范文一:企业人才流失
企业人才流失
1、现在的管理者一般都能认识到人才的重要性,也在为找不到合适的人才而头疼,但由于大部分管理者本身考虑问题的角度立足于“生意”“利润”等关键指标上,在人才的使用上也都很“急”。如果能说服老板能多从规划管理上长远去考虑问题最好,如果不能,建议将企业的很多问题细分为小项目制,让管理和技术人员的价值直接金钱化去协调老板与骨干的关系。
2、假管理。很多企业的高管其实就整天只顾看老板眼色干活,老板想多少他就干多少,从来不多做也不少做。当然,人才管理就更看老板的喜好行事了。
3、英雄主义。对于有贡献的人才经常过多的个人表彰,而不是强调团队精神。
4、管理系统上和思路上的缺陷。默许一些掌握“重要工艺技术”的“特权员工”存在。这在企业管理上很危险的,应该努力将特权工艺问题标准化,书面化,系统化,格式化才能避免特权员工的存在。
5、企业与员工处于对立面。这是用经营的思维去管理造成的问题,也是导致人才流失最致命的原因。
6、没有向心力。有一句比较西化的话:“所谓的忠诚是因为还没有背叛的本钱”,但中国人也有“两肋插刀”的深层情结。如果能中西结合塑造“向心力”也是稳定团队的必要条件。 人才流失的原因主要可以归纳为以下几类:
1、职业、职位、事业问题。
在某一行业干时间长了,人会产生疲劳感,或认为自己不合适从事这项职业,这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽,即使跳不了槽,他也不大可能安心本职。 再者,事业心很重的人,对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司,他会选择离开,所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走,水往低处流”。
2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大,大锅饭,同工不同酬等问题,都是引起的人才流失的重要原因。
3、环境问题。即来自于企业文化,工作强度、安全度,领导方式,人际关系,企业前景,竞争压力等方面的原因,甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。
4、心理问题。员工本人对职业的喜好,面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑时的态度。
措施
制定核心人才战略是企业生存和发展的根本。
建议:一是从体制上着手,建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业,很容易形成僵化的官僚体制,人才提拔按资排辈现象严重,年轻而富于活力的人往往受不了
这种束缚,因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上,庸者让,劣者下,把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外,尽量压缩行政层级,实行扁平管理模式,避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度,为员工的学习创造良好的条件,使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变员工的观念,不断为他们带来新鲜感。
二是实行合理的等级报酬制度。对于能力普通,业绩一般,但是工作时间长的员工,按时间长短划定级别,确定不同级别的报酬,增强他们的归属感和荣誉心。毕竟,突出的人才是少数,但大多数的员工可能属于这一类。
三是建立健康活泼的企业文化。企业必须有自己的核心文化,把全体员工的思想统一起来,形成员工的归属感,使每个人都有所期待。领导要以身作则的执行企业文化,要善于发挥精神和人格的力量来领导企业。总之,企业文化的目的就是使每个员工认识到自己的工作很有意义,认识到企业是以人为本的,认识到企业的明天会更好,认识到自己在该企业工作是一种荣誉。要努力增强企业内部的凝聚力,做到人与人关系的和谐,做到紧张,严肃,团结,活泼。重视员工的心理需求,为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。总之,要做到以人为本。
措施2
加入绩效考评机制,考核可以是月度也可以是年度,依照企业的综合实力制定。根据企业员工的不断分层分为高,中管理层和员工层,对他们的每个月工作90%的绩效工资,在年终,对一年来表现好的员工给予奖励。
还可以在年终采取双薪制,在每年12月对工作满一年的员工多放发一个月的工资或者奖金,也可以稳定老员工
范文二:国有企业人才流失
中 国 地 质 大 学
本科生课程论文封面
课程名称 行政管理原理与案例分析
教师姓名 张志
姓 名 贺培卓
学 号 20131002571
专 业 行政管理
所在院系 公共管理学院
日 期 2015 年 11月19日
国有企业人才流失
摘要:随着市场经济的发展,人才给经济实体带来了十分巨大的影响。可以说,21世纪的竞争是人才的竞争。国有企业作为我国经济发展的重要组成部分,对迅速提升我国综合国力做出了很大的贡献。但是,我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约等原因,其用人机制相对处于弱势,目前普遍存在着人才严重流失的现象。因而,如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。 关键词: 人才流失 负面影响 原因 对策研究
一、国有企业人才流失现状
1.1、近年来,随着我国加入“WTO”与民营经济的快速发展,人才全球化、市场化的进程进一步加快,就业环境日益宽松,越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业,国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查显示,目前国有企业人才流失有如下几个特点:首先,国有企业人才流失人员学历较高,以本科为主,近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势;其次,流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人,行政管理人员流失较少,这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密,这些人才的流失给企业带来的冲击相当大;再次,流失人员的年龄结构以30—35岁为主,这部分人大多数思想活跃,没有什么牵挂,也无后顾之忧,工作稍不顺心,就可能跳槽;最后,流失人员的工龄大部分在1—5年左右。这部分人员毕业后在单位工作一段时间,积累了一定工作经验,当现实工作环境与理想环境差距较大时,很容易离职。
1.2、另一方面,由于国有企业一些不合理的制度,使得许多刚刚毕业的大中专毕业生、硕士生、博士生人才难以被吸收进来。这主要是国有企业所提供给他们的薪金远远低于三资企业或私营企业,而他们大多数人又没有经济基础。三资企业或私营企业所提供给他们的丰厚报酬就像一块甜美的奶酪,将他们牢牢地吸引过去。面对如此境况,国有企业也只能“望才兴叹”了。这就造成了一方面国企人才成群结队地流失,而另一方面成群结队的人才又被挡在国企的大门之外。
二、国有企业流失人才去向
改革开放以来,由于各种经济成分的蓬勃发展和对外开放水平的不断提高,国有企业人才纷纷外流。从目前的实际情况和发展趋势看,国有企业人才流失主要有以下几个去向:
2.1、流向西方发达国家
从国际上看,人才总是从发展中国家流向西方发达国家。近年来,我国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中,有的出国深造,有的技术移民,有的到国外经商办企业。据国家有关部门统计,这些人出国后,大部分选择在国外长期居留,回国的比例偏低。随着我国加入世贸组织,公民出国签证更加简便,国内人才流出更加容易。
2.2、流向东南沿海地区
从地域上看,我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面,由于历史的客观原因,我国大型国有企业在布局上大都集中在北部、西部地区,这里聚集了大量高级人才;另一方面,东南沿海地区市场经济发育较早,人才需求量大,高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。同时,我国地区间的收入差异是显著的。一位技术人才在内陆国有企业的待遇大约是月薪 3000 元左右,可到了深圳、厦门等沿海城市工作,他的月薪就可能达到数千元甚至上万元。因而西部、北部等内陆地区国有企业人才流入东南沿海地区较为明显。
2.3、流向经济效益高的行业与产业
从行业上看,国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技企业。这个流向是我国经济结构进行调整的结果,是一种必然趋势。一个国家第三产业繁荣的程度是整个国家经济发达水平的标志。改革开放以来,我国经济持续高速发展,第三产业迅速崛起和壮大,吸引了大量高级人才。自改革开放以来,我国社会就业结构发生了明显的变化,第三产业成为吸纳社会劳动就业的主要途径,同时,也是吸收大中专毕业生和其他高中档人才的主要渠道。教育部一份关于毕业生就业情况的调查报告显示:从高校毕业生就业流向的产业结构来看,在第一产业(农业、采掘业)的行业中,就业者不到被调查总人数的 3%,第二产业约占 20%左右,而第三产业占 70%以上,这表明第三产业的各行业在吸纳高校毕业生就业中占主导地位。从行业上看,教育业、制造业、行政机关和社团、科研、医疗卫生、金融保险、邮电通讯等行业部门,是吸收毕业生的主要行业。当然,行业间的收入差距过大是造成人才行业间流动的一个相当关键的因素。
2.4、流向“三资”及民营企业
从企业性质上看,国有企业人才流失的主要去向是“三资”企业和民营企业。登陆中国的三资企业、跨国公司,以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和技术培训为诱饵,吸纳国内人才在国内“出国”,成为外国公司的本土雇员;民营企业的快速发展和产品的升级换代,所需人才类型越来越多,层次也越来越高。刚走出校门、缺乏实践经验、尚不具备独当一面工作能力的大学生满足不了他们的要求。他们自然地想到了到国有企业、国家机关和事业单位“挖”人才。
三、人才流失对国有企业的影响
3.1.增加企业的成本
人才流失会造成国有企业职位上的空缺,迫使企业必须重新进行招聘,越是重要的职位重新招聘的费用就会越高,同时时间成本也会增加。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用,都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。著明的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。初始成本是指获得和开发人力资源而引致的开支;更替成本是指由于雇员流失需要新雇员来替补的成本。寻找和招收新雇员的成本包括:征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员成本包括:面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。教育培训成本包括:
入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。
3.2.损失企业的无形资产
人才在流向其他企业的同时,不仅带给国有企业职位上的空缺,同时也带走了企业的无形资产,例如:企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。
3.3.对工作绩效的干扰
以上分析了人才流失及流出后由于新员工的介入而损失的直接成本。其实,人才流失及更替还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本,一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要的地位,其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大,而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。再者,由于流出者和流入者的人力资本具有一定的差异性,流失高质量的人才或流失具有很大潜力的人才对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下,很容易导致企业对人力资本的投资受到限制,甚至打击企业的人力资本投资的积极性。
3.4.企业的业绩受影响
国有企业的人才在企业中占据核心的地位,他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消,不但使企业蒙受预期收入损失,而且会对企业产生间接的成本损失,这种损失是长远的,有时甚至是毁灭性的。
3.5.影响企业的形象
人才流失率过高会严重地影响国有企业的形象,会给外界留下企业经营不好的坏印象,一些优秀的人才可能会望而却步,这样,就会形成一种恶性循环。企业人才流失越严重,就越招聘不到合适的人才,越是招聘不到合适的人才,企业经营业绩就会越差,人才流失现象就会越严重。更有甚者,一些企业的优秀人才己经在企业之外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此,如果这样的优秀人才流失,不仅将在外部造成该企业不容人才的恶劣影响,也将可能引起企业内部强烈的震动,使企业形象受到严重的损害。
3.6.降低组织的士气
人才离职率过高的现象对组织的士气会产生很大的影响,这种气氛会蔓延至整个组织。组织内的员工在这种氛围的影响下,会产生人心惶惶的感觉,有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽,势必会给企业带来非常严重的后果。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时,留在岗位的人员就会心动,工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。
四、原因分析
从总体上来说,导致国有企业人才流失的原因是多层次多方面的,既有宏观的环境因素、微观的企业因素及更为微观的个人因素。我选择从企业的角度来看待人才流失问题,微观的因素是企业所能够控制和把握的,不像宏观的影响因素,企业几乎是不可以控制的,所以本文会着重从国有企业自身的特点来剖析国有企业人才流失的影响因素。
4.1.企业规模导致人才流失
从理论上讲,企业规模越大,人才流失率越低。这是因为,首先,在规模较大的国有企业中,其内部的流动机会较多。其次,规模大的国有企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂,不利于人才的流失。再次,规模大的国有企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员
工流失问题的比较深入的了解,导致员工不愿意流出。另外企业规模越大,企业内部福利也较高,大企业的企业文化特点较为鲜明,使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。此外大企业的工资及福利待遇要明显的高于中小企业。
然而,事情还可能出现不同局面,即规模大的国有企业人才流失率比较高,这完全取决于具体的国有企业的管理水平和管理状况。在规模大的国有企业中,由于缺乏员工相互交流的机会,企业成员之间缺乏凝聚力、缺少人情味及官僚主义等也会造成人才的高流失率。 企业规模一般通过其他因素来间接地影响人才流失。如个人的职业生涯、个人所持有的人生态度、兴趣爱好等会间接地反映到人才对企业规模的选择上。如兴趣爱好广泛、参与意识强、且具有远大职业抱负的人才,离开小企业而进入规模较大企业的可能性较大。
4.2.薪资制度不合理导致人才流失
由于受传统分配制度的影响,国有企业的薪酬制度很不合理,主要表现在以下几个方面: ①基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。据赫兹伯格的双因素理论,基本薪酬属于保健因素,如果员工的保健因素得不到满足,会严重影响员工工作的积极性,会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。
②薪酬水平缺乏内部公平性。受传统体制的影响,在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小,并未体现出对人才的充分重视,这将影响企业人才的积极性。
③薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式,这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。
④个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离,企业人才的付出和所得不相匹配,这也是导致企业人才流失的原因。
4.3.企业人力资源管理体制导致人才流失
改革开放后,西方人力资源管理的思想进入中国,并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。劳动者主要是被作为生产关系的主体看待,而不是作为生产力要素、作为企业拥有的经济资源看待。虽然国有企业已逐步建立了现代企业制度,并且近年来人力资源管理探索和实践取得了较大的成绩,但是目前我国国有企业人力资源管理体制仍然存在诸多问题。
①人力资源管理缺乏科学规划。在传统计划经济体制下,国家作为用工主体统包统配人力资源,使企业人事管理简单化,企业无须做出科学的人力资源规划,即使制定了规划也无用武之地,因而企业缺乏制定人力资源规划的动力。在当前市场经济体制下,企业虽已拥有用工自主权,但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数,缺乏长远眼光,在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人,只有在缺乏员工的情况下才想到去招聘,没有人才储备。一些从事人力资源管理的人员自身素质不是很高,没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能,缺乏制定人力资源规划的能力。
②人力资源的选拔和配置机制不健全。国有企业与其他企业一样,能否取得效益,归根结底在于经营策略是否适应市场,企业管理是否得当。经营水平最终取决于企业领导班子,特别是“一把手”的责任心。目前,国有企业领导者的配置方式仍未根本改变,一般仍由上级组织人事部门任命,这就不能很好地降低国有企业的“用人风险”;一些企业在选人、用人上,不能严格坚持用人为贤的思想,凭印象看人、靠感情选人、视关系用人等现象时有发生。虽然有的也搞竞争上岗,但往往流于形式,使有能力、没关系或与领导关系相处不好的职工
感到前途暗淡。此外,在国有企业里,对员工的工作安排难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后,基本上是一“上”定终生,员工的个性特征与其所在职位匹配程度低,存在很多学非所用的现象。 这样的用人机制妨碍了企业选拔和配置人员的公平性,它成了制约国有企业发展的羁绊,造成优秀人才的闲置和浪费,人才的积极性受到极大的伤害,而企
业因此失去了应有的吸引力和凝聚力,最终导致人才外流。
③用人机制僵化,缺乏竞争机制。目前,国有企业虽然大都进行了公司化改造,用人机制有所松动,但仍然僵化,不能因事配人,企业人员缺乏积极性和主动性。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制,即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来,并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进,这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后,只要没有违反厂纪厂规,都会按时享受相应待遇,稳坐“铁交椅”。同时,人员配置机制不规范,因人设岗
现象严重,因事配人还不能彻底落实,工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存,人才闲置与用人不当并存。国有企业还得承受安置职工子女就业、照顾周边征地农民、安排复退军人的社会压力,这些完全是行政政策所致,更谈不上引入竞争机制了。
4.4.缺乏完善的培训机制
国有企业非常忽视对员工的培训,主要是基于以下几种考虑:一是担心员工经过培训后,技能提高的同时会不断要求企业加薪,而增加企业的成本;二是担心员工培训后离开企业,企业将白白浪费培训成本;三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高,如果在很长时间内没有学习机会的话,他们就会产生强烈的茫然感和失落感,在这种情况的驱动下,他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此,建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。
五、国有企业的对策分析
国有企业在规模上各有大小,从理论上来说各有优劣并且在现实中的影响不大,同时国有企业规模的大小基本上是恒定的,从规模改变来看显然很不现实,本文主要着眼与国有企业薪资改善、人力资源管理优化以及完善人才培训制度几个方面给出意见。
5.1.完善企业的薪酬制度
不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因,因此,完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时,应重点考虑以下几个方面:
① 考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平,还要本着重视人才的原则,将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。
② 将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式,尤其尤其对于特殊的人才,可以设计特殊的薪酬形式。例如:可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。
③ 将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标,以此来决定员工的个人收入,等等。
5.2.建立合理的用人机制
国有企业为了摆脱人才流失严重的困境,必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力,安排适合他的岗位,做到合理用人。同时,要制定一套科学的绩效考核体系,尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果,对其进行奖惩。而且,企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社
会环境的影响,每个员工都有自己的职业发展方向,一些员工想成为管理者,另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现,感觉未来的发展前景渺茫,就会缺少工作的动力和热情。因此,国有企业可以帮助他们设计职业发展规划,通过培训和管理,帮助他们实现自身的发展规划,满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理,使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致,以利于国有企业目标的实现。
5.3.建立完善人才培训机制
员工只有不断地接受培训和学习,不断地提高自身的能力,才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要,在间隔一段工作时间后,可以派他们到本地或外地,或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步,才能满足企业发展的需求,进而带动企业的发展。在某种程度上,培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此,教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。
范文三:企业人才流失文献综述
一、前言部分
关于员才流失的问题,西方国家在20世纪初就开始研究,而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系,在改革开放的30多年来,我国从计划经济向市场经济转型,。现在企业制度的建立,使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争,而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO,越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。
人才流动是市场经济的必然产物,合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展,但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题,人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前,企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者关注的热点问题。
二、主体部分
(一)、才流失的相关研究
西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究,形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国,但是,直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后,这一概念才引起了人们的广泛关注(Mackay 1969)。
国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。
1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手,对市场机制下,人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动,如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效,在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。
美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为:个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander(1963)认为,社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人
承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)构成了工作满意度;Vroom(1964)提出,工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。
2、微观角度,即从企业角度对人才流失进行治理,是人力资源管理领域的一大重要领域,有较为成熟的理论模型和实践研究。
Bevan认为,企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失,而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价,判断是否应从企业中流出;另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断,感觉从企业中流出的容易程度。
3、对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究,人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性,从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富,如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。
Mobley认为,在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图,最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是,认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素,而不仅仅是对工作的不满足。
研究者从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题,强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格(Herzberg,1959)的双因素理论(Two-factor Theory)把影响工作满意度的因素划分为保健(hygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题,让人们对工作满意度有了更深入的理解。
日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他在《人际关系
方程式》一书中提出,处于群体中的个人,只有在个体方向与群体方向一致时,个人的才能才会得到充分的发挥,群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时,解决这一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致;另一个途径就是进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。
Muchinsky和Tuttl(1979)、Carsten和Speetor(1987)、Woturba(1991)等学者分别通过调查研究发现,人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关,员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合,对于期望实现的满意度越高,离职意图就越低。
从以上国外人才流失问题研究的文献综述归纳可知,无论是从宏观经济及社会的环境来研究还是从微观企业及个人的角度来研究核心人才流失的原因,都对公司的核心人才流失影响的研究具有一定的指导作用,为我国企业人才流失防范措施的构建提供了理论的依据和参考价值。
(二)、国内对人才流失的研究
由于近代经济的发展落后,改革开放也较晚,这都导致我国企业制度发展滞后。对于人才流失的研究也相对较晚。在中国,20世纪80年代后期,理论界才开始研究人才流失。近年来,随着国内人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变,人才流失不断加剧,国内一些学者对这一论题开始了重视并做了一些探索和研究。对国内的人才流失研究,可以从企业类型、区域、不同岗位等角度进行分析。
1、不同类型企业的人才流失。主要分为对国有企业与民营企业的研究。 齐长兴、包耕欣、高拾庆、冯丽文等主要研究国有企业人才流失的现状与对策。他们认为国有企业人才流失的主观原因有国企多年来执行的是“统包统配”的用人制度,而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念, 即在市场经济条件下, 传统观念与人本观念产生了冲突客观原因有我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾, 人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。
张建琦(2003)对广东民营中小企业的核心人才流失进行了调查分析,结果表明,影响民营中小企业核心人才流失的五个最重要因素依次为:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对核心人才的信任。王凌洪(2005)认为民营中小企业核心人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治;工作职责设计不合理;处罚严重;经营者缺乏诚信;管理随意性较大;用人制度不规范。
2、地区的人才流失。曾晓娟,刘元芳等主要是从国内向国外人才流失的角度进行研究。他们认为核心和关键技术的缺乏是导致人才外流的重要原因。他们强调国内企业要注重人才的价值,加大对人才的投入才会遏制人才流失现象。 刘亦晴、胡鹏等主要对中西部人才流失问题进行分析,他们认为中西部人才流失问题的研究主要从四个方面分析了中西部地区人才流失的原因, 即环境原
因、管理机制原因、政策原因及历史原因。
张萍等( 2003)认为西部地区要尽量提高人才的工资福利待遇, 改善人才的住房、医疗、交通、通信等生活条件, 帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧。同时还要提供良好的办公设备、试验设施、信息资料、科研经费、辅助人员等工作条件, 使人才能够高效率的工作。
张志新( 2006) 等强调了改善中西部地区的社会人文环境对遏制人才流失的重要。西部大开发需要大量起“领头羊”作用的人才, 人才工程的结构是多层次、多样化的, 不仅仅是培养几个高学历的干部, 还要根据实际需要去培养、开发西部地区所需的人才, 按照 不求所有, 但求我用!的精神, 做好西部经济社会发展所需的人才引进工作。
周桂荣等( 2005)认为, 应该建立和完善有关就业培训、劳动报酬、劳动安全、合理竞争、人员招聘解聘、人才流动争议仲裁、人才市场管理等法律法规, 特别是应对人才流动中知识产权保护方面的法规加以完善, 以实现人才的良性流动。
张鑫等( 2002)认为, 中西部地区应积极推进教育的深化改革, 建立以基础教育为保障, 建立多层次的职业技术教育和中等教育, 大力发展高等教育, 形成一个全方位的, 多位一体的教育体系。同时在培养方式上, 应根据当地的经济结构调整和产业升级的需要, 把优化人才培养结构和提高教育质量放在重要地位, 努力培养具备创新素质的人才。
3、不同岗位的人才流失研究。经过学者们的调查研究发现,无论何种类型的企业,专业人才和销售人才的流动率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。这类人才由于高度的稀缺性,因而比其他岗位的人员流动率要高,如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制,一直是学者们不断思考与研究的问题。 姚蓉(2003)从我国IT人才流动的现状着手,并从国内、国外环境以及科技人才自身特点上分析了造成现状的原因,最后对IT人才未来的流向趋势进行了展望。
此外,李纲(2008)构建的知识生态模型讨论了知识重叠和人才同质对知识和与人才流失的影响。他认为,组织内部人才的同质性越强,越容易导致人才流失;组织内部的知识相关性越大,越有利于内部人才流动,也越有利于降低人才流失率。孙泽厚、罗帆、许坤认为建立人才流失预警模型可以使企业对人才流失进行事前、事中以及事后的管理。刘彦杰对人才的流失从人才招聘、合理薪酬、关注核心员工、正确对待离职员工进行了对策探讨。
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范文四:企业人才流失问题研究
企业人才流失问题研究
摘要:
关键词:
目 录
摘要
目录
1绪论
2企业人才流失的特点
2.1技术人才流失
2.2管理人才流失
3企业人才流失的原因
3.1人才流失外部因素
3.1.1社会因素
3.1.2经济政策形势
3.2人才流失企业因素
3.2.1企业规模
3.2.2企业管理
3.3个人因素
4企业人才流失的影响
4.1加重企业经营成本
4.2企业技术和商业机密流失
4.3降低企业效益
5企业人才流失的对策探究
5.1创新企业体制
5.1.1完善管理制度
5.1.2健全激励机制
5.1.3营造良好企业文化
5.2进行员工职业规划
6结束语
1绪论
随着经济的迅速发展,各企业对于人才的需求越来越迫切。 企业的管理者开始意识到人才是企业获得核心竞争力的关键。 实施人才发展战略,争取更多优秀的人才来为企业服务,创造更高的绩效。因此,优秀的人才受到许多企业的青睐,选择的机会也很多,他们会不断的在各企业间进行比较、衡量和选择。 当优秀的人才不满足现有的工作状态和发展现状时,就会选择离职,转而到其他待遇更高,发展空间更为广阔的企业中去。正是由于各企业对于人才的迫切需求,使得人才流失呈现常态化的特点。
2企业人才流失的特点
当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。社会对科学技术和信息的渴求,一方面为人才的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为人才的流动提供了可能。人才具有很强的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作,由追求终身就业饭碗,转向追求终身就业能力。这就使得人才忠诚具有了新的涵义。流动是必然的,关键在于如何建立企业与人才之间的诚信关系。
2.1技术人才流失
高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业, 其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。高新技术企业不仅需要数量众多的人才, 而且要求其所拥有的人才具有相对的
稳定性。然而, 近年来我国高新技术企业人才流失的现象非常严重。企业涉及的行业有电子信息生命科学和新医药、光机电一体化新材料新能源、环保等技术领域。其中, 电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高, 新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低 。
2.2管理人才流失
在知识经济迅猛发展的今天,人力资源日 益成为企业获取竞争优势的首要资源。高层管理人员是企业的主体、发展中枢和宝贵的人力资源,这部分人员的流失问题也日益成为困扰许多企业的主要问题之一。因 此,明确怎样的激励约束机制才能吸引和留住优秀的企业高层管理人员,对企业本身与整个中国民族产业的发展是至关重要的。而中国加入WTO 后,将面临更加激烈的人才争夺战,这些都使得人们更加关注人才的流失问题。企业高层管理人员流失是指,从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的管理者,其个体与作为企业正式成员关系的中断。高层管理人员流失的现象可从经济学、管理学和心理学进行理论上的解释。
3企业人才流失的原因
3.1人才流失外部因素
3.1.1社会因素
3.1.2经济政策形势
3.2人才流失企业因素
现代社会大多数企业只追求经济利益,而忽视了企业文化建设。企业文化是企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。当员工融人企业文化时,员工和企业才有共同的价值取向,员工会跟随企业一起发展。如果没有企业文化。则企业缺乏凝聚力,人才更容易离开企业。有些企业虽然有好的企业文化,但在引进才时盲目“迫高”,不是依据企业发展需要引进专业对口的实用人才,而是片面追求高职称、高学历。甚至不惜血本引进高职称、高学历人才,结果是花了很大的力气引进了“人才”,但在实际工作中,不能充分发挥人才的作用。人才不能安心工作,最终还是离开企业,造成“水浅养不住大鱼”的现象。还有一些企业管理人员的组织协调能力不足,缺乏与人才的交流。员工有情绪不敢跟领导说,领导对员工的工作生活环境也不关心,导致领导与员工对立。有些企业甚至缺乏对人才的重视,只把人才看作是企业的成本或者赚钱的机器。忽视员工培养和人才自身事业的发展。
3.2.1企业规模
企业发展前景是人才考虑去留时的重要因素。从理论上讲,企业规模越大,其体系会更完善,企业的文化特点也就愈鲜明,这就使职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开企业,从而在一定程度上抑制了人才的流失。企业的发展前景意味着人才的发展空间,只有巨大的发展前景才会吸引住人才,如果企业不能为员工提供发展潜 力的空间,使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力,势必会造成人才流失。
3.2.2企业管理
很多企业对人才的管理制度存在不足或者不科学。在管理中,看重工作绩效、用非所长、不注重公平原则等。如果企业一味地追求自身的利益需求,没有意识到人才对于其自身的需要,把人才当做了一种赚取利益的工具,人才得不到尊重,就会选择跳槽。由于管理过程中忽视公平原则,员工会对自身价值形成不认同,一旦认为受到了不公平的对待,从而大大降低工作绩效,进而带来较高的流失率。
3.3个人因素
人是行动的主体,不同个性特征的人,对工作有不同的态度。如自主性强的人不愿意在缺乏主动性的部门工作。而对企业依赖性强的人,流动的可能性较小;有些人喜欢自我挑战,当他发现工作不具有挑战性,个人需要无法得到满足时,他就会选择跳槽。员工对工作的满意度。当员工对工作状态和收益的测定值与其内心预期或外界同职位状态的比较而得出的对现职位产生不满时,流失的动机由此而生。包括对工资待遇以及工作内容和工作环境的不满。当员工的期望得不到满足,没有成就感,认为无法实现自身价值,会产生大量流失。 4企业人才流失的影响
4.1加重企业经营成本
4.2企业技术和商业机密流失
4.3降低企业效益
5企业人才流失的对策探究
5.1创新企业体制
5.1.1完善管理制度
5.1.2健全激励机制
5.1.3营造良好企业文化
5.2进行员工职业规划
6结束语
参考文献:
范文五:企业人才流失开题报告
成 都 理 工 大 学
学生毕业设计(论文) 学生毕业设计(论文)文献综述报告
学生姓名: 学号: 专业名称: 文献综述题目:企业人才流失的危害、原因和对策 引用文献: 中文 14 篇; 英文 3 篇; 其它语种 0 引用文献时间跨度: 2004 年 ~ 2011 年 篇 其中期刊: 14 种;专著 0 本;其它:3 种 指导教师审阅签名 签名: 签名
人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的 21 世纪,维持人才队伍的 稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是,很多企业在管理和运营中,由于各种原因,人才流 失现象较为严重,制约了企业的发展。针对这种情况,国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面, 笔者将就这些研究做一回顾,期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。 一、人才流失对企业的危害 人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者 J.Hack(2010)认为人才流失将会直接导致企业人力 资源管理效能的减弱。在他的研究中,他指出人才流失从根本上来看,就是企业人力资源管理不善的结果。 针对这种现象,他指出企业一旦出现人才流失问题,将会直接危及企业的核心竞争力,不利于企业的长远 发展。Lee Dyer(2008)在他的硕士学四六七零零四零二二号码论文写作位论文中,指出对于企业而 言,人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重,不仅会直接危及企业的人 才队伍,更是破坏了企业的发展能力。Amin W(2004)在分析了密歇根州 6 家农场后,对人才流失现象也 做出了很好的说明。在他的研究中,他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降,并 最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害,我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟(2010)在对 一家公司人才流失问题进行研究后,指出人才流失是企业最大的危害,一旦出现人才流失情况,直接损失 的是企业的财富和未来发展的能力,而后者对于企业而言,是最致命的损失。赵欣(2011)在对 GJK 企业 人才流失进行研究后,则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面:首先, 核心技术的丧失。人才流失后,尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后,虽然 有各种保密协议的约束,但是由于这些人才在本企业的工作实际,将会不可避免的导致自己核心技术的外 泄,只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次,人才队伍的不稳定,而且还将会加大企业成 本,比如新人才的培养以及适应时间等等。
第三,对企未来市场布局将会产生不利的影响,尤其是关键产 品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企业最宝贵的财富,人才流失,从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分 满足人才的精神需要。盛建英(2010)在对我国家族企业人才流失问题进行研究后,就指出目前很多家族 企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题,过分强调待遇而忽视人才的精神满足,结果导 致很多人才对企业难以形成忠诚度,最终选择了离开。 冯兆田(2009)则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出,一个很重要的原因在于企业给人 才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例,指出目前很多民营企业的发展前景并不好,这就 导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发,对企业的忠诚度不高,跳槽等现 象较为频繁。 傅峙东(2008)则在他的论文中,指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来,导致人才缺乏职 业发展动力,因此人才不愿意为企业工作,最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。 邢怀勇(2008)在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后,认为人才流失的原因主要包括这样几
个:首先,企业不能给人才极大的精神满足;其次,企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次,人 才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中,邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流 失的根本原因。 顾秀君(2008)与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时,她还认为企业人才流失还在于 不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言,人才是一种稀缺资源,因此不同企业之间势必会发生对人才 的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后,她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失 的时代背景和环境基础。 三、避免人才流失的对策 针对人才流失现状,学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于 2011 年发表的两篇文章中,认为 企业要留住人才必须做到如下几点:第一,重视人才的精神诉求和满足。第二,改善工作环境,注重待遇。 第三,增强人性关怀。第四,要强化对人才的职业培养,让人才感受到自己的职业前景。 刘昆(2010)则认为在现代自由开放的环境下,人才流失是一种必然的现象,企业要留住人才,唯有 做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流 失。首先,企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言,没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企 业,但
是企业一旦拥有较好的发展潜力,显然人才的流失要少得多。其次,企业要制定合理的人才战略规 划,这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次,要重视人才的精神诉求,满足人才的 精神需要。 蔡军(2009)则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设,努力提升自己的核 心竞争力,从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样,企业才能真正的留住人才。 王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发,认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到 建立。针对这个问题,她提出企业必须强化现代企业制度建立,通过完善的制度,在推动企业健康发展的 同时,更好的挽留住人才。 鲍嘉,陈肖婷(2010)则认为企业要避免人才的流失,可以采取逆向思维的方式,即加大人才的培养力 度,通过不断完善企业内部激励机制,促进人才的不断成长,这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。 侯艳蕾(2010)在对人才流失问题进行研究后,指出企业要促进人才队伍稳定,必须系统的考虑影响 人才流失的各个因素,要以促进人才忠诚度建设为核心,以满足人才需要为内容,改善不符合现代人才管 理的各项制度和体制,从而更好的发挥人才的积极性,促进人才为企业服务。 四、有关评述和未来研究设想 通过前面的分析,我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言,具有极大的危 害,因此,必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定,提出了很多有价值的建议和意 见。但是纵观目前的研究,大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究,缺乏针对微观的 具体的企业进行研究。为此,在未来有必要强化具体企业的研究,以进一步丰富本研究的有关内容。 参考文献: 参考文献: [1] 邢宏伟.Z 公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010 [2] 赵欣.GJK 企业人才流失问题研究[J].兰州大学,2011 [3] 盛健英.我国家族企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2010 [4] 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J]当代经济, 2009, (02) . [5] 傅峙东. 我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师, 2008, (05) . [6] 行怀勇. 民营企业人才流失的原因与对策[J]中国市场, 2008, (01) . [7] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]中国民营科技与经济, 2008, (Z1) . [8] 刘军勇. 再谈企业如何留住人才[J]价值工程, 2011, (13) . [9] 刘军勇. 企业如何留住人才的几点思考[J]考试周刊, 2011, (60) . [10] 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策[J]. 商业经济, 2010, (02) . [11] 蔡军. 民营企业
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