范文一:职工医疗期工资
医 疗 期 工 资
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:?
(1)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。
(2)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。?
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。
医疗期的长短不仅取决于员工在用人单位的工作年限,而且与其职业生涯中总共的工龄也有很大关系。所以,商贸公司在规章制度中将医疗期的期限一概规定为一个月显然是有悖法律和常理的。邢小姐的工作年限不满5年,即使不考虑其实际工龄的长短,她理应享有3个月的医疗期,公司不能将3个月之内的假期按照事假对待。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定,员工在医疗期内,主要会涉及病假工资、疾病救济费和其他的一些医疗待遇。具体而言:
1、病假工资。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》)第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。因此,我们可以将医疗期工资区分来看:
首先,用人单位的规章制度中具有有关病假工资的规定,或者劳动合同中有这样的约定的,可以从其规定。因此,用人单位可以根据企业自身的规模、特点、承受能力以及管理习惯来确定员工医疗期间工资待遇的水平。
其次,病假工资可以低于最低工资标准。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发309号)的规定,最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。可见,获得最低工资保障的条件,一是法定工作时间内正常工作, 二是履行了劳动义务。如果患病员工无法在法定工作时间内履行正常劳动义务,企业就可以不按最低工资标准的规定支付劳动报酬,即低于最低工资。 第三,病假工资最低不得低于最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。因此,对于因患病而不能在法定工作时间内履行劳动义务的员工,可以不受最低工资标准的保护,但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。
2、疾病救济费。从《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条对病假工资与疾病救济金的规定来看,二者是列于一种并列的位置,但《劳动法意见》59条对此的规定却是选择方式。后者发布的时间晚于前者,因此根据“新法优于旧法”的原则,应当适用后者,即《劳动法意见》59条的规定,只能适用其一,即要么支付病假工资,要么给予疾病救济金。但不论适用哪一种待遇,都不能低于最低工资标准的80%。但是,各地的做法不一,因此,还需要具体参照用人单位注册地、经营所在地,或者劳动合同履行地的政策、文件。
根据病假规定以及女员工三期的有关规定,产假期满,因身体原因仍不能工作的,经过医务部门证明后,其超过产假期间的待遇,按照职工患病的有关规定处理。因此,刘小姐在处理女员工超出法定产假期限而申请假期的问题时,可以将其视为病假申请,也就是说,如果L公司批准了该员工4个月的请假申请,就可以依病假规定期限和相关待遇加以对待。而商贸公司虽然将邢小姐的病假按事假处理,但是由于其并未实际工作而给予其最低工资的做法则符合法律法规的规定。
范文二:职工医疗期工资
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医 疗 期 工 资
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:?
(1)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。
(2)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。?
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。
医疗期的长短不仅取决于员工在用人单位的工作年限,而且与其职业生涯中总共的工龄也有很大关系。所以,商贸公司在规章制度中将医疗期的期限一概规定为一个月显然是有悖法律和常理的。邢小姐的工作年限不满5年,即使不考虑其实际工龄的长短,她理应享有3个月的医疗期,公司不能将3个月之内的假期按照事假对待。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定,员工在医疗期内,主要会涉及病假工资、疾病救济费和其他的一些医疗待遇。具体而言:
1、病假工资。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》)第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80,。因此,我们可以将医疗期工资区分来看:
首先,用人单位的规章制度中具有有关病假工资的规定,或者劳动合同中有这样的约定的,可以从其规定。因此,用人单位可以根据企业自身的规模、特点、承受能力以及管理习惯来确定员工医疗期间工资待遇的水平。
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其次,病假工资可以低于最低工资标准。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发309号)的规定,最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。可见,获得最低工资保障的条件,一是法定工作时间内正常工作,
二是履行了劳动义务。如果患病员工无法在法定工作时间内履行正常劳动义务,企业就可以不按最低工资标准的规定支付劳动报酬,即低于最低工资。
第三,病假工资最低不得低于最低工资标准的80,。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80,。因此,对于因患病而不能在法定工作时间内履行劳动义务的员工,可以不受最低工资标准的保护,但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。
2、疾病救济费。从《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条对病假工资与疾病救济金的规定来看,二者是列于一种并列的位置,但《劳动法意见》59条对此的规定却是选择方式。后者发布的时间晚于前者,因此根据“新法优于旧法”的原则,应当适用后者,即《劳动法意见》59条的规定,只能适用其一,即要么支付病假工资,要么给予疾病救济金。但不论适用哪一种待遇,都不能低于最低工资标准的80%。但是,各地的做法不一,因此,还需要具体参照用人单位注册地、经营所在地,或者劳动合同履行地的政策、文件。
根据病假规定以及女员工三期的有关规定,产假期满,因身体原因仍不能工作的,经过医务部门证明后,其超过产假期间的待遇,按照职工患病的有关规定处理。因此,刘小姐在处理女员工超出法定产假期限而申请假期的问题时,可以将其视为病假申请,也就是说,如果L公司批准了该员工4个月的请假申请,就可以依病假规定期限和相关待遇加以对待。而商贸公司虽然将邢小姐的病假按事假处理,但是由于其并未实际工作而给予其最低工资的做法则符合法律法规的规定。
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范文三:职工医疗期工资发放问题
职工医疗期工资发放问题:
医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
关于医疗期的计算,《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》有明确的规定:
一、关于医疗期的计算问题
1.医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:应享受三个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么,该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。
《关于加强企业职工疾病休假管理,保障职工疾病休假期间生活的通知》(以下简称“83号文”) 1995年职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。
劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
关于医疗期没有更新的法律规定,对于职工因病或非因公负伤请假期间的工资计算的法律依据仍然是1953年1月2日的《中华人民共和国劳动保险条例》规定,职工因病或非因公负伤停止工作医疗时,其停止工作连续医疗期间在6个月以内的,按连续工龄的长短发给伤假工资,其标准为:连续工作不满2年者,发给本人工资的60%;满期2年不满4年者,发给本人工资的70%;满期4年不满6年者,发给本人工资的80%;满期6年不满8年者,发给本人工资的90%;满期8年以上者,发给本人工资100%。停止工作医疗期满6个月的,按连续工龄长短发给疾病救济费,其标准为:连续工龄不满1年者,发给本人工资的40%;满1年不满3年者,发给本人工资的50%;满3年以上者发给本人工资的60%。但是如果企业或者地方标准高于这个标准的应该按照企业和地方标准。
医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。
劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
范文四:东莞企业职工医疗期及病假工资相关规定
东莞企业职工医疗期及病假工资相关规定
一、什么是医疗期?医疗期有何法律依据?
(一)医疗期的概念。 是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这里的不得解除,包括不得解除和终止两种情形,如果劳动合同期满,但医疗期未满,则劳动合同顺延至医疗期满。同时,又指用人单位不得单方解除,劳动者可以根据法律规定解除劳动合同,医疗期主要有两种状态时间,即治疗时间和休息时间。
(二)医疗期及病假工资的法律依据。医疗期的法律依据有: 1、 1953年政务院修正的《中华人民共和国劳动保险条例》以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》、 2、 1994年 12月 1日劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》, 3、《关于贯彻执行 <劳动法>若干问题的意见》(劳部发 [1995]309号), 4、《广东省工资支付条例》,5、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
二、医疗期的期限及其计算方法
(一)医疗期的期限
根据劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定,员工的医疗期根据员工的本人的实际工作年限以及在本单位的工作年限来计算。职工的医疗期为三至二十四个月,也即最短为三个月,最长为二十四个月。
(一)实际工作年限 十年以下的,在本单位工作年限 五年以下的为 三个月; 五年以上的为 六个月。
(二)实际工作年限 十年以上的,在本单位工作年限 五年以下的为 六个月; 五年以上十年以下的为 九个月; 十年以上十五年以下的为 十二个月; 十五年以上二十年以下的为 十八个月; 二十年以上的为 二十四个月。
根据《关于贯彻执行 <劳动法>若干问题的意见》第 76条的规定,对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工, 24个月的医疗期内不能痊愈的,经企业和当地劳动部门批准,可以适当延长医疗期。
在司法实践中,对于职工在本单位的工作年限的举证责任,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。职工在本单位的工作年限,应当由用人单位承担举证责任无疑义;但对于职工的实际工作年限,是由用人单位承担还是劳动者承担有不同意见,有人认为根据上述司法解释及证据规定,也应当由用人单位承担举证责任,也有观点认为,其举证责任应由劳动者承担为宜,因为上述司法解释和证据规定立法原意是考虑到用人单位有义务保存劳动者的人事入职资料,所以要求用人单位承担举证责任,但是在市场经济条件下,用人单位对劳动者的户籍档案、人事档案等并不具有保管权,而且由于劳动者的流动性不断增大,劳动者的人事档案并不能真实记录员工的工作经历,且根据《劳动合同法》规定,用人单位有义务向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明,而证明内容之一即劳动者在该单位的工作年限,因此,劳动者在举证其实际工作年限时,举证距离更短,更为便利,因此,劳动者在本单位之前的工作年限应由劳动者承担举
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证责任,而其中在本单位的工作年限应由用人单位承担举证责任。个人认为,对于举证责任,总体上应由用人单位承担举证责任,但劳动者应有义务说明其在本单位之前的工作单位,如未在单位工作,应有相关证据证明其自谋职业工作年限。如劳动者无法提供之前的工作单位,而又无其他证据证明的,应当不予认定劳动者之前的工作年限。
)医疗期的计算方法 (二
根据劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条的规定,医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
该规定主要针对部分患病员工非连续休病假的计算,由于现实生活中,部分员工并不是一次性连续休完病假,存在断断续续休病假的情形,因此,根据上述规定,假设某员工医疗期为三个月,则其三个月可以在六个月内休完,如每天休息半天,或者说在六个月内的病假合并计算不超过三个月即可,当然,如果六个月内休病假仍不足三个月,则仍然按医疗期已经休满计算,而且病休期间,休息日、法定节假日等计入医疗期。
三、医疗期病假工资支付标准(员工享受的权益)
在东莞,估计有 80% 以上的企业认为员工请病假无需支付工资,可见,病假工资问题在东莞并未引起重视。而且关于病假工资的支付标准,也是存在诸多争议,很多观点认为,病假工资只要不低于东莞市最低工资标准的 80% 即可,于是大部分企业以东莞市最低工资的 80% 发放员工病假工资。我们认为,病假工资的支付标准并不一定是最低工资的 80% ,因为《广东省工资支付条例》仅规定不低于最低工资的 80% ,但未规定就是按照该标准支付,因此,具体的病假工资支付标准,应遵照以下法律法规进行: 1 、 《中华人民共和国劳动保险条例》以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》, 2、 1994年 12月 1日劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。 3、《广东省工资支付条例》。
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的规定,员工的病假工资支付标准以该员工的工作年限为依据。
第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者,根据劳动保险条例第十三条乙款的规定,应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资:本企业工龄不满2年者,为本人工资60%;已满2年不满4年者,为本人工资70%;已满4年不满6年者,为本人工资80%;已满6年不满8年者,为本人工资90%;已满8年及8年以上者,为本人工资100%。
第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时,根据劳动保险条例第十三条乙款的规定,病伤假期工资停发,改由劳动保险基金项下,按月付给疾病或非因工负伤救济费,其标准如下:本企业工龄不满1年者,为本人工资40%;已满1年未满3年者,为本人工资50%;3年及3年以上者,为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
虽然上述法律依据颁布时间为 1953年,存在很多不适应目前现实的状况,但该条例至今仍未被有关部门废止,即该条例大部分条款仍然具有法律效力,对中国境内企业具有法律约束力,当然部分地区如上海、广州等地参照该条例,制定了地方法规,如广州规定病假工资不得超过本人工资(其法律效力有待商榷)。另外,《广东省工资支付条例》第二十四条规定:劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗,在国家
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规定医疗期内,用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。因此病假工资的支付标准为最低工资的 80%至本人全额工资。由于劳动保险基金目前已经不存在,而现行的社会保险并未有患病或者非因工负伤的救济基金,因此,超过六个月医疗期的病假工资仍应当由用人单位支付。
四、员工医疗期满的处理方法
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定在》,职工在医疗期内医疗终结,伤病痊愈,如果能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;如果不能从事原工作,用人单位应另行安排适当的工作。
但是,如果职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的适当工作的,应当首先由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定(劳动部于2002年颁布了<职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准 (试行)="">,目前结合该标准进行鉴定),根据鉴定结果分别作出相应的处理:
1 、如果被鉴定为一 至四 级的,职工应当退出劳动岗位,终止劳动关系,由用人单位办理退休、退职手续,职工享受退休、退职待遇。(无需支付经济补偿和医疗补助费)
2 、如果被鉴定为五 至十 级的,在医疗期内不得解除劳动合同。但在医疗期满后,用人单位可以解除合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
这里出现一个新的问题,即上述第1点情形中,职工如何办理退休、退职手续在实践中产生困扰。就目前而言,珠三角地区绝大部分农民工养老保险未缴足十五年,按照法律规定,不能享受养老保险,那如何办理退休、退职手续?农民工能否享受退休、退职待遇?职工退休、退职后的待遇如何确定?这存在法律真空,导致农民工的合法权益无法得到有效维护,因此,该条目前在东莞实质上对大部分农民工无任何实际意义。对于农民工,即使被鉴定为一至四级,在养老保险未缴足十五年的情形下,是否可享受退休待遇,如果不能,由此产生的无法享受退休、退职待遇的损失是否可由用人单位承担呢?出现了两种不同观点,部分人认为如果员工无法享受养老保险待遇,则应由用人单位支付退休、退职费用,这里有深圳仲裁委员会的案例支持,而另有人认为要求用人单位承担退休、退职待遇没有法律依据,如果由企业负担,将会给企业带来沉重负担,因此,实践中,也只能按照五至十级的情形进行处理,即解除劳动合同,按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
对于第2种情形,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条,劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。当然,医疗期满,如果仍需治疗,用人单位有选择权,用人单位也可以选择不解除劳动合同,如果不解除劳动合同,则以员工请事假的方式,用人单位无需支付工资。
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范文五:职工在医疗期的工资待遇
职工在医疗期的工资待遇
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治 病休息不得解除劳动合同的时限.我国于1994年7月5 日公布《中华人民共和国劳动法》,自1995年1月1日起施 行.其二十六条的规定确立了职工患病或非因工负伤,可 以根据其参加工作年限和在本单位的工作年限,依法享受 医疗期的制度.
这项制度的建立,是为了保护劳动者在患病或非因工 负伤期间的合法权益,是维护社会主义市场经济的劳动制 度,促进经济发展和社会进步的重要法律规则. 本文将以笔者承办的一起因医疗期工资引发的劳动纠 纷案件来分析劳动者在医疗期间的合法权益.本案的当事 人宋云(化名)经过两次仲裁,三次诉讼最终通过法律的途 径维护了自己的合法权益,不可谓不艰辛.
宋云自2006年8月1日到某公司上班,劳动合同到 2008年7月31日至,岗位是财务部出纳,基本工资是每月 3554元.入职之前身体十分健康,进入公司不久,宋云发现 其座位旁边的墙壁一直渗水返潮,环境非常潮湿,阴暗又被 动吹空调,其间多次请求领导解决墙壁渗水返潮问题一直 未果,一年多后宋云发现自己的脚关节开始有些肿大并伴 有疼痛,开始并未太注意,2008年春身体关节疼痛加重,又 出现怕凉怕风症状,2008年4月17日经医院诊断患上风湿 病,医生要求其避免受凉,受潮,受风.(另,在2008年4月 13日的体检中发现心律由上一年的72次份降为60次/ 分.)宋云向公司老总提交了诊断证明书,并说明因患上风 湿病请求调换工位,但被拒绝.2008年4月30日因疼痛加
重需要休息,遂向领导提出休息并得到同意,随后交接工 作,5月中旬公司通知宋云再次提交诊断证明,宋云向公司 提交由中日友好医院(三级甲等医院)出具的诊断证明后, 公司以该证明不知真假为由扣发工资及其他相关待遇. 针对扣发工资,宋云跟用人单位多次协调无果后于 裁委认为宋云在医疗期期限内公司不得解除合同,由于宋 云按时提交了有效的诊断证明,裁决公司应在本裁决书生 效之日起七日内支付宋云2008年5月,6月工资1280元(按 照北京市最低工资640元计算)及拖欠工资25%的经济补 偿金320元.8月6日公司往宋云工资卡中打入1600元. 宋云认为应当以用人单位的《员工休假管理办法》规定 支付工资,因为《员工休假管理办法》工资标准高于北京市 最低工资标准,西城区劳动争议仲裁委员会以北京市最低 工资标准支付5,6月的工资于法无据,遂向西城区人民法 院提起诉讼,要求变更北京市西城区劳动争议仲裁委员会 "京西劳仲字[2008]第352号"裁决书;请求依据被告《员丁 请休假管理办法》,支付原告2008年5月,6月病假工资及拖 欠工资25%的经济补偿金差额.经西城区人民法院调解, 双方达成协议"(2008)西民初字第10545号"调解书,公司 依据《员工请休假管理办法》支付宋云5,6月病假工资 (1927.8+1377),因被告已支付1460元,还需支付1844.8 元.公司在达成调解后一直拒绝履行义务,后宋云向法院 申请强制执行,并执行完毕.
之后公司按北京市最低工资标准每月640元向宋云发 放了2008年7月至10月病假工资,宋云认为既然5,6月份 的工资经法院调解按公司的《员工请休假管理办法》发放工 资,7月至l0月的工资却按北京市最低工资标准发放显然 于法无据,于是再次申请仲裁,请求公司支付2008年7月,8 月,9月,l0月病假工资差额及公司终止劳动关系经济补偿
金差额.2008年11月27日经北京市西城区劳动争议仲裁 委员会开庭审理,并于12月22日下发"京西劳仲字[2009]第 234号"裁决书,裁决公司应在本裁决书生效之日起七日内 支付宋云终止劳动关系经济补偿金6928.34元,驳回宋云其 他申请请求.
宋云不服北京市西城区劳动争议仲裁委员会的裁决, 认为经济补偿金过少,病假工资没有被支持不能接受,随后 2010.9中国工人61
ChineseWorkers
宋云作为原告向北京市西城区人民法院提起诉讼,请求支 付病假工资差额2948元及公司终止劳动关系经济补偿金 差额7174.Ol元.2009年2月12日北京市西城区人民法院 作出"(2009)西民初字第1467号"作出民事判决书,判决用 人单位支付终止劳动关系经济补偿金7174.01元;驳回原告 宋云的其他诉讼请求.
宋云不服北京市西城区人民法院判决,认为应当支付 其病假工资,于是向北京市第一中级人民法院提起上诉,后 经法官主持调解,公司向宋云支付相应病假工资差额2948 元及终止劳动关系经济补偿金差额7174.01元. 本案引发的思考:
一
,办理停工休息手续的争议
《企业职1=.患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定: "企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据 本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到 二十四个月的医疗期."这一规定突出了患病职工的实体权 利.但在实践中,往往出现患病职T向用人单位提交了病假 条,非但不予批准反而被记旷工情况.笔者认为患病职工需 要停止工作已向单位提交了医疗证明,用人单位既不安排患
病职工复查也不办理准假手续时,应视为同意患病职工请 假,不得按旷T(或事假)处理,更不能停发工资.在此提醒 劳动者在向用人单位提交医疗证明的同时应保存复印件. 二,医疗期的计算方法
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定 了医疗期法定标准,现将医疗期法定标准以表格形式列明, 见表:
首先应明确医疗期与病假的关系,根据法律规定医疗 期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不 得解除劳动合同的期限.可见,医疗期不等同于病假,但以 病假为基础,如果没有病假,医疗期也无从说起.《企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定:医疗期三个月 的按六个月内累计病休时问计算;六个月的按十二个月内 62中国工人20109
累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间 计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个 月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按 三十个月内累计病休时间计算.
本案中宋云累计工龄在lO年以上,而在发生争议的用 人单位工龄是2年,因此宋云的医疗期期限为6个月,其病 假在2008年4月30日提出,5月8日开始病休,因此医疗期 应到10月30日.
三,医疗期工资的计算原则
医疗期待遇主要是指患病职工在医疗期内,用人单位 按照何种标准支付工资.因此,不同用人单位规定的病假 丁资各有差异:有采取"一刀切"的方法.即医疗期_[资始 终如一;也有采取"分段计算"的方法,将医疗期细分为若干 小的期间,每一期间的工资标准不同,通常呈递减趋势.但 以上两种方式应高于法定医疗期_T资标准才能有效.
法定医疗期工资根据劳动部《关于贯彻执行<劳动法> 若干问题的意见》医疗期工资不得低于劳动合同履行地或 用人单位所在地最低工资标准的80%.
笔者认为:用人单位制定的有关病假T资的规定,只要 高于法定医疗期工资标准即为有效.而法定医疗期工资标 准是用人单位没有病假T资规定时才可适用的"底线".在 实践中,几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两 种.法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果 的"底线".如果突破这一"底线",则会被法律作出否定性评 价,从而产生相应的法律责任.因此,对于医疗期标准,用 人单位与劳动者完全可以通过规章制度或劳动合同自主确 定,而在与法定医疗期标准出现冲突时,则应本着"就高不 就低"原则,适用二者间的高标准.
结合上述案例,宋云主张用人单位应当依据《员工请休假 管理办法》支付病假工资,而非北京市最低工资标准是正确的. 四,医疗期满解除终止劳动合同的条件及情形
医疗期满解除劳动合同是《劳动合同法》规定用人单位 单方解除劳动合同的法定条件之一,根据《劳动法》,《劳动 合同法》等法律法规的规定,医疗期满用人单位单方解除劳 动合同应具备以下条件:
第一,提起30日以书面形式通知劳动者本人或额外支 付1个月工资.
第二,通知劳动者解除劳动合同的形式为书面. 第三,医疗期满解除劳动合同时,劳动者不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作.劳动者虽然医 疗期满但只要能够从事原工作,用人单位就应当安排上班; 即便劳动者不能从事原工作,用人单位也不能直接解除劳动 合同,而应另行安排劳动者从事其他工作,只有在无法从事 另行安排的工作时,用人单位才可单方解除劳动合同.'
职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准>劳动法>劳动法>企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>