范文一:组织承诺对国企员工离职影响的实证研究
工作满意度" 组织承诺对国企员工离职影响的实证研究工商管理理论论坛
工作满意度" 组织承诺对国企员
G
工离职影响的实证研究
! 叶仁荪
王玉芹
林泽炎
!!!!!! 摘要&通过对499名国有企业员工进行问卷调查%并利用Lisrel和SPSS软件对调查结果进行实证分析%建立了铁路运输企业员工离职模型%模型显示&工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关%而且工作满意度对员工离职意向具有更大的解释性’制度约束" 上级行为" 工作报酬" 工作激励是影响员工离职意向的主要变量! 另外%工作满意度和组织承诺在解释员工离职意向方面具有跨文化效度!
关键词&工作满意度
组织承诺
离职
工作满意度#’()*+,-*.+/,-(0$和组织承诺#(12+0-3+,-(0+4/(55-,560,$是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素! 工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验#时勘%"$$%$!"$世纪7$年代以前%对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上%89/:-0*;<和8(11(=#%>?$$甚至认为(由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用%使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标)! 组织承诺是指个体对特定组织的认同和归属#8(=@+<%%>7>$!A(1,61和B,661#%>7C$与D0246和A611<#%>?%$等认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量! 但许多研究也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释" 预测员工离职现象%将二者结合起来才能更好地解释" 预测员工离职行为%并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系%二者都是影响员工离职的重要中介变量#D10(4@E F64@5+0%%>?"’A1-/6%%>>7’张勉%"##"$!
由于我国文化背景与西方文化背景存在明显差异%上述研究所使用的模型以及所得出的结论在我国的适用性仍须验证! 但目前基于我国文化背景的离职行为研究仍不太成熟#时勘%"##%’张勉%"##"$%对国有企业员工离职行为的研究几乎是一片空白! 因此%以铁路运输企业为背景%对我国国有企业员工离职行为中最重要的两个中介因素%即工作满意度和组织承诺对员工离职行为的影响进行分析%建立我国国有企业员工离职模型具有非常重要的理论和现实意义!
一" 实证研究涉及变量说明
根据国内外已有的研究成果%结合我国国有企业的实际情况本文选择了&个变量作为组织承诺的前因变量&制度约束" 上级行为" 企业发展前景%>个变量作为工作满意度的前因变量&管理措施" 工作激励" 上级行为" 企业发展前景" 职业成长度" 分配公平性" 工作条件" 同事关系" 过程公平性! 离职意向作为工作满意度和组织承诺的后果变量! 并假定%工作满意度和组织承诺与员工离职负相关%即较高的工作满意度和较强的组织承诺会降低员工的离职意向! 考虑到我国国有企业与国外企业" 与国内高科技企业在管理方式" 理念等各方面
!!!!!! ! 本文属于"#$$年铁路科学技术基金项目部分成果! 在调研过程中得到了铁道部人事司" 北京" 济南" 南昌" 兰州" 郑州" 上海" 乌鲁木齐" 成都" 哈尔滨等铁路局" 广铁集团以及这%$家铁路局#集团$的&$家下属单位的大力支持%在写作过程中%得到了清华大学张勉博士后" 西南交通大学博士生导师
郭耀煌教授的热情帮助%作者在此一并表示诚挚的谢意!
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的不同#量的含义与国外采用的量的含义不完全一致$量含义见表$%&
二’数据和方法
$一%数据来源
的"%家企业的’((进行问卷调查#员工离职的基本信息#对$%家铁路局$集团"%家企业的地理位置如#所示&
本文采用=F==$$+%中因子分析法$65743:525QD0/0%对问卷的信度和效度进行了分析&主要方法和步骤是(对于结构效度#采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到$#个分类因素#将因素负荷值低于%+!的测量项目全部删去$F:/7.#$((R%#部分变量的因素负荷值见表’) 对于系数#采用
$二%调查方法及样本构成
对"%家铁路运输企业中层以下的员工进行了抽样调查#在调查中以邮寄问卷调查方式为主#辅以留置调查和街头调查#在节约时间以及成本的条件下#尽可能地提高问卷数据的真实性&共向"%家企业发出&%%份问卷#回收
)!%份#其中无效问卷$!$份#最终获取有效问卷’((份#样本构成如表" 所示&
$三%问卷设计说明
设计问卷前#广泛查阅了国外著名的员工满意度问卷#主要有($$%明尼苏达大学心理系*+,+-./00等开发的明尼苏达满意度量表
$1/22.0345054/06574/32
=F==$$+%软件中的可靠性分析功能计算内部一致性系数#一般认为应在%+R以上$F:/7.#$((R%&由于本文根据主成分分析法
89.04/3225/:.;<=>%)$#%西澳大利大学工业关系学系的,+?+-.5@.:等编制的工作人员观念调查表$A3:B.:3C4/3209::.D#%E $" %F+G+=1/4H等的工作描述指数$I3J K.07:/C4/@./2K.L;,*=%)$’%中科院心理研究所对国外问卷的修订问卷&根据这些问卷#结合作者以前对铁路运输企业人力资源部门负责人以及员工的访谈#设计了*企业管理研究问卷+#该问卷内容涉及($$%员工个人基本资料)$#%管理措施’工作激励’上级行为’工作条件’工作激励’离职意向’职业成长度#企业发展前景’制度约束等方面的内容#由
&!个项目测量组成#每个项目均采用G/B.4! 点量表法#其中! 表示非常同意) ’表示很同意) " 表示同意) #表示不同意) $表示完全不同意&同时为避免被调查者对数字的不必要猜测#分别用M ’N ’O ’*’P 代表$’#’" ’’’! &
$四%问卷信度与效度分析
信度主要考察问卷的内部一致性系数$系数%#效度主要考察结构化效度指标&
表2被调查企业的地理方位分布
方位企业数量
东北地区东部发达地区中部地区西部地区总计
#$%$%&"%
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对测量项目进行归类$所以各变量的系数都在$%&以上$说明问卷是科学的&
! 五" 数据分析方法
分析样本数据时$本文采用了近!#年来在国外心理学研究领域广泛采用的一种验证性分析方法(’(结构方程模型! ’()*+(*),-./*,(012
三) 结果与讨论
本文采用<0’)5-=%#软件包中的最大似然法! 9,="">03*3<0?5-0@1147简称9<" 来分析数据$得到如图!="">0?5-0@1147简称9<">
"
*根据表型的拟合优度进行了分析$具体结果见表A !
3145-02678.9" 7又称协方差结构模型! +1:,)0! ,2+5’()*+(*)53145-"&本文采用8.9统计分析方法的主要原因是#!! " 与传统的多元统计分析方法相比$8.9可以根据研究人员在做统计分析之前界定的各个变量之间的关系模型$自动计算出另一个模型$从而可以比较各个模型的拟合优度$从中选择最优的模型&! ; " 传统的统计方法主要分析因变量与自变量之间的关系$而8.9则即可分析因变量与自变量的关系! 利用测量模型"$也可以分析因变量之间的关系! 利用结构模型"&! " " <>
A 各拟合优度指标可以认为模型具有较好的拟合优度$是可以接受的*
根据模型图! $可以得到如下几点结论#! 一" 工作满意度与组织承诺共同影响员工离职意向
工作满意度和组织承诺对离职意向的效应分别为B$%"=和C$%;#$这说明#!! " 传统上在美国被认为是影响员工离职意向的最重要的两个中介变量在中国的样本中得到证实#离职意向与工作满意度+组织承诺之间存在负相关关系,! ; " 从绝对值上分析$$%"=大于$%;#$说明工作满意度在对员工离职意向上所能解释的程度高于组织承诺$这与清华大学博士后张勉! ;$$;年" 对高科技企业研究的结论基本一致$但与目前美国普遍将组织承诺视为最重要甚至唯一的中介变量相背, 这进一步表明了这两个中介变量在解释员工离职意向方面的跨文化效度$同时说明国有企业要稳定员工$主要应提高员工工作满意度,
! 二" 制度约束) 管理措施) 工作报酬) 工作激励) 企业发展前景) 过程公平性等是主要变量
从模型中可以清楚地看到$制度约束) 管理措施) 工作报酬) 工作激励) 企业发展前景) 过程公平性等对离职意向具有极大的解释性, 制度约束和管理措施的路径系数为! $是因为制度约束在" 个因素中对组织承诺的解释能力最强$管理措施在D 个因素中对工作满意度的解释程度最高, 工作激励的路径
代表最高水平&
图1铁路运输企业员工离职模型
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系数是#$%也就是说员工个人能力的施展$工作的成就感和自豪感与员工的工作满意度之间的关系非常密切%过程公平性的路径系数是#$%’#说明奖励和晋升的公平性对员工工作满意度有极大的影响%企业发展前景$工作条件$职业成长度$同事关系和分配公平性的路径系数都高于#$(#说明这些因素对员工离职意向的解释程度也是很高的&因此#企业稳定员工应更多地从工作激励$公平激励以及发挥员工的专长方面着手&随着我国社会保障制度的完善$档案户口管理的放松#制度对员工的约束会逐步减弱#企业更需要通过软性管理水平的提高来稳定员工&
’三(工作易获性对离职意向具有较大的调节作用
员工认为#在劳动力市场上容易获得一份工作会比难获得一份工作时具有更高的离职意向&通过表! 可以看到#铁路运输企业员工认为工作易获的平均值为"$因此#即使制度约束达到了"$!)#员工离职率依然会不断攀升&在模型中#也看到工作易获性与离职意向负相关#证实了本研究的假设&
’四(结论
工作满意度与组织承诺共同影响员工离职意向%制度约束$管理措施$工作报酬$工作激励$企业发展前景$过程公平性等对员工的工作满意度与组织承诺有较大影响%工作易获性对员工离职具有较大的调节作用&国有企业要稳定员工#主要应创作条件#从工作激励$公平激励以及发挥员工的专长方面着手#努力提高员工工作满意度&
’作者单位) 叶仁荪,西南交通大学经济管理学院%王玉芹#清华大学经济管理学院%林泽炎#国务院发展研究中心%责任编辑) 尚增健(
注释
" 表*各指标说明如下)’+(! ’#只有在样本量足够大时才!
作为评价整体拟合优度的指标#而且#单独一个! ’不能说明任何问题#至少应该与自由度联系在一起才具备评价作用&! ’, !" 是一个主观的整体拟合优度指标#! ’, !" -" 表明整体拟合优度不太好#若! ’, !" -! #表明整体模型比较差#若! ’, !" -+#表明整体模型非常差’见./01/0/2$.3045(&本论文中模型! ’, !" 的值为*$#+&表明整体模型比较差#这可能是因为样本数少导致的#因为! ’一般用在大样本条件下&’’(678#即拟合优度’9::;45
参考文献
’+(时勘)! 高科技企业人员离职行为的预测模型及对策研究"#!中国人事管理研究中心’##+年年会论文集"#’##+年&
’’(张勉)! 高科技企业员工离职模型研究"#西安交通大学博士论文#’##’年&
’" (王玉芹$叶仁荪)! 高科技企业员工离职模型的建立"#! 中国人力资源开发"#’##+年第%期&
’) (叶仁荪$郭耀煌)! 企业员工离职的博弈分析模型"#!系统工程"#’##"年第" 期&
’! (林泽炎) ! 中国企业人力资源管理的战略选择"#!人才瞭望"#’##"年第+#期&
’*(T49F5O U$V$/4;R5003O S$V$O+%&+#*T4HCK>0>J/FT<%评价几个模型之间的指标#从而选出最好的模型#因此还需要一些别的指标用于此目的#这些指标包括)’+(I78#即J:CK/0/?>L5=>?>4;5@#I78是.54?F50’+%%#(构建的拟合优度指标#主要反映了要验证的模型和变量被完全约束的模型之间的相对合适度&.54?F50认为该值在#到+之间#高于#$%#的水平说明是对数据较好的拟合&本论文中模型的I78为#$%##反映了具有较好的相对合适度&’’(M78#即4:0C5;=>?>4;5@’.54?F50N.:45??O
+%(#其值在#P+之间#越接近+#表明模型越好#论文为M78值为#$%+#表明论文整体模型拟合优度较好&’" (MM78#即4:4Q4:0C5;=>?>4;5@#是.54?F50等人提出的#其值可能会小于#或者大于+#但一般在#P+之间#越接近+#表明模型越好&本论文MM78为#$&(#说明模型较理想&’) (RM78’K/0<>C:434:0C5;=>?>4;5@(和R678’K/0<>C:439::;45<:==>?>4;5@(为节约合适度#是S/C5<>
综上所述#本文只有一个指标O 即! ’, !" 没有达到一般认定的标准#因此可以认为模型具有较好的拟合优度#可以接受&
:==>?>4;5@(&一般来说##A678A+#越接近+’见表*(#表明整体模型拟合优度越好#本论文中678为#$&%#表明论文整体模型拟合优度较好&’" (B2B #即均方根残差’0::?C5/4
但是根据GH2理论#往往需要对模型做动态评价#即横向
<> ’((T04:F;OU$S$O/4;75F;C/4OY$IO+%&’#*T 2EF?>L/0>/?5T4/F3<><:=y5?50c>4/4?<:=s:1ze04:l50+#450)&125"> ’&(UE<?F5;O2$T$/4;Y/3OM$H$O+%%+#*W09/4>X/?>:4/FI:CC>?C54?OS:1G/?><=>=>:4/4;ZE04:L50[T GE1<?/4?>L5/4;25?\:;:F:9>J/FT4/F3<><+o :50)&125"="">+o> ’%(2EJ\>4<]3or$2$ ;2:00:^or$i$#+%#*t="" 2ef?="">%;C54<>:4/F2:;5F:=_:FE4?/03HCKF:355?E04:L50+#:50)&125" ’%#$<> ’+#(2:^;/3OB$Z$O/4;G?550 ’++(R:0?50OV$‘$OG?550 ’+’(R0>J5OS$V$#+%%(#*U/4;1::]:=W09/4>X/?>:4/F25/% ’+"(R0>J5OS$V$#+%%%#*84?0:;EJ?>:4?:?\5GK5J>/F8 Q 工作参与度与组织承诺的交互作用对员工 离职意向的影响 第3O卷第12期 2007年12月 合肥工业大学(自然科学版) JOURNALOFHEFEIUNIVERSITYOFTECHNOIOGY VoL30No.12 Dec.2007 工作参与度与组织承诺的交互作用 对员工离职意向的影响 刘业政,赵勇,潘生,孙祥 (合肥工,大学管理学院,安徽合肥230009) 摘要:通过对3家家电制造企业的293名白领和350名蓝领员工工作参与度与组织承诺的交互作用对离职 意向影响的研究,表明工作参与度和组织承诺的交互作用能够预测员工的离职意向,但是这种交互作用对白 领和蓝领的离职意向的影响是不同的,不论白领还是蓝领,4种类型员工的离职意向强度与Blau&Boal模型 都存在一定的分歧. 关键词:工作参与度;组织承诺;交互作用;离职意向 中图分类号:F272,92文献标识码:A文章编号:1003—5060(2007)12—1656—05 Empiricalstudyontheinteractioneffectsofjobinvolvementand organizationalcommitmentonemployeeturnoverintentions LIUYe—zheng,ZHAOYong,PANSheng,SUNXiang (Scho0lofManagement,HefeiUniversityofTechnology,Hefei230009,China) Abstract:Asamplewhichconsistsof293whitecollarsand350bluecollarsistakenfromthree manu— facturingcompanies.Theaimofthisstudyistotestthemultiplicativeinteractionofjobinvolv ement andorganizationalcommitmentonturnoverintentions.Turnoverintentionscanbepredicted byinter— actionanalysis,butthegainedresultsaredifferentfromtheexpectationsoftheBlau&Bo almode1. Keywords:jobinvolvement;organizationalcommitment;interaction;turnoverintention 关于员工离职的研究在国外经历了大半个世 纪,产生了大量成果l_1].随着中国经济的发展 和改革开放的进一步深化,员工的择业机会大大 增多,员工离职也越来越频繁.适当的员工离职 率对企业是有益的,但过高则会对企业造成损 失_5],因此员工离职问题已经引起国内企业和人 力资源管理研究人员的重视. 离职意向(turnoverIntention)是离职行为的 最直接前因变量[6],离职研究学者通常将离职意 向作为结果变量,并取得了很好的效果_1]. 影响员工离职意向的变量有很多,学者们建 立了一些模型来确定这些影响因素和探寻员工离 职的心理发展过程_2...但大部分模型只是确 定这些变量单独对离职意向的影响,而忽略了这 些变量问的相互作用.Blau&Boal根据工作参 与度与组织承诺的交互作用对离职意向的影响, 将员工划分为标兵型,独狼型,公民型和冷漠型4 种类型,提出不同类型员工的离职意向的强弱程 度不同?. 标兵型员工(高工作参与度和高组织承诺)将 工作看作是自身生活的重要部分,且高度认同组 织,离职意向应该最低;相反地,冷漠型员工(低工 作参与度和低组织承诺)如果找到其他工作机会, 应该有最高的离职意向;独狼型员工(高工作参与 度和低组织承诺)对工作的认同较高,把工作看得 非常重要,但是对组织的认同感不强,很难把自己 融合进组织中去,因此,该类型的员工一旦受到不 满因素的刺激,容易产生较强的离职意向;而公民 I叟稿日期:2006—12—29;修改日期:2007一O1—24 基金项目:国家自然科学基金资助项目(70672097);安徽省人文社科基地重点资助 项目(2O06skO0O9zd) 作者简介:刘业政(1965一),男,安徽和县人,博士,合肥工业大学教授,博士生导师. 第12期刘业政,等:工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响 1657 型员工(低工作参与度和高组织承诺)尽管在与任 务相关的事情上不够努力,但喜欢通过保持团队 精神来支持组织,通常公民型员工更乐意留在他 所工作的组织中,因此,公民型员工的离职意向比 独狼型员工要低一些. 本文研究的目的是验证Blau&Boal模型在 中国制造型企业中的有效性,即工作参与度与组 织承诺的交互作用是否影响员工的离职意向,并 在此基础上将员工分为蓝领和白领,以分别检验 这种交互作用对不同身份员工离职意向的影响. 1研究框架 中国的制造型企业大都为劳动密集型企业, 在生产线上的人员工作相对比较简单,不需要太 多的知识和技术,但对体力的要求更多一些,是传 统意义上的蓝领;从事管理和技术的员工统称为 白领.白领员工的学历一般比蓝领要高,白领和 蓝领在个体特征,认知等方面有很大区别.另外, 蓝领和白领的工作环境,工作性质也存在很大差 异,这些都可能导致白领和蓝领在受到相同因素 影响时产生不同的工作态度和离职意向.基于以 上分析,提出以下假设:?工作参与度与组织承 诺的交互作用对员工的离职意向有显着影响;? 工作参与度与组织承诺的交互作用对企业不同身 份员工的离职意向的影响不同. 2数据与方法 (1)数据.研究样本来自3家国内着名品牌 的家电制造企业的员工.在企业人力资源部门的 帮助下,发放问卷800份,收回问卷736份.在进 行具体研究分析中,剔除缺失项较多和因员工信 息冲突严重(如年龄大于工龄)的问卷,最后参加 分析的有效问卷共643份,其中自领员工293人, 蓝领员工350人.样本的平均年龄为25.4岁, 52.1的为女性,有29.1员工已婚,学历主要 集中在高中,中专和大专.其中,63.4~//o为高中或 中专毕业,24.8为大专毕业,取得大学本科文凭 的比例为9.6. (2)量度.工作参与度是员工所从事的工作 在其心理上的重要程度,采用文献El2]的工作参 与度问卷进行测度;组织承诺是员工对所在组织 (企业)的性质,目标的认可并希望保持该组织成 员身份的程度,使用文献El3]设计的组织承诺问 卷进行度量. 离职意向是员工打算主动离开本单位的倾向 的程度.结合访谈结果,用以下3个问题进行测 度:"你大概每过多长时问就会想到要辞去自己的 工作"(回答选项从1一从来没想过,到5一始终在 想),"你现在设法换一份工作的可能性有多大"和 "你明年将会辞去目前工作的可能性有多大"(回 答选项从1一不可能,到5=非常可能). 为了保证量表具有良好的心理测量学性质, 首先利用Bartlett球形检验来验证各变量量表是 否满足因子分析的要求,并利用Cronbach'Sa系 数进行信度分析,结果见表1所列. (3)方法.本研究采用OLS多元线性回归 方法进行数据分析,自变量是先后打包进入(en— terasablock)回归模型的.因变量离职意向首 先和作为控制变量的性别和工龄(作为一个自变 量包)进行回归;随后工作参与度,组织承诺和员 工身份作为一个自变量包,进入到含有性别和工 龄的回归模型中,来分析这3个变量对离职意向 线性影响;接着将工作参与度,组织承诺和员工身 份两两交互后作为一个变量包整体进入前述模 型;最后把工作参与度,组织承诺和员工身份3项 交互作为一个变量加入到前面的模型,这样得到 了包括所有变量包的回归方程. 表1因子分析检验及信度分析结果 (4)实证结果.回归分析结果见表2所列. 从表2可以看出,性别和工龄对离职意向的方差 解释只有0.9~fro(F(2,643):2.947,=0.053), 且没有统计学意义上的显着性;工作参与度,组织 承诺和员工身份纳入模型后,对员工离职意向的 方差解释增加了31.1(F(5,643)=59.979,< 0.001),并且这3个变量对离职意向的影响都是 显着的;工作参与度,组织承诺和员工身份3个变 量两两交互一起进入回归方程后,对离职意向的 方差解释提高了0.39/5(F(8,643)=37.810,< l658合肥工业大学(自然科学版)第30卷 0.001). 在3个两两交互项中,只有工作参与度和组 织承诺交互后对离职意向的影响是显着的(< 0.01).假设l得到了验证. 工作参与度,组织承诺和员工身份3项交互 后提高了回归模型的方差解释量0.1个百分点, 且回归方程仍然具有显着性(F(9,643)= 33.693,p%0.001),证明了假设2是成立的. 分别将蓝领和白领的工作参与度与组织承诺 的交互作用对离职意向的影响进行回归分析,分 析结果见表3,表4所列.对于蓝领员工,由表3 可知,控制变量对回归方程的R为0.01l,且无 统计学意义的显着性(F(2,350)=2.010,P一 0.136).工作参与度,组织承诺打包进入方程后, 回归方程的方差解释增加了29.1(F(4,350)一 37.248,<0.001),但工作参与度和组织承诺交 互后进人模型,没有提高方程的方差解释量 (R=0.000,F(5,350)一29.727,p%0.001). 表2线性回归分析结果 注:n:1一男,O一女;*:p<0.01;**:p<0.001;下表同. 表3蓝领员工分别进行回归分析结果 表4白领员工分别进行回归分析结果 第12期刘业政,等:工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响 1659 对于白领员工,由表4可知,控制变量包对回 归方程的方差解释的贡献为2.9,只有边际的 (marginally)统计学显着性(F(2,293)=4.394, 一0.o13);工作参与度和组织承诺打包进入模 型后,方差解释增加了24.4(F(293)一27.006, p<O.001),2项交互后进入模型,提高了模型 0.39/6的方差解释量(F(293)=21.839, p<O.001). 3讨论 通过上述分析得知,工作参与度与组织承诺 的交互作用对白领,蓝领的离职意向的影响是不 同的.将蓝领,白领2组员工离职意向分别作为 因变量,工作参与度,组织承诺和两者的交互项作 为自变量,得到2个回归方程.每个方程中工作 参与度的值分别用得分低于和高于平均值的标准 差代替,得到2组高工作参与度和低工作参与度 的员工组织承诺和离职意向的线性关系,如图1, 图2所示. 尽 艟 盛 键 嬗 棰 盛 键 _衰王. , ,, \组织承谴 . .,,,\ . 詹.,,,, 图1蓝领工作参与度和组织承诺的 交互作用与离职意向的关系 警 图2白领工作参与度和组织承诺的 交互作用与离职意向的关系 图1所示高工作参与度和低工作参与度的蓝 领的组织承诺一离职意向的直线几乎平行,说明不 论工作参与度高低,组织承诺水平的变化对两者 离职意向的影响基本上是相同的. 图2所示高工作参与度的直线斜率的绝对值 大于低工作参与度的直线斜率的绝对值,表明白 领组织承诺水平的变化对高工作参与度员工离职 意向的影响要比低工作参与度的白领员工大. 从图1,图2中还可以清楚地看出,不论是蓝 领还是白领,离职意向最高的都是独狼型员工. 文献E14]认为独狼型员工是工作导向型的, 工作在他们的心目中占有非常重要的地位,他们 更多地看重自身职业的发展和声望,期望通过优 良的工作绩效得到更好的回报,当遭遇到不满时 不会采取迟到,故意请假或者降低绩效等消极手 段应付,因为那样会有损他们的职业声誉. 独狼型员工工作绩效在外部劳动力市场上可 视性(visibility)较高,外部机会较多,因为独狼型 员工对组织的承诺度低,对组织的利益,目标并不 关心,他们不会去改变令其不满的组织政策,也不 会委曲求全,为了组织的需要而接受那些令其不 快的政策.因此不满的刺激会使他们产生离职倾 向并开始寻找工作,如果令他不满的情况得不到 及时改善,这类员工将退出组织.所以,独狼型员 工的离职意向最强. 文献[11]认为,冷漠型员工因为工作参与度 和组织承诺都低,离职意向应该最高,并且得到了 一 些实证研究的支持.但文献[14]提出,虽然冷 漠型员工既对组织不够忠诚,又不认真地工作,但 他们遇到不满时一般不会选择离开组织,因为这 类员工的工作态度和绩效很难得到外部劳动力市 场的认可,外部机会很少,一旦遭遇组织令其不快 的政策措施,他们会通过消极的方法应对这种不 满,如迟到,更多的请病假,尽可能地找借口休假 甚至消极怠工等.尤其当外部就业形势严峻时, 他们自身也意识到竞争力较低,不会轻易主动放 弃当前的工作.因此,这种类型的员工的离职意 向会低于独狼型员工.本文研究的结果也证实了 文献[14]的观点. 图1,图2还表明,离职意向最低的员工类 型,蓝领和白领不一样.标兵型白领员工离职意 向最低,这和Blaut5-Boal模型所期望的结果是 一 致的;公民型蓝领员工离职意向最低,而不是 Blaut5-Boal模型所期望的标兵型员工,这可能 和本文的样本有关. 中国的家电制造型企业中的蓝领从事的工作 大多对于知识,技能的要求不高,一般劳动力经过 简单培训就能够胜任,这种岗位的劳动力供大于 求,竞争非常激烈,一旦员工感觉单位不错,即使 遭遇不满,也不会轻易离去.而且,大多数蓝领员 工文化水平,技术能力偏低,他们很难将某一项工 作作为自己的未来职业发展方向,工作只是谋生 的手段,再换一种工作收入也不会有太大改变,整 166O合肥工业大学(自然科学版)第30卷 体的工作参与度都不会太高,因此在蓝领中很难 产生标兵型的员工.所以,蓝领中离职意向最低 的表现为公民型. 本文研究的部分结果和Blau&Boal模型不 一 致可能是所采用样本的背景差异引起的.Blau 等学者的研究样本来自美国电信和保险等服务行 业,而本文的样本来自中国的家电制造业.中国 的家电制造型企业是竞争最激烈的行业之一,企 业对人才的争夺也非常激烈.这就为那些工作能 力突出但对组织忠诚度不高的员工(独狼型)跳槽 提供了条件,独狼型要比冷漠型员工有更多的外 部机会,因此,前者的离职意向会高于后者. 4结论 本文验证了Blau&Boal模型,即工作参与 度与组织承诺的交互作用对员工的离职意向有显 着影响,但是离职意向最高和最低的员工类型和 Blau&Boal模型有些不一致,这种不一致结合 研究对象的文化和行业背景可以得到有效解释. 本文研究的局限在于样本来源全是家电制造 企业,代表性不足,研究结论在中国制造型企业的 普适性还有待在更多生产不同产品制造企业的实 证研究后确认;研究中工作参与度的量表信度略 低,以后的研究应该结合中国背景对该量表进行 适当修改,提高在中国背景下研究使用该量表的 信度. 未来的研究应该在更多不同行业中的企业选 取样本,对Blau&Boal模型在中国文化背景下 的应用进行更深人地研究. 参考文献 [1]LeaseSH.Annualreview,1993—1997:workattitudesand outcomes[J].JournalofVocationalBehavior,1998,53: 154—183. 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(责任编辑张镅) 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织 承诺的中介作用 硕士学位论文 THESIS OF MASTER DEGREE论文题目:沟通满意度对离职倾向、工作绩效 的 影响研究??组织承诺的中介作用(英文):The Impact of Communication Satisfaction on Turnover Intention and Job Performance: The Mediating Effects of Organizational Commitment 作 者:钟晨 指导教师: 刘?? 副教授2008 年5 月 9 日 论文题目: (中文)沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响??组织承诺的中介作用 (外文)The Impact of Communication Satisfaction on Turnover Intention and Job Performance: The Mediating Effects of Organizational Commitment 所在院、系、所 :商学院 组织与人力资源系 专 业 名 称: 企业管理 指 导 教 师 姓 名、职 称 : 刘??副教授 论 文 主 题 词 :沟通满意度;组织承诺;离职倾向;工作绩效 学 习 期 限 : 2006 年 9月至 2008 年 6月 论文提交时间: 2008 年 5 月 独 创 性 声 明 本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致 谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也 不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中 作了明确地说明并表示了谢意。 签名: 钟晨日期: 2008.4.28 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定, 即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学 校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文。 签名: 钟晨 导师签名:刘??日期:2008.4.28 摘要 进入信息经济时代,越来越多的人认识到管理沟通对于企业管理的重要性, 因此,如何让沟通成为企业管理的有效工具,更系统地为企业管理服务,引起 了管理界的高度重视。同时,随着全球竞争的加剧,人力资源在企业中占据着 日益重要的地位,如何提高员工组织承诺、降低离职率,提高员工绩效成为影 响企业生存和发展的重要问题。自 Dale level1959提出了沟通满意度 (communication satisfaction)的概念之后,国外大量学者通过研究发现,提高 沟通满意度,能增加雇员的工作满意度以及组织承诺,直接提高企业的生产能 力,使企业获得较高的工作效率和竞争能力,并且提高企业的整体绩效水平。 但是,以往关于沟通满意度的研究结论都是基于国外背景得到的,国内关于沟 通满意度的研究起步很晚,最早的是严文华(2001)在自己的博士论文中对沟 通满意度的影响因素进行了分析。之后,陆续有国内其他学者对沟通满意进行 了研究,但是研究还是主要集中在沟通满意度的影响因素以及同工作满意度这 一组织变量的关系研究上,沟通满意度同其它组织变量的关系研究还存在一大 片空白。因此,本文希望在中国文化背景下探讨沟通满意度与组织承诺、离职 倾向、工作绩效之间的关系。 为了找到本文研究的理论支持,本文在第二部分对各研究变量的以往研究 作了文献综述,对各研究变量的定义、影响因素、前因变量以及后果变量等进 行了总结、阐述。而在对各研究变量之间关系进行综述后发现,国外已经有 学 者对沟通满意度同组织承诺、离职倾向、工作绩效分别作了研究,且发现了两 者之间分别存在着显著的相关关系,但是并没有探讨组织承诺在其中的中介作 用。国内对于沟通满意度的研究甚少,且起步较晚,没有对这几个变量之间的 关系进行研究。而在许多因果模型中,学者们经常利用组织承诺作为中介变量 研究个体特征、工作经历等对离职过程的影响,因此,本文通过组织承诺研究 沟通满意度对离职倾向以及工作绩效的影响在理论上是具有可操作性的。 在文献综述的基础上,本文提出了研究模型及主要假设,主要探讨:人口 统计学变量是否影响各研究变量,特别是对于沟通满意度的影响;沟通满意度 是否影响组织承诺,进而影响离职倾向以及工作绩效,或者沟通满意度仅仅是 1直接影响离职倾向与工作绩效;发现沟通满意度对于离职倾向以及工作绩效的 影响状况。本文对于各研究变量的操作性定义及维度的界定如下:沟通满意度 是个体对其组织沟通各个方面的满意程度,采用了沟通氛围、媒介质量、个人 反馈、上行沟通、水平沟通、组织整合、组织远景 7 个维度进行衡量;组织 承 诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度,采用的是单维度;离职倾 向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度,采用的也 是单维度; 而工作绩效包括任务绩效与周边绩效两个维度,任务绩效指所规定 的行为或与特定的工作熟练有关的行为,周边绩效指自发的行为或与非特定的 工作熟练有关的行为。 本文在问卷设计、发放、回收以及数据录入的基础上,通过SPSS统计软件 对问卷的信度进行了检验,并对研究模型及假设进行检验,而主要的数据分析 方法是独立方差 t 检验、单因素方差分析(One-way ANOVA)、相关分析以及回 归分析。 通过对 215 位在职工作人员的调查问卷分析发现:不同性别对周边绩效有 着显著差异,不同年龄对任务绩效有显著差异,不同工作年限对沟通氛围、媒 介质量、组织整合、组织远景、组织承诺、离职倾向以及任务绩效有显著差异, 不同学历的员工对上行沟通和周边绩效有显著差异,不同层级的员工对组织远 景和任务绩效有显著差异;各研究变量之间都存在着显著的相关关系;沟通满 意度分别对组织承诺、离职倾向、工作绩效及其两个维度具有显著的影响;沟 通满意度通过组织承诺中介影响离职倾向,但没有通过组织承诺中介影响工作 绩效。 在总结了研究结论的基础上,本文提出了相应的企业管理建议:提高男性 员工的团队合作态度及工作积极性;加强新老员工之间的合作交流;为低学历 的员工提供良好的学习环境;注重对基层员工的工作技能的培养;让他们能够 更多的了解到公司的政策、目标以及各项重大变动;改善沟通状况,提高员工 组织承诺及工作绩效、降低离职率。 虽然研究结果验证了大部分的模型及假设,但是本文还存在着一些局限性, 主要包括问卷设计、样本以及研究内容几个方面,后续研究者可以对各研究变 量的量表进行改进或者修改,在不同群体中进一步验证本文研究的结论,继续 寻找沟通满意度同工作绩效间的中介变量。希望本研究能够为后续研究者提供 2一些可供借鉴或者进一步完善的东西。可以说,通过本文的研究具有以下 意义: 丰富了国内关于沟通理论的实证研究,特别是关于沟通满意度的相关研究; 进 一步丰富了关于离职倾向以及工作绩效的实证研究;有助于提高企业管理者 的 管理沟通能力、提高员工的工作绩效、组织承诺,降低离职率。从中我们能 够 看到在本文研究的基础上进行后续研究的价值。 关键词:沟通满意度;组织承诺;离职倾向;工作绩效 3Abstract Accessing to the information economy era, more and more people have come to realize the importance of management communication for enterprise managementTherefore, how to make communication be an effective tool for enterprise management and serve for enterprise management better has aroused great attention in the management field. At the same time, as global competition intensifies, human resources occupy an increasingly important position in the enterprise. And how to improve the organizational commitment and lower turnover rate, improve staff performance will influence the important issues of enterprises’ survival and development. Since Dale level 1959 Proposed the concept of communication satisfaction, a large number of foreign scholars discovered through their research that improving communication satisfaction will increase employee’s job satisfaction and organizational commitment, enhance their capacity, obtain higher efficiency and competitiveness, and improving the overall level of performance. However, the previous conclusion about communication satisfaction of are based on foreign background, Domestic study on the communication satisfaction were started lateWenhua Yan2001 is the earliest scholar who study on it. He analyzed the influencing factors of communication satisfaction in his doctoral thesis. Then, a succession of domestic scholars studied about communication satisfaction, but the studied mainly focused on its influencing factors and the relationship with job satisfaction. So there are still large gaps in studies about relationship between communication satisfaction and other organizational variables. We hope find the relationship between communication satisfaction, organizational commitment, turnover intention and job performance in the context of Chinese cultureIn order to find the theoretical support on this paper, the paper made literature review of previous studies of the research variables in the second part. In this part, we made a summary and elaborated on the definition of the research variables, influencing factors, antecedent variables, consequent variables and so on.On the 4basis of reviewing the relationship between variables, we found that foreign scholars have already separately studied the relationship between communication satisfaction and organizational commitment, turnover intention and the performance, and found that significant correlation between the variables. But they didn’t study the mediating effects of organizational commitment. There is little domestic research on communication satisfaction. And because the research had a late starting, is haven’t studied the relationship between these variables.In many causal models, scholars often used organizational commitment as mediation variable between individual characteristics, work experience and turnover intention. Therefore, it is operable that this paper study how communication satisfaction influent turnover intention and job performance through organizational commitmentThis paper proposeed the model and the key assumptions on the basis of literature reviews, and examine mainly on: whether the demographic variables will affect the research variables, particularly for communication satisfaction; whether communication satisfaction will affect organizational commitment, thereby affect turnover intention and job performance, or communication satisfaction only has a direct impact on turnover intention and job performance; finding the the impact of communication satisfaction’s dimensions on turnover intention and job performance In this paper, the operational definitions and dimensions of research variables are as follows: communication satisfaction is individual’s satisfaction with his organization’s all communication aspects, communication climate, communication quality, personal feedback, supervisory communication, horizontal communication, organization integration , organization perspective are its seven measured dimensions; organizational commitment refers to the degree that one person agree with in his organization and investment attitude, we use a single dimension to measure this variable; turnover intention refers to the degree that one person want to leave his present organization and find a new job, we also used a single dimension to measure it; job performance is measured by task performance and contextual performance as its two dimensions, task performance refers to the prescriptive behavior and the behavior have something to do with specific skilled, and the contextual performance 5means spontaneous behavior or non-specific skilled work-related behaviorLater, on the basis of data collection, I will examine the reliability of the questionnaires, research model and assumptions by the SPSS statistical softwareAnd followings are the main data analysis methods: Independent-Samples T Test, One-way ANOVA, Correlate Analysis, Regression Analysis and so onBased on the survey of 215 working staff, this research has found: there is significant difference on contextual performance between the employees of different sex, there is significant difference on task performance between the employees of different ages, there is significant difference on communication climate, communication quality, organization integration, organization perspective, organizational commitment, turnover intention and task performance between the employees of different working ages, there is significant difference on supervisory communication, contextual performance between the employees of different degrees, there is significant difference on organization perspective and task performance between the employees of different levels; there was a significant correlation between most research variables; communication satisfaction has positive impact on organizational commitment, Turnover Intention and job performance. Organizational commitment has mediating Effects between communication satisfaction and turnover intention; but doesn’t have mediating Effects between communication satisfaction and job performanceThen, on the basis of conclusions of this study, this paper proposed some corresponding suggestions for enterprise management: improve male staff’s team work and positive attitude; strengthen the cooperation and communication between old and new staff; provide a good learning environment for the less educated staff; focus on the job skills training for the low level workers; let them know better about the company's policies, objectives, as well as the major changes; improve communication situation, enhance employee’s organizational commitment, job performance, and lower turnover rateAlthough the study results show that the majority of the models and assumptions are correct, there are also some limitations, including the design of the 6questionnaire, collected samples, research content. So follow-up researchers can improve or modify the scales of every research variables, verify the conclusions of this study in different groups, continue to look for the mediation variable between communication satisfaction and job performanceWe hope that this paper could provide some reference or valuable things for the follow-up researchers. It can be said that through this study has the following meanings: it enriched the domestic empirical research about communication theory, in particular with regard to the research about communication satisfaction; it further enriched the empirical research about turnover intention and job performance; it is good for improving enterprise manager’s ability of management communication, staff's job performance, organizational commitment, lower turnover rate. So that we can see the importance of communication satisfaction for organizations and the values of follow-up research Key words: communication satisfaction; organizational commitment; turnover intention; job performance 7目 录 第1 章 绪论 1 1.1 研究背景1 1.2 研究问题3 1.3 研究目的及意义3 1.4 论文研究框架及创新点5 1.4.1 论文研究内容及框架5 1.4.2 本文研究创新之处 6 第2 章 文献综述. 7 2.1 沟通满意度及其相关研究 7 2.1.1 沟通满意度的概念 7 2.1.2 关于沟通满意度的理论研究现状 9 2.1.3 沟通满意度的维度及测量..11 2.2 组织承诺及其相关研究14 2.2.1 组织承诺的概念14 2.2.2 关于组织承诺的理论研究现状15 2.2.3 组织承诺的维度及测量18 2.3 离职倾向及其相关研究20 2.3.1 离职倾向的概念20 2.3.2 关于离职倾向的理论研究现状21 2.3.4 离职倾向的维度及测量24 2.4 工作绩效及其相关研究25 2.4.1 工作绩效的概念25 2.4.2 绩效评估26 2.4.3 工作绩效维度及测量 28 2.5 各研究变量之间关系的研究 29 2.6 文献综述小结 30 第3 章 研究设计与方法 31 3.1 研究模型与假设31 3.1.1 研究模型31 3.1.2 研究假设31 3.2 研究变量的操作性定义与测量32 3.2.1 沟通满意度定义及测量32 3.2.2 离职倾向定义及测量 33 3.2.3 组织承诺定义及测量 34 3.2.4 工作绩效定义及测量 34 3.2.5 人口统计学变量34 3.3 研究对象与抽样方法 34 3.4 数据分析方法 35 第4 章 数据分析与研究结果36 4.1 被试样本的基本情况和统计分析. 36 4.2 量表的信度分析及一般性描述37 4.2.1 量表信度分析及一般性描述 37 4.2.2 各变量的描述性统计 38 4.3 人口统计学变量对各变量的差异分析39 4.3.1 性别在各研究变量上的差异分析. 40 4.3.2 年龄在各研究变量上的差异分析. 41 4.3.3 工作年限在各研究变量上的差异分析41 4.3.4 学历在各研究变量上的差异分析. 42 4.3.5 层级在各研究变量上的差异分析. 43 4.4 相关分析44 4.5 回归分析45 第5 章 研究结论与展望 49 5.1 研究结论与探讨49 5.1.1 方差分析研究结论和探讨. 49 5.1.2 相关分析研究结论和探讨. 50 5.1.3 回归分析研究结论和探讨. 50 5.2 本研究对企业管理建议50 5.2.1 针对人口统计学变量差异性分析的主要建议50 5.2.2 针对变量之间相关及回归分析的主要建议 51 5.3 研究局限性与展望. 52 5.3.1 研究局限性. 52 5.3.2 展望. 53 参考文献54 附 录62 致 谢65 图表索引 图1-1 研究框架6 图2-1 Mabley的离职行为简单模型22 图3-1 本文研究模型. 31 表2-1 沟通满意度定义8 表2-2 沟通满意度测量维度. 12 表2-3 组织承诺的定义 14 表2-4 组织承诺维度分类19 表2-5 离职倾向的定义 21 表2-6 工作绩效的定义 26 表3-1 沟通满意度各测量维度的含义 33 表4-1 样本分布情况表(N215). 36 表4-2 本研究所采用量表的信度检验 38 表4-3 沟通满意度的平均数与标准差 38 表4-4 组织承诺的平均数与标准差. 39 表4-5 离职倾向的平均数与标准差. 39 表4-6 工作绩效的平均数与标准差. 39 表4-7 性别在各研究变量上的差异分析结果 40 表4-8 年龄在各研究变量上的差异分析结果 41 表4-9 工作年限在各研究变量上的差异分析结果. 42 表4-10 学历在各研究变量上的差异分析结果. 43 表4-11 层级在各研究变量上的差异分析结果. 44 表4-12 研究变量相关分析 45 表4-13 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研 究………………………46沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究??组织承诺的中介作用 第 1章 绪论 1.1 研究背景 进入现代信息经济时代,企业内部的组织结构和人员构成越来越多元化, 1 因此,越来越多的人认识到:沟通是企业管理的重要组成部分(杨咏芳,2004)。 如何让沟通成为企业管理的有效工具,更系统地为企业管理服务,也引起了管 理界的高度重视。管理沟通的重要性主要体现在以下几方面:一、管理沟通贯 穿整个管理实践的过程;二、管理沟通是实施各项管理职能的主要方式、手段 和途径;三、管理沟通是创造和提升企业精神和文化,实现企业管理目标的主 要方式和工具。 虽然,以往国内外学者已经对沟通进行了大量研究,但是更多的是研究沟 通的作用机制,如沟通过程、沟通形式、沟通方法技术等,但是对于沟通的实 2 证研究相对较少。但是,在 Dale level1959 提出了组织沟通满意度 Communication Satisfaction,CS概念的基础上,人们开始围绕这一能够评 价 3 组织沟通状况的变量进行了大量的研究,特别是在 Downs&Hazen(1977)通过 实证研究得出了沟通满意度的维度之后,国外学者们对于沟通满意度进行了大 4 5 6 量的实证研究。学者们(如Gregson T.,1986;Pincus,1986; Varona,1996 等) 通过研究发现,提高沟通满意度,能增加雇员工作满意度及组织承诺,直接提 高企业的生产能力,从而会使企业获得较高的工作效率和竞争能力,提高企业 的整体绩效水平。 1 杨咏芳,基于沟通满意度的管理沟通体系构建,硕士学位论文,2004年4月 2 Dale level, A Case Study of Human Communication in an Urban Bank,Ph.D. dissertation,Purdue University,1959 3 Downs and Hazen, A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction.Journal of Business Communication,1977,14: 63-73 4 Gregson T.,The separate constructs of communication satisfaction and job satisfaction. Educ Psychol Meas, 1991, 51:39-48 5 Princus D., Communicaition satisfaction ,job satisfaction ,and job performance. Human Communication Research, 1986,123,395-419 6 Varona F., Relationship between communiciton satisfaction and organizational communiment three Guatemalan organizations.Jornal of Business Communication, 1996,332,111-140 1 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究??组织承诺的中介作用 7 Hecht 1978 指出对组织沟通满意度进行研究能直接产生下列贡献: ?可测量沟通的效果; ?可视为目前与未来选择沟通行为的决定因素; ?可作为评估沟通能力的标准; ?加深对组织个体内在行为与外在环境间关系的了解。 可以说,沟通满意度作为反映企业管理状态的一个重要指标,做好以沟通 满意度为基础的管理沟通研究,对企业管理的实践有极其重要的意义。 同时,随着全球竞争的加剧,人力资源在企业中占据着日益重要的地位。 在信息时代的背景下,如何根据复杂多变的环境进行选才、留才、育才,为组 织服务,帮助组织发展,成为一个重要的议题。对企业而言,员工的离职行为 8 会带来营运成本的增加,如雇佣成本、培训成本、加班成本的增加,效率的损 失、工伤事件的增加,产品品质的下降,影响企业的形象,降低员工的士气等 等。对于企业来说,虽然零离职率对组织而言并无绝对的好处,但是低离职率 却无疑可以降低训练费用和避免信任缺乏经验而带来的种种不利。因此,如何 降低离职率,成为影响企业生存和发展的重要问题。Mobley等多位学者认为行 9 10 为的前因是意愿Mobley et al.,1978,同时Sager1988 等学者也指出离职 的最佳预测值是离职倾向。因此观测员工的离职行为应该对离职倾向进行研究 探讨。 自从出现企业这种组织形式以来,生存和发展便成为它们永恒的主题。为 了实现可持续的发展,企业必须要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员 工的个人绩效是密切相关的。因而无论是在理论界还是在实际管理活动中人们 都对如何提高员工的工作绩效这个课题产生了极大的兴趣。对工作绩效的研 究 已经成为了管理学、人类工效学、组织行为学等诸多学科关注的热点问题。 目 前国内外关于工作绩效的研究模型很多,但是,比较有代表性的是 Borman 和7 Hecht,M. L.,The conceptualization and measurement of interpersonal communication satisfaction. Human Communication Research, 1978, 4, 253-264 8 Arnold, H. J.&Feldman, D. C.,Multivariate Analysis of The Determinants of Job Turnover. Journal of Applied Psychology, 1982, Vol. 67 3, 350-360 9 Mobley, W.H. ,An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. 1978,604,p410 10 Sager, J.K., P.R. Varadarajan, and C.M. Futrell. ,Understanding Salesperson Turnover: A Partial Evaluation of Mobley's Turnover Process Model. Journal of Vocational Behavior, 1988,53:254-273 2 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究??组织承诺的中介作用 11 Motowidlo 1993 提出的一个二维模型,包括:任务绩效和周边绩效。 1.2 研究问题 虽然国外学者们已经对沟通满意度进行了大量的研究,但是国内关于沟通 12 满意度的研究起步却很晚,最早的是严文华(2001) 在自己的博士论文中从性 别、职位、文化程度、单位性质、上司的管理沟通风格、CMC技术的应用等对沟 通满意度的影响进行了分析。之后,陆续有国内其他学者对沟通满意进行了研 究,但是研究主要还是集中在沟通满意度的影响因素以及同工作满意度这一组 织变量的关系研究上,沟通满意度同其它组织变量的关系研究还存在一大片空 白。因此,对于沟通满意度同离职倾向、工作绩效等重要组织变量关系的研究 将会成为国内关于沟通满意度研究的新起点。 在前人研究的基础上,本研究将以在职的工作者为研究对象,对以下研究 问题进行探讨: (1)探讨人口统计学变量是否影响各研究变量,特别是对于沟通满意度的 影响; (2)研究各变量之间的相关性,作为进一步研究它们之间关系的前提。 (3)分析沟通满意度是否影响组织承诺,进而影响离职倾向以及工作绩效; 或者沟通满意度仅仅是直接影响离职倾向与工作绩效。 1.3 研究目的及意义 为了研究沟通满意度对于组织变量的影响,证实其对于组织管理的重要性, 本文将在国内外学者研究的基础上,在中国文化背景下,研究沟通满意度对 于 员工离职倾向以及工作绩效的影响,并且讨论组织承诺的中介效应,最终,为 我国的企业管理沟通以及人力资源管理提供一些具有参考价值的建议。 11 Borman W C, Motowidlo S J, Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance/N Schmitt, W C Borman Eds..Personnel selection in organizations. SanFrancisco: Josses Bass 1993:71-98 12 严文华,组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究,博士论文,2001年 3 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究??组织承诺的中介作用 因此,以下将是本文要研究的内容所具有的理论及实践意义: (一)理论意义 丰富了国内关于沟通理论的实证研究,特别是关于沟通满意度的相关研究。 虽然国外关于管理沟通的研究已经比较成熟,但是国内对于沟通的研究,特别 是实证方面的研究还很不够,而关于沟通满意度的实证研究则更为少见。本文 将在已有研究的基础上,对沟通满意度进行实证研究,可以说是对组织管理沟 通理论的发展与完善。 进一步丰富了关于离职倾向以及工作绩效的实证研究。首先,从离职倾向 的角度看,以往关于离职倾向的研究已经有很多了,如与工作满意度、组织公 平、工作压力、工作绩效等的关系研究,但是对离职倾向与组织沟通关系的研 究却很少;再是,从工作绩效的角度看,工作绩效与管理沟通关系的研究同样 很少。所以,本文的研究可以说是对离职倾向理论以及工作绩效理论研究的发 展与完善。 完善组织承诺的相关研究,探讨其对于组织变量的重要影响。首先,以往 关于组织承诺同组织沟通的研究较少,本文将会分析组织沟通对于组织承诺的 影响;再是,本文将探讨其对于组织沟通同离职倾向及工作绩效之间关系的影 响,从而发现组织承诺的重要作用。所以,本文的研究可以说是对组织承诺理 论研究的发展与完善。 (二)实践意义 有助于提高企业管理者的管理沟通能力。沟通满意度作为一个重要的影响 组织绩效的变量,对于组织沟通满意度的研究将是寻找实现组织沟通有效性的 重要途径。而本文将对沟通满意度的影响因素进行深入研究,研究结果对于企 业管理者来说,可以发现如何改善沟通满意度的途径,最终达到有效沟通的目 的。 有助于企业提高企业员工的绩效。员工工作效率、绩效的好坏对企业的成 败具有重要的影响。由于本文将直接研究沟通满意度对工作绩效的影响,因而 研究的结果将会给企业提供一些提高员工绩效的方式,特别是如何通过改善沟 通状况来提高员工绩效的方式。 有助于企业开展人力资源管理,提高员工的组织承诺,降低员工离职率。 大量实证已经证明组织承诺对于员工离职、缺勤、工作绩效等具有预测效力, 4 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究??组织承诺的中介作用 而本文试图从沟通满意度的构成因素对组织承诺的关系进行研究,希望能够寻 找到提高员工组织承诺的途径,为企业开展人力资源管理提供有意义的参 考。 1.4 论文研究框架及创新点 1.4.1 论文研究内容及框架 本论文的内容安排如下: 第一章:绪论。本章介绍论文的研究背景,阐释论文研究的问题,并且说明 研究目的、意义。 第二章:文献综述。本章回顾以往有关沟通满意度、组织承诺、工作绩效和 离职倾向的理论和实证研究,对其理论起源、概念、测量方法及实证结果进行 了总结,对相关因素之间的关系进行了较为系统的归纳整理,同时指出各领域 中存在的局限与本研究计划的探索方向。 第三章: 研究设计与方法。本章在文献回顾的基础之上提出本研究的基本 构想及研究模型,提出研究假设以供检验,对研究中所涉及变量进行界定,选 择合适的测量工具,界定研究的对象,并且选择合适的抽样和数据分析方法。 第四章: 数据分析与研究结果。本章首先对被试样本的基本情况进行统计 分析,并对问卷的信度进行检验,;接下来对研究变量进行描述性统计分析,分 析员工个人基本统计变量对四个研究变量影响的显著性;之后,研究各变量之 间的相关关系,并做相应的回归分析,最后探讨组织承诺的中介效应,对研究 提出的模型进行检验。 第五章: 2010年06月管理学家学术版Jun. 2010 中图分类号 C93 文献标识码 A 文章编号1674-1722(2010)06-0045-18 沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究 ——组织承诺的中介作用 刘 钟晨 郑娜 中国人民大学商学院,北京 100872 摘 要 国外已经有学者研究过沟通满意度同离职倾向以及工作绩效间的关系,但是并没有探讨两者间的中介作用,而国内相关研究几乎是空白的。通过对215位在职工作人员的实证研究探讨了人口统计学变量对各研究变量的影响、沟通满意度同离职倾向以及工作绩效间的关系,并试图验证组织承诺在其中的中介作用。研究结果显示:部分人口统计学变量分别对部分研究变量存在显著差异;沟通满意度同离职倾向存在显著的负相关关系,组织承诺在其中起完全中介作用;沟通满意度同工作绩效存在显著的正相关关系,组织承诺在其中并无中介作用。 关键词 沟通满意度 组织承诺 离职倾向 工作绩效 Research on the Impact of Communication Satisfaction on Turnover Intention and Job Performance Liu Yuyu Zhong Chen Zheng Na Business School,Renmin University of China Beijing 100872 Abstract There are many researches about the relationship between Communication Satisfaction and JobPerformance, but few studies focus on the mediating effects and the relative studies inland are almost blank. Bymeasuring 215 employees, this research explored the impacts of demographic variables on study variables and therelationships of Communication Satisfaction, turnover intention and job performance empirically, and we attemptto testify the mediating effects in it. The model is as follows: Using empirical research, we reach the followingresults. First, several demographic variables are significantly different in study variables. Secondly, Communica-tion Satisfaction is negatively related with turnover intention and organizational commitment is completelymediating the two variables. Thirdly, communication is positively related with job performance and organizationalcommitment didn’t have the mediating effects directly. Key words communication satisfaction organizational commitment turnover intention job performance 作者简介 刘 ,管理学博士,组织与人力资源管理系副教授。E-mail: liuyy123@yahoo.com.cn 。 46管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 一、引言 进入现代信息经济时代,企业内部的组织结构和人员构成越来越多元化,因此,越来越多的人认识到:沟通是企业管理的重要组成部分。如何让沟通成为企业管理的有效工具,更系统地为企业管理服务,也引起了管理界的高度重视。在Dale level(1959) 提出了组织沟通满意度(Communication Satisfaction,CS) 概念的基础上,人们开始围绕这一能够评价组织沟通状况的变量进行了大量的研究,特别是在Downs&Hazen(1977) 通过实证研究得出了沟通满意度的维度之后,国外学者们对于沟通满意度进行了大量的实证研究。学者们(如Pincus,1986; V arona, 1996等)通过研究发现,提高沟通满意度,能增加雇员满意度及组织承诺,直接提高企业的生产能力,从而会使企业获得较高的工作效率和竞争能力,提高企业的整体绩效水平。 虽然国外学者们已经对沟通满意度进行了大量的研究,但是国内关于沟通满意度的研究起步却很晚,最早的是严文华(2001)在自己的博士论文中从性别、职位、文化程度、单位性质、上司的管理沟通风格、CMC 技术的应用等对沟通满意度的影响进行了分析。之后,陆续有国内其它学者对沟通满意进行了研究,但是研究还是主要集中在沟通满意度的影响因素以及同工作满意度这一组织变量的关系研究上,沟通满意度同其它组织变量的关系研究还存在一大片空白。因此,对于沟通满意度同离职倾向、工作绩效等重要组织变量关系的研究将会成为国内关于沟通满意度研究的新起点。 在国内外已有研究的基础上,本研究旨在:探讨人口统计学变量是否影响各研究变量,特别是对 于沟通满意度的影响;研究各变量之间的相关关系;分析沟通满意度是否影响组织承诺,进而影响离职倾向以及工作绩效,或者沟通满意度仅仅是直接影响离职倾向与工作绩效。 二、文献回顾与研究假设 沟通满意度概念始于美国普度大学Dale level(1959)的博士学位论文,他定义沟通满意度为:成员对自己在组织沟通环境中,所知觉的一种整体满意程度。之后,便陆续有Downs&Hazen (1977 ) ,Pincus (1986)等人对沟通满意度作了进一步研究,并分别对沟通满意度概念进行了界定。沟通满意度与工作满意度之间关系研究一直以来是学者们研究的偏爱,如Gregson,T. (1991),Cruce(1992),王渊,许益峰,张彤(2007)等学者都对沟通满意度同工作满意度的关系进行了研究,并通过实证数据分析得出两者之间存在着显著的正相关关系。沟通满意度不仅与工作满意度这个组织变量的关系密切,同时,与其他重要的组织变量,如工作效率(Clampitt,Downs1993)、工作绩效(Pincus1986)、组织承诺(Varona1996)、离职意向(Shu-hua Hsu2002)等相关。 离职倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。近几十年来,有关离职特别是离职倾向的研究也越来越多。离职倾向一直是离职理论的重要研究变量,国内外学者已经围绕离职倾向进行了大量研究,但是对它的研究也主要集中在两个方面:一是研究它与实际离职行为的相关性,二是研究影响离职倾向的关键变量。 学术界对绩效的定义并达成共识。从个人绩效来看,目前主要存在两种观点:一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为。以Organ (1988) 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用47 等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义,认为绩效的概念应该扩展到包含组织公民行为、亲社会行为等角色外行为,逐步偏向于了“绩效是行为”的新观点。例如:Borman 和 Motowidlo(1993) 他们提出了绩效的二维模型,包括任务绩效(task performance )与周边绩效(contextual p erformance ),任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。 基于上述分析,提出以下假设: 假设1 沟通满意度对离职倾向具有显著负向影响; 假设2 沟通满意度对工作绩效具有显著正向影响; 假设3 沟通满意度对组织承诺具有显著正向影响。 组织承诺研究始于美国社会学家B e c k e r (1960),他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为,因此受到了研究者越来越多的关注。同时,有大量学者已经证实了组织承诺对于离职倾向以及工作绩效分别具有显著的负向(DeConinck, James B 1994;Tett, Meyer 1993;薛翔2006)和正向影响(Sarminah Samad2005;薛翔2006)。此外,许多因果模型中,经常利用组织承诺作为中介变量研究前因变量对离职倾向等的影响。 基于上述分析,提出以下假设: 假设4 组织承诺对离职倾向具有显著负向影响; 假设5 组织承诺对工作绩效具有显著正向影响; 假设6 沟通满意度通过组织承诺中介影响离职倾向; 假设7 沟通满意度通过组织承诺中介影响工作绩效。 三、研究方法 1. 沟通满意度 本文对沟通满意度采用Downs&Hazen(1977)的定义:组织沟通能够满意度是个体对其组织沟通各个方面的满意度。对于沟通满意度的测量则采用Downs&Hazen(1977)的沟通满意度问卷(CSQ ) 。原问卷由Downs&Hazen于1973年至1977年开发而成,共分8个测量维度:“沟通氛围”、“媒介质量”、“个人反馈”、“上行沟通”、“水平沟通”、“组织融合”、“公司远景”,共40个题项,采用七点量表法。由于本文研究条件的限制,将删除“下行沟通”这一维度,而其它题项将直接翻译CSQ 问卷的原题项,共35题。 2. 离职倾向 本文对离职倾向采用March&Simon(1958)的定义:离职倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。对于离职倾向的测量则采用香港学者樊景立(Farh ,1998)等开发的成熟量表,共4题。 3. 工作绩效 本文对工作绩效的定义采用B o r m a n a n d Motowidlo(1993)的定义:工作绩效包括任务绩效与周边绩效两种,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。而任务绩效方面量表的制定主要参考谢金山(2001)的毕业论文加以设计,分别考察完成工作的效率、质量、目标达成度 (一)研究变量定义及测量 48管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 三个方面。周边绩效方面量表的制定着重参考姚丽霞(2002) 的毕业论文加以设计,分别是帮助他人、工作意愿、承担本职外工作这三方面,共14题。 4. 组织承诺 本文对组织承诺采用P o r t e r , S t e e r s , Mowday&Boulian (1974)的定义:组织承诺是指个人对某一组织认同与投入(i d e n t i f i c a t i o n a n d involvement) 态度的相对强度。对于组织承诺的测量则采用Meyer & A llen (1984)的量表,共8题。 5. 人口统计学变量 本研究所采用的人口统计学变量包括:被试者的性别、年龄、工作年限、学历,共5道题。 本研究以SPSS 15.0统计软件进行统计分析,具体的统计分析方法如下:描述性统计、信度分析、T 检验和单因素方差分析(One-way ANOVA)、相关分析以及回归分析。 四、研究结果 本问卷采取完全匿名的形式,对企业员工进行随机抽样调查。总计发出263份调查问卷,回收问卷220份,剔除无效问卷5份,有效问卷215份,有效回收率为97.7%,无效问卷是因为问卷没有完全填写造成数据不完整,或者部份问卷中某一量表答题结果全部选择同一答案造成无效。样本的基础情况如表1所示。 可以看出,被试样本中,男性员工稍多于女性员工,学历主要集中在本科及研究生水平,年龄主要集中在21-30岁水平,被试样本中基层员工占大多数为73.5%,其次是基层管理者为20.9%。 (二)问卷的信度分析 从表2中结果来看,沟通满意度量表的信度系数为0.907, 组织承诺量表的信度系数为0.910,离职倾向量表的信度系数为0.915,工作绩效量表的信度系数达0.888。同时,各变量的子维度的信度也都在0.5以上,可见,本研究对于各个因素及分量表的信度检验均达到了比较满意的水平,说明本研究的量表可信度较高。 (三)人口统计学变量对各变量的差异分析 经过t 检验显示,不同性别的员工只对周边绩效有着显著差异,如表3所示。女性在周边绩效的得分稍高于男性,但是不同性别在周边绩效上的标准差均较小,因此可以说,女性在周边绩效上显著高于男性。而从其它变量或者维度的得分上来看,性别都不存在显著差异。 经过One-way ANOVA检验显示,不同年龄的员工只对任务绩效有显著差异,如表4所示,31-35岁以及46-50岁的员工的得分要高于其它年龄段的员工,而不同年龄的员工对其它研究变量并没有显著差异。 经过One-way ANOVA检验显示,不同工作年限的员工对沟通氛围、媒介质量、组织融合、公司远景、组织承诺、离职倾向以及任务绩效上有显著差异,如表5所示。首先从表中可以看到,工作年限高于7年的员工在沟通氛围、媒介质量、公司远景、组织融合、组织承诺以及任务绩效上的得分要高于工作年限低的员工。而在离职倾向上,工作年限高于7年的员工要低于工作年限低的员工。 经过One-way ANOVA检验显示,不同学历的员工对上行沟通和周边绩效有显著差异,如表6所示。学历在本科及以上的员工在上行沟通和周边绩效上的得分均高于学历在本科以下的员工,而在其 (二)数据分析方法 (一)被试样本的基本情况和统计分析 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用49 表1 样本分布情况表(N=215) 项目性别年龄 类别男女21-2526-3031-3541-4546-50其它 工作年限 1年以下1-3年4-6年7-10年11年以上 学历 高中及以下大专本科硕士及以上 所处层级 基层员工基层管理者中层管理者高层管理者 频数11310213963111104313821943171257015845111 百分比52.6%47.4%64.7%29.3%5%0.5%0.5%020.0%64.2%9.8%4.1%1.9%1.4%7.9%58.1%32.6%73.5%20.9%5.1%0.5% 表2 本研究所采用量表的信度检验 量表沟通满意度沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺离职倾向工作绩效任务绩效周边绩效 项目数355555555841459 Cronbach’s Alpha0.9070.7020.6830.5880.8190.6460.6520.8180.9100.9150.8880.7230.815 50管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 表3 性别在各研究变量上的差异分析结果 内容 沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺离职倾向任务绩效周边绩效 性别男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女 均值3.403.463.383.463.223.253.413.513.633.653.643.663.003.003.093.172.772.743.793.763.303.40 标准差0.660.610.620.590.530.540.710.670.590.570.550.560.700.790.810.741.080.960.570.540.460.35 t值-0.75-0.97-0.36-1.08-0.27-0.29-0.22-0.700.2770.35-1.72* 注:本文所涉及显著性水平,加*表示在0.05水平上显著;加**表在0.01水平上显著;加***表明在0.001水平上显著,以下类同。 表4 年龄在各研究变量上的差异分析结果 项目沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺离职倾向任务绩效周边绩效 MSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDM SDMSD 21-25岁3.460.603.440.613.280.503.480.693.660.583.680.563.040.743.140.732.800.993.700.563.370.40 26-30岁3.340.713.360.613.140.583.500.693.570.523.580.512.930.803.030.872.751.133.850.493.320.46 年龄 31-35岁3.420.603.360.543.240.633.150.683.930.773.560.732.950.473.430.772.340.834.200.633.240.35 41-45岁3.20-3.40-3.20-2.40-2.80-3.60-2.80-3.25-2.75-3.00-3.33- F值 46-50岁3.800.33-4.601.20-3.400.76-4.001.38-3.801.48-4.801.48-3.800.55-4.381.36-1.001.25-4.403.33**-3.670.53- 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用51 表5 工作年限在各研究变量上的差异分析结果 项目沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺离职倾向任务绩效周边绩效 M SDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSD 1年以下3.240.753.260.633.120.453.260.683.670.533.490.582.670.702.700.663.500.993.670.603.240.38 工作年限1-3年4-6年3.503.150.550.823.473.200.600.503.303.070.500.663.553.320.650.893.623.540.580.533.703.390.530.573.112.930.690.963.242.900.740.872.582.750.931.113.773.760.520.523.393.280.420.42 7-10年 3.690.383.800.633.470.823.580.753.870.674.070.513.000.963.490.852.171.024.290.473.440.49 11年以上3.800.523.650.413.200.593.150.504.200.973.850.193.200.373.840.402.130.664.000.783.500.21 F值3.33**2.78*2.012.001.513.98***3.19**6.51***8.82***2.54*1.47 表6 学历在各研究变量上的差异分析结果 项目沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺离职倾向任务绩效周边绩效 MSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSD 高中及以下3.270.643.070.423.330.812.331.033.800.693.870.502.600.203.920.072.670.584.330.703.040.45 大专3.240.613.280.573.150.363.220.633.590.673.710.623.140.763.170.722.791.073.620.653.180.41 学历本科3.450.643.400.613.250.573.500.703.640.573.650.522.990.763.080.852.821.043.790.523.330.42 硕士及以上3.440.623.500.623.230.493.500.643.650.583.610.603.000.733.210.672.641.033.760.583.460.38 F值0.671.080.213.68**0.130.320.490.520.461.493.34* 52管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 表7 层级在各研究变量上的差异分析结果 项目沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺离职倾向任务绩效周边绩效 M SDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSDMSD 基层员工3.410.643.410.623.240.43.480.693.640.573.620.542.920.713.150.722.680.993.710.553.360.41 基层管理者3.490.663.410.543.280.543.340.713.620.603.670.583.210.812.950.823.041.113.920.553.310.44 层级 中层管理者3.500.453.510.503.150.363.710.603.700.603.980.603.350.803.401.192.681.214.150.473.360.32 高层管理者3.00-3.00-2.60-3.60-3.80-3.60-3.20-3.88-2.25-3.60-3.44- F值0.370.240.681.011.001.502.70*1.581.563.48**0.21 表8 沟通满意度与组织承诺、离职倾向、工作绩效的相关性分析 组织承诺 沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景沟通满意度 Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed) 0.563**.0000.573**.0000.366**.0000.557**.0000.396**.0130.436**.0000.370**.0000.650**.000 离职倾向-0.410**.000-.368**.000-0.210**.002-0.358**.001-0.170**.002-0.309**.000-0.248**.000-.415**.000 任务绩效0.306**.0000.280**.0000.179**.0090.232**.0000.213**.0000.285**.0000.242**.0000.346**.000 周边绩效0.539**.0000.577**.0000.432**.0000.539**.0000.377**.0000.309**.0000.275**.0000.604**.000 0.643**0.339**0.389**0.400**工作绩效0.572**.0000.586**.000-0.421**.0000.530** 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用53 表9 组织承诺与离职倾向、工作绩效的相关性分析 离职倾向 组织承诺 Person相关Sig.(2-tailed) -0.609**.000 任务绩效0.188**.006 周边绩效0.521**.000 工作绩效0.492**.000 表10 工作绩效与离职倾向的相关性分析 离职倾向 任务绩效周边绩效工作绩效 Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed)Person相关Sig.(2-tailed) -.065.341-.350**.000-.297**.000 表11 沟通满意度对离职倾向的回归分析 因素常数1沟通满意度常数2沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景回归方程1回归方程2 非标准化回归系数 B的估计值 标准误6.896-.8866.378-.405-.154.112-.271.280-.289-.051 .654.141.685.128.144.141.117.132.152.107 -.248-.091.058-.182.157-.156-.037-.383 标准化回归系数 T值10.546-6.2669.314-3.167-1.071.796-2.3142.-1.899-.481 Sig..000.000.000.002.286.427.022.135.059.631 模型1:AdjR2=.244 F=12.537Sig.=.000模型2:AdjR2=.282F=7.992Sig.=.000 离职倾向=6.896-0.383*沟通满意度 离职倾向=6.378-0.248*沟通氛围-0.091*媒介质量+0.058*个人反馈-0.182*上行沟通+0.157*水平沟通-0.156*组织融合-0.037*公司远景 他研究变量上没有显著差异。 经过One-way ANOVA检验显示,不同层级的员工对公司远景和任务绩效有显著差异,如表7所示。层级在基层管理者以上的员工在公司远景和任务绩效上的得分均高于基层员工,而在其他研究变量上没有显著差异。 的相关性分析 由上表8可以看出,沟通满意度及其各维度与组织承诺、工作绩效这两个变量之间呈显著的正相关关系,而同离职倾向呈显著的负相关关系,且显著水平大都在0.01以下,这表明沟通满意度及其各维度对离职倾向、组织承诺、工作绩效存在着显著影响。 2. 组织承诺与离职倾向、工作绩效的相关性分析 (四)相关性分析 1. 沟通满意度与组织承诺、离职倾向、工作绩效 54管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 表12 沟通满意度对任务绩效的回归分析 因素常数3沟通满意度常数4沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景回归方程3回归方程4 非标准化回归系数 B的估计值标准误1.851.4191.893.140.069-.003.034.015.108.043 .373.081.405.075.085.083.069.078.090.063 .160.076-.003.043.015.108.058.337 标准化回归系数 T值4.9595.1844.6771.855.817-.041.498.1881.201.688 Sig..000.000.000.065.415.967.619.851.231.492 模型3:AdjR2=.145F=7.061Sig.=.000模型4:AdjR2=.130F=3.659Sig.=.000 任务绩效=1.851+0.337*沟通满意度 任务绩效=1.893+0.160*沟通氛围+0.076*媒介质量-0.003*个人反馈+0.043*上行沟通+0.015*水平沟通+0.108*组织融合+0.058*公司远景 表13 沟通满意度对周边绩效的回归分析 因素常数5沟通满意度常数6沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景回归方程5回归方程6 非标准化回归系数B的估计值 标准误1.003.5311.133.148.173.141.104.007-.049-.005 .234.051.240.045.050.049.041.046.053.039 .228.254.183.174.009-.065-.009.576 标准化回归系数 T值4.29010.514.7173.3113.4212.8662.529.146-.909-.131 Sig..000.000.000.001.001.005.012.884.364.896 模型5:AdjR2=.395 F=24.253Sig.=.000模型6:AdjR2=.446F=15.375Sig.=.000 周边绩效=1.003+0.576*沟通满意度 周边绩效=1.133+0.228*沟通氛围+0.254*媒介质量+0.183*个人反馈+0.174*上行沟通+0.009*水平沟通-0.065*组织融合-0.009*公司远景 由上表9可以看出组织承诺与离职倾向、任务绩效以及周边绩效这之间呈显著相关关系,且显著性水平都在0.01,这表明组织承诺是影响离职倾向以及工作绩效的重要因素。 3. 工作绩效与离职倾向的相关性分析由上表10可以看出,工作绩效以及周边绩效同离职倾向存在显著的负相关关系,显著水平在0.01, 而任务绩效同离职倾向之间的负相关关系并不显著,可以看到,工作绩效及周边绩效是影响离职倾向的重要因素。 (五)回归分析 1. 沟通满意度对离职倾向的回归分析把沟通满意度作为自变量,离职倾向作为因变 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用55 表14 沟通满意度对组织承诺的回归分析 因素常数7沟通满意度常数8沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景回归方程7回归方程8 非标准化回归系数 B的估计值 标准误-1.2101.097-.819.281.247-.010.281.002.133.090 .425.092.448.084.094.092.077.086.100.070 .229.193-.007.251.001.095.086.630 标准化回归系数 T值-2.84311.922-1.8273.3672.623-.1043.673.0181.3331.281 Sig..005.000.069.001.009.917.000.986.184.202 模型7:AdjR2=.436 F=28.578Sig.=.000模型8:AdjR2=.458F=16.063Sig.=.000 组织承诺=-1.210+0.630*沟通满意度 组织承诺=-0.819+0.229*沟通氛围+0.193*媒介质量-0.007*个人反馈+0.251*上行沟通+0.001*水平沟通+0.095*组织融合+0.086*公司远景 表15 加入组织承诺后,沟通满意度对离职倾向的回归分析 因素常数9沟通满意度组织承诺常数10沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺回归方程9回归方程10 非标准化回归系数B的估计值6.054-.122-.6965.848-.222.006.106-.089.281-.203.007-.648 标准误.596.164.095.627.119.133.128.110.120.139.097.098 -.136.003.055-.059.158-.109.005-.488-.053-.524 10.164-.747-7.3099.328-1.865.044.828-.8072.347-1.463.068-6.632 .000.456.000.000.064.965.409.420.020.145.946.000 模型9:AdjR2=.397F=21.087Sig.=.000模型10:AdjR2=.408F=12.331Sig.=.000 标准化回归系数 T值 Sig. 离职倾向=6.054-0.053*沟通满意度-0.524*组织承诺 离职倾向=5.848-0.136*沟通氛围+0.003*媒介质量+0.055*个人反馈-0.059*上行沟通+0.158*水平沟通-0.109*组织融合+0.005*公司远景-0.488*组织承诺 量,进行回归分析,回归分析的结果如表11所示。 从上面的回归方程1可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为0.244,表明沟通满意度可以用来解释离职倾向总体变异的24.4%。同时这个结果表明沟通满意度对离职倾向具有一定的预测作用,且对后者具有负向影 响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结果是相一致的。 而从上面的回归方程2可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对离职倾向的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.282,说明沟通满意度各维度解释了离职倾向总体变异的28.2%。 56管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 表16 加入组织承诺后,沟通满意度对任务绩效的回归分析因素常数11沟通满意度组织承诺常数12沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺回归方程11回归方程12 非标准化回归系数B的估计值 标准误1.777.486-.0611.827.163.089-.004.057.015.119.051-.080 .381.105.061.407.077.086.083.071.078.090.063.063 .186.098-.004.071.015.119.068-.113.391-.086 标准化回归系数 T值4.6714.636-1.0054.4842.0991.034-.050.799.1901.316.799-1.264 Sig..000.000.316.000.037.302.960.425.850.190.425.208 模型11:AdjR2=.145F=6.197Sig.=.000模型12:AdjR2=.132F=3.510Sig.=.000 任务绩效=1.777+0.391*沟通满意度-0.086*组织承诺 任务绩效=1.827+0.186*沟通氛围+0.098*媒介质量-0.004*个人反馈+0.071*上行沟通+0.015*水平沟通+0.119*组织融合+0.068*公司远景-0.113*组织承诺 表17 加入组织承诺后,沟通满意度对周边绩效的回归分析 因素常数13沟通满意度组织承诺常数14沟通氛围媒介质量个人反馈上行沟通水平沟通组织融合公司远景组织承诺回归方程13回归方程14 非标准化回归系数B的估计值 标准误1.128.418.1031.197.126.153.142.082.007-.059-.012.078 .235.065.038.240.046.051.049.042.046.053.037.037 .194.226.184.137.009-.079-.022.148.453.195 标准化回归系数 T值4.8096.4712.7584.9842.7653.0122.9061.944.145-1.109-.3202.097 Sig..000.000.006.000.006.003.004.053.885.269.749.037 模型13:AdjR2=.413 F=22.535Sig.=.000模型14:AdjR2=.455F=14.769Sig.=.000 周边绩效=1.128+0.453*沟通满意度+0.195*组织承诺 周边绩效=1.197+0.194*沟通氛围+0.226*媒介质量+0.184*个人反馈+0.137*上行沟通+0.009*水平沟通-0.079*组织融合-0.022*公司远景+0.148*组织承诺 同时这个结果表明沟通满意度各维度对离职倾向具有一定的预测作用,其中沟通氛围、上行沟通对离职倾向具有显著的负向影响,媒介质量、组织融合、公 司远景对离职倾向具有不显著的负向影响,但是个人反馈及水平沟通对离职倾向具有不显著的正向影响。 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用57 2. 沟通满意度对工作绩效的回归分析把沟通满意度作为自变量,任务绩效作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表12所示。 从上面的回归方程3可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为0.145,表明沟通满意度可以用来解释任务绩效总体变异的14.5%。同时这个结果表明沟通满意度对任务绩效具有一定的预测作用,且对后者具有正向影响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结果是相一致的。 而从上面的回归方程4可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对任务绩效的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.130,说明沟通满意度各维度解释了任务绩效总体变异的13.0%。同时这个结果表明沟通满意度各维度对任务绩效具有一定的预测作用,而且沟通氛围、媒介质量、上行沟通、水平沟通、组织融合、公司远景对离职倾向具有不显著的正向影响,但是个人反馈对离职倾向具有不显著的负向影响。 3. 沟通满意度对周边绩效的回归分析把沟通满意度作为自变量,周边绩效作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表13所示。 从上面的回归方程5可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为0.395,表明沟通满意度可以用来解释周边绩效总体变异的39.5%。同时这个结果表明沟通满意度对周边绩效具有一定的预测作用,且对后者具有正向影响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结果是相一致的。 而从上面的回归方程6可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对周边绩效的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.446,说明沟通满意度各维度解释了周边绩效总体变异的44.6%。 同时这个结果表明沟通满意度各维度对周边绩效具有一定的预测作用,而且沟通氛围、媒介质量、个人反馈、上行沟通对周边绩效具有显著的正向影响,水平沟通对周边绩效具有不显著的正向影响,但是组织融合、公司远景对周边绩效具有不显著的负向影响。 4. 沟通满意度对组织承诺的回归分析把沟通满意度作为自变量,组织承诺作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表14所示。 从上面的回归方程7可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为0.436,表明沟通满意度可以用来解释组织承诺总体变异的43.6%。同时这个结果表明沟通满意度对组织承诺具有一定的预测作用,且对后者具有正向影响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结果是相一致的。 而从上面的回归方程8可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对组织承诺的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.458,说明沟通满意度各维度解释了周边绩效总体变异的45.8%。同时这个结果表明沟通满意度各维度对组织承诺具有一定的预测作用,而且沟通氛围、媒介质量、上行沟通对组织承诺具有显著的正向影响,水平沟通、组织融合、公司远景对组织承诺具有不显著的正向影响,但是个人反馈对组织承诺具有不显著的负向影响。 5. 加入组织承诺后,沟通满意度对离职倾向的回归分析 把沟通满意度、组织承诺作为自变量,离职倾向作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表15所示。 从上面的回归方程9可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为 58管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 0.397,表明沟通满意度同组织承诺一起可以用来解释离职倾向总体变异的39.7%。同时这个结果表明沟通满意度同组织承诺对于离职倾向对具有一定的预测作用,且分别对后者具有不显著及显著的负向影响。 而从上面的回归方程10可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度同组织承诺一起对离职倾向的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.408,说明沟通满意度各维度同组织承诺一起解释了离职倾向总体变异的40.8%。同时这个结果表明沟通满意度各维度、组织承诺对离职倾向具有一定的预测作用,其中水平沟通对组织承诺具有显著的正向影响,媒介质量、个人反馈、公司远景对离职倾向具有不显著的正向影响,沟通氛围、上行沟通、组织融合对离职倾向具有不显著的负向影响,组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响。 6. 加入组织承诺后,沟通满意度对任务绩效的回归分析 把沟通满意度、组织承诺作为自变量,任务绩效作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表16所示。 从上面的回归方程11可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为0.145,表明沟通满意度同组织承诺一起可以用来解释任务绩效总体变异的14.5%。同时这个结果表明沟通满意度同组织承诺对于任务绩效对具有一定的预测作用,且分别对后者具有显著正向影响及不显著的负向影响。 而从上面的回归方程10可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度同组织承诺一起对任务绩效的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.132,说明沟通满意度各维度同组织承诺一 起解释了任务绩效总体变异的13.2%。同时这个结果表明沟通满意度各维度、组织承诺对任务绩效具有一定的预测作用,其中沟通氛围对任务绩效具有显著的正向影响,媒介质量、上行沟通、组织融合、公司远景对任务绩效具有不显著的正向影响,个人反馈、组织承诺对任务绩效具有不显著的负向影响。 7. 加入组织承诺后,沟通满意度对周边绩效的回归分析 把沟通满意度、组织承诺作为自变量,周边绩效作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表17所示。 从上面的回归方程13可以看到,F 检验值达到了显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的R 2为0.413,表明沟通满意度同组织承诺一起可以用来解释周边绩效总体变异的41.3%。同时这个结果表明沟通满意度同组织承诺对于周边绩效对具有一定的预测作用,且都对后者具有显著正向影响。 而从上面的回归方程14可以看到,F 检验值也达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度同组织承诺一起对周边绩效的回归效应是显著的,调整后的R 2为0.455,说明沟通满意度各维度同组织承诺一起解释了周边绩效总体变异的45.5%。同时这个结果表明沟通满意度各维度、组织承诺对周边绩效具有一定的预测作用,其中沟通氛围、媒介质量、个人反馈、组织承诺对周边绩效具有显著的正向影响,上行沟通、水平沟通对周边绩效具有不显著的正向影响,组织融合、公司远景对周边绩效具有不显著的负向影响。 1. 检验组织承诺对沟通满意度与离职倾向的中介作用 (六)中介变量的检验 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用59 从表11和表15的数据比较中,可以得到,加入组织承诺这个变量以后,沟通满意度对离职倾向的回归系数由-0.383降低到了-0.053,而且影响作用由原来的显著(Sig. =.000)变成了不显著(Sig. =0.456),同时组织承诺与离职倾向的关系仍然显著(Sig. =.000)。加上前面在相关分析时已经证明这三个变量之间存在显著相关,依据中介变量的判定条件,可以判定组织承诺是沟通满意度和离职倾向之间的中间变量。 同理,可以判定沟通氛围、媒介质量、上行沟通、组织融合、公司远景通过组织承诺的中介影响离职倾向,但是个人反馈、水平沟通并没有通过组织承诺中介影响离职倾向。 2. 检验组织承诺对沟通满意度与任务绩效的中介作用 从表12和表16的数据比较中,可以得到,加入组织承诺这个变量以后,沟通满意度对任务绩效的回归系数由0.337提高到了0.391,且显著性不变,同时组织承诺与任务绩效的回归系数是不显著的(Sig. =.316)。依据中介变量的判定条件,可以判定组织承诺并不是是沟通满意度和任务绩效之间的中间变量。 同理,可以判定沟通氛围、媒介质量、个人反馈、上行沟通、水平沟通、组织融合、公司远景并没有通过组织承诺的中介影响任务绩效。 3. 检验组织承诺对沟通满意度与周边绩效的中介作用 从表13和表17的数据比较中,可以得到,加入组织承诺这个变量以后,沟通满意度对周边绩效的回归系数由0.576降低到了0.453,但是仍然显著(Sig. =.000),同时组织承诺与周边绩效的关系是显著的(Sig. =.006)。依据中介变量的判定条件,可以判定组织承诺并不是沟通满意度和周边绩效之间的中间变量。 同理,可以判定沟通氛围、媒介质量、个人反 馈、水平沟通、上行沟通、组织融合、公司远景并没有通过组织承诺中介影响周边绩效。 六、研究结论与建议 从方差分析中,我们能够看到各人口统计学变量只对一小部分研究变量存在显著差异。而从研究变量之间的相关分析表中我们可以看到,各变量及其维度的相关关系中,只有任务绩效同离职倾向的之间关系是不显著的,这可能是由于工作绩效量表采取的是自评的方式填写,员工们普遍会高估自己的任务绩效有关。而其它的各变量及维度之间都是显著相关的。 由本研究中的回归分析可以得出以下研究假设的验证结论: 1. 沟通满意度对组织承诺具有显著正向影响2. 沟通满意度对离职倾向具有显著负向影响3. 沟通满意度对工作绩效具有显著正向影响4. 组织承诺对离职倾向具有显著负向影响5. 组织承诺对工作绩效具有显著正向影响6. 沟通满意度通过组织承诺中介影响离职倾向7. 沟通满意度并没有通过组织承诺中介影响工作绩效 从本研究的人口统计学变量对各变量的差异分析结果来看,企业管理者需要做好以下措施:第一,提高男性员工的团队合作态度。第二,加强新老员工之间的合作交流。第三,为低学历的员工提供良好的学习环境。第四,注重对基层员工的工作技能的培养,并且让他们能够更多的了解到公司的政策、目标以及各项重大变动。 (一)主要研究结论 (二)本研究对企业管理建议 60管理学家?学术版 An Academic Edition of ManaMaga 2010. 06 从本研究的相关及回归分析显示,沟通满意度同组织承诺、离职倾向、工作绩效具有显著的影响,因此,企业管理者可以通过改善企业的沟通状况,提高员工的沟通满意度,从而加强员工的组织承诺,降 低员工的离职倾向,并且提高他们的工作绩效。可以说,改善沟通状况是企业培养高承诺工作系统、留住优秀的人才、增强员工认同和投入、提高组织绩效的重要途径。 刘 等,沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用61 【参考文献】 1. 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已 婚员工占56.1%,具有城市户口的员工占77.4%,本 地员 工占69.3%。其次,从调查对象员工的职务特征分 布来 看,调查对象员工中操作员工占69.5%,一般行政 人员占 20.5%,各级管理人员占10.0%,这基本与企业的 根据研究框架(如图1),本研究将通过实证分析检验 职位结构 相吻合;调查对象员工在现企业的连续工龄以 一下研究假设:2-5年的最 多,占45.2%,连续工龄为6-9年与10年及假设1:性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、员工 以上的比较接 近,各为21.8和 24.3%;调查对象员工的地区来源等人口学特征变量对组织承诺与离职意愿有 中没有离职经历 的占52.2%,有1-2次离职经历者占 显著的影响。(70.4%)对自己在公司的晋升持悲观态度,他们认为自己在 43.0%, 两项合计为 95.2%;另外,调查资料显示,调假设2:职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋 公司能够晋升的概率不到40%;调查对象员工中有69.7% 查对象员工中多数人升次数等职务相关变量对组织承诺与离职意愿有着显著 没有得到过晋升,得到1-2次晋升者仅占25.3%。 的影响。假设3:情感承诺与交易承诺对离职意愿有着显著的 影响。 三、研究方法 1. 样本的选取 为了调查我国员工的工作价值观、 满意度、组织承 诺、离职意愿等人力资源管理与组织行为学所关注的主 [7]、Allen 和 Meyer等学要问题,本研究借鉴Hofstede 者 的理论和方法,设计了调查问卷,选择北京、上海、天 津、山东、广东、辽宁、山西、内蒙古等地区的国有企 业和外商投资企业进行员工问卷调查。目前,共发放员 工问卷5500份,收回有效问卷4906份,问卷的有效回收 率为89.2% 。本研究中样本的选取采用分层随 (Stratified Random Sampling)的方法,抽样时考虑了企业的 机抽样 地区、行业以及所有制分布情况和企业内部员工的性别、年龄、学历、工龄、职位等因素的分布情况。但 是,由于受人力和研究经费的限制,未能把抽样的范围 扩大到全国各地。因此,在实证分析过程中考虑地区变 量时,受到一定的限制。2. 样本的特性 为了分析员工的个人特征对组织承 诺和离职意愿的 影响,本研究把员工的个人特征分为人口学特征变量和 3. 变量与方法的选择 为了分析个人特性对组织承 职务相关变量。人口学特征变量包括性别、年龄、学 诺与离职意愿的影响, 我们选择性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来 历、婚姻状况、户口、地区来源等因素;职务相关变量 源等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋 包括职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数 升概率、晋升次数等职务相关变量作为自变量,同时,等因素。首先,从调查对象员工的人口学特征分布情况来 分别把组织承诺和离职意愿作为因变量进行实证分析。 也出现过规范承诺信度较低的情况。因此,本研究只选 组织承诺变量的选择,主要利用Allen和Meyer开发的择情感承诺与交易承诺的16个项目进行了因子分析。24 项组织承诺测定方法,根据情感承诺、交易承诺以及离 职意愿的变量分解为本公司的希望工作年限和外部 规 范承诺的三个分类方式,先对代表各类组织承诺的项有就 业机会时的离职决定两个变量。然后,利用个人特性的变量与组织承诺变量进行方 目 进行信度分析。分析结果发现,情感承诺和交易承诺’ s α值分别为0.768和0.771,但规范承诺的差分析(ANOVA )。同时,为了控制相关度较高的变量, [8][9]的 Cronbachα值 小于0.4。在Morrow、安锺锡等多数学者的研选择了ANCOVA 分析。另外,利用个人特性变量与离 究中,职 2意愿的变量进行卡方(X)检验,利用离职意愿变量与组 示,在情感承诺上,性别、学历、户口、地区来源等人 织承诺变量进行了回归分析。口学特征变量具有显著性;在交易承诺上,性别、年 龄、学历、婚姻、户口、地区来源等人口学的特征变量 四、研究结果 具有显著性。1. 组织承诺的因子分析结果 本研究根据信度分析的(1)性别差异对员工的情感承诺和交易承诺都有显著 结果,对情感承诺和交易承影响。在控制年龄变量的情况下,组织承诺的性别差异 诺的16个项目进行了因子分析。从表2的分析结果来看, 也很显著。统计分析结果显示,女性员工的情感承诺高 情感承诺和交易承诺的分类效应是非常清楚的。根据因 于男性员工,而男性员工的交易承诺高于女性员工。这 [10]的研究结果基本相同。Grusky子分析的结果,在情感承诺的八个项目中,选择了旋转 一分析结果与Grusky认 为,女性员工的组织承诺高于男性员工,是因为女性负荷值高于0.5的七个项目,剔除一个项目;在交易承诺 员 工寻找工作机会比男性员工更困难,因此她们更珍惜中,也选择了旋转负荷值高于0.5的五个项目,剔除了 工 作机会。三 个项目。旋转负荷值及公因子等因子分析的具体结果 ( 2 )年龄差异对员工情感承诺没有显著影 响( F 值 2. 人口学特征变量与组织承诺 本研究在因子分析的=1.09),但是对交易承诺有显著影响。在对婚姻变量进 如 表6。 行控制的情况下,年龄差异对员工交易承诺的影响也很 基础上,利用个人特征变量和 组织承诺变量进行ANOVA(Analysis of Variance)分析。 显著。统计分析结果显示, 年龄差异对交易承诺的影响 同时,为了解在不受其它变量影响的情况下个人特征差 表现为随着年龄的增大交易承诺程度增加。(3)学历差异对员工的情感承诺和交易承诺有显著影 异对员工组织承诺的影响,利用相关度较高的变量进行 响,尤其对交易承诺的影响更显著。在对职位和户口变了ANCOVA(Analysis of Covariance)分析。分析结果 显 量进行控制的情况下,学历差异对员工情感承诺与交易 交易承诺程度。 (5)户口是中国特有的人口学特征变量,是传统计划 承诺的影响也很显著。统计分析结果显示,低学历员工 经济的产物。在传统的计划经济下,户口起到了控制居 的情感承诺高于高学历员工的情感承诺。同时,低学历 住和就业的作用,虽然改革开放以来户口对居住和就业 员工的交易承诺也高于高学历员工的交易承诺。这说明 的限制作用逐渐减弱,但是户口仍然还限制员工的居住 学历越高员工的组织承诺越低。(4 )婚姻状况对员工的情感承诺没有显著影响(F 值 和就业。户口的差异对员工的情感承诺和交易承诺都有 =0.90),但对交易承诺的影响非常显著。在控制年龄变量的 显著影响。在控制地区来源和学历变量的情况下,户口 情况下,婚姻状况对员工交易承诺的影响也很显著。统 差异对员工情感承诺和交易承诺的影响也非常显著。统 计分析结果显示,已婚者的交易承诺明显高于未婚者的 计结果显示,农村户口员工的情感承诺高于城镇户口员 工的承诺,而城市户口员工的交易承诺高于农村户口员 3. 职务相关变量与组织承诺 本研究利用上述统计方 工的承诺。法对职位、连续工龄、离职 次数、晋升概率及晋升次数等职务相关变量与组织承诺 的关系。分析结果显示,员工的职务相关变量对情感承 诺和交易承诺都有显著影响。 (1)员工的职位差异对情感承诺和交易承诺有显著影 响。在控制晋升次数变量的情况下,职位差异对员工的 情感承诺和交易承诺的影响也非常显著。统计分析结果 显示,中高层管理者的情感承诺高于基层管理者的情感 承诺,而操作员工的情感承诺高于一般行政人员的情感 承诺。但是,在交易承诺上,中层管理者的承诺高于高 (2)员工在本公司的连续工龄差异对情感承诺和交易 层管理者。 承诺差异都有显著影响。在控制年龄、婚姻、晋升次数 等变量的情况下,连续工龄差异对情感承诺和交易承诺 也有显著影响。统计结果显示,在本公司工作的年限短 的员工比工作年限长的员工情感承诺高,而工作年限长 [11]的员工比工作年限短的员工交易承诺高。在Ostroff 和 的研究结果显示,在员工任职的初期,随着 Kozlowski连续工龄的增长,承诺水平会快速下降;但是,Lee, [12] 的研究结果认为,组织承诺Ashford, Walsh和Mowday 随 着连续工龄的增加又会回升;人们通常假设情感承诺 [13]的研 会 随着连续工龄的增加而提高,但Karen和Carlene 究 结果却表明情感承诺随工龄的增加而递减(从第1年 至第8 年,以及第16年到第18年)。 (3)员工离职次数差异对情感承诺和交易承诺差异都 有显著影响。在控制连续工龄变量的情况下,离职次数 差异对情感承诺和交易承诺也具有显著性。统计分析结 果显示,离职次数少的员工比离职次数多的员工情感承 诺相对高,而没有离职过的员工交易承诺高。 (4)员工晋升概率差异对情感承诺和交易承诺都有显 著的影响。在控制晋升次数变量的情况下,晋升概率差 异对情感承诺和交易承诺也具有显著性。员工晋升概率 越大,对组织的情感承诺越高,而交易承诺越低。 (5)员工晋升次数差异对情感承诺和交易承诺都具有 显著影响。在控制连续工龄和职位变量的情况下,晋升 次数差异对情感承诺仍然具有显著影响,但对交易承诺 无显著影响。统计分析结果显示,在一定范围内,当晋 (6)本地员工和外地员工的差异对员工的情感承诺与 升次数增加时,情感承诺也提高。4. 个人特征与离职意愿 为进行个人特征对离职意愿的交易承诺有显著影响。在控制户口变量的情况下,员工 分析,用以下两个因 地区来源的差异对员工情感承诺和交易承诺也很显著。 素判断员工的离职意愿:一是员工的希望工作年限,以 统计结果显示,本地员工的情感承诺和交易承诺都高于 下简称“离职意愿(?);二是在外部有就业机会时,员工 外地员工的承诺。是否能留在公司继续工作的意愿,以下简称“离职意愿 (?)。本研究利用个人特征变量,分别对以上两个因素 在回答:“现在就想辞职”的员工中,操作人员所占 2X检验。统计分析结果显示,个人特征 进行交叉分析和的比重最高(73.3%),其次是一般行政人员(21.7%)和基 变量对两种离职意愿变量都具有显著的影响。但是,这 层管理者(4.3%);在不同工作年限的员工中,2-5年的员 一分析不能控制其它相关变量的影响,只显示各变量内 工( 53.9%)所占比重最高;另外,没有经历过离职的员 部差异。工(62.0%)和没有经历过晋升的员工(78.5%)所占的比重 (1)人口学特征变量与离职意愿(?) 统计分析结果 最高。 (3)人口学特征变量与离职意愿(?) 统计分析结果显显示,人口学特征变量对离职意愿 (? )有显著影响。性别、年龄、学历、婚姻状况、户 示,人口学特征变量对离职意愿(?)2X值以及显著性都很高。 如表有显著影响。职位、连续工龄、离职次数、晋升次数等 变口、地区来源等变量的2X值以及显著性都很高。 如表6所示,回答“有就 业量的5 所示,回答在本公司“5年以上工作”的员工中:男性 机会时,一定要离开公司”的员工中,女性占69.2%, 男性占 60.0%,女性占40.0%,男性的比重明显高于女性;回 占30.8%,女性的比重明显高于男性;各年龄层员工 中,答同 样问题的各年龄层员工中,30岁以下员工占42.8%, 30岁以下员工(64.0%)所占比重最高;不同学历的员 工中,30- 39岁的员工占37.4%,40-49岁的员工占16.5%,年 高中和中专学历的员工所占的比重最高(50.1%); 另外,城轻员工 的希望工作期间高于其它年龄层的员工;不同 镇户口员工(84.2%)以及本地员工(73.9%)的比 重高于农村 学历的员 工中高中和中专学历的员工所占的比重最高 (4)职务相关变量与离职意愿(?) 在回答:“有就业户口员工以及外地员工的比重。(55.7%);另 外,已婚员工(58.9%)、城镇户口员工 机会时,一定要离开公司”的员工(79.7%)以及本地 员工(72.2%)的比重高于未婚员工、在回 答“现在就想辞职 ”的员工中,男性的比重 中,操作人员占的比重最高(70.8%),其次是一般行政人 农村户口员工以及外 地员工的比重。( 61.7%)高于女性;在各年龄层员工中,30 岁以下员工 员(20.4%)和基层管理者(6.8%);不同工作年限的员工 占 72.5% ,30-39 岁的员工占 20.2% ,40-49 岁员工的占中,2-5年的员工(48.1%)所占比重最高;另外,没有经历过 16.4,这说明年轻员工的离职意愿比其他年龄层的员工 离职的员工(57.3%)和没有经历过晋升的员工(7.9%)所占 高;在不同学历中,高中和中专学历的员工所占的比重 比重最高。 5. 组织承诺与离职意愿 为了研究组织承诺对离职意愿最高(52.5%);另外,未婚员工(57.4%)、城镇户口员工(80.2%)以及本地员工(71.4%)的比重高于已婚员工、农 的影响,本研究把情 感承诺与交易承诺作为自变量,分别对离职意愿(?)和 离村户口员工以及外地员工的比重。 (2)职务相关特征变量与离职意愿(?) 统计分析结职意愿(?)进行回归分析。组织承诺与离职意愿(?) 的 果显示,职务相关特征变量对离职意愿回归分析结果显示,情感承诺与交易承诺对离职意愿(?)有显著影响。职位、年龄、连续工龄、离职次数、 (?)具有显著的影响,情感承诺的回归系数为0.534,大 2X值以及显著性都很高。 如表5所示, 晋升次数等变量的于交易承诺的回归系数0.373。离职意愿(?)的量表中, 回答在本公司“5年以上工作”的员工中:操作人员占的比 数据越大,代表员工的希望工作年限越大。因此,根据 重最高(69.2%),其次是一般行政人员(19.2%)和基层管理 回归分析结果可以说明,员工的组织承诺越高,员工的 者(9.2%);不同工作年限的员工中,2-5年的员工(41.7%) 希望工作年限越长,离职意愿越低。同时,分析结果还 所占比重最高;另外,没有经历过离职的员工(53.6%)和 没 显示,情感承诺对离职意愿(?)的影响更大。另外,组 有经历过晋升的员工(68.7%)所占比重最高。织承诺与离职意愿(?)的回归分析结果显示,组织承诺 对离职意愿(?)也具有显著的影响,情感承诺和交易承 [8] Morrow, P.C.. The Theory and Measurement of Work 诺的回归系数分别为,0.136和,0.381。这说明,因为组 Commitment, Greenich, CA: JAI Press, 1993. [9] 安锺锡. 在华投资韩国企业中方员工的组织承诺研究. 韩国 织承诺与离职意愿(?)是负相关,所以组织承诺越高, 在华投资企业的劳动文化与适应. 高丽大学劳动问题研 离职意愿越低。 究所, 2002.五、结束语 [10] Grusky, D.. Career Mobility and Organizational Commitment.组织承诺与离职问题是组织与人力资源管理中非常 Administrative Science Quarterly, 1966, 10. [11] Ostroff, C.; & Kozlowski, S. W. J.. Organizational Social- 重要的主题。本研究借鉴国内外相关研究成果,利用实 ization as a Learning Process: The Role of Information 证研究方法分析了员工的个人特征对组织承诺与离职意 Acquisition. Personnel Psychology, 1992, 45.愿的影响;同时,也分析了组织承诺对员工离职的影 [12] Lee, T. W.; Ashford, S. J.; Walsh, J. P.; & Mowday, R. T.. 响。研究结果表明,笔者提出的研究假设几乎都得到调 Commitment Propensity. Organizational Commitment and 查数据的支持。员工的个人特征变量中,除婚姻和年龄 Voluntary Turnover: A Longitudinal Study of Organiza- 变量对情感承诺无显著影响之外,其它个人特征变量对 tional Entry Processes. Journal of Management, 1992, (18): 员工的情感承诺、交易承诺以及离职意愿均有显著影 15-32.[13] Karen Beck and Carlene Wilson. Development of Affective 响;同时,员工的情感承诺和交易承诺对离职意愿同样 Organizational Commitment: A Cross-Sequential Examination 具有显著影响。而且,情感承诺比交易承诺对员工离职 of Change with Tenure, Journal of Vocational Behavior, 2000, 意愿的影响更显著。这就说明,为了充分发挥员工的能 (56): 114-136.力以及留住优秀员工,在人力资源管理中,不仅要强调 作者简介 崔勋,南开大学国际商学院人力资源管理系主任、 保健因素的作用,更要强调激励因素的作用。但是,在 副教授,博士,中国人力资源教学与实践研究会副会长,主要研 究方向为人力资源管理、劳动关系。本论文中由于时间和篇幅所限,没有涉及影响组织承诺 The Empirical Analysis on the Relationship between 的组织变量以及组织承诺对员工工作满意度与绩效的影 Individual’ s Characteristics, Organizational Commitment 参考文献 响研究。作者将对这些问题的进一步研究作为今后的研 and Employee Turnover Intention [1] 崔勋. 我国员工工作价值观的调查研究. 韩国在华投资企业 究课题。Cui Xun 的劳动文化与适应. 高丽大学劳动问题研究所, 2002.Abstract Based on the organizational commitment theory and the [2] Super, D. E.; Dorothy and Nevill, D. D.. The Values Scale, empirical analysis on the employee turnover in the stated-owned California: Consulting Psychologists Press, 1985.and foreign-invested enterprises, this research found that [3] Stephen J. Jaros. An Assessment of Meyer and Allen’ s. individual’ s characteristics, such as gender, age, education, marital Three-Component Model of Organizational Commitment and status and hometown, and duty variables like position, length of Turnover Intentions. Journal of Vocational Behavior, 1997, service, number of turnover times, probability of promotion and 1991, 51.number of promotion times, made significant influence on the [4] Mowday, R. T.; Porter, L.W. and Steer, R.M.. Employee-Or- difference of employees’ organizational commitment. Meanwhile, ganization Linkages, N. Y: Academic Press, 1982.the results of this study suggested that individual’ s characteristics [5] Steven, J. M.; Beyer, J. M. and Trice, H. M.. Assessing and duty variables had outstanding influence on employee retention Personal. Role and Organization Predictors of Managerial and tu rnover. Both theory an d this research showed that Commitment. Academy of Management Journal, 1978, 21.Organizational commitment was highly correlated with employee [6] Allen, N. J. and J. P. Meyer. The Measurement and Anteced- turnover. As a result, enterprises could reduce the employee ents of Affective, Continuance and Normative Commitment turnover by improving employees’ affective commitment and to the Organization. Journal of Occupational Psychology, trad ing commitment through compen sation management, promotion mechanism, training and other methods. 1990, 63.[7] Hofstede,G.H.. Culture’ s and Organizations: Software Key Words Organizational Commitment; Turnover Intention of Mind, London: McGraw-Hill, 1991. 转载请注明出处范文大全网 » 组织承诺对国企员工离职影响的范文二:工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响
范文三:沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究——组织承诺的中介作用
范文四:沟通满意度对离职倾向_工作绩效的影响研究_组织承诺的中介作用
范文五:员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究