范文一:营造公司竞争氛围(2)
2005年07月28日 14:30
从微软公司的竞争结果来看,并没有形成一种让人感觉“残酷无情”的企业文化。这是因为,首先,微软的绩效管理体制的核心是:形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。在实际操作中,对有些已经很稳定、很强势的部门,每年只有5%的人离开,对处于底端的5%,微软给他们做出个人改进计划,勒令改进。所以并不是每年都要走掉很多人。其次,企业内部存在正常的人员流动。每年都会有精英员工离开,而新招来的人不一定比原来的人更优秀,去芜存菁得以长期进行,因此将竞争内部化,先战胜自己,再赢得市场成了微软的惯例。管理层、市场部门、服务部门、软件开发团队等首先要经过企业内部激烈的环境的考验,然后才能在外部市场的竞争中从容应对。只有在内部竞争中胜出,才会被推向市场。这样才能够保证微软在外部市场中始终保持竞争力。
微软不在乎人员的流动,最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧,是否每一个具体的工作都有最好的专才在做,对于微软来说,速度和结果是最重要的。通过推行绩效管理,将员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密连接起来,用压力机制创造“鲶鱼效应”,让员工紧张起来。
这种各种策略拉动下的循环,背后是微软强有力的财力支撑。我国的研究机构普遍都存在资金缺口,看似数目繁多的研发基金杯水车薪,大多研发人员都存在着“找钱”的苦恼。而微软则不存在这种问题。这也就促使员工更加倍努力去进行工作。
因此,在微软,竞争随处存在,你会发现周围的每一个人都极其优秀,进而感到一种由衷的自豪,最终转化为前进的动力。这样的环境里,员工犹如欧洲五大联赛的球员,自豪的同时,不敢有丝毫的懈怠,同时又充满激情。
“如果一个部门20个人,就你一个努力工作,你会不会做下去?如果20个人,19个在努力工作,你会怎么样?”微软的一位员工这样说道。人是人的环境,微软从盖茨的小公司开始创造这种努力工作的氛围,后来的人也继续把这个氛围保持下去。微软现在有这样一个大环境,新来的员工什么都不用想就知道努力工作。
当然,微软的这种内部竞争机制是建立在竞争基础上,而不是斗争,这种竞争是在理性的基础上。做到这一点,微软完全是靠制度来保障的。在微软,团队协作仍然是团队的核心,但是竞争环境下的合作被赋予了新的含义,微软通过无级别的员工平等意识来激发成员的竞争意识,用争论来激活团队的气氛。这样既满足了员工自身提高水平和技能的需要,也满足了团队目标的需要。
盖茨说:我的员工会不满,但是他不会愿意和其他公司的员工交换工作。事实上微软的工资并不高,但是充满挑战的环境、高额的目标完成奖励,都是对人才极大的吸引。微软公司不以论资排辈的方式来决定员工的职位及薪水;员工的提拔升迁取决于员工的个人成就;这一点营造起了公司的竞争氛围,给员工带来了压力,促使他们更加努力的工作。到1992年,依靠公司为奖励目标达成配送的股票,微软有近3000名员工成为百万富翁。
因此,在市场的搏击中,微软凭借其竞争氛围,一直处于不断的变化之中,通过良好的组织自我变革系统来支撑自己,避免了大企业病和官僚主义的四处泛滥,保持了充足的活力。
范文二:营造公司竞争氛围(1)
2005年07月28日 14:30
最近,美国密歇根大学的研究人员进行了一些实验,他们安排一个工作小组的人员在一个专门设计的“竞争房间”内一起工作了几个月,结果发现,工作人员在这种新型办公室内的工作效率,比在传统的办公室内的工作效率提高了很多。
该项目小组对6组软件开发人员进行了测试,这些工作人员几乎没有在“竞争房间”工作过的经验,利用软件开发业通常采用的考核方法,研究人员对员工的劳动生产率进行评价,
然后,将在“竞争房间”内工作的员工的工作效率数据与传统情况下的工作效率进行比较。试验表明,在“竞争房间”中,员工的工作效率是以往的两倍多,而且,在后续的11次试验中,研究人员得到了几乎相同的结果,有的甚至把工作效率提高到4倍!
这就是竞争的魅力所在。盖茨正是看到了竞争对工作效率的促进作用,因此微软公司采取定期淘汰的严酷制度,每半年考评一次,并且将效率差的5%的员工淘汰出去,使员工保持一定的竞争压力。1975年以来,微软一直保持了很高的淘汰率(85%以上),但是工作5年以上的人员,几乎都会选择继续留在微软,这些人构成了微软稳定的主力开发人员群体。
像激烈竞争的软件市场一样,微软内部人才的竞争也十分激烈,加之微软扩张得异常迅速,每隔几个月就得重新组合一次,使内部人才的竞争愈演愈烈,甚至充满了火药的味道。
“能者上,浑水摸鱼者走人”。这是微软的用人原则。不断地裁掉最差的员工,是微软的一贯做法。
通用的CEO韦尔奇在电视访谈节目中曾经一直强调的这样一个观点:不断地裁掉最差的10%的员工,对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类,从而产生20%的明星员工(“A”类),70%的活力员工(“B”类)以及10%的落后员工(“C”类)。而盖茨也是这种观点的支持者。因此,微软公司内部也实行独树一帜的达尔文式管理风格:“适者生存,不适者淘汰”,这样,微软公司便能够不断将资质较差的员工排除掉,以保持整个企业的正常的“新陈代谢”状态,让企业保持弹性。
在微软以前是每半年有一个业绩考评,现在改成一年。业绩考评是按规定百分比的打分制,是五分制,但是必须规定,最多只能有比如说20%的能拿四点零以上,必须有20%的人必须拿3.0或者是3.0以下。如果你连续在这儿待两年,什么都没有干的话,肯定是3.0或者是3.0以下。如果微软连续两次拿3.0的话基本上待不下去了,但是如果去别的地方也不会要你。
当然,微软也相当注重给员工们创造自己的发展空间的机会,工作评估就是一个行之有效的法子。工作评估不仅是员工晋升的依据,还是公司挖掘人才潜能的一个有效手段。评估的重点是寻求双方的认同,给员工一个自由发展的空间。一方面,员工应看出自己的不足,加以改进;另一方面,如果评估结果显示,公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能,那么,公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。
微软每年都有两次评比,是由员工的直接经理来给员工评分,这个分数直接影响员工的晋升,员工的奖金。由于公司要求,评分的结果要呈正态分布,比如要求3分(5分制)以下的员工必须占到25%,所以经理们的评分很有建设性,不能当老好人,没有办法对下面的员工进行包庇。同时,所有的员工也要给经理的各项指标打分,通过统计会有一个结果告诉经理,他在人员管理的哪一方面有不足,哪一方面表现优秀。
微软采取360度的全方位工作评估方法,即由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面的评价,以保证评估的客观性。在评估过程中,微软注重反馈和跟踪。有关负责人会和员工面谈,及时认可他们的成绩,并为员工的进一步发展提出建设性意见,帮助他们有效地改进工作方法,合理地利用人力和资源,使员工们更好地完成所制定的工作。这可以使员工和组织配合默契,最大限度地调动员工们的工作热情,同时,也将员工所反映的问题及时解决。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
范文三:HR:营造公司良好氛围-团队组织
HR,营造公司良好氛围-团队组织
[真诚为您服务]
营造公司良好氛围,是搞好团队建设的关键。
当一个会调动大家情绪的HR
群雁高飞头雁领。一位好的HR,一定是一个会调动属员情绪的人;不会调动属员情绪的HR,他们的职场可能会缺少生机。从某种意义上说,经营团队是一篇散文,领导能力却是一首诗歌,当好主管不但要注意自己的形象,更要有使属员激动的思想。优秀的主管一定要善于学习,读书学习不仅能增强和启发人的智力,而且还可以激发人的创新思维,在不断学习中把自己的才智运用到带领团队中去,并在职场上充分调动大家的热情。为开拓更加广阔的市场,壮大自己的队伍,优秀的主管知道只有职场氛围好,士气才能高。为达到成功的目的,眼睛必须牢牢地盯在职场的结合、影响、效果上,把属员的各种长处融合起来,不去揭露挑剔别人的弱点,鼓励所有积极因素的联合。
把握好三类人员的情绪
一位好的主管必须会以理服人,又会以情动人。在职场上可以把属员分为三类人。一类是进取心强,好胜心切,相对而言拜访也十分勤奋,展业经验丰富,成功率高。这类人是队伍中的精英,应对其倍加爱护和鼓励,职场上让他们和大家共同分享成功的喜悦。这样,可以让精英们获得成就感后更加勤奋,让他们达到产生响应力,激发大家学习上进的热情。职场上榜样的力量是无穷的。
二类是处于有上进心但也有惰性的中间人士。职场氛围好,业务冲刺的呼声高,他们的展业积极性就随之高涨。如果主管稍有松懈,他们又会产生厌战的情绪。做到有领导策略的主管,要尽最大努力把这类人的积极性调动起来,有了展业的积极性,才营造出好的职场氛围。平时要注意培养他们的荣誉感,多征求他们的意见,
增强其参与意识。
三类是职场上的情绪低落者,畏难发愁的人。对待这类人主管可以多和他们谈心,了解他们情绪低落的原因,帮助他们解决一些困难。主管和他们亲切交流、适时谈心,或进行家访,往往会使一个落后者成为一个精英。为营造职场良好氛围,必须把大家紧紧地团结在一起,充分发挥每个人的才能。
不断创新职场文化
为营造职场良好氛围,张贴喜报、标语是最常见的事情。但动脑筋的主管会想,怎样才能吸引更多的人,并从中振奋他们,从多次实践中发现,职场布置适时更新、变换内容不断新颖最为重要。职场布置也有一定的技巧和学问,象选用纸张、文字大小等都要和活动情况结合起来,做到有的放矢。另外晨会、夕会的操作和其他相应的活动也是职场文化的重要内容。在会议的操作中,要大家合唱一首歌,讲个感人的故事,朗诵一首诗等等,都会对营造职场良好氛围产生积极的作用。 更多精彩内容请关注中人网人力资源频道
范文四:保险公司日常氛围营造
保险公司日常氛围营造
在职场布置的过程中,硬件都是固定的,不可能有太多的文章可做;但在软件方面,比如汽球、海报、鲜花、旗帜、音乐、宣传彩页、花草植物等等,就有很多文章可做,尤其海报,是职场布置的重要工具和最佳手段,可以灵活运用,多元呈现,营造出朝气蓬勃、活力四射的职场氛围。下面介绍几类海报。 第一类 业绩榜
有个人业绩十佳“龙虎榜”、团队业绩前三名、新人榜“新科状元前十名”、整个营业单位“五虎上将”、业绩指标达成图、高峰会议入围人员、星级业务员晋升名单、英雄宴入围名单等等,这类海报将团队各种业绩数据呈现出来,让营销员看到海报就会想到自己的业绩情况,催促每个伙伴积极向前冲,营造出激烈竞争的职场氛围。
第二类 大红喜报
有新人开门红、部门同仁喜获晋升、月度最高件数奖、月度最高业绩表彰、入围公司各项奖项、新人转正和提前转正等等。凡是值得贺喜的事,都可以在海报上大笔渲染,并贴于最醒目的地方。这些看似平常的事情其实很重要,因为不仅被恭贺的伙伴们会感到团队的重视和关注,从而更努力工作,同时也能刺激那些还没有达标的伙伴,可谓一举多得。
第三类 挑战海报
挑战海报包括个人与个人之间进行挑战、团队与团队之间开展对抗、营业单位之间彼此比拼、分公司之间相互较量、与其他公司展开竞争等。这类海报制作在内容方面要具有挑衅性。遣将不如激将,只要能够促进团队业绩增长,营造积极竞争的氛围,都可以做海报出来激励伙伴。
第四类激励信息公告
此类公告包括新产品上市的卖点分析和话术、公司重大利好政策出台、新的营销奖励方案的推出等利好信息,也包括公司和领导的慰问信、感谢信、责任状、感人事迹、名人名言等激励文稿。凡是积极健康的消息,能够给营销员带来激励的,都可以做成海报,张贴出来。
范文五:营造公司创新氛围的探析
营造公司创新氛围的探析
_6.I新,是一个企业发展过程中的永恒话题.中国 I.J人保正处于寻求突破性发展的关键时期,加强 创新更显重要.笔者企图通过对所在公司这一个案 的分析,对这些问题提出个人观点,以期能对整个公 司的创新活动产生启示和推动作用.
新世纪伊始,中国人保高层决策者经过缜密研 究.提出把中国人保建设成为综合性,多元化国际保 险(金融)集团的战略目标,以及为实现宏伟目标必 经的三个战略步骤.新的发展方略,给公司指明了 前进方向,同时也给我们的工作确立了新的标准.
作为地处我国改革开放最前沿,经济发展最活 此外,
跃地区的公司,应该尽快发展成为适应所在城市战 略地位的大公司.成为人保系统的领头羊有鉴于 这样的定位.公司的剖新将赋予有新的战略目标,并 有极大的施展空间.
观念是一切创新行动的先导.公司要寻求突破 性发展.首先观念要到位.只有破除旧观念,确立新 思维,才能打开心灵的窗户,邀游于理性探索的自由 空间.就目前情况看,我们必须破除三种旧观念,确
立三种新思维.
一
是破除"功劳"观念,确立"归零"思维.有同 志认为.这几年公司为中国人保系统作出了较大贡 献,不仅保费收人居于前列,利润上缴更是位居前 茅.而且连续数年被评为"经营管理标兵公司",时常 把自己放在"功臣"的位置上.这种观念错误在于:
没有认识到荣誉只是对已往成绩的肯定,不能说明 现在和将来,更没有从荣誉背后的艰辛中得到启迪. 应该看到,辉煌的历史可以激励人们向前,但也可能 成为包袱,拖住前进的脚步.这样自满的心态极易 使我们不求进取.我们必须树立"归零心态,把自 己永远放在学习者,开拓者的位置,永远从零起步, 重新出发,去攀登一个又一个新的高峰. 二是破除"无为"观念,确立"有为"思维有同 志认为,现在市场竞争远未达到理性的要求,对手都 在用高额回扣等手段抢夺市场,而保险监管部门又 紧盯住我们这样的公司,连接边球"也不敢打,在这 样的情况下,自己无法打开市场局面,能守住现有阵 地已然不错了.这同样是非常错误的观念.其错误 就在于:把自己放在防守的位置,不主动出击.任由 对手去拼抢;同时一味地把失利原因归结到外部,不 全球化.国内网络经济也方兴未艾,逐步成为时代 潮流.基于英特网的电子商务突破了传统的时问和 空问限制,使信息交换速度空前提高,降低了企业的 运行成本.有利于企业宣传企业品牌和提高企业形 象.寻找潜在客户群.因此受到了企业的广泛青睐, 尤其大公司都不惜成本建立自己的网站.对于服务 业的保险而言.保险销售的是一种标准化的契约.且 保险契约是一种附和性契约,投保人一般无权更改 契约内容.无颜色,气味,形状等需要经验来鉴定的 成分.又无物流配送的问题,因此特别适合在网上销 售,英特网上电子商务的发展为保险业提供了一个 契机.当然,我国目前距现实的电子商务还有一段 距离,还需要解决一些现实困难,如网上签名确认, 网上支付等.但我们应当正视这一潮流,未雨绸缪,
早日抢占未来市场竞争中的制高点.
f作者单位:中国人寿保险公司上海市分公司团 体保险部J
s啪'善j笛,】R^,eENO~MBER20017
从内部找根源.如此浮躁的心态极易使我们碌碌无 为.所以,我们必须确立"有为"思维,把自己永远放 在创业者的位置,主动出击,搏击市场,并通过内省 和反思,深挖自己骨子里的病根,解放思想,内强素 质,以创新行动加以根治,努力做到在市场竞争中有 所作为.
三是破除"等靠要"观念,确立"自主"和"领先" 的思维.有同志认为,公司目前发展不顺利是因为 中国人保体制不顺,机制不活,等体制和机制转轨 了,公司情况自然会好转.也有同志把希望完全寄 托在领导和上级的指示和支持上,上级没说,自己就 不去做.还有同志要政策,要待遇,一旦没有得到, 就两手一摊,一脸无奈.他们却没有认识到,正是有 我们自己的努力探索和艰苦奋斗,才可能触及和打 破体制和机制的坚冰,才能获得上级的支持,才能提 高待遇,享有政策.他们也没有认识到,努力得越 早,探索越出成绩,受益就越早,越多.这正是"敢为 天下先"的重要意义所在.市场不等人,机遇也不等 人.我们只有把思路转到"以我为主,领先发展"上 来,才能抓住机遇,开创公司发展的新局面. 与此同时,公司在创新活动中还需要注意和加 强的几个问题:
1务必加强学习和研究
创新不能是空穴来风,空中楼阁,它需要坚实的
功底,严谨的思考.而只有加强学习和研究,才能切 实做到功底扎实,思考缜密.关于学习,不少文章已 经论述过其重要性,内容,途径,方法,在此不再赘 述.在目前形势下,笔者想特别指出的有三点:第 一
.要加快学习保险业国际规则.前面讲到,国际化 竞争已不可避免,国内保险业与国际接轨的脚步已 经临近.这种接轨更多的是我们如何去适应业已成 熟的国际规则.这对公司很多人来说,是一个涉足 未深甚至一无所知的领域,我们必须加快这方面的 学习,以充分的知识准备迎接新竞争的到来.第二, 学习要带有研究性.目前形势下的学习,不仅是补 充知识养料的问题,还应该把寻求形势发展的脉搏, 掌握保险发展的规律和趋势作为学习的出发点,把 解决公司建设中的实际问题作为落脚点,对现实同 题进行前瞻性,研究性思考,提出工作新思路,通过 学习不断促进工作的改进.第三,要以开放的心态, 虚心,诚恳,大胆地向竞争对手和兄弟公司学习.竞 争对手和兄弟公司创造的先进经验和做法,是保险 业的共有资源和共同财富,我们要勇敢地把这些资 源和财富吸纳,提炼过来,为我所用,解决我们的现 实问题,促进公司发展.
2.务必营造良好的创新氛围
创新不能只说不做,它要靠我们以果敢的行动 印证其可贵的内质.但据笔者了解,许多同志持有 许多非常合理的个人见解,也具有较强的操作性,可 惜的是,只是在非正规场合能听到他们的观点.未见 向公司提方案,更未见付诸实施.分析其中的原因, 从其本人角度来说,不外乎三:一是怕"出头".被他
人另眼相看;二是怕犯错误,自己负不起这份责任; 三是怕失贝盘,自己丢不起人.而更深层次的原因却 在公司,即没有营造好浓厚的创新氛围.要在营造 良好的创新氛围上做好文章,最基本的是要做到以 下六个方面:一要鼓励思考.要解决公司的问题,只 靠管理层的智慧是远远不够的,必须用积极的手段 驱除员工"懒于思考"的毛病和"领导会想好"的观 念,促其不得不思索,自觉贡献出深藏在头脑中的智 慧.二要正视同题.要坚决摒弃"多表扬,少批评" 的做法,要求全体员工担负起发现不同层次问题的 责任,并承认不足,勇敢地面对这些问题,努力从根 本上加以克服.三要正确对待错误.目前,公司不 论为什幺犯错误和怎么犯错误,有错必打,有错必 纠,造成"多做多错,少做少错,不做不错"进而"少做 为佳"的想法弥漫.要营造创新氛围,必须改变现在 的做法,对探索过程中的错误,不仅不罚,还要予以 奖励,对创新起到鼓励和导向作用.当然,我们要有 不怕犯错误的勇气,同时也要有避免犯错误的智慧. 四要管理层敢于承担最终的责任.这是支持创新的 有效手段.通过这样的手段,使管理者与创新者成 为责任共同体,但不能是利益共同体,也就是说,功 劳只能属于创造者,管理者只是失败责任的承担者. 这需要管理者具有开阔的胸襟和无私的奉献精神. 五是建立畅通的横向和纵向沟通渠道,广泛收集建 议.不仅要对合理化建议活动,设置意见箱等传统 做法加以改进,而且要设计一些新途径,比如在内部 网上建立交流栏目等.六要切实对待这些建议,积 极引导员工和下属把建议充实为方案,把方案付诸 实践,而不是去包办代替.这有助于员工感到公司
对他的重视,参与公司建设的自觉性必将大大增强. 3.务必加强创新成果的宣传推广
创新不能只做不说,它还需要宣传和推广.长 久以来,我们习惯于把工作做好,而不去大张旗鼓加 以宣扬.但从大局出发,对探索过程的整理总结,宣 传推广是十分必要的.这不仅有利于发现探索过程 中的问题,为进行更深入,更持久的创新活动奠定基 础.而且可以实现资源共享,使创新成果在更加广泛 的范围内产生更大的效能和作用,以减少刨新成本, 推动事业进步
(作者单位:中国人民保险公司上海市分公司】 8
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