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山西省事业单位工资标准
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山西省事业单位工资标准
山西省事业单位工资标准是怎样的呢?大家是否知道呢?今天我们就一起来了解一下吧!
山西省事业单位工资标准
根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[2011]74号)精神,制定本办法:
一、 指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高公益服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过规范收入分配秩序,统筹在职人员和离退休人员的
分配关系,逐步完善事业单位分配制度,促进事业单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制,充分发挥工资分配的激励导向作用。
2、坚持统筹兼顾,综合平衡。着眼社会收入分配全局,针对事业单位特点,合理确定事业单位工作人员收入水平,形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控,内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量,单位在核定的总量内,按照规范的程序和办法自主分配。
二、实施范围
根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[2006]47号)规定,实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。
三、绩效工资总量的核定
(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。 在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。
对经费来源不同的事业单位,实行不同的绩效工资总量核定办法。
(1)无收入的财政拨款事业单位,年绩效工资总量计算办法为:年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+ sum;(本单位各岗位人数
times;相应岗位核定总量参考标准
times;12)。
(2)有收入的财政拨款事业单位和财政补助事业单位,绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.2倍核定。
(3)自收自支事业单位,绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.3倍核定。
对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、具有行业特殊性的事业单位,在按上述办法核定总量时,可以适当高出一定幅度,但应进行报批。
(二)事业单位绩效工资总量每年3月底前核定一次,除确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况,原则上当年不作调整。
(三)核定绩效工资总量,由单位填写《事业单位绩效工资总量核定表》(见附表四),按单位隶属关系经主管部门审核,自收自支单位报省人力资源和社会保障厅审批,财政拨款和财政补助单位报省人力资源和社会保障厅,由省人力资源和社会保障厅、财政厅审批。
四、绩效工资分配
(一)事业单位要将用于分配的绩效工资总量划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,具体项目、标准和发放方式,由单位根据考核结果自定。基础性部分与奖励性部分之间的结构比例,根据单位经费来源的不同按5:5至7:3掌握。
(1)经费由财政拨款的事业单位,执行统一的基础性绩效工资标准。基础性绩效工资标准按核定总量参考标准的70%确定。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)基础性绩效工资标准见附表二。
(2)经费由财政补助或自收自支的事业单位,基础性绩效工资的项目、标准由单位自定。
(二)事业单位主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法,加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度,根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核。要依据考核结果,坚持多劳多得、优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
(三)事业单位要制定具体的绩效工资分配办法。制定分配办法要坚持公开、公平、公正的原则,充分发扬民主,广泛征求意见。分配办法须经单位领导班子集体研究,在本单位公示,报单位主管部门批准。
(四)事业单位主要领导的绩效考核要纳入主管部门的考核范围,其绩效工资在核定的本单位总量内,由单位提出意见,
报主管部门批准。单位主要领导的绩效工资水平,原则上不高于本单位工作人员绩效工资平均水平的2倍。
五、相关政策
(一)这次实施绩效工资同清理核查津贴补贴结合进行。单位通过自查,摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平,取消资金来源不合规的项目。实施绩效工资后,除按国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴(与我省规范机关工作人员津贴补贴后同口径保留项目)继续按规定标准发放外,一律不得在核定的绩效工资总量以外发放任何形式的津贴补贴和奖金。
(二)实施绩效工资后, 2006年事业单位收入分配制度改革前按原规定发放的年终一个月基本工资的奖金及工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分),不再另行发放。
(三)经批准受聘到两个岗位的人员,基础性绩效工资与岗位工资执行同一岗位的标准。
(四)新参加工作的人员,初期、见习期、学徒期、熟练期间基础性绩效工资按本人初期、见习期、学徒期、熟练期满确定岗位工资的岗位标准执行。奖励性绩效工资由单位确定。
其他新进入事业单位的人员,按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。
(五)在实施绩效工资的同时,规范事业单位离休、退休、退职人员补贴。规范后,离休、退休、退职人员分别执行统一的补贴标准,同时保留按国家规定可以计入离休、退休、退职费的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革
性补贴(与我省规范机关工作人员津贴补贴后离休、退休、退职人员同口径保留项目),停止发放原规定的其他各项补贴。
离休人员、建国前参加革命工作并符合劳人险[1983]3号文件规定条件退休的工人,继续执行现行规定标准;其他退休人员,执行统一的补贴标准。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)退休人员补贴标准见附表三。
退职人员补贴标准,按同岗位(职务、技术等级)退休人员补贴标准的70%执行。
省级机关离休、退休、退职人员补贴标准调整时,同步调整事业单位离休、退休、退职人员补贴标准。
(六)绩效工资不作为计发离休、退休和退职生活费的基数,工作人员从离休、退休、退职的下月起,停发绩效工资,改按离休、退休和退职人员标准发放补贴。
(七)事业单位转制为企业或参照公务员管理前享受事业单位待遇的退休人员,执行事业单位退休人员补贴标准。
(八)各市、县(市、区)工商行政管理局、质量技术监督局、地方税务局等垂直管理单位所属的事业单位工作人员和退休、退职人员,执行各市、县(市、区)实施绩效工资的相关标准。
驻省内太原市外的省属事业单位工作人员和退休、退职人员,执行单位驻地所在市、县(市、区)实施绩效工资的相关标准。其中,区市同城的,执行设区市的标准。
驻省外省属事业单位工作人员和退休、退职人员,执行驻并事业单位工作人员和退休、退职人员的标准。
所在市、县、区实施绩效工资之前,暂按现行政策执行。
(九)义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,继续按照《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅关于山西省义务教育学校实施绩效工资的意见的通知》(晋政办发[2009]93号)和《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省卫生厅关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见的通知》(晋政办发[2010]112号)执行。上述两个文件规定不明确的,按本文规定执行。
六、经费保障与财务管理
(一)事业单位实施绩效工资所需经费,按现行资金保障渠道,分别由财政和事业单位负担。依据单位经费来源的不同和现行津贴补贴、奖金的实际发放水平,采取不同的负担办法。
在职人员:无收入的财政拨款事业单位全部由省财政负担;有收入的财政拨款事业单位,不高于无收入的财政拨款事业单位绩效工资水平部分,由其收入负担40%,财政负担60%,高于无收入财政拨款事业单位绩效工资水平部分,单位自行负担;财政补助事业单位(不含各类医院),不高于无收入的财政拨款事业单位绩效工资水平部分由其收入负担95%,财政负担5%,高于无收入的财政拨款事业单位绩效工资水平部分,单位自行负担;医院和自收自支事业单位自行负担。
离休人员、建国前参加革命工作并符合劳人险[1983]3号文件规定条件退休的工人:按现行政策执行。
退休人员:无收入的财政拨款事业单位财政全部负担;有收入的财政拨款事业单位和财政补助事业单位,由其收入负担15%,财政负担85%;自收自支事业单位自行负担。
(二)各单位必须按《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》(财库〔2006〕48号)的规定设立绩效工资会计科目,用于核算本单位发放的绩效工资,其他科目一律不准再核算发放津贴补贴。
七、组织实施
这次实施绩效工资,由事业单位主管部门负责,事业单位具体实施。各单位一定要加强领导,精心组织,抓好落实。要注意做好政策解释和思想政治工作,引导工作人员提高认识,切实维护社会稳定大局。
山西省机关事业单位工资调整
上调方案
这次机关事业单位人员基本工资普涨,重点是向基层倾斜。
像公务员中最低级别的办事员,基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工 人、专业技术人员、管理人员,基本工资标准分别由610元、630元、3150元,提升至1280元、1320元、6940元。
中小学教师、医院护士的基 本工资标准提高10%。此外,不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。
或取消中、小学教师职称工资
老师不仅仅工资水平有上调,或还要取消中小学教师职称工资!
目前教师工资以职称取酬,由于学校中、高级职称有名额限制的,特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额,造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大:高级与初级相差接近一半,而且严重影响退休待遇。
因此,或许在不久的将来,老师们也要多劳多得啦!
提升教师幸福感不只于涨工资
教育话题是每年“两会”的热点,今年委员、代表们普遍将重点放在农村教师群体上。很多位委员提出要提高农村教师工资,同时还建议从基层选拔农村教师。
其实,提高农村教师待遇的呼吁早已有之,客观地说目前农村教师收入确实相对较低。在收入较低的情况下,农村学校不足以留住优质人才,教育质量也就得不到保障。所以提高农村老师收入显然提高农村中小学教育质量的关键所在。
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范文二:试用期事业编工资标准
试用期事业编工资标准
1、全疆机关事业单位随工资统一发放的六项津贴补贴(原艰苦边远地区津贴、浮动工资、固定工资、知识分子补贴、知识分子书报费和浮动(固定)工资保留额)纳入地方性补贴范畴予以保留,单独计算。
、六项津贴补贴的计算截至日期为2006年12月31日,即2007年1月1日之后暂不增加六项的金额和不再提高标准。因此2007年新参加工作的大中专毕业生暂不计算原艰边贴的保留额。2007年1月1日之前已参加工作的人员今后调动(包括军队转业安置干部)的可重新计算其六项保留额。
、2006年7月1日工资改革后保留的“浮动、固定工资保留额”,在增资时暂不予冲销(2007年3月工改办电话通知)。
、在特殊岗位工作的人员,实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实施统一管理。今年国家提高了警衔津贴标准、在原岗位津贴基础上设立了人民警察执勤岗位津贴、新设了法官审判津贴和检察官检察津贴。
(1)警衔津贴今后不再另加地区系数,原标准当中的系数单列保留,新增人员暂时不再计算警衔津贴。
(2)人民警察执勤岗位津贴在原有执勤岗位津贴基础上设立,原规定停止执行,各地州市要认真做好管理办法的审定工作,自治区公安厅、安全厅、司法厅、高级人民法院、人民检察院等部门的管理办
法经审定后,各地可参照执行。
(3)法官审判津贴和检察官检察津贴的执行范围为已取得法官、检察官资格的在各级法院、检察院工作的人员。办案人员岗位津贴继续执行。
范文三:事业工资标准
p财税经济 5经济师62000年第12期
浅析自收自支
事业单位的工资管理制度
p冯 刚
目前,我国的改革和现代化建设进入了一个新的发展阶段,市场经济的迅速发展和各项体制改革的不断深化,对自收自支事业单位的工资管理体制提出了许多新的问题,解决好这些问题,是每个单位实现科学管理,提高经营水平的重要环节。
一、自收自支事业单位现行的工资管理模式1、自收自支事业单位的工资结构。经过多次的工资改革,自收自支事业单位的工资形式构成,主要分为固定部分、活部分两块,专业技术人员按专业技术职务和岗位分类,管理人员按职员职务分类,两者的工资与职务挂钩。固定部分主要体现工作人员的水平高低和所负责任大小;灵活部分主要体现工作人员实际工作量的多少,随本人实际工作量的变化而变化,并与工作质量挂钩。自收自支事业单位固定部分与活部分的比重为固定部分55%,灵活部分45%,灵活部分比差额单位稍大一些。
2、自收自支事业单位的工资标准类别,分为三大类七个标准。第一类是专业技术职务等级工资制,第二类为管理人员工资制,第三类是工人工资制。三大类所含的七个标准为专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制、行员等级工资制、职员职务工资制、技术等级工资制。
3、正常增资机制。单位在考核的基础上,凡考核合格的,每两年晋升一个工资档次,考核不合格的不得晋升工资。工龄和任职年限达到增资标准的,可按其增加相应工资。定期调整人员工资标准,使工资水平逐步提高,其中晋升职务、技术等级,可相应增加工资。
4、审批程序。单位如进行工资调整,其实际运作程序为,先去市级人事部门购买表格,根据各级政府文件进行套改填表盖章,送主管部门审批盖章,再到市级人事部门办理,其中先到承办人处审核签字,再到主管领导处签字,再到微机录入并签字,然后到盖章处盖章,并且每一步审批都要附上规定的各种证件和原始材料与本人档案。
二、自收自支事业单位现行工资运作机制中的不适之处1、从以上情况可以看出,自收自支事业单位的工资结构,是参照全额财政拨款单位的运行模式;没有单位自身的特点,而且
结构一样,仅在津贴部分的比例略有提高,虽然有关文件提出,有条件的可实行企业工资,但基本上没有实行;工资标准较为呆板,面对市场经济缺乏灵活应变的特性;不同工种,不同行业间的工资标准没有本质上的区别,没有起到建立在市场经济下的工资导向作用。
2、工资增长呈刚性向上,没有与单位的经济效益挂钩,即单位的工资总额没有以经济效益为基础,职工工资与劳动成果关联不紧密。并且考核制度采用事业单位规定办理,没有与单位的实际管理工作相联接,不够严密、完善、科学,只是一种形式,从而导致考核增资变成了平均增资。
3、现行工资运行机制,不能起到经济激励的作用,从而无法有效实行多劳多得,少劳少得,不劳动者不得食的按劳分配原则,无法有效起到奖勤罚懒,奖优罚劣,鼓励先进,鞭策落后的作用,不能与自收自支这样的单位运作机制相适应。
4、繁琐的工资执行审核程序,极大地影响了单位的工资运转,并且具有严重的时间滞后性,不能及时满足单位的工作需要,人为造成工作难度加大,环节增加,不利于工作效率的提高。在实际工资管理工作中常遇到这样的事情,即单位的急需人才,新调到该单位需确定工资,承办人拿齐各种手续,等所有的章都盖齐,人已被他处高薪聘走。工资在单位的人力资源开发运作中,失掉了最根本的内动力,单位的经营运作就成了无水之源、无本之本。
三、自收自支事业单位的实际经营运作方式决定其工资运作机制
1、自收自支事业单位同样要面对激烈的市场竞争。随着经济体制改革的深入,事业单位的概念在分化,形式在分化,而最根本的分化是运作方式的分化,自收自支事业单位正是这种分化的产物。随着改革力度的加大,国家基本上不对自收自支事业单位的经费进行拨付,事业单位的提法也只是纸上的、名义的/事业0,单位的生存、发展全部靠自己解决,在实际的经营运作中采取的已经是实际上的企业运作方式,在市场经济中,同样要面对日趋激烈的竞争,同样要在市场经济轨道中运行。单位的生存问题全靠自身的经营运作去解决,为了单位的生存,同样要
5经济师62000年第12期 p财税经济
参与市场竞争。在经营运作上已完全是按照市场的标准和规范来控制,调整单位内部的运行,使之符合单位的经营运作目标和市场竞争的客观要求,与企业一样要把自己的产品、劳务等转化为商品,接受市场的考验,用社会平均的必要劳动时间来衡量自身的劳动成果,即数量与效益的结合,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。由此可以看出,现行的自收自支事业单位的工资运作机制已很不适应单位实际工作情况的需要,严重地削弱单位的市场竞争力,甚至已成为单位发展的绊脚石。
2、自收自支事业单位同样要以市场为导向,努力调整自身结构。既然要在市场中生存,那么自身所作的一切,就要以市场为导向,不断调整产品结构、组织结构,积极适应市场,以求得生存和获得更多的发展机会。为保证实现这一目标,就应进行配套改革,对单位落后的工资运作机制进行调整,从而使单位有一个良好的发展环境,这也是优化自身结构过程中重要的一个环节。它是优化产品结构和服务结构,优化组织结构,优化资本结构的重要保障。那么在一系列的结构调整中,衡量工资运作机制是否合理、科学的标准是什么?就是看它是否符合市场的要求。因此不能刻板套用一些过时的工资标准,采用不符合市场要求的工资结构,更不能用全额事业单位的工资运作模式进行工资管理,否则按市场规则建立起来的产品结构、服务结构、组织结构、资本结构,将得不到可靠的内部保障。
3、英国著名管理学家罗杰#福尔克说过:/管理的本质就是人的问题0。自收自支事业单位同样要进行人力资源开发,以提高单位内动力。市场中的产品竞争、技术竞争,归根到底都是人才的竞争。谁在人才上有优势,谁就会取得主动权。而在人力资源的开发中,吸引人才并与之建立良好的员工关系,建立完善的激励机制,运用有效的激励手段,最大限度地调动其工作积极性,激发其发挥最大的创造力。在进行这一系列工作时,科学合理的工资管理是决定这一工作成败的关键因素之一。
对在单位经营管理、技术开发、资本运作中做出贡献的员工,在工资上应与一般员工拉开档次,按其创造的效益灵活掌握激励尺度,这样才能吸引人才,留住人才,用上人才,才能从根本上提高单位在市场竞争中的内动力,维护单位的正常经营秩序,提高单位的管理效率和经济效益,最大限度地调动每位员工的积极性和创造性,这也决定按市场规则运作实体的发展和命运。
四、自收自支事业单位工资管理制度的发展方向1、自收自支事业单位的工资管理制度今后应遵循的原则。首先要坚持按劳付酬,反对平均主义。这是作为分配个人报酬的标准,员工得到的工资与其向单位提供的劳动成正比,坚决反对平均主义,平均主义实质是不劳动的人无偿占有劳动者的劳动成果,少劳动的人无偿占有劳动多的人的劳动成果。在单位内部要按照工作强度、工作复杂程度、工作条件、重要程度、工作责任等几项因素,拉大工资差距。
其次,平均工资水平的增长速度应低于平均劳动生产率的增长速度。在市场经济条件下,按市场要求运作的单位,其工资水平取决于单位的经济效益,而经济效益的好与差,又直接受市场影响,归根到底工资水平的高低主要是和员工的劳动相联系。可用劳动投入经济效益这一经济指标来衡量,它是单位投入一定量活劳动所获得经济收益与为投入这一定量活劳动所支付费用之比,其中活劳动投入费用主要是劳动报酬即工资的增加额度。公式如下:劳动投入经济效益=劳动投入收益A劳动投入
产品产量产品收益劳动投入费用
费用=@A
活劳动投入量产品产量活劳动投入量
它可以有效地衡量出现实的工资额度,在所有经济资源最优配置前提下的有效利用程度,一般与劳动生产率指标相互配合使用,在产品产量或劳务量与产品收益或劳务收益之间量的
关系不变的前提下,工资的增长幅度小于劳动生产率的增长幅度,劳动投入经济效益便可提高。由此确定工资总额基数、经济效益基数,以及工资总额随经济效益浮动的比例,然后工资额随报告期经济效益指标的完成情况,按确定的比例增加或减少。根据单位经济效益和社会效益的要求,确定工资与效益联动组合指标,逐步建立与之相配套的科学的经济核算制度、质量管理制度、定额定员制度和考核制度。只有使工资水平的发展速度与单位的劳动生产率发展相适应,与劳动投入经济效益相适应,才能保证单位扩大再生产资金的需要,保证工资的长期增长。
2、在自收自支事业单位的工资管理中,根据各单位工作实际,施行岗位主导工资制。
(1)岗位主导工资制的特点。岗位主导工资制就是/一职一薪0制,是劳动与工资密切结合的一种工资形式。其特点是/岗薪合一,岗变薪变0。岗位主导工资管理,按照各工作岗位的技术复杂程度,劳动的繁重程度,责任大小等规定工资标准,各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和工作流程,只有达到岗位要求,员工才能上岗。
(2)按照岗位管理工资的适用范围和优点。岗位主导工资制适用范围很广,对单位工作职能的细化起支持作用,对专业程度高、分工较细,工作对象和工作等级比较固定的单位更为适用。其优点是岗位主导工资制从工作出发,把工资、技术、工作结合起来,并与单位的专业分工、劳动组织和劳动定员相统一。因此,能更好地贯彻按劳分配原则,促进单位合理制订定员和劳动定额,巩固岗位责任制,改善单位管理。由于其具体规定员工的工作指标和岗位责任,使员工有明确的任务和目标,从而能迅速提高劳动生产率。
(3)岗位主导工资管理标准的评定方法。岗位主导工资标准的评定方法一般采用计点法,做法完全公开,评价对象是工作岗位。
第一决定被评价工作的型态,少数员工的工资标准可用行业平衡法确定。
第二选择一组影响各种职位的因素,即划分岗位等级所使用的标准。一般规为四大类,即智能,细分为知识、经验、才智、创造力等;体能,细分为体力、注意力等;责任,细分为对设备责任、对他人完全责任;环境,细分为工作条件、危险性。
第三确定各影响因素的定义。确定划分各因素的等级,对每一等级进行评定。
第四确定各影响因素的点数,首先应确定各因素点数之和的总点数,然后确定各因素的配点与相应的百分比。再确定各因素等级的配点,即以每一因素最高点除以级数,得出点数差,依此制定各级点数表。
第五根据各岗位所得点数多少,把不同的职位根据工作等级点数表划入相关工作等级。
第六实施工作评价,并将评价过程按设计的表示记录下来。第七将可行的工资总额除以所有岗位的点数之和,得每点工资率,然后以各等级点数乘以工资率,得各等级的工资标准。
(4)结合本单位的工作实际和不同业务的工作要求,把技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、奖金和津贴、劳动分红和提成工资制中适合自身发展的部分进行融会贯通,灵活运用,使各单位工资管理体制在实际运作中能严密、高效、高质发挥作用。
3、单位的工资管理权限应由各单位自行掌握,政府部门一般不再进行行政干预,这样可以极大提高单位的工资管理运作效率,使其工资运作机制能更加灵活、高效地为单位的经营管理服务。
(责编:若佳)
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范文四:事业工龄工资标准
事业工龄工资标准
工龄工资是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。 企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大,干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈线型,即确定X元/年的标准,员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限,即工作满几年起计发。
机关、事业单位工龄津贴标准:
一、这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。
二、机关、事业单位的在职正式工作人员,其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。工龄津贴按本人实际工龄计发。 三、已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员,属于按照干部管理权限批准继续工作的,可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。 四、相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇,具体办法是:对参加了1985年工资制度改革的,按本人离退休前的实际工龄和调
整后的标准计算原工龄津贴数额,纳入离退休费基数。对未参加1985年工资制度改革的,按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。
工龄计算方法
1、连续计算法,也叫工龄连续计算。例如,某职工从甲单位调到乙单位工作,其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理,后经复查、平反,其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间,连续计算为连续工龄。
2、合并计算法,也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中,一般非本人主观原因间断了一段时间,把这段间断的时间扣除,间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员,退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。
3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人,连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工,计算其连续工龄时,每在此种场所工作一年,可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中,直接从事有害身体健康工作的职工,在计算其连续工龄时,每从事此种工作一年,作一年零六个月计算。
在计算一般工龄时,应包括本企业工龄在内,但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说,因个人原因间断工作的,其间断前的工作
时间只能计算为一般工龄)。确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时,一般只用连续工龄。所以一般工龄已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后,以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据,之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算,即“满”一个周年才能算一年。
企业工龄工资的有关规定
第一条 目的
企业的竞争越来越表现为人才的竞争,因此为了尊重和留住有价值的老员工,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。 第二条 适用对象 企业全体员工
第三条 设定标准
在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级,每月工龄工资为10元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级,每月工龄工资为20元,以此类推,每年满一年,工龄增长一级,每月工龄工资增长10元,上不封顶。
第四条 工龄的计算 每年的5月份开始计算工龄并调整工龄工资,必须以年满12个月以上为一个工龄级,比如2012年4月份之前入职的,2013年才可以享受工龄级别的升格;2012年5月份(包含5月份)之后入职的,2013年不享受工龄级别的升格,就没有工龄工资
第五条 工龄工资的计算(举例说明)
例:某员工于1992年11月份入职,那么该员工应于2012年5月的工龄工资调整,工龄级别为19级,开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整;某员工于1992年3月份入职,那么该员工应于2012年5月的工龄工资调整,工龄级别为20级,开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整
第六条 员工辞职后又复职 员工辞职后又复职,原工龄级别和工龄工资取消,按照新入职时间重新计算工龄级别和工龄工资。 工龄工资的标准是有相关规定的,在工作的时候就应该对此有所了解,了解公司对于这方面的相关规定,从而可以更好地为自己的未来做好准备,获得更多属于自己的合法利益。
范文五:事业单位工龄工资标准
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事业单位工龄工资标准
工龄工资是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。
企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大,干脆不设置这项政策; 多数企业的工龄工资政策呈线型,即确定X 元/年的标准,员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准; 有的企业还规定了工龄工资的起拿年限,即工作满几年起计发。
机关、事业单位工龄津贴标准:
一、这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。
二、机关、事业单位的在职正式工作人员,其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。工龄津贴按本人实际工龄计发。
三、已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员,属于按照干部管理权限批准继续工作的,可以按实际工龄计发工龄津贴; 其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。
四、相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇,具体办法是:对参加了1985年工资制度改革的,按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额,纳入离退休费基数。对未参加1985年工资制度改革的,按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。
工龄计算方法
1、连续计算法,也叫工龄连续计算。例如,某职工从甲单位调到乙单位工作,其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理,后经复查、平反,其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间,连续计算为连续工龄。
2、合并计算法,也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中,一般非本人主观原因间断了一段时间,把这段间断的时间扣除,间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员,退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。
3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人,连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工,计算其连续工龄时,每在此种场所工作一年,可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中,直接从事有害身体健康工作的职工,在计算其连续工龄时,每从事此种工作一年,作一年零六个月计算。
在计算一般工龄时,应包括本企业工龄在内,但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说,因个人原因间断工作的,其间断前的工作时间只能计算为一般工龄) 。确定
职工保险福利待遇和是否具备退休条件时,一般只用连续工龄。所以一般工龄已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后,以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据,之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发
[1978]104号文件的规定计算,即“满”一个周年才能算一年。
企业工龄工资的有关规定
第一条 目的
企业的竞争越来越表现为人才的竞争,因此为了尊重和留住有价值的老员工,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。
第二条 适用对象
企业全体员工
第三条 设定标准
在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级,每月工龄工资为10元; 在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级,每月工龄工资为20元,以此类推,每年满一年,工龄增长一级,每月工龄工资增长10元,上不封顶。
第四条 工龄的计算
每年的5月份开始计算工龄并调整工龄工资,必须以年满12个月以上为一个工龄级,比如2012年4月份之前入职的,2013年才可以享受工龄级别的升格;2012年5月份(包含5月份) 之后入职的,2013年不享受工龄级别的升格,就没有工龄工资
第五条 工龄工资的计算(举例说明)
例:某员工于1992年11月份入职,那么该员工应于2012年5月的工龄工资调整,工龄级别为19级,开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整; 某员工于1992年3月份入职,那么该员工应于2012年5月的工龄工资调整,工龄级别为20级,开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整
第六条 员工辞职后又复职
员工辞职后又复职,原工龄级别和工龄工资取消,按照新入职时间重新计算工龄级别和工龄工资。
工龄工资的标准是有相关规定的,在工作的时候就应该对此有所了解,了解公司对于这方面的相关规定,从而可以更好地为自己的未来做好准备,获得更多属于自己的合法利益。
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