范文一:解聘员工离职补偿协议书
协议书
甲方:
乙方姓名: 性别: 民族: 生于: 年 月 日, 住址: ;
身份证号码: 。
甲、乙双方依照《劳动合同法》及相关法律法规的规定,遵照平等自愿、诚实信用、协商一致的原则,经过充分协商,就双方解除劳动关系有关事宜达成协议如下,并承诺共同遵守:
一、经甲、乙双方当事人协商一致,从 **** 年 ** 月 **日起终止双方的劳动关系。
二、经双方协商一致由甲方给予乙方各种补偿金,税前共计人民币 **** 元(大写 ******* );以解决甲乙双方存在的工资、社会保险、经济补偿等各种劳动争议,此费用由甲方在本协议签订后随乙方离职月份工资在次月(按离职月份实际考勤)发放给乙方。
三、本协议签订后,甲乙双方不存在任何劳动争议。
1、乙方丧失以曾与甲方存在劳动关系为由而向甲方提出任何主张的权利。
2、乙方不得再以任何事实和理由向司法机关、行政机关、劳动仲裁委员会起诉(投诉)甲方。
3、双方解除劳动关系后,乙方不得对外提供有关甲方的各种资料与信息。
四、甲、乙双方应遵守本协议之约定,否则由违约方向守约方支付相当于以上第二条所约定金额的双倍作为违约金。
五、本协议一式三份,甲方执两份,乙方执一份,具有同等法律效力。
六、本协议经甲、乙双方签字或者盖章后即生效。
甲方签章: 乙方签字:
法定代表人或代理人签字:
签订日期: **** 年 ** 月 ** 日
范文二:随意解聘员工要付补偿金
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随意解聘员工要付补偿金 案例:在未向职工说明的情况下,公司扣发了包括丁某在内的部分员工的工资,丁某向公司反映了员工的意见,就补发工资问题与公司进行了交涉。公司称降薪是公司经营发生困难所致,由于时间仓促,没有与大家达成共识,承诺所欠工资将会补发。接着该公司以丁某违反劳动合同为由,发给丁某解除劳动合同通知书,丁某当日办理了离职手续,在结算工资时,公司全额支付了丁某当月工资并补发了被扣的工资。
仲裁:丁某认为公司侵犯了他的权益,于是申请仲裁,要求确认公司解除劳动合同行为违法,要求公司支付拖欠工资25%的经济补偿金,支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁委经审理后裁决,撤销公司以违纪为由对丁某所做的解除劳动合同处理决定,解除双方劳动关系;由公司支付丁某克扣工资的经济补偿金及解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。公司不服裁决诉至法院。
判决:法院认为,根据劳动法的有关规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司在未向职工说明情--------------------------------------------最新精选范文分享--------------谢谢观看--------------------------------------
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况及进行协商的情况下,扣发了丁某的工资,属于违
反劳动法的行为,除应补发工资外,还
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范文三:员工解聘及经济补偿方案
员工解聘及经济补偿方案
员工解聘及经济补偿方案 Copyright ??a
name=baidusnap8><#004699'>8200<#004699'>8 Jung Wong
员工解聘技巧(目录)??01、如何协商解除,??02、如何运用过错解除,如何界定“重大违纪”等法律概念??03、如何运用录用条件解除员工,??04、如何运用非过错解除,辞退不能胜任工作、违纪员工务实技巧??05、如何运用经济性裁员,??06、员工不辞而别,企业如何应对,??07、如何设计最佳辞退方案,??0<#004699'>8、巧妙地描述解聘原因及辞退通知的书写??09、建立解聘管理程序和预警系统以避免劳动争议??10、解雇不当的法律后果??11、解除劳动合同的法律评估及成本分析??12、劳务派遣关系退回、解除和终止??13、非全日制用工如何终止
劳动合同解除的形式??单方解除z用人单位单方:辞退,注意开除和除名z劳动者单方解除:辞职??双方协商z用人单位提出z劳动者提出
劳动合同解除的形式-开除开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政 处分形式,它适用于严重违法乱纪的职工,主要 包括以下情形:z(,)被判刑并入狱服刑的;z(,)二次劳教被注销城市户口的;z(,)留用察看期间表现仍不好的;z(,)严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第,,条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为:从证实职工犯错误之日起,,个月之内审批完毕。
劳动合同解除的形式-除名除名:是由用人单位提出与无正当理由旷工的职 工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政 处分,是指职工无正当理由旷工超过一定期间,单位 依法从职工名册中除掉其姓名。其条件是:z(,)职工经常旷工没有正当理由;z(,)经批评教育无效;z(,)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过,,天,或者,年以内累计旷工时间超过,,天。在
计算连续旷工时间时,可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。
协商解除劳动合同的优点??避免违法解除劳动合同的法律风险??减少讼累,一般情况下员工很难通过仲裁或诉讼申请撤销,除非显失公平或继续履行。??灵活方便,不受提前30天通知解除之限制,不受合同期限终止之限制,也不受法定解除条件的限制,更可因人而异解决问题。
如何协商解除劳动合同-概述??法条:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同(《劳动合同法》第36条)??关系:协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样,只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。??注意:哪方首先提出解除的请求后果完全两样,劳动者首先提出的,用人单位可以不支付经济补偿金;用人单位首先提出的,要向劳动者支付经济补偿金。??操作要点:当事人双方意思表示一致。
如何协商解除劳动合同-条件??1、被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同;??2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;??3、用人单位与劳动者均有权提出解除请求;??4、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见,可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。??5、应当注意的是:按照《劳动合同法》第四十六条第(二)项和劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,如果用人单位提出解除劳动合同的,应依法向劳动者支付经济补偿金。
如何协商解除劳动合同-注意事项-1??协商解除劳动合同能否附加解除条件,有时,劳动者一方提出协商解除劳动合同,用人单位对解 除双方的合同没有异议,但要求劳动者支付一定数额的赔偿 金,否则不予办理解除劳动合同的有关手续,这实质上是用人 单位就协商解除劳动合同附加了一种条件。如果双方当事人仅 仅是就合同关系消灭问题达成一致意见,而对其他有关合同的 重要问题不能达成一致的意见,就不能认为双方已经就劳动合 同解除问题达成了一
致,不能导致合同效力的解除。还有一种解决办法就是,双方就解除劳动合同问题达成了 一致意见,赔偿等问题是未达成一致意见,可以不影响合同解 除的效力,对赔偿问题,可以通过仲裁或诉讼途径解决。
如何协商解除劳动合同-注意事项-2??协商解除劳动合同的形式是否只能是书面形式,法律规定,劳动合同应当以书面形式订立,协商 解除既然是以新合同解除原来的合同关系,那么,这 一“新合同”的订立形式,并未作出限制性的规定, 因此,只要是双方当事人就解除劳动合同达成一致的 意思表示,不论是采取书面形式、口头形式或其他形 式,都应认可其效力。但从事后的举证来看,建议还是采取书面形式订 立为妥。
如何协商解除劳动合同-注意事项-3??协商解除劳动合同是否必须设定承诺期,由用人单位一方提出协商解除劳动合同,往往会 设定承诺的期限,如要求劳动者在7日内答复;而由 劳动者一方提出协商解除的,一般不会设定要求用人 单位承诺的期限。我国法律对承诺期限未作规定,因 此对于要约方设定的承诺期限应认可其效力。如果要 约方未设定承诺期限,承诺方则应在合理的期限内作 出答复,超过合理期限所作的承诺,不应认可其效力。 这里的“合理期限”一般不会超过15天。
案例:协商解除劳动合同,谁提出要求很关键(1)刘先生是某公司技术部门的一名员工,与公司签订了无固 定期限的劳动合同。但刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐 陷入了经营困难的状况。为摆脱困境,公司经董事会决定采取 减人增效的办法。经与企业工会协商,公司职代会通过了行政 提出的协商解除劳动合同的方案。方案规定:员工在方案公布 后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的,公司在法定经 济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后,刘先生即与家人商量是否接受该方案解除劳 动合同,因讨论中意见不一,以致刘先生未能在规定的一周时 间内作出意见。10天后,刘先生终于决定与公司协商解除劳动 合同,于是即向公司递交了协商解除劳动合同的意见书,并要 求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘 先生提交协商解除劳
动合同意见时超过了公司规定的期限,公 司可以同意与刘先生协商解除劳动合同,但不同意支付经济补 偿金和额外奖励金,双方于是发生争议。
案例:协商解除劳动合同,谁提出要求很关键(2)刘先生认为:公司提出协商解除劳动合同,自己 按公司规定提出了同意协商解除的书面意见,只是时 间上晚了几天,公司不同意支付额外奖励金尚可讨 论,但不同意支付法定经济补偿金没有依据。公司认为:公司提出与员工协商解除劳动合同设 定了期限和条件,刘先生未按公司的设定进行,说明 刘先生未接受公司的协商解除要求;刘先生在公司设 定的期限和条件之外提出与公司协商解除劳动合同, 公司同意与刘先生协商解除合同,但因是刘先生提出 的要求,公司不应支付额外奖励金和经济补偿金。
案例:协商解除劳动合同,谁提出要求很关键(3)??本案争议的焦点是刘先生与公司的劳动合同协商解除后,刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金。??本案中,公司提出与员工协商解除劳动合同时,设定了一周的期限和书面同意的条件,刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意,表明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议;此后,刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同,应是刘先生另行向公司提出的协商解除合同要求。??双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同,但由于是刘先生提出协商解除要求的,公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务,因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。
劳动者解除劳动合同的条件单位以不正当手段强迫劳动单位违章指挥劳动劳未约定提供劳动保护或者劳动条件的随动时者未及时足额支付劳动报酬的解解除未依法为劳动者缴纳社会保险费的除劳规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益动以不正当理由订立或变更合同的合同非全日制用工形式的的试用期提前三天条件合同期提前三十天
用人单位解除劳动合同的条件在试用期间被证明不符合录用条件严重违反
用人单位的规章制度用人严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害随单时兼职对用人单位造成影响解位除解违背真实意思情况下订立或者变更合同除被依法追究刑事责任劳动非全日制用工形式的合提患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工同前作也不能从事由用人单位另行安排的工作的30条天培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作件通知客观情况发生重大变化,协商无法达成结果
如何运用过错解除,,情形??(二)严重违反用人单位的规章制度的;??(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;??(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;??(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;??(六)被依法追究刑事责任的。(摘自《劳动合同法》第39条)
如何运用过错解除,,严重违纪123规章制度劳动者没违反的程 必须合法有遵守规度和影响 有效章制度必须严重
如何运用过错解除,,重大损害严重失职营私舞弊劳动者应当做,劳动者为了牟求 有能力做,而事私利而进行欺骗 的行为。实上没有做的行 为,并且程度和 影响相当严重。
如何运用过错解除,,不当兼职影响工作拒不改正劳动者同时与其劳动者同时与其 他用人单位建立劳他用人单位建立 动关系,对完成本劳动关系,经用 单位的工作任务造人单位提出,拒 成严重影响;不改正。
如何运用过错解除,,刑事责任定罪判刑方式消灭处理方式定罪免刑方式转移处理方式最为常根据《刑必须有时只能对享法 见,分为主》第37条 效经过或者有外交特权 刑和附加刑的规定,由犯罪人被特和豁免权的 主刑
包括管人民法院对赦等情形出外国人适用。 制、拘役、犯罪人定现。 有期徒刑、罪,但免于 无期徒刑、刑事处罚的方式 死刑五种。。
如何运用过错解除,,刑事责任-免于起诉???在中国领域外犯罪,依刑法应负刑事责任,但在外国已经受过刑罚处罚的。???聋哑人或盲人犯罪的。???正当防卫超过必要限度的。???紧急避险超过必要限度的。???预备犯罪的。???中止犯罪的。???共同犯罪中起次要或辅助作用的从犯。???被胁迫、被诱骗参加犯罪的。???犯罪较轻自首的,或虽犯罪较重但在犯罪后自首并有立功表现的。
如何运用过错解除,,重大违纪,1??1、以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立劳动合同的;??2、因乙方过失,使公司一次性直接损失超过1500 元或季度累计超过3000 元的;??3、工作失职、营私舞弊,有收受回扣及其他不正当得利行为的;??4、一月内无故旷工两天或两天以上,一年之内累计五天或以上的;??5、在工作中提供虚假资料或不实报告的(包括但不限于个人简历、病历与工作汇报)
如何运用过错解除,,重大违纪,2??6、私拿公司、客户或第三方财物的;??7、因违反国家计划生育政策或违反治安管理处罚法而以其他理由骗取假期或擅自休假的。??<#004699'>8、擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的。??9、泄露用人单位客户信息及其他商业秘密的;??10、违反社会道德与企业文化,经公司管理层讨论后提交工会,一致认为严重违反公司纪律者。
如何运用过错解除,,解雇依据-A(A )关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题:法律上并无明确的规定,因此,企业规章制度中 应当对这两个概念进行量化,以利于解雇员工时有充 分依据。双重劳动关系是很多用人单位都无法忍受的 事情,法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影 响的可解雇,但是怎么样的算“严重影响”,这个难以 操作,在规章制度没有明确界定的情况下,我们在解 雇前还是先向员工提出改正要求更保险。如可以限令 员工在3
日内提供解除劳动合同的书面证明,如果拒 不提供的,予以解雇。
如何运用过错解除,,解雇依据-B(B)举证要求:司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置,通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的,是有确凿证据 的,所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如 何收集员工违纪证据呢,通常,在该类纠纷中,下列形式的 资料可以作为证据: 1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等; 2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;3)其他员工及知情者的证词;4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年 月日时); 5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据, 应尽收集和保留。
如何运用过错解除,,解雇依据-C(C)收集证据的方法:1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;2)对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,应注意平时 记录在案,并都作出相应的书面处理材料,要求员工签字。如 员工不愿在处理材料上签字,则可以扣罚工资的处罚方式, 在工资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,并在工资单上注明对工资数额有异议的,应当在 7日内提出;3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工, 可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者 记录,就可能是有力的证据。
如何运用过错解除,,解雇依据-D(D)解雇通知书的送达:实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时,员工却拒不签收,这时候很多企业束手无策,一方面法律要求企 业必须证明已经书面送达员工,一方面是员工不签收,企 业又没办法强迫员工签收,怎么办, ?应对方法一:制作员工入职登记表时,增加一栏,内容为:“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时,本人确 认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” ?应对方法二:《劳动合同》中增加一个条款:甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合
同中 所填写的家庭住址为邮寄送达地址。 ?应对方法三:《劳动合同》中增加紧急联系人,同时写明在劳动者处于联系障碍状态(包括但不限于乙方因病住院、 丧失人身自由等情形)时,委托本合同首部的“紧急状态联 系人”作为乙方的受委托人,该受委托人享有接受和解与调 解,代领、签收相关文书的权限。
如何运用过错解除,,解雇依据-E(E)规章制度的公示方法:??1)员工手册发放(要有员工签领确认);??2)内部培训(一定要包括:培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到);??3)劳动合同约定—设计在劳动合同相关条款中;??4)考试法(开卷或闭卷);??5)传阅法;??6)入职登记表声明条款;??7)意见征询法;??尽量避免如下公示方法:1)网站公布;2)电子邮件告知;3)公告栏,宣传栏张贴(举证困难)。
如何运用录用条件解除员工,??制订录用条件的要求(四化):具体化,书面化,公示化,证据化??录用条件的内容一般包括:z文化知识z身体状况:注意要因岗而异、因岗体检z劳动技能z工作能力z团队精神:可以是他人评价也
谨慎使用录用条件解除员工 可以是参加活动表现z其他??
如何进行绩效管理,-绩效计划??绩效考评的内容指标要细化或量化,注意不能以考评者的意见或者直接主管的意见为依据。??上述细化量化了的考评指标必须作为绩效计划要求员工事前确认。
如何进行绩效管理,,信息收集??重视从多种渠道收集绩效信息,尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。??尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估,这样可以减少个人偏见和各种偏差和错误。??辅助证据不可忽视。如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职,所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工的争辩和解释也可以做成谈话记录要求员工签字确认。最后,绩效数据还应当要求员工签字确认,以证明员工认可。
如何进行绩效管理,,考评方法??在考核方式的选择上,除了目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核方法外,别忽视了BPI、图表尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。其实,在法律诉讼中,一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。??企业还要建立绩效考核的审查与申诉系统。即在评价结果最终决定前,员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论,以便建立起正式的申诉渠道。
考评方法-KBI??定义:关键行为指标(KBI)是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标。??内容(十大类):一般标准和优异标准z一、组织声誉/利益维护度(对企业和所在部门声誉/利益的维护情况)z二、团队工作秩序/规范维护度(对长期或临时工作团队的工作秩序和工作规范维护情况)z三、服务精神(对内部客户和外部客户的服务行为表现)z四、服从精神(服从直接上级、间接上级和上级单位领导的行为表现)z五、商务礼仪(工作行为与企业商务礼仪标准的吻合情况)z六、协作/沟通(对内/外协作单位支持、配合、援助情况以及与之交流、交涉、谈判的情况)z七、培训率/培训合格率(参加指定培训人次以及培训合格人次与规定标准之比)z八、机密维护度(保密规范健全情况和执行情况)z九、资源利用率(各类工作资源的利用情况与规定标准之比)z十、出勤率(各类工作的出勤人次与规定标准之比)
考评方法-图表尺度考核法-1??定义:图尺度评价法(graphic rating scale)也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。??操作程序:先列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),再列举出跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”)。其次,针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。最后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。
考评方法-图表尺度考核法-2??例一:某公司工作绩效等级表??工作量()不符最低标准()勉强()满意()很勤奋()满意 ??可靠程度()须严加监督()有时需催促()合理监督下能完成工作 ()不大需要监督()自动自发 ??工作知识()知识缺乏()某些方面知识仍缺乏()能回答大部分问题 ()了解各方面工作的问题()对工作各方面都熟练 ??出勤状况
考评方法-图表尺度考核法-3??例二:某公司考绩表考评项目??工作执行成果(2<#004699'>8分)??工作态度(40分)z勤勉(<#004699'>8分)z负责(<#004699'>8分)z合作(<#004699'>8分)z服从(<#004699'>8分)z适应(<#004699'>8分)??工作能力(32分)z工作改善(<#004699'>8分)z业务执行(<#004699'>8分)z知识技能(<#004699'>8分)z沟通表达(<#004699'>8分)
考评方法-图表尺度考核法-4??优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。??缺点:z它不能够有效地指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。z它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。z这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
考评方法-图表尺度考核法-4??优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。??缺点:z它不能够有效地指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。z它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。z这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
考评方法,行为锚定法??定义:行为锚定等级评价法,也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法,是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评 分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为 进行测评定级的考评办法。 ??操作程序:z(1)进行岗位分析,获取
关键事件,以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。z(2)建立进行评价等级。一般分为5—9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。z(3)对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。z(4)对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差,从高到低进行排列。z(5)建立最终的工作绩效评价体系。
考评方法,行为观察量表法-1??定义:行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。 行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需的一系列合乎希 望的行为。运用行为观察量表,不是要确定员工工作表现处于 哪一个水平,而是要确定员工某一个行为出现的频率,然后通 过给某种行为出现的频率赋值,从而计算出得分。 ??操作程序:z(1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为标准。z(2)由分析人员将相似的行为指标归为一组。形成行为观察量表法中的一个考评标准。z(3)评估考评者内部要一致,以判断另一个人或另一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。z(4)检验行为观察量表法各个考评标准的相关性,或内容效度。
考评方法,行为观察量表法-2??优点:z(1)有助于员工对考评工具的理解和使用。z(2)有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。因此,避免了一般化。z(3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看(具有内容效度。因为,考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。z(4) 关键行为和等级标准一目了然,可以单独作为职位说明书及其补充。z(5)它允许员工参与工作职责的确定,从而加强员工的认同感和理解力。z(6)行为观察量表法的信度和效度较高。??缺点:z(1)有时不切实际。z(2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具测量不同的行为,除非一项工作有许多任职者,否则将不会产生成本效率。z(3)行为观察量表法过分强调行为表现,这可能
忽略了许多工作真正的考评要素,特别是对管理工作来说,应更注重实际的产出结果(而不是所采取的行为。z(4)在组织日益趋向扁平化的今天,让管理者来观察在职人员的工作表现,这似乎不太可能,但却是行为观察量表法所要做的。
如何运用非过错解除,-情形??(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(患病不能)??(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(工作不能)??(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。(客观不能)
如何运用非过错解除,-患病不能??一是劳动者患了病或者非因工负伤;??二是患病或者非因工负伤的劳动者经过了医疗期;??三是医疗期满后,劳动者不能从事原来的工作;??四是用人单位另行为劳动者安排了工作,劳动者仍然不能胜任。
工作不能??一是劳动者不能胜任工作;??二是用人如何运用非过错解除,-
单位针对劳动者不能胜任的工作进行培训或者调整到其他工作岗位;??三是接受培训以后仍然不能胜任原来的工作或者调整到新的工作岗位后仍然不能胜任新的工作。换句话说,就是两次绩效考核不合格。
如何运用非过错解除,-客观不能??客观情况,是指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况。??发生变化,是指客观情况与订立劳动合同时相比发生了变化,而订立劳动合同时,双方判断可以将劳动合同履行完毕,就是依据的这一客观情况。??重大变化,是指客观情况的变化达到了致使劳动合同无法履行的程度。
如何运用经济性裁员,-条件??1、依照企业破产法规定进行重整的;??2、生产经营发生严重困难的;??3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,
经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;??4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
如何运用经济性裁员,-优先留用??(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;??(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;??(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后,在六个月内重新招 用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同 等条件下优先招用被裁减的人员。
如何运用经济性裁员,-裁员程序??一是说明情况。用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。??二是听取意见-工会或者职工。??三是裁员报告-向劳动行政部门。注意,以上程序仅适用于企业裁减人员二 十人以上或者裁减虽不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上的情形。
员工不辞而别,企业如何应对,—策略??A、向员工索赔:z用人单位招收录用其所支付的费用;z用人单位为其支付的培训费用;z对生产、经营和工作造成的直接经济??B、拒绝在30天内为其办理离职手续,但退工单和社保转移手续可以先行开出或退出。??C、巧妙结合脱密期和违约金??D、合理推后工资发放日期??E、其他:用待遇、事业、感情等留人注意:慎用扣除一个月工资、扣留档案的办法。
员工不辞而别,企业如何应对,,程序??(1)送达书面通知,限期上班,并提出对逾期不上班的处理措施。??(2)对逾期不上班者,按规定或按通知作严重违纪辞退解除合同,并书面通知其前来办理手续,其中包括索赔数额等内容。??(3)对不来办理手续的,依据规定办理解除劳动关系手续,同时可依法申请仲裁,保护自己的合法权益。
员工不辞而别,企业如何应对,,送达??首先是直接交给对方当事人,由其
签收,本人不在的,交其同住成年亲属签收;??若直接送达有困难,可采取邮寄送达方式,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期,注意签收单记载信件内容;??受送达员工下落不明的,或者用上述两种方式无法送达的情况下,则可采取公告方式送达,可在报刊上刊登通告,自刊登之日起满三十日,即视为送达。
员工不辞而别,企业如何应对,,案例1 周女士是某科技公司的地区销售经理。于2006 年4月起不辞而别,擅自离职。公司多次电话与其 沟通联系,均无法联系周女士。 2006年5月,周女士向劳动仲裁部门提起仲 裁,称2006年3月底,公司口头将其辞退,并声称 工资计至3月底;现请求裁决公司向其支付解除劳 动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。 案件审理过程中,公司辩称,周女士在2006 年4月起不辞而别,擅自离职。但公司只提供了周 女士的考勤记录和两个员工的证人证词。
员工不辞而别,企业如何应对,,案例2而周女士认为,上述证据只能证明其何时不在 公司上班,不能证明是她自己离职的。仲裁结果,公司败诉。您是否觉得公司输得很冤枉, 重要提示:对于这种员工,单位必须尽快书面 通知员工,指出其行为是旷工行为,违反公司制 度,要求其尽快回单位上班或解释,否则后果自负。 如果员工仍旷工的则按内部规章制度处理或严重违 纪辞退处理。
如何设计最佳辞退方案,-步骤??案情分析??辞退员工的原因分析??法律对有关辞退员工的规定??寻找最佳的辞退理由??应收集的证据清单??企业应采取的应对措施
辞退通知的书写技巧-内容??被辞退员工的身份信息,如姓名,身份证号码等??辞退的原因或理由(宜粗不宜细):z严重违纪z客观情况发生重大变化,人职不再匹配z公司业务发生重大变化,需减员增效或转产自救??辞退的经济补偿金、提前代通知金、额外待遇(包括签字费、疾病工伤补助、生活困难补助、求职津贴、辛苦费)和损失赔偿的处理等。??工作移交事宜:包括文件、财物的
交接。
如何建立解聘管理程序,??制订离职解聘方案并进行必要的审核??离职面谈-强烈建议一对一??办理解聘移交手续z工作交接:文件资料、财物、工作项目z证件和办公用品的回收z财务结算:工资、经济补偿金、赔款等z解除劳动关系:开退工单,退出社会保险和公积金、转移档案。
解雇不当的法律后果??A、支付赔偿金:经济补偿金的两倍??B、赔偿经济损失:z(1)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;z(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;z(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;z(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;z(5)妨碍劳动者求职就业的,赔偿其或然损失。??C、强制用人单位继续履行劳动合同z(1)必须是劳动者要求继续履行劳动合同z(2)用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同
解除劳动合同的法律评估??先鼓励或诱导员工辞职,如引咎辞职??再考虑协商解除??最后才考虑用人单位单方解除z有过错解除为先z无过错解除为次z调岗后再解除z利用结构性裁员创造机会z不得已才违法解除
劳务派遣关系退回??(1)严重违反用人单位的规章制度的;??(2)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;??(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;??(4)因本法第二十六条第一款第一项规定(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;??(5)被依法追究刑事责任的;??(6) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人
单位另行安排的工作的;??(7)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳务派遣关系解除??(1)协商解除??(2)有过错解除??(3)无过错解除??(4)裁员解除??(5)劳动者单方解除注意,以上情形大多只适用于劳务 派遣单位,除了用工单位需严格遵守 的7种退回情形。
劳务派遣三方关系图劳动者劳动聘用合同合同 劳务派遣 协议 劳务派遣单位实际用工单位
与劳务派遣相关的易混淆名词名称定义资质限定近义词发展趋势人事代理、招聘外原有的继续存在,将人力资源事务性的工作人事外包无特别限定包、委托招聘、工部份派遣企业会转 按企业发展需求外包出去 资外包型到这个领域发展 用人单位根据用工单位的要求,双方签订劳务派遣 协议,将与之建立劳动合 同关系的劳动者派往用工规范发展 注册资金,单位,受派劳动者在用工人才派遣、人才租 劳务派遣,万,工商规模减小 单位的指挥和管理下提供赁、劳务输出 税务认可的质量提高 劳动,用人单位从用工单 位获取管理费,并向劳动 者支付劳动报酬的一种特 殊劳动关系 功能性外包、项目将企业岗位职能与生产任没有规制符合用工主外包,外包承揽, 劳务外包务寻求机构外包,由其组 体的条件软件外包、外包呼迅速发展 合相应的人员提供服务 叫中心等
非全日制用工如何终止??非全日制用工的定义:在同一单位平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时。注意,这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间,用人单位可以根据实际业务需要,偶尔要求劳动者进行加班,但建议每周加班时间不得超过4小时。??非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
经济补偿与赔偿(目录)??01、用人单位依法解除劳动合同的经济补偿金的
计算,经济补偿金的工资是否包括加班工资及各类补贴,??02、经济补偿金与代通知金??03、经济补偿金与赔偿金??04、经济补偿金与竞业限制补偿金??05、经济补偿金能否协议约定,??06、用人单位不订立合同和订立无效合同的赔偿金计算??07、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金的计算??0<#004699'>8、暗示员工离职,支付经济补偿金吗,??09、如何处理离职员工的欠款,经济损失如何确定,??10、员工违法解除,应承担什么责任,
经济补偿金的概念??经济补偿金:是指劳动合同因法定事由解除或者终止后,用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金,亦称遣散费或离职费。??特征:z法定性:经济补偿金只能由法律作出规定,不容当事人进行约定。法定性包括经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准,都由法律明确予以规定,当事人不能以约定随意更改。z单方性:经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付,具有补偿性。劳动者获得经济补偿金,只须满足法定条件即可,而无须支付任何对价。z强制性:经济补偿金的支付具有强制性,是用人单位应当承担的法定义务。
计算标准:按劳动者在本单位工作的年限,每满一经济补偿金的计算方法??
年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。??计算基数:劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。??计算封顶:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的,用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
经济补偿金计算基数除外情形??(1)社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;??(2)劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;??(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
支付经济补偿金的情形??因用人单位过错解除劳动合同经济补偿金:劳动保护、劳动报酬、社会保险、制度违法、合同无效、强迫劳动。??无过错解除劳动合同经济补偿金:患病、不能、情变、裁员。??终止劳动合同经济补偿金:到期离职、宣告破产和依法撤销。??以完成一定工作任务为期限的劳动合同,因约定工作任务完成而终止的。
不予支付经济补偿金的情形??由劳动者提出协商解除劳动合同的。??试用期被证明不符和录用条件而解除。??劳动者有严重过错的:违纪、违法、失职舞弊、不当兼职、合同无效。??合同期满终止且劳动者不愿续签的。??非全日制用工劳动合同的解除与终止。??劳动者违法解除劳动合同的。
经济补偿金的支付时机??经济补偿金支付的时机:工作交接时??劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。??用人单位必须支付经济补偿的,应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。??逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
案例思考员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到200<#004699'>8年4月30日期满。1、如果A公司200<#004699'>8年4月30日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答:半个月工资2、如果A公司200<#004699'>8年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答:3个月工资3、如果A公司200<#004699'>8年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答:,个月工资(9)4、如果陈某200<#004699'>8年4月1日以公司违约解除与,公司的劳动关系,经济补偿如何计算?答:,个月工资
经济补偿金与代通知金??代通知金:是解除劳动合同代通知金的简称,是在用人单位依法解除劳动合同时,可以用多支付劳动者一个月工资(不是30天工资)代替这个提前通知期,主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要
的时间的利益。??代通知金的适用范围:z劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;z劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;z劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
代通知金与赔偿金的案例-无故解 除要给代通知金吗,申诉人张某,2000年6月5日进入某礼品有限公司担任生产部副经理一职,劳动合同到2002年6月9日才期满。 2001 年<#004699'>8月9日,公司以“架构重整”为由书面辞退张某,且未提前一个月通知,只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济 补偿金。张某不服公司的辞退和补偿决定,于 2001年<#004699'>8月2<#004699'>8 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前 剩余期间10个月的工资。2001年11月15日,仲裁委员会作 出裁决,驳回了张某的全部申诉请求,理由是张某人被辞退 后未要求回公司上班,视同“由用人单位提出,双方协商一致 解除劳动合同”
经济补偿金,张某请求支付代通的情形,公司已依法支付张某解除劳动合同的
知金和劳动合同期满前剩余 期间的工资无法律依据。 结论:违法解除不一定是违反第40条,性质不同,不可兼得。
经济补偿金与赔偿金??赔偿金标准:经济补偿金标准的二倍??支付赔偿金的情形:违法解除或终止z不符合法定条件用人单位单方解除的;z用人单位存在法律禁止解除劳动合同的情形时,仍然与劳动者解除劳动合同;z解除时没有履行法定义务或违反法定程序的;z用人单位在裁减人员时,没有遵守裁员次序的规定;z不符合法定条件用人单位终止的;z用人单位在存在法律禁止终止劳动合同的情形时,仍然与劳动者终止劳动合同。
经济补偿金与竞业限制补偿金??竞业限制补偿金:是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,不能包含在工资或经济补偿金中。??支付方式:在竞业限制期限内按月给付。??支付标准:各地不一,江苏的规定是不得低于该员工离开
用人单位前十二个月平均工资的三分之一;北京是50,;浙江和深圳是三分之二;上海一般为20,,30,。??注意与保密费的区别:保密是员工的法定义务,可发可不发,可按月发放也可一次性发放。
经济补偿金能否协议约定,??根据特征,当然不能。??约定了,也提前支付了,怎么办,由劳动者返还不当得利。因为,我国《民法通 则》第六十一条一款规定,民事行为被确认无效或 者被撤销后,当事人因该行为取得的财产,应当返 还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因 此所受的损失,双方都有过错的,应当各自承担相 应的责任。
用人单位不订立合同和订立无效 合同的赔偿金计算已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。——《劳动合同法》第10条,、用工时订立劳动合同,、用工前订立劳动合同(劳动关系何时建立,),、用工后订立劳动合同视为已订立无固定期劳动合同支付两倍工资用工之日一个月合法一年
用人单位违法解除劳动合同的赔 偿金的计算??违法解除赔偿金:用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同时向劳动者支付的对价。??加付赔偿金的支付情形:z(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;z(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;z(三)安排加班不支付加班费的;z(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。??注意,加付赔偿金可以兼得。
暗示员工离职,支付经济补偿金吗,案例:2002年3月,李某与公司签订了为 期3年的劳动合同。2004年3月,公司更换了 主要负责人。新负责人对李某的工作表示不 满,并暗示如他写“辞职报告”,公司可以支付 解除经济补偿金。李某向公司递交了“辞职报 告”,立即被公司批准,但此后经济补偿金却 无影无踪。李某提出劳动争议仲裁申请,要 求公司支付经济补偿金,并提供了
公司暗示 辞职的证据。仲裁庭没有支持李某的请求, 但是法院最后支持了李某的请求。
暗示员工离职,支付经济补偿金吗,本案争议焦点:暗示员工辞职的,是否应当支付经济补偿金呢,法条链接:用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付 赔偿金: (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。(摘自《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条)
暗示员工离职,支付经济补偿金吗,结论:??如果公司有足够的证据证明员工严重违反劳动合同或规章制度,那么暗示其辞职是一种比较人性化的方式。??如果公司想无法定理由与员工解除劳动合同,但承诺员工,如员工自己辞职可得到经济补偿金,我认为公司的这种暗示应该看作是公司向员工提出解除劳动合同的一种要约,应视为公司单方面解除劳动合同,因此公司应按劳动法的规定给予李某相应的经济补偿金。??所以关键在暗示能否被举证。
如何处理离职员工的欠款,-程序??判断是否属于盗窃等犯罪行为,??确认是欠公司款项还是客户欠公司款项,??选择刑事、民事、劳动等不同途径处理。
堵住欠款漏洞的办法??完善企业管理流程:z对员工的入职及离职进行规范管理z实行收支两条线,业务人员一律不接触货款。z建立借款额度、时间、周期层级负责制。??有效进行信用控制:z以工资及提成作为授信额度,并实行月结。z业务和财务部门每月双向监控收款及借款情况。
案例-离职员工工资不能随便扣A 小赵是某公司年轻的销售经理,劳动合同到期前一个月他通知公司:自己在合同期满时要与公司终止劳动合同。公司再三
挽 留未果,便立即安排有关人员,开始为小赵办理工作交接。总经 理要求小赵,在走之前的最后一个月,将他的销售客户中,一笔 3.5万元的欠款收回,但最终小赵未能将这笔欠款收回。原因是: 欠这笔款的是河北省唐山市的一个企业,该企业的营业场所已经 搬迁,小赵在唐山反复寻找,也没找到这个企业的新地址。无 奈,小赵只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司 总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理 听完小赵的汇报,决定扣发小赵最后一个月的工资。理由是:小 赵向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来。将来公司 派别人找到这家企业并收回3.5万元欠款的可能性很小了,甚至 可以说是不可能了。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而收不 回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由小赵来赔 偿。所以公司决定扣发他最后这一个月的工资。
案例-离职员工工资不能随便扣B ??工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。??小赵不能回收货款,主要是公司经营策略造成的后果,不应由小赵一人单独来承担责任。??由于公司还不清楚未收回的3.5万元货款是否能收回,属或然损失,又怎能要小赵赔偿,??综上,公司以小赵造成了3.5万元的损失为理由,而扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,完全是一种侵犯小赵合法权益的行为。
员工违法解除,应承担什么责任,A雷某等人系江南机械厂职工,在经营中与该厂一名客户沿 海某机床厂总经理柯某相识。1996年5月雷某等9人分别以请 假为名相继赴考察商谈。1996年6月,江南机械厂得知雷某 等人动向后,分别对雷某等人作了耐心的思想工作,劝他们 遵守厂纪,严格履行劳动合同。雷某等人不听劝阻,在辞职 请示未获批准的情况下,纷纷离职出走,到沿海某机床厂工 作。雷某等人出走后,导致江南机械厂生产一线职工短缺, 开工不足,其正常的生产秩序受到严重影响。遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。认为本厂职工雷某等 9人违反劳 动合同约定条款,擅自离职出走,对其造成一定的经济损 失;又认为,沿海某机床厂招用未解除劳动合同的职工,违 反了《劳动
法》招用职工之规定,严重侵害该厂的合法权益。 为此,要求雷某等人继续履行原劳动合同并与负连带赔偿责任的某机床厂共同承当其所遭受的 <#004699'>80万元的损失。
员工违法解除,应承担什么责任,B??裁决结果:(1)该机械厂与雷某等人解除劳动合同。(2)雷某等人与某机床厂共同承担对机械厂造成的经济损失15(其中机床厂不低于70万,)。??15万怎么算,z产值损失估算:单位工时产值率=上年度完成产值/上年度入库商品工时;职工人均年产值=国家法定年工时数*单位工时产值率;在此基础上,根据职工岗位、能力、技术等级及工资等要求条件,确定每个职工的岗位价值系数类别(如:高级工程师1.4工程师1.3技工1.2普工1);每个职工年产值=职工人均年产值*岗位价值系数。z利润损失估算:按上年度企业成本水平和价格水平,确定产值利润率。利润损失额=年产值损失额*利润率。z培训费估算:按照国家规定,以及企业实际支付培训的情况确定。每个职工培训费=企业实际支付培训费/培训人数。
《劳动合同法》你我知,A 零八年,一月一,这部法律要实施,完善制度好管理,民主集中要告知,要用工,双方谈,收取财物要处罚,签合同,应协商,书面形式来确定,必备条款有九项,培训保密福利待遇另约定。试用期,有新规,今后不可再滥用,违约金,有两条,培训竞业才能用,想逃避,不签订,一月以后付双薪,一年后,仍未签,自动视为无固定,无固定期变化大,符合条件职工提出就签订。
《劳动合同法》你我知,B 履行合同按约定,足额发薪讲诚信,如有拖欠或克扣,依法申请支付令,违章指挥危害大,可以举报和批评,法人换了无影响,合并分立仍履行,变更合同要协商,双方签字书面形式做证明。解除合同莫随意,双方依法来办理,个人解除是七项,单位解除有九种,裁减人员有条件,特殊保护记心间,经济补偿有七类,三种终止也在内,解除终止按规定,违反法律双倍赔偿来弥补。
1<#004699'>8个建议-变员工要我签为我要员工签??1.变“先报到后签约”为“先签约后上班”。??2.变合同文本“一式二份”为“一式三份”。??3.变“部门自主用工”为“单位统一用工”。??4.变“人工管理合同”为“软件管理合同”
1<#004699'>8个建议-变封闭式用工为开放式用工5.变“卷帘式合同”为“一站式合 同”6.变劳务派遣双方协议为三方协议7.变劳动关系为经济关系<#004699'>8.变时间约定为项目约定9.变全日制用工为非全日制用工10(变“企业拒签”为“员工拒签”
1<#004699'>8个建议-变关系主导管理为经济主导管理11.变约定任务为录用条件12.变合同变更为合同履行13.变劳动纪律为规章制度14.变约定工资为规定工资15.变固定工资为考核工资16.变无因解雇为有因解雇17.变单次举证为多次举证1<#004699'>8.变强行解除为协商解除
劳动合同法的立法背景(未来展望)实现经济民主的需要进行宏观调控保护劳动者合 的需要法权益的需要
处理劳动争议的3大基本原则公平程序 合理正当3大基本 原则沟通 协商
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【案情简介】左某2003年6月加入某大型互联网公司,担任该公司网络管理员,双方签订了为期1年的劳动合同。2003年11月,该公司制定了《公司员工违 纪处理制度》,公示在公司内网,要求全体员工都要给人力资源部发邮件 表示同意,即相当于在该制度上签字。该《公司员工违纪处理制度》中规 定,为严肃纪律,整顿风气,一经发现员工上班期间玩游戏,将予以辞退。 左某认为该条规定过于严苛,不同意签字。公司即以左某违纪为由辞退了 他,并结清了当月的工资。 左某不服,申诉至劳动争议仲裁委员会,表示同意解除劳动关系,但要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。左某认为,公司的制度不合 理,员工只是表达不同意见,公司不应以此为借口即时辞退,且不支付经 济补偿金。公司认为,左某平时表现一向不
好,且公司发现很多员工上班 期间打游戏,极大影响了工作效率,为堵塞管理漏洞才制定了《公司员工 违纪处理制度》,其他员工都表示愿意接受并签名,但左某拒不签名,态 度恶劣,且发现其在新制度颁布后,继续在上班期间玩游戏,影响甚坏, 这是不服从领导合理的工作安排和指定,所以对其做出违纪辞退处理。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点一】出台新规定,对不同意该规定的员工的是否具有约束效力,公司制定规章制度,一方面必须依据法定程序进行,不得违反法律规定,必须能够保障员工享有劳动权利和履行劳动义务,通过民主程序制 定,并提前向员工公示;另一方面,公司制定的规章制度,并非一定要以 每一名员工都同意才作为其生效、实施的前提条件。 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制 定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公 示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,公司的规章制 度,只要通过法定程序依法制定,并提前向员工公示(编者注:是向员工 “公示”,不是必须一定要求所有员工的“同意性意见”,当然,也必须有证 据表明“已向员工公示”),即对全体员工产生约束效力,当然也包括不同 意该规定的员工。 本案中,如果该公司制定的《公司员工违纪处理制度》系经过法定程序制定,并已向全体员工公示,显然左某“不同意该规定”并不能成为其不遵 守该规定的理由。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点二】公司辞退左某的法律依据是否合法有据,用人单位之所以可以即时解除劳动关系或立即辞退一些员工,其法律依据是《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动 合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者 用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害 的;(四)被依法追究刑事责任的。” 该公司认为左某的行为已构成严重违反用人单位规章制度,应予即时辞退。根据前文所述,“左某拒不签名,态度恶劣,且发现其在新制度颁布后,继续在上班 期间玩游戏,
影响甚坏,”公司辞退左某系因其对公司制定的新制度提出意见,不 同意该规定,此行为即严重违反了公司的规章制度,还是因为其在新制度颁布后, 继续在上班期间玩游戏,严重违反了《公司员工违纪处理制度》,因此,公司辞退 左某的理由是否合法有据,就显得非常重要。如果是前者,因为左某“拒不签名”遭 到辞退,则公司必须持有相应的法律依据和公司内部的制度依据,如果没有,则公 司的辞退就是不合理、合法的;如果是后者,该公司的《公司员工违纪处理
员工都具有约束效力,制度》 一旦作为合法有效的公司内部规章制度,对全体
则公司只有 在掌握左某“上班期间玩游戏,影响极坏”的相关证据,且公司规定该行为足以辞退 的情况下,其辞退才是合法有据的。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点三】劳动法律纠纷的举证责任问题本案中,在新制度颁布之后,谁有责任证明左某曾继续在上班期间玩电脑游戏,这就是谁应该为劳动法律纠纷负举证责任的问题。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”这是考虑到劳动者 举证上的一些实际困难,而采取的举证责任倒置的规定。用人单位如果要处分“违 纪”员工,就应该拿出证据证明员工有违纪行为才可以做出相应处分决定。 显然,本案中,该公司提出辞退员工,则公司即负有相应的举证责任。即该公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据,能够证明左某在新制度颁布后,上班期间 玩电脑游戏的条件下,其主张才能得到法律的支持,否则,其辞退左某就没有足够 的理由和依据。 【结论】在本案的仲裁审理中,鉴于公司不能提供出其辞退左某的合法理由和相关证据,其辞退当然是不合理、合法的,左某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金 的仲裁请求最终得到了劳动争议仲裁委员会的支持,是完全符合相关法律法规定的。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点三】劳动法律纠纷的举证责任问题本案中,在新制度颁布之后,谁有责任证明左某曾继续在上班期间玩电脑游戏,这就是谁应该为劳动法律纠纷负举证责任的问题。 最高人民法院《关
于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”这是考虑到劳动者 举证上的一些实际困难,而采取的举证责任倒置的规定。用人单位如果要处分“违 纪”员工,就应该拿出证据证明员工有违纪行为才可以做出相应处分决定。 显然,本案中,该公司提出辞退员工,则公司即负有相应的举证责任。即该公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据,能够证明左某在新制度颁布后,上班期间 玩电脑游戏的条件下,其主张才能得到法律的支持,否则,其辞退左某就没有足够 的理由和依据。 【结论】在本案的仲裁审理中,鉴于公司不能提供出其辞退左某的合法理由和相关证据,其辞退当然是不合理、合法的,左某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金 的仲裁请求最终得到了劳动争议仲裁委员会的支持,是完全符合相关法律法规定的。
补充案例2:处理违纪员工要慎重【案件回放】周女士是北京某科技公司的地区销售经理,2005年12月,她和公司签订了《入职通知》,双方约定,周女士任深圳区域销售经理,试用期3个月,试用期工资为 每月4200元。试用期届满后,周女士仍在该公司工作,月工资不变。自2006年4月 1日起至2006年6月15日,公司未向其支付工资,在此情况下周女士被迫解除合同 并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果,周女士又将 公司起诉至法院。 周女士认为,她在公司一直工作到6月15日,4月11日至6月15日期间仍然正常工作,但是公司没有向她支付4月份至6月15日的工资,因此,才解除劳动合同的。根 据我国劳动法规定,单位无故克扣工资,劳动者可以随时解除劳动合同。因此,自 己单方解除劳动合同是合法的。单位应当全额补发工资10500元,并依法支付因克 扣工资而产生的经济补偿金2625元,支付因无故克扣工资而被单方解除劳动合同所 产生的经济补偿金4200元,以及给自己带来的经济损失4200元。 在案件审理过程中,公司辩称,周女士在2006年4月11日至6月15日期间擅自离职,公司已向其支付了2006年3月的工资,并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域 销售经理,故单位未对其做严格的考勤管理,但其必须每周五与单位联系汇报工作。 但是,公司并未向法院提交双方曾就此
工作方式进行协商的证据,也未能提交充分 证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。
补充案例2:处理违纪员工要慎重双方博弈要素如下:A、周女士在公司一直工作到6月15日(周女士陈述,公司否认,但举证不能)。 B、公司未支付周女士4月1日至6月15日的工资(既成事实)。C、周女士自6月16日起单方解除劳动关系并主张补偿和赔偿(既成事实)。 D、周女士在4月11日至6月15日期间擅自离职(公司辩称,但举证不能)。 E、周女士必须每周五与单位联系汇报工作(公司辩称,但举证不能)。
补充案例2:处理违纪员工要慎重基于A和B,周女士实施了C。根据“举证倒置”原则,周女士无需举证支持A。本案中,公司方的防守要塞为D,只要公司方不能举证支持D,则法庭将依法认定“公司无故拖欠周女士工资”为事实。 至于E,其实无关大局,因为即使公司举证成功,充其量也只能说明周女士有违反公司作业程序之嫌,但未必就构成“擅自离 职”。 要塞失守,全局溃败。由于“公司无故拖欠周女士工资”,所以,根据相关法律规定,周女士有权(1)解除劳动关系; (2)追讨“工资”并主张“拖欠工资经济补偿金”和“赔偿金”; (3)同时亦可主张“解除劳动合同经济补偿金”。
补充案例2:处理违纪员工要慎重【评析】1、第一时间搜集并固定证据。照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或者检讨书等等,这些都应当在员工违纪行为发生后第一时间搜集固 定。 2、寻找制度依据。这里要特别提醒用人单位注意的是,不仅仅要看规章制度中是否规定员工的行为属于严重违纪,还要看规章制度是否有效。这一点 非常重要,实践中单位败诉往往是因为自己的规章制度被认定为无效所致。 3、程序合法。这也是实践中用人单位经常出问题的地方。根据《工会法》第二十一条的规定,用人单位单方解除劳动合同的,要事先将理由通知工会。 然而,实践中很多用人单位没有做到这一点。司法实践中也有不少单位因此 而在劳动争议中败下阵来。 具体到本案中,单位之所以败诉,就在于单位缺少证据,单位在没有考勤记录的情况下作出了辞退决定,
直接为自己后面的败诉埋下了种子。因 此,我们提醒用人单位,处理违纪员工时一定要慎重,在没有充足的事实证 据和有效的制度依据的情况下,千万不可任意作出辞退决定。
补充案例3:无证据证明发出处罚通知【案情回放】某公司是一家外资企业,该公司制定了较为严格的劳动纪律,将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪给予口头警告,较重违纪给予书面警 告,严重违纪予以辞退,且两次一般违纪视为较重违纪,两次较重违纪视为严重违 纪。该公司规定,处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报 告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。 某公司员工吴永,一直以来大错不犯小错不断,先后违纪1 0 余次,仅1 9 9 9 年就有<#004699'>8 次,每次该员工都向公司表示要痛改前非,但事情一过又故态复萌,结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。2 0 0 1 年,吴永又与同事在车间里争吵, 引起生产秩序混乱,公司决定予以严惩,经同工会磋商后,于2 0 0 1 年1 月通知吴 永,称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改, 又再次违纪,决定将其辞退。吴永不服,申请劳动仲裁。吴永称,我同公司同事发 生争吵,不属于严重违纪,公司不能直接将我辞退。我工作多年,虽然犯过错误, 但都已改正,不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告,我从未收到。 公司辩称,吴永与同事争吵属于较重违纪行为,但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚,故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对吴永的 警告处罚均已告知吴永,并扣发其奖金,处罚通知在布告栏公布,因此吴永完全清 楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴永各次违纪情况及处罚措施、吴永写的多份 检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。
补充案例3:无证据证明发出处罚通知【处理结果】劳动争议仲裁委认为, 吴永历次违纪事实清楚,该公司依据 公司制度予以处罚并无不当,判决驳回吴永仲裁请求。吴永不服提起诉讼。法院审理后认为,吴永历次违纪事实清 楚,公司可以予以处罚; 但公司未将处罚结果送达吴永,故不 能以吴永受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合 同,故判决恢复吴永劳动关系。该公司不
服,提起上诉,称根据公司规定,公司处罚员工只 需要将处罚通知发出即可,无须送达。二审法院审理后认为, 公司并无证据证明已经将处罚通知发出,故判决维持原判。
补充案例3:无证据证明发出处罚通知【评析】本案中,仲裁委虽然支持了公司,但是法院最终驳回了公司的请求。关键问题就在于,公司虽然制定了较为严格的规章制度,但在具体实施中却出现 了偏差,没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定,导致企业精心设 计的规章制度最后成为一纸空文。 公司尽管可以证明吴永的违纪事实,但无法证明公司及时给予了相应处罚,也无法证明吴永知道处罚的内容,因此从第三方角度考虑即产生三种可 能性: 第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工; 第二是公司按制度 给予员工违纪处罚但未告知员工,员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏 认识;第三是公司为了辞退员工,针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。 由于违纪处理对劳动者的职业生涯将产生极为重要的影响,因此法律严格规 定了对用人单位的责任,即要求解除程序的法定和用人单位负担主要的举证 责任。而本案中,用人单位未能证明已按法定程序将处罚通知送达吴某。因 此,在法律上应承担不利后果。 本案也从另一个侧面反映了在劳动争议案件审判中,法官裁量中的“有利原则”。即从保护劳动者角度考虑,法官优先考虑对劳动者利益的保护,对用人 单位实行严格责任要求。因此,用人单位更有必要在劳动关系的处理中,严 格依法操作。
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范文四:员工解聘及经济补偿方案
员工解聘及经济补偿方案 Copyright ?2008 Jung Wong
员工解聘技巧(目录)?01、如何协商解除,?02、如何运用过错解除,如何界定“重大违纪”等法律概念?03、如何运用录用条件解除员工,?04、如何运用非过错解除,辞退不能胜任工作、违纪员工务实技巧?05、如何运用经济性裁员,?06、员工不辞而别,企业如何应对,?07、如何设计最佳辞退方案,?08、巧妙地描述解聘原因及辞退通知的书写?09、建立解聘管理程序和预警系统以避免劳动争议?10、解雇不当的法律后果?11、解除劳动合同的法律评估及成本分析?12、劳务派遣关系退回、解除和终止?13、非全日制用工如何终止
劳动合同解除的形式?单方解除z用人单位单方:辞退,注意开除和除名z劳动者单方解除:辞职?双方协商z用人单位提出z劳动者提出
劳动合同解除的形式-开除开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政 处分形式,它适用于严重违法乱纪的职工,主要 包括以下情形:z(,)被判刑并入狱服刑的;z(,)二次劳教被注销城市户口的;z(,)留用察看期间表现仍不好的;z(,)严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第,,条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为:从证实职工犯错误之日起,,个月之内审批完毕。
劳动合同解除的形式-除名除名:是由用人单位提出与无正当理由旷工的职 工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政 处分,是指职工无正当理由旷工超过一定期间,单位 依法从职工名册中除掉其姓名。其条件是:z(,)职工经常旷工没有正当理由;z(,)经批评教育无效;z(,)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过,,天,或者,年以内累计旷工时间超过,,天。在计算连续旷工时间时,可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。
协商解除劳动合同的优点?避免违法解除劳动合同的法律风险?减少讼累,一般情况下员工很难通过仲裁或诉讼申请撤销,除非显失公平或继续履行。?灵活方便,不受提前30天通知解除之限制,不受合同期限终止之限制,也不受法定解除条件的限制,更可因人而异解决问题。
如何协商解除劳动合同-概述?法条:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同(《劳动合同法》第36条)?关系:协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样,只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。?注意:哪方首先提出解除的请求后果完全两样,劳动者首先提出的,用人单位可以不支付经济补偿金;用人单位首先提出的,要向劳动者支付经济补偿金。?操作要点:当事人双方意思表示一致。
如何协商解除劳动合同-条件?1、被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同;?2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;?3、用人单位与劳动者均有权提出解除请求;?4、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见,可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。?5、应当注意的是:按照《劳动合同法》第四十六条第(二)项和劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,如果用人单位提出解除劳动合同的,应依法向劳动者支付经济补偿金。
如何协商解除劳动合同-注意事项-1?协商解除劳动合同能否附加解除条件,有时,劳动者一方提出协商解除劳动合同,用人单位对解 除双方的合同没有异议,但要求劳动者支付一定
数额的赔偿 金,否则不予办理解除劳动合同的有关手续,这实质上是用人 单位就协商解除劳动合同附加了一种条件。如果双方当事人仅 仅是就合同关系消灭问题达成一致意见,而对其他有关合同的 重要问题不能达成一致的意见,就不能认为双方已经就劳动合 同解除问题达成了一致,不能导致合同效力的解除。还有一种解决办法就是,双方就解除劳动合同问题达成了 一致意见,赔偿等问题是未达成一致意见,可以不影响合同解 除的效力,对赔偿问题,可以通过仲裁或诉讼途径解决。
如何协商解除劳动合同-注意事项-2?协商解除劳动合同的形式是否只能是书面形式,法律规定,劳动合同应当以书面形式订立,协商 解除既然是以新合同解除原来的合同关系,那么,这 一“新合同”的订立形式,并未作出限制性的规定, 因此,只要是双方当事人就解除劳动合同达成一致的 意思表示,不论是采取书面形式、口头形式或其他形 式,都应认可其效力。但从事后的举证来看,建议还是采取书面形式订 立为妥。
如何协商解除劳动合同-注意事项-3?协商解除劳动合同是否必须设定承诺期,由用人单位一方提出协商解除劳动合同,往往会 设定承诺的期限,如要求劳动者在7日内答复;而由 劳动者一方提出协商解除的,一般不会设定要求用人 单位承诺的期限。我国法律对承诺期限未作规定,因 此对于要约方设定的承诺期限应认可其效力。如果要 约方未设定承诺期限,承诺方则应在合理的期限内作 出答复,超过合理期限所作的承诺,不应认可其效力。 这里的“合理期限”一般不会超过15天。
案例:协商解除劳动合同,谁提出要求很关键(1)刘先生是某公司技术部门的一名员工,与公司签订了无固 定期限的劳动合同。但刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐 陷入了经营困难的状况。为摆脱困境,公司经董事会决定采取 减人增效的办法。经与企业工会协商,公司职代会通过了行政 提出的协商解除劳动合同的方案。方案规定:员工在方案公布 后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的,公司在法定经 济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后,刘先生即与家人商量是否接受该方案解除劳 动合同,因讨论中意见不一,以致刘先生未能在规定的一周时 间内作出意见。10天后,刘先生终于决定与公司协商解除劳动 合同,于是即向公司递交了协商解除劳动合同的意见书,并要 求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘 先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限,公 司可以同意与刘先生协商解除劳动合同,但不同意支付经济补 偿金和额外奖励金,双方于是发生争议。
案例:协商解除劳动合同,谁提出要求很关键(2)刘先生认为:公司提出协商解除劳动合同,自己 按公司规定提出了同意协商解除的书面意见,只是时 间上晚了几天,公司不同意支付额外奖励金尚可讨 论,但不同意支付法定经济补偿金没有依据。公司认为:公司提出与员工协商解除劳动合同设 定了期限和条件,刘先生未按公司的设定进行,说明 刘先生未接受公司的协商解除要求;刘先生在公司设 定的期限和条件之外提出与公司协商解除劳动合同, 公司同意与刘先生协商解除合同,但因是刘先生提出 的要求,公司不应支付额外奖励金和经济补偿金。
案例:协商解除劳动合同,谁提出要求很关键(3)?本案争议的焦点是刘先生与公司的劳动合同协商解除后,刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金。?本案中,公司提出与员工协商解除劳动合同时,设定了一周的期限和书面同意的条件,刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意,表明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除
合同的协议;此后,刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同,应是刘先生另行向公司提出的协商解除合同要求。?双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同,但由于是刘先生提出协商解除要求的,公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务,因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。
劳动者解除劳动合同的条件单位以不正当手段强迫劳动单位违章指挥劳动劳未约定提供劳动保护或者劳动条件的随动时者未及时足额支付劳动报酬的解解除未依法为劳动者缴纳社会保险费的除劳规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益动以不正当理由订立或变更合同的合同非全日制用工形式的的试用期提前三天条件合同期提前三十天
用人单位解除劳动合同的条件在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度用人严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害随单时兼职对用人单位造成影响解位除解违背真实意思情况下订立或者变更合同除被依法追究刑事责任劳动非全日制用工形式的合提患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工同前作也不能从事由用人单位另行安排的工作的30条天培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作件通知客观情况发生重大变化,协商无法达成结果
如何运用过错解除,,情形?(二)严重违反用人单位的规章制度的;?(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;?(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;?(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;?(六)被依法追究刑事责任的。(摘自《劳动合同法》第39条)
如何运用过错解除,,严重违纪123规章制度劳动者没违反的程 必须合法有遵守规度和影响 有效章制度必须严重
如何运用过错解除,,重大损害严重失职营私舞弊劳动者应当做,劳动者为了牟求 有能力做,而事私利而进行欺骗 的行为。实上没有做的行 为,并且程度和 影响相当严重。
如何运用过错解除,,不当兼职影响工作拒不改正劳动者同时与其劳动者同时与其 他用人单位建立劳他用人单位建立 动关系,对完成本劳动关系,经用 单位的工作任务造人单位提出,拒 成严重影响;不改正。
如何运用过错解除,,刑事责任定罪判刑方式消灭处理方式定罪免刑方式转移处理方式最为常根据《刑必须有时只能对享法 见,分为主》第37条 效经过或者有外交特权 刑和附加刑的规定,由犯罪人被特和豁免权的 主刑包括管人民法院对赦等情形出外国人适用。 制、拘役、犯罪人定现。 有期徒刑、罪,但免于 无期徒刑、刑事处罚的方式 死刑五种。。
如何运用过错解除,,刑事责任-免于起诉??在中国领域外犯罪,依刑法应负刑事责任,但在外国已经受过刑罚处罚的。??聋哑人或盲人犯罪的。??正当防卫超过必要限度的。??紧急避险超过必要限度的。??预备犯罪的。??中止犯罪的。??共同犯罪中起次要或辅助作用的从犯。??被胁迫、被诱骗参加犯罪的。??犯罪较轻自首的,或虽犯罪较重但在犯罪
后自首并有立功表现的。
如何运用过错解除,,重大违纪,1?1、以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立劳动合同的;?2、因乙方过失,使公司一次性直接损失超过1500 元或季度累计超过3000 元的;?3、工作失职、营私舞弊,有收受回扣及其他不正当得利行为的;?4、一月内无故旷工两天或两天以上,一年之内累计五天或以上的;?5、在工作中提供虚假资料或不实报告的(包括但不限于个人简历、病历与工作汇报)
如何运用过错解除,,重大违纪,2?6、私拿公司、客户或第三方财物的;?7、因违反国家计划生育政策或违反治安管理处罚法而以其他理由骗取假期或擅自休假的。?8、擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的。?9、泄露用人单位客户信息及其他商业秘密的;?10、违反社会道德与企业文化,经公司管理层讨论后提交工会,一致认为严重违反公司纪律者。
如何运用过错解除,,解雇依据-A(A )关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题:法律上并无明确的规定,因此,企业规章制度中 应当对这两个概念进行量化,以利于解雇员工时有充 分依据。双重劳动关系是很多用人单位都无法忍受的 事情,法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影 响的可解雇,但是怎么样的算“严重影响”,这个难以 操作,在规章制度没有明确界定的情况下,我们在解 雇前还是先向员工提出改正要求更保险。如可以限令 员工在3日内提供解除劳动合同的书面证明,如果拒 不提供的,予以解雇。
如何运用过错解除,,解雇依据-B(B)举证要求:司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置,通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的,是有确凿证据 的,所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如 何收集员工违纪证据呢,通常,在该类纠纷中,下列形式的 资料可以作为证据: 1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等; 2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;3)其他员工及知情者的证词;4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年 月日时); 5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据, 应尽收集和保留。
如何运用过错解除,,解雇依据-C(C)收集证据的方法:1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;2)对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,应注意平时 记录在案,并都作出相应的书面处理材料,要求员工签字。如 员工不愿在处理材料上签字,则可以扣罚工资的处罚方式, 在工资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,并在工资单上注明对工资数额有异议的,应当在 7日内提出;3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工, 可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者 记录,就可能是有力的证据。
如何运用过错解除,,解雇依据-D(D)解雇通知书的送达:实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时,员工却拒不签收,这时候很多企业束手无策,一方面法律要求企 业必须证明已经书面送达员工,一方面是员工不签收,企 业又没办法强迫员工签收,怎么办, ?应对方法一:制作员工入职登记表时,增加一栏,内容为:“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时,本人确 认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” ?应对方法二:《劳动合同》中增加一个条款:甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时,乙方确认
劳动合同中 所填写的家庭住址为邮寄送达地址。 ?应对方法三:《劳动合同》中增加紧急联系人,同时写明在劳动者处于联系障碍状态(包括但不限于乙方因病住院、 丧失人身自由等情形)时,委托本合同首部的“紧急状态联 系人”作为乙方的受委托人,该受委托人享有接受和解与调 解,代领、签收相关文书的权限。
如何运用过错解除,,解雇依据-E(E)规章制度的公示方法:?1)员工手册发放(要有员工签领确认);?2)内部培训(一定要包括:培训时间、地点、参会0>人员、培训内容、与会人员签到);?3)劳动合同约定—设计在劳动合同相关条款中;?4)考试法(开卷或闭卷);?5)传阅法;?6)入职登记表声明条款;?7)意见征询法;?尽量避免如下公示方法:1)网站公布;2)电子邮件告知;3)公告栏,宣传栏张贴(举证困难)。
如何运用录用条件解除员工,?制订录用条件的要求(四化):具体化,书面化,公示化,证据化?录用条件的内容一般包括:z文化知识z身体状况:注意要因岗而异、因岗体检z劳动技能z工作能力z团队精神:可以是他人评价也可以是参加活动表现z其他?谨慎使用录用条件解除员工
如何进行绩效管理,-绩效计划?绩效考评的内容指标要细化或量化,注意不能以考评者的意见或者直接主管的意见为依据。?上述细化量化了的考评指标必须作为绩效计划要求员工事前确认。
如何进行绩效管理,,信息收集?重视从多种渠道收集绩效信息,尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。?尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估,这样可以减少个人偏见和各种偏差和错误。?辅助证据不可忽视。如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职,所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工的争辩和解释也可以做成谈话记录要求员工签字确认。最后,绩效数据还应当要求员工签字确认,以证明员工认可。
如何进行绩效管理,,考评方法?在考核方式的选择上,除了目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核方法外,别忽视了BPI、图表尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。其实,在法律诉讼中,一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。?企业还要建立绩效考核的审查与申诉系统。即在评价结果最终决定前,员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论,以便建立起正式的申诉渠道。
考评方法-KBI?定义:关键行为指标(KBI)是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标。?内容(十大类):一般标准和优异标准z一、组织声誉/利益维护度(对企业和所在部门声誉/利益的维护情况)z二、团队工作秩序/规范维护度(对长期或临时工作团队的工作秩序和工作规范维护情况)z三、服务精神(对内部客户和外部客户的服务行为表现)z四、服从精神(服从直接上级、间接上级和上级单位领导的行为表现)z五、商务礼仪(工作行为与企业商务礼仪标准的吻合情况)z六、协作/沟通(对内/外协作单位支持、配合、援助情况以及与之交流、交涉、谈判的情况)z七、培训率/培训合格率(参加指定培训人次以及培训合格人次与规定标准之比)z八、机密维护度(保密规范健全情况和执行情况)z九、资源利用率(各类工作资源的利用情况与规定标准之比)z十、出勤率(各类工作的出勤人次与规定标准之比)
考评方法-图表尺度考核法-1?定义:图尺度评价法(graphic rating scale)也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。?操作程序:先列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),再列举出跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”)。其次,针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。最后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。
考评方法-图表尺度考核法-2?例一:某公司工作绩效等级表?工作量()不符最低标准()勉强()满意()很勤奋()满意 ?可靠程度()须严加监督()有时需催促()合理监督下能完成工作 ()不大需要监督()自动自发 ?工作知识()知识缺乏()某些方面知识仍缺乏()能回答大部分问题 ()了解各方面工作的问题()对工作各方面都熟练 ?出勤状况
考评方法-图表尺度考核法-3?例二:某公司考绩表考评项目?工作执行成果(28分)?工作态度(40分)z勤勉(8分)z负责(8分)z合作(8分)z服从(8分)z适应(8分)?工作能力(32分)z工作改善(8分)z业务执行(8分)z知识技能(8分)z沟通表达(8分)
考评方法-图表尺度考核法-4?优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。?缺点:z它不能够有效地指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。z它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。z这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
考评方法-图表尺度考核法-4?优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。?缺点:z它不能够有效地指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。z它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。z这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
考评方法,行为锚定法?定义:行为锚定等级评价法,也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法,是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评 分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为 进行测评定级的考评办法。 ?操作程序:z(1)进行岗位分析,获取关键事件,以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。z(2)建立进行评价等级。一般分为5—9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。z(3)对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。z(4)对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差,从高到低进行排列。z(5)建立最终的工作绩效评价体系。
考评方法,行为观察量表法-1?定义:行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。 行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需的一系列合乎希 望的行为。运用行为观察量表,不是要确定员工工
作表现处于 哪一个水平,而是要确定员工某一个行为出现的频率,然后通 过给某种行为出现的频率赋值,从而计算出得分。 ?操作程序:z(1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为标准。z(2)由分析人员将相似的行为指标归为一组。形成行为观察量表法中的一个考评标准。z(3)评估考评者内部要一致,以判断另一个人或另一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。z(4)检验行为观察量表法各个考评标准的相关性,或内容效度。
考评方法,行为观察量表法-2?优点:z(1)有助于员工对考评工具的理解和使用。z(2)有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。因此,避免了一般化。z(3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看(具有内容效度。因为,考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。z(4) 关键行为和等级标准一目了然,可以单独作为职位说明书及其补充。z(5)它允许员工参与工作职责的确定,从而加强员工的认同感和理解力。z(6)行为观察量表法的信度和效度较高。?缺点:z(1)有时不切实际。z(2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具测量不同的行为,除非一项工作有许多任职者,否则将不会产生成本效率。z(3)行为观察量表法过分强调行为表现,这可能忽略了许多工作真正的考评要素,特别是对管理工作来说,应更注重实际的产出结果(而不是所采取的行为。z(4)在组织日益趋向扁平化的今天,让管理者来观察在职人员的工作表现,这似乎不太可能,但却是行为观察量表法所要做的。
如何运用非过错解除,-情形?(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(患病不能)?(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(工作不能)?(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。(客观不能)
如何运用非过错解除,-患病不能?一是劳动者患了病或者非因工负伤;?二是患病或者非因工负伤的劳动者经过了医疗期;?三是医疗期满后,劳动者不能从事原来的工作;?四是用人单位另行为劳动者安排了工作,劳动者仍然不能胜任。
如何运用非过错解除,-工作不能?一是劳动者不能胜任工作;?二是用人单位针对劳动者不能胜任的工作进行培训或者调整到其他工作岗位;?三是接受培训以后仍然不能胜任原来的工作或者调整到新的工作岗位后仍然不能胜任新的工作。换句话说,就是两次绩效考核不合格。
如何运用非过错解除,-客观不能?客观情况,是指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况。?发生变化,是指客观情况与订立劳动合同时相比发生了变化,而订立劳动合同时,双方判断可以将劳动合同履行完毕,就是依据的这一客观情况。?重大变化,是指客观情况的变化达到了致使劳动合同无法履行的程度。
如何运用经济性裁员,-条件?1、依照企业破产法规定进行重整的;?2、生产经营发生严重困难的;?3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;?4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
如何运用经济性裁员,-优先留用?(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;?(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;?(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后,在六个月内重新招 用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同 等条件下优先招用被裁减的人员。
如何运用经济性裁员,-裁员程序?一是说明情况。用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。?二是听取意见-工会或者职工。?三是裁员报告-向劳动行政部门。注意,以上程序仅适用于企业裁减人员二 十人以上或者裁减虽不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上的情形。
员工不辞而别,企业如何应对,—策略?A、向员工索赔:z用人单位招收录用其所支付的费用;z用人单位为其支付的培训费用;z对生产、经营和工作造成的直接经济?B、拒绝在30天内为其办理离职手续,但退工单和社保转移手续可以先行开出或退出。?C、巧妙结合脱密期和违约金?D、合理推后工资发放日期?E、其他:用待遇、事业、感情等留人注意:慎用扣除一个月工资、扣留档案的办法。
员工不辞而别,企业如何应对,,程序?(1)送达书面通知,限期上班,并提出对逾期不上班的处理措施。?(2)对逾期不上班者,按规定或按通知作严重违纪辞退解除合同,并书面通知其前来办理手续,其中包括索赔数额等内容。?(3)对不来办理手续的,依据规定办理解除劳动关系手续,同时可依法申请仲裁,保护自己的合法权益。
员工不辞而别,企业如何应对,,送达?首先是直接交给对方当事人,由其签收,本人不在的,交其同住成年亲属签收;?若直接送达有困难,可采取邮寄送达方式,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期,注意签收单记载信件内容;?受送达员工下落不明的,或者用上述两种方式无法送达的情况下,则可采取公告方式送达,可在报刊上刊登通告,自刊登之日起满三十日,即视为送达。
员工不辞而别,企业如何应对,,案例1 周女士是某科技公司的地区销售经理。于2006 年4月起不辞而别,擅自离职。公司多次电话与其 沟通联系,均无法联系周女士。 2006年5月,周女士向劳动仲裁部门提起仲 裁,称2006年3月底,公司口头将其辞退,并声称 工资计至3月底;现请求裁决公司向其支付解除劳 动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。 案件审理过程中,公司辩称,周女士在2006 年4月起不辞而别,擅自离职。但公司只提供了周 女士的考勤记录和两个员工的证人证词。
员工不辞而别,企业如何应对,,案例2而周女士认为,上述证据只能证明其何时不在 公司上班,不能证明是她自己离职的。仲裁结果,公司败诉。您是否觉得公司输得很冤枉, 重要提示:对于这种员工,单位必须尽快书面 通知员工,指出其行为是旷工行为,违反公司制 度,要求其尽快回单位上班或解释,否则后果自负。 如果员工仍旷工的则按内部规章制度处理或严重违 纪辞退处理。
如何设计最佳辞退方案,-步骤?案情分析?辞退员工的原因分析?法律对有关辞退员工的规定?寻找最佳的辞退理由?应收集的证据清单?企业应采取的应对措施
辞退通知的书写技巧-内容?被辞退员工的身份信息,如姓名,身份证号码等?辞退的原因或理由(宜粗不宜细):z严重违纪z客观情况发生重大变化,人职不再匹配z公司业务发生重大变化,需减员增效或转产自救?辞退的经济补偿金、提前代通知金、额外待遇(包括签字费、疾病工伤补助、生活困难补助、求职津贴、辛苦费)和损失赔偿的处理等。?工作移交事宜:包括文件、财物的交接。
如何建立解聘管理程序,?制订离职解聘方案并进行必要的审核?离职面谈-强烈建议一对一?办理解聘移交手续z工作交接:文件资料、财物、工作项目z证件和办公用品的回收z财务结算:工资、经济补偿金、赔款等z解除劳动关系:开退工单,退出社会保险和公积金、转移档案。
解雇不当的法律后果?A、支付赔偿金:经济补偿金的两倍?B、赔偿经济损失:z(1)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;z(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;z(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;z(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;z(5)妨碍劳动者求职就业的,赔偿其或然损失。?C、强制用人单位继续履行劳动合同z(1)必须是劳动者要求继续履行劳动合同z(2)用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同
解除劳动合同的法律评估?先鼓励或诱导员工辞职,如引咎辞职?再考虑协商解除?最后才考虑用人单位单方解除z有过错解除为先z无过错解除为次z调岗后再解除z利用结构性裁员创造机会z不得已才违法解除
劳务派遣关系退回?(1)严重违反用人单位的规章制度的;?(2)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;?(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;?(4)因本法第二十六条第一款第一项规定(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;?(5)被依法追究刑事责任的;?(6) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;?(7)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳务派遣关系解除?(1)协商解除?(2)有过错解除?(3)无过错解除?(4)裁员解除?(5)劳动者单方解除注意,以上情形大多只适用于劳务 派遣单位,除了用工单位需严格遵守 的7种退回情形。
劳务派遣三方关系图劳动者劳动聘用合同合同 劳务派遣 协议 劳务派遣单位实际用工单位
与劳务派遣相关的易混淆名词名称定义资质限定近义词发展趋势人事代理、招聘外原有的继续存在,将人力资源事务性的工作人事外包无特别限定包、委托招聘、工部份派遣企业会转 按企业发展需求外包出去 资外包型到这个领域发展 用人单位根据用工单位的要求,双方
签订劳务派遣 协议,将与之建立劳动合 同关系的劳动者派往用工规范发展 注册资金,单位,受派劳动者在用工人才派遣、人才租 劳务派遣,万,工商规模减小 单位的指挥和管理下提供赁、劳务输出 税务认可的质量提高 劳动,用人单位从用工单 位获取管理费,并向劳动 者支付劳动报酬的一种特 殊劳动关系 功能性外包、项目将企业岗位职能与生产任没有规制符合用工主外包,外包承揽, 劳务外包务寻求机构外包,由其组 体的条件软件外包、外包呼迅速发展 合相应的人员提供服务 叫中心等
非全日制用工如何终止?非全日制用工的定义:在同一单位平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时。注意,这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间,用人单位可以根据实际业务需要,偶尔要求劳动者进行加班,但建议每周加班时间不得超过4小时。?非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
经济补偿与赔偿(目录)?01、用人单位依法解除劳动合同的经济补偿金的计算,经济补偿金的工资是否包括加班工资及各类补贴,?02、经济补偿金与代通知金?03、经济补偿金与赔偿金?04、经济补偿金与竞业限制补偿金?05、经济补偿金能否协议约定,?06、用人单位不订立合同和订立无效合同的赔偿金计算?07、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金的计算?08、暗示员工离职,支付经济补偿金吗,?09、如何处理离职员工的欠款,经济损失如何确定,?10、员工违法解除,应承担什么责任,
经济补偿金的概念?经济补偿金:是指劳动合同因法定事由解除或者终止后,用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金,亦称遣散费或离职费。?特征:z法定性:经济补偿金只能由法律作出规定,不容当事人进行约定。法定性包括经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准,都由法律明确予以规定,当事人不能以约定随意更改。z单方性:经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付,具有补偿性。劳动者获得经济补偿金,只须满足法定条件即可,而无须支付任何对价。z强制性:经济补偿金的支付具有强制性,是用人单位应当承担的法定义务。
经济补偿金的计算方法?计算标准:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。?计算基数:劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。?计算封顶:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的,用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
经济补偿金计算基数除外情形?(1)社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;?(2)劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;?(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
支付经济补偿金的情形?因用人单位过错解除劳动合同经济补偿金:劳动保护、劳动报酬、社会保险、制度违法、合同无效、强迫劳动。?无过错解除劳动合同经济补偿金:患病、不能、情变、裁员。?终止劳动合同经济补偿金:到期离职、宣告破产和依法撤销。?以完成一
定工作任务为期限的劳动合同,因约定工作任务完成而终止的。
不予支付经济补偿金的情形?由劳动者提出协商解除劳动合同的。?试用期被证明不符和录用条件而解除。?劳动者有严重过错的:违纪、违法、失职舞弊、不当兼职、合同无效。?合同期满终止且劳动者不愿续签的。?非全日制用工劳动合同的解除与终止。?劳动者违法解除劳动合同的。
经济补偿金的支付时机?经济补偿金支付的时机:工作交接时?劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。?用人单位必须支付经济补偿的,应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。?逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
案例思考员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。1、如果A公司2008年4月30日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答:半个月工资2、如果A公司2008年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答:3个月工资3、如果A公司2008年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答:,个月工资(9)4、如果陈某2008年4月1日以公司违约解除与,公司的劳动关系,经济补偿如何计算?答:,个月工资
经济补偿金与代通知金?代通知金:是解除劳动合同代通知金的简称,是在用人单位依法解除劳动合同时,可以用多支付劳动者一个月工资(不是30天工资)代替这个提前通知期,主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时间的利益。?代通知金的适用范围:z劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;z劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;z劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
代通知金与赔偿金的案例-无故解 除要给代通知金吗,申诉人张某,2000年6月5日进入某礼品有限公司担任生产部副经理一职,劳动合同到2002年6月9日才期满。 2001 年8月9日,公司以“架构重整”为由书面辞退张某,且未提前一个月通知,只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济 补偿金。张某不服公司的辞退和补偿决定,于 2001年8月28 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前 剩余期间10个月的工资。2001年11月15日,仲裁委员会作 出裁决,驳回了张某的全部申诉请求,理由是张某人被辞退 后未要求回公司上班,视同“由用人单位提出,双方协商一致 解除劳动合同”的情形,公司已依法支付张某解除劳动合同的 经济补偿金,张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余 期间的工资无法律依据。 结论:违法解除不一定是违反第40条,性质不同,不可兼得。
经济补偿金与赔偿金?赔偿金标准:经济补偿金标准的二倍?支付赔偿金的情形:违法解除或终止z不符合法定条件用人单位单方解除的;z用人单位存在法律禁止解除劳动合同的情形时,仍然与劳动者解除劳动合同;z解除时没有履行法定义务或违反法定程序的;z用人单位在裁减人员时,没有遵守裁员次序的规定;z不符合法定条件用人单位终止的;z用人单位在存在法律禁止终止劳动合同的情形时,仍然与劳动者终止劳动合同。
经济补偿金与竞业限制补偿金?竞业限制补偿金:是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,不能包含在工资或经济补偿金中。?支付方式:在竞业限制期限内按月给付。?支付标准:各地不一,江苏的规定是不得低于该员工离开用人单位前十二个月平均工资的三分之一;北京是50,;浙江和深圳是三分之二;上海一般为20,,30,。?注意与保密费的区别:保密是员工的法定义务,可发可不发,可按月发放也可一次性发放。
经济补偿金能否协议约定,?根据特征,当然不能。?约定了,也提前支付了,怎么办,由劳动者返还不当得利。因为,我国《民法通 则》第六十一条一款规定,民事行为被确认无效或 者被撤销后,当事人因该行为取得的财产,应当返 还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因 此所受的损失,双方都有过错的,应当各自承担相 应的责任。
用人单位不订立合同和订立无效 合同的赔偿金计算已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。——《劳动合同法》第10条,、用工时订立劳动合同,、用工前订立劳动合同(劳动关系何时建立,),、用工后订立劳动合同视为已订立无固定期劳动合同支付两倍工资用工之日一个月合法一年
用人单位违法解除劳动合同的赔 偿金的计算?违法解除赔偿金:用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同时向劳动者支付的对价。?加付赔偿金的支付情形:z(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;z(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;z(三)安排加班不支付加班费的;z(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。?注意,加付赔偿金可以兼得。
暗示员工离职,支付经济补偿金吗,案例:2002年3月,李某与公司签订了为 期3年的劳动合同。2004年3月,公司更换了 主要负责人。新负责人对李某的工作表示不 满,并暗示如他写“辞职报告”,公司可以支付 解除经济补偿金。李某向公司递交了“辞职报 告”,立即被公司批准,但此后经济补偿金却 无影无踪。李某提出劳动争议仲裁申请,要 求公司支付经济补偿金,并提供了公司暗示 辞职的证据。仲裁庭没有支持李某的请求, 但是法院最后支持了李某的请求。
暗示员工离职,支付经济补偿金吗,本案争议焦点:暗示员工辞职的,是否应当支付经济补偿金呢,法条链接:用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付 赔偿金: (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。(摘自《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条)
暗示员工离职,支付经济补偿金吗,结论:?如果公司有足够的证据证明员工严重违反劳动合同或规章制度,那么暗示其辞职是一种比较人性化的方式。?如果公司想无法定理由与员工解除劳动合同,但承诺员工,如员工自己辞职可得到经济补偿金,我认为公司的这种暗示应该看作是公司向员工提出解除劳动合同的一种要约,应视为公司单方面解除劳动合同,因此公司应按劳动法的规定给予李某相应的经济补偿金。?所以关键在暗示能否被举证。
如何处理离职员工的欠款,-程序?判断是否属于盗窃等犯罪行为,?确认是欠公司款项还是客户欠公司款项,?选择刑事、民事、劳动等不同途径处理。
堵住欠款漏洞的办法?完善企业管理流程:z对员工的入职及离职进行规范管理z实行收支两条线,业务人员一律不接触货款。z建立借款额度、时间、周期层级负责制。?有效进行信用控制:z以工资及提成作为授信额度,并实行月结。z业务和财务部门每月双向监控收款及借款情况。
案例-离职员工工资不能随便扣A 小赵是某公司年轻的销售经理,劳动合同到期前一个月他通知公司:自己在合同期满时要与公司终止劳动合同。公司再三挽 留未果,便立即安排有关人员,开始为小赵办理工作交接。总经 理要求小赵,在走之前的最后一个月,将他的销售客户中,一笔 3.5万元的欠款收回,但最终小赵未能将这笔欠款收回。原因是: 欠这笔款的是河北省唐山市的一个企业,该企业的营业场所已经 搬迁,小赵在唐山反复寻找,也没找到这个企业的新地址。无 奈,小赵只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司 总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理 听完小赵的汇报,决定扣发小赵最后一个月的工资。理由是:小 赵向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来。将来公司 派别人找到这家企业并收回3.5万元欠款的可能性很小了,甚至 可以说是不可能了。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而收不 回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由小赵来赔 偿。所以公司决定扣发他最后这一个月的工资。
案例-离职员工工资不能随便扣B ?工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。?小赵不能回收货款,主要是公司经营策略造成的后果,不应由小赵一人单独来承担责任。?由于公司还不清楚未收回的3.5万元货款是否能收回,属或然损失,又怎能要小赵赔偿,?综上,公司以小赵造成了3.5万元的损失为理由,而扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,完全是一种侵犯小赵合法权益的行为。
员工违法解除,应承担什么责任,A雷某等人系江南机械厂职工,在经营中与该厂一名客户沿 海某机床厂总经理柯某相识。1996年5月雷某等9人分别以请 假为名相继赴考察商谈。1996年6月,江南机械厂得知雷某 等人动向后,分别对雷某等人作了耐心的思想工作,劝他们 遵守厂纪,严格履行劳动合同。雷某等人不听劝阻,在辞职 请示未获批准的情况下,纷纷离职出走,到沿海某机床厂工 作。雷某等人出走后,导致江南机械厂生产一线职工短缺, 开工不足,其正常的生产秩序受到严重影响。遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。认为本厂职工雷某等 9人违反劳 动合同约定条款,擅自离职出走,对其造成一定的经济损 失;又认为,沿海某机床厂招用未解除劳动合同的职工,违 反了《劳动法》招用职工之规定,严重侵害该厂的合法权益。 为此,要求雷某等人继续履行原劳动合同并与负连带赔偿责任的某机床厂共同承当其所遭受的 80万元的损失。
员工违法解除,应承担什么责任,B?裁决结果:(1)该机械厂与雷某等人解除劳动合同。(2)雷某等人与某机床厂共同承担对机械厂造成的经济损失15万(其中机床厂不低于70,)。?15万怎么算,z产值损失估算:单位工时产值率=上年度完成产值/上年度入库商品工时;职工人均年产值=国家法定年工时数*单位工时产值率;在此基础上,根据职工岗位、能力、技术等级及工资等要求条件,确定每个职工的岗位价值系数类别(如:高级工程师1.4工程师1.3技工1.2普工1);每个职工年产值=职工人均年产值*岗位价值系数。z利润损失估算:按上
年度企业成本水平和价格水平,确定产值利润率。利润损失额=年产值损失额*利润率。z培训费估算:按照国家规定,以及企业实际支付培训的情况确定。每个职工培训费=企业实际支付培训费/培训人数。
《劳动合同法》你我知,A 零八年,一月一,这部法律要实施,完善制度好管理,民主集中要告知,要用工,双方谈,收取财物要处罚,签合同,应协商,书面形式来确定,必备条款有九项,培训保密福利待遇另约定。试用期,有新规,今后不可再滥用,违约金,有两条,培训竞业才能用,想逃避,不签订,一月以后付双薪,一年后,仍未签,自动视为无固定,无固定期变化大,符合条件职工提出就签订。
《劳动合同法》你我知,B 履行合同按约定,足额发薪讲诚信,如有拖欠或克扣,依法申请支付令,违章指挥危害大,可以举报和批评,法人换了无影响,合并分立仍履行,变更合同要协商,双方签字书面形式做证明。解除合同莫随意,双方依法来办理,个人解除是七项,单位解除有九种,裁减人员有条件,特殊保护记心间,经济补偿有七类,三种终止也在内,解除终止按规定,违反法律双倍赔偿来弥补。
18个建议-变员工要我签为我要员工签?1.变“先报到后签约”为“先签约后上班”。?2.变合同文本“一式二份”为“一式三份”。?3.变“部门自主用工”为“单位统一用工”。?4.变“人工管理合同”为“软件管理合同”
18个建议-变封闭式用工为开放式用工5.变“卷帘式合同”为“一站式合 同”6.变劳务派遣双方协议为三方协议7.变劳动关系为经济关系8.变时间约定为项目约定9.变全日制用工为非全日制用工10(变“企业拒签”为“员工拒签”
18个建议-变关系主导管理为经济主导管理11.变约定任务为录用条件12.变合同变更为合同履行13.变劳动纪律为规章制度14.变约定工资为规定工资15.变固定工资为考核工资16.变无因解雇为有因解雇17.变单次举证为多次举证18.变强行解除为协商解除
劳动合同法的立法背景(未来展望)实现经济民主的需要进行宏观调控保护劳动者合 的需要法权益的需要
处理劳动争议的3大基本原则公平程序 合理正当3大基本 原则沟通 协商
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【案情简介】左某2003年6月加入某大型互联网公司,担任该公司网络管理员,双方签订了为期1年的劳动合同。2003年11月,该公司制定了《公司员工违 纪处理制度》,公示在公司内网,要求全体员工都要给人力资源部发邮件 表示同意,即相当于在该制度上签字。该《公司员工违纪处理制度》中规 定,为严肃纪律,整顿风气,一经发现员工上班期间玩游戏,将予以辞退。 左某认为该条规定过于严苛,不同意签字。公司即以左某违纪为由辞退了 他,并结清了当月的工资。 左某不服,申诉至劳动争议仲裁委员会,表示同意解除劳动关系,但要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。左某认为,公司的制度不合 理,员工只是表达不同意见,公司不应以此为借口即时辞退,且不支付经 济补偿金。公司认为,左某平时表现一向不好,且公司发现很多员工上班 期间打游戏,极大影响了工作效率,为堵塞管理漏洞才制定了《公司员工 违纪处理制度》,其他员工都表示愿意接受并签名,但左某拒不签名,态 度恶劣,且发现其在新制度颁布后,
继续在上班期间玩游戏,影响甚坏, 这是不服从领导合理的工作安排和指定,所以对其做出违纪辞退处理。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点一】出台新规定,对不同意该规定的员工的是否具有约束效力,公司制定规章制度,一方面必须依据法定程序进行,不得违反法律规定,必须能够保障员工享有劳动权利和履行劳动义务,通过民主程序制 定,并提前向员工公示;另一方面,公司制定的规章制度,并非一定要以 每一名员工都同意才作为其生效、实施的前提条件。 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制 定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公 示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,公司的规章制 度,只要通过法定程序依法制定,并提前向员工公示(编者注:是向员工 “公示”,不是必须一定要求所有员工的“同意性意见”,当然,也必须有证 据表明“已向员工公示”),即对全体员工产生约束效力,当然也包括不同 意该规定的员工。 本案中,如果该公司制定的《公司员工违纪处理制度》系经过法定程序制定,并已向全体员工公示,显然左某“不同意该规定”并不能成为其不遵 守该规定的理由。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点二】公司辞退左某的法律依据是否合法有据,用人单位之所以可以即时解除劳动关系或立即辞退一些员工,其法律依据是《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动 合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者 用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害 的;(四)被依法追究刑事责任的。” 该公司认为左某的行为已构成严重违反用人单位规章制度,应予即时辞退。根据前文所述,“左某拒不签名,态度恶劣,且发现其在新制度颁布后,继续在上班 期间玩游戏,影响甚坏,”公司辞退左某系因其对公司制定的新制度提出意见,不 同意该规定,此行为即严重违反了公司的规章制度,还是因为其在新制度颁布后, 继续在上班期间玩游戏,严重违反了《公司员工违纪处理制度》,因此,公司辞退 左某的理由是否合法有据,就显得非常重要。如果是前者,因为左某“拒不签名”遭 到辞退,则公司必须持有相应的法律依据和公司内部的制度依据,如果没有,则公 司的辞退就是不合理、合法的;如果是后者,该公司的《公司员工违纪处理制度》 一旦作为合法有效的公司内部规章制度,对全体员工都具有约束效力,则公司只有 在掌握左某“上班期间玩游戏,影响极坏”的相关证据,且公司规定该行为足以辞退 的情况下,其辞退才是合法有据的。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点三】劳动法律纠纷的举证责任问题本案中,在新制度颁布之后,谁有责任证明左某曾继续在上班期间玩电脑游戏,这就是谁应该为劳动法律纠纷负举证责任的问题。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”这是考虑到劳动者 举证上的一些实际困难,而采取的举证责任倒置的规定。用人单位如果要处分“违 纪”员工,就应该拿出证据证明员工有违纪行为才可以做出相应处分决定。 显然,本案中,该公司提出辞退员工,则公司即负有相应的举证责任。即该公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据,能够证明左某在新制度颁布后,上班期间 玩电脑游戏的条件下,其主张才能得到法律的支持,否则,其辞退左某就没有足够 的理由和依据。 【结论】在本案的仲裁审理中,鉴于公司不能提供出其辞退左某的合法理由和相关证据,其辞退当然是不合理、合法的,左某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金 的仲裁请求最终得到了劳动争议仲裁委
员会的支持,是完全符合相关法律法规定的。
补充案例1:能否辞退不同意新制度的员工,【焦点三】劳动法律纠纷的举证责任问题本案中,在新制度颁布之后,谁有责任证明左某曾继续在上班期间玩电脑游戏,这就是谁应该为劳动法律纠纷负举证责任的问题。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”这是考虑到劳动者 举证上的一些实际困难,而采取的举证责任倒置的规定。用人单位如果要处分“违 纪”员工,就应该拿出证据证明员工有违纪行为才可以做出相应处分决定。 显然,本案中,该公司提出辞退员工,则公司即负有相应的举证责任。即该公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据,能够证明左某在新制度颁布后,上班期间 玩电脑游戏的条件下,其主张才能得到法律的支持,否则,其辞退左某就没有足够 的理由和依据。 【结论】在本案的仲裁审理中,鉴于公司不能提供出其辞退左某的合法理由和相关证据,其辞退当然是不合理、合法的,左某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金 的仲裁请求最终得到了劳动争议仲裁委员会的支持,是完全符合相关法律法规定的。
补充案例2:处理违纪员工要慎重【案件回放】周女士是北京某科技公司的地区销售经理,2005年12月,她和公司签订了《入职通知》,双方约定,周女士任深圳区域销售经理,试用期3个月,试用期工资为 每月4200元。试用期届满后,周女士仍在该公司工作,月工资不变。自2006年4月 1日起至2006年6月15日,公司未向其支付工资,在此情况下周女士被迫解除合同 并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果,周女士又将 公司起诉至法院。 周女士认为,她在公司一直工作到6月15日,4月11日至6月15日期间仍然正常工作,但是公司没有向她支付4月份至6月15日的工资,因此,才解除劳动合同的。根 据我国劳动法规定,单位无故克扣工资,劳动者可以随时解除劳动合同。因此,自 己单方解除劳动合同是合法的。单位应当全额补发工资10500元,并依法支付因克 扣工资而产生的经济补偿金2625元,支付因无故克扣工资而被单方解除劳动合同所 产生的经济补偿金4200元,以及给自己带来的经济损失4200元。 在案件审理过程中,公司辩称,周女士在2006年4月11日至6月15日期间擅自离职,公司已向其支付了2006年3月的工资,并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域 销售经理,故单位未对其做严格的考勤管理,但其必须每周五与单位联系汇报工作。 但是,公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据,也未能提交充分 证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。
补充案例2:处理违纪员工要慎重双方博弈要素如下:A、周女士在公司一直工作到6月15日(周女士陈述,公司否认,但举证不能)。 B、公司未支付周女士4月1日至6月15日的工资(既成事实)。C、周女士自6月16日起单方解除劳动关系并主张补偿和赔偿(既成事实)。 D、周女士在4月11日至6月15日期间擅自离职(公司辩称,但举证不能)。 E、周女士必须每周五与单位联系汇报工作(公司辩称,但举证不能)。
补充案例2:处理违纪员工要慎重基于A和B,周女士实施了C。根据“举证倒置”原则,周女士无需举证支持A。本案中,公司方的防守要塞为D,只要公司方不能举证支持D,则法庭将依法认定“公司无故拖欠周女士工资”为事实。 至于E,其实无关大局,因为即使公司举证成功,充其量也只能说明周女士有违反公司作业程序之嫌,但未必就构成“擅自离 职”。 要塞失守,全局溃败。由于“公司无故拖欠周女士工资”,所以,根据相关法律规定,
周女士有权(1)解除劳动关系; (2)追讨“工资”并主张“拖欠工资经济补偿金”和“赔偿金”; (3)同时亦可主张“解除劳动合同经济补偿金”。
补充案例2:处理违纪员工要慎重【评析】1、第一时间搜集并固定证据。照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或者检讨书等等,这些都应当在员工违纪行为发生后第一时间搜集固 定。 2、寻找制度依据。这里要特别提醒用人单位注意的是,不仅仅要看规章制度中是否规定员工的行为属于严重违纪,还要看规章制度是否有效。这一点 非常重要,实践中单位败诉往往是因为自己的规章制度被认定为无效所致。 3、程序合法。这也是实践中用人单位经常出问题的地方。根据《工会法》第二十一条的规定,用人单位单方解除劳动合同的,要事先将理由通知工会。 然而,实践中很多用人单位没有做到这一点。司法实践中也有不少单位因此 而在劳动争议中败下阵来。 具体到本案中,单位之所以败诉,就在于单位缺少证据,单位在没有考勤记录的情况下作出了辞退决定,直接为自己后面的败诉埋下了种子。因 此,我们提醒用人单位,处理违纪员工时一定要慎重,在没有充足的事实证 据和有效的制度依据的情况下,千万不可任意作出辞退决定。
补充案例3:无证据证明发出处罚通知【案情回放】某公司是一家外资企业,该公司制定了较为严格的劳动纪律,将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪给予口头警告,较重违纪给予书面警 告,严重违纪予以辞退,且两次一般违纪视为较重违纪,两次较重违纪视为严重违 纪。该公司规定,处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报 告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。 某公司员工吴永,一直以来大错不犯小错不断,先后违纪1 0 余次,仅1 9 9 9 年就有8 次,每次该员工都向公司表示要痛改前非,但事情一过又故态复萌,结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。2 0 0 1 年,吴永又与同事在车间里争吵, 引起生产秩序混乱,公司决定予以严惩,经同工会磋商后,于2 0 0 1 年1 月通知吴 永,称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改, 又再次违纪,决定将其辞退。吴永不服,申请劳动仲裁。吴永称,我同公司同事发 生争吵,不属于严重违纪,公司不能直接将我辞退。我工作多年,虽然犯过错误, 但都已改正,不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告,我从未收到。 公司辩称,吴永与同事争吵属于较重违纪行为,但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚,故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对吴永的 警告处罚均已告知吴永,并扣发其奖金,处罚通知在布告栏公布,因此吴永完全清 楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴永各次违纪情况及处罚措施、吴永写的多份 检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。
补充案例3:无证据证明发出处罚通知【处理结果】劳动争议仲裁委认为, 吴永历次违纪事实清楚,该公司依据 公司制度予以处罚并无不当,判决驳回吴永仲裁请求。吴永不服提起诉讼。法院审理后认为,吴永历次违纪事实清 楚,公司可以予以处罚; 但公司未将处罚结果送达吴永,故不 能以吴永受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合 同,故判决恢复吴永劳动关系。该公司不服,提起上诉,称根据公司规定,公司处罚员工只 需要将处罚通知发出即可,无须送达。二审法院审理后认为, 公司并无证据证明已经将处罚通知发出,故判决维持原判。
补充案例3:无证据证明发出处罚通知【评析】本案中,仲裁委虽然支持了公司,但是法院最终驳回了公司的请求。关键问题就在于,公司虽然制定了较为严格的规章制度,但在具体实施中却出现 了偏差,没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定,导致企业精心设 计的规章制度最后成为一纸空文。 公司尽管可以证明吴永的违纪事实,但无法证明公司及
时给予了相应处罚,也无法证明吴永知道处罚的内容,因此从第三方角度考虑即产生三种可 能性: 第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工; 第二是公司按制度 给予员工违纪处罚但未告知员工,员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏 认识;第三是公司为了辞退员工,针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。 由于违纪处理对劳动者的职业生涯将产生极为重要的影响,因此法律严格规 定了对用人单位的责任,即要求解除程序的法定和用人单位负担主要的举证 责任。而本案中,用人单位未能证明已按法定程序将处罚通知送达吴某。因 此,在法律上应承担不利后果。 本案也从另一个侧面反映了在劳动争议案件审判中,法官裁量中的“有利原则”。即从保护劳动者角度考虑,法官优先考虑对劳动者利益的保护,对用人 单位实行严格责任要求。因此,用人单位更有必要在劳动关系的处理中,严 格依法操作。
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范文五:解聘员工与经济补偿金问题
解聘员工与经济补偿金问题
解聘员工与经济补偿金问题
严格地说,经济补偿金并非企业规章制度所调调整的范围。企业解聘员工时,经济补偿金的数额和计算方法不是企业规章制度能够说了算的问题,而是根据法律规定来计算和确定。如果有任何纠纷,则由劳动争议仲裁委员会或者法院裁决。
以下提供法律规定的有关经济补偿金的信息:
一、什么是经济补偿金,
经济补偿金是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定,在同员工解除劳动合同时以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。
根据1994年劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。
经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
用人单位解除劳动合同后,未按规定发给劳动者经济补偿金的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
劳动合同法规定:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条:逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
二、用人单位需支付经济补偿的法定情形
(一)因用人单位不履行法律规定的义务或者劳动合同规定的义务,劳动者被迫解除劳动合同的,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定,劳动者被迫解除劳动合同有如下情形:
解聘员工与经济补偿金问题
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”,可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资,少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费,未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意:劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的,应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
(二)协商解除劳动合同情况下,用人单位是否要支付经济补偿,要看是否是用人单位先提出解除劳动合同的。
《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”的规定是在其第三十六条。在《劳动合同法》颁布之前,《劳动法》就有相同的规定,但并没有规定经济补偿金问题。《劳动合同法》生效后,这一情况发生了变化。根据《劳动合同法》第四十六条,如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,协商一致解除劳动合同之前,是由用人单位向劳动者提出的解除劳动合同事宜的,则用人单位应当向劳动者支付经济补偿。与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相比,《劳动合同法》的这一规定是很明确的。如果劳动者有证据表明在其与用人单位签署解除劳动合同的协议之前,是用人单位先提出解除劳动合同事宜的,则用人单位就应该向劳动者支付经济补偿金。
(三)非过失性辞退,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第40条之规定,有如下情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依法裁员(“经济性裁员”),需支付经济补偿。
以下情况一般被称为经济性裁员,用人单位需要向被解除劳动关系的员工支付经济补偿。
劳动合同法第41条之规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见
解聘员工与经济补偿金问题 后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员,以及家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的人员,如在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(五)固定期限劳动合同期满终止时,用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解:
1、劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;
2、如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;
3、如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
咨询案例:
上海某药业公司咨询:我公司与某员工的劳动合同于2008年11月30日到期,没有续签。该员工2005年12月1日入职,在本公司工作正好三年。现该员工要求我公司按照该员工的工作年限给予3个月的经济补偿金。但是,记得以前合同到期都不用给经济补偿金的。现在这个员工的补偿金是否要给,要给多少,
答复:劳动合同法生效(2008年1月1日)之前,按照上海本地的规定,这种情况是不需要提供经济补偿的。但是,按照劳动合同法的规定,劳动合同期满终止的,用人单位也要向员工提供经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付;六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不过,劳动合同法施行之日存续的劳动合同,在劳动合同法生效后终止(即贵公司的这位员工的情形),经济补偿的年限自2008年1月1日起计算;劳动合同法关于该经济补偿的规定不适用于2008年1月1日之前的时间。也就是说,按照法律规定,贵公司只需要向这名员工提供一个月的经济补偿。
(六)特殊情形下劳动合同终止,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定,特殊情形下劳动合同终止是指:
1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;
2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。
这两种情形下导致劳动合同终止,劳动者无任何过错,用人单位支付经济补偿合情合理。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
解聘员工与经济补偿金问题
这是劳动合同法的一个兜底条款,避免遗漏了其它法律法规中的有关规定,同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
三、经济补偿的计算标准
劳动合同法第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下:
1、年限计算标准:
按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
注意这里是“本单位工作的年限”,不是“本单位连续工作年限”,细微的变化,说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了,即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限。
劳动合同法实施之前,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金,劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿,相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。
2、不再限定补偿年限。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月。根据新的劳动合同法,此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
3、工资计算基数:
劳动合同法简化了工资的计算标准,规定工资是指:劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资,实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
4、针对高工资收入者的计算封顶:
劳动合同法规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,对普通劳动者是没有限制的,只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。
解聘员工与经济补偿金问题
这是个备受指责的条款。不仅这种限制侵害了高工资员工的利益,而且也会造成不合理。假设有,个人甲、乙。甲,月工资7392(工资数等于上海市2007年度平均工资的三倍),在公司工作了15年。乙,月工资7393(工资高于市平工资的三倍)也在公司工作了15年。如果明年2月,公司主动要与,人终止合同。那么,
甲的经济补偿金,7392*15,110880
乙的经济补偿金,7393*12,88716
可以很明显的看出,工资多这一块钱,能拿到的经济补偿金差别有2万多块。
不过,既然是已经生效的法律,则必须按照法律执行。
四、经济补偿的支付时间
不少企业曾经遇到这样的情况:劳动者不履行工作交接义务,但要求用人单位支付经济补偿。按照以往的司法实践,支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系,用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金,因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金,但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。
劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定,在一定程度上保障了用人单位的利益。《劳动合同法》第50条第二款规定:劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
五、用人单位不按规定支付经济补偿的,是否需支付额外经济补偿金,
劳动合同法第八十五条规定:
用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
根据上述规定,劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金,必须通过劳动行政部门主张权利。 司法实践中也是明确确认的,例如上海市高级人民法院曾就“当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理”问题提供以下司法意见:
本条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门”,相对应的执法措施也是“责令”,包括加罚50%-100%赔偿金的规定,也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此,本条规定涉及的内容,不是劳动争议处理的范围,本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。
六、用人单位违法解除或终止劳动合同,是否需支付经济补偿,
《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,
解聘员工与经济补偿金问题 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
七、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止,经济补偿的支付方法
《劳动合同法》第97条第三款规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。如何理解该款的规定呢,举例说明如下:
案例、小王于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同,2008年6月30日,劳动合同期满,公司决定不再续订劳动合同。
问题一:2008年6月30日合同终止,公司如何支付经济补偿,
答:固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法不溯及既往原则,2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金,因此,小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止,年限正好6个月,因此根据劳动合同法的规定,用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
问题二、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同,该如何支付经济补偿,
答:公司解除劳动合同的,按照新法和旧法都应当支付经济补偿,但对违法解除合同的,劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以,本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的,公司应当按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好7年半)支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月×月工资(2007年度月平均工资),支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
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