范文一:员工管理培训课程
随着我国市场经济的迅猛发展和国内国际市场的迅速接轨,在市场上出
现了“国际竞争国内化”和“国内竞争国际化”的新趋势,跨国公司和国内企业
几乎在各行各业都展开了异常激烈的竞争。对国内企业来讲,这是一次历史
的机遇,也是一次决定命运的大挑战。
**主席在1999年六月在青岛主持的华东七省国有企业改革和发展座
谈会上说:“要开展多种形式的培训,全面提高企业经营管理者的政治和业
务素质。”。
阿布雷在其所著的《管理的演进》(The Management Evolution)中提出了"管理的十大要领",在这十大要领中有六项是关于员工管理的,可见在
公司中对人的管理的重要性,这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工
管理的六大目标,它们分别是:
1、应使员工明白企业制定的目标,以确保其实现;
2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工
作关系;
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力,使员工个人得到成长和发
展;
4、协助并指导员工提高自身素质,以作为企业发展的基础;
5、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率;
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6、使员工从工作中得到满足感。
全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行过一次关于如何建立
一个良好的工作场所的调查,所谓良好的工作场所必须是这样的地方:
1、员工对自己的工作感到满意;
2、员工还要有良好的业绩。
研究人员采用问卷调查的方式,让员工回答一系列问题,这些问题都与
员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后,它们对员工的回答作了分
析和比较,并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需
要,它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。
这些需求是:
1、在工作中我知道公司对我有什么期望;
2、我有把工作作好所必须的器具和设备;
3、在工作中我有机会做我最擅长做的事;
4、在过去的7天里,我出色的工作表现得到了承认和表扬;
5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心;
6、在工作中有人常常鼓励我向前发展;
7、在工作中我的意见一定有人听取;
8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性;
9、我的同事们也在致力于作好本职工作;
10、我在工作中经常会有一个最好的朋友;
11、在过去的6个月里,有人跟我谈过我的进步;
12、去年,我在工作中有机会学习和成长。
从上述需要可以看出,在员工满足他的生存需要之后,更加希望自己得
到发展并有成就感。
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我们可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。
1、明确岗位职责和岗位目标
明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。但在
许多时候,岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符,这种陈旧的职
责和目标比没有这些东西更加可怕,它会给员工的工作带来误导,并且损害
了公司规章制度的严肃性,所以人力资源部门要及时根据公司的变化及时对
岗位职责和目标进行调整,使其真正能够发挥作用。
2、做好设备和办公用品的管理
每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。之所以在这方面出
现问题,往往不是设备和办公用品的数量不足,而是管理不善,在需要的时
候物品往往找不到。对物品的管理应该由行政部门安排专人负责,借用和领
用都应有相应的登记管理制度。
3、加强管理沟通
让每个员工去做最擅长的事情,是管理的高境界,但我们在很多时候并
不能作到这些。了解员工,不但要观察员工的工作行为,还要注意多与员工
进行沟通,特别是管理沟通,认真听取员工对公司管理和部门管理建议,了
解员工的思想动态,并让员工自己对自己进行工作评价,以便统一员工与直
接上级对工作的认识。
4、建立意见反馈机制
在具体工作中,员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见,从
而影响工作情绪。而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。从公司的管理
流程上讲,应该有这样一个"第三方"来收集员工的意见,并将这些意见整理、归类,然后直接反映给最高层或公司管理部门,这也是对各级管理人员
的一种监督方式。
这种意见反馈应该是书面式的和正式的,并且要纳入公司的规章制度
中,要明确进行意见反馈是一个正常的工作内容。
5、进行书面工作评价
很多公司都有对员工的工作考评,在工作考评后不仅要有及时的考评沟
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通,还要有书面的工作评价。工作评价可以每半年进行一次,在工作评价中
要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。在员工拿到自己的工作评价时,
对自身的情况会有一个客观的了解,并且会感觉到公司在时时刻刻的关心着
自己的成长。
6、完善职务升迁体系
? 职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。但如果将晋升只局限在行政
级别的提高,则会出现管理上的混乱,因为每个部门部门经理只有一个。所
以职务晋升要注重专业职务和行政职务并重,使员工即可以向专业深度发展
也可以向管理发展。如一个软件开发人员,既可以按开发小组长、开发经
理、技术总监的管理方向发展,也可以向程序员、高级程序员、资深程序
员、主任程序员等专业技术深度发展。完善职务升迁体系是为了使每一位员
工都感觉到在公司工作有发展前途。
价值体系(value system),通俗地讲,就是指一个人用什么样的态度去处理他身边发生的事情;也就是说,在他心目中哪些事情是次要的,哪些
事情才是最重要的。
价值体系对一个人的影响是非常巨大的,它足以影响人的一生。价值体
系是人进行思考和行为的尺度和准则,在每一个行为和决策中都有价值体系
的体现,所以说价值体系的影响也是无处不在的。
虽然不是每个人都能清楚地认识到价值体系的存在,但在实实在在的影
响着我们的工作。价值体系的形成源于从小所受的教育和成长的环境,并且
会随着社会阅历的增加而发生变化。
1、传统管理与现代管理的区别
在传统管理中,员工仅仅是"会说话和灵巧的机器",员工是机械式工
作,老板所关注的是员工每天所完成的工作量,没有必要去关心员工在想什
么和希望做什么。
在传统管理中老板与员工的关系如下:
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(1)我是老板
(2)我不信任任何人
(3)我命令你
(4)我知道一切,所以一切听我的
(5)我付你很少的工资
而随着自动化程度的提高,员工的工作逐渐从机械式劳动转向创造性劳
动,创造性劳动需要员工的知识资本和创造力,所以现代管理更强调员工的
主动性和创造性。
在现代管理中老板与员工的关系有如下显著的新特征:
(1)让我们共同创造
(2)我信任你
(3)我尊重你
(4)我听从你的建议
(5)我们共享成果
2、价值体系对现代管理的影响
因为现代管理更注重人自身的价值,所以在现代管理中人自身的价值体
系显得越来越重要。
首先是对工作目标的影响。管理者可以告诉员工完成什么样的工作,员
工也可能按管理者的要求按时完成工作。但质量的好坏,却取决于该员工价
值体系对这项工作的认同程度;员工是否能够创造性的完成该项工作(高效
率的完成),也取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。
对现代员工而言,工作的主要目的已不再仅仅是为了生存,更重要的是
为了实现自身的价值,这?quot;价值"就是员工"价值体系"中所推崇的那部分价值。
如果他的价值体系并没有对这项工作产生认同,这项工作就是"要我工
作";如果他的价值体系对该项工作产生了认同,这项工作就会变成"我要工
作"。
由于对工作目标认同的差异,在工作过程中的工作行为也会产生差异。
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比如,当工作出现问题时是推委逃避,还是认真解决,都与员工的价值体系
有直接的关系。
3、价值体系的识别
要对价值体系进行管理,首先要对员工的价值体系进行识别。由于每位
员工的社会背景和教育背景不同,所以价值体系也不可能相同。
(1)沟通法
通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系。比如在面试时,
我们可以提出以下的问题来识别应聘者的价值体系:
A、你为什么要选择原先那家公司?
B、现在你为什么又要离开那里?
C、你为什么要选择我们公司?
员工在加入公司和离开公司总有自己的动机,了解他的真实动机,就能
把握他的价值体系。通过应聘者对问题A、C回答的对比,你可以基本了解该员工是重发展,还是重待遇。问题B可以清晰的反映出应聘者来应聘的真实目的。另外,应注意应聘者回答是否符合逻辑,并可以适当的提些细节问
题,以了解应聘者回答的真实度。
(2)观察法(观察阅历,观察事件)
对在职员工使用观察法可以比较客观的了解其价值体系,观察法主要是
通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度,来进行判断。
4、价值体系的管理
对员工价值体系的管理是对员工的高层次的管理,管理的目的是让员工
从价值体系上对所做的工作产生认同,从而增强工作的主动性和协同性。在
管理中要考虑和尊重员工的现有价值体系,用企业文化对员工的价值体系进
行引导。
(1)完善工作流程
完善的工作流程可以使员工养成良好的工作习惯。这些习惯有助于员工
培养工作的责任心。
(2)完善企业文化
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? 将公司所追求的价值体系明确告诉你的员工,可以使他们更加明确工
作的目标和方式,并能使员工认真的检查自己的价值体系与公司倡导的价值
体系的差别,从而促进员工价值体系的提升。
根据国外一项管理研究报告显示:员工实际的工作效率只有他们能达到
的40%至50%。提高员工工作效率,除了要有明确的工作岗位和良好的激励政
策之外,管理方法也很重要,下面就是六个非常实用的管理方法:
1,选择合适的人进行工作决策
在对工作进行决策时,应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行
决策。一些员工由于技术或经验的欠缺,在进行决策时,会对工作造成错误
的指导。如果方向错了,做再多的工作也没有意义。
2,充分发挥办公设备的作用
许多工作,可能是因为电话,传真机等办公设备出现故障而耽误下来。
有的公司没有传真机,收发一份传真需要走很长时间的路,这样自然无法提
高工作效率。
3,工作成果共享
有时我们会发现,自己做的工作可能是其他员工已经做过的。有时查找
一些资料,辛辛苦苦查找到了,结果发现另一位员工以前已经查找过了,如
果当初向他咨询,就不必费这么大的劲了。将员工的工作成果共享,是一个
很重要的问题。特别是对于员工较多的公司,这一点尤其显得重要。管理者
可以利用部门内部的办公例会让大家介绍各自的工作情况;另外,对一些工
作成果资料要妥善的分类和保管,这些都能达到工作成果共享的目的。
4,让员工了解工作的全部
让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。员工可以更好的
将自己的工作与同事的工作协调一致。如果在工作中出现意外情况,员工还
可以根据全局情况,做一些机动处理,从而提高工作的效率。
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5,鼓励工作成果而不是工作过程
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作结果,而不是工作过程。
有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员
工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做
一些表面文章,来显示自己的辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需
要那些在工作中肯动脑子的员工。所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法
来达到自己的工作目标。总之,工作结果对公司才是真正有用的。
6,给员工思考的时间
? 公司在做一件事情之前,如果决策层没有认真地进行思考,这件事情
就不会干得非常出色。员工工作也是如此,如果管理者不给员工一些思考的
时间,也很难让他们作好自己的工作。管理者要鼓励员工在工作时多动脑
子,勤于思考。用大脑工作的员工肯定要比用四肢工作的员工更有工作成
绩。
根据马斯洛的需求理论,人都有生理需求和安全需求,如果这些基本需
求不被满足,很难说员工会有追求其他需求的欲望。随着工业时代的不断发
展,员工的安全保护方面取得了长足的进展。在知识经济时代,这些保护内
容已经有了质的变化。它不仅仅局限于对人身体和生理的保护,还涉及对心
理和工作目标的保护。根据员工对保护的需求,我们可以把保护分成四个方
面:身体安全保护,心理健康保护,生活条件保护和工作目标保护。
1,身体安全保护
这是对员工保护的基本内容,特别是对一些危险的岗位和行业,身体安
全保护显得尤为重要。即便是一些现代办公环境,也应该注意装修时的有害
气体污染,电磁污染和各种职业病的发生。
2,心理健康保护
心理健康保护是目前员工保护中最容易忽视的一个环节。健康的心理环
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境有助于让员工保持良好的精神状态,有助于员工提高工作效率。工作压力
过大,工作环境不适应,人际关系紧张都容易影响心理的健康。对于一些大
型公司,公司中应该有专门的心理医生负责解决员工的心理问题,并对心理
健康做出有益的指导。
3,生活条件保护
没有好的休息,就没有好的工作。从日常工作来讲,员工有三个方面的
需求。工作需求,娱乐需求和学习需求。在工作之余,公司应该提供相应的
环境和设施,充分满足员工娱乐和学习的需求。一些著名的企业,都有自己
的活动中心和娱乐中心,甚至有健身中心和教育基地。
4,工作目标保护 ? 从本质上讲,每个员工都有将本职工作做好的愿望。完成了既定目
标,不仅对公司有利,也会使员工本人有成就感。但在具体工作中,有这样
或那样的障碍,影响了员工达成工作目标。这些障碍,多半是管理中的障
碍。如目标不明确,资源配置不合适,岗位职责不清,工作流程失效等等。
这些都需要管理者与员工经常沟通,及时解决这些问题,以保护员工顺利实
现其工作目标。
一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制,因为在以人为本的公司
里提高员工的素质,使之能更好的适应工作需要是十分重要的,即便对员工
本人来说,往往也会十分看重公司的培训,经过培训的员工身价会大大增
加。
很多公司担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽,于是不太重视培
训。这其实是一种短见,这样只会使员工的水平停留在一个较底的水平,喜
欢上进的员工由于没有培训可能会更快的离开公司。久而久之,公司只留下
一群平庸之辈。
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组织培训是公司人力资源部门的一项重要工作,人事经理在每年年初要制定
出一年的培训计划。
培训计划要结合公司的人力资源现状和公司的年度发展计划制定。在对
公司人力资源现状进行清查之后,将结果汇报到各部门经理,部门经理制定
本部门的培训目标。根据目标,人事部向部门员工进行问卷调查,主要了解
以下几个问题:1、除了该培训目标以外,针对你个人,还需要什么培训?
2、你能够接受培训的时间?3、对你个人参加的公司计划以外的培训,你个
人能够出资多少(或公司承担多少)?
根据部门培训目标、员工问卷调查结果和部门年度发展计划,人事经理
已可以基本上确定该部门的年度培训计划。
人事经理将各部门的培训计划汇总成公司的年度培训计划,上报公司行
政会议,批准后,即可实施。
人事部的培训专员根据培训计划去寻找培训机构或培训教师,有合适的
机构培训最好不过,但往往是找不到或价格太高,这时我们就要请培训教师
上门培训。
培训教师上门培训时,培训专员要作好准备工作和"培训引导"。"培训
引导"是指培训专员指导培训教师完成整个培训工作的过程。因为某些人可
能是行业专家,但他不一定是一个好的讲师,培训专员要用他的培训方面的
专业知识,引导培训教师有效果的完成培训。
培训计划只限定了一个内容框架,培训专员在培训前还要了解受训人员
的具体需求。培训专员可采?quot;头脑风暴法"(BRAINSTORMING)征求大家
的意见。先让每位受训者写出自己想学习的所有相关内容,不要有所顾忌;
培训专员将各种内容归类,里出头绪并集中到关键点上。这个关键点便是培
训的重点内容。
确定重点内容后,我们要对受训者进行工作分析,并将工作分解成几个
模块,对该员工当前的完成能力分别进行打分,然后确定受训后希望达到的
等级,消灭它们之间的差距就是培训的目标。
在把培训目标告诉给培训教师的同时,培训专员还要让他了解受训人员
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的基本知识、技能和对培训的态度。
在培训时,教师可以采用讲课、会谈、分组讨论、学习案例、游戏、模
拟实践等多种方式进行。在培训过程中,要注意创造一个积极的环境,让受
训者勇于提问且不失面子。培训教师还要注意与受训人交谈,收集反馈信
息,并且始终保持极高的培训热情。
培训结束后,人事部要注意对培训效果的跟踪引导和评价。培训专员可
以通过对受训者的工作观察、交谈、考试、工作表现分析等方式评价出这次
培训的效果,找出成功或失败的原因,这为作好下次培训工作提供了经验。
根据项目开发需要,现决定对全体开发组成员进行技术培训:
(一)培训内容
(二)培训时间
(三)培训形式
(四)授课准备
(五)费用
培训的目的是使员工获得相关的知识和技能,以期得到更好的工作表
现。驰名世界的化工企业德国的巴斯夫公司,把培训职工、提高其工作能力
作为激励的五项基本原则之一。该公司的施恩麦博士认为,员工接受培训,
既提高了知识,又培养了个性,他们在寻找更多的承认、更高的级别和更高
的工资中遇到了挑战,他们利用各种机会来建立自己的未来,对公司十分有
利。
在传统培训中,培训的方式主要以讲师讲授为主,受训人在培训中的大
量时间是在被动的接受知识。这种培训方式尤其优点,比如受众面广等,但
缺点也是显而意见的。由于培训的对象大多是成年人,他们的记忆力,听课
的自觉性等等都与学生有很大的不同。这里介绍四种比较常用,也很有效的
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培训方式,希望能对大家有用。
1,小岛讨论
员工以5至7个人为一组,围在一个圆形桌前(也称"小岛")对特定的话
题进行讨论。指导老师控制讨论的进程和时间。每位员工都可以自由的发表
自己的建议,但是不许反驳别人的建议,指导老师将每个人的意见都写在白
板上,同时鼓励员工说出更新颖或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部
讲完后,在指导老师的指导下,员工对每一个建议进行评价,最后选出大家
都满意的答案。
这种小岛讨论的方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法,员工往
往更容易遵守自己制定的制度和规则。
2,角色扮演
角色扮演对提高员工的工作技能或改造工作习惯很有帮助。比如对销售
人员可以采用角色扮演的方式实际模拟产品的销售过程,从而提高销售技
能。另外,可以让经常上班迟的员工扮演成他的上级,而由他的上级扮演成
经常迟到的员工,用这种角色互换来体验迟到带来的影响,更容易让员工改
变迟到的毛病。
3,管理游戏
管理游戏可以多种多样,比如生存训练,辩论赛等等。比如有的管理者
认为管理应该严谨,有的管理者认为管理应该有人情味。这时可以组织一个
关于"管理应该严谨,还是有人情"的辩论赛。让认为管理应该严谨的管理者站在"管理应该有人情"一方,让认为管理应该有人情的管理者站在"管理应
该严谨"一方,让双方用与自己传统观点相反的观念进行辩论。这样,在辩
论结束时,大家都会发现自己不在向以前那么固执。
4,观摩范例
让员工观看实例录象或进行实例表演的一种培训方法。比如可以将面试
者面试的情景录制成录象,而后让本人或大家观看,从中发现一些面试时应
改善的问题。还可以进行一些实际参观,来直观的接触一些真实的事物。
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每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。激励政策
与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不
给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响。所以,在制定和实施激
励政策时,一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则,如果我们在制定和实
施激励政策时能够注意这些原则,可能会很大的提高激励的效果。
原则之一:激励要因人而异
由于不同员工的需求不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会
不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需
求。由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什
么。 将这些需要整理,归类,然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这
些需求。
原则之二:奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果,同时增加激励成本。奖励过重会
使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起
不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不
公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员
工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。
原则之三:公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则,员工感到的任何不公的待遇都
会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员
工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等
层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏
见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一
定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。
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原则之四:奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看
起来很简单,但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切
尔?拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行
为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行
为:
(1)奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行动;
(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为;
(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;
(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为;
(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;
(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;
(7)奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;
(8)奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;
(9)奖励忠诚者而不是跳槽者;
(10)奖励团结合作而不是互相对抗。
在公司里,许多中层管理人员都是由技术骨干提拔的。这些技术骨干在
公司工作时间长、技术精湛,是公司内最合适的中层管理人员人选。但这些
人员没有管理经验,或者不具备管理素质,上任时往往显得力不从心。这就
需要人力资源部门协助他们尽快成长为合格的管理人员。
根据不列克(Black)和莫顿(Mouton)出版的《管理风格架构》一书中的描述,他们把管理者的领导风格依重视人际关系及重视生产力的程度,
分为五种类型。这五种类型分别为:A、放任型,B、温情型,C、专制型,D、中庸型,E、综合型
1、管理者类型的识别
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在进行管理能力训练之前,要对管理者类型进行识别,以便针对每位管
理者的特点采取不同的训练方式。
(1)、从对上司的态度识别
不同类型的管理者对待上司有不同的态度:
A类型:不爱跟上司碰面,只是依循公司的规定提出报告;
B类型:避免与上司起摩擦,一切都点头说好,即使有问题,也不会提
出来;
C类型:将自己的业绩用数据表现出来,藉此获得上司的认可,有时也
会反驳上司;
D类型:不发表意见,也没有反驳之意,常说:"你说的没错,但是……"经常见风使舵;
E类型:上司只需给这种类型的人讲明任务目标,一般不指导具体工
作,并视他们为达到公司目标的重要人员。这类人不仅是报告,也会提出必
需的信息或解决问题的方法。
(2)、从对下属的态度识别
不同类型的管理者对待下属也有不同的态度:
A类型:放任型的主管不关心与部属的人际关系,也不关心公司的业绩,他们把一切事情都交由部属处理;
B类型:温情型的主管一味地注重与部属的人际关系。为了维持良好的
人际关系,他们对部属往往不会提出严格的要求和采取严格的管制措施,任
何决定多会征得部属的同意;
C类型:专制型的主管一切以达到目标为导向。他们严格地管制部属的
一举一动,所有的事情要亲自过问,惟恐犯下任何错误。
D类型:中庸型的主管对人际和生产力同样重视,但他们为了取得二者
的平衡,往往采取妥协折中的办法。
E类型:综合型的主管通过管理技巧及领导能力的充分发挥,他能兼顾
人际和绩效,使二者相辅相成,都能发挥最大的作用。
(3)、从处理问题的方式识别
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不同类型的管理者在处理问题时也有不同的态度:
A类型:遇到问题不敢面对现实;要他提出意见,也以"让我再考虑考虑"为由,逃避回答;
B类型:婉转回避,避免摩擦;回伤害到人的话,绝对不说;草草了
事;
C类型:排除异己,跟自己不同的意见,一概反对;
D类型:向对方妥协,无法客观地获得评论,结果总是以别人地意见作
为最后的结论。
E类型:面对问题去妥善地解决,能真诚、客观地说出自己的意见,这
样的结论能让人心服口服。
通过上述三个方面的识别,已经能够基本确认一个管理者的管理类型。
2、管理能力培训
(1)放任型管理者
放任型管理者的最大特点是对工作和人际都不关系,毫不在意。加强他
的责任心是训练的重点。我们可以采取以下措施:
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何加强
管理者的责任心问题;
B、促使他每周主持召开部门例会,由下属向他汇报工作,并由他给下
属安排工作;
C、上级适当向其下放权利,增强他的职权,促使其增强责任心;
D、上级增加他汇报工作的频率,并重点让他汇报下属的工作表现和思
想动态。
(2)温情型管理者的训练
温情型管理者的最大特点是能够与大家和睦相处,在工作上注意与下属
和平共处,但对工作业绩却不用心。
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何提高
部门业绩问题;
B、上级发现员工存在的问题,责成他对下属进行批评教育,以改变他
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在下属面前"老好人"的形象;
C、上级在对其布置工作时,要着重强调该项工作的重要性,及完不成
任务对公司的影响等等,并让其做出详细的工作计划;
D、上级要经常抽查该部门的工作进度。
(3)专制型管理者的训练
专制型管理者的最大特点是"除了工作还是工作",对下属严格管理,缺乏与下属的友善交往。
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何与下
属交往问题;
B、上级以目标管理的方式进行管理,较少干预他的工作过程;
C、上级在让他汇报工作时,重点汇报他下属的思想动态;
D、当下属生病时,提醒他向下属表示慰问。
(4)中庸型管理者的训练
中庸型管理者较其他三种管理型的管理者更为称职。他即能够完成工
作,也能够与下属保持良好的关系。他的最大缺点是工作没有创建。
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何向上
级提出工作改进建议;
B、上级以目标管理的方式进行管理,较少干预他的工作过程;
C、上级应经常平等地与其讨论工作中的问题,鼓励他大胆地提出自己
地见解;
D、上级对他的合理建议要积极采纳,并及时进行表扬。
如果一位部门经理无法适合本岗位的工作,为了部门的利益和公司的发
展,应该将他撤换到其它的岗位上。如果这种"撤换"属于平级调动,则不会有什么大的问题;但如果是降级调动,一般情况下,当事人会选择离开公
司,可能是出于面子原因,也可能是感觉公司对他不公,或者认为在公司没
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有了前途。
如果这位部门经理是一位能力和素质都很差的人,离开公司到也罢了。
但是,很多情况是:他虽然不适合担任部门经理,但他还是一位优秀的技术
人员或业务人员。他之所以被提拔到部门经理的岗位上来,也是因为他的技
术或者业务出色的缘故。这样的人才离开公司实在可惜。
公司的管理者把部门经理的职位作为对公司优秀员工的一种奖赏,目的
是为了让他能更好的为公司工作。但这种做法的最大后遗症就是可能会造成
"两难"局面:一方面,他由于缺乏管理能力,公司难以让他继续留任部门经
理;一方面,公司又不希望这么优秀的人离开。
既然是问题就要解决,如何才能做到"既撤换了他的职位,又让他安心工作"呢?下面的做法可能更稳妥一些:
1、设置工作考察期
从管理角度讲,公司的人事变动问题应该做到谨慎和平稳。当公司的管
理者发现某部门经理不能胜任本职工作的时候,不要忙于做撤换的决定,而
是应该有一?quot;工作考察期"。
在工作考察期中,管理者有目的的交给部门经理几件工作任务,这些工
作任务的内容、目标、所授权力等非常明确(管理者最好有书面记录),以
便对该部门经理的岗位工作能力进行客观地考察。
如果部门经理能比较顺利的完成这些工作,则说明部门经理具备本岗位
的工作能力,管理者原先对部门经理的评价有误,工作考察期可以结束。如
果部门经理无法顺利的完整这些任务,管理者就应该与部门经理关于这些任
务的进展情况和工作方法进行沟通,以此来了解无法顺利完成任务的真正原
因。当然,部门经理有可能将原因归结为客观原因,这就须要管理者进行认
真的分析,判断出问题的真正症结。如果确实属于客观原因,管理者应该将
工作考察期延长下去,继续安排工作任务,进行工作能力考察。如果属于岗
位能力原因,管理者就要权衡:是进行培养,还是进行撤换。
如果决定撤换,管理者就需要开始选择继任者,并安排继任者以"部门
助理"或其它身份协助部门经理工作一段时间,熟悉工作环境和工作内容。
18
与此同时,管理者应该认真地考虑一下如何挽留将被撤换的部门经理。
2、制定挽留措施
管理者应该认真将以下几个问题考虑清楚:
(1)他的新岗位是什么?这个新岗位是否适合他?
管理者应该为他安排好新的工作岗位,这个工作岗位应该尽量的适合
他,并且能为他他来更大的发展前途。当然,必须让他本人也认识到这一点
才行。
(2)能否将新岗位设置成与部门经理平级的谖唬?br> 一般来讲,很难有现成的空缺岗位与原岗位平级(即便有,也不见得适合)。如果有可
能,管理者可以去设置一个与原有岗位平级的新岗位。这个新岗位不会有原
岗位的决策权和管理权,甚至可能根本没有下属,但是它们在形式上(在称
谓上)是平级的。这样做有两个好处:首先,它不会给那位部门经理在形象
上造成什么不好的影响;其次,他可以继续保持原有的待遇。
(3)他的待遇是否会降低?
不论怎样,降低他的待遇就是意味着让他辞职。所以,管理者不应轻易
地去调低他的待遇。为了挽留,管理者可以适当的提升他的待遇,以表彰他
在任部门经理期间为公司做的贡献。
3、撤换面谈
虽然已经制定了挽留措施,但撤换面谈不会就此而变得轻松。面谈的地
点选择管理者本人的办公室为宜,面谈期间尽量不要有外人打搅。
在面谈的开始,管理者可以让部门经理先谈谈自己的工作,包括工作中
的困难和感受。管理者可以引导部门经理一起探讨部门工作中的失误,最后
让部门经理自己感觉到自己的特长不在该岗位上。管理者可以从部门经理前
途出发,阐明自己对部门经理新的岗位安排,并征求部门经理的意见。
如果部门经理欣然同意,则再好不过;如果他很犹豫,可以让他在考虑
几天,不必当场表态。一般而言,只要管理者诚恳地与部门经理沟通,都会
妥善地解决这些问题,并且不会影响他对公司的看法。
19
根据彼得?德鲁克的定义,知识型员工属于那种"掌握和运用符号和概
念,利用知识或信息工作的人"。从这个概念出发,当前的很多中层经理、
管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指能通过知识进行
创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型
的贡献,可能是技术创新,市场创新或管理创新。
知识型员工应具有以下六大素质:
1,职业道德素质
职业道德素质是所有素质中最重要的素质,也是越来越多的公司最看重
的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息,如果职
业道德素质很差,对公司会造成很大的危害。所以,现在有些公司,在招收
知识型员工的时候,要求他们有原辞职单位的工作表现证明,以证明他以往
工作中的职业道德素质水平。
2,人际交流素质
知识型员工大多是团队作业,需要员工有较强的交流素质和人际交往能
力。如果在工作讨论中,沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识
更新的速度越来越快,这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织,如
果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享,会影响整个团队的进步。
3,专业技术素质
员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。同时员工
要有较强的自学习能力,否则会被飞速发展的技术所淘汰。
4,基本管理素质
知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中,没有专
业的管理者,根据项目的不同,每个员工都可能成为临时的管理者,来负责
团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入,就要求
20
员工有这方面的基本素质。
5,身体素质
不论是身体健康还是心理健康,对于知识型员工来说都是非常重要的。
不论工作有多繁重,也要善于调节自己的身体和心理素质,它们是未来能够
更好的工作的基石。
6,思维素质
知识型员工应该有交好的分析问题的能力,对事物的判断较为准确。另
外,要有系统思维的观点,并掌握一些良好的思维方法,这些对自己的工作
都会大有裨益。
赫德利?多诺万是《时代》杂志的总编辑,他花了近三十年的时间去研
究如何管理这些"难以管理的人"。 多诺万认为,管理知识分子的压力源于:管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人,同时又需要用一定的纪
律约束他们;另外,管理者对知识型员工的工作不易作出明确的界定,并且
用以衡量的标准又极富主观性。
多诺万在如何管理知识型员工方面有一些很好的经验和教训。
1、管理者不摆架子
知识型员工具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,他们往往和
管理者一样对很多事情有深刻的认识,甚至在一些方面要超过他的上级。他
们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁的多,所以他们往往可以发
现管理者的种种不足和弱点,并且不加遮掩的把自己的看法公开交流。明智
的管理者应该放下自己的架子,把自己摆到与员工相同的位置上,谦虚地接
受员工的批评,与员工一起来讨论如何改进自己的工作。
2、与员工讨论公司发展
知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,而这些建议一般
又和他们的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来,与员工一起来讨论公司
21
未来的发展。你会发现,在某些问题上,他们可能比你更有创建。把员工当
成自己的志同道合的合作者,会更有利于公司的发展。
3、讨论和命令并重
知识型员工不太喜欢被别人命令,而喜欢根据自己的意愿去做事。但当
大家在一起讨论而达不成一致时,就需要进行决策,并采用命令方式强制执
行。
4、敢于批评
不必担心知识型员工害怕批评,其实每个人都不喜欢被别人批评,但知
识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说
服,员工往往不但不会生气,还可能会佩服你的管理才能。对知识型员工进
行批评,除了要有理有据以外,还要注意表达出以下三条意思:1、你的工
作做得不错,但凭你的能力还能够做的更好;2、我对你的要求和对其他员工的要求是相同的;3、你们也可以以同样的要求对我。
5、制度的公正比合理更重要
由于知识型员工的工作是创新性的,所以对他们的管理和业绩考评都很
难制定,或很难让每个人都满意。其实,制度的公正性比合理性更重要,即
便某个制度不尽合理,但只要对每位员工一视同仁,往往不会产生大的矛
盾。制度的合理性可以根据需要不断改进,但制度执行的公正性一定要至始
至终坚持下去。
6、上级对下级要忠心耿耿
我们都希望下级对上级忠心耿耿,管理者对知识型员工更加希望如此。
要做到这一点,首先要做到管理者对员工忠心耿耿,以换取员工对管理者的
忠心。知识型员工一般不轻易相信任何事物,所以不要试图去欺骗你的下
级,这样你会失去下级对你的支持和信任。管理者应该像对待自己的上级一
样对待自己的下级。上级应该积极维护下级的利益,在证据不足时,要假设
下级是无辜的。并且要尽量多表扬下级,下级工作中出现了差错,要积极承
担自己的领导责任,而不是将所有的过错推给下级。
22
在员工管理环节中,了解员工的真实想法是一个重要的工作内容。员工
的想法包括:对公司各项规章制度的看法,对公司人力资源政策的看法,对
公司的期望,对公司软硬件环境的满意度等等。一般来讲,公司人力资源部
门会通过员工个别谈话来了解相关情况。这种办法比较直接,并能对员工的
一些建议进行直接的沟通和反馈。 但是,这种员工个别谈话的方式也有它显而易见的缺点。
1,主观性强
谈话者会根据自己的兴趣来引导谈话内容,有时甚至会被被谈话者所引
导。谈话双方可能会对自己感兴趣的内容进行充分的沟通,而忽视了其他内
容的了解。另外,谈话者的主观印象,也会对被谈话者的某些观点产生不客
观的评价。在交谈过程中,谈话者以公司的名义来发表自己的一些个人看法
也是有可能的。
2,耗费时间和精力
如果公司人数不多, 对公司每位员工谈话是有可能的。如果是一个员工众多的公司,进行这样的谈话不太现实。如果非要这么做,也不会有很好
的结果。假设每位员工的交谈时间是1个小时,如果每天人事主管用4个小时
与员工谈话,对于200人的公司,这项工作需要两个月的时间。
3,数据统计性差
谈话过程中,由于受环境影响制约较大,人事主管不能保证每位员工都
提问了相同的问题,也不能保证对每位员工的回答记录都是准确的。另外,
出于对谈话者的信任程度,员工对谈话者的诚实程度也不尽相同。这一切都
为数据统计带来了困难。人力资源部门很难对从员工那里了解到的情况进行
客观的量化或分析。
23
员工管理问卷调查是指通过员工回答问卷的方式接受管理者对相关管理
问题的调查。它的特点是客观,公正,便于统计及操作简单。 通过员工管理问卷调查可以解决员工谈话的缺点。问卷调查是一种标准的调查方式,调
查的结果可以为改善管理计划和控制起到很大的作用。员工管理问卷调查可
以是一种制度式的调查方式,比如每个季度或每半年进行一次。问卷调查即
可以是针对公司全体员工,也可以是针对公司某个部门或某个特征群体,如
可以针对市场部的销售员工进行问卷调查,也可以对应届本科生或女员工进
行问卷调查。
根据管理学家的研究总结,一套完整的员工管理调查问卷应包含下述15
个方面的内容:
1、报酬制度:工资、津贴、奖金、福利和其他(物质的与非物质方面
2
3、组织的效率:对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织
4
5、组织目标:每一个职工对组织目标有所了解,并确认其目标,而且
6、合作:组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时,各自
7、内在满意度:职工对自己工作得到报酬的满意度,如对成就的进取
意识,工作胜利时的自豪感,对自我成长发展的评估以及对自己有能力的感
8、组织结构:规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正
24
9
10、环境:组织内部的气氛使职工感到愉快,得到拥护和支持,并且将
11、职工参与管理:职工有为组织献计献策的机会,能与上级磋商、沟
12
13、群体间的协调能力:各独立群体间相互协调,并能有效地完成共同
14、第一线的管理:组织成员对第一线管理人员的能力与人品的信任。
15、管理的质量:组织成员对中级和高级管理人员的能力与人品的信
这些内容的每个方面都可以由若干个问题组成。根据公司的具体情况,
每个方面的权重可以有所不同,这样就可以计算出员工对公司管理总体满意
程度.
在进行问卷设计之前,首先要清楚以下几个问题:
1、该问卷希望调查哪些方面的管理问题?
2、调查对象是公司所有员工,还是某特征群体员工?
3、是抽样调查,还是全体调查?
4、如果抽样调查,采取什么样的抽样方法?
5、使用署名调查,还是匿名调查?(署名调查有助于对调查结果进行
分析,匿名调查有助于提高调查数据的真实性。)
在进行设计时,以选择题和问答题为主。一般选择题较多,占70%以上的分额,问答题占剩余30%左右分额。
选择题的题干一定要清晰明了,不要让人产生歧异。例如:
25
你认为你的技能在工作中能经常得到充分、有效的发挥吗?
A)
B)
C)
D)
E)
问答题的作用一般是让员工谈谈自己对某些事情的看法,或让员工对公
司提出一些管理建议。例如:
1、你认为开发部实行弹性工作制合适吗?原因是什么?
2、你认为公司的管理规章制度有哪些不够合理的地方?
员工管理问卷调查是一件很重要的工作。人力资源部门在实施调查时要
与公司领导和个部门经理密切配合,争取他们最大的帮助。为了确保数据的
真实性,在实施调查时,一定不要让员工有所顾虑,鼓励他们坦诚地表述自
己的观点。最重要的是:不要根据回收的问卷去追究任何个人。如果这样做
了,就会失去员工对问卷调查的信任,今后这类工作就会很难开展下去。
回收问卷后,要尽快进行数据整理,统计和分析。如果没有其他方面的
问题,可以将问卷结果的内容及时公开。对问卷中反映出的问题,要有整改
措施和计划,这些措施要认真贯彻,计划也可以向员工公开。员工看到自己
的声音得到了公司的响应,会增强工作中的责任意识,积极提高工作效率。
在下次进行问卷调查时,也会更好的积极进行配合。
年 月 日
26
为了提高员工的工作积极性,完善公司各方面管理制度,并达到有的放
矢的目的,现在对我公司员工进行此次不记名调查,希望大家从公司及自身
的利益出发,积极配合,认真、详实地填写该调查表。
同时为耽误您的工作时间表示歉意!
1、你认为公司的招聘程序是否公正合理?如果不合理,应在哪些方面
还须改进?
A、很合理 B、较合理 C、一般 D、不合理 E、很不合理
需改进的方面:
2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核(可多选),
A、任务完成情况 B、工作过程 C、工作态度 D、其他:
3、在绩效考评中,你认为2题选项中哪一项应为主要考核内容:
4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬(可多选):
A、绩效考评结果 B、学历 C、在公司服务年限 D、其他:
5、在制定薪酬标准中,你认为4题选项中哪一项应为主要依据:
6、你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适(只限专职员工回答)?
A、1年 B、2年 C、3年
D、没有具体年限限制,如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合
适可随时协商解除劳动合同。
7、你认为公司目前的福利政策(节日礼品、生日礼物、健康体检、带
薪假期、社会养老/失业保险)是否完善,若不完善,还需进行哪方面的改
善。
A、是 B、否 改善:
8、你认为自己最需要哪些培训?
9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训?
A、有 B、没有
10、如果是技术认证培训,并且需要个人出资,你最大的承受能力是多
少?
27
A、100元内 B、500元内 C、1000元内
D、如果该项培训对自己很重要,还可以承担更多。
11、你认为在公司工作有没有发展前途?
A、有 B、说不准 C、没有
12、除薪酬外,你最看重:
A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工
作的成就感
13、你认为目前最大的问题是:
A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐
D、工作没有的成就感
14、你认为目前的工作:
A、很合适,并且有信心、有能力作好
B、是我喜欢的工作,但自己的能力有所欠缺
C、不是我理想的工作,但我能够作好
D、不太适合,希望换一个岗位
15、你的职业倾向:
A、希望在目前这个方向一直干下去
B、希望换一个方向
C、没有想过
D、根据环境的变化可以变化
16、你认为公司环境卫生情况如何?
A、很好 B、良好 C、一般 D、较差 E、很差
17、你认为现行考勤制度是否合理?,若不合理,讲明原因。
A、合理 B、不合理 原因:
18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方?
A、招聘 B、培训 C、薪酬 D、考评
1、你认为公司目前的工作环境
28
A、 很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
2、现在工作时间的安排是否合理
A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
3、你对工作紧迫性的感受如何
A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
4、你认为工作的挑战性如何
A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥
A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉
D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
6、你的工作是否得到了领导及同事的认可
A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、不认可 E、非常不认可
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
7、你对目前的待遇是否满意
A、很满意 B、较满意 C、一般 D、不满意 E、很不满意
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
8、你与同事的工作关系是否融洽
A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、不融洽 E、很不融洽
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
9、你与其他部门的合作是否融洽
A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、不融洽 E、很不融洽
如果选D或E,你希望哪方面有所改进:
10、是否受多重领导
29
A、 经常是 B、偶尔 C、从来没有
如果选A,你希望哪方面有所改进:
11、工作职责是否明确
A、 是 B、不是
如果选B,你希望哪方面有所改进:
12、你对哪一层领导寄予希望
A、直接上级 B、主管经理 C、总经理
13、你认为公司的主要优势是什么
A、技术 B、市场 C、管理 D、
请简述理由:
14、你认为公司的主要问题是什么
A、技术 B、市场 C、管理
请简述理由:
15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现(请概述):
16、你对公司的其他建议(请概述):
30
范文二:员工管理培训课程
员 工 管 理 培 训 课 程
一、知识经济时代呼唤员工培训管理
二、员工管理基础内容
(一)、员工管理的目标
阿布雷在其所著的《管理的演进》(The Management Evolution)中提出了"管理的十大要领",在这十大要领中有六项是关于员工管理的,可见在公司中对人的管理的重要性,这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标,它们分别是:
1、应使员工明白企业制定的目标,以确保其实现;
2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系;
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力,使员工个人得到成长和发展;
4、协助并指导员工提高自身素质,以作为企业发展的基础;
5、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率;
6、使员工从工作中得到满足感。
(二)、员工的需求及实现
全球著名的盖洛普管理咨询顾问公司研究人员采用问卷调查的方式,让员工回答一系列问题,这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后,它们对员工的回答作了分析和比较,并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要,它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。
这些需求是:
1
1、在工作中我知道公司对我有什么期望;
2、我有把工作作好所必须的器具和设备;
3、在工作中我有机会做我最擅长做的事;
4、在过去的7天里,我出色的工作表现得到了承认和表扬;
5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心;
6、在工作中有人常常鼓励我向前发展;
7、在工作中我的意见一定有人听取;
8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性;
9、我的同事们也在致力于作好本职工作;
10、我在工作中经常会有一个最好的朋友;
11、在过去的6个月里,有人跟我谈过我的进步;
12、去年,我在工作中有机会学习和成长。
我们可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。
1、明确岗位职责和岗位目标
明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。
2、做好设备和办公用品的管理
3、加强管理沟通
让每个员工去做最擅长的事情,是管理的高境界,但我们在很多时候并不能作到这些。
了解员工,不但要观察员工的工作行为,还要注意多与员工进行沟通。
4、建立意见反馈机制
从公司的管理流程上讲,应该有这样一个"第三方"来收集员工的意见,并整理、归类后直接反映给最高层或管理部门,这也是对各级管理人员的一种监督方式。
这种意见反馈是书面文字式的,并纳入公司的规章制度。
5、进行书面工作评价
工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。
让员工对自身的情况有一个客观了解,并感觉到公司在时时刻刻的关心着自己的成长。
6、完善职务升迁体系
职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。
职务晋升要注重专业职务和行政职务并重,使员工即可以向专业深度发展也可以向管理发展。
2
(三)、员工的价值体系管理
价值体系(value system),通俗地讲,就是指一个人用什么样的态度去处理他身边发生的事情;也就是说,在他心目中哪些事情是次要的,哪些事情才是最重要的。
价值体系对一个人的影响是非常巨大的,它足以影响人的一生。价值体系是人进行思考和行为的尺度和准则,在每一个行为和决策中都有价值体系的体现,所以说价值体系的影响也是无处不在的。
1、传统管理与现代管理的区别
在传统管理中,员工仅仅是"会说话和灵巧的机器",员工是机械式工作,老板所关注的是员工每天所完成的工作量,没有必要去关心员工在想什么和希望做什么。
在传统管理中老板与员工的关系如下:
(1)我是老板
(2)我不信任任何人
(3)我命令你
(4)我知道一切,所以一切听我的
(5)我付你很少的工资
而随着自动化程度的提高,员工的工作逐渐从机械式劳动转向创造性劳动,创造性劳动需要员工的知识资本和创造力,所以现代管理更强调员工的主动性和创造性。
在现代管理中老板与员工的关系有如下显著的新特征:
(1)让我们共同创造
(2)我信任你
(3)我尊重你
(4)我听从你的建议
(5)我们共享成果
2、价值体系对现代管理的影响
对工作目标的影响。
管理者可以告诉员工完成什么样的工作,但是,员工是否能够创造性的完成该项工作(高效率的完成),也取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。
对工作目标认同的差异,在工作过程中的工作行为也会产生差异。比如,当工作出现问题时是推委逃避,还是认真解决,都与员工的价值体系有直接的关系。
3
3、价值体系的识别
要对价值体系进行管理,首先要对员工的价值体系进行识别。
识别方法
(1)沟通法
(2)观察法(观察阅历,观察事件)
4、价值体系的管理
(1)完善工作流程
完善的工作流程可以使员工养成良好的工作习惯。
这些习惯有助于员工培养工作的责任心。
(2)完善企业文化
将公司所追求的价值体系明确告诉你的员工。
使他们更加明确工作的目标和方式。
使员工认真检查自己的价值体系与公司倡导的价值体系的差别,从而促进员工价值体系的提升。
(四)、提高员工工作效率
根据国外一项管理研究报告显示:员工实际的工作效率只有他们能达到的40%至50%。提高员工工作效率,除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外,管理方法也很重要,下面就是六个非常实用的管理方法:
1、选择合适的人进行工作决策
2、充分发挥办公设备的作用
3、工作成果共享
4、让员工了解工作的全部
5、鼓励工作成果而不是工作过程
6、给员工思考的时间
4
(五)、员工保护
根据马斯洛的需求理论,人都有生理需求和安全需求,如果这些基本需求不被满足,很难说员工会有追求其他需求的欲望。随着工业时代的不断发展,员工的安全保护方面取得了长足的进展。在知识经济时代,这些保护内容已经有了质的变化。它不仅仅局限于对人身体和生理的保护,还涉及对心理和工作目标的保护。根据员工对保护的需求,我们可以把保护分成四个方面:身体安全保护,心理健康保护,生活条件保护和工作目标保护。
1、身体安全保护
2、心理健康保护
3、生活条件保护
4、工作目标保护
三、培训和鼓励
(一)、认识培训
一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制,因为在以人为本的公司里提高员工的素质,使之能更好的适应工作需要是十分重要的,即便对员工本人来说,往往也会十分看重公司的培训,经过培训的员工身价会大大增加。
很多公司担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽,于是不太重视培训。这其实是一种短见,这样只会使员工的水平停留在一个较低的水平,喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快的离开公司。久而久之,公司只留下一群平庸之辈。
关于培训的投入产出关系,时髦的调侃是:"如果培训是可以的,那还要老板干什么?"不是说培训一点用没有,一分钱也不该花。同样,培训也无法解决企业的所有问题,不能"搞运动"那样兴之所至就大肆铺张。症结在于企业是否能够区分"培训的能与不能":每一阶段、每一层面,哪些事情是培训可以做的,哪些事情是培训做不到的。
5
认识一 是要求,不是需求
认识二 是能做的,不是想做的
认识三 是行为规范,不是价值观
认识四 是管理方法,不是管理能力
认识五 是得到什么,不是做了什么
实践是检验真理的惟一标准,而贡献是衡量培训的惟一标准。
培训计划要结合公司的人力资源现状和公司的年度发展计划制定。在对公司人力资源现状进行清查之后,将结果汇报到各部门经理,部门经理制定本部门的培训目标。
根据目标,人事部向部门员工进行问卷调查,主要了解以下几个问题:
1、 除了该培训目标以外,针对你个人,还需要什么培训,
2、 你能够接受培训的时间,
3、 对你个人参加的公司计划以外的培训,你个人能够出资多少
(或公司承担多少),
根据部门培训目标、员工问卷调查结果和部门年度发展计划,人事经理已可以基本上确定该部门的年度培训计划。
(二)、制定技术培训计划
根据项目开发需要,现决定对全体开发组成员进行技术培训: 步骤——
(一)培训内容
(二)培训时间
(三)培训形式
(四)授课准备
根据授课老师的具体情况,可选用以下方式:
1、教材:购买教材,或自己编写授课讲义。做到人手一份。
2、教学工具:使用投影幻,或白板书写。
(五)划定费用
(三)、研究培训方法
在传统培训中,培训的方式主要以讲师讲授为主,受训人在培训中的大量时间是在被动的接受知识。这种培训方式尤其优点,比
6
如受众面广等,但缺点也显而意见的。由于培训的对象大多是成年人,他们的记忆力,听课的自觉性等等都与学生有很大的不同。这里介绍四种比较常用,也很有效的培训方式,希望能对大家有用。
1、小岛讨论
员工以5至7个人为一组,围在一个圆形桌前(也称"小岛")对特定的话题进行讨论。
这种小岛讨论的方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法,员工往往更容易遵守自己制定的制度和规则。
2、角色扮演
角色扮演对提高员工的工作技能或改造工作习惯很有帮助。比如对销售人员可以采用角色扮演的方式实际模拟产品的销售过程,从而提高销售技能。另外,可以让经常上班迟的员工扮演成他的上级,而由他的上级扮演成经常迟到的员工,用这种角色互换来体验迟到带来的影响,更容易让员工改变迟到的毛病。
3、管理游戏
管理游戏可以多种多样,比如生存训练,辩论赛等等。这样,在辩论结束时,大家都会发现自己不在向以前那么固执。
4、观摩范例
让员工观看实例录像或进行实例表演的一种培训方法。比如可以将面试者面试的情景录制成录像,而后让本人或大家观看,从中发现一些面试时应改善的问题。还可以进行一些实地参观,来直观的接触一些真实的事物。
(四)、员工激励
每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。
原则之一:激励要因人而异
原则之二:奖惩适度
原则之三:公平性
原则之四:奖励正确的事情
管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为:
(1)奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行动;
(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为;
7
(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;
(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为;
(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;
(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;
(7)奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;
(8)奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;
(9)奖励忠诚者而不是跳槽者;
(10)奖励团结合作而不是互相对抗。
四、中层经理管理
(一)、中层经理培养
根据布莱克(Black)和穆顿(Mouton)出版的《管理方格架构》一书中的描述,他们把管理者的领导风格依重视人际关系及重视生产力的程度,分为五种类型:
A、 放任型,
B、 温情型,
C、 专制型,
D、 中庸型,
E、 综合型
1、管理者类型的识别
(1)、从对上司的态度识别
A类型:不爱跟上司碰面,依循公司的规定提出报告;
B类型:避免与上司起摩擦,一切点头说好,即使有问题,也不会提出来;
C类型:将自己的业绩用数据表现出来,藉此获得的认可,有时也会反驳上司;
D类型:不发表意见,也没有反驳之意,常说:"你说的没错,但是……"经常见风使舵;
E类型:上司只需给这种类型的人讲明任务目标,一般不指导具体工作,并视他们为达到公司目标的重要人员。
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(2)、从对下属的态度识别
A类型:放任型的主管,不关心与部属的人际关系,也不关心公司的业绩,他们把一切事情都交由部属处理;
B类型:温情型的主管,一味地注重与部属的人际关系。为了维持良好的人际关系,他们对部属往往不会提出严格的要求和采取严格的管制措施,任何决定多会征得部属的同意;
C类型:专制型的主管,一切以达到目标为导向。他们严格地管制部属的一举一动,所有的事情要亲自过问,惟恐犯下任何错误。
D类型:中庸型的主管,对人际和生产力同样重视,但他们为了取得二者的平衡,往往采取妥协折中的办法。
E类型:综合型的主管,通过管理技巧及领导能力的充分发挥,他能兼顾人际和绩效,使二者相辅相成,都能发挥最大的作用。
(3)、从处理问题的方式识别
A类型:遇到问题不敢面对现实;要他提出意见,也以"让我再考虑考虑"为由,逃避回答;
B类型:婉转回避,避免摩擦;回伤害到人的话,绝对不说;草草了事;
C类型:排除异己,跟自己不同的意见,一概反对;
D类型:向对方妥协,无法客观地获得评论,结果总是以别人地意见作为最后的结论。
E类型:面对问题去妥善地解决,能真诚、客观地说出自己的意见,这样的结论能让人心服口服。
2、管理能力培训
(1)放任型管理者
放任型管理者的最大特点是对工作和人际都不关系,毫不在意。加强他的责任心是训练的重点。我们可以采取以下措施:
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如
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何加强管理者的责任心问题;
B、促使他每周主持召开部门例会,由下属向他汇报工作,并由他给下属安排工作;
C、上级适当向其下放权利,增强他的职权,促使其增强责任心;
D、上级增加他汇报工作的频率,并重点让他汇报下属的工作表现和思想动态。
(2)温情型管理者的训练
温情型管理者的最大特点是能够与大家和睦相处,在工作上注意与下属和平共处,但对工作业绩却不用心。
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何提高部门业绩问题;
B、上级发现员工存在的问题,责成他对下属进行批评教育,以改变他在下属面前"老好人"的形象;
C、上级在对其布置工作时,要着重强调该项工作的重要性,及完不成任务对公司的影响等等,并让其做出详细的工作计划;
D、上级要经常抽查该部门的工作进度。
(3)专制型管理者的训练
专制型管理者的最大特点是"除了工作还是工作",对下属严格管理,缺乏与下属的友善交往。
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何与下属交往问题;
B、上级以目标管理的方式进行管理,较少干预他的工作过程;
C、上级在让他汇报工作时,重点汇报他下属的思想动态;
D、当下属生病时,提醒他向下属表示慰问。
(4)中庸型管理者的训练
中庸型管理者较其他三种管理型的管理者更为称职。他即能够完成工作,也能够与下属保持良好的关系。他的最大缺点是工作没有创建。
A、管理沟通:人力资源部经理与其进行单独管理沟通,讨论如何向上级提出工作改进建议;
B、上级以目标管理的方式进行管理,较少干预他的工作过程;
C、上级应经常平等地与其讨论工作中的问题,鼓励他大胆地提出自己地见解;
D、上级对他的合理建议要积极采纳,并及时进行表扬。
2、中层经理的撤换
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公司的管理者把部门经理的职位作为对公司优秀员工的一种奖赏,目的是为了让他能更好的为公司工作。但这种做法的最大后遗症就是可能会造成"两难"局面:一方面,他由于缺乏管理能力,公司难以让他继续留任部门经理;一方面,公司又不希望这么优秀的人离开。
既然是问题就要解决,如何才能做到"既撤换了他的职位,又让他安心工作"呢,下面的做法可能更稳妥一些:
1、设置工作考察期
2、制定挽留措施
3、撤换面谈
五、知识型员工的管理
1、知识型员工的素质
根据彼得?德鲁克的定义,知识型员工属于那种"掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人"。从这个概念出发,当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献,可能是技术创新,市场创新或管理创新。
知识型员工应具有以下六大素质:
1,职业道德素质
2,人际交流素质
3,专业技术素质
4,基本管理素质
5,身体素质
6,思维素质
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2、知识型员工管理
赫德利?多诺万是《时代》杂志的总编辑,他花了近三十年的时间去研究如何管理这些"难以管理的人"。 多诺万认为,管理知识分子的压力源于:管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人,同时又需要用一定的纪律约束他们;另外,管理者对知识型员工的工作不易做出明确的界定,并且用以衡量的标准又极富主观性。
多诺万在如何管理知识型员工方面有一些很好的经验和教训。
1、管理者不摆架子
2、与员工讨论公司发展
3、讨论和命令并重
4、敢于批评
5、制度的公正比合理更重要
6、上级对下级要忠心耿耿
3、员工谈话及其缺点
在员工管理环节中,了解员工的真实想法是一个重要的工作内容。但是,这种员工个别谈话的方式也有它显而易见的缺点。
1,主观性强
2,耗费时间和精力
3,数据统计性差
六、员工管理问卷调查
1、什么是员工管理问卷调查
员工管理问卷调查是指通过员工回答问卷的方式接受管理者对相关管理问题的调查。
它的特点是客观,公正,便于统计及操作简单。
2、员工管理问卷调查的内容
根据管理学家的研究总结,一套完整的员工管理调查问卷应包含下述15个方面的内容:
1、报酬制度:工资、津贴、奖金、福利和其他(物质的与非物质方面的)奖励。
2、信息沟通:组织内信息的纵向沟通和横向沟通。
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3、组织的效率:对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。
4、关心职工:组织在关心职工方面给人们的印象如何。
5、组织目标:每一个职工对组织目标有所了解,并确认其目标,而且对此感到自豪。
6、合作:组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时,各自的能力得到了极大的发挥。
7、内在满意度:职工对自己工作得到报酬的满意度,如对成就的进取意识,工作胜利时的自豪感,对自我成长发展的评估以及对自己有能力的感受。
8、组织结构:规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。
9、人际关系:组织内部成员之间的感情沟通。
10、环境:组织内部的气氛使职工感到愉快,得到拥护和支持,并且将组织视作和谐的工作环境。
11、职工参与管理:职工有为组织献计献策的机会,能与上级磋商、沟通,并在组织的决策中起到一定的作用。
12、工作群体:对自己日常工作中最接近的同事的感情。
13、群体间的协调能力:各独立群体间相互协调,并能有效地完成共同工作目标的能力。
14、第一线的管理:组织成员对第一线管理人员的能力与人品的信任。
15、管理的质量:组织成员对中级和高级管理人员的能力与人品的信任。
3、员工管理调查问卷的设计
在进行问卷设计之前,首先要清楚以下几个问题:
1、该问卷希望调查哪些方面的管理问题,
2、调查对象是公司所有员工,还是某特征群体员工,
3、是抽样调查,还是全体调查,
4、如果抽样调查,采取什么样的抽样方法,
5、使用署名调查,还是匿名调查,(署名调查有助于对调查结果进行分析,匿名调查有助于提高调查数据的真实性。)
在进行设计时,以选择题和问答题为主。一般选择题较多,占70%以上的分额,问答题占剩余30%左右分额。
选择题的题干一定要清晰明了,不要让人产生歧异。例如:
你认为你的技能在工作中能经常得到充分、有效的发挥吗,
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A) 几乎从来没有
B) 不经常
C) 有时
D) 经常
E) 几乎总是
问答题的作用一般是让员工谈谈自己对某些事情的看法,或让员工对公司提出一些管理建议。例如:
1、你认为开发部实行弹性工作制合适吗,原因是什么,
2、你认为公司的管理规章制度有哪些不够合理的地方,
4、员工管理问卷调查的实施和反馈
员工管理问卷调查是一件很重要的工作。人力资源部门在实施调查时要与公司领导和个部门经理密切配合,争取他们最大的帮助。
为了确保数据的真实性,在实施调查时,一定不要让员工有所顾虑,鼓励他们坦诚地表述自己的观点。最重要的是:不要根据回收的问卷去追究任何个人。如果这样做了,就会失去员工对问卷调查的信任,今后这类工作就会很难开展下去。
回收问卷后,要尽快进行数据整理,统计和分析。如果没有其他方面的问题,可以将问卷结果的内容及时公开。
对问卷中反映出的问题,要有整改措施和计划,这些措施要认真贯彻,计划也可以向员工公开。员工看到自己的声音得到了公司的响应,会增强工作中的责任意识,积极提高工作效率。在下次进行问卷调查时,也会更好的积极进行配合。
下面总结范文为赠送的资料不需要的朋友,下载后可以编辑删除~祝各位朋友生活愉快~
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员工年终工作总结【范文一】
201x年就快结束,回首201x年的工作,有硕果累累的喜悦,有与同事协同攻关的艰辛,也有遇到困难和挫折时惆怅,时光过得飞快,不知不觉中,充满希望的201x年就伴随着新年伊始即将临近。可以说,201x年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下:
一、虚心学习,努力工作
(一)在201x年里,我自觉加强学习,虚心求教释惑,不断理清工作思路,总结工作方法,一方面,干中学、学中干,不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引,依托工作岗位学习提高,通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼,较快地完成任务。另一方面,问书本、问同事,不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下,不断进步,逐渐摸清了工作中的基本情况,找到了切入点,把握住了工作重点和难点。
(二)201x年工程维修主要有:在卫生间后墙贴瓷砖,天花修补,二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修,还有各类大小维修已达几千件之多!
(三)爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担,热情服务,在本职岗位上发挥出应有的作用
二、心系本职工作,认真履行职责,突出工作重点,落实管理目标责任制。
(一)201x年上半年,公司已制定了完善的规程及考勤制度。201x年下半年,行政部组织召开了年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评,将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度,有力地促进了管理水平的整体提升。
(二)对清洁工每周不定期检查评分,对好的奖励,差的处罚。
(三)做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理,
对固定资产的监督、管理、维修和使用维护。
(四)加强组织领导,切实落实消防工作责任制,为全面贯彻落实“预防为主、防消结合”的方针,公司消防安全工作在上级领导下,建立了消防安全检查制度,从而推动消防安全各项工作有效的开展。
三、主要经验和收获
在安防工作这两年来,完成了一些工作,取得了一定成绩,总结起来有以下几个方面的经验和收获:
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(一)只有摆正自己的位置,下功夫熟悉基本业务,才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体,处理好各方面的关系,才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有坚持原则落实制度,认真统计盘点,才能履行好用品的申购与领用。
(四)只有树立服务意识,加强沟通协调,才能把分内的工作做好。
(五)要加强与员工的交流,要与员工做好沟通,解决员工工作上的情绪问题,要与员工进行思想交流。
四、加强检查,及时整改,在工作中正确认识自己。
(一)开展常规检查。把安全教育工作作为重点检查内容之一。冬季公司对电线和宿舍区进行防火安全检查。
(二)经过这样紧张有序的一年,我感觉自己工作技能上了一个新台阶,做每一项工作都有了明确的计划和步骤,行动有了方向,工作有了目标,心中真正有了底!基本做到了忙而不乱,紧而不散,条理清楚,事事分明,从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干,不知总结经验的现象。就这样,我从无限繁忙中走进这一年,又从无限轻松中走出这一年,还有,在工作的同时,我还明白了为人处事的道理,也明白了,一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要
(三)总结下来:在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题,也学习到了许多新知识、新经验,使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中,我时刻要求自己从实际出发,坚持高标准、严要求,力求做到业务素质和道德素质双提高。
五、要定期召开工作会议,兼听下面员工的意见,敢于荐举贤才,总结工作成绩与问题,及时采取对策!
六、存在的不足
总的来看,还存在不足的地方,还存在一些亟待我们解决的问题,主要表现在以下几个方面:
1、对新的东西学习不够,工作上往往凭经验办事,凭以往的工作套路处理问题,表现出工作上的大胆创新不够。
2、本部有个别员工,骄傲情绪较高,工作上我行我素,自已为是,公司的制度公开不遵守,在同事之间挑拨是非,嘲讽,冷语,这些情况不利于同事之间的团结,要从思想上加以教育或处罚,为企业创造良好的工作环境和形象。
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3、宿舍偷盗事件的发生,虽然我们做了不少工作,门窗加固,与其公司及员工宣传提高自我防范意识,但这还不能解决根本问题,后来引起上级领导的重视,现在工业园已安装了高清视频监控系统,这样就能更好的预防被盗事件的发生。
七、下步的打算
针对201x年工作中存在的不足,为了做好新一年的工作,突出做好以下几个方面:
(一)积极搞好与员工的协调,进一步理顺关系;
(二)加强管理知识的学习提高,创新工作方法,提高工作效益;
(三)加强基础工作建设,强化管理的创新实践,促进管理水平的提升。
在今后的工作中要不断创新,及时与员工进行沟通,向广大员工宣传公司管理的相关规定,提高员工们的安全意识,同时在安全管理方面要严格要求自己,为广大公司员工做好模范带头作用。在明年的工作中,我会继续努力,多向领导汇报自己在工作中的思想和感受,及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量,要合作才会成功,才能把我们的工作推向前进!我相信:在上级的正确领导下,cssm大安防的明天更美好!
员工年终工作总结【范文二】
一个人静静的站在窗边,看着路上一辆辆行驶的车辆,不由的想起了以前。转瞬间来到红牛已经一年多了,有过开心与欢乐,悲伤与泪水,还有坎坷。
XX,崭新的一年,而现在已经过去了半年,在这半年里我又学到了很多的知识。在这半年的工作中我学到了许多平时学不到的岗位知识,尤其这几次停机时跟着设备维修人员一起检修设备时又让我对设备的工作原理有了更深了解,从而使我提高了岗位操作技能,更重要的是,在处理故障的同时,我能够熟练的将学到的新知识与操作技能相结合,减少了处理故障的时间,提高了处理故障的能力。同时也还存在着许多的不足与缺点。
学到了什么:1现在对所在岗位的设备工作原理有了更进一步的了解,从而提高了处理故障的能力与技巧,减少了处理故障的时间。2对整条生产线也有了的了解,在其他岗位出现故障时自己也能过去帮上忙。3现在和相邻岗位的伙伴配合的更加默契了,在彼此的岗位出现故障时只要对方一个手势就会明白自己该做些什么。4在开班后会时通过主管描述生产线场的情况和岗位点评时悟出了什么情况重要。什么情况紧急,在同时出现多个突发事件时怎样能有条不紊的处理好每件事。5在观看“XX年度《感动中国》人物”颁奖典之后我感受到我们每个人都很平凡,但在平凡的人生中,也可以做出不平凡的事情,我们每个人都可以通过自己的努力实践,也可以从他们的身上吸取力量,不断前进。
存在的不足与缺点:1在岗位出现较大的故障时有些手足无措心里还有些急躁,如果长时间没处理好的话心里还来气。2缺乏较好的工作方法,同样的一件事看别人做起来时觉得挺轻松,
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当轮到自己做的时候不但没做太好而且还累的满头大汗。3口语表达能力较差,在岗位之间的沟通或者是和伙伴们聊天的时候自己心里想的意思总是不能用理想的语句表达出来。
下半年的目标:在今后的日子里,争取把自己不足的地方弥补回来,多加学习以提高自己的综合能力,上班时调整好自己的心态,多加认真,争取以零失误来回报公司对我的培养。
最后,中心的祝愿公司的明天会更加的灿烂辉煌。
员工年终工作总结【范文三】
时光荏苒,XX年年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……时间如梭,转眼间又将跨过一个年度之坎,回首望,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台,令我在工作中不断的学习,不断的进步,慢慢的提升自身的素质与才能,回首过往,公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段,使我懂得了很多,领导对我的支持与关爱,令我明白到人间的温情,在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢,有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手,也因为有你们的帮助,才能令到公司的发展更上一个台阶,在工作上,围绕公司的中心工作,对照相关标准,严以律己,较好的完成各项工作任务。
在作风上,能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进,始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风,勤勤恳恳,任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统,始终做到老老实实做人,勤勤恳恳做事,勤劳简朴的生活,严格要求自己,在任何时候都要起到模范带头作用。
今后努力的方向:随着公司各项制度的实行,可以预料我们的工作将更加繁重,要求也更高,需掌握的知识也更高更广。为此,我将更加勤奋的工作,刻苦的学习,努力提高文化素质和各种工作技能,为公司做出应有的贡献。即将过去的这一年,在公司领导及各部门经理的正确领导与协助下,我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上,紧紧围绕重点展开工作,
在紧张的工作之余,加强团队建设,打造一个业务全面,工作热情高涨的团队。作为一个管理者,对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”,充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质,树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。要想带好一个团队,除了熟悉业务外,还需要负责具体的工作及业务,首先要以身作则,这样才能保证在人员偏紧的情况下,大家都能够主动承担工作。
对此我向领导做如下工作报告:
一、严于律已,自觉加强党性锻炼,党性修养和政治思想觉悟进一步提高
一年来,我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论,运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物,明辨是非,坚持真理,坚持正确的世界观、人生观、价值观,用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践,在思想上积极构筑抵御资产阶
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级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国,热爱中国共产党,热爱社会主义,拥护领导的管理思想,坚信社会主义最终必然战胜资本主义,对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策,为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作积极主动,勤奋努力,不畏艰难,尽职尽责,在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
二、强化理论和业务学习,不断提高自身综合素质
我重视加强理论和业务知识学习,在工作中,坚持一边工作一边学习,不断提高自身综合素质水平。
(1)是认真学习“三个代表”重要思想,深刻领会“三个代表”重要思想的科学内涵,增强自己实践“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性;认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神,自觉坚持以党的十六大为指导,为进一步加快完善社会主义市场经济体制,全面建设小康社会作出自己的努力。
(2)是认真学习工作业务知识,重点学习公文写作及公文处理和计算机知识。在学习方法上做到在重点中找重点,抓住重点,并结合自己在公文写作及公文处理、计算机知识方面存在哪些不足之处,有针对性地进行学习,不断提高自己的办公室业务工作能力。
(3)是认真学习法律知识,结合自己工作实际特点,利用闲余时间,选择性地开展学习,学习了《中华人民共和国森林法》、《森林防火条例》、《中华人民共和国土地管理法》、《广西壮族自治区土地山林水利权属纠纷调解处理条例》、通过学习,进一步增强法制意识和法制观念。
三、努力工作,按时完成工作任务
一年来,我始终坚持严格要求自己,勤奋努力,时刻牢记公司制度,全心全意为公司创造利益的宗旨,努力实践公悸非逦计划性、前瞻性、领导性强;开拓进取,经常提出合理化建议并获采纳,完成较重的本职工作任务和领导交办的其它工作;讲究工作方法,效率较高;能按时或提前完成领导交办的工作,工作成绩比较突出,效果良好。
四、在廉的方面:
(1)严格执行和维护党的“四大纪律八项要求”,纪律、经济工作纪律,工作纪律。自觉做到与公司保持高度一致,不阳奉阴违、自行其是;遵守民主集中制,不独断专行、软弱放任;依法行使权力,不滥用职权、玩忽职守;廉洁奉公,不接受任何影响公正执行公务的利益;不允许他人利用本人的影响谋取私利; 公道正派用人,不任人唯亲、营私舞弊;艰苦奋斗,不奢侈浪费、贪图享受;务实为公司,员工,不弄虚作假、与公司争利。
(2)在干部选拔任用工作中,认真执行《行员管理暂行办法》的有关规定,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,推动协盛用人机制的改革,并逐步走向法治化的轨道。
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(3)严格执行各项规章制度,坚决纠正行业不正之风。本人以身作则,严格要求,坚持以制度用人,以制度管人,并引导、教育员工自觉执行协盛各项规章制度,树立爱公司如家、爱岗敬业的良好风尚。
(4)密切联系客户,努力实现、维护、发展公司和客户的根本利益。本人牢固树立正确的权力观、地位观、利益观,树立为人民服务的思想,把客户满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为工作的出发点和落脚点,努力为公司办实事、办好事。为客户创造利润就是为公司创造价值。
(5)按规定执行个人重大事项报告制度。
总的来说,一年来,本人分管、协管的部门较多,工作范围广、任务重、责任大,由于本人正确理解上级的工作部署,坚定执行公司和领导的经营方针政策,严格执行公司的规章制度,较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责,发挥了领导管理和组织协调能力,充分调动广大员工的工作积极性,较好地完成了分管和协管股室全年的工作任务。
新的一年里我为自己制定了新的目标,那就是要加紧学习,更好的充实自己,以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战。明年会有更多的机会和竞争在等着我,我心里在暗暗的为自己鼓劲。要在竞争中站稳脚步。踏踏实实,目光不能只限于自身周围的小圈子,要着眼于大局,着眼于今后的发展。我也会向其它同事学习,取长补短,相互交流好的工作经验,共同进步。征取更好的工作成绩。
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范文三:员工管理培训课程
那些寂寞的花朵
黑的花朵
你是天朵船唯一的花朵
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朵 工 管 理 培 朵 朵 程1、知朵朵朵朵代呼朵朵工培朵管理
2、朵工管理基朵容内
;一,、朵工管理的目朵
阿布雷在其所著的《管理的演朵》;The Management Evolution,中提出了"管理的十大要朵"~在朵十大要朵中有六朵是朵于朵工管理的~可朵在公司中朵人的管理的重要性~朵六朵要朵也可以作朵人力朵源部朵朵行朵工管理的六大目朵~朵分朵是,它
1、朵使朵工明白企朵制定的目朵~以保其朵朵~确
2、朵使企朵中的每一位成朵都了解其朵朵、朵朵范朵以及他人的工作与
朵系~
3、定期朵朵朵工的工作朵效及人力~使朵工人得到成朵和朵展个潜个~ 4、朵助指朵朵工提高自身素朵~以作朵企朵朵展的基朵~并
5、朵有恰及朵的鼓和朵朵~以提高朵工的工作效率~ 当励
6、使朵工工作中得到朵足感。从
;二,、朵工的需求及朵朵
全球著名的盖洛普管理咨朵朵朵公司究人朵采用朵卷朵朵的方式~朵朵研
工回答一系列朵朵~朵些朵朵都朵工的工作朵境和朵工作朵所的要求有朵。与
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最后~朵朵朵工的回答作了分析和比朵~得出了朵工的它并12个需要。朵些需要是薪酬和福利待遇以外的需要~朵集中朵了朵代企朵管理中它体
朵工管理的新容。内
朵些需求是,
1、在工作中我知道公司朵我有什朵期望~
2、我有把工作作好所必朵的器具和朵朵~
3、在工作中我有机做我最擅朵做的事~会
4、在朵去的7天里~我出色的工作表朵得到了承朵和表朵~ 5、在工作中我的上司把我一有用的人朵心~当个来
6、在工作中有人常常鼓我向前朵展~励
7、在工作中我的意朵一定有人取~听
8、公司的使命或目朵使我感到工作的重要性~
9、我的同事朵也在致力于作好本朵工作~
10、我在工作中朵常有一最好的朋友~会个
11、在朵去的6月里~有人我朵朵我的朵步~个跟
12、去年~我在工作中有机朵和成朵。会学
我朵可以通朵加强朵工的朵范化管理及人性化管理朵朵上述目朵。来
1、明朵位朵朵和朵位目朵确
明朵位朵朵和朵位目朵可以朵朵工明白公司朵他的希望和要求。确
2、做好朵朵和朵公用品的管理
3、加强管理通沟
朵每朵工去做最擅朵的事情~是管理的高境界~但我朵在多朵候个很
并不能作到朵些。
了解朵工~不但要朵察朵工的工作行朵~朵要注意多朵工朵行通。与沟 4、建立意朵反朵机制
公司的管理流程上朵~朵朵有朵朵一从个"第三方"收集朵工的意朵~来
并整理、朵朵后直接反映朵最高朵或管理部朵~朵也是朵各朵管理人朵的一朵朵督方式。
朵朵意朵反朵是朵面文字式的~朵入公司的朵章制度。并
5、朵行朵面工作朵价
工作朵价中要朵朵地朵朵工的朵缺点朵行分析和朵朵。那些寂寞的花朵
黑的花朵
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朵朵工朵自身的情有一客朵了解~感朵到公司在朵朵刻刻的朵心况个并
着自己的成朵。
6、完善朵朵升系迁体
朵朵的晋升是朵朵工工作的肯定和嘉朵。
朵朵晋升要注重朵朵朵朵和行政朵朵重~使朵工可以向朵朵深度朵展也并即
可以向管理朵展。
;三,、朵工的价朵系管理体
价朵系;体value system,~通俗地朵~就是指一人用什朵朵的朵个
度去朵理他身朵朵生的事情~也就是朵~在他心目中些事情是次要的哪~哪些事情才是最重要的。
价朵系朵一人的影是非常巨大的~足以影人的一生。体个响它响
价朵系是人朵行体个决思考和行朵的尺度和准朵~在每一行朵和策中都有价朵系的朵~所以朵价朵系的影也是体体体响无朵不在的。
1、朵朵管理朵代管理的朵 与区
在朵朵管理中~朵工朵朵是"朵朵和会灵巧的机器"~朵工是机械式工作~老板所朵注的是朵工每天所完成的工作量~有必要去朵心朵工在没想什朵和希望做什朵。
在朵朵管理中老板与朵工的朵系如下,
;1,我是老板
;2,我不信任任何人
;3,我命令你
;4,我知道一切~所以一切听我的
;5,我付少你很的工朵
而随从着自朵化程度的提高~朵工的工作逐朵机械式朵朵朵向朵造性朵朵~朵造性朵朵需要朵工的知朵朵本和朵造力~所以朵代管理更强朵朵工的主朵性和朵造性。
在朵代管理中老板与朵工的朵系有如下朵著的新特征,
;1,朵我朵共同朵造
;2,我信任你
;3,我尊重你
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;4,我的建朵听从你
;5,我朵共享成果
2、价朵系朵朵代管理的影 体响
朵工作目朵的影。响
管理者可以告朵朵工完成什朵朵的工作~但是~朵工是否能朵朵造性的完成朵朵工作;高效率的完成,~也取于朵朵工价朵系朵朵朵工作的朵同决体
程度。
朵工作目朵朵同的差异会异~在工作朵程中的工作行朵也朵生差。比如~工作出朵朵朵朵是当真决与体推委逃避~朵是朵解~都朵工的价朵系有直接的朵系。
3、价朵系的朵朵体
要朵价朵系朵行管理~体体首先要朵朵工的价朵系朵行朵朵。
朵朵方法
;1,通沟法
;2,朵察法;朵察朵朵~朵察事件,
4、价朵系的管理体
;1,完善工作流程
完善的工作流程可以使朵工朵成良好的工作朵朵。
朵些朵朵有助于朵工培朵工作的朵任心。
;2,完善企朵文化
将体确你公司所追求的价朵系明告朵的朵工。
使他朵更加明工作的目朵和方式。确
使朵工朵朵朵自己的价朵系公司真体与体从倡朵的价朵系的差朵~而促朵朵工价朵系的提升。体
;四,、提高朵工工作效率
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根据国研达外一朵管理究朵告朵示,朵工朵朵的工作效率只有他朵能到的40%至50%。提高朵工工作效率~除了要有明的工作朵位和确良好的激励很个政策之外~管理方法也重要~下面就是六非常朵用的管理方法,
1、朵朵合适的人朵行工作决策
2、充分朵朵朵公朵朵的作用
3、工作成果共享
4、朵朵工了解工作的全部
5、鼓工作成励果而不是工作朵程
6、朵朵工思考的朵朵
;五,、朵工保朵
根据朵斯洛的需求理朵~人都有生理需求和安全需求~如果朵些基本需求不被朵足~朵朵朵工有很会随追求其他需求的欲望。着工朵朵代的不朵展~朵工的断安全保朵方面取得了朵足的朵展。在知朵朵朵朵代~朵些保朵内它体容已朵有了朵的朵化。不朵朵局限于朵人身和生理的保朵~朵涉及朵心理和工作目朵的保朵。根据朵工朵保朵的需求~我朵可以把保朵分成四个方面,身体条安全保朵~心理健康保朵~生活件保朵和工作目朵保朵。 1、身体安全保朵
2、心理健康保朵
3、生活件条保朵
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4、工作目朵保朵
三、培朵和鼓励
;一,、朵朵培朵
一般比朵朵秀的企朵都有自己的一套培朵机制~因朵在以人朵本的公司里提高朵工的素朵~使之能更好的适朵工作需要是十分重要的~即便朵朵工本人朵~来会会往往也十分看重公司的培朵~朵朵培朵的朵工身价大大增加。
很担会多公司心培朵后朵工更多的要求加薪或跳槽~于是不太重朵培朵。朵其朵是一朵短朵~朵朵只会个使朵工的水平停留在一朵低的水平~喜朵上朵的朵工由于有培朵可能没会离更快的朵公司。久而久之~公司只留下一群平庸之朵。
朵于培朵的投入朵出朵系~朵的朵髦侃是:"如果培朵是可以的~那朵要老板干什朵?"不是朵培朵一点用有~一分朵也不朵花。同朵~培朵也没无法解决企朵的所有朵朵~不能"朵搞运"那朵朵之所至就大肆朵朵。症朵在于企朵是否能朵分区"培朵的能不能与":每一朵段、每一朵面~些事情是培朵可以做哪
的~些事情是培朵做不到的。哪
朵朵一 是要求~不是需求
朵朵二 是能做的~不是想做的
朵朵三 是行朵朵范~不是价朵朵
朵朵四 是管理方法~不是管理能力
朵朵五 是得到什朵~不是做了什朵
朵是朵朵理的践真献惟一朵准~而朵是衡量培朵的惟一朵准。
培朵朵要朵划状划合公司的人力朵源朵和公司的年度朵展朵制定。在朵那些寂寞的花朵
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公司人力朵源朵朵行朵状清将之后~朵果朵朵到各部朵朵理~部朵朵理制定本部朵的培朵目朵。
根据目朵~人事部向部朵朵工朵行朵卷朵朵~主要了解以下几个朵朵,
1、除了朵培朵目朵以外~朵朵人~朵需要什朵培朵你个,
2、能朵接你受培朵的朵朵,
3、朵人加的公司朵以外的培朵~人能朵出朵多你个参划你个少;或
公司承多担少,,
根据部朵培朵目朵、朵工朵卷朵朵朵果和部朵年度朵展朵~人事朵理划已可以基本上定朵部朵的年度培朵朵。确划
;二,、制定技朵培朵朵划
根据朵目朵朵需要~朵定朵全朵朵朵成朵朵行决体技朵培朵,
步朵——
;一,培朵容内
;二,培朵朵朵
;三,培朵形式
;四,授朵准朵
根据授朵老朵的具情~可朵用以体况下方式,
1、教教写份材,朵朵材~或自己朵授朵朵朵。做到人手一。 2、工具,使用教学写投影幻~或白板朵。
;五,定朵用划
;三,、究培朵方研法
在朵朵培朵中~培朵的方式主要以朵朵朵授朵主~受朵人在培朵中的大量朵朵是在被朵的接受知朵。朵朵培朵方式尤其朵点~比如受众广面等~但缺点也朵而意朵的。由于培朵的朵象大多是成年人~他朵的朵朵力~朵的自朵性听等等都生有大的不同。朵里与学很很介朵四朵比朵常用~也有效的培朵方式~希望能朵大家有用。
1、小朵朵朵
朵工以5至7人朵一朵~朵在一朵个个桌称形前;也"小朵",朵特定的朵朵朵行朵朵。
朵朵小朵朵朵的方式是引朵朵工自己解管理朵朵的有效方决法~朵工往往更容易遵守自己制定的制度和朵朵。
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2、角色扮演
角色扮演朵提高朵工的工作技能或改造工作朵朵有助。比很帮如朵朵售售从售人朵可以采用角色扮演的方式朵朵模朵朵品的朵朵程~而提高朵技能。外~可以朵朵常上另班朵的朵工扮演成他的上朵~而由他的上朵扮演成朵常朵到的朵工~用朵朵角色互朵朵朵到朵的影~来体来响更容易朵朵工改朵朵到的毛病。
3、管理游朵
管理游朵可以多朵多朵~比如生存朵朵~朵朵朵等等。朵朵~在朵朵朵束朵~大家都朵朵自己不在向以前那朵会固朵。
4、朵摩范例
朵朵工朵看朵例朵像或朵行朵例表演的一朵培朵方法。比如可以面朵将者面朵的情景朵制成朵像~而后朵本人或大家朵看~中朵朵一些面朵朵朵从改善的朵朵。朵可以朵行一些朵地朵~直朵的接一些朵的事参来触真物。;四,、朵工激励
每公司个况会励由于朵朵情不同~都有自己的激政策和措施。
原朵之一,激励异要因人而
原朵之二,朵朵适度
原朵之三,公平性
原朵之四,朵励确正的事情
管理学家米切朵?拉伯夫朵朵多年的究~朵朵一些管理研者常常在朵励励励不合理的工作行朵。他根据朵些常犯的朵朵~朵朵出朵朵和避免朵的十个方面的工作行朵,
(1)朵朵励决底解朵朵~而不是只朵眼前利益的行朵~
(2)朵承朵朵励担而不是回避朵朵的行朵~
(3)朵善用朵励从造力而不是愚蠢的盲行朵~
(4)朵励断果的行朵而不是光朵不朵的行朵~
(5)朵多朵朵励励筋而不是朵一味苦干~
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(6)朵使事情朵化励而不是使事情不必要地朵朵化~
(7)朵励沉喋喋默而有效率的人~而不是不休者~
(8)朵有朵励匆量的工作~而不是忙草率的工作~
(9)朵励忠朵者而不是跳槽者~
(10)朵朵朵励合作而不是互相朵抗。
四、中朵朵理管理
;一,、中朵朵理培朵
根据布莱克;Black,和穆朵;Mouton,出版的《管理方格架构》一朵中的描述~他朵把管理者的朵朵朵格依重朵人朵朵系及重朵生朵力的程度~分朵五朵朵型,
A、放任型~
A、情温型~
B、朵制型~
C、中庸型~
D、朵合型
1、管理者朵型的朵朵
;1,、朵上司的朵度朵朵从
A朵型,不朵上司面~跟碰依循公司的朵定提出朵告~
B朵型,避免与即会上司起摩擦~一切点朵朵好~使有朵朵~也不提出~来
C朵型,自己的朵朵用将数来会据表朵出~藉此朵得的朵可~有朵也反朵上司~
D朵型,不朵表意朵~也有反朵没之意~常朵,"朵的朵~但是你没……"朵常朵朵使舵~
E朵型,上司只需朵朵朵朵型的人朵明任朵目朵~一般不指朵具工作~体并达朵他朵朵到公司目朵的重要人朵。
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;2,、朵从属下的朵度朵朵
A朵型,放任型的主管~不朵心部的人朵朵系与属,也不朵心公司的朵朵~他朵把一切事情都交由部朵理~属
B朵型,情温与属型的主管~一味地注重部的人朵朵系。朵了朵持良好的人朵朵系~他朵朵部属会往往不提出朵格的要求和采取朵格的管制措施~任何决会属定多征得部的同意~
C朵型,朵制型的主管~一切以到目朵朵朵向。他朵朵达属格地管制部的一朵一朵~所有的事情要朵自朵朵~惟恐犯下任何朵朵。
D朵型,中庸型的主管~朵人朵和生朵力同朵重朵~但他朵朵了取得二者的平衡~往往采取妥朵折中的朵法。
E朵型,朵合型的主管~通朵管理技巧及朵朵能力的充分朵朵~他能兼朵人朵和朵效~使二者相朵相成~都能朵朵最大的作用。
;3,、朵理朵朵的方式朵朵从
A朵型,遇到朵朵不敢面朵朵朵~要他提出意朵~也以"朵我再考朵考朵"朵由~逃避回答~
B朵型,婉朵回避~避免摩擦~回朵害到人的朵~朵朵不朵~草草了事~
C朵型,排除异跟概己~自己不同的意朵~一反朵~
D朵型,向朵方妥朵~无法客朵地朵得朵朵~朵果朵是以朵人地意朵作朵最后的朵朵。
E朵型,面朵朵朵去妥善地解~能朵、客朵地朵出自己的意朵~朵朵的决真
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朵朵能朵人心服口服。
2、管理能力培朵
;1,放任型管理者
放任型管理者的最大特点是朵工作和人朵都不朵系~毫不在意。加强他的朵任心是朵朵的重点。我朵可以采取以下措施,
A、管理通,人力朵源部朵理其朵行朵管理通~朵朵沟与独沟如何加强管理者的朵任心朵朵~
B、促使他每周主持召朵部朵例会属并~由下向他朵朵工作~由他朵下安排属工作~
C、上朵适当向其下放朵利~增强他的朵朵~促使其增强朵任心~ D、上朵增加他朵朵工作的朵率~重点朵他朵朵并属下的工作表朵和思想朵朵。
;2,情温型管理者的朵朵
情温与型管理者的最大特点是能朵大家和睦相朵~在工作上注意与属下和平共朵~但朵工作朵朵却不用心。
A、管理通,人力朵源部朵理其朵行朵管理通~朵朵沟与独沟如何提高部朵朵朵朵朵~
B、上朵朵朵朵工存在的朵朵~朵成他朵下属教朵行批朵育~以改朵他在下属面前"老好人"的形象~
C、上朵在朵其布置工作朵~要着重强朵朵朵工作的重要性~及完不成任朵朵公司的影响并划等等~朵其做出朵朵的工作朵~
D、上朵要朵常抽朵朵部朵的工作朵度。
;3,朵制型管理者的朵朵
朵制型管理者的最大特点是"除了工作朵是工作"~朵下属朵格管理~缺乏与属下的友善交往。
A、管理通,人力朵源部朵理其朵行朵管理通~朵朵沟与独沟与如何下属交往朵朵~
B、上朵以目朵管理的方式朵行管理~朵少干朵他的工作朵程~ C、上朵在朵他朵朵工作朵~重点朵朵他下属的思想朵朵~
D、当属属下生病朵~提醒他向下表示慰朵。
;4,中庸型管理者的朵朵
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中庸型管理者朵其他三朵管理型的管理者更朵朵。他能朵完成称即
工作~也能朵与属没下保持良好的朵系。他的最大缺点是工作有朵建。 A、管理通,人力朵源部朵理其朵行朵管理通~朵朵沟与独沟如何向上朵提出工作改朵建朵~
B、上朵以目朵管理的方式朵行管理~朵少干朵他的工作朵程~ C、上朵朵朵常平等地其朵朵工作中的朵朵~鼓他大地提出自己与励胆
地朵解~
D、上朵朵他的合理建朵要朵采朵~及朵朵行表朵。极并
2、中朵朵理的撤朵
公司的管理者把部朵朵理的朵位作朵朵公司朵秀朵工的一朵朵朵~目的是朵了朵他能更好的朵公司工作。但朵朵做法的最大后朵症就是可能会造成"朵两"局面,一方面~他由于缺乏管理能力~公司朵以朵他朵朵留任部朵朵理~一方面~公司又不希望朵朵朵秀的人朵。离
既决然是朵朵就要解~如何才能做到"既撤朵了他的朵位~又朵他安心工作"呢,下面的做法可能更朵妥一些,
1、朵置工作考察期
2、制定挽留措施
3、撤朵面朵
五、知朵型朵工的管理
1、知朵型朵工的素朵
根据彼得?德朵克的定朵~知朵型朵工于那朵属"掌握和用运号符和概念~利用知朵或信息工作的人"。朵从个概当很念出朵~前的朵多中朵朵理、管理者和朵朵技朵人朵都于知朵属型朵工。
知朵型朵工不是指朵朵朵了多知朵的人~并学很而是指能通朵知朵朵行朵新工作的人。知朵型朵工朵公司的价朵在于他朵公司的朵是一朵朵新献型的朵献~可能是技朵朵新~市朵朵新或管理朵新。
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知朵型朵工朵具有以下六大素朵,
1~朵朵道德素朵
2~人朵交流素朵
3~朵朵技朵素朵
4~基本管理素朵
5~身素朵体
6~思朵素朵
2、知朵型朵工管理
赫德利?多朵万是《朵代》朵志的朵朵朵~他花了近三十年的朵朵去研究如何管理朵些"朵以管理的人"。 多朵万朵朵~管理知朵分子的朵力源于,管理者迫切需要有朵造性而且能立独思考的人~同朵又需要用一定的朵律朵束他朵~外~管理另确并者朵知朵型朵工的工作不易做出明的界定~且用以衡量的朵准又富主极朵性。
多朵万在如何管理知朵型朵工方面有一些好的朵朵和朵。很教
1、管理者不朵架子
2、朵工朵朵公司朵展 与
3、朵朵和命令并重
4、敢于批朵
5、制度的公正比合理更重要
6、上朵朵下朵要忠心耿耿
3、朵工朵朵及其缺点
在朵工管理朵朵中~了解朵工的朵真个内想法是一重要的工作容。但那些寂寞的花朵
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是~朵朵朵工朵朵朵的方式也有朵个它而易朵的缺点。
1~主朵性强
2~耗朵朵朵和精力
3~数据朵朵性差
六、朵工管理朵卷朵朵
1、什朵是朵工管理朵卷朵朵
朵工管理朵卷朵朵是指通朵朵工回答朵卷的方式接受管理者朵相朵管理朵朵的朵朵。
它的特点是客朵~公正~便于朵朵及操作朵朵。
2、朵工管理朵卷朵朵的容内
根据管理学研家的究朵朵~一套完整的朵工管理朵朵朵卷朵包含下述15个内方面的容,
1、朵酬制度,工朵、津朵、朵金、福利和其他;物朵的非与物朵方面的,朵。朵励,
2、信息沟内沟横沟通,朵朵信息的朵向通和向通。朵,
3、朵朵的效率,朵朵朵的整能力和取得成体功的自信心程度以及朵朵朵朵其目朵的成功程度。,
4、朵心朵工,朵朵在朵心朵工方面朵人朵的印象如何。,
5、朵朵目朵,每一朵工朵朵朵目朵有所了解~朵其目朵~个并确而且朵此感到自豪。,
6、合作,朵朵的全成朵在朵体共同目朵而有效合作朵斗的同朵~各自的能力得到了大的朵朵。朵极,
7、在朵意度,朵工朵自己工作得到朵酬的朵意度~内如朵成就的朵取意朵~工作朵利朵的自豪感~朵自我成朵朵展的朵以及朵自己有能力的感估
受。,
8、朵朵朵,朵章制度、管理政构体与践策和程序、管理系管理朵、正朵的朵朵机朵构与示朵告制度。朵,
那些寂寞的花朵
黑的花朵
你是天朵船唯一的花朵
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9、人朵朵系,朵朵部成朵内沟之朵的感情通。朵,
10、朵境,朵朵部的使朵工感到内气氛并愉快~得到朵朵和支持~且将朵朵朵作和朵的工作朵境。朵,
11、朵工管理,朵工有朵朵朵朵参与献献会与沟策的机~能上朵磋商、朵通~在朵朵的并决策中起到一定的作用。朵,
12、工作群体,朵自己日常工作中最接近的同事的感情。朵, 13、群体独体并朵的朵朵能力,各立群朵相互朵朵~能有效地完成共同工作目朵的能力。,
14、第一朵的管理,朵朵成朵朵第一朵管理人朵的能力人品的与信任。,
15、管理的朵量,朵朵成朵朵中朵和高朵管理人朵的能力人品的与信任。,
3、朵工管理朵朵朵卷的朵朵
在朵行朵卷朵朵之前~首先要清几个楚以下朵朵,
1、朵朵卷希望朵朵些方面的管理朵朵哪,
2、朵朵朵象是公司所有朵工~朵是某特征群体朵工,
3、是抽朵朵朵~朵是全朵朵体,
4、如果抽朵朵朵~采取什朵朵的抽朵方法,
5、使用署名朵朵~朵是匿名朵朵,;署名朵朵有助于朵朵朵朵果朵行分析~匿名朵朵有助于提高朵朵数真据的朵性。,
在朵行朵朵朵~以朵朵朵和朵答朵朵主。一般朵朵朵朵多~占70%以上的分朵~朵答朵占剩余30%左右分朵。
朵朵朵的朵干一定要明了~不要朵人朵生。清晰歧异例如, 朵朵朵的你你技能在工作中能朵常得到充分、有效的朵朵朵, A, 几从来没乎有,
B, 不朵常,
C, 有朵,
D, 朵常,
E, 几乎朵是朵,
朵答朵的作用一般是朵朵工朵朵自己朵某些事情的看法~或朵朵工朵公司那些寂寞的花朵
黑的花朵
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提出一些管理建朵。例如,
1、朵朵朵朵部朵行朵性工作制你合适朵,原因是什朵,
2、朵朵公司的管理朵章制度有些不朵你哪合理的地方,4、朵工管理朵卷朵朵的朵施和反朵
朵工管理朵卷朵朵是一件很与重要的工作。人力朵源部朵在朵施朵朵朵要公司朵朵和部朵朵理个争帮密切配合~取他朵最大的助。
朵了保确数真励据的朵性~在朵施朵朵朵~一定不要朵朵工有所朵朵~鼓他朵坦朵地表述自己的朵点。最重要的是,不要根据回收的朵卷去追究任何个会人。如果朵朵做了~就失去朵工朵朵卷朵朵的信任~今后朵朵工作就会很朵朵展下去。
回收朵卷后~要尽数没快朵行据整理~朵朵和分析。如果有其他方面的朵朵~可以朵卷朵将内果的容及朵公朵。
朵朵卷中反映出的朵朵~要有整改措施和朵~朵些划真措施要朵朵朵~朵划声响会也可以向朵工公朵。朵工看到自己的音得到了公司的朵~增强工作中的朵任意朵~朵提高工作效率。在极会下次朵行朵卷朵朵朵~也更好的朵朵行极配合。
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黑的花朵
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范文四:员工心态管理培训课程
员工心态管理培训课程
员工分为三种类型:红苹果(30%) 青苹果(54%) 烂苹果(16%) ,消极的员工就像烂苹果一样,如果不及时做出相应的处理将会象瘟疫一样迅速到处蔓延,后果不堪设想!
1. “员工心态培训是企业埋藏着的一座宝藏,潜力巨大!
2. “一个人心脏不好,要找心脏专家治疗;一个人心态不好,要找心态专家训导;只有“身”和 “心”都健全的人才是一个人格完整的人!
3. 每一个员工就像人身体的每一个细胞,员工心态不健康,企业就会生病,而生病的企业是没有竞争力的!”
4.“积极心态的员工像太阳, 照在哪里,哪里亮!“消极心态的员工像月亮,初一,十五不一样!”
5. 心态好 能力好 精品
心态好 能力不好 半成品
心态不好 能力不好 废品
心态不好 能力好 毒品
授课对象:企业全体员工, 业务人员 中高层管理人员
授课时间:六小时授课内容及大纲:
员工八大心态:
学习的心态
付出的心态
积极的心态
执行的心态
合作的心态
老板的心态
宽容的心态
感恩的心态
第一章节:学习的心态
1、商场如战场---不学习的员工是企业最大的成本,宰掉顾客的“杀手”!
2、专家才是赢家---员工不“专”,企业就没有利润!
3、企业成功的速度与企业学习的速度成正比!员工没有学习力,企业就没有竞争力!
4、学习最快的方法---向成功者学习,复制成功者!
5、掌握正确的学习方法—学习的五大步骤!
第二章节:老板的心态 (责任心态)
1、员工的定位决定他未来的地位
2、运用“老板思考模式”成就自己!
3、现代企业管理新观念:员工和企业的关系?
4、世界500强企业老板最欣赏什么样的员工?
5、如何做一名最有价值的员工?
第三章节:付出的心态
1、人最大的需求的什么?
2、“付出”—“得到”法则是员工成功的最大秘诀!
3、获得晋升和提高收入的秘诀—提供物超所值的服务!
4、员工分三种类型:红苹果 青苹果 烂苹果
5、A-B搭档讨论:----“只有付出,才能杰出!”
主题:“世间自有公道,付出才有回报!”(A-B两人各自检讨四分钟)
内容:对于工作的付出哪些做得好,哪些做得不好,打算如何改进?
第四章节:积极的心态
1、“积极心态”的力量!
2、员工工作中为什么没有激情,没有士气?--如何变消极为积极?
3、如何打造积极的团队倍增公司绩效?
4、员工如何建立积极的信念打造无敌团队?
5、如何通过建立积极的心态消除员工存在的陋习?
第五章节: 执行的心态
1、执行力就是竞争力!如何加强员工执行力?
2、好的领导者是如何从优秀员工做起的?
3、西点军校为什么培养出如此多的优秀企业领导者?
4、假如你是领导者,你希望什么样品质的员工?
5、执行力是工作的基本职业道德,执行成就自己!
第六章节: 合作的心态
1、为什么要合作?团队合作的意义?
2、无坚不摧的团队来自全体成员的倾力合作!如何加强团队合作?
3、海豚的故事给我们哪些启示?
4、合作是一种境界,也是一种智慧!
第七章节:宽容的心态
1、什么是宽容?
2、宽容的心态对促进团队凝聚力有哪些帮助?
3、人际沟通的“三多三少”?
4、未来企业和个人赢的策略是什么?
5、什么是成功的人?
第八章节:感恩的心态
1、“感恩心态”的力量
2、如何培养员工对公司感恩的心?
3、如何让员工自动自发充满信心,产生工作积极性?
4、如何在感恩中成长,成就自己,升华自己的心灵!
5、学会感恩,凡事感恩,让公司变得更温暖,更和谐,更美好!
第九章 六种必备心态
一、什么是心态
1.心态就是决定我们心理活动和左右我们思维的一种心理态度。
2.态度演变结果的规律是:态度→信念、价值观→思想→决定→行动→结果
3.《兔子和猎狗》故事说明我们对待我们的事业有两种态度,一种是尽量;一种是拼命。不同的态度就有不同的结果。
4.成功的比例的公式。
5.我们不能让成功的事实只发生在别人身上,而是要通过我们的努力和学习让成功的事实也发生在我们自己身上。
二、成就的心态
1.首先确定自己的定位,确定什么是自己想要的。
2.定位演变成为目标。要学员把目标写下来并且帮他们分析,确定聚焦目标! 3.用坐飞机比方以及费罗伦斯挑战卡塔林纳海峡的故事说明目标的重要性。 4.相信自己,怎么给自己自信。《邮票》的故事说明独一无二的价值。
5.说明我们不能知足,不能安于目前的现状。
三、积极乐观的心态
1.如何在生活中保持一种积极向上的心态。
2.用故事说明积极的心态会带来乐观的结果。《情书》的故事说明不同的态度会有不同的结果。
3.面对相同的事情,如果调节自己用不同的心态面对。引用《卖雨伞和鞋子》的故事说明乐观的心态可以影响我们的情绪。
4.告诉自己我很棒!我一定可以!
5.随时表扬我们身边的人,不要贬低任何人。
6.用鼓掌激励自己也激励他们,教他们怎么样去鼓掌以调节气氛增加激情。
四、平常的心态
1.平常心态就是面对一切即将发生或者已经发生的突然事件如何正常而临危不乱。 2.借用飞机出事或者911事件说明,当一切都发生我们还是一样地坐飞机。当我们看到车祸我们一样坐汽车。
3.用牧师的故事说明,平常的心态。
五、付出的心态
1.付出三水:口水、汗水、泪水。用自己事例说明。
2.过三关:冷水关、面子关、行动关。
3.付出一点点,收获就不仅仅是多一点点。用故事说明:电话发明人贝尔的故事以及世界冠军和亚军的差距。
4.付出爱心,用爱去感染周围的人,用爱心对待身边的每一个人。
六、自律的心态
1.谈吐的言语以及行为的自我控制。用故事说明外表美和内心的美:大海边发生的故事。
2.穿着打扮以及简单的礼仪。
七、感恩的心态
1.感谢公司。
2.感谢缘分相聚。
3.感谢社会和国家。
4.感谢周围的同事和领导,感谢身边一切一切的人。
5.感谢我们自己,感谢自己的选择以及自己的努力
6.感谢父母。
用一首《感恩的心》结束,同时用哑语配合课程,增加肢体语言的作用。
范文五:员工培训网—80后员工管理艺术培训课程
员工培训网—80后员工管理艺术培训课程
培训时间:2-3天
培训地点:客户自定
培训讲师:陈馨贤
培训对象:企业中高层管理者
课程推荐:
主要特点:详细阐述80后员工管理艺术的操作精髓
案例指导:分析80后员工管理艺术内训的经典个案
案例训练:掌握80后员工管理艺术的技能提升方法
行动建议:80后员工管理艺术培训的实战模拟练习
提升建议:引爆80后员工管理艺术潜力的行动方案
培训背景:
人是企业竞争的根本,如何管理员工关系是每个管理者的必修课!为什么现在企业有的员工的离职率很高?离职的背后管理者有无自问一下:我们给员工建立起好的文化氛围?有的机制让他们参与竞争?员工关系管理不仅仅是管理好员工的离职,更重要的是管理好员工的心!得人心者得天下!
培训大纲:员工培训网—80后员工管理艺术培训课程主内容概括
第一讲:管理者的角色定位
1、认识和分析你的员工
2、员工流失的原因分析
3、员工流失和管理者的关系
4、管理者的正确观念
5、管理者的三种关系——教练、伙伴、协调
6、如果是你喜欢什么样的环境氛围工作
分析:80后员工管理艺术培训案例!
解析:80后员工管理艺术内训案例!
案例:80后员工管理艺术课程案例分析!
第二讲:80后员工管理艺术中的“意愿管理”
一、管理者的四个关键职能
二、管理者的管理核心:
1、工作目标的管理
2、员工能力的管理
3、员工意愿的管理
三、组建高效团队
1、建立明确目标
2、明确分工与合作
3、让合适的人到合适的岗位
讨论:80后员工管理艺术经典案例讨论!
分组:80后员工管理艺术培训案例学习指南
分析:80后员工管理艺术学习中的八大陷阱!
第三讲:员工管理重在管心
1、关爱员工
2、管理者的“感情帐户”
3、员工管理的四个心理名片
4、激发员工的责任感和积极性
5、“管理员工的幸福”
6、像关注客户满意度一样去关注客户的满意度
案例:中国移动的“五心”工程
海尔的“人心”工程
互动:80后员工管理艺术培训案例评估
分享:某集团80后员工管理艺术培训案例
分享:哈佛经典80后员工管理艺术案例分析示范
第四讲:员工培训网—80后员工管理艺术培训课程之员工的士气管理
1、士气的前提是文化和机制
○华为、海尔狼性文化塑造
○文化至上的背后是理念支撑和CEO支撑
○创建以效果为导向的企业文化
2、关注员工的三项收入
○员工的三项收入
○管理者需要营造给员工的5种心态
○案例分享
3、绩效辅导和绩效沟通
1)绩效管理中的角色和职责
2)管理者的“责、权、利”
3)绩效辅导的沟通渠道
4、员工的激励管理
1)学会鼓励你的员工
2)学会激励人心
3)别忘了赞美的力量
5、不断认可员工的价值
1)发挥每个人的特长
2)激活每个人的表演欲
3)开心工作,快乐积极
分享:企业80后员工管理艺术培训三步走!
案例:联想(中国)公司的80后员工管理艺术培训案例
讨论:明天的道路——企业如何做好80后员工管理艺术?
第五讲:80后员工管理艺术
1、成长沟通
○帮助员工成长
○对员工进行培训
案例赏析
2、 搭建成长平台
○德鲁克的三类企业管理
○腾讯和员工共成长
○华为:为员工提供成长环境
○张煤机的技师协会
3、主动去干 自我经营
1)给部下提供创新的空间,主动展示
2)用创新的氛围留人
3)员工离职的关系管理和维护
案例分享
分享:80后员工管理艺术培训四部曲!
分享:80后员工管理艺术内训五步骤!
分享:企业80后员工管理艺术六技巧!
分析:某药业集团所面临的80后员工管理艺术难题!
员工培训网—80后员工管理艺术培训课程总结。更多学习内容进入:http://www.yuangognpx.com学习。
相关文章:
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲:http://www.yuangongpx.com/151152.htm