鼓励员工推荐人才政策规定有范文吗?
内部员工推荐人才是由内部员工向本企业推荐人才的一种招聘形式,对需求人才的选拔具有针对性强,时效性强,易于操作的特点,为保障公司项目推进对人才的需求,人力资源部在公司范围内开展内部员工“推荐人才”工作,详情如下:一、推荐原则:自愿推荐、推荐上岗有奖的原则二、操作程序:1.人力资源部按照招聘需求,定期在公司内部发布人员招聘需求信息; 2.推荐人在了解公司需求的基础上,到人力资源部领取《内部员工推荐人才》表单,经人力资源部资料确认后安排面试;3.推荐人不能提供被推荐人简历的,须以电话等形式通知人力资源部,并告知被推荐人姓名、联系方式等个人信息。
三、奖励金额及领取程序被推荐人自转正之日根据其任命的职务,奖励推荐人相应数额奖金,标准如下:1.被推荐人任命为总监级职务及以上人员,奖励推荐人2000元奖金;2.被推荐人任命为经理级职务人员,奖励推荐人1000元奖金;3.被推荐人任命为主管级职务及以下人员,奖励推荐人500元奖金;4.被推荐人上岗,人力资源部向推荐人员发出感谢信,被推荐人转正,人力资源部发出奖励通知,推荐人凭奖励通知书至财务管理部领取推荐奖金;5.被推荐人在本职岗位表现优异,成绩突出,人力资源部将推荐推荐人参与集团年度人才推荐大奖的评选。
四、本计划自2009年6月30日起开始实施,解释权归人力资源部。
如何选拔合适的人去合适的岗位呢?
要选拔合适的人去合适的岗位就是要使员工与岗位相匹配。
企业的定岗定编设计能够很好的解决人岗匹配的问题。
定岗定编设计是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。
定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责,定编是指企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量,两者的结合就是企业的定岗定编设计。
在岗位设计方面需要进行工作流程/价值链的分析,工作路径的分析、核心竞争力的分析以及服务效率的分析。
在编制设计方面进行工作角色的分析、实际工作时间的分析(例如实际完成任务时间和准备时间)、任职者能力分析、工作 量等分析工作。
人员测评与选拔的作用是什么?
转载以下 人力资源规划范文 供参考 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等) –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标 –建立并推广能力模型 –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础 根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2008-2009年度的工作: 1、日常人力资源招聘与配置 2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性 5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。
但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。
同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。
根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下: 集团人力资源管理与开发部(经理1名) 管理组(专员2名) 开发组(专员2名) 员工关系 薪酬福利 公司人力管理部门 招聘 培训与开发 考核 员工发展 对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。
因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能: 1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代); 2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。
计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。
主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。
主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。
人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力...
人力资源规划书怎么写
转载以下范文供参考 人力资源工作计划书 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2003年度的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常人力资源招聘与配置 4、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
注意事项: 1、 人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力资源部2003年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2004年度人力资源部工作目标之一: 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案: 4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改; 6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项: 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2004年度人力资源部工作目标之二: 各...
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4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
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既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。
但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。
同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。
根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下: 集团人力资源管理与开发部(经理1名) 管理组(专员2名) 开发组(专员2名) 员工关系 薪酬福利 公司人力管理部门 招聘 培训与开发 考核 员工发展 对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。
因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能: 1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代); 2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。
计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。
主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。
主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。
人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力...
如何招聘中层领导?
关于中层管理人员的招聘 招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关,对于企业的生存和发展也具有战略意义。
招聘是企业获取人力资本的重要手段。
企业要生存并持续发展,就必须招聘,最大限度地争夺有限的高素质人才,以保证在激烈的市场竞争中处于不败之地。
特别是在企业的中高层管理职位的招聘上,招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构;能否保持公司的发展目标和战略决策按计划的实施;能否将新的管理思想带入企业,从而让企业的发展获得更好的机会。
何为中层管理人员 目前国内外公司和企业对于中层管理人才的需求量再逐渐增加。
每个人对中层管理人士的看法和角度不同,从而产生的定义也就不同,不同的行业对中层管理人士的定义也不同。
一般说来,中层管理人士是指从事相关管理岗位有5年以上工作经验,年薪在10万元以上的人群。
中层管理人员的重要性 在中层管理人员这个阶层中,他们是能够承担起责任的一个队伍,他们的本身素质和能力的高低,直接影响着整个企业的力量和文化的变化。
企业高层只是把握方向的一个领航者,真正去操作实施高层管理者的方向还要依靠中层管理人士。
在企业的三角形人才结构中,他们属于中间的一层,起着承上启下的作用,高层领导者的决策需要他们去操作运行,普通职员的心态和管理需要他们去管理。
因此,一旦中层管理人士在执行中出现了问题,就直接影响着整个企业的运行速度人员。
企业在招聘中层管理身上应该注意事项 企业在招聘中层管理人员中应该注意以下三个事项:首先,要弄清楚自己到底需要什么样的人,他需要具备哪些能力,现在和将来他能够承担什么样的责任,能够为企业带来什么;其次,一个中层管理人士应该具有三种基本素质,职业技能、技术技能、工作态度,在这三个素质中,职业技能和技术技能是可以通过企业的自身培训去完成的,因此,企业应该看中的是一个工作态度,也就是在招聘中要去学会发现应聘者的成长性,他能否让自己很好的融入企业中,从而将自己的成长与企业的成长挂钩在一起;最后,应该关注下应聘者自身的个人品质,这一点将决定着他对周围职工的无形影响以及企业在发展中存在的风险。
猎头公司在招聘中层管理人士中所发挥的作用呢? 猎头招聘不同于普通的媒体招聘,也许企业通过平面广告或者网络招聘能够吸引很多的应聘者,但是这些应聘者中有多少人适合企业的要求本身是个未知数;其次,作为负责招聘的人员能否通过把握行业的整体动态和发展方向,能否准确把握应聘者的个性,这也会是个未知数;这么多个未知数加起来,对企业本身的招聘就是一个风险,人员的招聘流失,公司人力物力财力的损失都将会大大增加。
而作为猎头招聘则会截然不同,优秀的猎头公司有着各个行业的猎头,长期从事猎头工作的人员,能够熟悉各个行业的动态,能够了解行业的发展趋势,从而物色适合企业的人才;此外,猎头公司具有国内外先进的专业测评工具,能够有效的了解应聘者的个性和特点,是否适合企业本身所处的行业环境,是否能够将自身的职业发展与企业的发展结合起来,从而达到人企的融合。
如何招聘好优秀中层管理人员? 首先:企业负责人员在招聘中要从自身的实际出发,不要跟随市场的招聘风气,什么高学历,什么留学背景,世界500强工作经验等等,关键的是适合企业自身的需要和未来的发展就可以;其次,负责招聘的人员要了解企业所处的行业环境,了解企业的发展方向,这样就会明白需要什么样的人才来充实企业,从而在招聘的时候可以有的放矢,此外,还要掌握企业各个部门之间的管理,了解部门的需要,能够有效的将应聘人员与公司的岗位联系起来! 美国管理学会(AMA)报告显示,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。
企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢?人力资源专家们认为不能一概而论,这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
因此作为企业的人力资源主管,在招聘中层管理人员的时候,选择合适的招聘方式,恰当的招聘技巧,关注求职者的热情度,是否喜欢这个行业,是否喜欢这个公司,是否愿意为公司贡献自己的能力,这些答案如果是肯定的,那么,您的招聘就算成功了。
个人职业生涯规划怎么写
姓名:***性别:女年龄:21岁籍贯:河北省沧州市身份证号码:**************************所在学校及学院:**************************班级及专业:************************** 学号:**************************联系地址:************************** QQ: **************************邮编:**************************联系电话:**************************E-MAIL:313350358@qq.com、目录前言 ………………………………………………………1 自我认知……………………………………………………………… 1.1 职业生涯规划测试…………………………………………… 1.2 360°评估……………………………………………………… 1.3 自我认识小节…………………………………………………2 职业认知…………………………………………………………… 2.1 外部环境分析………………………………………………… 2.2 目标职业分析………………………………………………… 2.3 SWOT析…………………………………………………… 2.4 职业认知小节…………………………………………………3 职业规划设计……………………………………………………… 3.1 确定目标和途径……………………………………………… 3.2 制定行动计划………………………………………………… 3.3 动态分析调整………………………………………………… 3.4 备选职业规划方案……………………………………………3.5结束语……………………………………………………………前言 莎士比亚曾说过:“人生就是一部作品。
谁有生活理想和实现的计划,谁就有好的情节和结尾,谁便能写得十分精彩和引人注目。
”花开花又落,春去春又回。
踏着时光的车轮,我们已走到大学生活的边缘。
驻足观望,电子、网络铺天盖地,知识信息飞速发展,科技浪潮源源不绝,人才竞争日益激烈,形形色色人物竞赴出场,不禁感叹,这世界变化好快。
在机遇与挑战粉墨登场的未来社会里,我究竟该扮演如何一个角色呢?水无点滴量的积累,难成大江河。
人无点滴量的积累,难成大气候。
没有兢兢业业的辛苦付出,哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦?没有勤勤恳恳的刻苦钻研,哪里来震撼人心的累累硕果?只有付出,才能有收获。
未来,掌握在自己手中。
由此,想起自己走过岁月中的点点滴滴,我不禁有些惭愧。
我对自己以往在学业、文体、社团活动中的表现不是很满意。
我发现我自己惰性较大,平日里总有些懒散,学习、做事精力不够集中,效率不高,态度也不够专注。
倘若不改正,这很可能会导致我最终庸碌无为。
一本书中这样写到:一个不能靠自己的能力改变命运的人,是不幸的,也是可怜的,因为这些人没有把命运掌握在自己的手中,反而成为命运的奴隶。
而人的一生中究竟有多少个春秋,有多少事是值得回忆和纪念的。
生命就像一张白纸,等待着我们去描绘,去谱写。
人的大学时光一生中也许就一次,不把握好,将来自己一定回追悔莫及。
于是,再经过一番深思熟虑之后,我决定把自己的未来设计一下。
第一章自我认知1.1 职业生涯规划测试结合内蒙古农业大学指定的郎图测评报告分析方法,我对自己进行了全方位、多角度的的分析。
1、 职业兴趣——喜欢干什么;2、 我的郎图素质测评报告中,职业兴趣我的具体情况:满足型:希望找到适合自己的领域并发挥自身价值,通常状况下不会为自己设置太高的目标,做事喜欢顺其自然,因此往往给外界留下容易满足和享受安逸的印象。
在团队中喜欢接受指定的角色,比较顺从,不会特别在意说服他人接受自己的想法和观点,也不刻意追求在一个团体中获得突出的地位。
总体而言,注重顺应环境而不是改变环境,通常不愿意从事压力过大的工作。
开拓型:敢于接受新的挑战、在开拓一个全新领域的过程中不惧怕可能的失败和风险。
在做事过程中遇到困难和挫折时不轻易放弃,意志顽强。
2、 职业能力——能够干什么主要是通过权衡问题的相对价值和利益进行决策,他们判断时依赖于对个人价值观或社会价值观的理解,在决策时往往照顾他人的感受。
具有同情心、渴望和谐。
人力资源开发/培训/招聘人员、销售、小企业经理、市场(拓展)人员、顾问、策划公关、营销、市场开发、客户服务、艺术指导、广告人、战略规划人员文科/艺术类教师、社会工作者、职业顾问、3、 个人特质——适合干什么;你的优势特点 对应的典型职业你喜欢能充分发挥新颖独特的想法的工作,需要自由的环境和别人的支持。
人力资源开发/培训/招聘人员、销售、小企业经理、市场(拓展)人员、顾问、策划你善于预测后果,善于深谋远虑,并能创新地解决问题。
公关、营销、市场开发、客户服务、艺术指导、广告人、战略规划人员你有活力,有感染力,能带领别人积极向上,激发大家的新点子。
文科/艺术类教师、社会工作者、职业顾问、社会学者、心理学者、职业治疗、城市规划、营养师5、 胜任能力——优劣势是什么。
优势and劣势1. 非常理想化,容易忽视现实和事物的逻辑,只要感兴趣,什么都去尝试,而且总能看到太多的可能性,因此无法确定哪些事情是自己真正追求的 2. 通常在事情的起步阶段或有变化的...
招聘人才的方法技巧如何招聘到适合的人才
首先根据需要招聘的职位,拟订职位说明书,详细描述这个职位的职责, 向谁汇报, 下属管多少人,需要具备哪些能力才可以完成上述职责. 其次,要看你找的职位的高低,如果是高层职位,建议你去找猎头公司帮忙,如果是较低层次的职位,可以通过报纸, ,智联招聘等公开招聘信息. 再者, 根据应聘人员的简历和薪资要求来筛选面试人员. 接下来, 通过提问来求证候选人是否满足你们的要求.这里又有很多学问,可以讲半天的课程. 最后, 与候选人敲定薪资福利. 如果想知道更多,欢迎电邮kelly_wen@ 联系.
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