范文一:劳动法基本原则新探
劳动法基本原则新探
摘要: 《劳动法》颁布后,法典对劳动法的基本原则没有作具体规定。因此,劳动法的基本原则及其内容,成为劳动法学研究的重要理论问题,本文以党的十五大精神为指导,结合我国市场经济的建立和发展的最新国情 ,借鉴国际和国外劳动立法的经验,从确定劳动法基本原则的依据入手,对劳动法基本原则进行详实的探讨,并将三方(政府、工会组织、企业组织代表)协调劳动关系列入劳动法基本原则之一,论证其依据,总结和归纳了其基本内容。
关键字: 劳动法,基本原则,保障劳动权
《中华人民共和国劳动法》已颁布实施了两年多,这部劳动法典是在1994年7月4日第八届人大常委会第八次会议上审议通过,于1995年1月1日起实施的。它是中华人民共和国建国后第一部劳动方面的基本法律,是在党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的目标模式后,为适应市场经济的发展而制定的,这部历史性的法律文件具有多方面的意义,它对于保护市场经济条件下劳动者的合法权益,协调劳动关系起有非常重要的作用,是全面规范劳动关系的法律,它的颁布和实施是我国劳动法制建设的新的里程碑。但这部劳动法典不同于我国的其他基本法律,未明确规定劳动法的基本原则,致使在其颁布实施后,学术界对劳动法的基本原则进行了大量的研究,对劳动法应当具备哪些基本原则,基本原则的内容是什么,确定基本原则的依据、标准是什么,众说纷纭,在劳动法典颁布后大量出版的各种劳动法教程、劳动法注释中,也无一不论及劳动法基本原则问题。劳动法基本原则的确立成为劳动法学研究的重要任务。本文将结合我国劳动法的历史发展并根据中国共产党第十五次代表大会所确定的基本方针对劳动法的基本原则进行科学的探讨。
一、确立劳动法基本原则的重要性
劳动法基本原则的确立不仅是劳动法理论研究的重要任务,更重要的是它关系到我国劳动立法和执法。从劳动立法来看,由于我国劳动法典在确立时亦体现我国的立法特色,即宜粗不宜细,宜简不宜繁,因而劳动法典仅有107条,远远不能满足对具体劳动关系调整的需要。因此,在其颁布后,劳动行政部门、各级政府需要通过规范性文件和准规范性文件来实
现对具体劳动关系的调整,但这又不可避免的出现部门立法不统一、效力层次差等问题。立法部门应根据什么样的原则来立法,解决立法不统一的问题已成为迫切要求。从劳动执法来看,虽然劳动法颁布后各级立法部门颁布了不少规范性和准规范性文件,但由于我国正处于由计划经济向市场经济过渡的时期,在这一过渡时期,劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点,我国现有的劳动法规、规范性文件仍不可避免的出现疏漏。反映在执法上,执法部门出现拘泥于法律条文,导致某些法无明文规定,但又是的的确确严重损害劳动者权益的行为得不到惩戒、劳动者权益得不到保障。我认为这些问题的出现与劳动法基本原则迟迟没有确立有很大的关系。因而劳动法基本原则的确立不仅是我国劳动法学研究的重要任务,也是关系到劳动立法、执法的重要问题,作为学者,我要大声呼吁:尽快通过立法形式,明确我国劳动法基本原则的内容。
二、劳动法基本原则的概念和作用
何谓劳动法基本原则这一问题,学术界对此争议不大,因此只作简单陈述。
1、劳动法的基本原则是指集中体现劳动法的本质和基本精神,主导整个劳动法体系,调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。
2、劳动法基本原则应是制定、解释、执行和研究我国劳动法的出发点和依据。它是我国劳动法社会主义本质的体现。
3、劳动法的基本原则表现了立法者在劳动领域所奉行的政策,是劳动法的指导方针,对劳动法的各项规定及其实施,都有指导的效力和作用。
4、劳动法的基本原则,是贯穿整个劳动立法和执法,对各项劳动法律制度和全部劳动法规范起指导和统帅作用的立法执法的指导方针,它可以弥补法律漏洞、修正法律矛盾。
以上观点正确地指出了劳动法基本原则同立法、司法、守法、法学研究等法律运作的关系。劳动法的基本原则不仅同守法有关,是劳动关系活动的行为准则,更重要的是一个社会
的劳动法基本原则同该社会的政治经济体制是密切相关的,劳动法基本原则是贯穿整个劳动立法,对全部劳动法制度和规范起统率作用,是作用于规则的规则。
三、确立劳动法基本原则的依据
1、要以宪法为依据。宪法是我国的根本大法,宪法中关于我国政治、经济制度的规定,关于劳动权的规定是制定劳动法基本原则的依据。劳动法基本原则的确立应体现宪法精神,但宪法原则并不等于劳动法的基本原则。
2、劳动法基本原则的确立应突出劳动法的基本特征,即从劳动法诞生之日起,它就是旗帜鲜明的劳动者保护法,它与民事、经济法律有很大区别,民法和经济法一般是保护双方当事人,而劳动法虽然保护的也是劳动关系双方当事人的合法权益,但更倾向于对劳动者的保护。劳动法是公法私法化的法律部门,劳动法律的很多规定,都是体现了国家对具体劳动关系的干预。
3、劳动法基本原则的确立,要以现实为依据,要结合我国国情。我国是社会主义国家,**同志在党的十五大报告中指出,中国处在社会主义的初级阶段,“就是不发达的阶段”,“我国进入社会主义的时候,就生产力发展水平来说,还远远落后于发达国家。这就决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化、现代化。这是不可逾越的历史阶段。”这就要求我们在确立劳动法基本原则时,应认真分析在这个相当长的初级阶段中我国劳动关系的特点,市场经济条件下劳动关系的性质和发展趋向,使劳动关系的法律调整符合我国的国情,不能超越国情去确立劳动法的基本原则。
有些学者认为,劳动政策也应作为确立劳动法基本原则的依据之一,我认为此观点偏颇。首先政策不具有稳定性,易多变,其次政策只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化,不能持久永远。作为劳动法的基本原则应有相对的稳定性,它不仅能够在我国计划经济向市场经济过渡时期发挥作用,在市场经济条件下也能发挥其指导作用。因此,劳动政策不宜作为确立劳动法基本原则的依据。
四、劳动法基本原则的内容
应当说目前学术界对劳动法基本原则的概念、作用及确立劳动法基本原则的依据并无原则上的争议,而对于劳动法应当具备哪些基本原则,基本原则的内容是什么,至今争论不休。我认为劳动法基本原则应是如下:
(一)保障劳动权的原则
保障劳动权原则是基本原则中首要和最重要原则。因为劳动权是劳动法的基本问题,劳动法中所规定的其他权利,如休息权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、物质帮助权等等,都是以劳动权的实现为前提的,整个劳动法可以说是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础上。劳动权是公民生存权利的基础。
劳动权的确立在劳动法发展史上经历了曲折的过程。19世纪初,在英国首先诞生了现代意义的劳动法,而直到20世纪中叶,劳动权才首次在法国1946年宪法中得到确认。其后世界各国亦将劳动权规定在宪法中。1948年12月联合国大会通过的《关于人权的世界宣言》中规定劳动权是人权之一。我国建国后制定的历次宪法都有劳动权的规定。那么,为什么在劳动法中还要将保障劳动权作为基本原则呢?
理由如下:
1、劳动就业问题的突出性、和谐稳定的劳动关系的必要性决定了应在劳动法中旗帜鲜明的将保障劳动者的劳动权作为劳动法最首要、最重要的基本原则。 对于我国现阶段来说保障劳动者的劳动权是非常重要的,我国长期以来人口资源过多,实行市场经济后,由于国家经济政策的调整,产业政策的变化,企业增效减员的需要,使就业问题成为劳动问题中最为突出的问题,也是我国长期面临的问题,需要我国采取长期的、稳定的劳动方针;另一方面,发展经济需要一个安定的社会环境。我国现阶段国有经济占主导地位,但各种所有制并存,各阶层利益不一致,劳动法律、法规不健全,有法不依、执法不严的现象存在,经营者素质上的差别,资本对利润的追求,这一切都将导致劳动关系的恶化,引发社会问题。而和
谐稳定的劳动关系是社会安定的必不可少的因素,事实证明劳动关系的和谐稳定关系到政治稳定、经济繁荣和社会进步,劳动问题处理不好,会影响社会安定、经济建设,因此有必要通过劳动权的保障,维护和谐稳定的劳动关系。
2、我国宪法中关于劳动权的规定过于笼统、简单,不能充分体现立法本意,有必要在劳动法中对劳动权的保障加以进一步确认。
劳动权的含义是一般是指凡是有劳动能力的公民,均有获得参加社会劳动和切实保障按劳动取得报酬的权利。劳动权在世界各国的法律中,有不同的解释,例如:牛津法律大辞典将其解释为:(1)工作自由权,即任何人不能因性别、民族、肤色或是否是工会会员而对就业进行限制。(2)职业保障权,即任何人都有请求提供工作或者可以得到工作的权利。
我国虽在宪法中规定了劳动权,但规定的过于笼统、简单,只规定公民有劳动的权利和义务,未能赋予劳动权丰富的内容,这就需要通过劳动法基本原则的规定,对劳动权赋予丰富的内容,进行科学的界定,对劳动权予以全面的保障。
保障劳动权原则的含义是:
1、凡是有劳动能力和意愿的公民都有平等地获得劳动机会的权利,有根据其志愿、才能、教育程度并在考虑社会需求的情况下选择职业及工种的权利。
2、国家有义务保障劳动者获得劳动权,当劳动者谋求不到工作时国家应给予帮助、扶持或提供必要的生活费。
3、劳动者有按其劳动的数量与质量获得不低于国家规定的最低数额的劳动报酬的权利。
4、必须尊重劳动权,任何组织和个人不得侵犯他人的劳动权,对劳动力使用者滥用解雇权的行为应当加以限制。
5、劳动既是公民的权利,又是公民的义务。
(二)保护劳动者合法权益的原则
确立劳动法基本原则应体现劳动法的特点,劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益,这正是劳动法区别于其他法律的本质特征,这一特征从劳动法诞生之日起就被确认,虽然由于现代劳动法的发展,劳动法具有了其他作用,但无论劳动法的内容如何变化,保护劳动者的合法权益永远是劳动法的主旨,因此保护劳动者的合法权益应是劳动法基本原则之一。
我国宪法和劳动法典规定的劳动者的合法权益主要有:劳动权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、依法组织和参加工会权、民主管理权、职业技能培训权、享受社会保险和福利权、提请劳动争议处理权等。对劳动者权益的保护应是最基本的保护、平等的保护、侧重的保护、全面的保护。
保障劳动者的合法权益,首先是最基本的保护,是对劳动者基本利益的保护。这种基本利益就是国家通过劳动法律、法规颁布的、强制实施的、普遍适用的最低的劳动标准、最基本的劳动条件,要求用人单位为劳动者提供的劳动条件和劳动标准不得低于国家规定,这种基本利益应当获得绝对性的保护,这种最基本的保护对所有用人单位要求都应当是一致的,不应由于用人单位所有制的不同或组织形式不同而有所差异。
其次是平等的保护。平等的保护是指所有劳动者不因其民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业、劳动关系的性质有何不同,其法律地位是相同的,其合法权益一律平等地受我国劳动法的保护,不应有任何歧视或差异。但这种平等保护,并不排斥对特殊劳动者群体如未成年工、女工等的特殊保护。
再次是侧重的保护,即在特定条件下,当对用人单位利益的保护和劳动者利益的保护发生冲突时,应侧重保护劳动者的合法权益。有的学者提出对用人单位的利益是一种兼顾关系,我认为不能强调兼顾,兼顾即失去劳动法的特色,而且用人单位作为社会的经济组织,其合
法权益可通过其他法律加以保护,而我国在这方面已有许多法律规定,无须再由劳动法加以特别的兼顾。也有人提出是优先的保护,我认为优先保护的观点不符合我国的实际情况,我国正处于社会主义的初级阶段,生产力还不发达,当前的根本任务是集中力量发展社会生产力,十五大报告中也提出了要实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程,形成企业优胜劣汰的竞争机制。这是经济发展的需要,增效减员会给一部分职工带来暂时的困难,但是为了经济的发展,国家的一些经济政策还要实行,因此在这一特定的历史时期,应强调对劳动者合法权益的侧重保护,目前我国正在建立起来的社会保障体系,正在实施的再就业工程,对企业裁员行为的严格限制,都体现了侧重保护劳动者合法权益的原则,而不是片面强调绝对优先保护。
最后是全面的保护。即对劳动者的合法权益进行全方位的保护,既保护法定权利,也保护劳动关系双方当事人约定权利,对约定权利的保护是以不损害劳动者合法权益为前提的;既保护劳动者的人身权利,也保护劳动者的财产权利;这种保护既存在于劳动过程的始终,也存在于与劳动关系有关的任何环节。
(三)三方协调劳动关系原则
三方协调劳动关系原则是指政府、工会组织、企业组织代表(应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表)三方共同参与劳动关系的协调。他们是协调劳动关系的主体。
关于三方原则在西方国家早有提出,全称是三方协商决定劳动标准和处理劳动关系的原则,具体是指在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基础上协商解决。这一原则是由国际劳工组织确立的,世界上实行市场经济的国家普遍实行这一原则。三方原则对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生有着积极的意义。国际劳工组织在1976年通过了《三方协商以促使实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促使实施国际劳工标准建议书》,即国际劳工组织第144号公约和152号建议书。1990年9月7日,我国全国人民代表大会常务委员会批准了这一公约,这就为我国实行“三方原则”提供了法律依据。
由于我国正处于计划经济向市场经济的过渡阶段,市场经济还不规范,对于三方原则完全照搬是不可能的,也不符合中国国情,所以在遵守国际公约的基础上,应建立和发展有中国特色的三方原则。
三方协调劳动关系的原则应包括如下内容:
1、在立法活动中应体现三方原则。在制定重要的劳动法律、法规时,应由政府、工会和企业组织代表共同参与,政府在立法活动中处于主导地位,政府在立法时必须听取工会和企业组织的意见和建议,采纳其合理建议。工会和企业组织代表参与立法,能够及时的反映劳动关系参与者的意愿,使立法内容更切合实际,更具有可执行性;而且,也使政府的劳动政策和重大决策对工会和企业组织的活动产生更为直接的影响,便于劳动法律、法规的执行。三方对劳动关系的协调正是通过制定劳动法律、法规、劳动政策,规定劳动条件、劳动标准来实现的。
2、签订集体合同,进行集体协商谈判要体现三方原则。集体合同的签订、集体协商谈判要由政府宏观指导和调控,在我国现阶段国家仍有必要使用国家权力,对具体劳动关系施加影响,在诸如工资、劳动标准、劳动条件等方面体现国家的产业政策。在政府指导下,具体讲就是劳动行政部门指导下,集体合同双方当事人自行协商签订集体合同,劳动行政部门依法审查集体合同。集体协商谈判由政府进行指导、协调,能够及时化解集体合同双方当事人的纠纷,避免集体争议的出现。
3、三方对日常出现的重大劳动争议和突发性事件进行协调和斡旋。随着我国市场经济的发展,不可避免的会在一定范围内发生一些重大的劳动争议和突发性的劳动事件,解决不好,会影响到我国政治、经济的稳定,通过三方协调和斡旋,使其得到化解,避免社会动荡。
4、三方共同监督劳动法的执行。政府通过劳动行政部门监督劳动执法,依法进行劳动监察和劳动仲裁,正是其国家权力的体现;工会通过三方协调机制,监督劳动法律、法规的具体执行情况;企业代表组织通过三方机制也可监督劳动法的执行情况。
三方原则的内容、组织机构和程序我国立法还未有规定,应该说实行三方原则目前还有一定难度,有待于完善,但确立劳动法基本原则也应有一定的超前性,要为成熟的市场经济打下一定的基础;而且随着我国市场经济的成熟和规范,实行三方原则越来越有其必要性,因此三方原则应作为我国劳动法重要的基本原则之一,在协调劳动关系方面发挥其重要作用。
本文对我国劳动法的基本原则进行了粗浅的探讨,错误疏漏之处在所难免,欢迎批评指正。我国劳动法典已实行了两年多,确立劳动法基本原则的条件已经成熟,应尽快通过立法形式将我国劳动法基本原则确立下来,已适应我国劳动法制的发展。
参考书目:
1、《劳动法与劳动争议实用手册》,郭军、李文华主编,中国检察出版社1994年9月出版。
2、《劳动法》,王全兴著,法律出版社1997年10月出版。
3、《劳动法教程》,徐颂陶主编,中国政法大学出版社1988年12月出版。
4、《劳动法新论》,许建宇著,杭州大学出版社1996年6月出版。
5、《中国劳动法实务》,王益英、龚建礼主编,今日中国出版社1994年9月出版。
6、《香港劳资关系三方协调机制》,杨冬梅、傅麟文,《中国劳动科学》1997年9月刊。
7、《荷兰劳动关系与集体合同制度》,《中国劳动科学》1997年2月刊。
中国政法大学经济法系·金英杰
范文二:论劳动法基本原则
论劳动法基本原则
摘要
劳动法基本原则的法律渊源是《宪法》,但是劳动法的基本原则又不同于宪
法原则。作为国家的根本大法,宪法在我过的法律体系中居于最高的地位。宪法原则是各个部门法的知道原则,劳动法也毫不例外地必须服从宪法的指导。劳动法基本原则是根据宪法原则确定的,它是劳动法区别与其他部门法所特有的原则。我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定,实为缺憾。我国法学界对这一问题一直存有较大争议。对劳动法基本原则的考察,不能以孤立的眼光,应该从基本原则的概念下手,进而讨论其功能和特征,以作为确立基本原则的标准,并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结,并提出自己的观点。笔者以为,劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头,辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词:劳动法;基本原则;劳动权
Abstract
Labor law is the legal source of the basic principles of the constitution, but the
basic principles of labor law is different from constitutional principles.As a national law, is the highest member of the legal system of the constitution in my position.The constitution principle is each department know principle, labor law also without exception must obey the constitution of the instruction.Labor law basic principle is determined according to the constitution principle, it is endemic to labor law the difference with other sectors of the principle.Labor law to labor law basic principle in our country is not regulated, it is.Our country law has been wide controversy on this issue.On the investigation to the basic principle of labor law, not with the eye of isolation, should from the concept of basic principles, and discuss its function and characteristics, as a basic principle to establish the standards, and in the criticism of the said both at home and abroad on the basis of inheriting to induction and summary, and put forward their views.The author thought, labor law basic principle for tap should be to protect the legal rights and interests of labourers, supplemented by the three parties principle and principle of socialization.
Keyword:Labor law;basic principles;labor rights
目录
序言………………………………………………………………1
一、劳动法基本原则的概念……………………………………1
二、劳动法基本原则的特征……………………………………1
(一)全面的涵盖性????????????????????1
(二)高度的权威性????????????????????1
(三)相当强的稳定性???????????????????2
(四)一般规范性?????????????????????2
(五)独有性???????????????????????2 三、劳动法基本原则确立的依据 ……………………………2
(一)宪法依据??????????????????????2
(二)基本劳动政策依据??????????????????2
(三)现实依据??????????????????????2
四、劳动法基本原则的内容 …………………………………3
(一)保护劳动者合法权益的原则??????????????4
(二)三方性原则?????????????????????5
(三)依法订立劳动合同原则????????????????6
五、劳动法基本原则的作用……………………………………6
六、结语 ………………………………………………………7
七、参考文献……………………………………………………7
经济法学
题 目: 论劳动法基本原则
学 院: 商学院
专 业: 工程管理
姓 名:学 号: 110707124
完成日期:
序言
劳动法作为宪法统帅下的一个独立的法律部门,对于维护社会主义市场经济条件下劳动者的合法权益,协调社会主义劳动关系,稳定国家政局均发挥着十分重要的作用。其中,劳动法基本原则功不可没,发挥着对劳动法条文进行弥补和解释等重要功能。然而,劳动法基本原则在劳动法条文中并没有明确化,而是隐含于法律规范之中。为此,研究劳动法基本原则,抽象、提炼并概括劳动法基本原则,对于劳动法的立法、执法与司法实践具有十分重要的意义。
一、劳动法基本原则的概念
同其它法律部门的基本原则一样,劳动法基本原则应当是指贯穿劳动规范,集中体现劳动法的立法指导思想的,调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系时所必须遵循的基本准则。它是劳动立法,守法,执法,司法及其相关学术研究的根基和出发点,是处理劳动问题的依据,反映劳动关系的最一般特征。劳动法基本原则是劳动法的灵魂和核心。
二、劳动法基本原则的特征
(一)全面的涵盖性
一方面,劳动法基本原则应当是能够涵盖劳动法所调整的各种劳动关系以及与其密切联系的其他各种社会关系的原则,只适用于某种劳动关系或其他社会关系的原则不应作为劳动法基本原则;另一方面,劳动法基本原则应当是能够涵盖各项劳动法律制度的原则,只为某项劳动法律制度所遵循的原则也不应作为劳动法的基本原则。需要强调的是,这两个方面都是必不可少的。如果认为劳动法基本原则的涵盖面只限于各种劳动关系,把劳动法基本原则完全等同于调整各种劳动关系的通则,那就会混淆劳动法的基本原则与各项劳动法律制度的原则之间的界限,即不正确地将虽然适用于各种劳动关系但只涵盖某项劳动法律制度的原则列为劳动法基本原则的内容。
(二)高度的权威性
主要表现在:各项劳动法律制度和劳动法规的内容,都不得与劳动法基本原则相抵触;劳动法与其他法律部门相区别,不同类型的劳动法相区别,均以劳动法基本原则为基本标志;劳动法的发展方向和基本任务,都为劳动法基本原则所左右;各种劳动法主体及其在劳动领域的行为,都要受劳动法基本原则的约束;各种劳动问题的处理,都应以劳动法基本原则为基本依据。
(三)相当强的稳定性
劳动法基本原则的内容一经确定,一般不因劳动法具体内容的个别或局部变动而更改。即使改革时期,只要劳动关系未发生根本变化,劳动法基本原则也不会发生变化。按照法律的基本要求,劳动法规不应“朝令夕改”、变化不定,劳动法基本原则更应保持稳定,这样才能使不同时期的劳动法规之间具有连续性。因而,不应当把仅在某个时期适用的原则,列为劳动法基本原则的内容。
(四)一般规范性
劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容,即体现劳动权利和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范,从而间接实现其强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来直接的法律后果,除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。
(五)独有性
既然是“劳动法”基本原则,就应该是劳动法律部门所特有的,而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则,即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处。
三、劳动法基本原则确立的依据
(一)宪法依据
宪法是根本大法,确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法中关于我国政治经济制度的规定,尤其是关于劳动方面的规定,是制定劳动法基本原则的首要依据。
(二)基本劳动政策依据。
劳动政策有基本政策和具体政策之分,具体劳动政策不具有稳定性,不能作为确立基本原则的依据;但剧本劳动政策则不然,它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定,属于在较长时间内具有指导意义的方针和纲领,是可以作为基本原则的确立依据的。
(三)现实依据。
确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法,守法,司法和执法实践中得以贯彻实施,因此劳动法基本原则必须根源于现实,正确反映劳动实践中的现状和要求。
四、劳动法基本原则的内容
(一)保护劳动者合法权益的原则
劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益,这主要基于我国国家和法的社会主义性质、基于保护弱者、基于我们的国情、基于调动劳动者积极性,提高劳动效率,发展社会生产力的迫切需要。保护劳动者的合法权益应是劳动法的立法、司法、执法宗旨。劳动法基本原则的确立,要以现实为依据,要结合我国国情。要坚持“三个代表”重要思想,要顺应法治潮流的要求。在劳动法律关系中,劳动者其活动和行动基础应具有和谐、稳定的特征。对劳动者权益的保护应包括最基本的保护、平等的保护、侧重的保护、全面的保护。其中在宪法中关于基本原则的法条主要体现在:第16条、第17条、第19条、第35条、第42条、
第43条、第45条、第48条之中。
首先是保障劳动权原则。这是最基本原则的保护,是首要的和最重要的原则。因为劳动权是劳动法的基本问题,劳动法中所规定的其他权利,如休息权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、物质帮助权等,都是以劳动权的实现为前提的,整个劳动法是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础之上的。劳动权是公民生存权利的基础。另一方面,发展经济需要一个安定的社会环境。我国现阶段国有经济占主导地位,但各种所有制并存,各阶层利益不一致,劳动法律、法规不健全,有法不依、执法不严的现象大量存在,经营者素质上的差别,资本对利润的追求,这一切都将导致劳动关系的恶化,引发社会问题。而和谐稳定的劳动关系是社会安定的必不可少的因素,事实证明,劳动关系的和谐稳定关系到政治稳定、经济繁荣和社会进步。
其次是平等的保护。平等的保护是指所有劳动者不因其民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业、劳动关系的性质有何不同,其法律地位是相同的,其合法权益一律平等地受我国劳动法的保护,不应有任何歧视或差异。但这种平等保护,并不排斥对特殊劳动者群体如未成年工、女工等的特殊保护。在现有法律中这方面的规定不具体,当劳动者合法权益受到侵犯时,无从下手。如身高、性别、年龄等,特别值得立法者深思,只有这些问题在立法中得以明确,才能有效地使劳动者的合法权益得到平等的保护。
再次是侧重的保护,即在特定条件下,当对用人单位利益的保护和劳动者利益的保护发生冲突时,应侧重保护劳动者的合法权益。我国正处于社会主义的初
级阶段,生产力还不发达,当前的根本任务是集中力量发展社会生产力,十六大报告中也提出了要实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程,形成企业优胜劣汰的竞争机制。
最后是综合的保护。中国将从2007年起推行用工备案制维护劳动者合法权益。劳动和社会保障部最新发布了《关于建立劳动用工备案制度的通知》,要求各地从2007年起推行用工备案制度。即对劳动者的合法权益进行全方位的保护,既保护劳动者法定权利,也保护劳动关系双方当事人约定权利。这主要是为维护劳动者合法权益,为宏观调控提供依据。
(二)三方性原则
三方性原则是西方工业国家在二战后为缓解劳资对抗,防止社会矛盾激化而用来稳定和协调劳动关系的措施之一,它是指在劳动立法,调整劳动关系和处理劳动争议时,政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定,并就有关问题进行协商,取得共识,共同协调劳动关系。国际劳工组织本身就是个三方协调机构,1976年通过了《三方协商以促进实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促进实施国际劳工标准公约建议书》,即第144号公约和第152号建议书。1990年9月7日,全国人大常委会批准了这一公约,我国相关法律法规也明文规定了有条件的情况下,各级人民政府劳动行政部门应会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制,共同解决劳动关系方面的重大问题。
三方性原则应体现和应用于立法、守法、执法,司法等调整劳动关系的各个方面,其中包括:①在劳动立法过程中,政府是立法的主体。也应该会通同级工会和企业方面的代表共同参与,将草案和建议交其讨论,听取二者的意见和建议,并在法律法规中予以合理地反映。工会和企业代表也应该联系实际情况,结合自身经验,积极参加立法活动。同时,也正是由于工会和企业代表对立法活动的参与,使得劳动法律法规更能反映实际情况,方便了贯彻和实施。②在劳资双方签订劳资合同时,政府通过劳动基准法对合同的条款内容进行一定的限制,如限制最低劳动报酬,限制劳动强度等,合同条款不得违反此类强制性规定。③进行集体谈判签订集体合同时同样要体现三方性原则。集体合同的签订必须在政府的指导下进行,主要表现在两方面,其一是集体合同的内容要符合劳动基准法关于工资,工时,劳动安全卫生保障等方面的规定;其二是集体合同由劳资双方协议确
定后还必须交由劳动行政部门审核,行政部门无异议后方能生效。④劳动过程中出现重大突发性事件和较大劳动争议时也要通过三方协商或谈判,调整劳动关系,避免矛盾激化,使争议得到合理的解决。⑤劳动执法过程中,三方应互相监督。劳动行政部门通过执法监督,劳动监察和仲裁等方式监督劳动法的执行。工会和企业代表也可以监督行政部门的执法行为。
(三)依法订立劳动合同原则
劳动法属于社会法,以社会为本位,以社会权为核心,是以调整法为形式的立法体系。因此,劳动关系的调整既要依靠合同化手段又要依靠基准化手段,应将其纳入将基准化与合同化相结合的社会化调整的轨道中来。合同一词来源于罗马法,本意为“共相交易”。劳动关系合同化是当事人意思自治的表现形式,它是要将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道,使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议。为了切实保护劳动者的合法权益依法订立劳动合同势在必行,通过劳动合同可将劳动者与用人单位的权利和义务明确的规定清楚,在发生劳动争议纠纷时可以其为依据。在劳动合同订立过程一定要以劳动法基本原则为基准,以法条为依据。推进劳动合同制度实施,促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系,受益的不只是职工,同样也包括企业。
五、劳动法基本原则的作用
实践证明,建立健全劳动合同制度,有利于培育和发展劳动力市场,建立统一、开放、公平和规范的劳动力市场运行机制;有利于劳动力的合理流动和劳动力资源的合理配置;也有利于促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议。一方面,通过双方协商签订劳动合同,明确劳动者和用人单位双方权利义务,有利于劳动关系双方按照合同的约定顺利实现工作目标,减少劳动争议的发生。另一方面,一旦发生劳动争议,劳动合同不但成为认定存在劳动关系的最有效证据,而且也是处理争议的重要凭证和依据。劳动合同还能使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利,降低争议解决成本和社会耗损费用。作者认为,劳动合同是劳动法基本原则的重要载体,是维护劳动者合法权益的重要保障。
六、结语
在劳动立法与现实生活之间,总会存在一定的差距,经济生活的发展速度往往超前于具体法律规范的制定。由于劳动法基本原则具有抽象性和概括性,因而具有相对的灵活性。在缺少具体法律规定的情况下,可以适用劳动法基本原则对某些劳动关系作出解释,从而解决实际存在的法律又未明文规定的实际问题。
七、参考文献
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范文三:劳动法的基本原则
劳动法的基本原则
1 公民有劳动的权利和义务
2 劳动者有享受职业培训的权利和义务
3 劳动者享有按劳分配和社会保险的权利
4 劳动者有休息和劳动安全卫生保护的权利
5 劳动者有组织工会和民主参与的权利
6 男女平等民族平等原则
7 提请处理劳动争议的权利
社会保障法的原则
1、权利保障原则
2、普通性原则
3、平等性原则
4、基本生活保障与提高生活质量相结合的原则
我国关于劳动时间的限制和措施
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制: (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。
工伤的类型
工伤,又称为职业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。
《工伤保险条例》第十四条的规定,工伤主要有以下类型:
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
《工伤保险条例》第十五条规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:
1、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
3、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
但是如果有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤: 1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的; 2、醉酒导致伤亡的; 3、自残或者自杀的。
比较劳务和劳动合同的区别
1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不 劳动法
仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。
(3)主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。
(4)报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬,具有分配性质,体现按劳分配的原则,不完全和不直接随市场供求隋况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬,按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定,是商品价格的一次性支付,商品价格是与市场的变化直接联系的。
(5)用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务,当然双方可以约定上述内容,也可以不存在上述内容。
(6)适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整,而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
(7)受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规的强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。
(8)违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任,不存在行政责任。
(9)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后,应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉,劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼,也可以经双方当事人协商解决。
(10)劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
行政机关关于劳动者权利保护存在哪些问题?行政机关怎样改正?
1.1劳动权定位模糊
劳动者的劳动权益是指在劳动权基础上享有的各种权益。因此,必须先明确劳动权的概念。广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念。狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利,有时也可以包括获取劳动报酬的权利。狭义上的劳动权与人们通常使用的工作权基本同义。
但上述的分析也只是相对的,在各种著述和政府文件中,有时并没有严格区分劳动权、工作权和劳动权利这三个概念,往往不加严格区别地混用。我国宪法和劳动法也没有直接使用劳动权的概念,而是使用劳动的权利或劳动权利的概念。
1.2劳动者的社会保障权益定位差异较大
社会保障是国家通过立法形式确立的,以国民收入再分配的形式为暂时或者永久丧失劳动能力、失去工作机会的社会成员提供物质帮助保障每个公民的基本生活需要和维持劳动力再生产的一种社会制度。由于个人劳动力素质的不同,地域的差别,社会经济发展的历史背景不同等多种因素的影响,决定了劳动者在劳动的能力、劳动的水平以及获得劳动机会方面有着明显的差异,有时这种差异是相当大的。但作为和谐社会构建的主体和主要利益维护者,每个劳动者都应当获取生存和发展的权利,弱势群体也不例外,他们有获得社会保障权的权力。
劳动者的社会保障权益有五个方面的内容:
1.2.1工伤保险权益
工伤保险是劳动者因工造成伤残、死亡或者职业病后,对伤害者及家属给以一定物质帮助的一种社会保险措施。劳动者从事较危险、有害的作业,又缺少较为全面的保障,往往是受害者。因此,必须切实保障劳动者工伤保险权益。
1.2.2医疗保险权益
医疗保险是指劳动者在非因公造成患病、损伤时,获得所需医疗费用帮助的一种社会保险制度。劳动者所从事的工作,可能接触有害物质,对其身心造成损害。这种损害不仅造成下一代发育的障碍,还会影响其寿命。由于职业病往往具有迟发性特点,劳动者发生职业病伤害的,可能会在疾病的积累过程中已经被除名遣送回家,而辛苦打工所得可能根本不够支付昂贵的治疗费用,甚至导致其倾家荡产、恶疾缠身。劳动者医疗保险权益的缺失,往往导致他们有病不能就医,小病酿成大灾,甚至丧失劳动能力,经济损失更无法补偿。可见,保障劳动者工伤保险权益尤为重要。
1.2.3生育保险权益
《劳动法》规定,在女职工怀孕期间,不得辞退。但对一些企业来讲,这些规定并不同
等地适用于劳动者。不少“打工妹”一旦怀孕就被辞退,她们的生活也就随之发生困难。即使不被辞退,由于绝大多数企业没有为其办理生育保险,有些人无力支付正规医疗费用,而不得不求助于私人医生甚至无牌照游医、巫医,结果可想而知。因此,保障女劳动者生育保险权益也显得特别重要。
1.2.4 失业保险权益
失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分,是社会保险的主要项目之一。失业保险基金主要来源于社会筹集,由单位、个人和国家三方共同负担,缴费比例、缴费方式相对稳定。筹集的失业保险费,不分来源渠道,不分缴费单位的性质,全部并入失业保险基金,在统筹地区内统一调度使用,以发挥互济功能。
1.2.5养老保险权益
所谓养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险的产生与发展,是与国家的政治、经济和社会文化紧密结合在一起的,它是社会化大生产的产物,也是社会进步的标志。养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求,为其提供稳定可靠的生活来源。
可见,完善的社会保障体系是市场经济体制的重要支柱,最能体现社会公平和社会福利的整体水平。社会保障是民生之福,必须从为广大人民群众谋利益的角度出发,进一步完善社会保障体系。
1.3因定位不清导致侵害劳动者合法权益的现象普遍存在
现实生活中,由于制度上的缺陷和人们认识上的错误,以及由于利益关系的驱动所致,导致侵害劳动者合法权益的现象普遍存在。一些用人单位不仅极力压低工人工资,而且任意拖欠工资,尤为突出的是拖欠农民工工资的现象普遍存在,数额之大,范围之广,令人触目惊心。某些企业不顾劳动法的要求,任意延长工人劳动时间,且只支付极低的报酬,从中大量榨取剩余劳动。大量事实证明,在我国经济生活中的确存在破坏劳动者权益的消极因素。
第二章 劳动者权益保护的现状及存在的主要问题
2.1劳动者权益法律保护现状
2.1.1我国《宪法》第四十二条规定了中华人民共和国公民有劳动的权利和义务,规定了国家有责任和义务通过各种途径,为劳动者创造就业条件,加强劳动保护并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇;《宪法》四十三条规定中华人民共和国公民有劳动和休息的权利;同时,《民法通则》也有相关的规定。
2.1.2我国《劳动法》第三条也规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利,有获得劳动报酬的权利,享有休息休假的权利,享有获得劳动安全卫生保护的权利,享有接受职业
技能培训的权利,享有社会保险和福利的权利等八大权利。《劳动法》在第二十九条、三十三条明确规定了劳动者的一些保护措施。《劳动法》作为我国调整劳动关系的基本法律,是宪法以下的最高层次的立法,从法的效力的角度而言,对劳动者的劳动权益保护具有强大的效力。
2.1.3当然,除了基本法律之外,还有部分行政法规、部门规章和条例也有保护劳动者劳动权益的内容。
在工资方面:一、是初步建立了工资宏观指导体系。在全国30个省、自治区、直辖市(除西藏以外)建立了工资指导线制度;在全国140个大中城市建立了劳动力市场工资指导价位制度。二、是开始探索建立适应市场经济要求的企业工资决定机制。实行工资集体协商制度,使劳动者能够依法参与企业的工资决定,正当维护自己劳动报酬合理增长的权益。三、是建立并完善了最低工资保障制度。最低工资保障制度覆盖的是全体劳动者,当前对维护劳动者最基本的劳动报酬权益尤有重要意义。四、是加强监察执法,从解决拖欠劳动者工资问题入手,探索建立长效机制。各地通过进一步强化劳动监察,开展专项检查,加大普法宣传力度,在全社会初步形成了联合有关部门综合治理企业拖欠、克扣劳动者工资的氛围。特别是针对建筑行业拖欠劳动者工资严重的现象
在劳动保护方面:一、是依据有关法律法规,国家安全生产监督管理总局和劳动保障等部门开展了多次专项检查,查处了一批生产安全责任事故和侵害劳动者(其中大多为劳动者)休息休假等权益的案件。二、是通过劳动保障监察人员加强劳动保障监察日常巡检、举报专查和集中专项检查,重点查处企业违法强迫劳动者加班加点的行为,保障劳动者的休息休假权益。
2.1.4法律追求公平,但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者,《劳动法》同样旨在保护劳动者权益,它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法。
《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”,翻开劳动法的条文,都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准”,是法律给用工单位划的“底线”,也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定,不能低于劳动法的规定,这种规定是一种强制性规定,容不得半点讨价还价。
《中华人民共和国劳动法》奠定了规范劳动关系的基础;但是,劳动法对保护劳动者的具体规定还有很多的不足。企业主正是利用了劳动法不严谨之处延长工作时间。劳动法第三十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”在这个规定中,“协商”的含义就是不确定的,正常理解应当是双方取得一致也就是说只有劳动者同意,延长工时才是合法的,但是,具体执行起来则被理解为劳动者必须执行用人单位关于延长工时的决定;“保障劳动者身体健康”也是很难执行的,是否保障了劳动者的身体健康是不是需要专门的检查、标准如何把握?再者,延长工时“每月不但超过三十六小时”的规定更是经常被企业主利用的条款:正常工作日延长工时月累计不超过法定限制,那么休息日加班是否属于延长工时的行为呢?企业主往往占用更多的休息日时间安排工作,从劳动法的角度,劳动者
的休息权则往往不能受到应有的保护。关于工资的规定也是存在问题的,劳动法第十七条:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这个“自主确定”便把劳动者获得工资报酬的权利虚化了即劳动者只能被动地接受雇主单方既定的工资。可见,完善劳动立法势在必行。
劳动法是劳动者的权利保障书,违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为,政府负有监管之责,政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。现实情况是,政府部门也许是出于当地经济发展的需要,也许认为劳动法同其他法律一样,劳动者可以与用工单位协商解决的,他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协商,低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的,政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务,没有协商的权利。
2.2劳动者权益保护存在的主要问题
2.2.1用人单位拒绝与劳动者签订或续订书面的劳动合同,劳动合同签订率低,劳动关系缺乏法律的有效约束。使用劳动者不签订劳动合同或签生死合同的情况在个体私营企业普遍存在。有的单位用人根本不签劳动合同或签约率不高;有的单位只重视劳动合同形式疏于对合同管理,没有把劳动合同作为经营管理的重要手段、合同内容千篇一律,没有针对性,缺乏动态管理。由于不签劳动合同,用工单位可任意处置劳动者,超时加班,不给加班工作;不负工伤责任;不提供必要的劳动保护设施等等。
2.2.2采取歧视性的不平等的用工制度(将职工分为固定工、临时工、劳动者,有的享受国家规定的保险福利待遇,有的不享受保险福利待遇,或者工作一定年限的职工才能享受相应待遇);根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则,所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中,许多劳动者不能得到平等保护,受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围,将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类:一类是制度性歧视,一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的,劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工,也就是所谓的体制内的职工;而随着市场经济的不断确立,大量的体制外职工出现了,如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员,企业为了降低这部分员工的用工成本,对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定,从而固化了这种制度性歧视。笔者认为,计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要,应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整,形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准,这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工,对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言,非制度性歧视的范围更广,不仅出现在体制外职工中,也存在于原来的体制内职工中,其表现形式更加多样:年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等,举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分,笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则,并且缺少司法救济的途径,使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔
者认为,就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一,对于非制度性歧视的重视程度还远远不够,尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规,详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定,同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理,并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
2.2.3签订的合同内容违法或者权利义务不对等:
约定无工资甚至交纳培训费的实习期;
违法收取押金、保证金;
约定职工在劳动过程中的经营风险由职工或保证人承担;
约定竞业禁止条款不作任何补偿)。
2.2.4拖欠、克扣职工工资。
2.2.5随意延长劳动时间、不支付加班工资。
2.2.6不为职工交纳或少缴社会保险,社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇,在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。但是在实际中,一些用人单位特别是个体和私营企业要么不给劳动者买社会保险,要么为了应付检查只给少部分劳动者投保,要么避重就轻只买一种保险,而回避其它几个险种。
2.2.7随意辞退职工;
2.2.8阻饶职工解除劳动合同、不为职工办理解除劳动关系手续(如:不办理解除、终止劳动关系的证明,扣压职工档案,不向失业保险机构申报);
2.2.9不提供必要的劳动保护,拒绝给予工伤职工及其家属工伤待遇;有的用人单位着眼于眼前利益,为了降低生产成本,不注意改善工作环境,不给劳动者配发必要的劳动保护用品;工作环境恶劣,缺乏劳动保护导致了劳动者职业病发病率较高。
2.2.10不按国家规定支付职工补偿金和赔偿金。用工单位终止劳动合同随意、合同终止后用人单位不按规定支付补偿金、用工单位不给职工购买社会保险及用工单位不愿跟劳动者签订劳动合同的问题最为突出。分析其原因:一方面是不少单位只考虑个人利益,不按规定办事,随意侵占职工的利益;另一方面是劳动者法律意识不强,对劳动法规常识知之甚少,遇到单位侵占利益时,不知道如何用法律保护自身的合法权益。有些劳动者知道申诉,却不知道申诉的时限,本来可以胜诉的争议因超过了申诉期而无法获得赔偿,同时,还有不少的劳动者担心找有关部门反映问题后,受到单位的报复而不敢争得权益保护。
2.2.11在国有企业改制过程中忽视对职工的安置(如:安置职工资金不到位,缺乏再就业扶持)。
第三章 劳动者权益保护存在问题的原因分析
3.1劳动保障法制建设滞后导致执法力度不足
3.1.1现有劳动保障法制不健全且立法层次较低
虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定,却未能有针对性地给予特殊保护,为他们提供便捷有效的保护措施和手段。而且,现行涉及工资支付、劳动合同的具体规定只是部门规章,立法层次较低;这些规章由于无上位法的依据,对工资支付、劳动合同签订、争议处理及违法责任的追究等问题作出具体规定受到限制。
从立法的形式上来看:
目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》,全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台;国务院只有少量的劳动行政法规;劳动部则先后颁布了大量的部门规章,以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中,不仅有许多滞后的规定,还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级,由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权,因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章,另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件,这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐,这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。
从立法的内容上来看:
国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次:劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。
宏观层次上:我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实,我国劳动力只是显性成本低(工资水平偏低),而隐性成本(企业负担大量的社会福利职能)却很高。随着劳动力市场化程度的提高,隐性成本向显性成本转化,显性成本将不断上升,更加客观地反映我国劳动力市场的现实,在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益,其实是不切实际的。
中观层次上:我国在企业范围内整体推行集体合同制度,自《劳动法》颁布实施以来,至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比,我国集体合同制度,不仅起步晚,而且立法滞后,目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章,而《集体合同法》尚未出台,影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高,但是集体协商流于形式,常常照搬照抄劳动法律法规,不能体现企业的实际状况;集体协商的内容也多局限于工资方面,而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用,究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩,依然扮演着企业内部福利部门的角色。
微观层次上:一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革,大量下岗、失业人员(即4050群体,男50周岁以上,女40周岁以上)涌向社会,城镇失业率不断攀升,如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键;一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中,工人没有发言权,“谁去谁留”、价格多少,都掌握在少数经营者手中。企业效益不好,买断时工人所得甚少,会引起工人不满。企业效益好,减员以后企业效益更好,也会引起离开企业的工人不满,因此经常发生群体性事件;下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行,在实践中也是颇受争议的问题,需要立法者给出明确的答案。
另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快,用工形式更加多样化,用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方,如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决;关于劳动合同的形式问题,我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究,用更加便捷的合同促进劳动力的流动;各地由于地方保护主义,普遍对外来务工人员实行歧视待遇,无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别,而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。
范文四:论劳动法基本原则
论劳动法基本原则
目 录
内容摘要………………………………………………………………………2 引言……………………………………………………………………………2
一、劳动法基本原则的内容…………………………………………………2
二、劳动法基本原则的特点及其确立依据…………………………………9
三、劳动法基本原则的作用…………………………………………………11 结语……………………………………………………………………………11 参考文献………………………………………………………………………12
论劳动法基本原则
内容摘要:
劳动法是我国法律的重要组成部分,劳动法基本原则则是劳动法的根本,是指贯穿劳动规范,集中体现劳动法的立法指导思想,是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系所必须遵循的基本准则,是处理劳动法律关系问题的依据,应反映劳动关系的最一般特征。劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则。它不同于劳动法的具体原则,并不是为了向人们指明具体的行为方式,而是要为劳动法指引前进的方向,决定了劳动法基本原则适用的范围的广度,具有统一的指导性和适用性,是制定各种劳动法律法规必须共同遵守的原则。认识劳动法并正确学习劳动法的基本原则是对我国法律制度的完善以及对我国相关部门的司法、执法具有重要意义。
关键词:劳动法、基本原则、劳动权
引言:
劳动法对于维护社会主义市场经济条件下劳动者的合法权益,协调社会主义劳动关系,稳定国家政局均发挥着十分重要的作用。劳动法的产生和实施,劳动法基本原则则对功不可没,它发挥着对劳动法条文进行弥补和解释等重要功能。对于劳动法的立法、执法与司法实践具有十分重要的意义
一、劳动法基本原则的内容
(一)保护劳动者合法权益原则
首先是保障劳动权原则。这是最基本原则的保护,是首要的和最重要的原则。因为劳动权是劳动法的基本问题,劳动法中所规定的其他权利,如休息权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、物质帮助权等,都是以劳动权的实现为前提的,整个劳动法是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础之上的。劳动权是公民生存权利的基础。
再次是侧重的保护,即在特定条件下,当对用人单位利益的保护和劳动者利益的保护发生冲突时,应侧重保护劳动者的合法权益。
最后是综合的保护。中国将从2007年起推行用工备案制维护劳动者合法权益。劳动和社会保障部最新发布了《关于建立劳动用工备案制度的通知》,要求各地从2007年起推行用工备案制度。即对劳动者的合法权益进行全方位的保护,既保护劳动者法定权利,也保护劳动关系双方当事人约定权利。这主要是为维护劳动者合法权益,为宏观调控提供依据
劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益,这主要基于我国国家和法的社会主义性质、基于保护弱者、基于我们的国情、基于调动劳动者积极性,提高劳动效率,发展社会生产力的迫切需要。
劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益,这主要是基于我国国家和法的社会主义性质,基于保护弱者,基于我们的国情,基于调动劳动者积极性,提高劳动效率,发展社会生产力的迫切需要。保护劳动者的合法权益应是劳动法的立法、司法、执法的宗旨。
我国宪法和劳动法典规定的劳动者的合法权益主要有劳动权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、依法组织和参加工会权、民主管理权、职业技能培训权、享受社会保险和福利权、提请劳动争议处理权等。
保障劳动权原则是最基本原则的保护,也是首要的和最重要的原则。因为劳动权是劳动法的基本问题,劳动法中所规定的其他权利都是以劳动权的实现为前提的,整个劳
动法是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础之上的。大量事实证明,劳动关系的和谐稳定关系到政治稳定、经济繁荣和社会进步。劳动问题处理不好,会影响社会安定和经济建设。因此,有必要通过劳动权的保障,维护和谐稳定的劳动关系。
这种劳动权保障具体体现在以下方面。
1.基本保护
所谓基本保护,即对劳动者基本利益的保护。具体表现是维持劳动力再生产所必需的人身安全及健康、基本生活需要等利益属于基本利益,保护劳动者首先就是要保护劳动者的基本利益。
2.全面保护
所谓全面保护,即劳动者的合法权益,无论是财产权益还是人身权益,无论是法定权益还是约定权益,无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面,无论存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后,都要臵于劳动法的保护范围之内。
3.偏重保护
所谓偏重保护,即劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时,偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
4.平等保护
平等保护是指所有劳动者不因其民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业、劳动关系的性质的不同,而影响其法律地位,劳动者的合法权益一律平等地受我国劳动法的保护,不应有任何歧视或差异。但这种平等保护并不排斥对特殊劳动者群体如未成年工、女工等的特殊保护。
维护劳动者合法权益并不等于用人单位放弃自己的权益,不予重视。权利、义务是相一致的,劳动法适应市场经济客观要求,在维护用人单位权益方面也有具体规定。但根据劳动法立法宗旨,在劳动法范围内对用人单位权益的保护只能兼顾。
劳动法对劳动者权益保护通过两方面表现出来,一方面是直接规定劳动者的权利,如《劳动法》第三条的规定;另一方面是劳动法通过对用人单位进行义务规定来进一步维护劳动者的合法权益。总之,劳动法体现了对劳动者的一种倾斜性保护,故应把维护劳动者合法权益作为劳动法基本原则之一。
(二)三方性原则
三方协调劳动关系原则是指政府、工会组织、企业组织代表(应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表)三方共同参与劳动关系的协调。他们是协调劳动关系的主体。关于三方原则在西方国家早有提出,全称是三方协商决定劳动标准和处理劳动关系的原则,具体是指在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基础上协商解决。这一原则是由国际劳工组织确立的,世界上实行市场经济的国家普遍实行这一原则。三方原则对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生有着积极的意义。国际劳工组织在1976年通过了《三方协商以促使实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促使实施国际劳工标准建议书》,即国际劳工组织第144号公约和152号建议书。1990年9月7日,我国全国人民代表大会常务委员会批准了这一公约,这就为我国实行“三方原则”提供了法律依据。
由于我国正处于计划经济向市场经济的过渡阶段,市场经济还不规范,对于三方原则完全照搬是不可能的,也不符合中国国情,所以在遵守国际公约的基础上,应建立和发展有中国特色的三方原则。
1.在立法活动中应体现三方原则。
在制定重要的劳动法律、法规时,应由政府、工会和企业组织代表共同参与,政府在立法活动中处于主导地位,政府在立法时必须听取工会和企业组织的意见和建议,采
纳其合理建议。工会和企业组织代表参与立法,能够及时的反映劳动关系参与者的意愿,使立法内容更切合实际,更具有可执行性;而且,也使政府的劳动政策和重大决策对工会和企业组织的活动产生更为直接的影响,便于劳动法律、法规的执行。三方对劳动关系的协调正是通过制定劳动法律、法规、劳动政策,规定劳动条件、劳动标准来实现的。
2.签订集体合同,进行集体协商谈判要体现三方原则。
现行《劳动法》第33、第34、第35、第84条是关于集体合同内容的规定,但体现政府部门必须参与的事项有欠缺。集体合同的签订、集体协商谈判一定要体现由政府宏观指导和调控,因为根据我国现有国情,对一些具体的劳动关系政府部门有必要施加一定影响,如工资、劳动标准、劳动条件等方面应体现国家的产业政策。这是对劳动者在权益上的一个保证。在劳动行政部门指导下,集体合同双方当事人自行协商签订集体合同,劳动行政部门依法审查集体合同。集体协商谈判由政府进行指导、协调,能够及时化解集体合同双方当事人的纠纷,避免集体争议的出现。根据我国法律法规的规定,开展集体协商是签订集体合同的法定必要环节,是集体合同制度的一项重要组成部分。但集体协商的标准在劳动法中应有界限性规定,政府在宏观上应在劳动者和用人单位之间进行协调。
3.三方共同监督劳动法的执行。
随着我国市场经济的发展,不可避免的会在一定范围内发生一些重大的劳动争议和突发性的劳动事件,解决不好,会影响到我国政治、经济的稳定,通过三方协调和斡旋,可以使其得到化解,避免社会动荡。政府通过劳动行政部门监督劳动执法,依法进行劳动监察和劳动仲裁,正是其国家权力的体现;工会通过三方协调机制,监督劳动法律、法规的具体执行情况;企业通过三方机制也可监督劳动法的执行情况。如劳动法第27条规定就很到位,今后在劳动法修订中这样的条款应多一些。三方原则的内容、组织机构和程序在我国立法中体现不充实,应该说实行三方原则目前还有一定难度,有待于完善,但确立劳动法基本原则应有一定的超前性,要为成熟的市场经济打下扎实的基础;并且随着我国市场经济的成熟和规范,实行三方原则越来越有其必要性。
(三)劳动权利义务相一致原则
我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明有劳动能力的公民从事劳动,既是行使法律赋予的权利,又是履行对国家和社会所承担的义务。每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利,即享有劳动权。所谓劳动权,指的是公民按照法律的规定,享有平等的就业机会权和职业选择权。劳动权是关系到公民的生活保障,关系到劳动者聪明才智发挥,以及社会经济发展和社会稳定的一个重大问题。公民只要有劳动能力,不论性别、民族、财产状况等的不同,都有权参加劳动并获得劳动报酬,有权依法选择符合自己特点的职业和用人单位,有权利用国家、社会提供的各种机会参加不同的培训,以提高自己的劳动技能,劳动既是公民的权利,也是公民的义务。我国宪法明文规定,劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责,国家提倡劳动者参加义务劳动。劳动者在劳动岗位上应认真履行各种劳动义务,按时按量保质保量地完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
(四)劳动法主体利益平等原则
劳动法主体主要包括国家、用人单位和劳动者,劳动法主体利益包括国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益,在劳动法学上,主要表现在通过保障和促进劳动关系的健康、稳定发展,实现国家政治稳定、社会安宁和经济文化发展,从而为劳动者劳动权的实现和用人单位的发展创造良好的外部环境。只有用人单位的利益得到了保障,才能更好地改善生产条件,改进经营管理,为劳动者提供更好的劳动条件。劳动法的具体
条文也是在充分考虑衡量了三方主体利益之后确定的。因此,这个原则也作为劳动法的基本原则之一。谈了劳动法的基本原则,使我们明白如何正确使用劳动法、掌握劳动法,仅此一方面还不够,我们还应该了解一下与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务,劳动者的权利和义务主要包括劳动者的个人权利和劳动者的集体权利。劳动者的个人权利包括平等就业和选择职业的权利,劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力,并且有劳动愿望有劳动者依法从事有劳动报酬或经营性收入的劳动权利,劳动就业权在各项劳动权利中居于首要地位。平等就业权是指劳动者平等地获得就业的权利,即在就业的获得方面,劳动者不因性别、年龄、种族和宗教信仰等方面的不同而受歧视,就业机会面前一律平等。劳动就业者获得劳动后有获得劳动报酬的权利。劳动报酬权,是指劳动者付出了职业劳动之后请求用人单位支付劳动报酬的权益。而报酬的支配权是指劳动者独立支配自己劳动报酬的权益,劳动者有获得休假的权益。休息休假权,是指劳动者在一定时间的劳动之后所获得的休息休假的权利。劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利,劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件,保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。劳动者有享受社会保险和福利的权利,社会保险是国家为了保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时的基本生活而依法强制实行的一项物质帮助制度。社会福利是国家和社会为方便劳动者工作和生活,适应其物质文化需求而举办的各项事业。劳动者有提请劳动争议处理的权利。劳动者在劳动中一旦发生劳动争议,劳动者就有权提出对劳动争议进行处理。劳动争议是劳动者与用人单位之间关于劳动权利和义务而发生的纠纷。谈了劳动者的个人权利,下面我们谈劳动者的集体权利,劳动者的集体权利有结社权,指劳动者参加和组织工会的权利,有劳动者的集体谈判权,劳动者的集体谈判权是指集体谈判,是工会代表职工与用人单位或雇主就有关劳动条件进行商谈,以签订对双方有约束力的集体合同而进行的劳动关系双方协调行为。罢工权是劳动关系双方冲突激烈化时由工会组织工人集体停止工作所采取的一种对抗行为。劳动者的参与权是指劳动者有权参与企业的管理活动并对自身利益有关的管理信息有知情权。劳动者除以上劳动权利外还有一定的劳动义务。劳动者的义务指根据劳动法律规范的要求,劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本义务,它包括完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。以上是劳动者的基本权利和义务,它和劳动法的基本原则密切相联。
二、劳动法基本原则的特点及其确立依据
要想确立劳动法基本原则,必须先找到确立劳动法基本原则的标准,也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准,劳动法基本原则就无法确立起来,至少无法得到清晰统一的结论,从而也就失去了指导力和准据力,缺乏权威性。
全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”,就应该具有基础性地位,应该贯穿于劳动立法、守法、执法、司法等全部环节,得到普遍遵循。
高度权威性。权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”,就要有一定的“高度和地位”,所以,劳动法基本原则是高于劳动法律规范的,具有高度的权威性。
相对稳定性。劳动法基本原则应当具有稳定性,只要国家的政治经济制度以及劳动关系未发生根本性变化,其一经确定便不应随便发生变化,即使是社会经济体制改革时期也是如此。
一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容,即体现劳动权利(力)和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范,从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来
直接的法律后果,除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。
独有性。既然是“劳动法”基本原则,就应该是劳动法律部门所特有的,而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则,即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处。
劳动法基本原则确立的理论上和实践上的依据:
宪法依据。确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程,是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系,各个部门法都必须以宪法为根据,同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施[⑨].因此,宪法中关于我国政治经济制度的规定,尤其是关于劳动权的规定,是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面:一是关于国家政治经济制度的规定,如坚持四项基本原则,实行社会主义市场经济等;另一方面则是关于调整劳动关系的规定,如公民享有劳动权利,按劳分配,职工民主管理权,劳动就业方针,男女同工同酬,社会保障,职业教育,遵守劳动纪律等等。
基本劳动政策依据。有人认为,劳动政策首先不具有稳定性,易多变,其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远,因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据。此种看法有一定道理,但有失偏颇。记得老师曾说过,劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如上所言,不具有稳定性,易多变,只能反映一定时期内的现实情况和国家意图,这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的,确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然,它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定,属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领,是可以作为基本原则的确立依据的。
现实依据。确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法,守法,司法和执法实践中得以贯彻实施,因此劳动法基本原则必须根源于现实,正确反映劳动实践中的现状和要求。中国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情,以现阶段社会政治经济状况为依据。
三、劳动法基本原则的作用
(一)指引劳动法律规范体系的形成及其秩序性的维护
法律原则是法律制度内部协调统一的保障。立法时必须以法律的基本原则为指导,并通过法律原则将不同种类、不同等级的规范组织起来,使之相互关联、相互协调、相互作用,成为统一的整体而发挥作用。而劳动法的基本原则的立法指引体现为:一方面,将原则的基本精神渗透在一切法律的具体规则当中,使得具体的法律规范能够相互配合、和谐共存,从而形成劳动法律规范的体系;另一方面,劳动法的基本原则有利于维护法律规范体系性,当劳动法律规范因为时过境迁而不合时宜时,则基本原则就是保障劳动法律体系得以为继的根本,劳动法原则通过其效力的根本性来否定旧规范的可适用性,从而维持劳动法律体系的秩序和价值的一致性。
(二)指引劳动法律规范的解释,弥补规范漏洞
劳动法基本原则对于劳动法律规范的适用具有补漏以及解释的作用,当不同的法律规范之间存在法律冲突或者存在立法空白时,劳动法基本原则是适用者用以救济、补充法律漏洞以及协调法律规范的基本机制。
(三)提示人们行为的基本方向和基本模式
在劳动法具体规范模糊不定时,劳动法基本原则在更为“宏大”意义上的确定,至少给人们提供了一个理解和解释模糊的法律规则的参照,进而使劳动法律规范从模糊走向明晰,从而为劳动关系当事人“提供基本的行为方向和行为模式”。
结语
在劳动立法与现实生活之间,总会存在一定的差距,经济生活的发展速度往往超前于具体法律规范的制定。由于劳动法基本原则具有抽象性和概括性,因而具有相对的灵活性。在缺少具体法律规定的情况下,可以适用劳动法基本原则对某些劳动关系作出解释,从而解决人们在认识相关理论和实践生活中中遇到的问题
参考文献:
⑴互动百科:词条“劳动法基本原则”, 2010年3月1日订。
⑵金英杰:《劳动法基本原则初探》,载《政法论坛》1998(2)
⑶广播电视大学出版的《劳动法学》。2003年版。
⑷《中华人民共和国宪法》。
⑸人民法院报、法制日报。
⑹期刊论文论劳动法的基本原则。《经济师》2008 ( 6 )
⑺许建宇:《劳动法新论》,杭州大学出版社1996年版。
范文五:劳动法的基本原则
1. 劳动法的基本原则:保障劳动者劳动权的原则;劳动关系民主化原则;物质帮助权原则。
2. 制定企业计划的原则:可行性与创造性相结合的原则;短期计划和长期计划相结合的原
则;稳定性与灵活性相结合的原则。
3. 企业组织机构设置的原则:任务目标原则;分工协作原则;统一领导权利制衡原则;全
责对应原则;精简及有效跨度原则;稳定性与适应性相结合原则。
4. 组织结构设计后的实施要则:管理系统一元化原则;明确责任和权限原则;先定岗再定
员原则;合理分配职责原则。
5. 审核人力资源费用预算的基本要求:确保人力资源费用预算的合理性;确保人力资源费
用预算的准确性;确保人力资源费用预算的可比性。
6. 人力资源费用支出控制的原则:及时性原则;节约性原则;适应性原则;权责利相结合
原则。
7. 实施内部招募与外部招募的原则:高级管理人才选拔应遵循内部优先原则;必须采取内
外结合的人才选拔方式;处于成长期的组织应该广开外部渠道。
8. 人力资源配置的基本原理:要素有用原理;能力对应原理;互补增值原理;动态适应原
理;弹性冗余原理。
9. 企业劳动分工的原则:把直接生产工作额管理工作服务工作分开;把不同的工艺阶段和
工种分开;把准备性工作和执行性工作分开;把基本工作和辅助工作分开;把技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响。
10. 内部劳动协作的基本要求:尽可能的固定各种协作关系;实行经济合同制;全面加强计
划、财务、劳动人事等项目管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。
11. 工作组织的要求:应有利于缩短辅助作业时间;应有利于发挥工作地装备;要有利于员
工的身心健康;要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。
12. 企业在正常生产技术条件下规定的劳动定额需达到的要求:适当的工时强度;正常的速
度;从全过程看。
13. 企业定员的原则:必须以保证实现企业生产经营目标为依据;必须已精简、高效、节约为
目标;各类人员的比例关系要协调;要做到人尽其才人事相宜;要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境;定员标准应适应修订。
14. 编制定员标准的原则:定员标准水平要科学、先进合理;依据要科学;方法要先进;计
算要统一;形式要简化;内容要协调。
15. 培训项目设计的原则:因材施教原则;激励性原则;实践性原则;反馈及强化性原则;
目标性原则;延续性原则。
16. 培训课程设计的原则:根据培训项目的类别和层次确立培训目标;充分考虑组织特征和
学习风格以制定培训策略
17. 制定培训战略的原则:系统的从过去和当前的培训项目与经验中学习;鼓励使用数量化
的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;促进各个培训参与主体之间的联系,实现资源共享。
18. 制作资料时应遵循的原则:必须按照使用方法来决定内容的量与组合;教学中使用的资
料应分项目来写,越简洁越好,资料不要在课前一次性分发,说明的时候再分发;最好附上装订夹,使资料便于保管。
19. 培训的要点:关键工作环节的要求;做好工作的原则和技巧;须避免、防止问题和错误。
20. 起草与修订培训制度的原则:战略性;长期性;适用性。
21. 奖励的设置原则:将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴;设立专项培训先进奖。
22. 建立原始记录的要求:所采集的材料尽可能以文字的形式证明;所采集的材料应当说明
是考评者直接观察的第一手资料;详细记录事件发生的事件地点及参与者;樱井可能对
行为过程行为的环境和行为的结果作出说明;以文字描述记录为依据。
23. 除了应该做好绩效面谈前的各种准备工作外更重要的是采取有效的信息反馈方式,并达
到以下要求:有效的信息反馈应具有针对性;真实性;及时性;主动性;适应性。
24. 为了保障激励政策的有效性应当体现以下原则:及时性原则;同一性原则;预告性原则;
开发性原则。
25. 企业薪酬管理的基本原则:对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激
励性原则;对成本具有控制性原则。
26. 薪酬体系设计的基本原则:补偿只能;激励只能;调节只能;效益只能;统计监督职能。
27. 岗位评价的原则:系统原则;实用性原则;标准化原则;能级对应原则。
28. 确定岗位评价要素和指标的基本原则:少而精的原则;界限清晰;综合性原则;可比性
原则。
29. 福利管理的主要原则:合理性原则;必要性原则;计划性原则;协调性原则。