范文一:国际银行组织结构发展趋势与我国银行分支行制的缺陷分析【精品文库】
国际银行组织结构发展趋势与我国银行分支行制
的缺陷分析
====================================================================== 摘要:本文从外部市场环境变化和内部经营因素变化两个方面对以地域、产品和客户为中心的三种银行组织结构的特点及演变进行了分析,对分支行制结构和战略业务单位(SBU)结构进行了对比分析,指出了目前我国银行普遍采用的分支行制的缺陷以及进行组织结构调整的困难。
关键词:银行组织结构,分支行制,战略业务单位
从全球的经验来看,银行业务的发展基本上是沿着地域、产品和客户这三个维度进行的,与此相对应,银行的组织结构也基本上是以处理和管理这三者的关系来进行组织的。在过去的半个世纪中,国际性银行业的典型组织结构随着市场竞争环境的变化,经历了从以地域为中心的组织结构到以产品为中心的组织结构,再朝着以客户为中心的组织结构发展。
一、三种典型的银行组织结构
以地域为中心的组织结构有两种,一是单一银行制,二是分支行制,其都是按照地域来进行机构设置和管理。银行的管理是按照区域进行的,在每一个地区有一个最高授权人,其负责该地区的所有业务的开展。但是单一银行制是分支行制的特例,仅在美国由于法律上的原因出现,虽然曾经一度占据主导地位,但目前由于相关的法律限制已经取消,采取单一银行制的银行数量已经越来越少,因此在此不多加讨论。
以产品为中心的组织结构是按照银行的业务和产品来设置部门机构,银行的业务开展是以产品线为主导的,每一条产品线都有一个最高的负责人,其负责该产品线内所有的业务在银行所涉足的区域内的运营。国际性银行由于其活动范围的广泛,同时也存在按照地区或国家设置的机构,但是在实际的经营中,产品线的负责人拥有业务决策权力,而区域负责人只拥有协调的权力,即在产品和区域两维中,决策权力的分配是以产品线为主,以区域为辅。这种组织结构以花旗集团、汇丰银行、德意志银行等国际性银行的矩阵式管理为典型。
以客户为中心的组织结构是按照不同客户群来设置部门机构,银行的业务开展是以按照客户设置的战略业务单位(SBU)为主导的,每一个客户战略业务单位都是相对独立的运作主体,可以存在产品和地区的子战略业务单位。这种组织结构刚刚产生,尚未完全成熟,也尚未被广泛采用,典型的例子是荷兰银行2002年开始实施的战略业务单位模式。
从国际性银行的实践来看,表面上荷兰银行与其他国际性银行都是采取战略业务单位的模式,但是,以花旗银行和荷兰银行的对比就可以看出,花旗银行的战略业务单位模式中产品主导的特征非常明显。虽然一级战略业务单位是
以客户为标准进行划分的,但是二级战略业务单位拥有很大的业务权力,并且还有地区的横向层面,具有很明显的矩阵结构特征。而荷兰银行则是以客户群形成最高层次的战略业务单位,然后在其下根据客户群的特点形成产品和/或地域的子战略业务单位,由此在集团内部形成三维——客户、产品和地域的战略业务单位结构。并且,二级产品战略业务单位业务权力相对较小,不存在横向的地区层面,是比较完全意义上的战略业务单位。
二、影响银行组织结构的因素
(一)市场环境的影响
银行组织结构的发展演变是与银行所处的外部市场环境的变化密切相关的。研究表明,集中化决策和官僚化流程的组织结构,比较适合那些在相对稳定的市场环境下经营的公司,相反在一个持续变动着的市场环境下能够成功经营的
在相对稳定公司,其组织结构都是以分权化决策和灵活性的流程为特征的。[1]环境下成功经营的公司,其对各种活动的协调主要是通过相对集中化的公司层级来进行的,这在一定程度上依赖于经理人员的直接接触和正式的书面指令。而在一个更加动态环境下成功经营的公司,其对各种活动的协调既通过层级式的接触和书面指令,同时也通过一体化的部门(integrative department)和永久性的功能交叉的小组(permanent cross-functional teams)。[2]银行的管理组织结构的演变也符合这一研究结论。
在20世纪80年代以前,由于比较严格的金融管制,金融市场相对稳定,各种类型的金融机构都有各自相对独立的经营范围,并且由于利率管制使利差空间相对固定,银行之间的竞争程度并不激烈,市场环境的变化很小。在这个阶段,除了美国由于法律原因部分州实行单一银行制度之外,分支行制是银行组织结构的基本形式。但是,从20世纪80年代开始,由于不断出现的金融创新使各类金融机构的经营领域开始出现交叉,并且金融管制逐步放松,利率逐渐自由化使得银行市场的竞争进一步加剧。同时由于利率放松和金融工程的应用,银行市场变化的速度加快。在这种情况下,对于规模庞大的银行而言,传统分支行制下的集中决策结构已经很难适应外部市场环境的变化,银行的决策必须适当分散以适应不断加快的外部变化。
(二)银行经营范围的影响
Alfred D.Chandler(1962)的研究表明,集中化的组织结构适用于生产和销售有限产品的企业。当新的产品线被加入时,企业需要新的供应渠道和新的分销渠道,这对于高度集权化的企业而言太复杂了。为了维持成功的经营,企业必须将组织结构转换到一种拥有多个半自治部门(Semi-Autonomous Divisions)
的分散化结构。[3]
分支行制的组织结构,是与原来银行内部所经营的产品相对有限的情况相适应的,这时银行内部管理的复杂程度比较低。但从20世纪70年代开始,不断加速的金融创新和金融工程的应用使银行所经营的产品数量迅猛上升,并且这些新产品的特殊结构和特殊风险对专业化经营的要求上升,分支行制日益不
能适应。因此,1971年由通用电器发明的战略业务单位的组织结构开始被花旗银行等少数大型银行所采用,并逐渐成为国际上大型银行的主导组织结构。但是,由于花旗银行是全球性银行,其经营所覆盖的地域过于广泛,因此其在战略业务单位的基础上实行了矩阵式管理。也就是说,花旗集团的最高管理层和国内业务是按照战略业务单位的结构来组织的,但是对于海外业务,由于其经营地域过于宽泛,所涉及的不同国家存在不同的市场环境和监管政策,因此在战略业务单位的基础之上,再按照地区和国家进行管理,以适应不同国家市场的特点和银行监管要求。但是在这种结构之下,矩阵的纵向战略业务单位是基础,实行的是实线报告,而矩阵的横向——地区和国家,实行的是虚线报告制,因此还是以战略业务单位为主的。
到了21世纪初期,由于金融全能化趋势的不断加强,客户的金融服务需求越来越综合化,与此同时,经济全球化和金融全球化的趋势不断加强,对于某些细分市场(尤其是大型跨国公司细分市场),不同国家市场之间的差别越来越小,在某些发达国家和地区甚至已经没有了国界的区别,因此,为了更好地针对不同的细分客户群提供全面的解决方案,荷兰银行在2002年率先尝试实行了纯粹的战略业务单位结构。
由此可以看出,国际银行业组织结构的演变路径是:单一银行制——分支行制——主要在一个国家和地区之内的战略业务单位制——全球范围内的以战略业务单位为基础的矩阵式管理结构——全球范围内的战略业务单位制。这种演变路径与全球金融市场的环境变化和银行内部经营范围的变化是一致的。银行-[飞诺网FENO.CN]
三、分支行制和战略业务单位结构的比较
三种不同的银行组织结构的区别究竟在哪?笔者认为,最根本的区别有两点:一是对客户需求的关注程度不同,二是对银行增长提供的途径支持不同。由于纯粹的战略业务单位是在目前的结构下改进的,与目前以战略业务单位为基础的矩阵式管理结构在本质上是相同的,并且其是在2002年才仅仅由一家银行进行尝试,两者的优劣一时还难以看清,因此笔者在此仅对以战略业务单位为基础的矩阵式管理结构与分支行制进行比较分析。
(一)从对客户需求的关注程度来看,战略业务单位结构比分支行制更加能够实现“以客户为中心”
首先,战略业务单位结构比分支行制能够更好地发挥银行的网络效应。银行庞大的网络是银行的竞争优势之一,但是在分支行制下,由于各个层次的分支机构都是相对独立的利润核算单位,其关注的首先是本地区内的客户,对于来自其他地区的机构的协作需求,如果不能够带来直接收益的话,其进行协作的动力是很小的。而在银行经营的实践中,跨地区协作的成本往往由协作方承担,而收益则往往是由发起方享受。因此,在分支行制下,银行各层机构(尤其是相互没有隶属关系的机构)之间的协作比较差,而存在隶属关系的机构之间的协作往往是基于上级命令的驱动而不是基于经济利益的驱动。但是,在战略业务单位结构下,由于各层机构是按照客户线来组织的,不存在独立的核算单位,其可以在全行的范围内统一对客户提供服务。
(二)战略业务单位结构比分支行制能够更好地收集和反馈客户的需求,更及时地满足客户的需求
战略业务单位结构比分支行制在产品开发方面更有优势。在分支行制下,产品的开发在一定程度上是以地域为单位进行的,跨地域的产品组合服务能力较差。并且由于客户需求收集的迟缓,产品开发是滞后的。但是在战略业务单位结构下,由于关心的是客户需求,不仅产品开发速度加快,而且更重要的是能够更好地提供跨地域的产品组合解决方案。
三)从对银行增长的支持途径来看,分支行制只能支持银行的内部增长, (
而战略业务单位结构则可以同时支持银行的内部增长和外部增长
因为银行外部增长的主要方式是收购兼并,银行在并购交易完成后的整合比交易本身更为重要,并且直接决定并购的成败。在分支行制下,被收购或被兼并的银行只能成为收购方或兼并方银行的一个分行或者附属公司,其仍然是一个独立的实体,并没有真正融入母体银行的管理体系之中,其管理、文化和产品结构都很难发生重大改变,很难发挥母体银行的优势,相反却很容易产生文化冲突。因此,这种并购的失败概率往往很大。这也是采取分支行制的银行很少主动发起并购的根本原因。但是在战略业务单位结构之下,不论被收购或者被兼并的银行是否保持独立的法律地位,其业务管理将由并购方按照其战略业务单位的结构体系进行分解,不同的业务将分别由母体银行不同的战略业务单位进行管理。这样一来,被并购银行实际上已经被分拆,被重新组合进入母体银行,母体银行各个战略业务单位原有的业务优势和管理经验很容易就被引入到被并购银行原来的业务中,并且母体银行也能够通过并购加强其相关的战略业务单位在被并购银行所在的地域的竞争地位。
(四)从银行内部管理的复杂程度来看,战略业务单位结构远比分支行制要复杂
在银行外部市场环境变化加快,客户需求越来越综合化的条件下,银行必须及时进行内部的调整以适应外部的变化,必须进行更多的内部协调,而且有更多的业务环节(原来由客户自己处理的业务环节)留给银行来处理,这必然导致内部管理的复杂化,对内部管理的要求提高。
四、目前我国银行所实行的分支行制的缺陷分析
我国银行普遍采取的是分支行制的管理组织结构,这严重地影响了银行协同效应的发挥,在全球金融一体化所导致的国内外市场的联系日益密切的今天,分支行制对银行经营的负面作用日益突出。
(一)从国内银行的竞争实践来看,分支行制无法使银行在竞争中真正做到以客户为中心
即使银行的战略或者最高管理层明确提出“以客户为中心”,但是在分支行制下,这一战略思想无法被有效地组织贯彻落实,因为分支行制对银行内部
资源的组织是沿着这样的两维进行的:在不同的机构之间以地域为中心进行配置,在同一个机构内部以产品为中心进行配置。这就使得银行对客户(尤其是对大型企业集团客户)的服务渠道是一种多产品、分层级式的模式,无法及时高效地响应并满足客户的需求。
(二)分支行制使得地域协同效应难以发挥
分支行制使得银行以地域为中心进行资源配置,不同的分支行各自独立核算,使得各个机构在需要协同服务客户时需要考虑本行的利益,使得跨行协作
尤其是在目前银行内部核算体系尚未十分完善的情况下),整个银和联动困难(
行的地域协同效应难以发挥。如某国有银行天津分行与三星电子、LG电子等大型跨国公司达成了应收账款买断的协议,将这些跨国公司的应收款买断。应该说,这是一项争取这些客户并能够增加利息收入和中间业务收入的产品。但是,在实施的过程中,由于对欠款客户的资信调查、信用风险额度的评估以及后期的账款管理和回收工作是由购买者所在省份的其他分行来进行,而该项业务的收益则比较集中地体现在天津分行的账面上,因此其他分行并没有全力地配合,虽经总行多次协调,该项产品的推广范围仍然有限。
(三)在分支行制下,总行产品部门对机构网络的管理和控制力度非常弱
在银行产品日益综合化,尤其是银行客户的流动性和客户资金流动的地域覆盖率不断扩大的今天,分支行制阻碍了银行产品的开发尤其是推广,使得银行的产品协同效应无法发挥。由于总行的产品管理部门是各自独立的,并且对分支行没有直接的管理权力,产品的交叉销售只能是依靠各分行自身的努力。比如,在零售业务中,银行卡、储蓄、消费贷款和基金由不同的部门负责,它们各自向分行下达经营指标,并且指标之间缺乏有机的联系,常常是各自为政。在这种经营体制和考核约束之下,分行考虑的只是如何完成任务,很难进行产品协同的考虑,很难交叉销售。
(四)分支行制下渠道协同难以实现
在分支行制下,从渠道协同来说,由于每一个机构都是一个相对独立的核算中心和产品开发中心,因此各分支行电脑系统的开发和设计具有很大的差别,尤其是四大商业银行,不同分支行的电脑系统可能各不兼容,数据资料无法交流和共享,极大地削弱了银行的地域、产品和渠道三大协同效应,并且整合的难度极大。这在推广电子化比较早的银行中体现得最为明显。中国银行是国内电子化推广最早的银行,但是在分支行体制下,各行自行建设交易处理系统,在全国有1000多个信息中心,小而多,而且设备机型和系统软件各异,信息无法共享。经过了3年的整合之后,才集中到了5大信息中心,但是全国范围内的共享仍然无法做到,渠道协同效应难以发挥。又如,在电子银行的开发和推广过程中,省分行有很大的发言权,开发和推广的资源也需要省分行的配合和支持,但是由于各省分行的思路不一,电子银行只在少数大城市开通,没有达到必要的覆盖规模,协同效应无从谈起。
(五)核算利益分割影响销售能力
在分支行制下,由于核算利益的分割,无法进行前中后台的分离,因此无法形成比较统一的前线营销队伍,即使在部分分支行实行了客户经理制度,其所得到的支持也仅仅是该分支行的中后台资源的支持,并不是全行资源的支持。这就使得前线队伍所推销的产品或者所受到的培训并不是最新的,影响销售能力(尤其是对大型客户的销售能力)。
(六)风险管理和稽核监督独立性有限
在分支行制的管理组织结构下,由于每一层机构的最高管理层控制了所有的管理权力,风险管理和稽核监督的独立性极其有限。这也就是我国银行不良贷款比率居高不下、经营管理问题叠出的根本原因之一。而在战略业务单位结构之下,风险管理系统和稽核系统是完全独立于经营管理层,直接向本系统的上一级负责的,其首席风险官和首席稽核官则直接向董事会而不是向行长负责,因此它的独立性就大大增强了。
可以说,目前我国银行分支行制的组织结构已经越来越不适应银行市场迅速发展的需要。在分支行制下,银行的三大协同效应被制约,以至于银行的竞争优势无法体现。在这种状况下,资产规模已经不是优势,或者说由于历史上的因素所形成的资产规模优势和市场份额优势将难以持久,谁先在管理组织结构方面进行调整,谁的调整先到位,谁就能先人一步树立竞争优势。这就是三到五年内我国银行改革的一个关键领域。
五、我国银行组织结构调整面临的困难
目前,虽然部分银行已经意识到了这一问题的重要性,并且已经开始做这方面的调整,比如招商银行、工商银行和中国银行已经将信用卡中心和票据业务中心从整体的业务中分离出来,成立了相对独立的业务单位。但是,分支行制仍然占据主导地位,这些调整仍然是局部的试验,没有成熟经验,并且由于根本的组织结构没有改变,这些局部的调整在实施的过程中仍然存在大量的与原有体制的结合问题,很多时候新的改革思路不得不向原有体制妥协。这就是组织结构调整的困难所在。
从根本上看,我国银行进行组织结构调整困难的根本问题还在于缺乏明确的竞争战略。虽然许多银行都意识到了组织结构调整的重要性,但是,由于其缺乏比较明确的竞争战略,很难立即进行组织结构的调整。因为在没有战略的状况下,组织结构的调整必然是缺乏目的和方向的,如果贸然进行,不但会耗费大量资源,并且可能产生方向性的错误和混乱,这是很危险的。这就是我国银行制定战略的迫切性的根本原因之一。
参考文献:
[1] 陆晓明.银行全球业务发展的新型组织结构——三维战略业务单位(SBU)模式初探[J].纽约金融,2003,(12).
[2]T. Burns and G. M. Stalker: The Management of Innovation,
,1961.
[3]P.R. Lawrence and J. W. Lorsch: Organization and Environment
,1967.
范文二:银行派驻分支行风险监控官管理办法
银行派驻分支行风险监控官管理办法
第一章 总则
第一条 为有效控制风险~促进业务健康发展~根据《商业银行内部控制指引》、《商业银行授信工作尽职指引》相关要求~结合本行实际~制定本办法。
第二条 总行向符合以下条件之一的分支机构委派风险监控官:
,一,分行,
,二,个别业务规模大的二级分行或县域一级支行,
,三,浙江省外分行设立的第一家同城小企业业务专营一级支行。
第三条 派驻行的信用风险管理实行派驻行行长和风险监控官共同负责制~派驻行行长是辖内信用风险管理的第一责任人~风险监控官是第二责任人。
第四条 风险监控官兼任派驻行副行长或行长助理~担任派驻行的授信审查委员会主任或授信审查小组组长~分管派驻行信用风险和法律风险~协助派驻行行长组织控制授信业务相关操作、合规等风险。
第五条 风险监控官向总行行长负责~直接上级为总行分管风险行领导~派驻二级分行和支行风险监控官同时接受管辖分行风险监控官的管理。风险监控官接受派驻行的监督~并就风险管理工作与派驻行保持充分沟通~把好风险关~促进业务健康发展。
—1—
派驻行应积极支持和有效监督风险监控官的工作。
第六条 对风险监控官否决的授信事项~派驻行行长不得签署同意意见,派驻行行长对于否决的事项有异议的~可提请上级行复议。
第二章 风险监控官的基本任职条件
第七条 风险监控官应同时具备以下基本任职条件和专业素养:
,一,原则上具有大学本科及以上学历,
,二,具有良好素养,
,三,具有较强的组织、协调和沟通能力,
,四,具有较强的学习和观察能力~能够前瞻性的分析和判断经济金融发展趋势,
,五,具有比较丰富的授信项目评审经验~熟悉风险管理技术~掌握有关风险管理的法律、法规和规章,
,六,全面掌握本行风险管理政策、制度、办法以及相关业务操作规程,
,七,原则上具有授信工作5年及以上的经历。其中~派驻同城小企业业务专营支行风险监控官必须熟悉本行小企业授信业务。
第八条 风险监控官上任前~原则上应在总行培训3个月及以上~具体内容包括:
,一,本行风险管理理念与风险偏好,
,二,本行风险管理组织架构~以及总、分支行风险管理职能,
—2—
,三,本行授信政策体系、授信制度体系、授信类业务授权体系及其相关特点,
,四,本行授信政策制定流程、授权方案拟定流程、授信业务审批流程、授信审查委员会或授信审查小组,以下简称:信审会,运作规则、授信放款流程、以及授信管理系统相关操作,
,五,列席总行授信审查委员会会议~并视情况在总行有关部门或分支行跟班培训。
,六,其他风险管理相关工作。
已在总行风险管理部门相关岗位工作6个月及以上的~原则上不再安排培训。
第三章 风险监控官的职责与权力
第九条 风险监控官以做强做大派驻行为目标~履行风险监控官与派驻行班子成员的双重职责~并以风险监控官为基本角色。
第十条 风险监控官的主要职责是控制、监督、报告派驻行相关风险~具体履行以下主要职责:
,一,按照总行统一要求~认真践行并向派驻行传播本行的风险管理理念和制度~学习借鉴当地有效控制风险的方法~提出完善本行风险管理理念与制度的建议,
,二,独立于派驻行及时、准确、全面报告风险事件及有关情况,
,三,根据经济形势走向和总行授信政策~把握派驻行授信业务发展方向、节奏和重点,
,四,把握授信客户、授信项目的基本面~独立行使否决权~
—3—
履行评判人角色~包括但不限于引导客户营销、优化客户统一授信方案~实地走访重大授信项目或疑难项目~做好评判项目的事前、事后沟通,
,五,组织和督促风险管理队伍履职~协同做好营销队伍履职的组织和督促工作,
,六,评价派驻行授信政策、制度、流程的执行情况和资产质量等,
,七,总行交办的其他风险管理工作。
第十一条 风险监控官兼任派驻行班子成员的主要职责是协同提升派驻行经营管理规范运作与班子合力~具体履行以下主要职责:
,一,参与派驻行班子集体决策,
,二,派驻行行长交办的、与风险监控官角色不相冲突的其他临时性工作。
第十二条 风险监控官须提交下列即期报告
,一,派驻分行风险监控官
1.对辖内授信业务发生的特别预警信息、区域性或行业性风险事件等重大事项~须及时报送总行行长、分管风险行领导、风险管理部。
2.对辖内授信业务发生的一般预警信息~须及时报送总行分管风险行领导、风险管理部。
上述涉及公司类业务的~还须报送总行授信评审部,涉及小企业及个人业务的~还须报送总行小企业信贷中心。
,二,派驻二级分行和支行风险监控官
—4—
1.对辖内授信业务发生的特别预警信息、区域性或行业性风险事件等重大事项~须及时报送总行行长、分管风险行领导、风险管理部~同时抄送分行行长、风险监控官、风险管理部。
2.对辖内授信业务发生的一般预警信息~须及时报送总行分管风险行领导、风险管理部~同时抄送分行行长、风险监控官、风险管理部。
上述涉及公司类业务的~还须报送总行授信评审部~抄送分行授信评审部,涉及小企业及个人业务的~还须报送总行小企业信贷中心~抄送分行小企业风险管理部。
其中分行辖内二级分行和支行风险监控官已及时报告的~分行风险监控官不再重复报告。
第十三条 风险监控官须提交下列定期报告:
,一,派驻分行风险监控官
1.每月15日前~向总行分管风险行领导、风险管理部、授信评审部提交派驻行全辖上月信审简报~同时抄送分行行长。
2.每季度首月15日前~向总行行长、分管风险行领导、风险管理部提交派驻行全辖上季度风险评价报告,包括但不限于信用风险、法律风险、操作风险、合规风险,~同时抄送分行行长~并不定期反映有关重大事项。
3.每年1月5日前~向总行行长和分管风险行领导提交上年度个人述职报告~同时抄送总行人力资源部、风险管理部。
,二,派驻二级分行和支行风险监控官
1.每月10日前~向分行行长、风险监控官、风险管理部门提交派驻行全辖上月信审简报~同时抄送派驻行行长。
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2.每季度首月10日前~向总行行长、分管风险行领导、风险管理部提交派驻行全辖上季度风险评价报告,包括但不限于信用风险、法律风险、操作风险、合规风险,~同时抄送分行行长、风险监控官、风险管理部和派驻行行长~并不定期反映有关重大事项。
3.每年1月5日前~向总行行长和分管风险行领导提交上年度个人述职报告~同时抄送总行人力资源部、风险管理部。
第十四条 总行赋予风险监控官以下权力:
,一,否决权。对派驻行授信类业务审批事项~在充分发挥派驻行风险管理人员、信审会作用的基础上~行使否决权。
,二,审批权。根据经营情况变化和授权调整~对派驻行授信客户的信用等级评定、风险资产分类认定、放款核准等具有一定的审批权。
,三,报告权。对派驻行辖内的风险事件、风险管理情况具有独立的报告权。
,四,提名权。派驻行在聘任风险管理条线人员、信审会委员时~具有提名权。
,五,同意权。派驻行在聘任、聘用、奖惩风险管理条线人员、信审会委员时~必须事先征得风险监控官书面同意。
,六,评价权。对派驻行授信相关人员~授信政策、制度、流程执行情况~资产质量等状况具有监督和评价权。
,七,知情权。对派驻行辖内经营管理信息和数据具有知情权。
第十五条 在授信类业务审批过程中~凡须经风险监控官评判环节的~总行在相关授信操作规程或有关规定中予以明确。
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第四章 纪律约束
第十六条 风险监控官应在工作中遵守以下纪律:
,一,严格遵守制度规定~树立良好形象。,二,在总行明确规定之外~不得以任何形式从派驻行领取奖金、津贴等报酬或开支费用。
,三,除经派驻行研究决定要求风险监控官协助接洽拟授信客户外~不得向派驻行介绍授信客户。
,四,不得在派驻行信审会会议上及私下以任何形式影响他人独立发表意见。
,五,对重大、疑难或典型的授信项目~可以提前介入~进行实地核实~但不得作为调查人角色。
第五章 风险监控官的管理与考核
第十七条 风险监控官在同一分支机构任职的期限原则上为3-5年。
第十八条 出现以下情况的~应予解聘:
,一,对辖内发生的本行授信客户预警信息、区域性或行业性风险事件等重大事项隐瞒不报的,
,二,恶意串通损害本行利益~或收受关系人贿赂的,
,三,所评判的授信业务风险事件较多~不良贷款率较高~存在明显不尽职行为的,
,四,明显缺乏独立性和原则性的,
,五,总行认定的其他严重失职行为的。
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第十九条 风险监控官的行政关系隶属于总行~劳动合同与总行签订~人员编制在总行风险管理部,薪酬、福利和补贴由总行确定和发放,组织关系转到派驻行。具体事项由总行人力资源部和计划财务部负责落实。
第二十条 风险监控官的日常联系事宜由总行风险管理部负责。
第二十一条 总行实行风险监控官例会制度。风险监控官会议由总行行长或分管风险行领导主持召开。
总行实行风险监控官谈话制。总行行长或分管第二十二条
风险行领导与派驻分支行风险监控官进行单独谈话~每年至少1次。
第二十三条 派驻行行长应于每年1月15日前向总行行长和分管风险行领导提交派驻风险监控官的评价表。
第二十四条 派驻分行风险监控官的考评按照分行班子其他成员的办法进行。对派驻二级分行或支行风险监控官的考评由总行人力资源部牵头会同总行风险管理部实施。
第二十五条 风险监控官的考核评价结果由总行分管风险行领导反馈。
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范文三:A银行分支行机关部门绩效考评研究(可编辑)
学校代号: 分类号:
学 号:
: 密级:
广东工业大学学位论文
工商管理硕士
银行分支行机关部门绩效考评研究 柯文珊
韭造主熬援
指导教师姓名、职称:
王直筐理
学科专业或领域名称:
学生所属学院: 笪理堂院
论文答辩日期: 星墨生鱼目目 四 帅 叭&
洲四:
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一 一
。...。摘要
摘要
本论文旨在通过对国内外绩效考评理论与银行绩效考评实践的
研究,采取科学
的方法建立起一整套系统的银行分支行绩效考评办法,为银行广泛开展绩效考评
提供良好的理论和技术支持。
研究中,本文以理论研究、问题分析、理论推演、实证研究及提出对策建议的技
术路径,以银行分支行机关部门绩效考评的现状分析??技术、方法??改进建议
为主线,从现状分析??指标体系??测试分析??改进建议等个层面逐层展开研
究,初步构建了一个比较完整、比较科学的银行分支行机关部门绩效考评理论体系
和实际操作模型,并提出了进一步改进银行分支行机关部门绩效考评的相关建议对
策。
本文的研究成果和创新点主要表现在如下三个方面:借鉴国内外已有的研究
成果,根据银行分支行的实际情况,借助平衡计分卡工具构建了一整套比较科学、
系统的银行分支行绩效考评指标体系。 运用层次分析法确定银行分支行机
关部门绩效考评指标权重,提高指标权重的科学性和精确度,并
对指标体系进行效度
验证。在分析银行分支行绩效考评的现状和存在的问题基础上,从主体考评机
制、激励机制、约束机制等三方面建立银行分支行机关部门绩效考评配套机制。
关键词:银行分支行机关部门 绩效考评 研究广东工业大学项士学位论文,
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?目录
目录
摘要??..
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目录?..
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................................................
第一章绪论.研究背景??.
.研究意义??.
.研究内容??.
.国内外研究综述??.
..国外研究综述??.
..国内研究综述??..
.研究思路与研究方法.
..研究思路?..
..研究的方法..
第二章银行绩效考评的现状及存在问题.. .
银行分支行机关部门绩效考评的内涵? .
银行绩效考评的发展历程.
.
银行分支行部门绩效考评存在问题分析 ..对绩效考评认识不足?..
..绩效考评机制不完善?..
..技术和方法亟待改进?..
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建??.
.
银行分支行机关部门绩效考评的基本程序?..
.机关部门绩效考评的主体..
. 银行分支行机关部门绩效管理考评指标体系的的构成及标准??.
. 银行分支行机关部门绩效考评指标的获得与技术处理??.
.基于层次分析法确定银行分支行部门绩效考评指标权重?
..层次分析法的原理与方法广东工业大学硕士学位论文
..层次分析法在确定指标权重中的应用第四章测试分析:银行中心支行机关部门绩效考评.
.样本的选择?
.考评数据的采集.指标考评值的标准化??一
.指标数据的计算及其结果..
.测试结果的分析第五章建立银行分支行机关部门绩效考评配套机制?
.建立权责明晰、结构合理的主体考评机制??.
..建立健全考评领导机构.
..建立健全考评主体与客体的互动机制.构建科学合理、内外互动的正向的激励机制?.
..把主观努力与效价和期望值结合起来..把物质激励与精神激励结合起来?.
..把个人激励与组织激励结合起来?.
..把一般激励与权变激励结合起来?.
.建立银行分支行机关部门绩效考评的约束机制..建立健全考评
责任机制.
..建立健全考评申诉机制.
..建立健全考评监督机制.
结论参考文献.
攻读学位期间发表的论文学位论文独创性声明??..
学位论文版权使用授权声明?
致射附录一银行分支行机关部门绩效考评指标体系效度检测调
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第一章绪论
第一章绪论 弟一早三石匕
.研究背景
世纪年代术年代初以来,英国、美国和日本等困相继掀起了公共部门管
理创新浪潮,绩效考评逐渐被视为新公共管理主义的关键问题,引起公共部门的重视
并逐渐推广。
近年来,政府部门开始认识到绩效考评的作用,不断在开展这方面的实践活动。
如年福建省厦门市思明区在全国首创的“公共部门绩效考评体
系”,获得了中国政
府创新奖。该系统的开发与应用为解决公共部门管理的瓶颈问题探索出新路径,对促
进公共部门管理机制更新,提升公共部门服务质量具有实质性的应用价值。年
月,国家人事部《中国政府绩效考评研究》论文组提出了一套适用于中国政府绩效考
评的指标体系,该体系在总结国内外相关指标体系设计思想和方法技术的基础上,将
社会保障、社会稳定、廉洁状况和行政效率等个指标纳入考评范围。银行作为国
家的中央银行,本身是非营利的社会公共部门,其工作具有行政机关的性质,也有特
殊的业务性质,相对于政府、事业单位和企业具有一定的特殊性。银行绩效考评是
从年才开始实行,目前还处于刚刚起步的阶段,上级行对下级行的部门绩效考评
体系已初步建立,主要是上级行各部门对下级行对应部门制定了详细的考评指标,在
考评年度中由考评部门进行日常工作情况的记录,并在年终形成被考评部门的考评结
果,各部门的考评结果经过综合评定最终形成下级行的考评等
级。在制定考评办法和
实施考评的过程中,依然存在许多实际问题。
目前,对于银行分支行机关部门绩效考评的研究,虽然有了一些零散的研究成
果,但系统研究不够。对于绩效考评的理论基础、技术方法、机制改革及基于绩效考
评结果的银行薪酬分配体系等的研究还比较薄弱,有待于进一步加强。
.研究意义
从研究背景中可以得知银行分支行机关部门绩效考评研究的重要意义。从现实
角度看,通过研究、论证,有利于构建科学合理的考核指标体系,建立符合科学发展
观的业绩考评机制,进一步夯实绩效工资分配工作基础,充分发挥业绩考评和工作分
配的激励约束作用,进而改进银行分支行机关部门绩效、提升工作人员积极性,提
升银行分支行整体管理水平。广东工业大学硕士学位论文
.研究内容
论文共分为五个部分:
第一部分:绪论。主要介绍银行分支行绩效考评的选题背景、选题意义、研究
内容、国内外研究综述、研究思路、研究方法。
第二部分:银行绩效考评的发展和存在问题。本章主要介绍了银行的机构性
质及其主要职责,银行分支行机关部门绩效考评的内涵,银行绩效考评的发展历
程及现状,并提出银行绩效考评在理论和认识上、体制上、技术和方法上存在的问
题。
第三部分:银行分支行机关部门绩效考评体系的构建。阐述了银行分支行机
关部门绩效考评体系构建的基本程序,明确绩效考评的相关主体,提出了银行分支
行机关部门绩效考评指标体系构建原则,在此基础上,设计银行分支行机关部门绩
效考评指标体系,分析其基本内容,并介绍银行分支行机关部门绩效考评指标的获
得方法及量化处理,对指标体系的效度进行检测。
第四部分:银行分支行机关部门绩效考评测试分析。以银行中心支行机关
部门为测试对象,运用第三部分所构建的绩效考评体系进行测试,验证指标体系的科
学性。
第五部分:提出建立银行分支行机关部门绩效考评配套机制:分别从主体考评
机制、激励和约束机制三个方面,完善银行分支行绩效考评指标体系的配套机制,
为银行绩效考评及各分支行结合自己的特点建立相应的考评细化指标指明了方向。
.国内外研究综述
..国外研究综述
对公共部门绩效评估,西方学者的研究多集中在绩效评估的属性、政府绩效测度、
政府绩效评估的应用等几个方面:
关于绩效评估的属性。理查德?海克斯 认为,组织绩效是动态
且多维的概念,它随着主体和时间两个因素变化而变化。经济和财政因素,以及组织
如何适应外部环境决定着组织能否成功。他指出:组织需要对重要性依次递减的个
层级的绩效予以关注:即“是否做了应该做的事”,‘采取的行动和
方式是否有效”,‘资源的使用是否达到最小化”。
夏夫罩兹和拉塞尔贝认为,在组织中,绩效评估是领导者的首要
第一章绪论
职责,它是对组织为达成目标所做努力的系统性整合,是由对组
织可测量目标的详细说
明。它系统利用组织绩效目标和标准对组织的产出进行评估并利用员工对组织绩效的
评估使个人的努力与组织目标达成一致,回顾目标达成程度、原因和改进分析进行,
以便为新一轮评估提供反馈信息。他们认为于整个国家、地区、政府或特定公共企业
或政府机构都可以使用绩效评估。
关于政府绩效测度。早在年,学者里德雷和西蒙已开
始测量研究公共事业管理绩效。在世纪年代至年代间,公共部门绩效测量与
计划绩效预算制度二者进行结合。不少州政府层级进行全州性的绩效测量、绩效预算
编制及策略规划。在 / 的不断推动下,建立比较绩效测量联合体 ,,。同
收集了在不同工作业务上的余个地方政府数据
时,为推动识别和培育创新性和绩效政府的工作,哈佛大学肯尼迪政府学院实施“美国政
府创新项目”。锡拉丘兹大学麦斯威尔学院,、乔
,等对
治梅森 大学中一,,
特定政府作了系统研究,并在评估后公布了结果,引起了相当影
响,并提出了绩效管
理的模型。
关于公共部门绩效考评的应用。维?奥斯本
和彼得普拉斯特
里克 对为提高绩效,实施核心战略的途径做出详细的论述。他们认为,只
有明确了组织使命、目标等问题,组织的其他努力才有正确的方向,提高效率的行动
才有意义。凡是取得了高绩效的组织都是那些高度重视使命、组织目标及绩效等问题
的组织。许多学者从制度设计的视角来研究如何提高公共部门绩效。他们认为,集权
和分权这两种制度本身并不能带来高绩效,只有弄清不同制度的优劣并区别不同的服
务类型,然后将二者进行匹配,才能实现高效。如迈克尔?麦金尼斯
就为达到公共服务的高效率提倡一种混合的制度安排。对不同的公共服务领域或者同
一服务的部分或不同阶段采取不同的制度设计。史蒂文?科恩 和罗纳德,
布兰德主张运用全面质量管理的方法来提高公共部门绩效。而另外一些学者则
主张通过实施合同承包来提高公共部门绩效。..萨瓦斯..用大量的证据
证明合同承包是最有效率的方式。他认为,合同承包给公众更多自由选择的机会,这
种能够推动竞争的自由选择,又能带来更多成本收益比较高的公共事业和公共服务。
同时,虽然从总体上,合同承包要比政府直接提供服务效率高,但在每一个个案上,这并广东工业大学硕士学位论文
不意味着合同承包都能体现出其优越性。因此,提前认真研究和权衡潜在的收益,选
择适当的服务领域并在竞争条件下审慎推行合同承包,签约后进行有效监测,都是成
功的关键。
国外学者对公共部门业绩评估、业绩管理政策制定者和市民的共同参与在公共
部门绩效改善中的地位作了比较详细的阐述。前二者的参与绩效评估有助于公共部门
经理集中精力于他们社区真正需要解决的问题上,后者的参与则通过激励经理超越传
统的产出指标,从而集中于生活质量和社区目标,从而增加业绩评估的影响。政策制定
者、市民和公共经理通过相互间的沟通和谈判能够共同建立对市
民和经理都有意义的
业绩评估指标。虽然这种共同参与存在一定的局限性和实施难度,但利益双方在这种良
好的沟通下还是可以达成双赢的趋势。桑德森研究了经合组织成员
国的公共部门改革,发现这些国家构建了一种新的“公共治理”的模式,在这种模式下
政府规模更适度,并且特别强调绩效管理。托马斯在《公共决策中的公众参
与》中指出,公众参与能够增加公共经理制定政策的有效性。伯恩斯汀.
则选取了五个地方政府作为研究样本,这些案例均广泛应用绩效测量来支持对公共项
目的监管,提升服务的绩效。
综上所述,国外研究存在以下主要特点:第一,把公共部门绩效考评看作是一个完
整、系统过程的一部分,不能就公共部门绩效考评的研究来研究公共部门绩效考评,而
公共部门绩效考评是绩效管理过程的核心环节。第二,基于具体问题和现实案例的研
究,主要运用实证的研究方法,通过设计定量指标,来测量公共部门绩效高低和公共
服务质量的好坏。第三,在研究具体对策建议上,积极主张共同参与,从而将各种先
进管理方法和技术应用到其研究之中。
..国内研究综述
世纪年代,随着绩效、绩效评估、政府业绩等理论范畴的出现,我国对政
府效率的研究开始由效率研究向群体绩效研究。但对于公共部门绩效考评的专门研究
尚不多见,主要散见于政府绩效评估的研究之中。
对国外绩效评估成果的介绍。来自不同领域的学者从各自特有的角度出发,
研究特定国家的公共部门绩效管理的改革实践。如周志忍、王庆兵对英国公共部门绩
效评估实践的研究;吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效评估实践的研究;
薛凯对新西兰公共部门绩效管理实践的研究等。即使同样是对单个国家公共部门绩效
第一章绪论
管理实践的介绍和分析,学者们也采取了不同的视角和方法,如王庆兵着重介绍了对
英国公共服务领域政府提高绩效的最新发展趋势进行介绍;刘靖华侧重于美国政府通
过信息化技术提高公共部门绩效;周志忍以英国政府的绩效评估的发展为对缘进行研
究;邢传对西方公共部门绩效评估的发展趋势进行研究;等等。中国行政管理学会联
合论文组研究了公共部门绩效评估的国际实践及其特点和发展趋势,总结了我国政府
机关绩效管理的发展现状,并将我国各地在绩效评估方面的探索归纳为目标责任制、
社会服务承诺制、效能监督和效能建设四种形式,并对每一种形式进行了详细介绍和
比较分析。
对公共部门绩效考评指标的研究。国内学者将平衡计分卡引入公共部门,构
建合理、科学的评估指标体系来评估公共部门绩效水平。张定安认为平衡计分法的产
生、发展及其在企业绩效和战略管理中的应用给了公共部门很多启示,他通过对平衡
计分卡的特点以及国外公共部门使用平衡计分卡的案例分析,探讨将平衡计分卡引入
公共部门绩效管理的可行性,并对平衡计分卡理论体系对我国公共部门治理和变革可
能产生的影响进行了预测性分析。唐任伍结合公共部门绩效评估
指标,设计出了一套
测度我国省级政府效率的指标体系,该体系由政府公共服务、公共物品、政府规模、
居民经济福利四个因素及其子因素组成,共计个指标。
对公共部门绩效考评流程的研究。胡宁生、周志忍等对绩效评估的历史发展、
涵义、程序作了详细阐述,对于绩效指标设计的操作环境分析、绩效示标的具体化、
整合过程、评估与修正等基本程序、绩效评估的经济测定、效率测定和效益测定等内
容进行了深入细致的研究,成为我国绩效评估发展的理论层面基础。卓越则通过对公
共部门的具体分析,对其绩效评估的过程控制作了深入研究。他把绩效评估的过程划
分为个阶段:第一阶段:建构绩效评估指标体系;第二阶段:设计绩效评估指标的
权重系数和等级标准;第三阶段:建立绩效评估和管理机构;第四阶段:选择和确立
绩效评估的主体;第五阶段:安排绩效评估的实施程序;第六阶段:绩效评估结果的
运用。
对公共部门绩效考评方法的研究。目前国内有关考评方法较系统
的研究成果
尚不多见。在集体的智慧下,厦门市思明区政府与厦门大学公共事务管理学院卓越教授
率领的论文组合作,组成项目开发小组开展了公共部门绩效评估的探索,构建了公共部
门绩效评估模式,设计出评估的完整程序和步骤,并成功开发出一套公共部门绩效评
估软件。目『,经中国行政管理学会、国家人事部行政管理研究所、省效能办、市效
广东工业大学硕士学位论文
能办等有关专家、领导评审、鉴定通过,项目顺利结题。评审专家、领导对该项目成
果给予高度评估,认为该项目研究在国内具有创新意义,为解决公共部门管理的瓶颈
问题探索了新的路径;其研究成果对推进政府职能转变,促进管理机制更新,提升政
府服务质量有实质性的应用价值。
对公共部门绩效治理的研究。治理理论最初源于企业治理、公司治理,在公
共事业管理的研究较少使用。周志忍以实证研究的方法介绍并分析了代表性的西方国
家英国、美国、日本在世纪年代以来的行政改革浪潮。他虽然尚
未以“治理”冠
名,但其研究内容的实质上就是政府公共事业治理,如公有企业和公共事业的非国有
化、自由化以及压缩式管理孙柏瑛从治理理论起源的角度探讨了治理思想的发展及其
在公共部门管理中的发展,将当代公共部门治理的绩效评估体系分为公共部门绩效目
标、经济绩效目标和社会发展绩效目标。席恒首先提出了“公共事业治理”的完整概念,
所谓公共事业的治理,是从整体上针对公共事业组织所有需要执行的职能及其组织的
内外关系,通过合理的内部结构设计和外部功能约束而建立的公共事业制衡机制。特
别是政府如何规范公共事业的职能,如何促使公共事业组织最大化地提供公共物品,
实现公共价值,是公共事业治理的主要任务。他还进一步指出了公共事业治理与公共
事业管理之间的差异。年月,在厦门隆重召开的“公共部门绩效管理学术研讨会”
就公共部门绩效管理的理论、方法以及在我国的实践和应用,如何提升公共部门绩效
等方面展开了热烈讨论,取得了良好的效果。专家们一致认为公
共部门绩效管理是当
代世界各国行政改革的潮流,对于发展中的中国来说,意义更为重大。政府绩效评估
不仅是提高行政管理效率的基本路径,又是明确行政责任归属、推行行政责任制度的
重要环节,是建设责任政府、法治政府,保证行政有效运行机制的前提。
我国学术界对政府绩效评估的研究越来越重视,并取得了一系列可喜的成果,但
由于该部分的研究还处于初步阶段,主要散见于公共部门绩效评估的一些研究成果之
中。专注于该问题的研究,还相当薄弱,除如前所述存在的诸多问题以外,学术界与
政府在这方面的合作较少,缺失常规化的沟通机制。
.研究思路与研究方法
..研究思路
本论文的研究思路是以银行分支行机关部门绩效考评的现状分析、技术、方法、
建议对策为主线,从现状分析??指标体系??测试分析??改进建议等个层面逐
第一章绪论
层展开研究,初步构建了一个比较完整、比较科学的银行分支行
机关部门绩效考评
理论体系和实际操作模型,并提出了进一步改进银行分支行机关部门绩效考评的相
关建议对策。
..研究的方法
、规范研究与测试分析相结合的方法
本论文研究的一个重要目标是构建一个比较完整、比较科学的银行分支行机关
部门绩效考评体系,为此,应运用规范分析的方法,对银行分支行机关部门绩效考
评的基本理论、基本范畴,包括考评主体、考评机制、考评指标和考评模型等进行规
范性的探讨。
为了分析和证实这些考评技术、方法的科学性、可行性和有效性,作者通过实地
调查掌握第一手资料,对银行的个中心支行机关部门管理绩效进行测试分析,分
析了目前制约其管理绩效水平的主要因素,有针对性地提出改善银行分支行机关部
门绩效考评的基本对策。把规范研究与实证研究结合起来。
、定性分析与定量分析相结合的方法
在本论文的研究中,力求将定性研究与定量研究结合起来,在构
建银行分支行
机关部门绩效考评指标时,采取定性指标与定量指标相结合的方法,并运用层次分析
法确定考评指标权重。在考评信息处理过程中,先将定性指标量化,然后运用层次分
析法对银行分支行机关部门绩效进行定量分析,为透析、探索银行分支行机关部
门绩效管理方式、模式及体制方面存在的问题及其改进措施提供定量分析手段。
本章小结:本章介绍了本文的研究背景和研究意义,介绍国外、国内绩效考评研
究成果和研究方法,阐述了研究思路和研究方法,为下文做好铺垫。
广东工业大学硕士学位论文
第二章银行绩效考评的现状及存在问题
银行是中华人民共和国的中央银行,中华人民共和国国务院组成部门之一。分
支行是其派驻机构,包括分行、中心支行、支行。银行的主要职责包括制定和执行
货币政策,维护金融稳定,提供金融服务等。
.
银行分支行机关部门绩效考评的内涵
银行分支行机关部门绩效考评是指为了达成银行分支行的目标,根据对机关
各部门管理在不同层面的工作表现、直接成绩和最终效益等方面的判断,运用科学的
标准、方法和程序,对机关各部门管理过程中的投入、产出、中期成果和最终成果所
反映的绩效进行评定和划分等级。
银行绩效考评的内涵可以从三个方面来理解:在微观层面,绩效考评是对行员个
人工作业绩、贡献的认定;在中观层面,是对银行分支行的各部门如何履行其职能
的考评,如政策实施的效果、提供金融服务的数量、质量的考评等:从宏观层面来说,
是对整个银行为促进社会经济发展、维护金融生态环境,提供金融服务所履行的职
能的测评考评。本论文研究的是中观层面的绩效考评,即研究对银行分支行各部门
的绩效进行考评。
.
银行绩效考评的发展历程
年,应人事改革工作要求,银行开始在济南分行进行试点,标志着银行
绩效考评工作的正式展开。考评工作主要是对工作人员的考评,并主要针对分行下辖
的分支行进行,而对机关内设处室未开展绩效考评。经过几年摸索,考评取得了令人
鼓舞的成绩,总行在全国银行系统内宣传并推广了济南分行的经验。部分分支行参
照济南经验,结合自身实际,开始摸索自己的绩效考评方法:博州中心支行相对完整
地运用了人力资源管理理论,将绩效考评与全员竞聘上岗、待岗培训等人事管理工作
相结合,对工作起到了积极的促进作用;海口中心支行通过不发计算机管理软件,将
绩效考评工作标准化,并首次将绩效考评工作细化到只,通过每记录的方法,对各
岗位工作量进行核定。年总行下发有关文件要求各分支行根据自身情况组织绩效
考评工作,并核发绩效工资, 银行绩效考评工作进入全面施行阶段,并呈现出以下
几个特点:第一,考评关系逐步理顺。逐步形成了由行政管理主体综合组织,以业务
主管单位评分为主要依据的考评体系。第二,考评制度不断变革。各分支行在调整以
往行员考评体系的基础上,逐步改革绩效考评有关制度的配套建设。第三,考评技术
第二章银行绩效考评的现状及存在问题
逐步更新。各单位都结合自身特点和管理需要,在考评方法上创叛发展,形成色彩纷
呈的局面。各分支行的考评办法在根据考评情况不断更新中。
.
银行分支行部门绩效考评存在问题分析
综合银行广州分行各分支行的部门绩效考评实践,分析银行绩效考评存在认
识不足、体制上不完善、技术和方法上存在偏差三个方面的主要问题。
..对绩效考评认识不足
一部分人存在着“为考评而考评”的思想,认为绩效考评无非是走过场,搞形式,
不会有实质性的东西。更重要的是,部分员工对银行实施绩效考评存在一定的抵触
情绪。他们认为,从银行属于国家机关,没有利润、效益等目标任务,工作绩效难
以量化,指标体系构建与考评操作难度较大,如果处理不好,会对部分员工的积极性
造成伤害。
..绩效考评机制不完善
由于目前处于前期的摸索阶段,银行分支行的绩效考评机制还有许多不完善的
地方,如考评主体的确定,基本上是按照上级行考评下级行、一级考评一级的做法。
这种做法的缺点在由于上级行缺乏对一个单位、部门整体的把握,造成考评内容繁多
过细,考评重心模糊,结果的有效性难以体现;另外,按照目前银行的体制,其组
织架构是越往上机构设置和职责分工越多越细,越往基层机构设置越少,基层行的一
些部门往往要同时接受上级行几个部门的领导和考评,被考评单位面对众多考评主体,
疲于应付,花费太多的人力物力财力,甚至出现寻租行为;而同时又有一些部门则没
有对应的上级部门对其进行考评,只能由本级行业绩考评办进行考评。由于这些部门
的工作横向之间不可比,业绩考评办很难对每个部门的日常工作完成情况逐项进行即
时考评、打分。
..技术和方法上亟待改进
考评指标体系不切合实际。有些部门的考评指标设计过于复杂,
未经过深思
熟虑,对其在实际考评中的可操作性考虑的不多,容易造成名不符实、雷声大、雨点
小的印象。有些考评指标看似严格,但由于不切合实际,容易形成走过场的局面。
考评标准缺乏针对性。年度考评标准不能反映不同经济区域、不同机构层次
的不同要求,对综合管理部门和业务部门的要求“一刀切”,不利于客观准确地考评单
位、部门和员工的业绩。
广东工业大学硕士学位论文
考评方法过于简单。在设置指标体系时,往往出现大而全,忽视了突出效能,
突出中心工作,忽视了科学发展的评价,对各类权重的确定只是凭主观现象,缺乏有
效的计算方法和分析工具,难以全面、客观、真实的反映出员工的全年工作业绩。
考评结果利用不足,考评效能受限。一是考评结果的使用主要用于对人员的
奖惩,功能单向,忽略了年度考评功能和其他方面的作用。二是资源利用不足。由于
考评内容设计上高度抽象化,每年考评结束后,形成的仅仅是对
每个人的综合评定的
等级,作为考评的信息资源不足,难以充分利用,没有形成分析全体员工的精神面貌、
工作效率的考评体系。同时,由于考评结果利用不够,使得考评的积极因素得不到强
化。
本章小结:本章在前面理论分析的基础,结合银行绩效考评的发展历程和现实
考评情况,分析了银行机构考评的现状及存在的主要问题:银行分支行的绩效考
评一直处于探索过程中,并且不少各分支行都在改进、创新和完善着。但依然存在:
认识不足、体制上不完善、技术和方法上存在偏差三大主要问题。
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建
.
银行分支行机关部门绩效考评的基本程序
根据银行的实际情况,借鉴国内外有关研究成果,可以把我国银行分支行机
关部门绩效考评的基本程序分为:前期准备、考评实施和结果运用三个步骤组成,如
图.所示。
.前期准备
确定考评项目。确定考评项目时,一是要立足部门管理需要,对于那些没有
多大考评价值的项目不予选择。二是要根据现有条件。三是要全面系统,要从全面、
系统的高度分析和选择考评项目。四是要突出重点,要分析和把握影响银行分支行
机关部门绩效的主要的、关键性的项目。
制订考评方案。一般而言,考评方案应该包括如下的几项内容:
第一,考评谁。即确定考评的对象。本论文的考评对象是银行分支行机关部门。
第二,为什么要考评。即明确银行分支行机关部门绩效考评的宗旨、目的和要
求,这是绩效考评成功的一个重要前提。
第三,由谁来考评。即确定考评主体。银行分支行机关部门绩效考评的主体可
以具有多元性,应根据考评对象的性质、特点和要求,选择适当的考评主体。一般来
讲,应把自我考评与上级考评、下级考评、同级考评、群众考评、专家考评有机结合
起来,整合不同考评主体的优势,增强考评结果的客观性、公正性。
第四,考评什么。即确定绩效考评的指标体系和标准。绩效考评指标是指对考评
对象的哪些方面进行考评。
第五,如何考评。即运用什么方法来考评。必须根据考评对象的性质和特点,选
择适当的考评方法。广东:大学硕士学住论文
图. 银行分支行机关部门绩效考评程序图
?资料米源:彭国甫:地方政府公共事业绩效管理考评研究,湖南人民出版社版,第
页
.考评实施
考评实施是绩效考评的核心环节,其主要任务是对照考评指标体系和考评标准,
全面收集考评的有关信息,运用相应的考评方法,对所收集的有关绩效考评的信息进
行整理、加工和处理,做出考评结论。
.结果运用
结果运用既是考评的延续,又是考评的目的所在。考评的目的在于根据考评结果,
寻差距、找经验,促进银行管理和提高银行绩效。
.机关部门绩效考评的主体
机关部门的绩效考评主体对机关部门绩效考评准确性、权威性和
客观性的影响最
为直接。绩效考评主体应与被考评者有较紧密工作联系的直接上级领导、上级行相应
机关部门、同级相关部门负责人以及下级行相应机关部门负责人,需要注意的是,并
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建
不是每一类考评主体都要参与所有项目的考评,而是根据实际需要,特定考评主体只
负责特定的考评项目。同时根据工作关系的不同,考评主体还有具体的界定。
人事、纪委、审计和科技等特殊管理监督部门可以作为专门考评主体,这些部门
平时对各个部门横向联系较多,对每一个部门的某部分绩效情况比较了解。
同级相关部门负责人作为考评主体,可以最直观地体现考评的满意特征,明确考评
的价值取向,通过这样一种“使用者介入”机制,将事实与价值取向结合起来,可以增加考
评模式的组织相关性。
介入公众为考评主体。以公众作为考评主体的“异体评价”比较符合客观、公正、
准确评价的本质要求。如美国弗吉尼亚州的汉普顿市,每年月都
要向市民进行随机
电话调查,了解市民对市政府绩效的满意程度。
机关部门绩效考评的主体结构还需要一些特殊的考评主体。通常,考评对象在这些
考评项目上分值为零,考评对象一旦触及考评内容,考评主体要从整体分数中扣除规定
的分数。例如对重大安全事故的一票否决,都是特定的考评主体在特定的场合发挥作用,
也就是俗称的触犯“高压线”。
.
银行分支行机关部门绩效管理考评指标体系的的构成及标准
银行分支行部门绩效考评指标体系是借助平衡计分卡方法进行设计。鉴于银
行管理与企业管理的本质区别,根据银行分支行部门管理的逻辑和内在规律将其整
合为部门领导班子绩效、内部管理、职能绩效和公共服务四个一级指标。为提高指标
的可测性和考评的操作性,可对指标进行细分。银行分支行机关部门绩效考评指标
体系的总体框架如图.所示。广东工业大学硕士学位论文
图. 银行分支行机关部门绩效考评指标体系总体结构与层次部门领导班子素质绩效指标及其考评标准。部门领导班子素质绩效相当
于一
个人的“头脑”健康以及智商状况,关系到整个“肌体’一部门的运作和发展。鉴于部门
班子业绩和部门业绩具有一定的重复性,本论文将部门班子业绩和部门业绩融合成部
门职能绩效指标,把部门领导班子素质绩效独立成一级指标,以显示其重要性,并把
其分为领导班子能力素质、领导班子工作态度两个部分。具体指标体系结构及其考评
标准见表一。
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建
表?领导班子绩效指标体系构成表
?一级 二级
三级指标 参考标准
指标 指标
.预见能力:对未米的事物作出高于现实、超前于现实的科学领导能
力。
全局思维 .掌握信息能力:及时准确地掌握大量的信息的能力
能力 .综合思维能力:具备理性的、动态的、多向的思维,思路开阔,反
应敏捷,应变果断,多谋善断。
评价:很强.,较强.,中等.,较差.,
著以下
.领悟上级意向能力和政策解读能力。
.确定决策目标的能力:具有权衡利弊和轻重缓急的能力,按照规
范
化的程序,科学地确定目标,必要时,完善部门的::作目标以适应 领导 班子 不断变化的实际情况
.组织制定决策方案的能力:善于把专家、学者、智囊团等各方面
的
班子 能力
决策能力
绩效 素质 力鼙组织起来。发挥集体的智慧,集思广益。 .选择最优方案的能力:善于集中集体钾慧,选择最佳或较优方案
作
为实施方案。
妥施决策的能力:善于沟通,获得支持,准确而迅速地掌握决策实 施中发生的问题,及时对决策方案进行修订和补充,并监督执行。 评价:很强.,较强.,中等.,较差?,
差以下
.人际关系:与部门员工,与同级部’领导,与上级领导及班子成 员之间关系处理良好。
.解决内部矛盾能力:处理部门下属之间,以及该部门与其他部门
组织协调
之间出现的矛盾的能力。
能力
.沟通能力:积极倾听,本着公开、坦率、清晰、全面及持续的态
度进行沟通,欢迎不同意见。
评价:很强.,较强.,中等.,较差.,
著以下
.开拓精神和创新意识:勇于提出和接受新的理论,新的思路。有 正确的改革创新动机。
改革创新
.变革推动能力:能够排除变革障碍,获得支持,使正确变革创新 能力
动机付请实践检验。评价:很强.,较强.,中等,较差., 著以下
.培养属能力
人力资源 .人力资源分配能力:做到人尽其材,才尽其用。 开发与管 .激励能力:为最佳表现确定寓有挑战性的标准和期望,
承认并奖
理能力 励取得的成就.充分激发来自不同地区、文化、性别的部
门成员的积极性。
评价:很强.,较强.,中等.,较著.,
广东工业大学硕士学位论文
差以下
班子
能力
.较强的事业心:对事业的执着追求和决心。 素质
.勇敢精神和顽强意志:具备坚忍不拔的意志和百折不挠的精神,
有排除万难的魄力。
领导
,良好的心理调节能力:工作景况不佳时也能保持性情不变,或能
心理素质
班子够及时调节不良情绪,尽量不影响属人员或同事的情绪。具
有宽
绩效
阔的胸怀和容纳能力。
评价:很强?,较强.,中等,较差?, 差以下
.遵纪守法,廉洁办公。
.
以身作则,积极、主动工作。
组织纪律
. 不无故缺勤、迟到。
性
评价:很强.,较强.,中等,较差., 差以
在部门的所有活动中加强部门的使命感,以身作则,无论成败敢
于
责任心和
承担责任;具有较强的奉献精神和集体荣誉感。 集体荣誉
评价:很强.,较强?,中等.,较差?, 领导
感
差以下
班子
公正真诚、言而有信,受到员一:的信任。 ::作
诚信度
态度 评价:很强.,较强.,中等?,较差., 差以
员:拥戴
领导人在员::心目中的地位。
程度
评价:部门拥戴人数/部门总人数×% 体恤员’,能够聆听员一:心声,充当员。的心理、思想辅导员,
帮
关心员工
助员’:解决后顾之忧。
情况
评价:很好.,较好一,中等,较差.,
差以下
部门内部管理指标及其考评标准。良好有序的部门内部管理是保证部门绩
效水平优良的关键。本文从银行分支行部门管理内部制约绩效水平的因素出发,把
部门的内部运行状况与外部反映状态、动态运行考评与静态结构考评有机地结合起来,
把部门显性的管理状况与隐性的发展潜力结合起来,同时关注部门内部自我改革与学
习、人力资源开发带来的部门管理长远动力和潜在因素,分别从人、财、物、和制度
文化等角度构建考评指标体系。具体指标体系结构及其考评标准见表。
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建
表.内部管理指标体系一级
二级指标 三级指标
参考标准
指标
腐败案件涉案人数
腐败案件沙案人数
党风廉政
实行“一岗双责”,落实廉政责任制:定期学习党风廉政建设有关
规
’勤政状
党风廉政建设基础工作 定;按时报送柯关党风臁政建设、纪律教
育月活动材料;有关档案
况
资料整理、保管齐全。评价:很好.,较好。,
中等.,较差.,差以下
涉密信息泄漏次数
涉密信息泄漏总次数
计算机安全管理 计算机病毒感染次数
.预臀机制;对系统内可能现的问题、突发案件等重人事件能 建妒成急处理机制和心急方案。分
.报告机制:对现的问题、突发案件等重大事件或新问题、新 安会管理
事件反心伙速,能及时报告.:级。分
突发事故处理
.处理能力:能:动组织或协调有关部门进行迅速处理,并提;
妥善解决办法,将损失降到最低。分
计价:考计期问如有发生突发事件。按以上三项分值评分:无突发 事故,则考评预臀机制,分值为分.
其他意外事故发生次数
他意外事故
没有归档的文件数
应该归档的文件没有归档的件数
文件档案
内部 管理
丢失文件数
应该保存的文件丢失件数
管理
考评用期内纳入伞行培
划的完成情况 举办计划鲆训班次/年初计划培训班次× 臼行二:办的培训次数
考评蒯期内本部门自行生办的培训次数
人力资源
’均送训人数 考评删期内送训人次/部门人数 状况
科学配置和使用,霞视贝的才智和奉献,创造一种人人可以参.吁 人员配置和使用 的环境。评价:很好.,较好.,中等?, 较差,差以下
员培训覆盖率 考计刷期内培训总人数/部门人数×% 包括:业务撩作规程、业务培训制度、业务考评制度、岗位责任
制
度等。评价:
健伞:盖管理制度所要求的规章制度,并傲到叨确、详细,均 具乍较姐的效力。一
健伞部门管理制度
较好:涵盖管理制度所要求的规章制度,具有较强的效力,但个 别制度小够列确、详自.
一般:规章制度不够完善,缺少一阻顷规章制度,存在失效过 时的制度.
差: 规带制度杂乱不全,严重失效。以下
规章制度 制定制度的及时性
制度制定不及时的次数评价:
好:严格执行.相关规帝制度,对制度执行情况定期进行检查,并 及时处删和撬改存柚问题,内部风险褂到拄制
较好:严格执,栩笑规穗制度,对制叟执行情况定期进行榆台, 制度执行情况 及时提档改建议,整改措施彳待落实。 中等:綮本:能够按胤静制度执行,对制度执行情况进行检查,但 对个别存衲:问题未能及时发现。
差:来严格执行幸关剧前制度,没有按规定对制度执行情况进行
检
台,内部管理存种:风险。
部门文化 部门义化氛弼 和游团结.友爱,.助.:有矛盾存相:,但能及时沟通化解
矬设 .;人际关系紧张,派别严取以下
内部 文体、集体活动 考评周期内纽织文体活动或集体活动的次数。三次以上.:
管理 二次.;一次;次分
受理事件迅速、反映快、不拖拉。评价:很好?,较好?,
办事效率
中等.,较差,差以下
评价:存政策允许范粥内,市批程序简单彳效?;审批程
简化审批程序 序柏政策之外造成繁琐,但有效.;审批程序在政策之外
繁琐,浪费人力物力和时间,效果一般.
行政效率
部门内部科股室的 评价:部门 二政人员总数/部门内部科股室数量
平均人数
充分利用办公臼动化系统和银行嗍站进行办公管理。很好
管理信息化、电子化水
?,较好?,中等,较差.,差
平
以下
人均行政管理费用 总的行政开支孑行政人员的比例总人员
财务管理
财务支合理性 不合理财务支总数与财务支:总量的比例%
部门业绩指标及考评标准。部门职能绩效的考评不仅要注重对结果的考评,
而且还得重视对过程管理的考评。因此,把部门职能绩效指标分解为部门主要职责履
行情况、上级交办任务完成情况等八个二级指标。再将八个二级指标初步分解成为
个单项考评指标。其中,部门主要职责履行情况、上级交办任务完成情况和其它重点
工作三部分都要求考评对象填写并分析各职责、任务完成的成功点、差异点和改进点,
不仅要对考评对象的工作结果,还要从发展的角度来考评工作的潜在绩效和考评对象
的创新能力。具体指标体系结构及其考评标准见表?。
表部门业绩考评指标体系表 ’
一级
二级指标
三级指标
指标
重点职责说叫由考评对象填写 职责: 成功点分析满分分 差异点分析满分分
改进熏点分析满分分 部门主要
职责: 成功点分析满分分 职责履行
差异点分析满分分
情况由
改进蓐点分析满分分 考评对象
职责: 成功点分析满分分 填写,有
差异点分析满分分
必要增加
改进蘑点分析满分分 的请另附
职责: 成功点分析满分分 表
差异点分析满分分
改进重点分析满分分 职责: 成功点分析满分分
差异点分析满分分
第三章银行分支行机关部门绩效考评体系的构建
改进蓖点分析满分分 重点任务说考评对象填写 任务: 成功点分析满分分 差异点分析满分分
部门
改进秉点分析满分分 业绩
任务: 成功点分析满分分 .::级交办
差异点分析满分分
任务完成
改进系点分析满分分 情况由
考评对象 任务: 成功点分析满分分
填写,有
差异点分析满分分
必要增加
改进霞点分析满分分 的请另附
任务 成功点分析满分分
表
差异点分析满分分
改进重点分析满分分 任务: 成功点分析满分分 ’
差异点分析满分分
改进重点分析满分分 其它需补 重点作说明山考评对象填写
充的系点 作: 成功点分析满分分
作由
差异点分析满分分
考评对象
改进蕈点分析满分分 填写。有
工作: 成功点分析满分分 必要增加
差异点分析满分分
的请另附
改进霞点分析满分分 表
工作: 成功点分析满分分 差异点分析满分分
改进蕈点分析满分分
“现违反行文程序、文字结构差错、发文内容与以前旧一问题的行文现重复、
质量
矛盾等情况的次数
各类行文
数量 .文、,行义和下行文总数量
及时性
迟撤次数
.能. 格执行资料、信息撤告制度。资料、信息的内容、数据能详尽、准确。
并进行分类和综合分析;
.通过定期例会制度、工作简撒等方式,制定带来定期的信息沟通机制,并
有详细记录:
质量
.对.:级的布置的调研任务,能够认真开艘调研,并按要求提供调研报告;
资科、信
.
息撒送工 积极生动开艘经常性的调研,及时发现问题,为二级制定相关政策措施提
作 供建议和虑见.
评价:很好.分;较好.;一般;差以下
数量 奉部门资料膏息撤送的数量
及时性 按规定时间.:撤,迟撤次扣分。满分分 调研学术 调研撤告 部门承担并已完成的总行级调研撒告数量
成果
部门承担并已完成的分行级调撒告数量 广东业大学硕士学位论文
部门承担并已完成的中心支行级调研报告数量 部门 部门员::在核心期刊.:发表文章的数量 业绩
论文 部门员在省部级期刊上发表文章的数量 部门员香地市级期刊上发表文章的数量 部门承担并已完成的总行级论文数量
论文 部门承担并已完成的分行级论文数量 部门乐挺并已完成的中心支行级论文数量 危险性 安全或健 评价:有生命危险.分;从事有害健康的岗位.;
工作位置
康 稳定,活动机会少,容易得职业病.:其他分以下 对日常工作、业务开展及内控制度等方面提的获得单位采纳的意
见和建议数
意见与建 量
工作创新 议 能够改善、增强与上级行对口处室的工作交流和沟通,获得.:级行或.:级行对
口处室采纳的意见和建议数量
工作实际 有相关的业务数据支持显示‘部门工作效率提高或工作方法改进的具体措
范文四:人民银行分支行行政执法风险现状及化解对策
人民银行分支行行政执法风险现状及化解对策
作者:李 铀
2009年 09月 17日 摘自:《中国金融》 2009年第 18期共有条评论
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随着依法治国方略的全面实施和普法活动的深入开展, 社会公众法律意识和法制观念不 断增强, 越来越多的单位或个人通过法律途径维护自身权益。 银监分设后, 人民银行分支行 仍然承担了大量的金融行政管理职责, 如行政许可、 行政检查和处罚、 政务公开等。 分支行 在从事这些对外金融管理活动中稍有不慎, 就可能会与行政管理相对人产生纠纷, 严重的可 能会损害人民银行声誉和形象。 因此, 人民银行分支行在履职时是否充分考虑行政执法风险 及后果, 并采取科学合理的措施加以识别、 评估和防范, 不仅关系到分支行的履职效能, 还 在一定程度上影响到总行政策目标的实施效果。
行政执法风险新的发展趋势
行政执法风险, 是指人民银行分支行在从事行政许可、 行政检查和处罚等行政管理活动 中, 因违法或者不当行政而产生法律责任、 财产损失或者声誉损害的可能性。 从分支行实践 看, 行政执法风险可归类为程序与实体两个方面。 从程序角度看, 主要风险环节是未依法及 时启动执法程序、 超越法定权限启动执法程序、 执法步骤存在疏漏、 执法活动欠缺形式要件 或者未遵守法定时限。 从实体角度看, 主要风险环节是自由裁量权行使不当、 行政决定违反 实体性法律规范以及法律适用错误。
从执法对象看, 在对金融机构行政执法的风险明显降低的同时, 对工商企业或个人行政 执法的风险将呈上升趋势。根据修改后的《中国人民银行法》 ,人民银行的职能主要是实施 金融宏观调控、 维护金融稳定和提供金融服务。 金融机构作为人民 银行的管理和服务对象, 一般情况下都能理解人民银行作出的行政处理决定, 双方较少发生争议。 但同时企业、 个人 起诉人民银行的风险将会呈上升趋势, 主要原因是人民银行面向企业或个人的行政执法活动 数量日益增多,容易引发争议。 2005年以前,人民银行作出的行政处罚主要是针对金融机 构,但随着《行政许可法》的颁布、政务公开逐步推进以及空头支票处罚工作的普遍开展, 人民银行针对企业或个人的行政管理活动大幅增长, 目前虽尚未产生行政诉讼案件, 但其风 险隐患不容忽视。
从执法主体看, 行政执法风险主要集中在中心支行, 其次是支行、 分行。 这主要是由人 民银行内部上下级职权分工不同决定的。 按现行行政管理权限, 分行主要负责全省执法工作 的组织和管理,分行机关每年的对外行政执法活动,主要集中在货币金银、反洗钱、国库、 金融统计等部门的许可、检查、调查和处罚上。而银行账户开户、贷款卡发放等行政许可, 以及空头支票行政处罚工作、 非金融信用信息收集和披露等由中心支行具体承担。 这些工作 由于数量大,工作要求细,容易出现执法风险。另外,目前,各市中心支行普遍建立了综合 执法检查机制, 规模较大、 频率较高的现场检查、 处罚等执法工作主要由中心支行统一组织 支行开展,相应的行政诉讼风险也有向中心支行集中的趋势。
从执法行为看, 行政执法风险出现了从积极的行政作为向消极不作为延伸的趋势。 以前, 引起行政诉讼或者行政复议的往往是人民银行的行政检查、 行政处罚、 行政许可等积极的具 体行政行为。 但随着社会公众法制意识的觉醒, 行政相对人以行政机关不及时履行法定职责
为由而提起诉讼或复议的案件也将逐步增多。 这一现象并非偶然, 恰恰反映了在国家法治状 况不断改善、企业和公民的法律意识不断提高的情况下,分支行行政执法风险的新动向。
从执法领域看, 行政执法风险有从传统执法领域向金融服务领域延伸的趋势。 随着人民 银行法治建设的不断深入, 分支行金融监管领域的执法风险逐步降低。 与此同时, 金融调控、 金融稳定和金融服务领域内的法律风险开始出现。
行政执法风险产生原因分析
执法依据不完善。 健全的金融法律体系是分支行依法执法的基础和前提条件, 但目前分 支行执法依据尚有不完善之处。 一是立法存在空白, 如分支行对非金融类征信业务、 黄金交 易市场、 支付清算组织等实施金融管理无法无据。 二是立法滞后,如 《现金管理暂行条例》 、 《国家金库条例》 、 《金融违法行为处罚办法》等规定的内容滞后于经济金融发展实际情况; 有关业务管理规章,如《银行卡业务管理办法》 、 《支付结算办法》与修订后的《中国人民银 行法》 有关人民银行、 银监会支付结算管理职责分工规定不一致。三是立法过于原则, 可操 作性不强。
执法人员素质不高。人民银行职能调整后,工作重心过于强调“实施货币政策” 、 “提 供金融服务” 等职能, 一定程度上弱化了行政管理职责, 基层单位法制观念有所淡化, 部分 执法人员对依法行政重要性认识不深刻, 对法律规章理解不准确, 不能清醒地看到有法不依 或执法不严可能产生的法律后果。 基层行执法队伍综合素质不高, 既懂金融理论和业务, 又 熟悉金融法律的复合型人才缺乏。 业务部门执法人员较少接受过专门系统的法学教育、 培训, 对法律专业知识学不精、 钻不透、 用不准, 法律素养长期得不到提升, 队伍建设跟不上新形 势下央行行政执法工作需要。
执法监督和制约不够完备。 行政权有法定性和有限性的特征, 但在缺失监督制约的环境 中容易失控, 构成违法。 因此行政程序中必然会设置相应的执法监督制度, 如法律部门审核、 领导审批、 纪检内审事后督查等。 但在基层行, 内审和纪检等监督部门大多实施的是事后监 督, 真正能实施同步监督的法律部门, 限于人力、 精力和人员素质, 也难以有效达到适时防 控法律风险的效果。
行政执法风险的化解对策和措施
防范和化解行政执法风险是一项系统工程。人民银行南京分行近年来开展了以 “对外 依法行政、对内依法治行”为主要内容的“法治央行”标准化建设活动,有效预防、控制和 化解了行政执法风险。 分行系统 2007年以来实施的近百万件行政许可、 6000多件行政处罚, 收缴的 6000多万元罚款,未引发一起行政诉讼。但是,从人民银行分支行行政执法风险新 的发展趋势看,还需进一步根据行政执法风险的主要环节、变化特点及产生原因,从预警、 控制、处置等环节全面构建风险管理体系,以实现执法风险最小化目标。
建立行政执法风险预警机制, 识别和评估执法风险点。 一是建立风险识别体系。 根据基 层行履职中行政执法风险的实际状况,对风险点进行梳理和排查,明确其相应的风险级别, 形成 《中国人民银行××分行行政执法风险一览表》 及 《中国人民银行××中心支行行政执
法风险一览表》 ,将有关执法部门和岗位、风险点及级别、风险内容一一列出,易于一线执 法人员理解掌握。
二是建立风险预警体系。构建法律、纪检、内审部门“三位一体”的大监督格局,根据 不同的风险点和风险级别,定期或突击组织开展对行政执法工作的检查(包括案卷评查) 、 监察和审计, 将执法中存在的问题及时通报辖区各单位及执法部门, 进行风险预警。 加强本 单位法律事务部门与执法部门之间的联系, 将法律审核范围扩大到行政许可决定、 现场检查 意见书等行政文书, 及时揭示执法风险, 进行同步预警。 加强上下级行以及与所在地法院之 间的联系和沟通,建立通畅的风险反馈渠道。
建立行政执法风险控制机制, 消除执法风险。 一是加强金融立法工作, 消除行政执法的 制度风险。 根据金融改革发展趋势及央行工作实际, 加强立法, 填补法律空白, 消除法律冲 突, 明晰法定权限, 保障行政执法的制度供给, 解决央行行政执法中相关法律规范缺位、 滞 后、效力层级低的问题。如提请国务院抓紧出台《征信管理条例》 、 《黄金交易管理条例》等 行政法规,消除“无法可依”现象;尽快修订《现金管理暂行条例》 、 《金融违法行为处罚办 法》等规范性文件。通过立改废工作,划清权力边界,消除立法冲突,确保权责明确,从根 本上解决与其他行政执法部门的管辖交叉与执法配合问题。 进一步做好金融管理规章和规范 性文件的细化工作, 增强操作性; 建立法律实效评估反馈制度, 不断完善各项法规制度, 为 基层行行政执法活动提供明确的法律适用指引。
二是加强执法管理,规范执法行为。推行行政执法责任制,尽快下发分支行新“三定” 方案,适时调整执法职责目录表,依法界定分支行执法依据、执法职权,明确执法责任,开 展评议考核, 严格执法追究。 健全行政执法制度体系, 制订综合执法检查办法、 行政检查流 程、 证据认定标准、 行政处罚流程、 自由裁量规则, 从执法的步骤、 程序、 方式、 调查取证、 处罚处置等方面为各个执法环节提供统一的执法工作标准,推进执法活动流程化和规范化。 完善执法监督制度体系, 建立健全行政执法工作情况报告、 重大执法决定备案、 重大执法活 动跟踪监督等项执法监督制度?? (作者系中国人民银行南京分行副行长 全文请阅读 《中 国金融》印刷版 2009年第 18期)
范文五:试析我国商业银行分支行的劳动法律及关系主体资格
试析我国商业银行分支行的劳动法律及关
系主体资格
儋气巍
试析我圄商业银行
分支行的劳动法律
及关系主体资格
劳动关系是劳动者和劳动
者劳动力的使用者之间在劳动
过程中所发生的关系.法律规
范是由国家制定或者认可,体
现统治阶级的意志和利益,并
以国家强制力保证实施的行为
规则.法律规范可以分为实体
法律规范和程序法律规范.劳
动法律关系是劳动关系为劳动
法律规范所调整而形成的权利
义务关系.
劳动法律关系主体是指劳
动法律关系中享受权利和承担
义务的人,它是劳动法律关系
的基础构成要素.成为劳动法
律关系主体(一般指劳动法律
关系的参加者,即劳动者和劳
动者劳动力的使用者),必须
具有法律规定的权利能力和行
为能力劳动权利能力是劳动
法律主体能够享有劳动权利和
承担劳动义务的法律资格.劳
动行为能力是劳动法律主体能
以自己的行为行使劳动权利和
承担劳动义务,从而使法律关
3D
?~00111?IB童融
苏鹏
系产生,变更或消灭的能力
劳动法律关系主体资格是
指劳动法律规范规定劳动法律
关系主体享受权利和承担义务
应有的条件.劳动法律主体是
指劳动法律规范中享受权利和
承担义务的人,劳动法律主体
资格是指劳动法律规范规定劳
动法律主体享受权利和承担义
务应有的条件.
一
,确定商业银行分支行
劳动法律及关系主体资格的意
义
目前,商业银行在劳动管
理方面实行统一分级管理,人
员总量规模由总行统一控制,
人员进出由总行统一审核,劳
动管理由总分支行依次分级授
权管理,劳动合同协商,签
订,鉴证,履行,变更,解
除,终止以及争议处理,执行
社会保险,接受有关部门的管
理和监督,处理与工会组织的
关系等由总行授权各级分支行
委托各级分支行经营管理负责
人代理行使权利和承担义务,
这是根据环境和处于内部管理
需要的现实选择.
统一分级的劳动管理是商
业银行内部管理的灵活决策,
劳动合同的平等协商是当事人
的法定权利.劳动法律及关系
主体资格是劳动法律规定的直
接结果,商业银行总分支行的
授权委托代理行使劳动管理职
权,并不能否定劳动法律规定
的商业银行分支行劳动法律及
关系主体资格.各级分支行可
以以自己的名义进行劳动合同
的协商,签订,鉴证,履行,
变更,解除,终止以及劳动合
同的管理,参与劳动争议的处
理,执行社会保险,接受有关
部门的管理和监督,处理与工
会组织的关系.
二,如何确定商业银行分
支行劳动法律厦关系主体资格
确定商业银行分支行的劳
动法律及关系主体资格,首先
要依据劳动法律规范规定劳动
法律及关系主体应有的条件.
然后根据条件的有关内容依据
有关规定确定商业银行分支行
劳动法律及关系主体资格.
l,《中华人民共和国劳动
法》确定的劳动法律及关系主
体资格
《中华人民共和国劳动
法》在第一章总则第二条中规
定:”在中华人民共和国境内
的企业,个体经济组织(以下
统称用人单位)和与之形成劳
动关系的劳动者,适用本
法”
劳动部关于《劳动法》若
干条文的说明中第二条”本条
第一款中的?企业?是指从事
产品生产,流通或服务性活动
等实行独立经济核算的经济单
位,包括各种所有制类型的企
业,如工厂,农场,公司等
2,《企业财务通则》对
“经济核算”的规定
《企业财务通则》第一章
总则第一条规定:”为了适应
我国社会主义市场经济发展的
需要.规范企业财务行为,有
利于企业公平竞争,加强财务
管理和经济核算,制定本通
则.”
3,《金融保险企业财务制
度》对”经济核算”的规定
《金融保险企业财务制
度》第一章总则第五条规定
“企业要认真做好财务管理的
基础工作,做到原始记录的准
确,完整,建立,健全财务管
理制度,完善内部经济责任
制,加强内部各级单位的经济
核算,定期或不定期地进行财
产清查.”
4,《金融企业会计制度》
对”金融企业”的界定
《金融企业会计制度》第
一
章总则第二项规定:”本制
度适用于中华人民共和国境内
依法成立的金融企业.包括商
业银行,信用社,信托投资公
司,租赁公司,财务公司,证
券公司等及所属分支机构.
s,《中国银行会计基本制
度》对独立会计核算单位的规
定
《中国银行会计基本制
度》第一章总则第四条规定:
“中国银行的会计核算单位分
为独立会计核算单位和附属会
计核算单位两种总行,分
行,支行均为独立会计核算单
位;办事处分理处等都是附属
会计核算单位.其业务活动,
由其管辖行采用并帐或并表的
方式汇总反映.
通过以上规定对商业银行
分支行作为劳动法律及关系主
体资格进行分析.可以看出,
《劳动法》规定企业可以作为
劳动法律及关系的主体,企业
是实行独立经济核算的经济单
位,而《金融企业会计制度》
规定商业银行的分支机构属于
金融企业,同时各商业银行包
括我行都规定分支行为独立会
计核算单位,而独立经济核算
可以说基本或主要就是独立财
务核算,而独立财务核算又是
以独立会计核算为基础,因而
可以确定我国商业银行分支行
具有劳动法律及关系主体资
格.
三,商业银行分支行作为
劳动法律夏关系主体的权利和
责任
1,商业银行分支行作为劳
动法律关系主体享有的权利
商业银行分支行具有劳动
法律关系主体资格.享有劳动
法律规定的劳动法律关系主体
的各项权利.商业银行分支行
具有实行劳动管理以及以自己
的名义协商建立劳动关系,签
订劳动合同,申请鉴证劳动合
同,履行劳动合同,变更劳动
合同,解除和终止劳动合同的
主体资格和权利.
(1)商业银行分支行在劳
动合同方面的具体权利
?商业银行分支行作为劳
动法律主体可以以自己的名义
与劳动者协商建立劳动关系,
签订劳动合同.双方平等自
愿,协商一致建立劳动关系,
依照法律,行政法规和规章,
地方性法规和规章,自治条例
和单行条例的规定签订劳动合
同,并可以由分支行经营管理
负责人在劳动合同上签字和分
支行在劳动合同上盖章生效.
?商业银行分支行可以以
自己的名义申请鉴证劳动台
同,通过劳动行政部门审查,
证明劳动合同的真实性,合法
性.通过鼓励并提倡分支行和
劳动者进行劳动合同鉴证,可
以监督和促进商业银行分支行
进一步加强劳动合同管理.
?商业银行分支行可以以
自己的名义遵循全面履行,实
际履行的原则履行劳动合同所
规定的义务,促使和保障商业
银行分支行整个工作过程和各
项工作的顺利完成.
?商业银行分支行可以以
自己的名义根据情势变更的原
则,通过协商一致的方式.经
过提议,协商,签订等程序变
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更劳动合同.以满足商业银行权利.
分支行经营管理环境和状况发2,商业银行分支行作为劳
生变化以及工作需要出现某种动法律主体享有的权利
情况的变化.此外劳动法规政劳动法律除了调整劳动关
策发生变化,劳动改革方案颁系以外.它还承担着调整与劳
布出台,劳动法律规定和劳动动关系相密切联系的其他某些
合同约定的情况和条件已经发关系,这些关系包括处理劳动
生或变化.商业银行分支行也争议而发生的关系,执行社会
可以以自己名义进行相应的劳保险和福利方面的关系,监督
动合同变更.劳动法令的执行方面的关系,
?商业银行分支行可以以工会组织与企业,事业单位,
自己名义依法解除劳动合同.国家机关之间的关系,劳动管
分支行机构撤销和降格及其它理方面发生的关系.商业银行
重大调整,可以以自己名义和分支行作为劳动法律关系主体
客观情况发生重大变化及协商同时作为劳动法律主体具有以
不能达成变更协议为由,与员自己的名义参与劳动争议处
工解除劳动合同.分支行实质理,执行社会保险福利,遵行
亏损,生产经营状况发生严重劳动法令,参加集体协商,实
困难,可以以自己名义依法实行劳动管理等并主张权利的主
施经济性裁员,解除与员工的体资格和权利
劳动合同.分支行可以以自己?商业银行分支行可以以
名义通过开除,除名,辞退等自己的名义参与劳动争议处理
方式依法解除与员工的劳动合与员工协商谈判,设立劳动争
同.员工系统内调出,调出分议调解委员会参与调解,参加
支行可以以自己名义与员工解劳动争议仲裁委员会和人民法
除劳动合同,再由调入分支行院法庭的出庭,陈述事实,出
与员工重新签订劳动合同.示证据,行使辩护,申诉反
?商业银行分支行可以以诉,起诉上诉等,保护分支行
自己名义依法或按约定与员工的合法权益.
终止劳动合同.?商业银行分支行可以以
(2)商业银行分支行在自己名义与社会保险机构和员
劳动管理方面的具体权利工建立社会保险关系.社会保
商业银行分支行与员工签险关系建立在企业劳动关系基
订劳动合同,建立劳动关系础之上,分支行在与员工劳动
后,员工成为分支行成员,存关系存续期间,可以依法为员
在隶属和服从关系,分支行享工缴纳社会保险费,法定事实
有对员工的管理权利.商业银发生后,社会保险机构为员工
行分支行可以以自己的名义依支付保险金.
法建立和完善规章制度,制定?商业银行分支行可以以
内部劳动规则,规定劳动纪自己名义接收有关国家机关,
律,规范员工行为,确定工作工会组织监督,检查劳动法令
时间和休息休假,明确工资福的执行,与工会组织进行协商
利和保险,开展职工培训,实谈判,接收劳动行政部门的劳
施员工奖惩,保护和保障员工动管理.
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200111一墨盒?
3,商业银行分支行作为劳
动法律及关系主体承担的义务
及责任
商业银行分支行作为劳动
法律及关系主体应当承担劳动
法律规定的义务及相应的责
任,商业银行作为一级法人,
其分支行非法人,不能独立承
担民事责任,但可以独立承担
劳动责任.独立的民事责任只
能由商业银行总行对外统一承
担,由总行先行对外承担独立
民事责任后,再在内部转由分
支行承担.
四,商业银行分支行如何
有效实现其权利和承担相应责
任
商业银行分支行具有劳动
法律及关系主体资格,享有劳
动法律规定的权利和承担相应
的义务以及相应的责任.鉴于
商业银行还处在改革,转制,
过渡,完善的过程中,总行还
保留或加强许多计划,调控和
管理权限.大多数商业银行总
分支行之间目前仍然实行授权
委托代理管理.从法律角度
讲,这种现实操作只具有管理
的意义.随着市场化和法律化
的进一步发展,商业银行总分
支行之间劳动合同的授权委托
代理管理也需要根据环境的变
化作相应的调整,商业银行分
支行可以以自己的名义享有劳
动合同权利和行使劳动合同管
理职权以及其它权利并承担相
应的义务和责任.
(作者单位:总行人力资源部)
(责任编辑/叶汉)
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