范文一:项目组织人员绩效评价方法
项目组织人员绩效评价方法
(一)业绩评定表
业绩评定表是一种被广泛采用的考绩方法,它根据所限定的因素来对员工进行考绩。采用这种方法,通过一个等级表,对业绩进行判断并评出等级。等级常常被分成几类,用数5~7表示,也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。
评价所选择的因素有两种典型类型:与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量和工作数量;而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。另外,当评价者为被评价者打出最高或最低等级时,应给予特别说明。如对一名员工的积极性评价为不满意,则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于,避免出现武断或草率的判断。绩效评价的业绩评定表法如表所示,表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价,一个人必须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确,评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时,则会取得整个组织对被评价者评价上的一致性。
绩效评价的业绩评定表法
许多绩效评价的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的评价。上面所示的表格内就包含了与个人未来成长和发展潜力有关的四个类别。
(二)关键事件法
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都应把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。这里的要点是,只评价行为而不评价个人的个性特征,为员工记录下一系列关键事件,可以帮助员工了解哪些是组织期望的或不期望的行为。值得注意的是记录应贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在评价期的最后几周或几个月里。
(三)叙述法
叙述法只需评价者写一篇简短的评语来描述员工的业绩。这种方法重点在员工工作中的突出行为,而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统
一的标准,所以对员工业绩进行比较可能是很困难的。但一些经理认为,叙述评价法简单的、实用,是对员工进行评价的最好方法。
(四)作业标准法
作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的一种方法。标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而应取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中,如在建筑项目或其他工程项目中,对一般操作人员的业绩评价就可采用。决定生产标准的方法有:时间研究和作业抽样法。将作业标准作为评价标准最明显的优点是它的客观性。但是为了让员工更加理解标准的客观性,应让他们清楚标准是怎样制定的,同时也要对标准的任何变化原因做出认真的解释。
(五)排列法
在使用排列法时,评价者只要简单地把项目组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如,业绩最好的员工被排列在最前面,最差的被排在最后面。这种方法的主要问题是,当个人的业绩水平相近时难以进行排列。
(六)平行比较法
平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中,将项目组每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准,如总业绩。获到有利的对比结果最多的员工,被排列在最高的位置。平行比较法的具体方式如表所示
A、B、C、D、E代表某项目组的五位员工,根据他们的总业绩,进行两两比较,成绩好者得1分,成绩差者得1分,然后,将每个人的分数加总得出总分,根据总分,即可排出顺序。
(七)硬性分布
在硬性分布法中,需要评价者将项目组织中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的级别中去。例如,把最好的10%的员工放在最高等级的小组中,次之20%的员工放在次一级的小组中,再次之的40%放在中间等级的小组中,再次之的20%放在倒数第二级的小组中,余下的10%放在最底等级的小组中。这种方法是基于这样一个有争议的假设,即每个项目组织组中都有优秀、一般、较差表现的员工。可以想象,如果一个项目组全部是优秀工人,则项目经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
(八)行为固定业绩评定表
行为固定业绩评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。是近年来日益得到重视的一种绩效评价方法。这种方法将职务的关键要素分解为关键事件中的有效和非有效行为的工作行为,例如,假设评价所选择的要素是“吸收和解释政策的能力”,这个因素中最积极的结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策的信息来源”;这个因素中最消极的结果可能是“即使对员工重复解释后,该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间还可以存在几个层次。评价者可根据行为标准及被评价者的行为记录对其进行评价。因为特定的行为被确定出来,且有相对应的等级或分数,所以这种方法便于对被评价者进行评价。这种方法的一个特定缺陷是,使用的行为标准是定位于作业上而不是定位于结果上。
(九)目标管理法
目标管理观念特别重视和利用员工的贡献。目标管理也是一种潜在有效的评价员工业绩的方法。在传统的绩效评价方法中,常常使用员工的个人品质作为评价业绩的标准。另外,评价者的作用类似于法官的作用。运用目标管理法,评价过程的关注点从项目组织成员的工作态度转移到工作业绩上;评价者的的作用则从公断人转换成顾问和促进者;此外,员工的作用也从消极的旁观者转换成积极的参与者。
目标管理法要求员工同他们的项目经理或所在部门的部门经理一起建立工作目标,然后在如何达到目标的过程中,经理给予员工一定的自由、实行自我控制,并在期末,根据工作目标完成情况进行业绩的评价。参与目标建立使得员工成为该过程的一部分。目标的所有权增加了员工得到满足的可能性。在评价的后期,员工和项目经理或所在部门的部门经理需要举行一次评价会见。经理首先要审查所实现目标的程度,然后审查解决遗留问题需要采取的措施。经理们在整个评价时期要保持联系渠道公开。在评价会见期间,解决问题的讨论仅仅是一种谈话,它目的在于根据计划帮助员工工进步。并且可以为下一个评价期建立目标,并且开始重复评价过程。
以上介绍了几种常用的绩效评价方法,项目经理可以根据绩效评价要求在几种评价方法中进行选择。绩效评价系统的使用类型取决于其意图。如果主要是为提升、培训和加薪奖励进行员工挑选,则传统的方法如等级评定是较合适的。而采用目标管理方法,则对员工在技能方面的发展更有成效。
范文二:HR绩效评价方法
HR绩效评价方法
材料工程s1470 宋玉婷 201431804042
一般而言,组织或企业之所以对员工进行绩效评估,或是为了达到管理方面的目的,或是为了达到发展方面的目的。一个绩效评估项目的用途是多方面的,这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。比如:为合理的薪酬建立基础,有助于实现战略目标,使业绩期望明确化,加强管理者对员工的认识了解,等等。
绩效评估基本方法:比较法、特性法、行为法、结果法、质量法。
一、比较法
员工绩效评估的比较是指评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较,从而确定每位被评估员工的相对等级或名次的方法。这种方法通常是对员工的工作绩效或者是价值从某方面进行全面的评估,并且根据评估结果设法对在同一工作群体中工作的所有员工进行排序。
二、特性法
员工绩效评估的特性法是指评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的特性。在使用这种方法之前,我们需要对那些被认为对企业的成功是非常有利的特性,诸如主动性、领导力、竞争力、创造力、沟通能力等一一加以界定,并且根据这些特性来对员工绩效评估。
三、行为法
员工绩效评估的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是:首先利用各种技术来对这些行为加以界定,然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为进而做出评估。
四、结果法
结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的工作结果进行评估。此方法假设,绩效评估过程中的主观因素是可以消除的,同时工作的结果是对员工为组织的有效性所作出的贡献进行评估的最为接近的指标。结果法主要包括目标管理法以及生产率衡量与评价系统法。
五、质量法
质量法认为绩效评估的重点应该是向员工提供绩效反馈告诉员工还需在那些方面进行改善。以下两种反馈是十分重要的:(1)来自于上级主管人员、同事、客户对员工个人品性的主观反馈;(2)根据统计质量控制提供的关于工作流程本身的客观反馈。质量法还强调:(1)绩效评估系统应当避免对员工绩效进行总体性的评估,如优秀、良好、较差等。(2)由于员工不能完全控制自己所在的工作系统的质量,因此员工的绩效评估的结果不应当与薪酬挂钩。薪酬应该根据现行市场工资率、资历、公司经营业绩来确定。质量法认为以质量为导向的评估应该达到:
(1)在绩效评估系统中既要重视人的因素和也要重视系统的因素;(2)强调管理者和员工应该同心协力来解决绩效问题;(3)让组织内外的客户参与绩效评估标准的确定及绩效评估的实施;(4)利用多种信息来源对人和系统的因素进行评估。
范文三:绩效评价方法
人力资源管理作业
课 程:人力资源管理 任课老师:曾海洋
目 录
一、绩效评价方法的含义………………………………………………………… (1)
二、结果导向型考评方法……………………………………………………… (1)
(一)目标管理法?????????????????????????(1)
(二) 绩效标准法????????????????????????(2)
(三)直接指标法?????????????????????????(2)
(四)成绩记录法?????????????????????????(2)
三、行为导向型考评方法……………………………………………………… (3) (一)关键事件法?????????????????????????(3)
(二)行为锚定等级评价法?????????????????????(3)
(三)行为观察法?????????????????????????(4)
(四)加权选择量表法???????????????????????(4)
(五)排列法???????????????????????????(5)
(六)选择排列法?????????????????????????(5)
(七)成对比较法?????????????????????????(5)
四、品质导向型考评方法……………………………………………………… (6)
绩效评价方法 一、绩效评价方法的含义
绩效评价,又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
在设计和选择考评绩效方法和指标是,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面考评。由于采用效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为结果导向型、行为导向型和品质导向型三种类型。
二、结果导向型考评方法
结果导向型的考评方法,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。结果导向型是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。结果导向型适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的工作岗位采用。一般来说,主要有四种不同的表现形式:目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。
(一)目标管理法
目标管理法是由员工与主管共同协商制定的个人目标, 个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而定,并尽可能与他们一致,该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。
优点:1、直接反映员工的工作内容,结果易于观测,较少出现评价失误。
2、适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。
3、员工工作积极性大大提高,增强了责任心和事业心。
缺点:由于没有在不同部门,不同员工之间设立统一的目标,因此难以对不同员工和不同部门间进行工作绩效的横向比较,不能为晋升决策提供依据。
(二)绩效标准法
绩效标准法与目标管理法基本相近,只是它是采用更直接、更具体、更合理、更明确的工作绩效衡量的指标,依照指标逐一评估,然后按照各指标的重要性及确定的权数,进行考评分数汇总。它通常适用于非管理岗位的员工。
优点:1、由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性,而采用这种方法可以克服此类问题,能对员工进行全面的评估。
2、为员工提供了清晰明确的奴隶方向,对员工有激励和导向的作用 缺点:占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。
(三)直接指标法
直接指标法是在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对员工的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员,可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的考评,可以通过对其所管理的下属,如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。
优点:方法简单易行,能节省人力物力和管理成本。
缺点:运用本方法,要注意加强企业基础管理,建立健全各种原始资料,否则就很难对员工进行评估。
(四)成绩记录法
成绩记录法是指先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料,决定个人绩效的大小。
优点:适用于如大学老师、律师等从事科研教学工作的人员,因为他们的工作内容无法用完全固化的衡量指标进行考量。
缺点:人力、物力耗费较高,而且耗费时间也长。
三、行为导向型考评方法
行为导向型的绩效考评是以评价员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为。行为导向型适合于对管理性、事务性工作进行考评。行为导向型的客观考评方法,主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等;行为导向型的主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。
(一)关键事件法
关键事件法,也称重要事件法,是客观评价体系中最简单的一种形式。关键事件是指一些有效或无效的工作行为,可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度,其考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征。 优点:1、为考评者提供了客观的事实依据。
2、 考评的是员工一整年的整体表现,具有较大的时间跨度。
3、可以全面了解下属是如火如荼消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。 缺点:1、记录和观察费时费力。
2、能做定性分析,不能作定量分析。
3、不能具体区分工作行为的重要性程度,很难在员工之间进行比较。
(二)行为锚定等级评价法
行为锚定评价法,也称为行为定位评分法,是比较典型的行为导向型评估法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它侧重是具体可衡量的工作行为,通过数值给各项评估项目打分,只不过评分项目是某个职务的具体行为事例,也就是对每一项职务指标做出评分量表,量表分段是实际的行为事例,然后给出等级对应行为,将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。
优点:1、评估指标有较强独立性,评估尺度较精确。
2、对具体的行为进行评估,准确性高一些。
3、具有良好的反馈功能。
4、具有良好的连贯性和较高的信度。
5、考评的维度清晰。
缺点:1、评估对象一般是从事具体工作的员工,对其他工作适用性较差。
2、另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部,科学设计有助于避免这种情况,但实际中难免出现类似情况。
(三)行为观察法
行为观察比较法,也叫行为观察量表法,是各项评估指标给出一系列有关的有效行为,将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分,看该行为出现的次数频率的评估方法,每一种行为上的得分相加,得出总分结果比较。 优点:1、可以量化、有可比性、可以区分工作行为重要性。
2、能够有一个比较有效的行为标准,可以帮助建立工作岗位指导书。 缺点:1、是观察到的工作行为,可能带有一定的主观性。
2、编制一份行为观察量表费时费力。
3、完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
(四)加权选择量表法
加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式,用一系列的形容词或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表,作为考评者评定的依据。
优点:打分容易,核算简单,便于反馈。
缺点:适用范围小,需要根据不同的工作岗位设计不同的加权选择量表。
(五)排列法
排列法,是由上级主管根据员工工作表现的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。
优点:1、简单易行,而且耗非时间少。
2、减少考评过宽和趋中的误差。
缺点:考评是在员工间进行主观比较,不是用员工的工作表现和结果与客观标准相比较,不能用于比较不同部门的员工。
(六)选择排列法
选择排列法,在所有的员工中挑出最好的员工和最差的员工,再在剩下的雇员中跳出最好的和最差的。依此类推,直到所有必须被评价的员工都被列出。 优点:简单实用,其考评结果也令人一目了然。
缺点:容易对员工造成心理压力,在感情上也不易接受。
(七)成对比较法
先根据某种考评要素将所有参评人员逐一比较,按照最好的到最差的对被评者进行排序,然后再根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被评者的排序,以此类推,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。
优点:能够发现每个员工出色的地方和不足的地方。
缺点:但如果数目过多,不但费时费力,其考评质量也受到制约和影响。
(八)强制分布法
强制分布法,就是按照一定的百分比,将考评的员工强制分配到各个类别中。 优点:可以克服平均主义。
缺点:难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
四、品质导向型考评方法 除了结果导向型考评方法和行为导向型考评方法外,还有一类评估方法,那就是以心理学的知识为基础的评估方法——品质导向型考评方法,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。主要有图解式评估量表、心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法。
以图解式评估量表为例。
图解式评估量表,是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质(如适应性、合作性、工作动机等)的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分,评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。
优点:适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。 缺点:1、针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导。
2、不能提出明确又不具威胁性的反馈,反馈对员工可能造成不良影响。
3、一般不能单独用于晋升的决策上。
范文四:公共工程项目绩效评价方法探索
公共工程项目绩效评价方法探索
摘要:本文针对公共工程项目的具体特征,通过分析其绩效评价的内涵和目的,确定了基于层次分析-模糊综合评价的公共工程绩效评价体系和评价整体过程;接着通过对公共工程项目进行分析分解,从管理绩效、经济绩效、社会绩效、生态环境绩效、可持续绩效等五个方面进行评价内容的分层和细化,并按照指标体系构建原则和指标筛选方法建立了公共工程项目绩效评价指标体系,以期对今后的公共工程项目的绩效评价有一定的借鉴意义。
关键词:公共工程 绩效评价 层次分析 模糊综合
伴随着改革幵放和金融危机“救市计划”,我国政府对公共工程项目的投资逐年增大并取得了丰硕的成果。“十一五”期间,我国经济增长仍是固定资产投资拉动型增长方式,据推算,其工程建设投资年平均水平超过三万亿元,其中政府公共投资年均水平接近六千亿元。但长期以来,所谓公共工程投资项目中有关“污染工程”,“豆腐渣”工程以及贪污腐败等影响恶劣的事件屡见不鲜,整体公共项目投资绩效很不理想, 包括低水平重复建设, 严重的损失浪费和资产流失, 建设市场秩序不规范, 投资效益差、效率低。产生这些问题的原因是多方面的,主要是对权力的制约和监督不力; 投资管理体制不适应经济发展,缺乏有效的投资责任和风险约束机制; 法制不健全, 缺乏规范投资经济运行的法规、标准; 投资建设管理不完善, 内部缺乏控制, 外部监管不力。因此,建立有效的、科学的绩效评价体系是遏制我国公共工程项目建设投资盲目低效、利益错位,及其对自然环境与人文生态造成破坏的有效途径。
一、公共工程项目绩效评价的内涵和目的
公共项目,是指满足社会公众需要,生产或提供公共物品(包括服务)的项目。因而,公共项目在我国也称为“政府投资项目”、“公共财政投资项目”、“国家建设项目”等。它是以政府为主导,以满足公共需求为目的,以国有资产投资或者融资方式兴建的行政性、公用性、公有性项目。实施公共工程绩效评价,既是社会公众对公共资源实行有效监督的需要;又是国家不断完善投资管理体制、正确制定各项经济政策的需要。通过建立科学有效的公共项目绩效评价,可以提高公共项目管理水平,促进政府投资资金的合理有效使用,加强对权利的制约和监督,以及促进项目的后续运营达到预期效果。
二、公共工程项目绩效评价体系的构建
1.公共工程项目绩效评价方法的选择
公共项目绩效评价的方法有很多种,例如有:专家评价法、数理统计方法、层次分析法、粗糙集度量评价法、灰色评价法、模糊综合评价法等。但由于公共工程项目定性分析多,层次结构复杂,因此我们这里拟结合选择适用于多指标、多层次的系统综合评价的层次分析法和能对多种影响因素的事物做出全面评价
范文五:咨询工程师:项目绩效评价方法
项目绩效评价方法
1.关键绩效指标法
关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中实现战略目标的关键成功要素的提炼和归纳,是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具,也是目前国际上流行的绩效成功测量和战略目标管理的工具。建立KPI指标的要点在于流程性、系统性和计划性。
在工程项目管理中,KPI给出了许多关键绩效指标,如客户对于产品的满意度、客户对于服务的满意度、质量缺陷、成本预测能力、进度预测能力等。业主和承包商可以自己选择计算关键绩效指标并得出相关绩效结果。
2.平衡计分卡
BSC是一种基于战略管理的业绩考评工具,它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,根据企业生命周期的不同阶段的实际情况和采取的战略,为每一方面设计出适当的评价指标,赋予不同的权重,形成一套完整的绩效指标评价体系,实现了从抽象的、定性的战略到具体的、定量的目标的转化。
在工程项目管理中,根据实际情况,平衡计分卡的使用者可以从利益相关者、生命周期、学习与创新、成本估算与财务四个层面建立有效的交流与联系体系,设定涵盖工程项目管理范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险等方面知识领域的评价指标考核指标。
3.赢得值法
三个基本参数:BCWP、BCWS、ACWP
四个评价指标:CV(=BCWP-ACWP)、SV(=BCWP-BCWS)、CPI(=BCWP/ACWP)、SPI(=BCWP/BCWS) 绩效评价结论:
CV<><>
SV<><>
【2013年考题·单选题】工程项目关键绩效评价指标法,是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标和()的有效工具。
A.综合目标
B.量化指标
C.近期目标
D.定性指标
“正确答案”B
“答案解析”关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中实现战略目标的关键成功要素的提炼和归纳,是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具。参见教材P67。
【2014年考题·多选题】用赢得值法进行费用、进度综合分析时,需要的参数有()。
A.已完工作预算费用
B.计划工作预算费用
C.已完工作实际费用
D.全部工作概算费用
E.计划工作结算费用
“正确答案”ABC
“答案解析”选项A已完工作预算费用BCWP,选项B计划工作预算费用BCWS,选项C已完工作实际费用ACWP。参见教材P68。
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