范文一:劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员管理办法
因学校工作需要,为了管理使用好劳务派遣人员,依据有关法规,结合学校实际,特制定如下规定:
一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用,分部门管理使用
(一)聘用程序
1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划,并书面提出工作职责及要求,报分管领导同意。
2.使用部门批荐劳务派遣人选,由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。
3.校办负责检验拟聘人员有关证件,特殊工种需特相关资格证。
4.校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议(合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责)。
(二)统一发放工资程序
1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况(包括品德、出勤、业绩等),对其工资发放签署意见,并交校办公室。
2.校办公室统一整理后,经分管领导签字,交由第三方劳务派遣机构发放工资。
(三)分部门管理要求
1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价,工作出现失
误,应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。
2. 劳务派遣人员工作失误或工作不到位,部门负责人必须责令整改,如不服从可提出处罚意见,交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善,造成不良后果,将对部门负责人进行批评处罚。
二、聘用条件
(一)必须遵纪守法,服从学校管理,认真完成学校分配的工作任务。
(二)年龄:男65岁以下,女60岁以下。
(三)身体健康,无传染病,提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明(二甲以上医院)。
三、聘用合同一年签一次,聘期为一年,试用期为一个月
四、待遇
(一)劳务派遣人员工资分为三部分,即地市最低工资标准、学历工资、津贴,养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理;寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班,停发工资。
(二)工资按合同工资标准每月发放一次。
(三)加班由部门上报,分管处室审核后给予换休。
(四) 劳务派遣人员在聘用期间,辞工需提前一个月向学校报告,学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的,发放半个月工资,工作时间不足月的发足一个月工资;工作时间足月的,除发足本月工资,另再加发半个月工资。
五、临时工在聘用期内发生违法、违纪及重大责任事故情况,立即辞退。
本办法自2018年1月1日期执行。
2017年11月17日
范文二:劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员管理办法
为进一步优化人员结构,解决目前人员结构性缺乏的问题,结合公司实际情况,特制订本办法。
第一条 人员范围
1、劳务派遣是公司劳动用工的重要形式之一,在“定岗定编、精简高效”的配置原则下,根据实际岗位需要,因岗设人,对适合使用劳务派遣的岗位,配置劳务派遣人员。
2、劳务派遣人员指专业劳务派遣公司派遣到公司工作的人员,公司(以法人名义)与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,劳务派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同。
3、公司劳务派遣人员专指劳务派遣公司派遣到公司工作的失业人员、下岗人员、协保人员、外来务工人员。
第二条 配置原则
1、在严格控制岗位编制的基础上,一线生产岗位可以使用劳务派遣人员,由用人部门提出需求,人力资源部批准。
2、二、三线生产岗位及管理、销售岗位原则上不予配置劳务派遣人员。对个别人才紧缺的高技能岗位,可以配置劳务派遣人员,由用人部门提出需求,人力资源部批准;由于其他原因需要劳务派遣人员的,由用人部门提出需求,人力资源部(人事科)提出建议,报主管领导批准。
3、聘用期:根据国家规定、岗位需要确定。
第三条 其他
1、由人力资源部(人事科)筛选有资质且符合公司战略需求的专业劳务派遣公司,与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,并检查劳务派遣公司提供的相应人员的资质证明材料。
2、人力资源部(人事科)应敦促、协助、检查劳务派遣公司与劳务派遣人员签
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订劳动合同,并在劳动合同中明确要求遵守公司的各项制度;对劳务人员的台帐进行动态管理,尤其是合同期、劳务派遣人员的身份,确保不发生事实劳动关系和漏缴社保的情况。
、人力资源部(人事科)应与劳务派遣公司共同核查劳务人员的用工身份,做3
到社保、工伤保险全覆盖;监督、检查劳务派遣公司严格按照《劳动合同法》,合法、及时、足额给予劳务派遣人员相应的待遇。
4、劳务派遣人员应严格遵守公司、各生产厂、分公司以及所属部门的各项制度和规定,服从所属部门的管理;对发生违规行为的人员,按照其劳动合同所约定的内容及相关管理制度进行处理。
5、用人部门要加强对劳务派遣人员的管理和考核,对其进行职业道德、安全生产教育、质量法规教育、岗位技能培训等,不断提升其职业素质和工作水平,满足相应岗位对劳务派遣人员的各项基本要求。
6、按照公司统一安排,每年进行一次体检。
7、本办法与法律、法规相悖之处,按国家法律、法规执行。
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范文三:劳务派遣人员管理规定
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劳务派遣人员管理规定
1 目的
为进一步规范公司劳务派遣人员管理,更好的树立和维护公司良好形象和声誉,发展并巩固公司对外劳务输出市场,明确公司劳务派遣人员的权利、义务。根据公司有关管理规定,特制定本规定。
2 适用范围
适用于项目部劳务派遣人员各项管理工作。
3 术语和定义
3.1劳务派遣:是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
3. 2我公司劳务派遣人员:是指由公司按照与用工企业签订的劳动合同派遣到电厂,从事合同约定内容相关工作的公司员工。
3. 3 公司员工:是指企业(单位)中各种用工形式的人员,包括固定工、合同工,临时工、雇用、借用的人员。
4 规定和程序
4.1 劳务派遣人员用工管理
4.1.1劳务派遣人员由项目部统一管理。项目部负责劳务派遣人员的工作检查指导、业绩考核、住宿、交通安全、劳动保护用品、劳动纪律等管理工作。
4.1.2 劳务派遣人员的轮换、调整由公司人劳部管理。各分公司、个人不得私自调动、调换。所派遣人数、人员的健康状况、资质、工作能力和技术水平必须满足合同约定要求。
4.2 劳务派遣人员制度、纪律管理
4.2.1 劳务派遣人员在电厂工作期间,必须认真遵守、执行国家、行业有关安全生产工作的法律法规;电厂的各项安全生产工作规章制度,以及《项目部管理制度》(见附件)。
4.2.2 劳务派遣人员应自觉履行国家法律法规所赋予的权利、义务。有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。有依法享有国家法定节假日,享有定期休假权利。
4.2.3 劳务派遣人员在电厂工作期间,执行电厂的劳动纪律、作息时间。如因工作需要
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加班或延长工作时间的,劳务派遣人员应服从工作安排。
4.2.4 劳务派遣人员正常情况下请病假、事假,按电厂的规定履行请消假手续。未办理请消假手续或虽请假但未获批准,擅离职守者,项目部发现后,将按公司、项目部有关制度规定处理。
4.2.5 劳务派遣人员在电厂工作满70天(以向项目部报到之日算起)可以休探亲假,假期为20天(路途往返时间包括在内)。请销假手续按上条规定执行,同时还要向项目部履行请销假手续。
4.2.6因特殊情况定期轮换人员,在得到人劳部、项目部批准同意后,必须在接替人员到厂办理完入厂手续并告知电厂以及项目部相关负责人后,两人才可以对面交接工作任务、资料、工器具、宿舍及其它需要交接的事项,否则按违纪行为交公司人劳部处理。
4.2.7劳务派遣人员在电厂工作期间,由项目部按公司规定提供符合国家规定的劳动防护用品。
4.3 劳务派遣人员的退出
4.3.1劳务派遣人员有下列情形之一的,项目部可以将劳务派遣人员退回原单位:
4.3.1.1 工作期间被证明不符合派遣条件的;
4.3.1.2 严重违反劳动纪律、工艺纪律或者电厂规章制度的;
4.3.1.3 患病或非因工负伤,满一个月仍不能正常上岗工作的;
4.3.1.4 没有能力或不能胜任本职工作的;
4.3.1.5 严重失职或违反安全规程造成事故,对电厂利益造成重大损失的;
4.3.1.6 不服从电厂工作分配的;
4.3.1.7 违反《项目部管理制度》(见附件)规定,不履行请销假手续和轮换要求,擅自离岗的;
4.3.1.8 被依法追究刑事责任的;
4.3.1.9 其他原因被电厂投诉情况属实的。
5 未尽事宜
本规定未尽事宜,公司另有文件规定的,按其规定,没有规定的,按国家有关规定办理。
6 解释权
本规定解释权归项目部。
7 附件
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《项目部管理制度》
范文四:劳务派遣论文劳务派遣人员管理论文
劳务派遣论文劳务派遣人员管理论文
商业银行加强劳务派遣制人员管理研究
摘要:劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性,降低人力资源管理的成本,但同时,在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展,劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分,对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析,并提出应对措施。
关键词:商业银行;劳务派遣;人力资源管理;人员管理
中图分类号:F830.33文献标志码:A文章编号:1673-291X(2011)06-0057-02
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入WTO的日益临近,金融市场的竞争,国内商业银行只有不断加强对人员的管理,尤其是对劳务派遣制人员的管理,才能拥有生存和发展的基础,才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣,又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式,劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同,并根据不同用工单位的用工需求,在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面:(1)降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇,并自主调整固定工资与浮动工资比例。(2)商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定,并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核,合同到期是否终止或续订,派遣机构完全尊重用人单位的意见。(3)减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系,及时解决出现的问题。(4)避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案,依法与之签订劳动合同,并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定,避免人才流失。(5)符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理,以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人,可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
(一)劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态,使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态,派遣公司将人
员派出基本意味其工作职责的完成,对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事,而由于派遣制员工身份的特殊性,银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们(派遣人员),或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
(二)缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一,专业不对口,其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门,对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态,甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”,而由于“用人心切”,实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位,培训内容过于浅显、单一,派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”,在一定程度上会增加“违规成本”,给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
(三)潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差,使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备,一旦寻到更好的就业岗位,就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况,将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观:一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险;二是会使部分客户资源流失;三是派遣制人员长时间工作在前台,派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉,不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在,一旦日常控制管理出现薄弱环节,就有导致出现操作风险、甚至案件。
(四)政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘,其政治权利常常被忽视,如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理
(一)加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神,梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确,减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况,以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作;落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准,是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范,其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求,是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据,也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上,根据岗位目标完成等考核情况,按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款,建立派遣制人员使用退出机制,以保持柜面员工队伍的活力,逐步提高员工
队伍素质。
(二)建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担,上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解,增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍,培训指导角色由新员工工作岗位所在单位(部门)业务骨干担当,其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导,情况要定期反馈上级管理部门,从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工,可根据其培训工作实际情况,建立培训行适当奖励。
(三)采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素,商业银行应采取积极措施,杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上,积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法,在考核、效益的前提下,努力体现同工同酬管理理念;根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况,形成梯形结构的多层级的管理架构,所处层级不同,对应的待遇也不同,使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配,促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向,增强其归属感;对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员,积极创造条件,实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换,增加其对自身未来发展空间的展望和信心;在业务管理中,为规避风险,要建立健全预警机制,拟制相应的规定办法,明晰岗位规范,强化措施监控,及时发现业务运营中存在的风险隐患,将风险控制关口从事后向事前转移;日常工作中,要注意掌握劳务人员的思想状况,及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头,采取措施规避、防范风险损失出现,同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
(四)政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情;要鼓励吸纳他们加入工会组织,承担会员义务,按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费;接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会,减轻其工作中的压力和忧虑,帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难;要进一步完善职工代表大会制度,使派遣制人员有充分的选举权和被选举权,能够倾听他们的建议和呼声;要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训,逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来,使其逐渐融合到商业银行这个大团体中,进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现,对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用,特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言,更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行,在使用劳务派遣用工的过程中,必须在有
效风险防范措施的基础上,与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理,也只有这样,才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时,最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献:
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[4]易守宽,杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员
工为例[J].金卡工程:经济与法,2010,(4).
范文五:农商行劳务派遣人员管理办法
陕西镇坪农村商业银行股份有限公司
劳务派遣人员管理办法
为了加强对我行使用的派遣人员的管理,理顺工资薪酬关系,建立一套科学的考核分配办法,激励派遣人员在岗位工作的积极性,实行责、权、利结合的薪酬考核管理方式,真正达到“用好人、管好人”的目的,特制定本办法。
一、派遣人员薪酬管理
(一)派遣工应具备的条件。初次应聘人员年龄不超过28岁,高中以上文化程度,品行端正,身体健康,具有一定的特长和工作经历的优先。
(二)聘用程序。经总行考察报省总行安康办事处同意后,应聘人员与安康市技人劳务派遣中心签订工勤岗位劳动用工合同,并于总行签订岗位合同予以聘用。
(三)工资待遇。派遣人员的待遇组成为:工资、岗位补贴、工作奖励三部分。工资依据社会保障部门通知的上年度社会平均工资标准,上划安康技人劳务派遣中心按月发放。岗位补贴、工作奖励与劳动纪律、工作态度,岗位业绩挂钩,由总行按月考核后兑现。
(四)其它。差旅费标准比照正式工标准执行。按照相关规定缴纳社会保险。
二、 岗位考核管理
(一)月度考核:月度末依据行政综合部的派车单或考勤结算差旅费。工资由财务会计部上划派遣中心按月发放。岗位补贴、月工作奖励考核方式:当月安全驾驶、保持车辆清洁卫生,无损伤,无事故,无迟到、早退、脱岗,服从管理,达到要求出勤天数,积极完成岗位工作及领导交办的临时性工作的返还月全部考核款。出勤未达到要求天数,缺1天扣日均工资[(工资+岗位补贴)/21.75],迟到早退每次扣50元,3次为1天旷工,旷工1天扣日均工资3倍。未按要求完成领导分配的临时性工作任务的每次扣50元。发生责任交通事故造成损失金额在2000元(含)以上的取消当月差旅费。
(二)年度考核:本年度安全驾驶无事故,平常工作积极、按要求出勤、表现良好的适当给予奖励。
三、人事劳动管理
(一)派遣工请休假的管理,请假1天由主管部门审批,请假2天由分管领导审批,3天(含)以上由理事长审批,正常休假由主管部门根据工作需要合理安排。
(二)派遣工连续请事假超过2周、请病假超过1个月的不享受通讯费和月奖金,每月出勤低于法定出勤天数,每少一天扣日均工资,全年出勤未达到基本出勤天数的,年末不享受出勤奖励(加班费)、奖金等,旷工每天扣发3倍的日均工资。
(三)聘用的管理:遵守用工单位的有关劳动管理规定,服从工作安排,工作积极肯干,爱学习、守纪律,掌握车辆一般维修技能,爱护车辆,安全驾驶,表现突出,连续3年考核为优秀的或连续3年安全驾驶无事故的(安全行驶10万公里)、工龄满
五年以上的可优先聘用,续签岗位合同。
(四)解聘的管理
1. 劳动纪律较差,工作散漫,不服从管理和安排,迟到、早退、随意脱岗,不履行请(休)假手续又不按时到岗上班,旷工连续15天的,全年累计旷工达到30天的,解除岗位合同,退回派遣单位。
2. 一年内发生2次以上交通事故或发生20000元以上单方责任交通事故的,除按有关规定承担责任外,解除岗位合同,退回派遣单位。不可抗力的除外。
3. 合同期间,派遣工出现刑事案件、治安案件被司法机关立案处理的,解除岗位合同,退回派遣单位。
4. 因丧失劳动能力或因病超过医疗期的,解除岗位合同,退回派遣单位。
(五)本办法自2016年6月1日起执行。
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