范文一:关于企业加强职工福利费规定
财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知 财企[2009]242号
党中央有关部门,国务院各部委、各直属机构,全国人大常委会办公厅,全国政协办公厅,解放军总后勤部,武警总部,各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局),新疆生产建设兵团财务局,各中央管理企业:
为加强企业职工福利费财务管理,维护正常的收入分配秩序,保护国家、股东、企业和职工的合法权益,根据《公司法》、《企业财务通则》(财政部令第41号)等有关精神,现通知如下:
一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:
(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
(三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。
(四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。
(五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。
三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式,企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定,应当由个人承担的有关支出,企业不得作为职工福利费开支。
四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革,通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时,结合企业薪酬制度改革,逐步建立完整的人工成本管理制度,将职工福利纳入职工工资总额管理。
对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人,企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理,发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。
五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的,企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业,将本企业产品和服务作为职工福利的,应当按商业化原则实行公平交易,不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。
六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求:
(一)制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度,并经股东会或董事会批准,明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。
(二)标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的,企业应当严格执行。国家没有明确规定的,企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求,按照职工福利项目制订合理标准。
(三)管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支,实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后,纳入企业财务预算,按规定批准执行,并在企业内部向职工公开相关信息。
(四)核算规范。企业发生的职工福利费,应当按规定进行明细核算,准确反映开支项目和金额。
七、企业按照企业内部管理制度,履行内部审批程序后,发生的职工福利费,按照《企业会计准则》等有关规定进行核算,并在年度财务会计报告中按规定予以披露。
在计算应纳税所得额时,企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的,应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。
八、本通知自印发之日起施行。以前有关企业职工福利费的财务规定与本通知不符的,以本通知为准。金融企业另有规定的,从其规定。
财政部
二○○九年十一月十二日
范文二:国有企业福利费使用探讨
国有企业福利费使用探讨
杨 娜
(广东省广播电视网络股份有限公司,510623)
摘 要:随着我国由计划经济体制向市场经济的逐步转变和发展,国有企业职工福利不断改革和提升,国企福利制度不断完善。在贯彻执行国有企业福利制度的过程中,福利费用的科学、合理使用是核心和关键。基于此,本文根据国有企业福利费用实际,探讨国有企业的福利费用使用问题。
关键词:国有企业;福利费用;科学使用
一、国有企业福利的重要作用
“经济理性人”假设和现代管理科学理论研究表明,企业职工福利与企业的生产(工作)效率之间具有密切联系。我国是社会主义国家,国有企业是国民经济的重要支柱,因此国有企业福利直接关系着一大批国有企业人员的现实权益,关系着国企职工工作积极性和工作潜力发挥的问题,还关系着国有企业内部的和谐稳定和可持续发展。具体来看,国有企业职工福利主要具有几下几方面作用:
(一)有利于增强国有企业人员内部的凝聚力。一方面,国企福利能够为国企全体成员的身心健康、才能发展、生活环境改善等创造良好的条件,并使得广大国企员工具有公平感、平等感和归属感;另一方面,国企职工福利待遇的高低直接依赖于企业的生产效率和经济效益。因此,国企福利有助于培养国企职工的集体主义精神,积极为公司集体福利而劳动,从而对稳定劳动集体和减少国企人员流动现象具有重要影响。
(二)有利于提高国企职工努力工作的积极性。国企福利是在职工劳动报酬以外,由国企工会等部门根据实际需要来分配职工集体的一些劳动成果,福利的内容大多都跟改善职工的物质文化生活密切相关,每个职工享受福利的机会是均等的。
(三)有利于促进国有企业精神文明建设。通过落实福利制度,有利于国有企业内部开展多种形式的文体、学习活动,这样既能丰富国企职工的业余生活,又能吸引广大国企员工把工余后的主要精力放在锻炼身体、陶冶情趣、提高文化素质和技术水平方面,从而有力地促进国有企业的精神文明建设。
(四)有利于国有企业更长远地获取更多经济效益。国有企业职工福利是种重要的投资,无论是将国有企业福利费用用在职工工作保障、生活改善,还是用在文化学习、体育娱乐方面。其都能够很好地提高国企员工生活待遇,解决生活中的困难,从而精力充沛、精神舒畅地投入到公司工作中去,不断提高劳动生产率,不断为公司创造更多的经济效益。
二、当前国有企业福利管理中存在的问题
(一)福利特权和福利腐败还一定程度地存在。国有企业福利问题多年来一直备受社会关注。几年前,媒体曝光了深圳地铁公司为员工家属建立免费乘坐地铁的福利制度之后,在社会上引起广泛争议。从近年来尤其是党的十八大以来,国有企业的反腐力度不断加大,从揪出的“油老虎”、“电老虎”等贪腐案件来看,因福利特权而导致的福利腐败现象确实在国有企业中不同程度地存在,这客观上影响了国有企业福利功能的发挥和它的社会公信力。
(二)国有企业福利费用的公平性和普惠性体现得不足。因受计划经济体制和传统的“官本位”思想的影响,一些国有企业在福利制度的制定和执行上都是按照级别、层级来分配和使用福利费用,而很难真正地按照学历、能力、技术、绩效等进行福利费用的分配,违背了国企福利的公平原则和普惠原则,造成国有企业内部福利待遇上差别悬殊,不利于充分发挥福利费用的保障和激励功能,从而不利于国有企业的长远发展。
(三)国有企业福利费用使用中面临着较大的压力和挑战。随着中央“八项规定”及相关政策、禁令的出台,国家对国有企业福利费用的审计、监督等越来越严格,[来自wwW.lW5u.com]
违规发放津贴、补贴、奖金等的风险越来越大。然而“八项规定”并非反对职工正常福利,由于担心上级部门检查,一些国有企业出现矫枉过正、停发福利的现象,损害了员工利益,且影响了工作积极性。
(四)国有企业福利费用管理需要进一步规范。以前,国有企业福利存在着“隐性福利”较多而显性福利偏少的问题,“隐性福利”具有隐蔽性、多样性和违规性,存在打政策“擦边球”的行为,规范性比较差,不利于建立健康的福利制度。当前,随着社会经济的发展和国有企业改革的推进,国有企业福利中的“隐性福利”逐渐减少、显性福利逐渐增多将成为一种发展趋势,这对科学合理地使用国有企业福利费用具有重要意义。
三、国企福利费用正确使用的思考
(一)根据群众需要和经济基础制定福利实施方案。在国有企业福利制度落实过程中,应该科学评估企业的经济效益和经济承受能力,并在充分调查企业干部职工实际需要的基础上,制定切实可行的福利实施方案。规范职工合法正当的福利,减少和取消不合规矩甚至违法的“隐性福利”,对用于企业职工个人生活福利、集体文化福利、集体生活福利的费用,应在方案中明确规定,实行专款专用,确保企业职工福利权益得到有效保障。
(二)合理安排福利项目及实施顺序。在福利费用使用和项目实施过程中,要按照保基础、促发展的原则,合理安排福利项目及实施的先后顺序,应该优先解决职工的生活困难问题,满足广大职工尤其是基层一线职工最基本的生活需要,真正把“好钢”用在“刀刃”上,充分发挥国有企业福利费用的保障和激励功能。
(三)加强福利费用管理,防止福利资金漏洞。要加强对国有企业内部福利机构和福利费用使用、管理人员的制度化管理,明确规定上级领导部门不得随意动用和平调国企福利经费,确保国企福利费用能够被公平、合理地运用在广大员工的身上,为员工改善工作条件、提高生活水平、丰富精神文化生活提供重要保障,坚决反对和预防国企福利费用被挪作他用,或者出现变福利补贴为附加工资的现象。
(四)推行福利费用使用信息公开,加强群众监督。应在国有企业内部成立群众性的组织,专门负责对福利费用的使用进行监督。同时,福利费用的每一项支出都必须经过该组织集体讨论同意,并推动福利经费收支账目及时向企业全体干[来自wwW.lw5u.cOm]部职工公开,强化群众对国有企业福利费用使用和管理的监督,推动国有企业福利费用执行的科学化、民主化。
(五)积极落实国企福利费用使用的岗位责任制。在国有企业福利费用的管理和使用过程中,应根据中央“八项规定”和财政部福利费相关法规、会计准则等制度规定,强化管理人员的纪律意识和纪律观念,推动国企福利费的计划、使用、列账等环节制度化、规范化。同时,应积极推行以承包为中心的经济责任制,在福利费用管理上实行岗位责任制,并建立相应奖励和惩罚机制,使得国有企业福利费用长期有人管、管得住、能管好。
结束语:福利是国有企业薪酬体系中的重要内容。在当前的社会经济形势下,正确使用国有企业福利费用是落实好国有企业福利制度的关键。经过几十年的发展,尤其是近年来国有企业薪酬改革的不断深化,我国国有企业福利制度越来越朝着科学化、规范化的方向发展,这为加强国有企业福利费用的使用和管理营造了一个良好的社会环境,当然也会对国有企业决策层和福利管理人员提出新的要求和挑战。当前,尤其需要进一步建立国有企业福利费用管理制度和使用标准,使得国有企业福利费用能够真正管好、花好、花出实效。
参考文献:
[1]王允娟. 国企高管薪酬的困境与出路[J]. 董事会,2012,08:50-53.
[2] 杨艳芳,洪志. 现阶段烟草商业企业福利费核算探讨[J]. 现代商业,2013,27:242-243.
范文三:企业职工福利费的使用范围
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企业职工福利费的使用范围 一、职工福利费的定义:
职工福利制度是指企业职工在职期间应在卫生保健、房租价格补贴、生活困难补助、集体福利设施~以及不列入工资发放范围的各项物价补贴等方面享受的待遇和权益~这是根据国家规定~为满足企业职工的共同需要和特殊需要而建立制度。职工福利的资金来源~主要是从企业提出的职工福利费和住房补助基金。
职工福利的内容是由它的特定的对象、任务和目的决定的。根据职工福利项目的不同形式~职工福利可划分为职工集体福利和职工个人福利。职工集体福利又划分为集体生活福利设施和集体文化娱乐设施两个方面。职工集体生活福利设施包含有职工食堂、职工宿舍、哺乳室、托儿所、幼儿园以及理发室、浴室等内容,集体文化娱乐设施包含有企业主办的职工文化馆、图书馆、阅览室、俱乐部、球场、职工业余学校等内容,职工个人福利的内容包括有冬季取暖补贴、探亲假补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补助等福利性补贴等。
主要包括:
1、职工困难补助费,
2、职工及其供养的直系亲属的医药费~本单位医疗部门的全体
医务工作人员工资和医务经费~职工因工负伤就医路费等,
3、本单位职工食堂、浴室工作人员的工资和食堂炊事用具的购
买、修理费用等,
4、本单位托儿所、幼儿园工作人员的工资、费用~以及托儿所、
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幼儿园设备的购置和修理等费用,
5、企业自办农副业生产的开办费和亏损补贴,
6、结余的职工福利基金可用于维修宿舍,包括集体宿舍和家属
宿舍,,
7、按照国家规定由职工福利基金开支的其他支出。 二、职工福利费的开支
,一,职工福利费的开支范围
1.职工医药费
2.职工的生活困难补助
是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助3~职工及其供养直系亲属的死亡待遇
3.集体福利的补贴
包括职工浴室、理发室、洗衣房~哺乳室、托儿所等集体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助~以及未设托儿所的托儿费补助和发给职工的修理费等。
4.其他福利待遇
主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等方面的福利费开支。
,二,不属于职工福利费的开支
1.退休职工的费用
2.被辞退职工的补偿金
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3.职工劳动保护费
4.职工在病假、生育假、探亲假期间领取到补助
5.职工的学习费
6.职工的伙食补助费,包括职工在企业的午餐补助和出差期
间的伙食补助,
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范文四:企业职工福利费的使用范围
企业职工福利费的使用范围 一、职工福利费的定义:
职工福利制度是指企业职工在职期间应在卫生保健、房租价格补贴、生活困难补助、集体福利设施~以及不列入工资发放范围的各项物价补贴等方面享受的待遇和权益~这是根据国家规定~为满足企业职工的共同需要和特殊需要而建立制度。职工福利的资金来源~主要是从企业提出的职工福利费和住房补助基金。
职工福利的内容是由它的特定的对象、任务和目的决定的。根据职工福利项目的不同形式~职工福利可划分为职工集体福利和职工个人福利。职工集体福利又划分为集体生活福利设施和集体文化娱乐设施两个方面。职工集体生活福利设施包含有职工食堂、职工宿舍、哺乳室、托儿所、幼儿园以及理发室、浴室等内容,集体文化娱乐设施包含有企业主办的职工文化馆、图书馆、阅览室、俱乐部、球场、职工业余学校等内容,职工个人福利的内容包括有冬季取暖补贴、探亲假补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补助等福利性补贴等。
主要包括:
1、职工困难补助费,
2、职工及其供养的直系亲属的医药费~本单位医疗部门的全体
医务工作人员工资和医务经费~职工因工负伤就医路费等,
3、本单位职工食堂、浴室工作人员的工资和食堂炊事用具的购
买、修理费用等,
4、本单位托儿所、幼儿园工作人员的工资、费用~以及托儿所、
幼儿园设备的购置和修理等费用,
5、企业自办农副业生产的开办费和亏损补贴,
6、结余的职工福利基金可用于维修宿舍,包括集体宿舍和家属
宿舍,,
7、按照国家规定由职工福利基金开支的其他支出。
二、职工福利费的开支
,一,职工福利费的开支范围
1.职工医药费
2.职工的生活困难补助
是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助3~职工及其供养直系
亲属的死亡待遇
3.集体福利的补贴
包括职工浴室、理发室、洗衣房~哺乳室、托儿所等集体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助~以及未设托儿所的托儿费补
助和发给职工的修理费等。
4.其他福利待遇
主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等方
面的福利费开支。
,二,不属于职工福利费的开支
1.退休职工的费用
2.被辞退职工的补偿金
3.职工劳动保护费
4.职工在病假、生育假、探亲假期间领取到补助
5.职工的学习费
6.职工的伙食补助费,包括职工在企业的午餐补助和出差期
间的伙食补助,
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1. 染火枫林,琼壶歌月,长歌倚楼。岁岁年年,花前月下,一尊芳酒。水落红莲,唯闻玉磬,但此情依旧。
2. 玉竹曾记凤凰游,人不见,水空流。
3. 他微笑着,在岁月的流失中毁掉自己。
4. 还能不动声色饮茶,踏碎这一场,盛世烟花。 5. 红尘嚣 浮华一世转瞬空。
6. 我不是我 你转身一走苏州里的不是我 。
7. 几段唏嘘几世悲欢 可笑我命由我不由天。
8. 经流年 梦回曲水边 看烟花绽出月圆。
9. 人生在世,恍若白驹过膝,忽然而已。然,我长活一世,却能记住你说的每一话。
10. 雾散,梦醒,我终于看见真实,那是千帆过尽的沉寂。
11. 纸张有些破旧,有些模糊。可每一笔勾勒,每一抹痕迹,似乎都记载着跨越千年万载的思念。
12. 生生的两端,我们彼此站成了岸 。
13. 缘聚缘散缘如水,背负万丈尘寰,只为一句,等待下一次相逢。
14. 握住苍老,禁锢了时空,一下子到了地老天荒
15. 人永远看不破的镜花水月,不过我指间烟云 世间千年,如我一瞬。
16. 相逢一醉是前缘,风雨散,飘然何处。
17. 虚幻大千两茫茫,一邂逅,终难忘。相逢主人留一笑,不相识,又何妨。
18. 天下风云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸业谈笑间,不胜人生一场醉。
19. 得即高歌失即休,多愁多恨亦悠悠,今朝有酒今朝醉,明日愁来明日愁。
20. 直道相思了无益,未妨惆怅是清狂。
21. 看那天地日月,恒静无言;青山长河,世代绵延;就像在我心中,你从未离去,也从未改变。
22. 就这样吧,从此山水不相逢。
23. 人天自两空,何相忘,何笑何惊人。
24. 既不回头,何必不忘。 既然无缘,何须誓言。 今日种种,似水无痕。 明夕何夕,君已陌路。
25. 有缘相遇,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。有幸相知,无幸相守,苍海明月,天长地久。
26. 相见得恨晚,相爱的太慢,进退让我两难。缘过了远分,缘过了聚散,是否回头就能够上岸
27. 天凉了,凉尽了天荒 地老了,人间的沧桑,爱哭了,这么难舍 心都空了,想放不能放。天亮了,照亮了泪光 泪干了,枕边地彷徨
28. 心微动奈何情己远.物也非,人也非,事事非,往日不可追
29. 渺渺时空,茫茫人海,与君相遇,莫失莫忘。
30. 如果换我先开口,日子是否还一样细水长流
31. 也许是前世的姻 也许是来生的缘 错在今生相见 徒增一段无果的恩怨
32. 人道海水深,不抵相思半。海水尚有涯,相思渺无畔。
33. 醉眼看别人成双作对,
34. 无人处暗弹相思泪。
35. 终于为那一身江南烟雨覆了天下,容华谢后,不过一场,山河永寂。 36. 千秋功名,一世葬你,玲珑社稷,可笑却无君王命。
37. 凤凰台上凤凰游,负约而去,一夜苦等,从此江南江北,万里哀哭。 38. 嗟叹红颜泪、英雄殁,人世苦多。山河永寂、怎堪欢颜。 39. 风华是一指流砂,苍老是一段年华。
40. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态,也能成就一场惊鸿。 41. 你要记得,紫檀未灭,我亦未去。
42. 谁在岁月里长长叹息。
43. 汉霄苍茫,牵住繁华哀伤,弯眉间,命中注定,成为过往。 44. 红尘初妆,山河无疆。 最初的面庞,碾碎梦魇无常,命格无双。 45. 江南风骨,天水成碧,天教心愿与身违。
46. 山河拱手,为君一笑 。
47. 如是颠簸生世亦无悔。
48. 荏苒岁月覆盖的过往,白驹过隙,匆匆的铸成一抹哀伤。 49. 那被岁月覆盖的花开,一切白驹过隙成为空白。
50. 褪尽风华,我依然在彼岸守护你。
51. 那些繁华哀伤终成过往,
52. 请不要失望,平凡是为了最美的荡气回肠。
53. 你的路途,从此不见我的苍老。
54. 长歌当哭,为那些无法兑现的诺言,为生命中最深的爱恋,终散作云烟。 55. 随你走在天际,看繁花满地。
56. 我自是年少,韶华倾负。
57. 你要记得,那年那月,垂柳紫陌洛城东。
58. 苍茫大地一剑尽挽破,何处繁华笙歌落。 59. 寄君一曲,不问曲终人聚散。
60. 谁将烟焚散,散了纵横的牵绊;听弦断,断那三千痴缠。61. 清风湿润,茶
烟轻扬。重温旧梦,故人已去。
1. 水滴虽小,却可以折射出太阳的光彩。
2. 梦落三千尺愁深似海,繁华遗落散满地。记忆轮回里,我举杯,在奈何桥上
满口饮尽。
3. 人生没有轮回,就像花,人活一世,花开一季、人生如花,花似梦。
4. 生活的苦涩和美好给了我对人生的领悟,如今,千山万水走遍,我发现自己再也不愿离开文学的蓝天,再也不愿离开那个让我痴迷的文学舞台。
5. 在烟雨红尘中,轻拾季节花瓣飘落的音符,组成美妙曲符,然后,倚在时光的路口,撷一缕明媚,许自己一份唯美的怀想,与快乐、浪漫相约,闲淡清欢。
6. 未经历坎坷泥泞的艰难,哪能知道阳光大道的可贵;未经历风雪交加的黑夜,哪能体会风和日丽的可爱;未经历挫折和磨难的考验,怎能体会到胜利和成功的喜悦。挫折,想说恨你不容易
7. 燕子斜飞人家,炊烟零乱,柳絮飘飘,弥漫了山里人家。
8. 这样知解自己的生命即使是心灵空荡我也无所畏惧
9. 中秋之曰不可能岁月明如水,偶然的暗淡,恰似镜子的背后之面,有所缺憾,人生才会是积翠如云的空濛山色。
10. 在经受了失败和挫折后,我学会了坚韧;在遭受到误解和委屈时,我学会了宽容;在经历了失落和离别后,我懂得了珍惜。
11. 曾经盛开的蔷薇,虽经风吹雨打,但和着微风,还有屡屡暗香飘过。
12. 我只希望,不管三年,五年,或是十年以后。某一天,我们相遇,还能相认,你大喊一声,我想死你了。那一刻,我定会泪流满面。我们是朋友,永远的朋友。
13. 最爱的未必适合在一起,相爱是让彼此做自己。
14. 时间断想,时间不断。流逝,像是水,可弯可直,像是风,可柔可刚。
15. 如果说人生是一望无际的大海,那么挫折则是一个骤然翻起的浪花。如果说人生是湛蓝的天空,那么失意则是一朵飘浮的淡淡的白云。
16. 云层雾气,缠着几户古木人家,清新自然,如诗如画。
17. 我喜欢你,只是一个现在;我爱你,却是一整个未来。
18. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态,也能成就一场惊鸿。
19. 再大的风不会永不停息,在浓得雾不会经久不散,风息雾散仍是阳光灿烂。
20. 牵着时光的衣襟,走进芳菲五月,轻轻地将春光拥入怀中,于一抹素白流韵中,弹奏一曲江南的婉韵,把盏,将似水流年浅斟轻酌。
21. 我穿越轮回而来,在奈何桥相思盈袖,凄然守候。莫落泪,纵若水落三千尺东流,云动八万里西散,我依旧会化身城碟,翩翩起舞跨过奈何桥与你相会。
22. 如果我爱你,我就会理解你,通过你的眼睛去看世界。我能理解你,是因为我能在你身上看到我自己,在我身上也看到了你。
23. 似乎风在转向,送走了缓缓袭来的味道,又将刚刚溜走的风,静静地换回来。
24. 生活告诉我,童话只不过是小孩子幻想的游戏。
25. 人生就像穿着一件长满虱子的华丽睡袍,外表美丽,而内心却充满了干啊和恐慌。
26. 必须用另一种真实方式来代替时光里已经逝去的东西
27. 岁月,依一抹浅香于心间,看年华向晚,闻花香送暖。给时光一个浅浅的回眸;给自己一份微笑从容。沉淀,馨香;念起,温暖。
28. 人生的起起落落间,总会有一些情怀需要安静回味;总会有一些伤痛需要独自体会;总会有一段路需要一个人走;总会有一些事需要坦然面对。
29. 疏影横斜水清浅,暗香浮动月黄昏。
30. 心若没有栖息的地方,到哪里都是在流浪。
31. 今后,我会从尘世中的纷争走出,远离喧嚣,把岁月打磨成诗,让自己的文字静如睡莲,动如涟漪,无论何时都能描绘成美丽的水墨丹青。
32. 全是理智的心,恰如一柄全是锋刃的刀,它叫使用它的人手上流血。——泰戈尔
33. 我们都不擅长表达,以至于我们习惯了揣测。去肯定,去否定,反反复复,后来我们就变得敏感而脆弱。
34. 心心念念的往事、曾经深爱过的人、年少琐碎的过往,它们就像缠绕之间的一阵风,来的缱绻,去的时候让人来不及挽留。
35. 如果在乎的没有那么多,想要的没有那么多,生活便会简单得很多。
36. 在极度的喧嚣中,独自微笑独自平静是憾,落花是美的,淡淡的书香,淡淡的花香,淡淡的馨香。
37. 曾芬芳过的那片土地,幸福的花儿虽早已凋谢,只留下风雨吹打的痕迹。
38. 辗转半世红尘,缘去缘灭,空留满池伤痕。雨花迟落,霜雪纷飞,池水泛冰,已益处月的苍凉。
39. 一条古道,一匹瘦马,一个人影,被落日的余晖缓缓拉长。
40. 我们人生的大幕才刚刚拉启:刀光剑影,英雄本色;是非恩怨,儿女情常。
41. 我们要去流浪,虔诚地定格住每一寸记忆;我们要去成长,潇洒地忘却掉每一条纹路。
42. 嗅着昨日芬芳遗留的气息,寻寻觅觅,仍不见踪迹。邂逅了一场烟火,终还是那般凄凉。迷失的夜晚,点缀了无数颗孤单的星星,不知道那是否有属于我的一颗。
43. 像这样轻飘飘的日子和平平静静的心情,也算是生活中的一种享受吧。
44. 想着远方的你,绝美的笑容,只为你一个人展露,那一泓羞涩的笑容,悄悄。
45. 细碎的声音,如羞涩的蓓蕾,夜暮花影,轻浅六月,寂寂流年,拢一阙清绝,归隐在宋词里。
46. 夕阳沉落在海水深处却不见浪花翻滚,淡淡的只留下一个让人沉思的背影。落雨是晚风中的殇,带着晨曦的翘首滑落最后的伤痕!雨尽含羞,淡抹嫣红!
47. 无影击碎了泪水,岁月在那个光年划下的痕迹原来是一刀一刀地刻在了我的心上。
48. 我收拢了梦想的翅膀,我停却了信念的脚步,却再也作不回曾经的那一天。
49. 我宁愿用尽此生,为那些尘世的硝烟尘雾,潸然泪下,为菩提落花,为世间繁华。
50. 阳光依旧在,我们穿越光影,沿着历史的足迹继续前行,创造美好生活,走向美丽明天!
51. 洋溢着春日的微笑,坚强了外表,却虚伪了内心,脆弱了,是不敢触及的。
52. 也许,就在那一刻里,梦境还在,柔情亦在。
53. 一个人的戏,自己独自导演,诠释精彩。在剧中尽情释放着自己的喜怒哀乐。笑得凄然绝美;哭得肝肠寸断。
54. 但生命中被你刻上痕迹的那些岁月无法抹去。
55. 往事悠然一笑间,不必空忧。我们一路走来,只是为了告别往事,走入下一段风景。倘若让忧伤填补了生命的空白,就真的是亵渎了生命。
56. 人生只有回不去的过去,没有过不去的当下。上帝只会给你过得去的坎,再不好过的生活,再难过的坎,咬咬牙,也就过去了。
57. 我一直以为山是水的故事,云是风的故事,你是我的故事。可是却不知道,我是不是你的故事。
58. 生命并不是一场竞赛,而是一段旅程。如果你在途中一直都试图给他人留下深刻印象,超过别人,那你就浪费了这段旅程。
59. 比如新的朋友新的感情新的思绪我想要知道的
60. 我以为我已经将爱情忘记,将你忘记。可是有一天,我听到一首歌,我的眼泪就出来了。因为这首歌,我们曾一起听过。
61. 忍花开花落,云卷云舒,品人生似棋。
62. 我离开你这一种信仰又会以怎样全新的姿势去面临更深沉的挑战
63. 人生路,路迢迢,谁道自古英雄多寂寥,若一朝,看透了,一身清风挣多少。
64. 只有夕阳站在那里。灵魂像无数的雪花飘过,光明闪烁,渐渐清醒。
65. 终于为那一身江南烟雨覆了天下,容华谢后,不过一场,山河永寂。
66. 荏苒岁月覆盖的过往,白驹过隙,匆匆的铸成一抹哀伤。
67. 忘川水不枯,记忆不散;奈何桥不断,思卿不弃;今夕,彼岸花又放,佳期约又到,我轮回践约而来,等你归来。红尘路上,伊人在否?
68. 十年生死两茫茫,不思量,自难忘,千里孤坟,无处话凄凉,纵使相逢应不识,尘满面,鬓如霜。
69. 天空飘过一朵云,有时是晴,有时是阴。但白昼终归还是白昼。
70. 我知道回不去,但还是会想念会回忆会心疼到无法自拔。
71. 天空不曾留下鸟的痕迹,但是我已飞过、在大地上画满窗子,让所有习惯黑暗的眼睛都习惯光明。
72. 人生首先要是望远镜,看远;再就是显微镜,看细;接下来是放大镜,看透;其次是太阳镜,看淡;最后是哈哈镜,笑看生活。
73. 我不是公主,也不会有等待救赎我的王子。
下面是陈安之语录,陈安之成功学全集语
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谢谢~~
1、别再自己摸索,问路才不会迷路。
2、过去不等于未来;没有失败,只有暂时停止成功;采取更大量的行动。 3、相信教练的话一定有道理。
4、远大的目标非常重要,一定要有成功的企图心,而且越大越好。 5、成功的秘诀是努力,所有的第一名都是练出来的。
6、宁愿辛苦一阵子,不要辛苦一辈子。
7、成功者怎么做,我就怎么做。
8、成功需要改变,用新的方法改变过去的结果。
9、练习时厉害,比赛时就厉害。
10、问题永远在自己身上。
11、别再自己摸索,问路才不会迷路。
12、过去不等于未来;没有失败,只有暂时停止成功;采取更大量的行动。 13、相信教练的话一定有道理。
14、远大的目标非常重要,一定要有成功的企图心,而且越大越好。 15、成功的秘诀是努力,所有的第一名都是练出来的。 16、宁愿辛苦一阵子,不要辛苦一辈子。
17、成功者怎么做,我就怎么做。
18、成功需要改变,用新的方法改变过去的结果。
19、练习时厉害,比赛时就厉害。
20、问题永远在自己身上。
21、积极向上是所有成功者的特质。
22、要成功,先发疯,头脑简单向前冲。
23、承诺是走向成功的必由之路;用公众承诺的力量逼自己成功。 24、成功等于目标,等于每天进步1,,等于全方位。 25、只要每天进步就开始进步了。
26、没有退路时潜能就发挥出来了。
27、决定可以克服不可能的事情。
28、每天只看目标,别老想障碍。
29、用心观察成功者,别老是关注失败者。
30、付出才会杰出;为别人创造价值,别人才愿意和你交往。 31、只向最顶端的人学习,只和最棒的人交往,只做最棒的人做的事。 32、书本也是好老师,活用才能成功。
33、行动才能成功,教练改变人生。
34、过去不等于未来,没有失败,只有暂时停止成功。 35、要成功,需要跟成功者在一起。
36、每一分私下的努力,都会有倍增的回收,在公众面前被表扬出来。 37要成功,不要与马赛跑,要骑在马上,马上成功。 38、要跟成功者有同样的结果,就必须采取同样的行动。 39、成功就是简单的事情不断地重复做。
40、成功者不是比你聪明,只是在最短的时间采取最大的行动。 41、成功者,做别人不愿意做的事情,别人不敢做的事情,做不到的事情。
42、只有全力以赴,梦想才能起飞。
43、领导力不是训练人,是选对人。
44、做自己喜欢做的事,然后把它做到最好~
45、要以成为行业中的世界顶尖为目标~
46、成功者要有远大的理想,但要有合理的目标~ 47、你到底是想要成功,还是一定要成功,
48、每一天都要不断地检讨自己的工作和绩效~ 49、一定要向成功的人学习,尤其是世界级的成功人士。 50、要成功,先研究成功学。
51、要不断的请教成功者,学习他们成功的方法。 52、不管你做什么事,一定要快乐~一定要享受其过程~ 53、要设立高标准,绝对不要接受第二流的表现。 54、不断建立自己的知识基础~
55、一定要不断的研究竞争对手~
56、成功是靠别人,不是靠自己~
57、一定要比你竞争对手更努力。
58、凡事要求品质。
59、服务第一。
60、建立百分百的绝对优势。
61、成功的起始点乃自我分析,成功的秘诀则是自我反省。 62、你所选择的朋友,决定你的命运。
63、帮助别人得到他想要的,自己就会梦想成真 64、一个公司最大的成本是没有训练过的业务员。 65、最好的人才是免费的,因为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了。 66、顾客不是买产品,他更买做事认真的态度、服务态度和服务精神。 67、世界级的竟争,一律以结果为导向,市场以结果论英雄。 陈安之销售技巧
要成功,先发疯~~
成功等于知识加人脉——知识占成功的30,,人脉占70, 不断地补充知识,是成功的前提
注意他人成功的结果,并经常思考他人成功得原因 所有成功者都是善于阅读者
多熟悉顾客喜欢得一种知识,就多一次成功的机会 具备一周工作7天,每天愿意工作24小时的意识 孙正义在两年内平均每天阅读5本书籍,总共阅读了4000本书,分析了40个行业,才能成
为首
成功来自于从小养成的习惯
在任何时间、任何地点,都在介绍自己、推销自己
业绩能提升的关键:每天要定出必须完成的量化限额
要想获得什么,就看你付出什么
所有成功的人都拥有强烈的动机,拥有坚强的意志,一定会去左一些别人不愿意去做、不敢去做或不屑于去左的事情
要注意分析成功者,不要只留意失败者
付出才会杰出:你要跟成功人士在一齐,让他们帮助你,你就必须首先为他们创造价值 别人的意见很重要,但是当别人的意见阻碍你走向目标的时候,空拍他们的意见只能作为参考了,被别人影响太多就会失去自我
世界上3%的人有强烈的成功动机,强烈的成功动机就是拥有充分的理由 要成功就要跟成功者在一起
成功者凡事主动出击
成功与借口永远不会住在同一个屋檐下,要成功就不要有借口,要借口就难以成功 要研究成功者的想法策略和行为习惯,然后加以改良,因为我们不可能靠模仿别人而超越竞争对手,要超越竞争对手,我们一定要创新
成功者永远是比对手多做一下、坚持到底的人
成功者拥有强烈坚定的信念
成功者热爱“痛苦”
成功者必须拥有的信念:第一,过去不等于未来;第二,没有失败只有暂时停止成功,我没有得到我要的,就即将得到更好的;第三,成功者愿意做别人不愿意做的事情、做别人不敢做的事情、做别人做不到的事情
凡事以最短的时间采取最大量的行动
成功者积累知识和人脉的质和量
任何成功者都靠投资脑袋赚钱
成功者拥有一流的态度技巧和能力
成功的态度决定一切,没有推到极限,没有全力以赴的人,他的人生就好象飞机机长没有把排挡杆推到极限~——他的飞机不管飞多久,永远都是在机场~
技巧和能力决定胜负
态度好的人赚钱的机会比较多
顾客买的是服务态度和工作精神
所有人之所以成功致富,因为他们的目标不是放在赚钱上,他的目标放在如何成为行业的第一名,当你成为行业的第一名时财富和荣誉挡都挡不住
成功的五大步骤:明确目标,详细计划,立即行动,修正行动,坚持到底
失败不是成功之母,只有检讨才是成功之母
成功者第一步,天天看“梦想板”
让成功的梦想板视觉化,反复加深印象
订目标,做计划,大量的行动
反复认为自己是什么,就一定会成为什么
当有人说你“疯”了的时候,可能你就要成功了,要成功先发疯,人不疯狂,他的企图心就不够大
想要成为什么样的人就跟什么样的人在一起
只有充分放松,才能有力出击
目标实现,第一要专注,第二要重复
每天手写核心目标士遍以上
成功是很简单的事,只要方法正确
成功者绝不放弃,放弃者绝不成功
坚持到底,决不放弃,是成功的保证,只要你不放弃,你就有机会,只要放弃的人,他肯定是不会成功的人
成功者绝不放弃,放弃者绝不成功
成功与借口永远不会在一起:选择成功就要没有借口,选择借口就不会有成功
我们不可能靠模仿来超越今天的对手,要超越今天的对手,我们必须创新
范文五:关于企业加强职工福利费财务管理
关于企业加强职工福利费财务管理
第十章 薪酬管理
学习目标
薪酬及其构成
薪酬设计的原则和程序
影响薪酬水平的因素
薪酬调查、薪酬分级
职位评价的方法
绩效工资、激励薪酬
福利
问题的引出
B公司是一家拥有5000多名职工的上市公司,属机械制造行业3>.公司领导为了调动人员积极性,决心深化分配制度的改革.经调查,发现几个问题:第一,现行岗位技能工资以技能为主,而技能主要指年功.许多老工人,已经离开了生产一线,现在传达室做收发,或当上电梯工,但工资却没降,远远高于一线青年工人.所以,许多一线工人打报告,要求退到二、三线。第二,公司地处西南,工资水平远低于北京,上海等大城市,每年到北京招本科生、研究生,因工资缺乏竞争力,往往空手而归。人事部长说:“我们董事长月薪才4000元,总不能来个硕士生,他的工资就高过董事长吧。
问题的引出
第三,企业各部门正在争论工资改革的指导思想。一部分人认为:我们是制造业,待遇应该向生产一线倾斜;另一部分人认为:销售是龙头,没有订单你生产什么,待遇应该向市场营销人员倾斜;还有一部分认为:现在开发很关键,开发不出有竞争力的新产品,就没人和你签订单。待遇应该向研发人员倾斜;也有
一些人认为:我们公司效益不好,主要是因为管理落后,留不住管理骨干,最近还走了几个中层以上经理,所以,待遇应该向管理人员倾斜。大家说的似乎都有道理。到底待遇应该向谁倾斜呢,公司领导班子讨论结果,提出一个原则,,向贡献大的人倾斜。刚一听,似乎有道理,可仔细一想,到底哪些岗位贡献大,答案并不清楚。
薪酬管理在人力资源管理中是最难的一项工作,没有一个统一的模式。如何建立一套高效益的、科学的、合理的、公平的和对员工具有激励作用的薪酬体系,对降低员工离职率,吸引更多优秀的人才,减少内部矛盾和增强企业竞争力是至关重要的
关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬,更重要的是如何设计和管理薪酬系统,并传递这方面的信息。
——韦恩?卡肖
报酬
内在报酬
外在报酬
参与决策
较大工作自由权
较大责任
较有兴趣的工作
个人成长机会
活动的多元化
直接薪酬
间接薪酬和福利
非财务报酬
基本工资
加班及假日津贴
绩效奖金
利润分享
股票期权
保健计划
非工作时间付酬
服务及额外津贴
特定停车位
????
私人秘书
动听的头衔
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的内涵与构成
1、薪酬的内涵:
是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答
谢。
其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务
使用权后获得的报偿。
第一节 薪酬管理概述
2、薪酬的构成:
(1)基本工资:根据劳动者所提供的劳动数量和质量,按照事先规定的标
准付给劳动者的稳定性报酬。
(2)绩效工资:是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。
第一节 薪酬管理概述
(3)激励性薪酬:是可变性薪酬,是一种提前将收益分享方案明确告知雇员的方法。
(4)福利:是指雇主支付给雇员的除工资之外的劳动报酬。
二、薪酬管理的含义
薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内,根据其内部管理的制度和有关规定,按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。
薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。
薪酬管理是人力资源管理活动中备受劳资双方重视的内容之一。
有效的薪酬政策总是与企业的发展战略及中长期经营目标相一致并为其服务的;
合理有效的薪酬管理是组织吸引、保留人才,不断提高员工队伍素质的重要手段,还有助于调和劳资矛盾。
薪酬的多少直接影响着员工本人的消费水平、经济地位和社会地位。
公司视角:成本、人才吸引与保留、工作积极性
经理人员视角;管理策略;
员工视角:工作满意度
第一节 薪酬管理概述
三、影响薪酬的因素
企业的外部因素
(1)法规政策。政府的许多法规政策影响薪酬,例如:对员工最低工资的
规定;员工的所得税比例;工厂安全卫生规定;女职工的特殊保护;员工的退休、养老、医疗保险等等。
(2)当地的经济发展状况。
(3)劳动力市场。当劳动力充沛时,企业的薪酬相应会降低,当劳动力匮乏时,企业的薪酬相应提高。
(4)行业行情。由于历史原因和现实需要,各行业的员工对薪酬的期望是不同的,因此,也影响了企业的薪酬系统。例如:金融行业、信息行业等员工对薪酬的期望较高;而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。
(5)企业所有制。由于各种原因,一般来说,企业所有制对企业的薪酬也有一定的影响。例如:三资企业的员工工资会相对高一点,而福利会相对低一点;国有企业的员工工资会相对低一点,而福利会相对高一点。
企业的内部因素
(1)企业的支付能力。
(2)企业的发展阶段。例如:企业的启动阶段,往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策;企业在稳定阶段,往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。
(3)企业的文化。在有些公司中,收入相对平均,而另外一些公司则收入差距较大;有些企业收入水平不高,但集体福利不错;反之,另外一些公司倾向于增加个人收而几乎不搞集体福利,等等。
(4)企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中,员工主要从事简单的体力劳动,劳动成本在总成本中占很大比例;在高科技企业中,高技术员工占主导,这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动,因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
(5)工会。
员工个人的影响因素
(1)员工的学历。
(2)员工的工龄。
3)员工的能力。 (
(4)工种。工种与企业内部的人力资源市场有关,不同工种,其薪酬也是
不同的。例如:推销员往往工资低,但奖金高;财务经理往往工资高,但奖金低;
工人可能是计件工资;秘书则常常是固定工资。
(5)工作的时间。正式工、临时工、钟点工
(6)工作的危险性。
第一节 薪酬管理概述
四、薪酬设计的原则
1、公平原则
(1)外部公平性
(2)内部公平性
(3)个人公平性
2、竞争原则
3、激励原则
4、合法原则
5、经济性原则。
第一节 薪酬管理概述
五、薪酬体系设计的流程
1、制定薪酬原则和策略
2、岗位设置与职位分析
3、职位评价
4、薪酬调查与薪酬定位
5、薪酬结构设计
6、薪酬体系的实施和修正
1、明确企业薪酬策略与原则。
这是以后各环节的前提,对后者起着重要的指导作用。
企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分,而企业人力资源策略是企业人力资源战略的落实,说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。
对对员工总体价值的认识、对管理骨干即高级管理人才、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观。
企业基本工资制度和分配原则。
企业工资分配政策与策略,如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。
2、工作分析与评价(职务分析与职务评价)。这是确定薪酬的基础 。
工作分析,是指采用一定的技术方法,全面调查和分析组织中各种职位的任务、职责等情况,并在此基础上对职位的性质和特征做出描述,对担任各种职位所需具备的资格条件做出说明。
工作评价,是指根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、职位职责要求和工作任务环境等因素来决定各种职位之间的相对价值。
职位评价主要是努力用语言来表达可以感受到的各种职位之间的差别,并通过对各种职位的解释回答职位对任职者的要求。
工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的:
一是比较企业内部各个职位的相对重要性,即决定出每一个职位对于同一组
织中其他职位而言,对组织的相对价值的大小,从而得出职位等级序列;
二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
职位评价法
职位等级
职位等级描述
实习行销员(1)
不独立开展业务,协助资深经理处理订单、交货、回款等业务,根据资深经理的安排与客户进行联系。在资深经理是指导下洽谈业务、签订销售合同。
行销员(2)
在行销员岗位上实习1年以上。独立开展业务。但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行,定期向资深行销员汇报业务开展情况。
资深行销员(3)
担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作,指导、监督行销员开展业务,负责策划所在省范围的营销活动并组织实施。
片区经理(4)
担任资深销员职务满3年以上。负责某区(辖数省)范围内的业务工作,负责本辖区内落实公司的营销策略。
销售中心经理(5)
担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作,在营销副总经理的指导下制定公司的营销策略,确保完成公司的营销计划。
岗位工资
(每月)
智力条件
技能 责任 身体条件
工作条件
序
号
工
资
额
序
号
工
资
额
序
号
工
资
额
序
号
工
资
额
序
号
工
资
额
A(125)
1
32 1
26 2
36 4
16 4
15 B(110)
2
21
4
20 1
40 5
15
5
14 C(100)
3
18
3
22 4
26 3
17 3
17 D(105)
5
5
2
23 3
28 2
19 1
26 E(65)
4
9
5
5
5
9
1
20
1
26
3、薪酬调查
薪酬调查就是通过各种调查手段,来获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及相关信息。
这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平,使组织能很好地了解其它公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。
同时要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构,确保企业工资制度外在公平性的实现。
外部渠道的薪酬调查一般是指对相关企业关键性岗位进行调查,内部渠道的薪酬调查一般是通过岗位评估来进行的。
一项研究发现,93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平,55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。
对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
薪酬调查可以通过咨询公司,也可自己组织力量开展薪酬调查。
薪酬调查
1、选择调查对象
2、争取与其他企业合作
3、选择典型的具有代表性的岗位
4、确定调查内容
、收集资料 5
6、资料的整理和统计
4、薪资结构设计
指一个组织中各种职务之间的薪酬水平的比例关系。薪酬结构应体现薪
酬的内部均衡,通常经过职位评价来确定。
一个薪酬体系要实现内部公平的目标应至少具备以下三个特征:
完成职务所需要的知识和技能越多,得到的薪酬越多; 职务对实现组织整体目标的贡献越大,得到的薪酬越多; 从事这种职务时所处的环境越不好,得到的薪酬越多。 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
薪酬市场线
工资水平
职位价值
评价分数
工资级别
最小值
中值
最大值
0-99
1
1200
1330
1460
100-200 2
330 1
1460
1590
200-300 3
1460
1590
1720
300-400 4
1590
1720
1850
400-500 5
1720
1850
1980
5、薪资分级与定薪
每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员
工。同一个工资级别内的各种工作都得到基本相同的工资。
员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异在级别的范围中体现。
如果划分的工资级别数目太少或太多,都会损害薪酬政策的内部公平性。
指的是在同一个工资级别内最低薪酬和最高薪酬之间的差距的大小。
每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。
每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。
工资级别的范围
一般而言,在职务评价中点数越高的工作,其工资级别的范围就应该越大。这是因为:
价值越大的工作,任职者工作绩效的变差就越大,只有薪酬的变差比较大,才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。
级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小,因此需要设置比较大的薪酬变动空间来激励他们努力工作。
不同等级工资范围的重叠
如果各个级别的工资幅度大到一定的程度,相邻的两个工资级别之间将存在着一定的重叠,重叠的程度通常取决于:
相邻两个工资级别中的工作在职位评价中得到的点数差异的大小。
在每一个工资级别内部,如果企业工资的增长主要以员工的年资为依据,那么就需要每个工资级别的范围比较大,因此相邻两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。
例:
工资范围 重叠
一级:800——1300元 500元
二级:1100——1800元 700元 200元
三级:1500——2500元 1000元 300元
四级:2100——3500元 1400元 400元
五级:3000——5000元 2000元 500元
所谓薪酬的结构策略,指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和
薪酬的阶层化之间的权衡,即可以采取平等化的薪酬结构,也可以采取阶层化的薪酬结构。
在美国,公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是35?1,这是工业化国家中最高的差距。而在日本,这一比例为15?1。
关于平等化和阶层化的薪酬结构孰优孰劣,一直有不同看法。
薪酬结构策略
支持薪酬政策平等化的人认为:
平等化的做法可以提高对员工的公平对待程度,提高员工的满意度和团结;反之,员工的身份感很强,容易抹杀活力和创造力。
支持薪酬政策阶层化的人认为:
实行阶层化的薪酬政策有助于根据提高对员工的公平对待,不同的工作内容、技能和责任对组织的贡献不同,薪酬水平应该有相应的差异。阶层化的薪酬政策将激励员工积极参加培训,勇于承担风险和责任。反之,有价值的员工可能离职,降低组织的整体绩效。
从理论上讲,采取哪种方式应该取决于公司中工作的组织方式。
如果工作的完成是以工作和部门为核心的,平等化的薪酬政策就可能更合适一些;
如果工作的完成是以员工个人为核心的,则实行差异化的薪酬政策可能更合适一些。
6、薪酬体系的实施和修正
要建立薪酬管理的动态机制,要根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整,使其更好地发挥薪酬管理的功能。
在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至网络BBS论坛等形式,使广大员工了解本企业薪资制度制定的依据、程序、内容与基本原理,鼓励和吸引员工们参与薪资制度的建立,听取他们的质疑、建议,并认真对待,才能使员工们感到公平和满意,也才能获得他们的支持。
第二节 我国常见的工资等级制度
一、我国现行的工资制度:
,(工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分,并规定相应工资标准的一种工资制度。等级工资制主要是从劳动质量方面来区分和反映劳动差别。这是因为,不同质量的劳动,在同一时间内所创造的价值是完全不同的。
工资等级制度通过把各种工作分类,划分成质量不同的各个等级,或是根据劳动者的能力划分出不同等级,然后再对不同等级的劳动确定单位时间中不同的劳动报酬标准。是其它工资制度的基础,也称基本工资制度。
,(工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
,(工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则、标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理等内容。
,(工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基
金审批程序和监督措施,对各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。
二、工资等级制度,
从其工资标准的确定依据来划分,可分为以下四大类型:
,(能力工资制。或技能制,是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的工资制度。
先要通过考核,对职工的能力大小及提高程度进行评价审定,
然后再确定工资等级和工资标准或增资幅度。其依据为员工的工作能力与潜力,基本特点是对人不对事。
如技术等级工资制、职能工资制。
,(工作工资制。
它的特点主要是:职工的标准工资是由其所担任的工作(职务、岗位)对任职人员的文化、技术(业务)、智力、体力等方面的要求,以及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动环境对职工的影响所决定的。
实行工作工资,必须先对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时,要严守“只对工作(职务、岗位)不对人”的原则。
如岗位工资制、职务工资制。
职务等级工资制,又称为职务工资制,是适用于机关和企事业单位的行政管理和专业技术人员(统称职员或干部)的等级工资制度。
它的基本做法,是根据劳动者的不同工作职务来确定工资。
在同一职务内,又划分成若干等级,并对应以不同的工资标准。
每一个职员都可以根据其职务所相对应的工资等级范围,评定出工资级别,并照此领取工资。
,(结构工资制。又叫分解工资制或组合工资制,依据工资的各种职能,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,再将各部分汇总,即为职工的工资标
准。被分解的各部分工资既有其相对独立性,相互之间又有密切联系,并互相制约,形成一个有机的统一体。
结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。
一般应包括以下几个组成部分:
(1)基本生活工资(也称为基础工资)。这是为了保证劳动力的简单再生产。不同地方经济发展水平不同,而且不同层次的劳动力,其再生产的费用是不一样的。因此,原则上这部分的工资额不应统一,应根据需要而有所区分。
(2)职务工资(岗位工资)。这是按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。它是结构工资制的主要组成部分,其职能主要是促进职工的工作责任心和上进心。为充分发挥这一职能作用,应该将其与考绩相结合,根据考绩增减工资,并应建立单位内部劳动力流动制度。
(3)技能工资。这是按照职工的综合能力而决定的工资。它是为弥补职务(岗位)工资的不足,鼓励职工钻研业务、提高技能,也是对职工人力资本中教育投资的补偿。所以,结构工资制中设立技能工资很有必要。在有的单位,还可同职务(岗位)合并,不单设。
(4)年功工资(工龄工资)。这是按照职工工龄决定的工资。可以采取青年职工的年功工资渐长,中年职工快长,老年职工慢长的办法.
(5)奖励工资(效益工资)。这是根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资。它激励职工工作,多做贡献.
,(绩效工资制。或称业绩挂钩工资制,是一种根据员工个人工作绩效而发放工资的工资制度。
绩效工资制是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的,它按员工绩效的高低划分出不同的工资级别档次。
特点:员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化.
浮动部分比较大。如计件工资、销绩效工资占总体工资的比例在50%以上,
售提成工资、效益工资等。
提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。
它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种,
一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩(通常是销售额或业务利润)按一定的比例来提成,即所谓的佣金制。
另一种是由基本工资加上业绩提成奖金,即所谓的基薪加提成制
基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障,但同时也是对员工人力资本的实际肯定;
业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。
基薪加提成制又有两种方式,即高基薪低提成和低基薪高提成。
一般而言,企业在刚开始拓展市场和业务时,宜采用高基薪低提成的方式,因为此时业务员取得业务利润的难度相对要大。
而在市场和业务较为稳定时,则宜采用低基薪高提成的方式。
三、奖金与津贴
(一)奖金
奖金是有效超额劳动的报酬,是对劳动者在创造超过正常劳动额外的社会所需的劳动成果时,所给予的物质补偿。
奖金是企业职工工资收入的组成部分,是对基本工资的补充。
其目的是为了更好地调动职工的积极性,鼓励职工提高技术、业务水平,提高劳动生产率,从而促进生产发展和企业经济效益的增长。
由于奖金是有效超额劳动的报酬,这个性质决定了它具有以下几个特点:
、单一性(针对性)。奖金则只反映职工在某一方面的实际劳动效果的差别。 1
2、灵活性。奖励的内容、对象、标准与周期都可以根据企业的要求而灵活掌握。
3(具有及时性。
4(荣誉性。奖金不仅是一种物质鼓励,同时也是一种精神鼓励。
5(不稳定性。
6(差别性。
奖金的形式可以多种多样。
按奖励周期分:月奖、季奖、年度奖;
按发放次数分:一次性奖金、经常性奖金;
按考核目标分:单项奖、综合奖;
按支付对象分:个人奖、集体奖。
(二)津贴
指对于职工在特殊劳动条件下工作时所付出的额外劳动消耗、额外生活费用以及对职工生理或心理带来的损害进行的物质补偿。
在非正常的时间(如夜间)、地点(如高原)和自然条件(如严寒)下进行工作时,为此,有必要对这些需要进行额外的补偿。
按津贴的性质区分,大体可分为三类:
(一)岗位性津贴。岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。
这种类型的津贴具体种类最多,使用的范围最广。例如,高温津贴,是对从
事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等,都属于岗位性津贴。
(二)地区性津贴。地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴,地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立
(三)保证生活性津贴。保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降,就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外出差补贴、副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。有些企业根据需要,在内部也建立了少量这类补贴,如房租、水电补贴等。
四、福利
福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报。
广义:?指企业员工作为国家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服务;?企业员工作为企业成员,享受企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
狭义:指企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入以外,向企业员工及其家庭成员所提供的待遇,包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
(一)法定福利
法定福利是企业根据国家法律的要求必须向员工提供的福利,企业只要雇用了劳动者,则不论企业和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利措施。
,(社会保险制度
(,)社会基本养老保险
所谓养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
具体来讲,它是指经法定程序确立,由政府主管部门负责组织和管理,单位和员工共同缴费,退休时按缴费状况享受基本养老保险待遇的一项保障制度。
(,)社会失业保险
失业人员是指在劳动年龄内有劳动能力,目前无工作,并以某种方式正在寻找工作的人员。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和促进其再就业的制度。它是社会保险体系的重要组成部分,是社会保险的主要项目之一。
(,)工伤保险。
又称职业伤害赔偿保险,是指劳动者在从事生产劳动或与之相关的工作时,发生意外伤害,包括事故伤残、职业病以及因这两种情况造成死亡时,由政府向劳动者本人或供养直系亲属提供物质帮助的一项社会福利制度。其基本特征是:对企业采取无过失、无责任赔偿制度,企业承担全部保险费用,保险赔偿中包括补偿、预防和康复等内容。
(,)社会医疗保险。
又称健康保险,是指为被保险人在疾病治疗时发生的医疗费用提供保险保障的保险。这里,医疗费用不仅包括医生的医疗费和手术费用,还包括住院、护理、使用医院设备和以及各种检查费用和医院杂费。在我国,该险种处于起步阶段。
(,)生育保险。
生育保险是通过国家立法,在职妇女因生育子女而暂时中断劳动时由国家和社会及时给予生活保障和物质帮助的一项社会保险制度。其宗旨在于通过提供生育津贴、医疗服务和产假,维持、恢复和增进生育妇女身体健康,并使婴儿得到精心的照顾和哺育。
,(住房公积金。住房公积金,是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工缴存的长期住房储金。
,(法定假期。法定假期是企业职工依法享有的休息时间。按照有关劳动法规要求,员工有权享受国家法定节日、有薪假期。
(,)法定节日。
2)带薪非工作日。或带薪假期,是指职工在有报酬的前提下,不来上班(
工作时的一类福利项目。主要有:脱产培训、病假、事假、节日假、探亲假、公休、工作间休息、旅游等。
,(劳动安全与健康。
作为员工法定福利中的劳动安全与健康是指从法律角度来看企业对员工劳动过程中的安全与健康采取的一系列措施,应负担的责任,以确保员工劳动安全、身体健康。
设置的安全与健康的员工福利内容包括劳动制度、技术训练、安全预测、安全决策等。
(二)非法定福利
非法定福利(用人单位集体福利)是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。
根据福利本身是否涉及金钱或实物,用人单位集体福利又可以区分为:经济性福利和非经济性福利,它们各自又包含着丰富的内容。
经济性福利。
住房性福利,免费单身宿舍、以成本价向员工出售住房,房租补贴等;
交通性福利,为员工免费购买电、汽车月票或地铁月票,用班车接送员工上下班;
饮食性福利,免费供应午餐、慰问性的水果等;
教育培训性福利,员工的脱产进修,短期培训等;
医疗保健性福利,免费为员工进行例行体检,或者打预防针等;
文化旅游性福利,为员工过生日而办的活动,集体的旅游,体育设施的购置;
金融性福利,为员工购买住房提供的低息贷款;
其他生活性福利,直接提供的工作服;企业补充保险与商业保险。
非经济性福利。目的:全面改善员工的“工作生活质量”。
咨询性服务:比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等;
保护性服务:平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等等;
工作环境保护:比如实行弹性工作时间,缩短工作时间,员工参与民主化管理等。
企业年金
企业年金(企业补充养老保险)就是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次,由国家宏观指导、企业内部决策执行。补充养老保险则视企业自身的效益情况由企业自主决定。
补充养老保险是企业承担。
享受时限不一样。基本养老保险在职工退休后的生存期间内均可按规定的比例每月领取养老金,而补充养老保险原则上是在职工退休后一次性或分数月发给本人。
企业补充医疗保险
企业补充医疗保险是企业在参加基本医疗保险的基础上,国家给予政策鼓励,由企业自主主办或参加的一种补充性医疗保险形式。
由于我国城镇职工基本医疗实行“低水平、广覆盖”原则,实行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇,在主要体现普遍公平保障的基本医疗保险制度范围内,已经很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业职工医疗保障需要。
为了不降低一些特定行业职工现有的医疗消费水平,在参加基本医疗保险的基础上,作为过渡措施,允许建立企业补充医疗保险。
补充住房公积金
是住房公积金制度的一种补充,两者的基本特征是相同的,都是一种长期的住房储金,用于职工的住房消费,属于职工个人所有。
住房公积金的缴存是强制的,而补充住房公积金的缴存是自愿的,是根据单位的效益情况,由单位确定是否缴存;
由单位自行确定,其缴存额没有上下限限制。
补充住房公积金个人缴存部分则应纳入个人所得税的纳税基数。
第四节 管理者的薪酬
一、确定管理者的薪酬
公司一般根据高、中、低不同层次的管理者来确定薪酬因素。管理者级别越高,他们自主设计其工作的弹性就越大。对于高层管理人员,根据市场定价往往是可以利用的很好途径。
这些工作对组织来说极其重要,而这些人员的工作能力强,难于替换;
管理者在整体劳动力中毕竟只占相对很小的百分比,而且对全部劳动成本的整体影响也很小;
由于广泛的外部联系,他们很可能对现行的市场薪酬很了解。
二、管理者的薪酬类型
基本薪水
短期奖励或奖金
长期奖励:如股权。
管理者的福利:通常大大高于普通员工。
额外津贴:公司提供给一小部分主要管理者特殊的额外福利。
案例:
美国企业中的高级经理人员通常享有三种特权,即“金色降落伞”、增补退休福利计划和关键经理人寿保险单。
,金色降落伞也称黄金降落伞,是指按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定,金色降落伞规定在目标公司被收购的情况下,公司高层管理人员无论是主动还是被迫离开公司,都可以得到一笔巨额安置补偿费用。
这种让收购者“大出血”的策略,属于反收购的“毒丸计划”之一。
中国对企业经营者退出机制向来重视不够,导致有些经营者行将退职时心理失衡,不惜侵占公司财产,“铤而走险”,出现“59岁现象”,故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓 。
“降落伞”通常分金、银、锡三种,对高级管理者为金色降落伞,对于中层管理者为银色降落伞,对于一般员工为锡色降落伞。
例如山东阿胶集团就成功实行了“金色降落伞”计划,把部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人进行了妥善的安排,达到了企业和个人的双赢。
,增补退休计划是指由于美国的法律对员工退休福利中的年工资设定了最高额度的限制,为了弥补经理人员因此受到的不利影响,公司内部达成协议,对经理人员进行补偿。
,关键经理人寿保险单是指公司为关键经理人员支付人寿保险金,这些经理在退休时可以一次性得到保险单价值及其增值。倘若经理人员在退休前死亡,公司将收回支付的保险费本金,其余部分属于经理人员的继承人。
三、股票激励
(一)股票激励的类型
股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度。股票奖励的方式可分为全值赠予股票和增值赠予股票两种基本形式。
1、全值赠予股票:意味着公司将股票作为奖励授予员工时,给的是股票的全部价值,被授予者不需要付钱。
,绩效股:管理层必须在公司工作满一段时间,而且只有当公司在某个或数个业绩指标增长达到一定比例时管理层才能获得免费股票。
,管理干股:指经营者免费获得限制性的股票,在指定时期内,经营者不得支配这些股票,一旦限制期满,经营者没有离开公司,则可以自由处理这些股票。
,限制股票。指赠送或超低价格出售给管理层的股票;当每股净资产等指标上达到某一目标价位时,管理层可以转让股票以获利。
,延期支付计划。将管理层的部分奖金折算为股票数量存于专门帐户,在任期内不能出售,在任期结束或退休时可以依据股份值以现金兑现。
2、增值赠予股票: 只将股票增值部分赠给授予对象,是使用更广泛的股票奖励方式。
股票期权是主要的方式。
股票期权:指公司给被授予者,即股票期权受权人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
我国处在市场化的初期,出现了一些带有准期权色彩的激励模式。
,股票增值权。
持有股票增值权的管理层可以以现金或股票或二者兼有的形式获取期权差价收益。股票增值权的一般形式是,公司允许经理人员以现金形式获取差价收益,而无需行使期权,因此,又称之为现金增值权。
,虚拟股票。
指根据考核给予经营者或技术人员一种“虚拟的”股票,虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构,持有者没有所有权,但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益,虚拟股票一般在上市公司中运用。
有利于公司和经营者形成利益共同体,促使公司业绩上升,减少短期行为。
有利于增强投资者对公司股票的信心。
有利于公司对人才的优胜劣汰,稳定优秀人才并吸引新的优秀人才。
有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用。
(二)股票激励的作用
公司真实价值和股市价值可能不一致,持续“牛市”时,公司经营者的股票期权收入可能过高,会产生经营者与一般员工收入差距过大的问题。
如为追求公司某个时点的高利润、高公司CEO在行权时也可能有短期行为,
市价放弃重要投资。
股票期权拥有者同时售股会造成股价下跌。
受权人的收入有风险。
(三)股票激励的局限性
一、背景
海南XXX有限公司是由几个投资主体共同出资的有限责任公司:注册资本2300万元。于2000年成立以来,主要从事房地产开发及其相关产业,并正在向生物制药等新技术产业发展。公司面临的主要问题是经营管理人员和技术营销等骨干流失较多,有些经营管理人员短期行为严重,很少为公司的长远发展和股东利益的最大化而努力,危害了公司的正常业务经营和发展。
案例:海南X X X有限公司实行经营者期股激励
为了充分调动经营者的积极性,为股东创造更大的经济利益,稳定经营者队伍,避免经营者出现短期行为,确保公司的健康稳定发展,公司决定对经营者实行期股激励。
1(期股激励范围:总经理和副总经理级经营班子成员。
2(激励额度:总额不超过230万元。
?总经理级:出资15万元投入目标公司作为实股,出资后,可以配得5倍期股75万元;
?副总经理级(含三总师、总经理助理):出资8万元投入目标公司作为实股,出资后,可以配得4倍期股32万元。
受益人的实股享有所有权和分红权;期股只有分红权,没有所有权。
3(具体实施办法(以副总经理人员为例):
该受益人拿出8万元投入到企业,即拥有8万元的实股,同时他也拥有
32万元的期股。相当于企业借了他32万元钱,而以这32万元期股每年以分红偿还。他不能以现金形式领取这部分红利,而要把红利放在企业,用于把相同金额的期股转化成实股,转化期为五年。这也意味着该受益人32万元期股平均每年必须获得6.4万元的红利收益才可以顺利完成转化。显然,如果整个企业每年净资产收益率约达到20,(32万元×20,=6.4万元),转化即可顺利完成。
如果第一年企业净资产收益率没有达到20,,假如只完成了10,,那么,该获受人32万元期股的红利收入只有3(2万元,比6(4万元还差3(2万元。这种情况下,该获受人必须以所持8万元实股的红利收入(8万元×10,=0(8万元)来补充,补充后仍然不足的部分(2(4万元)则要滚入下一年度计算,即下一年度必须用期股的红利先补足上年所欠这部分(2(4万元),再进行该年度期股转实股的计算。
如果第一年企业净资产收益率超过20,,假如完成了30,,那么,该获受人32万元期股的红利收人为9(6万元,比6(4万元多出3(2万元,这部分钱也不能立即变现,而要转入第二年计算。
经过这样“少补多转”,五年后如果32万元期股顺利完成转化,则该受益人拥有企业40万元实股;如果32万元期股还差几万元没有完成转化,受益人必须以现金补足来及时完成转化,才能拥有企业40万元实股,否则32万元期股作废,这也是对受益人是一种约束。
再经过一年的审计,如果确认该受益人在五年任期内没有重大决策失误和弄虚作假等违法行为,他所拥有的40万元股份有效。该获受人可选择将其所
持有的股份或转化给别人,或仍留在企业参与分红。 复习思考题
1、薪酬由哪几部分构成,
2、薪酬设计的原则是什么,
、薪酬设计的基本流程是什么, 3
4、什么是绩效工资,主要特点有哪些, 5、绩效工资与激励性薪酬的区别有哪些, 6、福利设计应注意哪些问题,
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