范文一:四种发展阶段的员工需求特点
四种发展阶段的员工需求特点
D1:热情洋溢的初学者
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? 他对工作的热忱被肯定 明确的目标 知道明确的工作目标 知道做好工作的标准 知道个人工作表现和成效的资料是用什么方法被收集,以及会给哪些人看 在这儿工作的不成文的规定 任务和团组织的相关资料 实务训练/实际让员工做做 行动计划/有人对他说明怎么做、何时做、跟谁一起做 工作完成的时限 工作的优先顺序 规范与职责 工作成果经常得到反馈
D2:憧憬幻灭的学习者
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人告诉他/她不必害怕犯错 /她所顾虑的问题
D3:动摇不定的执行者
? 一位平易近人的良师或教练
? 有机会表达顾虑
? 得到支持与鼓励,去发展解决问题的技巧;
? 客观的眼光来评估他的工作技能,帮助建立信心 ? 高水准的能力与表现受到赞扬与肯定
? 达到目标的障碍被清
D4:能力强意愿高的执行者
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? 变化与挑战 一位良师或同事型的领导者,而不是一位老板型的领导者 得到授权/自主或权威 受到信赖 自己的贡献得到感谢
范文二:“80后”员工特点与需求分析
“80后”员工特点与需求分析
摘 要:文章将“80后”员工作为研究对象。通过分析“80后”
员工的成长环境,认为“80后”员工是有责任感、有工作能力的一
代,对中国传统文化采取批判性传承的态度,追求工作与生活的平
衡,同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调
查问卷,对“80后”员工需求进行调查,结果显示“80后”员工
更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相
应对策。
关键词:“80后”员工 需求 马斯洛需求理论
中图分类号:f243
文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2013)03-235-02
引言
“80后”一词来源于社会学领域关于人口世代的研究。“80后”
员工则特指出生于1980年以后的、在改革开放后成长起来的、走
上工作岗位的一代年轻人。但由于在成长环境、教育背景、思维方
式等方面存在特殊性,因而在员工管理中,存在较大的矛盾和困难。
而员工管理的关键在于把握员工需求,依照需求建立相应的激励制
度,员工满意度提升,才能够为企业创造更多价值。本文从“80后”
员工的成长环境入手,分析“80后”员工需求特点,并提出改进员
工管理的具体措施。
范文三:员工的需求千差万别
员工的需求千差万别,企业根本不可能满足所有人的愿望,合理的员工流动,新老员工的交替有利于给企业带来生机、活力及新鲜的血液。据有关专家测算,优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜。首先不管这个指标是否科学、可信,但有时的确得把握好这个“度”,因员工的流失除会增加人力成本外,也会影响到企业的稳定性,还可能带走企业的客户和商业、技术秘密,给企业造成难以估量的损失。
根据马斯洛的需要层次理论,人的各种需要按其重要程度和产生的先后顺序依次为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。一个人首先产生的是最低层次的需要,当这一需要基本满足后,才依次要求高层次的需要。员工流失的原因诸多,但总的来说可以归纳为以下几点:
1. 薪酬福利。薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在一定程度上可以反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视,也是员工的根本利益所在。当薪酬不能反映员工的贡献值或在同行业缺乏竞争力时,就会造成员工心理上的不平衡,而最终导致员工流失。
2. 职业生涯规划难以实现。一般来说,员工进入企业,最初的动机是要获得工作机会或较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。若一旦员工的发展空间有限,上升的幅度比较小,感觉没有发展前景,不被企业重视,很多员工就会选择跳槽而去。
3. 工作强度大,时间长。许多企业的工作时间分两班倒或三班倒,其工作时间普遍超过12小时。他们的员工即使在经济上得到一定的补偿,但也是微薄的加班费。长此以往,员工身体难以承受,每月的薪水除了要养家糊口,还得打针吃药,毕竟“身体才是革命的本钱”,必然会选择离开。
4. 处罚严重、工作压力大。企业制定的企业内部处罚制度缺乏科学性,处罚过于严重。处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、事故、损失、行为规范等方面。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
此外,工作环境、与领导关系的融洽程度、领导公正与否、培训机会等都与员工的流失有着重要的关系。
根据对企业员工流失的原因可知,要想留住员工,降低跳槽的员工比例,必须立足于企业内部的科学管理,营造有吸引力的企业环境,树立良好的企业文化,增强企业的凝聚力、向心力,才能从根本上解决问题。“留人先留心”,企业的管理者应当具有个人的独特魅力。只有真心做到尊重关心员工,体察其需求,帮助其成长进步,给他们营造可以发挥自己才能的环境,当员工对企业拥有浓厚的感情时,员工也是不愿离开企业的。企业自然也就留住了员工。让员工分享与企业共成长的喜悦。
1. 确立“以人为本”的管理理念
人是资源而不是成本。从这个意义上来讲,人才是企业发展的重要资源,企业的一切都要从人出发,人是企业一切活动成败的根本。说到底,现代企业的竞争,实质就是人才的竞争。所以,企业必须树立“以人为本”的理念。树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会产生出更多的利润。管理过程中应尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工充分的感觉到被尊重,以达到了企业与员工“双赢“的目的。对于一个企业来讲,良好的企业管理不仅能使企业的各种活动规范化、制度化,同时也能有效地使企业管理者的意图被员工所接受并积极执行,最大限度地避免企业执行失误。良好的企业管理首先要求企业管理者严肃、严格、公平、公正地制定和执行企业的规章制度,树立制度和纪律的权威,提高企业的执行力。现代企业管理还要大力提倡以人为本,鼓励员工参与,要通过人性化管理,最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性,最大限度地发挥人的潜能。
2. 建立健全企业内部的相关制度
企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。企业与其员工可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。此外,还可以建立职工入股制度,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。另外,相关的奖惩制度也要合理、合法,才能为大家所认同,才能被有效的执行,取得好的成效。
3. 内部管理规范化
没有不好的员工,只有不好的管理。企业管理混乱,某些管理人员素质差,员工无所适从,也是人才流失的重要原因之一。要营造吸引员工的良好环境,必须实现企业的规范化管理。
(1)管理人员应不断学习,不断进步,不断的提高自己的综合素质及管理能力,同时具备良好的管理道德。
(2)管理人员应有较高的管理水平,尽量能做到决策科学、分工合理、控制有效。
(3)管理人员在管理各环节中应根据客观实际进行管理,摒弃经验管理及传统的管理模式,真正做到科学管理。
(4)管理人员应帮助员工学习各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使其最终实现职业生涯计划目标。
4. 加强和完善企业文化建设
企业文化的要义, 主要体现在企业内部成员间共同的信念、价值观、方向意识、思维方式和日常行为准则。作为企业领导, 在完成对企业战略、组织、制度、技术管理的同时, 还应注意企业文化的塑造和培育。为了完成对企业文化的塑造和培育, 企业领导者必须具有文化意识, 克服期望用简单妙方的传统习惯, 更深刻地考虑问题。企业文化所追求的目标是个人对集体
的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致,两者同为一体,相互统一,谁也不愿离开谁。这样,员工的流失率会得到很好的控制。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力是不可估量的,它是一种精神,可以很好地打动员工的心灵,使其不想离开,也不会离开。
5. 薪资报酬及福利待遇
体贴细致的福利待遇能使员工深深感受到企业给予的家庭般的温暖,增强员工对企业的心理依赖和情感依恋,这对于增强企业聚力起着强大的基础性作用。
(1)了解市场行情及同行业的薪酬体系,逐步健全和完善本企业的薪资福利,以吸引与留住更多的员工。
(2)加大为员工投放医疗和养老、失业等社会保险的力度。增强员工的保障心理,解除员工的后顾之忧,使之积极投身于自己所从事的工作。
(3)有条件的企业每年提高住房补贴,完善住房补充公积金。在现代都市消费中,住房消费占有极大的比重。解决了住房问题,就等于卸去员工身上一大包袱,使员工能获得一种归属感,从而能更安心于工作。
(4)完善休假制度。每年为员工提供带薪休假,提供适当的旅游费,让职工在紧张的工作中,释放压力,放松心情,调整节奏,更好工作。
6.创造良好的企业内外环境
企业的内外环境也是影响企业凝聚力的重要因素,企业的内外环境主要包括三个方面,一是指企业所处的地理位置、自然条件等;二是指企业的社会环境,包括企业所在地的经济状况、市场发育程度等;三是指企业内部的人际关系、办公环境、工作氛围等。
(1)创造一个整洁、安静、优美的工作环境。舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率,还能树立公司良好的自身形象,激发员工的自豪感。
(2)大力挖掘和宣传企业的模范人物,发挥榜样作用,弘扬企业正气,树立企业的道德规范、价值取向和行为准则。
(3)在企业内形成尊重员工劳动成果和创新精神的气氛,尤其是领导者,要经常不断地鼓励员工的创新精神,肯定和赞扬员工的劳动成果。
(4)尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些活动,如文体比赛、联谊活动、电影包场、外出参观等。
报酬包含物质和精神两个方面,也分直接报酬和间接报酬,各个方面均不容忽视。此外,逢年过节或员工的生日派发礼物,甚至高层领导的一句温暖的话语或亲切的问候,都能让员工
能体会公司的关爱,这将比空洞的说教更具感召力。
人力是最重要的资源,员工是企业的最宝贵的财富。重视员工的价值,留住员工极为重要,企业应树立“重视员工,以人为本”的观念,根据企业的实际情况,因地制宜地制定相应的政策与策略,吸引员工,留住员工,为本企业所用,使本企业在日益激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
范文四:从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持
; FONT-SIZE: 20px; COLOR: #b0b41f">从知识型员工的需
求特点看人才的吸纳与维持; LINE-HEIGHT: 36px"
background=/img/bg3.gif>从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持^p摘 要:知识经济时代致富的资源是知识和信息的生产、储存、使用和消费~知识和信息成为全球经济发展的直接资源和内驱动力。本文就知识经济时代知识型员工需求特点出发~分析在人才的吸纳与维持中应该注意的问题。关键词:人力资本 吸纳 维持 群体环境 传统的西方经济学认为~生产要素局限于资本、劳动力、原材料等~知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为~知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率~它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善~从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代~知识已成为独立的生产要素~以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中~而终端输出的具体的、有形的产品和服务~其带来的经济收益成倍递增~极大地推动着社会经济的发展。一、知识型员工的需求特点人~是知识的创造、传递和运用者。今天~知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。什么叫知识型员工~他们有着什么特点,加拿大经济学家弗朗西斯〃赫瑞比认为~知识型员工就是指“在创造财富过程中~用脑比用手多的员工”。而在今天来看~知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当
说如今的知识经济时代~员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构~如今的知识型员工范围变的更广~高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。每一个人都在同时进行着消费和生产~现代人力资本理论告诉我们~人力资本以潜在的形式存在于人体之中~每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大~并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。长期性是资本的基本特征~而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的~又因为人力资本具有不可转让性~所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步~这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性~且由于与其所有着无法分离~其所有者知识性员工面临更大的贬值危机~而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本~它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性~此类员工自我保护意识较强~自主性极大~对环境的敏感程度要
大大超过一般员工。因此~我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性~企业应当对知识型员工的需求特点作出分析~并设法满足这类员工的个性需求~谋求双方的和谐。根据知识管理专家玛汉〃坦姆仆的研究发现~知识型员工的需求分别是:个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富(约占7%)。由此可见~与其他类型的员工相比~金钱对于知识型员工来说并非最重要~他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作~他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求~要求给予自主权~使之能够以自己认为有效的方式进行工作~并完成企业交给他们的任务。因此~对知识型员工的激励~不能以金钱刺激为主~而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素~但缺乏金钱的激励也万万不行~对于中小企业的知识型员工来说~薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是~自从进入到知识经济那时起~物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小~特别是对知识型员工来说~物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大~员工的低层次需求得到满足之后~对精神需求增大而产生的。从以上分析可以看出~知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此~这类员工较其他员工更难以寻觅~即使寻觅到了也难以维持。二、
知识型员工的吸纳与维持知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来~国内人才竞争将转变为国际人才竞争~面对这种严峻的~甚至是致命的挑战~我国企业应引起高度重视~采取稳定人才的对策。在人力资源管理中~吸纳和维持就含盖了这一关键~处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层:一是吸引~吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节~即通过合理高效的途径吸引到合适的人才,二是纳入~选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重臵成本~应当采取高效的方式进行~减少成本~实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持~简单来说应当从合理的薪酬~职业发展规划~良好的工作条件~完备的员工档案系统等入手~保持企业人力资本存量在动态上的平衡~形
成长久的核心竞争力。 [1] [2] 下一页
[NextPage]; LINE-HEIGHT: 36px"
background=/img/bg3.gif>从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持^p因为知识型员工的需求特征的不同~对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工~这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题~对于一般性方法不做过多的探讨。1.以长期确切规划为基础招募人才知识型员工相
对其他员工更难管理~这类员工自主性强~正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致~他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时—8小时~每周工作五天。”正因为如此~知识型员工流动性就比较大~而培养这类员工往往需要长期的过程~即使其能力足够~但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以~企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。招募是双向选择的过程~既是企业选择员工~也是员工挑选企业。然而对于知识型员工~更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划~并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致~提高效率。2.以忠诚度为导向选择人才招募吸引到合适的员工之后~对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步~应当把握知识型员工的特点~以忠诚度为导向进行选拔。在知识经济模式中~知识型员工对知识不断学习、更新~对新技术不断探索追求~以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任~其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机~通过各种方法了解员工对企业的文化认知~分析员工的职业经历~行业信誉~从各个侧面了解员工的想法~推测员工的真实目的~减少员工流失~为员工日后忠诚度提升做好
铺垫。3.以全方位薪酬理念维持人才虽然~知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是~根据需求层次理论~薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国~人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡~那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素~而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说~合理的薪酬对于维系员工更为重要。在现阶段~薪酬的范围也在扩大~它不单单只是物质层面的报酬~更应该包括精神层面的。对于知识型员工~薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等~还应该包括工作的满意度~为完成工作而提供的各种便利工具~培训的机会~提高个人名望的机会~吸引人的公司文化~良好的人际关系~相互配合的工作环境~以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系~并且在公平公正的基础上实现~无疑是企业留住人才的必要基础。4.以良好的群体环境留住人才知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈~这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然~这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境~它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心
和信任~要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强~但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要~希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此~如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事~又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者~那么~这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。5.以良好的员工发展规划维系人才前面讲到~对知识型员工而言~薪金已不是其需求的重点~在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否呆在企业很大程度上考虑的是~企业能否带给他足够的职业发展机会~能否给予正确的职业发展指引~能否开展教育培训~加强人才培养和选拔~使其随企业的发展不断成长~满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工~应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务~与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样~知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的~因为他们知道他们会成长、进步~愿意留在企业继续发展。总之~知识型员工是最难管理的员工~变化和挑战是他们的追求的永恒主题~他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工~企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助~另一方面也让企业可以有准
备地面对人事变动~实现企业人力资本存量的动态平衡。参
考文献[1] 肖兴政(人力资本论(西南交通大学出版社(2006[2] 孙英陆(怎么管理员工培养人才.科学出版社.2006[3] ,美,苏比尔~乔杜里(人才时代(北京大学出版社(2005[4] 王浩~蒋兰英(如何提升员工忠诚度(北京大学出版社(2005[5] 孙健(管理核心员工的艺术(企业管理出版社(2003上一页 [1] [2] [NextPage];
LINE-HEIGHT: 36px" background=/img/bg3.gif>从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持^p因为知识型员工的需求特征的不同~对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工~这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题~对于一般性方法不做过多的探讨。1.以长期确切规划为基础招募人才知识型员工相对其他员工更难管理~这类员工自主性强~正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致~他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时—8小时~每周工作五天。”正因为如此~知识型员工流动性就比较大~而培养这类员工往往需要长期的过程~即使其能力足够~但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以~企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。招募是双向选择的过程~既是企业选择员工~也是员工挑选企业。然而对于知识型员工~更应该提前在选拔过
程中做好对所需员工的职业生涯规划~并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致~提高效率。2.以忠诚度为导向选择人才招募吸引到合适的员工之后~对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步~应当把握知识型员工的特点~以忠诚度为导向进行选拔。在知识经济模式中~知识型员工对知识不断学习、更新~对新技术不断探索追求~以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任~其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机~通过各种方法了解员工对企业的文化认知~分析员工的职业经历~行业信誉~从各个侧面了解员工的想法~推测员工的真实目的~减少员工流失~为员工日后忠诚度提升做好铺垫。3.以全方位薪酬理念维持人才虽然~知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是~根据需求层次理论~薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国~人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡~那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素~而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说~合理的薪酬对于维系员工更为重要。在现阶段~薪酬的范围也在扩大~它不单单只是物质层面的报酬~更应该包括精神层面的。对于知识型员工~薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福
利、津贴回报等等~还应该包括工作的满意度~为完成工作而提供的各种便利工具~培训的机会~提高个人名望的机会~吸引人的公司文化~良好的人际关系~相互配合的工作环境~以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系~并且在公平公正的基础上实现~无疑是企业留住人才的必要基础。4.以良好的群体环境留住人才知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈~这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然~这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境~它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任~要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强~但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要~希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此~如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事~又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者~那么~这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。5.以良好的员工发展规划维系人才前面讲到~对知识型员工而言~薪金已不是其需求的重点~在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否呆在企业很
大程度上考虑的是~企业能否带给他足够的职业发展机会~能否给予正确的职业发展指引~能否开展教育培训~加强人才培养和选拔~使其随企业的发展不断成长~满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工~应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务~与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样~知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的~因为他们知道他们会成长、进步~愿意留在企业继续发展。总之~知识型员工是最难管理的员工~变化和挑战是他们的追求的永恒主题~他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工~企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助~另一方面也让企业可以有准备地面对人事变动~实现企业人力资本存量的动态平衡。参考文献[1] 肖兴政(人力资本论(西南交通大学出版社(2006[2] 孙英陆(怎么管理员工培养人才.科学出版社.2006[3] ,美,苏比尔~乔杜里(人才时代(北京大学出版社(2005[4] 王浩~蒋兰英(如何提升员工忠诚度(北京大学出版社(2005[5] 孙健(管理核心员工的艺
术(企业管理出版社(2003上一页 [1] [2]
范文五:从知识性员工的需求特点看人才的吸纳与维持
从知识性员?工的需求特?点看人才的?吸纳与维持?
知识 经济 时代 致富的资源?是知识和信?息的生产、储存、使用和消费?,知识和信息?成为全球经?济 发展 的直接资源?和内驱动力?。本文就知识?经济时代知?识型员工需?求特点出发?, 分析 在人才的吸?纳与维持中?应该注重的? 问题 。
要害词:人力资本 吸纳 维持 群体环境
传统的西方?经济学认为?,生产要素局?限于资本、劳动力、原材料等,知识只是起?到辅助作用?。而知识经济? 理论 认为,知识投资较?比其他生产?要素投入会?产出更高收?益率,它能极大地?促进生产方?式、流通方式、服务方式的?改善,从而对整个? 社会 经济发展起?到要害性作?用。在知识经济?时代,知识已成为?独立的生产?要素,以 电子 化、数字化、 网络 化的形式加?入生产过程?中,而终端输出?的具体的、有形的产品?和服务,其带来的经?济收益成倍?递增,极大地推动?着社会经济?的发展。
一、知识型员工?的需求特点?
人,是知识的创?造、传递和运用?者。今天,知识型员工?在 企业 乃至整个经?济发展中发?挥着要害和?主导作用。什么叫知识?型员工,他们有着什?么特点,加拿大经济?学家弗朗西?斯?赫瑞比认为?,知识型员工?就是指“在创造财富?过程中,用脑比用手?多的员工”。而在
知识型员工?的范畴实际?上已经被扩?大到了大多?数的白领员?工。应当说如今?的知今天来?看,
识经济?时代,员工的人力?资本构成正?逐渐偏向由?知识占主导?的高知识结?构,如今的知识?型员工范围?变的更广,高比重的知?识型员工已?经成为企业?成长的原推?动力。
每一个人都?在同时进行?着消费和生?产, 现代 人力资本理?论告诉我们?,人力资本以?潜在的形式?存在于人体?之中,每个人身上?都存有一定?的人力资本?。而以知识占?主导的知识?型员工与一?般员工最基?本的区别就?是其人力资?本存量较大?,并由此产生?较大的稀缺?性、较强的自主?性、较大的递增?性和较大的?投资风险性?。
长期性是资?本的基本特?征,而人力资本?作为资本的?一种同样具?有此特点。拥有较大存?量的知识型?员工是经历?了长期投资?积累的,又因为人力?资本具有不?可转让性,所以知识型?员工较其他?员工稀缺性?更加明显。
人力资本在?投资时与物?质资本一样?面临着风险?。随着技术进?步,这种存在于?人身上的资?本存量面临?着劳动力市?场需求的不?确定性,且由于与其?所有着无法?分离,其所有者知?识性员工面?临更大的贬?值危机,而人力资本?相对物资资?本其退出成?本更高使得?知识型员工?投资风险更?大。
人力资本是?一种具有收?益递增性的?高增殖资本?,它与物质资?本不同之处?在于它不会?在消费中消?耗而是在合?二为一的生?产和消费中?不断增殖。对具有高含?量的知识型?员工进行投?资将得到较?大递增的投?资收益。
由于知识型?员工具有较?大的稀缺性?、较大的投资?风险性和较?大的递增性?,此类员工自?我保护意识?较强,自主性极大?,对环境的敏?感程度要大?大超过一般?员工。因此,我们会发现?知
识型员工?一般都是个?性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的?企业核心能?力的代表。根据这一特?性,企业应当对?知识型员工?的需求特点?作出分析,并设法满足?这类员工的?个性需求,谋求双方的?和谐。
根据知识治?理专家玛汉??坦姆仆的 研究 发现,知识型员工?的需求分别?是:个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富?(约占7%)。由此可见,与其他
,他们更重视?能够促进他?们发展类型?的员工相比?,金钱对于知?识型员工来?说并非最重?要
的、有挑战性的?工作,他们对知识?、对个人和事?业的成长有?着持续不断?的追求,要求给予自?主权,使之能够以?自己认为有?效的方式进?行工作,并完成企业?交给他们的?任务。因此,对知识型员?工的激励,不能以金钱?刺激为主,而应以其成?长和成就为?主。虽然金钱并?非激励员工?的主要因素?,但缺乏金钱?的激励也万?万不行,对于中小企?业的知识型?员工来说,薪金仍然是?衡量自我价?值的尺度。但是,自从进入到?知识经济那?时起,物质生产的?产值就在整?个国民经济?中的比重越?来越小,非凡是对知?识型员工来?说,物质需求所?占其需求的?比重就更少?了。当然这个比?重的变化是?由于总产值?的增大,员工的低层?次需求得到?满足之后,对精神需求?增大而产生?的。
从以上分析?可以看出,知识型员工?因为其自我?投资成本过?大而造成需?求非凡性。因此,这类员工较?其他员工更?难以寻觅,即使寻觅到?了也难以维?持。
二、知识型员工?的吸纳与维?持
知识经济时?代更是知识?型人才的时?代。非凡是我国?加入WTO?以来,国内人才竞?争将转变为?国际人才竞?争,面对这种严?重的,甚至是致命?的挑战,我国企业应?引起高度重?视,采取稳定人?才的对策。在人力资源?治理中,吸纳和维持?就含盖了这?一要害,处理好知识?型员工吸纳?和维持将使?我国企业在?新一轮的国?际竞争中处?于有利的地?位。吸纳一词的?涵义有两层?:一是吸引,吸收。一般可以理?解为人力资?源治理中的?招募环节,即通过合理?高效的途径?吸引到合适?的人才;二是纳入,选择。可以认为是?人力资源治?理中的选拔?和录用。考虑到人力?资本的原始?成本和重置?成本,应当采取高?效的方式进?行,减少成本,实现效益最?大化。“维持”即对员工的?维系和保持?。维持的好坏?根本上决定?于员工忠诚?度的高低。对于知识型?员工的维持?,简单来说应?当从合理的?薪酬,职业发展规?划,良好的工作?条件,完备的员工?档案系统等?入手,保持企业人?力资本存量?在动态上的?平衡,形成长久的?核心竞争力?。因为知识型?员工的需求?特征的不同?,对于知识型?员工的治理?也应该有别?于一般员工?,这里将侧重?点将放在吸?纳和维持中?应该注重的? 问题 ,对于一般性? 方法 不做过多的?探讨。
1.以长期确切?规划为基础?招募人才
知识型员工?相对其他员?工更难治理?,这类员工自?主性强,正如罗宾斯?所言“他们的忠诚?感更多是针?对他们的专?业而非雇主?。为了和专业? 发展 现状保持一?致,他们需要经?常更新知识?。他们对专业?的投入意味?着他们很少?把工作周定?义为天天工?作5小时—8小时,每周工作五?天。”正因为如此?,知识型员工?流动性就比?较大,而培养这类?员工往往需?要长期的过?程,即使其能力?足够,但适应 企业 的文化和制?度也需要一?定的时间。所以,企业招募这?类员工应当?做好长期、确切的规划?。
招募是双向?选择的过程?,既是企业选?择员工,也是员工挑?选企业。然而对于知?识型员工,
更应该提前?在选拔过程?中做好对所?需员工的职?业生涯规划?,并且在招募?时要求员工?的职业生涯?设计与企业?发展目标相?一致,提高效率。
2.以忠诚度为?导向选择人?才
招募吸引到?合适的员工?之后,对人才进行?选拔和录用?是吸纳的第?二步,应当把握知?识型员
以忠诚度为?导向进行选?拔。 工的?特点,
在知识 经济 模式中,知识型员工?对知识不断? 学习 、更新,对新技术不?断探索追求?,以期促进自?我完善。许多知识型?员工自我发?展的欲望和?目标决非仅?仅满足于对?现有职务或?现有工作的?胜任,其目标是为?未来职业发?展打下基础?创造条件。那么企业在?选择员工的?时候就要把?握员工的真?实动机,通过各种方?法了解员工?对企业的文?化认知, 分析 员工的职业?经历,行业信誉,从各个侧面?了解员工的?想法,推测员工的?真实目的,减少员工流?失,为员工日后?忠诚度提升?做好铺垫。
3.以全方位薪?酬理念维持?人才
虽然,知识型员工?对于薪酬的?敏感程度远?远少于其他?方面的需求?。但是,根据需求层?次 理论 ,薪酬作为人?的低层次需?求应当作为?基础和前提?首先予以满?足。在我国,人们很大程?度上对他人?成功与否的?评价来源于?其工资待遇?多寡,那么薪酬在?我国就不应?当只作为一?个普
合理的薪酬?对于维系员?工更为通因素?,而应当混合?、复杂地看待?它。从这层意义?上来说,
重要?。
在现阶段,薪酬的范围?也在扩大,它不单单只?是物质层面?的报酬,更应该包括?精神层面的?。对于知识型?员工,薪酬不仅仅?是传统的基?本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等?等,还应该包括?工作的满足?度,为完成工作?而提供的各?种便利工具?,培训的机会?,提高个人名?望的机会,吸引人的公?司文化,良好的人际?关系,相互配合的?工作环境,以及公司对?个人的表彰?、谢意等。建立这样全?方位的薪酬?体系,并且在公平?公正的基础?上实现,无疑是企业?留住人才的?必要基础。
4.以良好的群?体环境留住?人才
知识型员工?对工作地位?、 社会 身份、上级器重、个人声望等?反应比一般?员工更强烈?,这与受 教育 程度和职业?需求特点有?关。但是要满足?人才的尊重?需要就必须?具备一个和?谐的环境。不然,这种尊重需?求起不到激?励效果。对知识型员?工的招募就?要求展现企?业良好的环?境,它包括适当?的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等?。企业治理者?在实践中尤?其要学会对?知识型员工?的尊重、理解、关心和信任?,要为知识型?员工创造一?个公平的竞?争环境。知识型员工?尽管工作独?立性较强,但是其大部?分时间同样?是在职业群?体中度过的?。由于人们都?有尊重和归?属的需要,希望与他人?建立起和谐?的关系并得?到组织的接?纳和认可。因此,假如在职业?群体中既有?相互支持、体谅、尊重的同事?,又有能理解?、同情、关心鼓励自?己的领导者?,那么,这种具有和?谐人际关系?的群体环境?本身就是对?知识型员工?无形的吸引?。
5.以良好的员?工发展规划?维系人才
前面讲到,对知识型员?工而言,薪金已不是?其需求的重?点,在各项需求?中他们更注?重个人的成?长。知识型员工?决定是否呆?在企业很大?程度上考虑?的是,企业能否带?给他足够的?职业发展机?会,能否给予正?确的职业发?展指引,能否开展教?育培训,加强人才培?养和选拔,使其随企业?的发展不断?成长,满足其个人?职业发展规?划要求。企业为了留?住知识型员?工,应该将员工?的职业发展?规划作为知?识型员工进?入公司的首?要任务,与他们协商?、交流并且制?
因定出让双方?都满足的发?展路线。这样,知识型员工?对于留在企?业的每一天?都是期盼的?,为他们知?道他们会成?长、进步,愿意留在企?业继续发展?。
总之,知识型员工?是最难治理?的员工,变化和挑战?是他们的追?求的永恒主?题,他们喜欢尝?试不同的工?作甚至是企?业。所以对于这?类员工,企业应当在?努力维持的?基础上建立?完备的员工?档案系统。这样一方面?是对于员工?职业发展规?划的硬件辅?助,另一方面也?让企业可以?有预备地面?对人事变动?,实现企业人?力资本存量?的动态平衡?。
参考 文献
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