范文一:签定劳动合同的重要性
签定劳动合同的重要性
劳动合同无论是对于员工还是公司、企业来说都是相当重要的。下面小编就跟大家说说签订劳动合同的重要性。
签订劳动合同的重要性
大多数企业至今仍有一个错误的认识,认为签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就与职工没有劳动关系,可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退。
而实际上,《劳动法》上所说的劳动关系是:雇佣方(《劳动法》所指的用人单位)与受雇方(《劳动法》所指的劳动者)之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。
而劳动合同是这种劳动关系的书面约定。
没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明,没有书面合同同样可以形成劳动关系,即事实劳动关系,劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。
实践中,往往是不签订劳动合同弊多利少。
举一个很简单的例子,如果一个员工不能胜任工作,双方签订有劳动合同时,用人单位完全可以在合同期满时不再续签合同,而毋须给予其任何经济补偿;反之,没有签订劳动合同时,用人单位无论何时将其辞退,都需要支付经济补偿金。
另外,如果签订了劳动合同,还可以约定试用期,能够及时
发现不能胜任工作的员工而予辞退。
此外,按照《劳动法》第98条、原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第17条的规定,事实劳动关系下发生争议,单位除被裁判赔偿外,还会因为没有及时签订劳动书面合同而被劳动行政机关处罚。
更为重要的是《劳动合同法》第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
因此,作为企业管理者,必须及时改变观念,与员工签订劳动合同。
对于劳动者而言,劳动合同的内容包括用人单位和劳动者的详细信息、劳动合同期限、工作内容和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容,不但明确了劳动者与用人单位的关系外,还明确了双方的权力和义务。
一旦发生劳动纠纷,劳动合同可以作为最有力的证据来维护劳动者的合法权益。
签订劳动合同不等同于完全听命于用人单位,《劳动合同法》
第三十二条规定,劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。
有的劳动者担心用人单位规定的劳动合同的期限过长,不利于自身的发展。
依据《劳动合同法》第十五条第二款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立完成一定工作任务为期限的劳动合同。
相关链接:《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第九十七条规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
案情简介
高某于2013年3月1日入职某物业公司从事保安工作,该公司在高某入职一周后提出与其签订书面劳动合同,但高某以各种理由进行推托,此后,随时间推移某物业公司就将与高某签订书面劳动合同一事遗忘了,而高某仍在该公司工作,该公司按月向高某支付劳动报酬,此情形一直延续。
2014年2月28日,高某以某物业公司没有与其订立书面劳动合同为由提出解除双方劳动关系,随即高某于2014年3月向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
当事人请求
请求裁决物业公司支付2013年3月1日至2014年2月的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。
处理结果
某物业公司向高某支付2013年4月1日至2014年2月2 6日期间的双倍工资差额,驳回高某主张解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求。
案件焦点
1、因劳动者过错,未签订书面劳动合同用人单位是否应无条件承担责任?
2、如何计算双倍工资差额的起止时间?
3、劳动者提出解除劳动关系,用人单位是否应当支付经济补偿金?
评析
一、关于用人单位是否承担未签订书面劳动合同的责任。
《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”因此,用人单位在用工之日起一个月内必须与劳动者签订书面劳动合同。
这是立法者为避免用人单位利用其优势地位,故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同,逃避应当履行的劳动合同义务所设立的强制性法律条款。
为保证此条款的有效实施,《劳动合同法》第八十二条进一步规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”以此增加用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的违法成本,促进用人单位对与劳动者订立书面劳动合同的重视。
同时,对不与用人单位订立书面劳动合同的劳动者需要面临的法律后果,法律也做了明确规定,《劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后.劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”这一法律规定在考虑到劳动者弱势地位的同时,给予了用人单位针对劳动者恶意拒签书面劳动合同的情形以必要的救济途径。
本案中,高某自2013年3月1日进入某物业公司工作时起,双方的劳动关系已经建立,某物业公司在高某入职一周后向其提出与其订立书面劳动合同的意愿,此情形符合法律规定的“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”的要求,但当某物业公司要求与高某订立书面劳动合同这一意向被高某以各种理由搪塞后,并未及时采取措施,依据《劳动合同法实施条例》第五条的规定终止与高某的劳动关系,而是仍然使用高某,由于某物业公司的疏忽,形成了自用工之日起超过一个月满一年未与高某订立书面劳动合同这一用工事实。
在订立书面劳动合同这一问题上,我们不排除高某存在牟利的主观故意,但劳动用工和订立书面劳动合同的主体责任均在用人单位,对于高某以各种理由拖延订立书面劳动合同的行为,某物业公司没有运用法律赋予的权利终止双方的劳动关系,导致违法事实成立,某物业公司应当依据《劳动合同法》第八十二条的规定,向高某支付二倍的工资差额。
二、关于支付双倍工资差额的起止时间。
本案中,在确定某物业公司支付二倍工资差额的起始时间上,高某认为应当从2013年3月1日入职时算起,《劳动合同法实施条例》第六条第二款规定:“用人单位向劳动者每月支付两倍
工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
”同时,考虑到法律的合理性、正当性以及用人单位的合法利益,对支付二倍工资的终止时间限制了上限。
《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每周支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
根据上述规定,高某2013年3月1口进入某物业公司工作即为用工之日,同年4月1日即为满一个月的次日,故某物业公司向高某支付二倍工资的起始时间应为2013年4月1日,而非高某主张的2013年3月1日。
高某于2014年2月28日离职,故二倍工资的截止时间应为2014年2月27日。
在此,请人家注意一个问题,根据《劳动合同法实施条例》第七条规定,2014年2月28日既是高某离职日,也是视为高某与某物业公司订立无固定期限劳动合同之日,事实上是高某以某物业公司未与其订立书面劳动合同为由,解除了无固定期限劳动合同。
三、关于经济补偿金。
经济补偿金是指在劳动者无过错的情况下,用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时,依照法律规定给予劳动者的经济补偿。
关于何种解除或终止劳动合同情形劳动者可获得经济补偿金,《劳动合同法》第四十六条有如下规定,用人单位有下列情况之一的,应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
就是说如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一的,劳动者解除劳动合同是因用人单位过错所到不得不解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金。
本案中,高某认为某物业公司未与其订立书面劳动合同是有过错的,于是在2014年2月28日以来未与其订立书面劳动合同为由,解除了与某物业公司的劳动合同,并以此为由主张解除劳动合同的经济补偿金。
虽然做为用工主体一方的某物业公司没有与劳动者高某订
立书面劳动合同是有过错的,但法律已通过二倍工资的规定对其予以了惩戒,而高某以此为由主张经济补偿金不符合《劳动合同法》第三十八条规定中的任一情形,故仲裁委员会驳回了高某的该项仲裁请求。
启示与思考:
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时,应当订立劳动合同。
但现实中存在很多不按时订立书面劳动合同的情况。
由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱,或者一些用人单位利用其优势地位,违反法律规定,故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同,逃避应当履行的劳动合同义务,任意终止劳动关系,极大的损害了劳动者的合法权益。
因此,《劳动合同法》对未订立书面劳动合同的行为设立了惩戒条款,一方面,用人单位原则上应承担类似于“推定过错”的责任;另一方面,法律又给予了用人单位针对劳动者恶意拒签的救济途径。
可见法律是公正的,亦会平衡各利益方合法的权益。
用人单位只有充分了解相关法律规定,并正确、积极的行使法律赋予之权利,才可真正实现控制用工成本,并避免不必要的法律风险。
为此提出以下建议供各用人单位参考:
一、正确对待签订书面劳动合同问题,摒弃以不签订书面劳动合同逃避法定义务的侥幸心理;
二、自用工之日起,用人单位在一个月内应与劳动者签订书面劳动合同;
三、对于拒绝和故意拖延签订书面劳动合同的劳动者,亦应在用工之日起,一个月内书面通知与其终止劳动关系,无需支付经济补偿;
四、以上工作必须在用工之日起一个月内完成并坚决执行。
同时,妥善保存好(特别是拒签员工的)相关证据材料,以备发生争议时能够完成举证。
范文二:企业人力资源管理中劳动合同的重要性分析
企业人力资源管理中劳动合同的重要性分析
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摘 要:劳动合同法的颁布使中国劳动人民的劳动成果受到了尊重和法律保护,顺应了社会主义现代化建设下和谐、以人为本的目标宗旨,是劳动合同体系进入法制保护的标志。它的实施对企业与劳动者之间的责任、义务、关系及权利等有了清晰的规定,不仅对劳动者的安全、健康提供了强有力的法律保护措施,还对企业的合乎情理的权益也实行了法律保护机制,是劳动者和企业建立平等的保障,同时也对企业的人力资源管理起到了推进作用,提升企业各方面的竞争水平,使劳动者和企业都能得到发展。文章对企业人力资源管理中劳动合同的重要性进行分析,进而找出企业人力管理的新措施,为企业的人力资源管理的发展提供一些建议。
关键词:人力资源管理;劳动合同;企业;管理
1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议,这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分,依合同法的要求,企业在进行人员录用时,需与劳动单位签劳动合同协议,协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务,与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合
理的管理方式,它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理,激发员工潜能等的处理,用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控,使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目,都离不开劳动合同内容的规定。
2 劳动合同对企业的影响分析
近些年,劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助,实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手,为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益,从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体,实现企业与劳动人民双方的共同盈利,能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本,将精力聚集在开展专业化生产道路上,实现用人增效的管理,致使劳务派遣单位大力发展,派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益,劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制,提出了很多不可改变的要求,强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题,在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制,避免了用人单位进行短期非法合同的签订,使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化,使劳动关系有了大大的改进,提供了便利化的企业发展道路。
3 劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责,它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略,没有清晰的对合同管理的内容进行确定,就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难,难以保证合同有效
的实施下去,进而降低了合同的质量,故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定,就会形成事实劳动管理的管理模式,大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况,将被认定为无固定期限劳动合同,需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确,就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求,极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程,若劳动纪律不清晰不完整,就会导致损害劳动者的利益,使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉,劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同,让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿,在自愿平等的基础上去签订,有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下,企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质,又具有流动的性质,无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定,为企业的长远发展提供了基础保证,固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升,减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同,可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展,企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会,并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习,以提升劳作者的专业能力,以便与劳作者给企业创造更大的利润,创造更多的价值,更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后,未满服务期辞职,就
会对企业的利益产生很大的影响和损失,按劳动合同法要求,企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理,为企业人力资源管理提供便利,从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前,我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定,强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同,并要求企业为劳动者提供社会保险等服务,一定幅度的提升了企业用人的支出,但也加强了企业人力资源管理制度的健全,避免各类劳动纠纷,为企业的发展带来了竞争力,提升了企业的凝聚力。 在劳动合同中,对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任,故用人单位大都是实力技术能力高的团队,这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理,在对部分技术专业较强的人力资源管理,可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现,使企业的人力资源管理更先进,更民主,为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路,可以加深人力资源法制管理的发展,使企业人力资源管理水平得到提升,从而加快了企业的发展。
4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识,规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传,提升对合同的认知度,在思想上做好员工的政治教育工作,增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及,有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习,加强劳动者的法律意识,让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利,双方在遵守法律法规的前提下得到共赢,保证劳动者的合法权益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理,清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经
营目标的基础上,制定各类规范行为的制度,制度需实行民主,征求劳动者的肯定,为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限,保证企业的长期发展,保证劳动者的权益
劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化,让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限,合同期限可以是长期的也可以是短期的,如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件,均能够解除或续约,它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候,企业大多使用短期合同,劳动者都只能进行一年合同的签约,如果与企业相违背,合同即会立即终止,劳动者处于一种被动的状态,年高的劳动者的权益受到损害,导致社会责任感缺失,企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题,但短时间内使部分企业经济陷入困难状态,从长期发展看,是有利于企业的发展的,单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同,可以避免企业短期化合同的违法现象,提升企业的管理水平,推动企业长远发展,保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者,提升了社会的责任感,保证了就业率的稳定。
5 结 语
总的来说,劳动合同能对企业人力资源管理产生持久而长远的影响,由于劳动合同的影响,可以使人力资源的管理更规范化,因而可以有效的减轻企业的法律风险,给企业带来正面有意义的影响,从而促进了人才的流入,提高了企业的实力水平,开启了企业的智慧之路,从而在竞争上处于有力的地位,进而加快了企业的发展。同时劳动合同也能使劳动者和用人单位在利益上保持平等自主的,对劳动者的积极性有了发挥性的引导激励作用,也能在法律上去保护劳动者的权益,使劳动者
能更放心集中精力的工作。劳动者和企业在和谐互助平等的基
础共同合作,以实现经济的发展。
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范文三:阐述人力资源管理中劳动合同的重要性
人力资源
阐述人力资源管理中劳动合同的重要性
黄开柱
云南省第二建筑工程公司
【摘要】劳动合同直接与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切关系,并且直接影响到各相关利益者的利益。劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度,规范劳动用工行为;有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置;有利于特殊人力资源的管理,保障企业的相关权益。本文主要阐述了人力资源管理中劳动合同的重要性。
【关键词】人力资源劳动合同重要性
《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《劳随着
》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律、法规动争议调解仲裁法
我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变,因劳动合同的颁布实施,
问题而引发的劳动争议案件日渐增多,企业员工管理面临着一个逐步完善和更加严格的法制环境。这对企业的人力资源管理将产生深远的影响,预示着人力资源管理法制化时代的到来。在此背景下,如何理解成为企业人力资源管理者越劳动合同在企业人力资源管理中的作用,来越关注的问题。
要求,就容易与劳动者形成事实劳动关系,增加企业的用工成本。对于,《劳动合同法》第十四条规定:用人单位自用工之日起满事实劳动关系
视为用人单位与劳动者已订立一年不与劳动者订立书面劳动合同的,
无固定期限劳动合同;第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一应当向劳动者每月支个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,付二倍的工资。
2.试用期问题。如果企业没有明确的录用条件,或者胜任工作的就很难证明劳动者是否符合录用条件,也很难界定劳动者是明确标准,
《劳动合同法》“在试用期间否胜任工作。因此,如果企业依据规定,以“劳动者不能胜任工作,被证明不符合录用条件”或经过培训或调整工仍不能胜任工作”为由在试用期内与劳动者解除劳动合同,就作岗位,
会显得证据不足,很容易引起劳动纠纷。
3.企业单方面与劳动者解除劳动合同。企业如果没有明确的劳动“严重违反用人单位的规章制度”就很难以为理由与纪律等规章制度,
“严重失职”、“重大损害”等没有明劳动者解除劳动关系。企业如果对
“严重失职,确界定,也很难以营私舞弊,给用人单位造成重大损害”为理由与劳动者解除劳动关系。
总之,用人单位根据国家和地方性法规制定的规章制度是用人单“内部法”,位的是用人单位员工关系管理的主要依据,可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志,使企业在员工关系管理中占据主动地不全面,就会导致处理员工关系位。如果制度缺失或制度内容不明确、
时无据可依,给企业造成被动局面。企业要避免因订立劳动合同不及履行劳动合同不严格等原因带来的后果,就必须依法完善管理制时、
度,通过规章制度约束管理者和劳动者的行为,保证劳动合同的各项条《劳动法》、《劳动合同法》签订程序都符合国家等相关规定,使劳动款、
合同管理工作有法可依、有章可循,努力规范企业的劳动用工行为。
一、劳动合同管理是人力资源管理的主要内容之一
《劳动合同法》规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立书面劳动合同是劳动合同法律关系的表现形式,明确劳动者和用人单位之间的相互权利和义务是劳动合同法律关系的内容。劳动合同法律关系的内容包括两方面:一方面劳动者负有将其劳动力交付给用其主要表现是参加用人单位组织的劳动过程,遵守人单位使用的义务,
用人单位制定的劳动纪律,完成用人单位安排的劳动任务;另一方面,劳动者在让渡劳动力使用权的同时仍保留劳动力所有权,这就要求用人单位对劳动者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇,保护劳的义务,
不强迫劳动者劳动。动者在劳动过程中的安全和健康,
所谓人力资源管理,就是对组织(用人单位)中系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,实现组织目是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的标的过程。简而言之,
过程。人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略要求,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人以确保企业发展战略目才培训和开发等方式来提高企业劳动生产率,
“人”“员工”,招聘转换成组织内的其法律形标的实现。而将组织外的
式或法律凭证即劳动合同。从人力资源管理的概念和劳动合同法律关劳动者将其劳动力交付用人单位使用,用人单位对劳动系的内容分析,
《劳动合同法》者就负有管理责任。从规定的劳动合同应当具备的条款劳动者在用人单位履行义务、行使权利及用人单位对劳动者进行分析,
管理,都应依据劳动合同的约定进行。招聘选拔、岗位管理、培训与开发、绩效考核、薪酬福利待遇等人力资源管理的各个环节,都与劳动合同的管理密切相关。
三、劳动合同有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置
劳动合同是市场调节劳动用工的重要工具。企业关于人力资源的需求和使用,必然通过市场机制的调节作用来实现,而市场对人力资源的调节,只能采用劳动合同的方式。一方面,劳动合同有期限的规定,用人单位和劳动者双方可以根据生产经营的需要和个人情况确定所签订劳动合同的期限,使劳动关系建立在可以灵活选择的基础上;另一方劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上达成面,
协议而订立的,在合同履行过程中,双方当事人可以在平等协商的基础解除劳动合同,还可以依据法律、法规或合同的约定,单方解除上变更、
劳动合同。因此,劳动者拥有自身人力资本的产权,劳动者择业自主。这样,就充分发挥了市场调节劳动力供求的作用,为企业人力资源的优化创造了前提环境。
在市场经济条件下,要求企业对人力资源的使用既要相对稳定,又要合理流动。劳动合同的期限有固定期限和无固定期限,还有以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无规定期限劳动合同可以保持人力资源在用人单位的相对稳定,有利于企业长期发展;固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同有利于企业(上转第108页)
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二、劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度,规范劳动用工行为
劳动合同是确立、表现劳动关系的法律形式,是产生劳动法律关系也是人力资源管理业务流程的源头。如果劳动合同内容的法律事实,
签订及时,程序规范,就能为下一步人力资源的培训、绩效、薪酬合法,
等各项管理工作奠定良好的基础。但是,如果企业缺乏必要的管理制未对劳动合同管理的相关内容作出明确规定,就可能在劳动合同的度,
订立、履行、变更、解除、终止等环节出现问题,很难保证劳动合同的管理质量,极易引起劳动争议,给企业带来负面影响。
1.事实劳动关系。如果企业在劳动合同订立的及时性方面未严格
人力资源
个人能力,就足以应付日常工作;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%,其中50%~60%的差距是激励作用所致,可见激励的作用之大。因此在学校人力资源开发与管理中必须建立有效的激励挖掘教职工的内在潜力,鼓舞教职工士气,激发其创造性,这样会机制,
大大提高工作绩效。
3.优化作用。运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。“人力”资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。高校办学主体是教职工,如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用,关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性,发挥用激励的手段优化高校人力资源配置。在新的形势下,教职工其优势,
的积极性对促进高校提高教育质量,提高办学效益起着关键性的作用。——教职工的发展是受一定条件制约的。采取符作为人力资源的个体—
合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科研水平。这样的教职工群体,再通过学院组织管理部门的优化,就可形成合理的人力资源配置结构。
4.提升作用。运用激励机制能够提升学院学科发展水平,提高个人素质。学科建设和发展的水平是高校有无发展潜力和发展后劲的标就不会有一流的学科专业。坚持以教师为主体,志。没有一流的教师,
以激励为主导,是高校加强学科建设、实现高校发展目标的重要基础。高校人力资源管理要尽一切可能为教师提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。在学校工作实际中,要教育教师面向世界、面向未“学院发展我受益、来,瞄准本专业国际、国内学术发展前沿,树立学院的思想,投身学院发展,参与学科建设,在实践中为实现高一流我光荣”
校培养目标不断地努力。
激励会给教职工的学习和实践带来巨大的动力,从而会促使教职工素质的不断提高。对坚持不懈、努力学习文化知识,忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的教职工进行大力的表彰和奖励,无疑有助于形成良好的学习风气,提升他们的精神境界,有助于提高教职工的知识素养和业务素质。
5.稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展,势必导致人才的激烈竞争,从而加大了高校人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织有着至关重要的影响。在部门与部门之间、单位与单位之间,广泛开展评比竞赛活动。并运用各种形式,大力表彰先进,鞭策后进,激发大家的集体荣誉感,自觉为集体增光,(下接第111页)提高劳动生产率,减少用工成本。劳动合同的适时变更、解除,又能满足和促进人力资源的合理流动。企业根据经营战略目标,制定人力资源规划、岗位设置、招聘时机、用工标准及规模等,根据自身的生产技术水平和经营发展情况安排人力资源的组合。而人力资源的供给完全由市场机制调控,因此企业在实施劳动合同制度的过程中,有助于企业人力资源的优化及合理配置。
为单位争荣,争先创优,溶个人利益与集体利益于一体,集体利益为先的大好局面,使整个集体的凝聚力得到充分体现。在高校人力资源管理中,通过健全激励机制,灵活地采用各种激励手段,创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境,既可以促进本学院的教师脱颖而出,也能吸引外部优秀人才资源向本校流动,从而提高学院的竞争力。
6.约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。心理学动机是人们活动的起因,它是由人的需要引起的。教师出于成家认为,
就需要的工作动机,不仅有很高的强度,而且有持久性、稳定性和自觉通过激励机制的建立可使教师产能动性。在教育的工作目标确定后,
生忠于职守,努力为教育目标奋斗的行为动机,建立对自身行为的评价标准,对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化,以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事,努力实现工作目标;教师就会无通过积极进取而获得成就,由此会受到认可和赞赏,必须扬鞭自奋蹄,
然会激发出更大的干劲和创造性,最大限度地发挥自己的潜能,进而促进学院教育教学工作。
7.凝聚作用。正确运用激励机制,能够培养教职工的集体荣誉感,增强学院的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步,在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法,能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境,使他们找到超越的对象,从而形成一种你追我赶的工作氛围,也对塑造良好的校园文化有着非常重要的促进作用。使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学院中为荣,以为集学院的利益做出自己的贡献为乐。体的荣誉、
四、结语
高校激励机制的确立,要注意结合学院总体发展目标和具体目标的设置,注意把握群体激励与个人激励相结合,体现稳定性和持续性的原则,今年我院面临着教育部对我院进行高职高专院校人才培养工作,“本着不拿优秀就是败”的奋斗目标,全院上下齐心协力,科水平评估
学运用激励机制,我们的目标就一定能够实现。
参考文献:
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[2]张世成.浅谈知识经济环境下高校管理的有效性[J].辽宁教育2003,研究,
保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者
约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按
”,《劳动合同法》事实上中关于竞业限照约定向用人单位支付违约金。
制的规定是保护企业商业秘密的一种防范措施,是对可能导致侵犯商尤其在高新技术行业,侵犯商业秘密业秘密行为的事前禁止。实践中,的行为屡有发生,因此对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。因此,企业如能依法与负有保密义务的特殊人员约定保密及竞业限制条款,就能有效避免因泄密等不正当竞争导致的损失,使企业的合法权益得到保障。
综上所述,劳动合同是人力资源管理的重要组成部分,有利于劳动关系的和谐稳定,有助于提高企业竞争优势。当前,随着全球金融危机的影响不断蔓延,我国的劳动就业形势也受到影响。面对经营困难,一些单位可能采取收缩用工规模、降低工资报酬等方式减少企业成本,如果在这一过程中处理失当,则很容易引发劳动争议。企业一旦陷入劳资纠纷的因境,不仅使企业人力资源管理人员疲于奔命,也给企业的声誉带来不良影响。
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四、劳动合同有利于特殊人力资源的管理,保障企业相关权益
企业出资为劳动者提供专项培训,并支付正常的劳动报酬和其他待遇,使劳动者的能力得到提高。同时,企业使劳动者接受培训的目的,是能为企业提供相应的劳动。如果劳动者服务期未满离职,将使企
。《劳动合同法》,“用人单位为劳动者提供业遭受损失第二十二条规定
专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支
”付违约金。如果企业根据自身情况和培训的费用投入,依法与被培训
劳动者约定适当的服务期及违约金,就能减少企业的损失。
商业秘密对企业的发展至关重要,甚至直接影响到企业的生存。如果掌握企业商业秘密的劳动者,特别是高级管理人员、高级技术人员“跳槽”到与本企业有竞争关系的单位,就会给相关企业特别是高新技
。《劳动合同法》术企业造成很大的损失第二十三条、二十四条对此作
,“用人单位与劳动者可以在劳动合同中出了规定。其中二十三条规定
约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有10五、结语
只有深刻理解劳动合同在人力资源管理中的重要地位,依法签订并认真履行劳动合同,通过加强对劳动合同的管理提升人力资源管理水平,才能充分发挥劳动合同在预防、协调和化解劳动争议中的作用,有效保证企业劳动关系的和谐稳定。
范文四:试论企业人力资源管理中劳动合同的重要性
试论企业人力资源管理中劳动合同的重
要性
试论企业人力资源管理中劳动合同的重要性
在市场经济条件下,劳动关系领域要解决利益矛盾、妥善化解利益冲突、有效促进利益平衡,就必须重视劳动合同的作用。劳动合同的优势在于,一方面高度契合了市场经济公平、自由竞争的理念,劳动双方可以凭借合同在劳动关系内部力量相对平衡的状态下进行协商;另一方面政府不再干预企业经营自主权的前提下通过合同协商调整并监督规则实施,从市场经济法治角度维护劳动关系的稳定。事实上,通过劳动合同来化解劳动关系的矛盾,兼顾了政府、企业、劳动者等各方面的利益要求,与构建和谐劳动关系在内容、手段、目标上具有一致性。因此,重视劳动合同在人力资源管理中的作用,使其平衡劳资利益关系,化解劳动关系矛盾等方面发挥更大作用。
一、企业劳动合同的种类和区别
目前,劳动力与用人单位之间的劳动合同有两类,一类是集体合同;另一类是劳动合同。两者之间既有共性,又有区别。
(一)当事人不同
劳动合同当事人为单个劳动者或用人单位;集体合同当事人为劳动者全体和用人单位或其团体。
(二)对象不同
从根本上来说,劳动合同和集体合同都是为了维护劳动关系双方的合法权益不受侵犯;订立劳动合同的主要目的就是从源头上维护劳动者的权益,保护企业的合法经营;订立集体合同的主要目的,是为了在劳动关系运行过程中,维护职工合法权益,确保用人单位征信经营;劳动合同由用人单位和劳动者双方签字,即可生效;集体合同签订后还应当报送劳动行政部门,由劳动行政部门对集体合同进行审核,只有劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内没有提出异议的,集体合同才能生效。
(三)内容不同
劳动合同以单个劳动者的权利义务为内容,一般包括劳动关系的各个方面;集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容,可能涉及劳动关系的各个方面,也可能涉及劳动关系的某个最主要的方面。市场经济是法制经济,而公平交易是市场经济赖以构建的重要基础,在市场经济条件下,劳动关系双方均拥有自主选择权,双方之间的交易行为理论上是公平的,劳动者向企业贡献其拥有的技能、知识、经验和劳动,企业就应向劳动者支付相应的报
酬,但是,由于劳动关系的特殊性,劳动者在和企业进行交易时处于一种绝对的弱势地位,这就使得在很多情况下,企业向劳动者支付的劳动报酬并不能真正反映劳动这的劳动价值,如果从市场经济的公平原则看,资本和劳动之间的利益关系长期且大范围的不平衡。不公平,不仅扭曲了市场中劳动力价格的形成机制,而且也在某种程度上颠覆了市场经济赖以构建的基础。若要建构和完善市场经济体制,就要通过相应的手段制度来矫正这种不公平,劳动合同和集体合同内容的完善,正好填补了这项空白。
(四)效力不同
劳动合同对单个的用人单位和劳动者有法律效力;集体合同对签订合同的单个用人单位或用单位所代表的全体用人单位,以及工会和工会所代表的全体劳动者都有法律效力。同时,集体合同的效力要高于劳动合同。
二、如何发挥人力资源管理中劳动合同的积极作用
发展社会主义市场经济,就一定要通过某种标准来处理劳动关系矛盾,没有形式和内容形成的制度安排,市场经济体制必将是不完善的,甚至是不公平的。协调劳动关系要求建立一整套相互衔接、具有内在逻辑关联的制度内容作保障。目前,劳动合同作为协调劳动关系矛盾制度内容的有效组成部分,正在进一步完善,使之在人力资源管理中,发挥相应的积极作用。
(一)完善微观调整劳动关系制度
劳动合同和集体合同通过完善劳动关系各方共同参与法律法规以及相关政策的制定,为各种微观调整劳动关系制度奠定基础、提供规则依据。劳动合同制度、集体合同制度作为具体微观调整劳动关系矛盾的双层面制度,以劳动关系系领域的法律法规和相应政策为依据,对劳动关系的建立、运行以及终止全过程进行规范,法律法规作为合同的依据,合同又能促进法律法规的应用实践实不断完善,两者互为基础,相互促进。
(二)集體合同成为协调劳动关系的重要机制
集体合同兼顾了协调劳动关系的各种制度,上承劳动法律法规和相关政策确立劳动基础,下启个体劳动合同,克服单个劳动合同本文由论文联盟http://www.LWlM.cOm收集整理签订过程中劳动关系双方力量不对等的先天不足,在协调劳动关系的各项制度中起骨干作用、贯穿始终。集体劳动合同还能够借助集体的力量和相关组织部门对劳动合同进行不断的规范,促进劳动合同的完善,增强其调处老关系矛盾的稳定性。尤其在劳动争议的跳出中,集体合同制度本身就是一种非常好的劳动争议调处手段,随着改革的不断深入,各种利益矛盾沉淀凸起,劳动争议呈现不断增长趋势,与集体合同作用发挥不够充分、不理想密切相关。集体合同制度得到很好的落实,很多劳动关系矛盾就会化解与企业内
部,不至于发展到劳动争议的程度,从而大大降低劳动关系争议的数量。
(三)推动构建和谐发展的劳动关系
当前我国正处于发展的重要战略机遇期和社会矛盾多发期,劳动关系在总体稳定的同时出现了新变化,一些地方和企业劳动关系矛盾时有发生。伴随着我国劳动关系从计划经济条件下的行政管理关系向市场经济条件下的自有契约关系转型,计划经济条件下一整套行之有效的规范劳动关系的理念、制度、手段、方法已经难以适应劳动关系变化的发展需要,特别是劳动关系矛盾触点增多、燃点降低、涉及面广、关联性增强,如果不能及时有效的化解劳动关系矛盾,任由其不断集聚,很可能会导致劳动关系矛盾的连锁反应,小问题可能演变成大问题、简单问题可能演变成复杂问题、局部问题可能演变成全部问题,劳动合同尤其是集体合同制度,就是规范劳动关系双方行为的重要法律手段,能够在劳动关系领域形成一种可以不断解决利益矛盾、妥善化解利益冲突、有效促进利益和谐的调节机制,从而使劳动关系既充满活力又和谐稳定,是化解劳动关系矛盾、构建和谐劳动关系的必然选择。
(四)促进企业实现可持续发展的重要途径
推动劳动合同和集体合同制度的深入发展,既能够不断提高企业员工合理的收入水平、调整和优化收入分配格
局,增强扩大内需的内生动力,促进投资、消费和出口三驾马车的协调发展,又能够及时有效把更多企业引导到依靠科学技术进步、产业升级谋求长远发展的轨道上,使得经济发展方式又主要依靠增加物质资源消耗项主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
三、结束语
实现企业可持续发展,必须充分调动和保护员工的积极性、主动性和创造性。运用劳动合同关系就是在劳动关系双方建立常态化、制度化。长效化的利益协调办法,形成企业、职工共享机制,有利于打造企业和员工的利益共同体,促进企业发展。
范文五:企业人力资源管理中劳动合同的重要性分析.doc
企业人力资源管理中劳动合同的重要性分析3500字
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责,它为企业的人力资源管理提供了基础,下面是小编搜集的一篇关于企业人力资源管理中劳动合同重要性分析的论文范文,供大家阅读借鉴。
1、关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议,这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分,依合同法的要求,企业在进行人员录用时,需与劳动单位签劳动合同协议,协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务,与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式,它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理,激发员工潜能等的处理,用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控,使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目,都离不开劳动合同内容的规定。
2、劳动合同对企业的影响分析
近些年,劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助,实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手,为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益,从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体,实现企业与劳动人民双方的共同盈利,能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本,将精力聚集在开展专业化生产道路上,实现用人增效的管理,致使劳务派遣单位大力发展,派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益,劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制,提出了很多不可改变的要求,强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年
或两年以上。还专程对以往出现的多种问题,在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制,避免了用人单位进行短期非法合同的签订,使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化,使劳动关系有了大大的改进,提供了便利化的企业发展道路。
3、劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责,它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略,没有清晰的对合同管理的内容进行确定,就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难,难以保证合同有效的实施下去,进而降低了合同的质量,故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定,就会形成事实劳动管理的管理模式,大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况,将被认定为无固定期限劳动合同,需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确,就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求,极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程,若劳动纪律不清晰不完整,就会导致损害劳动者的利益,使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉,劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同,让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿,在自愿平等的基础上去签订,有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下,企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质,又具有流动的性质,无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定,为企业的长远发展提供了基础保证,固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升,减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同,可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展,企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会,并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习,以提升劳作者的专业能力,以便与劳作者给企业创造更大的利润,创造更多的价值,更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后,未满服务期辞职,就会对企业的利益产生很大的影响和损失,按劳动合同法要求,企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理,为企业人力资源管理提供便利,从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前,我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定,强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同,并要求企业为劳动者提供社会保险等服务,一定幅度的提升了企业用人的支出,但也加强了企业人力资源管理制度的健全,避免各类劳动纠纷,为企业的发展带来了竞争力,提升了企业的凝聚力。 在劳动合同中,对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任,故用人单位大都是实力技术能力高的团队,这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理,在对部分技术专业较强的人力资源管理,可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现,使企业的人力资源管理更先进,更民主,为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路,可以加深人力资源法制管理的发展,使企业人力资源管理水平得到提升,从而加快了企业的发展。
4、加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识,规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传,提升对合同的认知度,在思想上做好员工的政治教育工作,增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及,有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习,加强劳动者的法律意识,让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利,双方在遵守法律法规的前提下得到共赢,保证劳动者的合法权
益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理,清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上,制定各类规范行为的制度,制度需实行民主,征求劳动者的肯定,为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限,保证企业的长期发展,保证劳动者的权益
劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化,让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限,合同期限可以是长期的也可以是短期的,如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件,均能够解除或续约,它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候,企业大多使用短期合同,劳动者都只能进行一年合同的签约,如果与企业相违背,合同即会立即终止,劳动者处于一种被动的状态,年高的劳动者的权益受到损害,导致社会责任感缺失,企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题,但短时间内使部分企业经济陷入困难状态,从长期发展看,是有利于企业的发展的,单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同,可以避免企业短期化合同的违法现象,提升企业的管理水平,推动企业长远发展,保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者,提升了社会的责任感,保证了就业率的稳定。
5、结 语
总的来说,劳动合同能对企业人力资源管理产生持久而长远的影响,由于劳动合同的影响,可以使人力资源的管理更规范化,因而可以有效的减轻企业的法律风险,给企业带来正面有意义的影响,从而促进了人才的流入,提高了企业的实力水平,开启了企业的智慧之路,从而在竞争上处于有力的地位,进而加快了企业的发展。同时劳动合同也能使劳动者和用人单位在利益上保持平等自主的,对劳动者的积极性有了发挥性的引导激励作用,也能在法律上去保护劳动者的权益,使劳动者能更放心集中精力的工作。劳动者和企业在和谐互助平等的基础共同合作,以实现经济的发展。
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