范文一:万科物业人力资源规划
万科物业人力资源规划
万科物业人力资源规划
29><>0<>09.<>08.<>07
1、利润中心
2、最让客户安心
3、最具竞争优势
公司战略
思路
人力资源现状
人才策略
关键岗位
关键人才策略
1、最大
2、最优秀
+
核心人力资源层阶
行业特点
未来人才策略
2 基于三年战略的人员现状及特点 目录
1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 住宅基础服务
多元化房地产服务
中国最大最优秀的物业服务提供商 行业内不同业态人力资源架构及特点
对未来业务设想
行业内不同业态人力资源架构及特点
各类型公司占据物业市场情况
其它本土物业管理公司
类别
CBRE
长城物业
万科物业
人员情况
全球29<>0<>0<>0人
36<>0<>0人(外包人数42<>0<>0人)
13<>0<>0<>0人
企业规模
财富5<>0<>0强以及标准普尔5<>0<>0强企业 、中国大陆13家核心机构,
业务遍及6<>0城市。
14区域子公司,15家分公司。11<>0个项目,管理面积26<>0<>0万平米。
成立电梯、停车场、智能化3家专业公司
18家分公司,159个项目,管理面积2591.5万平米。保洁、绿化外包。 经营情况
$51亿
2<>0<>08年营业收入3.96亿(不含地产开发业务),利润2818多万 2<>0<>08年营业收入11.5亿,利润85<>0<>0多万
股权结构
美国纽约交易所上市
通过工会控股,由职能部门骨干及一线项目经理及以上人员等15<>0人持股
55.8%
无
从事业务
资产管理、物业设施及项目管理、评估与估值、租售的战略顾问及实施、企
业服务、投资管理、研究与策略顾问等 外接项目较多。针对商用、住宅,有“睿商”、“睿家”子品牌
万科地产开发的主流住宅客户 行业内不同业态人力资源架构及特点 资料来源:世邦魏理仕北京公司 行业内不同业态人力资源架构及特点 管理层兼具具体职责:
1、业务市场拓展
2、提供顾问服务
3、提供技术支持
4、进行节能创新
外包合作
规模效益
长期战略
合作联盟
内部培养
、客服 1
2、中控
3、技术
人才引进
1、校企合作
管理联盟
2、国际行业
协会合作
人力资源
开发策略
资料来源:长城物业集团
行业内不同业态人力资源架构及特点 战略管理中心、服务集成中心、
财务监控中心、资源整合与协调中心 经营中心、区域拓展中心、利润中心 服务实践中心、服务创新中心 行业内不同业态人力资源架构及特点 行业内不同业态人力资源架构及特点 两家公司根据战略进行产业链内的战略调整 高层
中层
基层
(管理、专业)
整合
并购
战略伙伴
外包
内培
自聘
专业公司
行业内不同业态人力资源架构及特点 类别
人力资源特征
劳动密集
1、基层员工专业壁垒小,员工流动成本低 2、强调基层员工的可复制性
3、低用工成本
服务
4、客户需求多样化、变化快
5、服务与地域文化有较强的关联度
物业
6、佣金制
7、物业服务费受政府管制 8、基层员工流动率高
9、管理能力相对较弱
物业趋势
1<>0、从管制走向开放市场 11、专业化分工越来越强烈 12、人力资源的跨行业竞争将日益强烈 住宅业务人力资源特点
城花
四季
金色
高端
城市综合体
,
NOW
1-3Y
Future
行业内不同业态人力资源架构及特点 万科物业未来业务依然需要讨论 2 基于三年战略的人员现状及特点 目录
1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 最让客户安心
最具竞争优势
基础业务保障化
解决策略
1、流程标准化建设; 2、企业文化建设
主营业务市场化
客户服务优质化
解决策略
1、经营导向;
2、项目经理经营意识及行动 解决策略
1、针对不同层次业主不同策略划分;
2、项目经理执行、影响力 关键岗位
1、安全类岗位
2、基础客户服务岗位 3、公共设施维护岗位 4、环境、绿化等外包岗位 关键岗位
1、一线公司管理层
2、服务中心经理
关键岗位
1、一线公司职能层
2、服务中心经理
基于三年业务发展规划 基于三年战略的人员现状及特点 高层
管理者
44
中层管理者、职能支持 7<>0<>0
279(153)
16
1
安全类员工6714
基层员工12288
管理
专业
1
4
2<>0<>0
Eg:制造业
物业层级差距大,对不同的人群需采用不同的人才战略 基于三年战略的人员现状及特点
33%
人员自聘:
1、强烈的市场竞争,管理费上升幅度低;CPI上涨压力 2、市场趋势下的自聘所产生的高人工工资成本 3、规范运作下的高附加人工成本(福利)
4、员工辞退、维权等风险成本的增加
5、人员培训成本较高,费用分配不足(流动大、人员多) 万科的人才理念,在劳动密集型行业难以完全实施。 基于三年战略的人员现状及特点
截止2<>0<>09年6月底,在管面积 2591.9万?;在管项目159个。
面积较2<>0<>08年末同比增长 1<>0% ;项目数同比增长9%。
人员总数下降7.5%。
2.6%
-7.5%
预计2<>0<>09年1<>0月份开始,人员增加会加速进入刚性增长通道。
基于三年战略的人员现状及特点 2<>0<>08至2<>01<>0年均面积增长为23%,人员增长呈硬增长,若以人员
增长15%计算,
则5年后人员总数为26<>0<>0<>0,3<>0<>0<>0<>0人;1<>0年后人员总数
52<>0<>0<>0,6<>0<>0<>0<>0人。 基于三年战略的人员现状及特点 管理面积及项目发展情况
V会议盘点情况
做为物业中坚力量的项目经理,需求与供给无法匹配
基于三年战略的人员现状及特点 不同层级人力资源战略
经营能力
优质客服能力
项目经理能力与未来需要仍有较大差距 可复制群体
品质可保障
基
层
员
工
标准化系统建设
企业文化
服务中心经理
实施层:
安全
保洁
绿化
解决群体的
可复制性及“关键岗位”竞争力
分层级人员策略及实施计划
基层人员策略及实施计划
中层管理者
高层
管理者
执行层(基层
——复制) 自聘:综合管理与监管人员、客服岗位、安全、技术重点岗位(岗位细分管
理)
外包或内包:环境、绿化、安全、技术等可复制岗位。当地无资源,可成立
专业公司,解决区域内人员需求;并为下游市场化创造条件。
合作、合资
专
业
人
员
客
服
人
员
监
管
人
员
分层级人员策略及实施计划
核心人力资源层级
解决方案:
中高层:
1、资源投入重点
2、自聘、内部培养为主
2 基于三年战略的人员现状及特点 目录
1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 *
*
基于岗位细分的人力资源策略,针对性投入资源
基层员工管理策略:
分层级人员策略及实施计划 有限的资源应该向岗位价值高的岗位倾斜 岗位类型
对应岗位名称
三级
控制中心岗;
混合型大门岗;
车辆出入口岗、救生员岗
电瓶车驾驶员岗
行人大门岗
二级
大堂岗
楼外巡逻岗
停车场管理岗
销售大厅岗
样板房岗
一级
楼内巡逻岗
园区内固定岗(地段岗)
工地看护岗
*
*
亲和力
灵活应变能力
形象
客户沟通
安心—情感需求 工作范围与独立性 脑力劳动强度
体力劳动强度
知识/技能要求 环境危险性
持证要求
岗位价值的高低取决于功能需求与情感需求的双重满足
分层级人员策略及实施计划
安全—功能需求 *
*
招聘:基于岗位要求的的人员招聘多元化。
性别搭配
年龄搭配
本外市搭配
培训:基于岗位细分的复制性培训方法, 建立
标准化培训课程(生动有趣)
保有:基于反周期的薪酬保有方法,统一中
的灵活性 分层级人员策略及实施计划 *
*
基于岗位要求的等级考核机制 岗位类型
对应岗位名称
三级
控制中心岗;
混合型大门岗;
车辆出入口岗、救生员岗 电瓶车驾驶员岗
行人大门岗
二级
大堂岗
楼外巡逻岗
停车场管理岗
销售大厅岗
样板房岗
一级
楼内巡逻岗
园区内固定岗(地段岗)
工地看护岗
上岗必备
岗位认证
岗位认证
(相当中级)
依据岗位价值的薪酬体系
分层级人员策略及实施计划
专业工程管理人才(房屋本体、机电设备设施管理及资源整合能力)
优质客户服务人才(客户细分、客户服务、客户管理) 专业监管人才 (安全、环境类)
分层级人员策略及实施计划
专业人员策略及实施计划
专业体系
引进:校企合作的引进方式
保有:专业体系配套薪酬体系
培训:
利用学校资源
利用专业协会资源
利用外部资源,例APCSC
技能提升:
专业公司成立
*
*
分层级人员策略及实施计划
基于资质模型的人员选拔、引进——资质模型(Competency Model)
基于任职经历的人才培养——任职经历清单(PM Experience List)
基于个人差异的个性化培养——个人发展计划(PDP) 基于专业公司或外部机构合作的中层能力补充——(Cooperation)
数量
质量
能力补充
中层人员引进、培养实施计划 *
*
中层经理、骨干团队
社会招聘
校园招聘
管理培训生
优才
计划
资深经理培养 优才计划
高层管理
分层级人员策略及实施计划
*
*
基于任职经历清单的培养策略: 在职培训
新经理培训
优才培养
导师制
校园招聘培养
??
分层级人员策略及实施计划 *
*
基于项目经理能力及经验清单的培训策略:
个性化的人才培养 潜力人员评估
SMO
NMO
NEO(NP) 第一负责
人优才计划
高层优才计划
中层优才计划
培训体系
CDP体系
分层级人员策略及实施计划
引进策略
跨行业引进,保持 一定比例内
与地产公司的人才 互换
保有策略
跨城市发展空间: 薪酬福利体系
商业运营
培养策略
跨文化管理:本部工作经
验、异地工作经验 HPMBA、外部学习 非第一负责人的导师制
梯队策略
每半年的资深经理盘点,
并聚焦和考察人员
分层级人员策略及实施计划
高层人员策略及实施计划
2 基于三年战略的人员现状及特点 目录
1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略
3 分层级人员策略及实施行动计划 基于目标战略的人力资源策略
培养新兴业务的人才培养,合作是主要方法 国际协会:CIH
RICS、CIOB等
专业公司
CBRE等商业公司
外部引进人员
万科物业
品牌管理
招商管理
合同管理
租务管理
商业营销
资产管理
设备设施专业
新兴业务提供人才培养基地
新兴业务为物业事业部各地物业公司人才培养提供资源支持
基于要求的不同,住宅业务人员与新兴业务之间的人才互动较少。
住宅业务为新兴业务发展提供公共资源的保证
新兴业务与住宅业务形成人力资源优势互补: 基于目标战略的人力资源策略
人力资源的长久之道
基于目标战略的人力资源策略
高层
中层
基层
通才、专才
专才
技能
文化及体系运作
*
(Eg北京公司,4<>0个项目4<>0<>0人)
*
北京公司(华北区域公司)公司人员25人;下管38项目,共计9<>0<>0
人。
*
图1:
图2:
图3:原则上所有项目除经理外,还设品质\训练副经理各1人,分别管理业
务线、行政线,下面根据业务类型,还会设置安全、工程、保洁、园艺、客服、
行政等主管
根据各地地域特点有选择性外包
*
客户安心:安全系统;服务外包方
不同的品类(高品类、中品类)
客户服务:客户细分(服务中心经理、职能层) 管理层:运营能力
职能:客户细分、专业管控
服务中心经理:服务链整合、品质、管控、内部管理
基层(安全、外包方):认同度高、文化影响——项目经理
技术人员:总工程师(前期介入)本体养护和维修是否定位为万科物业的能力与未来发展能力,(需要深入探讨)
房屋本体养护与维修(专业公司、外包)——但需要有人要懂(供配电、房屋改造)
客户服务人员
中心城市未来对项目经理与职能经理有更深的要求(四个层面,三个群体分别策略了)
当地文化要理解。(中国差距大,管理层与项目经理层对当地文化进行管理)跨文化地域管理能力很难培养。(副总以上可以外派)
黄亮:行业趋势及人才结构问题。
*
安全类员工占比51,,绿化保洁占比5,,如果安全方面没有突破,未来空间已经不大,。
*
安全类员工占比51,,绿化保洁占比5,,(2<>0<>07年前绿化保洁占比15%)如果安全方面没有突破,未来空间已经不大。
3、2<>0<>07年至2<>0<>08,接管面积增加8<>0<>0万平米,
人员增加2.6%;2<>0<>08年底至2<>0<>09年中,面积增长2<>0<>0万平米,人员增长-5%。
以未来两年接管面积增加1<>0<>0<>0万M2 计,预计人员增长率为3%左右。
4、截止2<>01<>0年,预计人均管理面积27<>0<>0 M2/人(接近行业数据264<>0M2/人;万科
物业目前29<>0<>0 M2/人)
人员增长速度计算方法:{【前六年增长速度平均数*2/3(两保所占人数比例)*<>0.75(两保中保安比例)】*6+后两年增长数}/总数8=8.15
*
中层5<>0人的需求量
*
*
*
项目及职能(专业线)
*
项目及职能(专业线)
*
项目及职能(专业线)
*
项目及职能(专业线)
*
*
项目及职能(专业线)
*
劳动密集型向管理密集型转型。 一次性消费品
本体养护与维修+服务+运营 商业运营管理人员(高层管理人员) 专业工程技术人员(现比较欠缺) 专业化服务监管能力(产业链整合) 客户服务人员(解决现场突发事件和客户投诉——客户细分与承诺客户能
力)
*
*
范文二:物业公司人力资源规划
物业公司人力资源规划
人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业,在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上,人才的重要性就越发突出。根据XX年的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年,除了市场因素以外,自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去,不是不能存活下去,就是不能做强做大,其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团氘、国美电器等都是将人才的齑选拔、培养、使用放到一个搐比较高的战略层次。微软公樾司的总裁比尔?盖茨先生曾跑经说过“如果让我现在离开撩微软,只要让我带走100絮个人,我一年内能建立第二贞家微软公司”,可见对于一鸡个企业发展,起决定作用的鳍不是办公室、固定资产、厂美房、设备而是能给企业创造艟未来的人才。
贵公司成立检至今已发展多年,在福州市 有众多的物业管理楼盘,那迁么我想问,我们的公司处于腈福州乃至整个福建省同行之虢中排名第几,公司的现状能凸让您和您的员工们满意吗,谔我们现在是不是很完备没有爻任何问题,我们未来要不要塌做强做大,
如果对于现状挚大家都不满意有没有想过问控题出在哪里,
找到解决的方 法了吗,如果公司还有不完苟备的地方,我们意识到了吗鳍,想不想解决,如果想做强奖做大,我们的战略规划制定畀了吗,有找到适合的人去开衲始执行了吗,
基于以上,,如果我们确实有不满意,确飨实想解决问题,确实要使自泡身更完备,确实要做强做大骰,那就不能不重视人才,不蔡能不重视人力资源部的建设媸管理。人力资源部可能解决哥不了上面的全部问题,但是 它可以为公司找到能解决上遨面问题的人才。
人才是一拄个公司发展的决定因素,因谆为任何的战略计划最终要落麝实的人去执行,如果没有合 适的人去做,那么我们的所锶有的想法、战略计划都是一绚纸空文,都仅是想法而已。然人力资源部是发现、培养、邹选拔人才的部门,如果一个れ公司不重视人力资源部,或擢者人力资源部不能够实现它瘳的职能和职责,那么人资部溷门就不可能为公司提供有效 的人才,近而影响公司的发 展。所以决定公司发展成败 的是人才,是人才的创造力咫和执行力。而人才又是通过浓人力资源部来进行选拔和培葱养的,这也就是为什么大部肉分企业对于人资部门的建设ク投入大量精力的原因所在。蹑
结合自身的工作经验,如傻果我能有幸成为贵公司的人畲资部负责人,我将对人资工撄作做如下模块化规划:
一 、招聘
在这个模块,就是刊为公司选拔人才,选拔优秀囝的人才,无论层次高低都是脔公司发展所需。
人资部门渤根据公司自身的发展和人员疠现状,对公司的用人情况做趄出计划,人资部作为计划制鞴定和执行的主要部门应作的撒工作有:
1、了解公司的泣发展,为发展对人才的需要诎,做好人才招募工作
2、韩了解人才市场情况,针对本 行业特点,建立多种人才招锂聘渠道
3、了解公司现有喽人员能力和工作匹配度,为?人员晋升、淘汰和流失所产猓生的职位空缺准备后备人员
4、帮助公司各部门要做蒉好本部门的用人计划,人资皱部在此基础上结合公司发展渖大计做出全年的招聘计划,试并以一定的时间周期(月、 季、半年)做出一定的调整ㄖ。
公司的发展,第一步就铒是选对适合的人才,这样才疱能制定正确的经营策略,正 确的经营策略再由适合的人韩去执行,才能达到制定策略晌所预想的目标。
二、培训陴
培训是针对全体公司人员狐的培训,上至总经理下至最》普
通的基层人员的全体人员虑,而不是仅仅对新员工进行孀培训,因此培训工作分两部脏分进行:
1、入职培训,?即新员工培训,主要是让新屯加盟公司的人员,对于本行 业、本公司有一个深入的了酞解。让其接受我们的行业我啤们的公司,这样他才能真心嗦的投入到我们的事业当中。
2、在职培训,即使员工的?能力得到提升的培训,随着泓企业的发展每个员工也应与郎企业的发展同步发展,在其倩自身努力的基础上,企业也堂要为其提供相应的内部培训 和外部培训。给功勋卓著的卵人员良好的培训也是对其的爝一种嘉奖,对比物质奖励更喋能起到激励的作用。
良好走的培训可以将有潜力的人才鳌培养成我们所需要的人才,箧可以将我们现有的人才提升烘的更高的层次,为企业的人蛎才储备梯队建设及企业发展剑做更好的服务。
三、薪酬带绩效福利
薪酬绩效福利是赕企业人资工作的重点,它关逼系到每个人的切身利益,必埕须坚持公平、公正的原则,屯实行按劳分配、按对公司的 贡献大小制定相应的工资标柑准。我认为我们的薪酬绩效苘福利构成可以分为以下几个 部分:
1、基本工资:由郓基本底薪(日工资×出勤天野数),职
能给(岗位工资)蛐,工龄工资(随着在公司服苇务年限的增加递增)
2、楫绩效奖金:包括月度奖金、患季度奖金、半年奖金及年终党奖金等,根据岗位的工作重椤要性和工作业绩态度等制定瑙详尽的绩效考核方案,并结囊合行内标准制定相应的奖金晴标准。
3、福利:包括面噘向全体员工的国家强制的社落保、公司给予的过节费、生 日费、消暑费等,给予部分诉资深员工的带薪年假、补助建旅游、公费考察等
nbs p;在这部分我们应遵循合脸理的基本工资,具有激励性彪诱惑性的奖金以及人性化体肴贴的福利相结合的原则,通遥过这物质利益杠杆来激发全ぐ体人员的工作积极性和创造枕性。
薪酬体系是一个企业淞非常敏感的话题,这个体系馇制度一旦建立必须要严格执?行,不能轻易废止改动。并拄在员工中间强调薪酬保密制骂度,不得互相探听他人薪酬亳更不得泄露给竞争对手。具歇体的薪资标准要结合公司实嗵际和行业特点进行制定,并 随着企业的发展进行适当的 调整。从现有的薪资制度过余度到新的薪资制度过程中实祚现平稳对接,避免对公司经 营管理产生不良影响。
四惧、员工关系
首先,我们要尤建立完备的用人体系从入职弁到离职我们要
有完备的标准盏、流程和程序,这样也是体 现我们公司正规化的一种方互式,包括与每名员工签署劳 动合同,让其有一种归属感俊和责任感,公司也可以规范忻每名员工的行为,对其有种褒约束,以避免人员的异常流蜗动。
其次,我们要建立健疬全我们的规章制度和各种规 范流程,只有我们具备了这拟些必须的制度体系后,才能Ξ对于公司的发展有一定的规 范和监督,去约束员工的行仞为,使之不背离公司的发展忮目标行事。
第三,对于公拖司现有的每个人员,我们应溲为其制定一个完备的职业生熘涯规划,使之清楚他在公司 的现状和未来的目标,这样谂才能激发其工作积极性和创 造性,增加他对公司的信心 ,增加员工的稳定性。
第迂四,在日常工作中适时实地 的了解员工的心态、思想并呗及时为其解决工作中的疑惑孰和困扰,避免因误会或沟通冲不畅而产生的彼此不信任。 建立一个和谐稳定的工作环悛境和氛围。因为在一个和谐恼稳定的工作氛围中才可以最睽大限度的发挥每名员工的工鹕作能量。
第五,要加强团 队建设,我们的每个部门就 是一个团队,从而组成我们廨企业这个巨大的团队。我们权在推行精英领导的同时,更槿要强调团队精神,因为只有蚊发挥整个团队的能量才能最炮大限度的实现我们预期的目眯标。当一个部门、一个公司钸
具有了团队精神,就能做到猕无往不利,无坚不摧。因此撑在日常工作中要特别强调团蝠队精神和团队建设。
通过 员工关系功能的实现,加强圃企业与员工个人的对话沟通撕,增强员工对企业的认同,无增强员工的从业稳定性,避 免人员的频繁或过度流失。叠稳定的员工队伍是企业发展杞壮大的根基。因此员工关系胞工作在人资模块中占据举足辈轻重的地位。
五、机构编 制
1、完善公司的组织机禄构编制,制定符合公司现状亟和适应未来发展的机构设置孔和岗位编制。做到定岗定编纪,明确每个岗位的职责和工莓作内容。清晰公司的各部门 的工作流程和各部门间的关嗒系与工作配合方式,使公司馋的工作职能和效率提升到一喂个较高的层次。
2、建立?跨部门职能小组会议,成员骶由各部门负责人组成,用以丞研讨公司的发展大计及日常艉工作中的部门间需配合解决仑的问题。以此解决工作中可凼能遇到的种种不利于公司发琅展建设的问题,避免部门间楷互相扯皮,以达到提高工作债效率的目的。
六、新老员癔工关系处理
各个公司在内瞀部都会出现新老员工关系处 理方面的问
题。老员工认为 自己为公司发展立下汗马功宪劳,而新员工未参与创业,倮就能领取和自己相当的工资贱或者领导自己,因此对于新У员工在心理上会有轻视的想 法,认为新员工什么都不懂悼,就是来抢夺他们岗位的。瑶而新员工认为老员工倚老卖 老,知识陈旧,不思进取实锴际对于公司发展已经没有什责么太大作用了,于是形成了泌公司内部两个对立的非正式戟组织,从而在工作上互相牵ㄚ制,形成了阻力,影响了公茜司的工作氛围和工作效率。
我们在这个问题上要明确两郡点:
企业不可多得的财富,老员搌工的存1、公司的老员工是黉
在是企业发展的经历盅者和见证人,他们对企业有梵深厚的感情,和很高的企业瀚认同感归属感,也是企业发糨展中稳定的人力资源,对于箐能力强的老员工企业可以给ユ予更高的职位,而因为自身彼能力所限不能提升的可以给谊予适当的荣誉岗位,和更好紧的福利待遇。
2、新员工仰是企业发展的新生力量和强?进动力,能提供老员工不能ニ给予的新的理念和想法,是痊企业不能不重视的发展资本榧。
如上,对于企业中存在吉的新老员工矛盾问题,公司革管理层不能不高度关注,通吨过公司完善的岗位设置、合ň理的薪酬体系、竞争的晋升斥制度及人性的员工关系工作艟,相信可以处
理好新老员工嫩的关系,借助新人的冲劲创囔新和老人的忠诚稳重一定可店以使公司的发展更加美好~屈
nb
sp;七、对各物像业点的指导
作为公司加物弄业点管理的模式,公司的人 资部还肩负着为各物业点人违员管理、发展规划进行监督狐指导的作用,包括物业点的囔建立所需的人资部门支援工 作,贯彻执行公司统一的制 度规范,结合不同物业点的鼹特点对于其在人资工作上的 问题进行适当的调整等。
范文三:世纪物业人力资源规划书
武汉世纪怡翠物业有限公司人力资规划书
第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置
公司组织结构图
总经理
综合管理工程品质人力资源部 办公室 财务部 部 部
水电维修保洁部 客服部 安保部 培训部
部
水电设备保洁员 保管组 技工 维修组
说明:
1、此图是我公司的整体组织结构图,工程品质部下设机构为各工程项目点下设机构。
2、项目点的设备材料主管由公司派驻,并对公司综合管理部经理负责,接受监督。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
1、总经理一名,兼管办公室、财务部、综合管理部、工程品质部、人力资源部;
-2人); 2、办公室:设主任1人。下设行政文员岗(编制1
3、人力资源部:设部门经理1人。下设人事专员岗(编制2-3人,分别负责劳资、招聘与培训);
4、综合管理部:设部门经理1人,综合管理文员岗(1人),材料设备主管(1人)。
5、财务部:设部门经理1人,出纳组设出纳员岗(编制2名,其中现金出 纳和银行出纳各1人,目前可以由1人兼任);会计员岗(1人)、统计员岗(1人)。
6、工程品质部:设部门经理1人,项目点主管岗(1人)、保洁主管岗(1人),客服主管(1人),安保主管(1人)设备维修主管(1人)。
上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性,目前并非一定要全部设立, 有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整,如物流部与资本运营部
的设置。有些岗位可以在下辖人员较少,工作负荷较轻的情况下,由1人兼任,
上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系,但各部门及岗位 名称可以根据公司具体情况加以变化。
三、部门职责说明
1、办公室:负责公司行政事务,落实上传下达任务;日常接待和总务管理;公司日常财务收支;企业文化制度建设;办公用品和固定资产的管理采购、保管、供应,成本控制等。
2、综合管理部:根据项目工作的要求,组织员工全面实施;贯彻执行公司制定的规章制度;项目工地现场管理;公司业务推广与项目开拓;与工程品质部门协调等。
3、工程品质部:项目工地的现场作业指导;员工现场作业培训;项目日常现场实施记录、监督与验收等。
4、人力资源部:编制公司员工需求计划;办理人员招聘、安排、使用、培训、 调整、考核、奖惩、辞退工作;管理人事资料、档案;办理员工的工资、 奖金、养老保险、医疗保险,办理工商年检;劳动纠纷的处理。 5、财务部:财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等。 6、总经理室:全面负责公司的日常经营管理工作,包括投资项目开发、市 场拓展、、行政人事、财务、企划等工作。具体岗位职责见职务说明书。
四、职务说明书
1(总经理职务说明书
职务名称:总经理
部门编号:001
所在部门:总经理室
定员:1人
工资水平:4000-5000元
所辖人员:办公室主任、财务总监、人力资源部经理、综合管理部经理、工程品质部经理
职位概述
全面主持公司经营管理工作,组织实施董事会各项决议,对所承担工作全面负责。 工作职责
1.主持公司的经营管理工作,组织实施公司决议;全面执行和检查落实分配给各部门各项工作决定;
2.拟订公司的战略规划,制定和组织实施年度工作计划,拟订财务预算报告及利润
分配、使用方案,并负责组织实施;
3.制定公司内部管理机构设置方案;制定公司基本管理制度和具体规章制度;
4.主持公司管理层的日常各项经营管理工作;
5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核; 6.负责召集主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门的工作进展; 7.制定公司管理制度和工作标准;决定公司人事管理制度,决定公司的薪资福利体
系;
8.决定各部门经理及项目点主管及组长的人事任命、调动和罢免事项; 9.加强企业文化建设,搞好社会公共关系,树立公司良好的社会形象 日常工作任务
1.签署日常行政、业务文件;
2.审批支出项目和费用报销;
3.主持参与重大商务谈判,代表公司签定商务合同;
4.召开经理室日常工作会议,了解各部门工作进展情况和遇到的问题; 5.奖惩的决定事项;
6.针对企业经营过程出现的问题,协调各部门负责人及时加以解决; 任职资格:
所需学历:硕士以上学历
专业:工商管理或相关管理专业
所需技能培训:工商管理、财会知识、领导技巧
培训时间:一个月
培训科目:工商管理学、中级财务会计
所需经验
1、5年以上高层管理岗位工作经验;
2、熟悉物业管理的流程与运作,具有上述行业多年从业经验; 基本素质:
有大局观,能执行企业总体战略;
工作作风严谨;
熟悉物业行业,深刻理解物业行业的未来
个性特点:
1、思维富有条理,有较强的分析、学习能力;
2、语言表达能力强,善于激励与领导,善于与他人协作、沟通; 3、熟悉资金管理,控制资金流向,推动企业经具有较强的综合管理能力和工作协调能力;
4、品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心;
2(办公室主任职务说明书
职务名称:办公室主任
部门编号:002
所在部门:办公室
定员:1人
直接上级:总经理
工资水平:1500—2000元
所辖人员:行政文员
本岗位在公司总经理的领导下,全面负责公司的日常行政事务工作。
工作职责:
1、在总经理的领导下,负责公司办公室的全面工作。
2、负责组织编制公司和各中心的年度预算和专项经费工作。 3、负责筹备、组织、安排公司召开的会议和全体员工大会工作,并检查、督促会议决策的落实执行情况。
4、负责草拟公司的文件,并做好会议纪要、会议通知、会议文件等行政文书的撰写收集、整理和公司宣传工作的落实。
5、及时收集各部门的工作信息,对协助做好综合、协调各部门工作和处理日常事务工作负责。
6、负责公司对外工作联系和公司有关法律咨询联系工作。 7、负责处理文件传递、审核以公司形式发出的稿件工作。 8、对公司的来信来访和对外交流工作负责。
9、执行落实公司的考核计划,对各部门考核及表彰工作的组织实施负责。 10、按公司档案管理相关规定,做好公司的文件资料收集、整理、归档工作,并对公司大事记资料编写负责。
11、对公司各部门节假日值班的安排、落实、检查、汇总工作负责。 12、完成领导交办的其他工作任务。
任职资格
所需学历:大学本科学历
专业:工商管理或其他相关专业
所需技能培训:工商管理、财会知识
培训时间:一个月
培训科目:管理学、会计学原理
所需经验
1、3年以上办公室主任或行政部经理管理经验;
2、熟知行政管理流程及物业公司管理特点;
3、具有较强的竞争意识和管理工作综合协调能力
4、个性格开朗、自信、热情;
5、有较强的沟通能力、口才好;
6、心理承受力强,敢于接受挑战和压力,
7、有大局观,执行企业总体战略。有开拓创新及合作精神,心胸开阔; 直接上级:总经理。
3(综合管理部经理职务说明书
职务名称:经理 部门编号:003
所在部门:综合管理部 经理室定员:1人
直接上级:总经理
工资水平:2500—3000元
所辖人员:物资管理主管
职位概述
本职位是在总经理的领导下,全面负责公司的业务管理工作。 工作职责
1、执行公司所定的一切制度,确保公司正常运作及整个部门有序地完成工作。 2、了解公司的发展规划,完成公司交给的任务,接受公司的监督与检查。
3、组织本部门人员建制,制订部门内各项管理制度。
4、安排、督促部门工作的落实情况,制订各级员工的培训计划及组织培训工作。 5、控制工地人数,根据与客户签订的合同及规定的工作细则,督促各工地负责人完成任务。
6、控制各工地物料的使用,做好成本预算,确保清洁器械的正确使用和保养。 7、定期向公司汇报本部门工作情况,制定工作计划,撰写工作总结。 8、发现、培养基层管理人员。
任职资格:
:本科以上学历 所需学历
专业:物业管理或其他相关专业
所需技能培训:物业管理、工商管理
培训时间:一个月
培训科目:物业管理
所需经验
1、2年以上物业管理或相关管理经验;
2、熟悉物业管理流程和相关法律;
3、深刻理解资本市场运作机理;
沉稳、办事细心谨慎、周到; 4、个性
5、品行端正,强烈的责任心和职业道德;
6、有较强的冲突管理能力;
7、对事敏感,有较强的逻辑推理能力和分析能力及较强的前瞻性; 直接上级:总经理
4(工程品质部经理职务说明书
职务名称:经理
部门编号:004
所在部门:工程品质部
定员:1人
直接上级:总经理
工资水平:2000-2500元
所辖人员:项目主管
职位概述
本职位是在总经理的领导和管理下,根据本公司有关管理和经营政策,对公司下属所有项目点进行管理和监督。
工作职责
1、完成每年公司监督评审工作;
2、协助总经理召开每年的管理评审会议;
3、组织公司全面内审工作,针对内审的不合格项目,制定纠正措施,并组织项目实施;
4、开展客户满意度调查,统计分析结果,解决客户合理需求; 5、每月、周对项目进行检查/监约,形成报告上报总裁办,逐步对项目进行规范。 6、品质部经理负责品质部员工的周检工作。
7、如何建立健全品质保证体系,并提高品质保证。
所需学历:本科以上学历
专业:物业管理或相关专业
培训时间:一个月
培训科目:物业管理
所需经验:
1、2年以上的物业管理工作经验。
2、有较强的沟通协调能力,工作作风严谨,娴熟掌握管理技巧。
3、有大局观,执行企业总体战略
4、具有较强的文字组织和管理协调能力; 5、原则性强,并具有较强的责任感和事业心; 6、善与他人协作、沟通;
7、品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 直接上级:总经理
5、人力资源部经理职务说明书
职务名称:经理
部门编号:005
所在部门:人力资源部
定员:1人
直接上级:总经理
工资水平:1800-2200元
所辖人员:人事专员(助理)
职位概述
本职位是在公司总经理的领导和管理下,全面主持公司的人力资源方面的管理工
作。
工作职责
1.组织落实公司文化制度建设;
2.组织落实公司的安全、后勤保障工作; 3.组织落实人员招聘、录用、培训、岗位调整、离职等工作;
4.组织落实员工考核、工资、奖金、福利; 5.按时完成公司领导交办的其他工作; 日常工作任务
1.负责对每日考勤、工资、奖金和福利的报批和审核; 2.对公司日常的行政、后勤事务的检查和督促; 3.协调本部门与公司其他部门的关系; 4.对所属职位工作进行绩效考评;
5.完成公司领导临时交办的其他工作; 任职资格
所需学历:本科以上
专业:人力资源及相关管理专业
所需技能培训:人力资源六大模块的操作 培训时间:一个月
培训科目:工商管理学、人力资源学、行政公文 所需经验
1、2年以上的行政或人事工作经验,从事相关管理型岗位工作1年以上。
2、熟悉劳动人事法规。
3、工作作风严谨,娴熟掌握劳动人事专业知识,熟悉相关法规; 4、个性外向、善与他人协作、沟通;
5、有较强的综合协调能力和组织管理能力和沟通能力; 6、有较高的文字组织能力,熟悉行政公文的书征能团结同事,有较强的工作责
任感和
写;事业心;
7、坚持原则,具有较强警惕性和处理突发事件的能力; 8、具有处理后勤事务工作的耐心;
工作职责
1.全面统筹规划公司的人力资源战略;
2.建立并完善人力资源管理体系,研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩
效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设),制定和完善人力资源管理制度;
3.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于
提高公司的综合管理水平;
4.塑造、维护、发展和传播企业文化;
5.组织制定公司人力资源发展的各种规划,并监督各项计划的实施; 6.为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计; 7.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题; 8.完成总经理临时交办的各项工作任务。
直接上级:总经理
6(财务部经理职务说明书
职务名称:经理
部门编号:006
所在部门:财务部
定员:1人
直接上级:总经理
工资水平:2000-2500
所辖人员:出纳员、会计员
职位概述
本职位是在公司总经理的领导和管理下,根据本公司有关经营政策、管理规章和
业务规程,全面
负责全公司财务核算、监督管理工作。
工作职责
1.参与公司经营决策与投资决策分析;
2.资金分析、现金流量预测和财务报表预测并制定财务计划; 3.建立成本控制机制;
4.审核各种费用支出;
5.建立公司财务控制体系;
6.公司帐务核算;
7.主持对下属分公司的年度财务内部审计;
8.协助公司决策层进行资本结构决策和利润分配决策; 9.协助制定销售资金回笼计划;
10.协助行政人事部开展各项人力资源管理工作;
11.对下属员工的工作进行记录、沟通、考核和反馈等绩效管理工作; 12.协调本部门内部以及本部门和其他部门之间的工作关系; 13.负责会计监督,维护国家财经纪律,对违反有关制度的行为给予制止; 14.按照国家会计制度的规定,妥善保管会计挡案;
日常工作任务
15.负责财务工作的对外关系;
16.完成领导交办的其他事务。
1.审核原始凭证的真实性、合理性、合法性;
2.设总帐、明细帐,做到记帐及时、数字正确,摘要清楚全面; 3.根据审核无误的原始凭证,编制记帐凭证,并复核所有的记帐凭证; 4.编制会计科目汇总表;
5.提醒销售代表催收应收帐款;
6.正确计算经营成本;
7.编制会计报表,统计报表和税务报表;
8.及时准确进行纳税申报、上缴;
9.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系;
10.对所属职位工作进行绩效考评,并按时递送行政人事部; 11.完成公司领导临时交办的其他工作。
所需学历:本科以上学历
专业:财会专业
培训时间:
培训科目:会计法规、会计电算化、物业行业会计
所需经验
工商管理、财会知识、审计知识、会计电算化知识
1、3年以上的财务工作经验,从事财务或会计管理岗位工作2年以上。 2、具有物业行业会计实务经验,了解该行业的相关财会、税收政策 3、工作作风严谨,娴熟掌握财会技巧;
4、有大局观,执行企业总体战略;
5、有财务中高级职称;
6、思维富有条理,善与他人协作、沟通,品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心;
直接上级:总经理
7(仓库保管员职务说明书
职务名称:仓库保管员
部门编号:003
所在部门:综合管理部
定员:1-2人
直接上级:部门经理
工资待遇:1000—1300元
职位概述
本岗位在部门经理的领导下,负责落实公司材料物资的保管工作。 工作职责
1(采购物资的入库和仓储物资的出库管理; 2(负责库存物品的仓库管理工作;
日常工作
1.办理采购物品的入库;
2.办理库存物品的出库;
3.负责库存物品的安全工作;
4.协助财务部、办公室等部门定期对库存物品进行盘查; 5.其他日常工作。
任职资格
所需学历:中专以上管理专业
专业:仓储管理专业
所需技能:仓库管理、财务知识
培训时间:一个月
培训科目:会计学、仓库管理
所需经验
1、2年以上的仓库管理工作经验。
2、熟悉仓库管理流程及物业管理知识。 3、工作作风严谨;个性沉稳,思维富有条理; 4、善与他人协作、沟通;
5、品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 直接上级:综合管理部经理
8(行政文员职务说明书
职务名称:文员
部门编号:002
所在部门:办公室
定员:1-2人
直接上级:办公室主任
工资待遇:1000-1200
职位概述
在办公室主任的领导下,对公司日常行政具体事务进行协调管理。
工作职责
1、协助公司的各项规章制度和维护工作秩序; 2、负责公司员工的考勤管理;
3、负责公司全体员工的后勤保障工作,包括发放办公用品、印制名片、办理餐
卡、定水、定票、复印、邮寄等事务; 4、负责接待来宾,接听或转接外部电话 5、负责与工作内容相关的各类文件的归档管理; 6、负责例会的会议记录等
7.完成上级安排的其他工作任务。
日常工作任务
1.对公司日常后勤事务的检查和督促,其中包括:清洁卫生、接待、餐
饮等具体工作;
2.根据部门需求,安排每日公司日常事务;
3.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系; 4.完成公司领导临时交办的其他工作。
任职资格
所需学历:中专以上学历
专业:文秘、行政管理
所需技能培训:工商管理、行政管理、文秘 培训时间:一个月
培训科目:工商管理学、行政管理学
所需经验:
1、2年以上的行政或办公室工作经验,有管理工作经验为佳; 2、工作作风严谨,个性外向、善与他人协作、沟通; 3、有较高的平衡协调和沟通能力;
4、有较强的工作责任感和事业心;
5、有较强的文字组织能力,熟悉行政公文的书写 6、坚持原则,具有较强警惕性和处理突发事件的能力; 7、耐心、细致,考虑问题全面;
直接上级:办公室主任
9(财务部出纳员职务说明书
职务名称:出纳
部门编号:006
所在部门:财务部
直接上级:财务部经理
工资待遇:1000-1200
职位概述
1.和相关银行联系,处理各种财务票据;
2.处理银行对账单、做好银行存款余额调节表; 3.负责公司发票的购买、开票和登记工作; 4.登记现金、银行日记账;
5.审核报销凭证;
6.严格支票管理制度,对支票收、领建立支票收领登记簿,责任落实到具体经办
人
员,使用支票必须按规定填写支票领取单,经业务部门主管、财务经理、总经理
签字后方可到财务部办理手续;
7.严格执行库存现金限额,本公司现金限额为RMBXX元,超过部分必须及时送
存银
行,不得坐支现金,不得以白条抵冲现金; 8.公司工资及福利核算,费用统计分析;
9.协助财务经理编制每日资金流量表、银行存款调节表; 10.完成领导及部门经理交办的其他事务; 日常工作任务
1(要求及时、准确到各银行买支票;
2(及时做好每月发生的收入、费用等凭证; 3(按时登记银行存款日记账、现金日记账;
4(每月做好银行存款余额未达账项调节表; 5(及时发放工资、奖金、并根据考勤准确扣除病事假工资;
6(根据行政人事部的通知实施经济处罚; 7(按标准及时扣除职工的社会统筹; 8(根据公司相关规定,按规定时间发放支票和费用报销;
9(及时购买发票、支票和各种所需票据; 10(及时收回应收账款;
10.财务会计员职务说明书
职务名称:会计员
部门编号:006
所在部门:财务部
定员:1-2人
直接上级:财务部经理
工资待遇:1200-1600
所需学历:大专以上学历
专业:财务会计专业
所需技能培训:会计电算化知识、中级财务会计 培训时间:一个月
培训科目:电算化会计、物业行业会计 所需经验:
1、3年以上的财务工作经验
2、具有物业行业或工业企业会计实务经验 3、个性沉稳、办事细心谨慎;
4、有会计上岗证,初级职称
5、善与他人协作、沟通;
6、熟练使用办公及会计电算化软件
7、品行端正,强烈的责任心;
8、对数字敏感,计算能力强
工作职责
1.各项会计凭证的审核、编号、装订及保管事项 2.各项明细分类帐的登载及保管事项
3.日结单及日记表的编制事项
4.总分类帐的登录和保管事项
5.对物流会计和分公司提交的报表进行汇总整理 6.办理年度决算及盈余拨补分配事项
7.财务结构的分析和会计报表的编制事项 8.负责成本核算与控制,定期编制成本分析表 9.审核工资计算,并办理工资发放及代扣款项 10.负责制订固定资产目录,并做好资产折旧核算 11.负责审核材料供应计划和供贷合同; 12.分析、比较有关资料,编制有助于拟订各项经营决策的建议报告;
13.管理上增加效能及减少不经济支出的建议事项; 14.完成领导及财务经理交办的其他事务。
日常工作任务
1、审核当天发生业务的原始凭证,并据此编制记帐凭证(编号、装订及保管);
2、过帐。根据记帐凭证,登载相应的明细分类帐; 3、根据物流会计提供的信息,登载库存商品分类帐; 4、应收帐款的管理;
5、每周编制销售人员业绩统计表,各业务部门业绩统计表。 直接上级:财务部经理
11(人力资源助理说明书
职务名称:助理
部门编号:005
所在部门:人力资源部
直接上级:人力资源部经理
工资待遇:1100—1300元
定员:1-2人
所需学历:中专以上学历
专业:人力资源专业或相关管理专业
培训时间:一个月
培训科目:人力资源知识、工商管理
所需经验
1、2年以上的行政或人事工作经验,从事相关管理型岗位工作1年以上。 2、熟悉劳动人事法规。
3、工作作风严谨,娴熟掌握劳动人事专业知识,熟悉相关法规; 4、个性外向、善与他人协作、沟通;
5、有较强的综合协调能力和组织管理能力和沟通能力; 6、有较高的文字组织能力,熟悉行政公文的书征能团结同事,有较强的工作责
任感和
写;事业心;
7、坚持原则,具有较强警惕性和处理突发事件的能力; 8、具有处理后勤事务工作的耐心;
工作职责:
1、协助人力资源部经理实施本部门工作计划
2、协助制定完成本部门人力资源的年度规划与实施,辅助领导完成人员招募、
绩效、薪资等工作
3、管理员工信息档案工作,完善公司各项人事数据资料 4、在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度,并督促各部门落实
5、完成公司人力资源流程性工作:入职、转正、合同、离职等手续办理 6、负责员工培训工作的计划、组织、协调和管理 7、具体实施公司的各项人力资源政策
8、辅助完成公司各项大型会议的策划与组织
9、完成领导交办的其他工作
12(项目点主管职务说明书
职务名称:项目主管
部门编号:004
所在部门:工程品质部
直接上级:工程品质部经理
工资水平:1000—2000元
所辖人员:保洁主管、保安队长、客服主任、水电主管
职位概述
所需学历:中专以上学历
专业:物业管理或相关管理专业
培训时间:一个月
培训科目:物业管理知识、工商管理
所需经验
1、三年以上物业项目点管理经验;
2、熟悉项目点管理流程,沟通表达能力强;
3、有团队协作精神,肯吃苦;
4、思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 工作职责
1、坚决执行党和国家的各项方针政策、法律法令、有关物业管理的规定、政策以及公司的有关规章制度。
2、通晓有关物业管理、市容卫生、消防管理等法规,以及创建模范文明商业区的标准和条件,组织全处的人员学习政治时事、业务知识、坚持依法管理与主动服务相结合的原则,搞好物业项目管理各项工作。
3、根据统一管理与专业分工负责的原则,领导全处人员对物业项目的验收交接、环境卫生、庭园绿化、安全防范、公共设施、供水供电、保安保卫、交通管理、费用收支及行政事务等到各项工作实施全面的管理,完成公司下达的各项任务指标。
4、熟悉物业项目的楼宇分布、楼宇结构、单元户数、公共设施、机电设备和住户的基本情况,制定切实可行的管理措施与方案。
5、制订本处工作并组织实施,定期检查、监督、查处违章、提出改正措施。 6、负责处理物业使用人对本处工作和管理人员的投诉,作到不拖延、不推诿,搞好与物业使用人的友好关系。
7、加强本处员工的团结协作,公正、公平地评价员工的工作和奖惩员工,关心员工的生活福利,调动员工的积极性。
8、重视物业使用人的建议,自觉接受业主委员会和物业使用人的监督。搞好与社区、派出所等有关部门的友好关系,争取各方面的理解和支持,共同搞好物业项目的各项工作。
9、配合有关部门做好安全防范和社区文化建设等工作。
10、完成公司交给的其他工作。
13、保洁主管职务说明书
职务名称:保洁主管
部门编号:004
所在部门:工程品质部
定员:1人
直接上级:项目点主管
工资水平:1000—1300元
所需技能培训:保洁工具及器械的使用与保养
培训时间:一个月
培训科目:保洁器械保养
所需经验
1、三年以上物业保洁管理经验;
2、熟悉保洁管理流程,沟通表达能力强;
3、有团队协作精神,肯吃苦;
4、思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 工作职责
1、根据每月的工作计划,合理安排好每周及每日的工作。
2、每天上班前十分钟负责保洁员工签到,检查着装,安排布置当日工作,提出工作要求。
检查楼道、门厅、小区道路等公共区域清洁状况,每天不得少于2次,并将状况
记录下来
(编制公共区域清洁计划。)
3、召开每日十分钟的班务会,解决存在问题,根据情况及时调整人员,完成临时突击性任务。(负责对下属的培训,编制保洁员工上下班轮值表。) 4、作好清洁用具及清洁剂的更换、添补工作,做到领料有领料单,发料有记录的部门领用签收制度。(控制清洁用品及清洁设备的领用使用。) 5、管理保养好各类清洁机器设备及工具,使用前后严格进行检查。 6、公共区域有损坏的设施设备须及时报告上级主管。
7、发现员工有操作失误或违纪现象,应当立即纠正,及时汇报部门负责人,并向当事人说明应承担的责任。(监督巡视各公共区域及客户办公室清洁状况。) 8、接收部门工作指令,及时完成部门布置的工作任务。
9、每半年配合部门做好员工的考核工作,做到公开、公正、公平。 直接上级:项目点主管:
14、保安主管职务说明书
职务名称:保安主管
部门编号:004
所在部门:工程品质部
定员:1人
直接上级:项目点主管
工资水平:1000—1300元
所需经验
1、三年以上物业保安管理经验;
2、熟悉保安管理流程,沟通表达能力强;
3、有团队协作精神,肯吃苦;
4、思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 工作职责
1、组织、布置、协调好保安部门的日常工作。
2、熟知物业楼层的安全设施、设备。配合、协助公司物秘部负责搞好接待、解决和处理好住户所提出的问题或投诉。
3、制定、执行和落实好公司关于安全方面规章制度,并负责督促和检查规章制度的落实情况,为公司主管的表彰和处罚提供切实可靠的依据。 4、如发生自然灾害和意外事故,必须到现场指挥,当好上级主管处理好事故的参谋。如公司主管不在时,先调动人员处理事故,防止事态的扩大和发展,事后上报公司主管。
5、切实贯彻落实"预防为主,防消结合"的方针,负责对小区住户进行法律知识、安全常识的培训。
6、部署、督促、检查下属的工作,检查和总结保安的全面工作,为公司主管月底和年终的总结、表彰、处罚提供真实可靠的依据。
7、根据公司、公安部门要求,制定勤务方案,随时了解值勤岗位情况,检查各项工作的落实。
8、认真执行上级和有关部门规章制度,加强队伍管理。
9、坚持查岗、查哨制度,掌握人员在岗情况,作好考勤工作和安保人员调配。发现问题及时解决,重大事件及时汇报。
10、按计划组织开展岗位练兵及业务训练,提高安保人员专业技能和服务水平。 11、对警用器械进行管理,保障器械完好有效。
12、落实队伍内部安全措施,防止发生人员违法乱纪问题和重大安全事故等。 13、对安保人员进行法制教育,职业道德教育、爱岗进敬业教育。 14、深入调查研究,定期总结工作、召开各项工作会议,提出工作计划,开展经验交流,及时向上级领导反映队伍管理信息。
15、认真负责地完成上级领导交办的各项工作任务。
16、工作中与指导员相互协调、相互合作共同完成任务。
直接上级:项目点主管:
15(水电维修主管职务说明书
职务名称:水电维修主管
部门编号:004
所在部门:工程品质部
定员:1人
直接上级:项目主管
工资水平:1000—1500
所需学历:中专以上学历
专业:机械维修专业
培训时间:一个月
培训科目:机电、水电、空调专业知识。
所需经验
1、三年以上物业水电维修管理经验;
2、机电、水电、空调类专业知识,持有电梯、电工操作上岗证。 3、有团队协作精神,肯吃苦;
4、思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 工作职责
1. 了解中央空调、电梯等大型机电设备的操作和保养程序
2. 能制订工程部的相关制度
3. 控制整个项目的公共能耗,降低管理成本
4. 阅读各类机电图纸,可提供合理性建议 直接上级:项目主管
16(客服人员职务说明书
职务名称:客服人员
部门编号:004
所在部门:工程品质部
定员:1人
直接上级:项目主管
工资水平:1000—1200元
所需学历:中专以上学历
专业:物业管理专业
培训时间:一个月
培训科目:物业管理
所需经验
1、三年以上物业客服管理经验;
3、有团队协作精神,肯吃苦;
品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 4、思维富有条理,
工作职责
1、提供良好的客户服务中心现场。 2、受理客户投诉、咨询建议、委托维修、车位租赁、装修申请、搬入搬出、水
电过户等,3、相关请修、投诉、建议等并及时登记。 4、对客户的合理要求或建议及时回访 5、客户档案资料的收集、整理、归档并将相关信息及时记录。
6、负责管理费、水电费、能源费等各类费用的收缴、统计。
直接上级:项目主管
17、保洁员职务说明书
职务名称:保洁员
部门编号:004
所在部门:工程品质部
直接上级:保洁主管
工资水平:700-800元
所需学历:初中以上学历
培训时间:一个月
培训科目:保洁工具及机械操作
所需经验
1、一年以上物业保洁经验;
2有团队协作精神,肯吃苦;
3思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心;
工作职责
1、正确使用一切清洁设备及安全使用化学清洁剂。 2、清洁门厅、通道雨棚及后楼梯。 3、清洁墙壁、天花、灯饰、地面、空调风口、黄铜及不锈钢设备。
4、将地板、地面进行抛光上蜡。
5、清洗休息厅沙发等。
6、清洁公共区域及办公室、玻璃和镜面。
7、时刻保持大堂清洁,勤倒烟筒、烟缸、整理沙发。
8、定期对木质家具及镜框进行上蜡。
9、清洁洗手间,随时注意地面台面清洁,清除异味,及时补充卫生纸和洗手液,检查电器设备。
10、保持前厅接待处、商务中心整齐、无垃圾。
11、清洁客用电梯。
12、夜间清洁通道地毯。
13、向主管汇报所需清洁用品及设备,以便申请采购。
14、发现异常情况或维修事项及时向主管汇报。
15、在公共场拾获物品要及时上交上级或值班经理处理。
16、及时清理花卉盆里的杂物,并浇水。
17、对公共区域进杀虫。
18、执行及有效完成上级安排的其他工作。
18、保安主管职务说明书
职务名称:保安员
部门编号:004
所在部门:工程品质部
定员:1人
直接上级:保安主管
工资水平:900—1100元
所需经验
1、二以上物业保安经验;
2、熟悉保安工作流程,沟通表达能力强。
3、有团队协作精神,肯吃苦;
4、思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 工作职责
一、全体保安员要树立高度的责任感和事业心,忠于职守尽职尽责,争做优秀员工。
二、认真学习公司的各项制度和部门规定,严于律己、克己奉公,认真学习法律知识,加强法律观念,遵纪守法。
三、按时上下班,不迟到、不早退、不擅离岗位、工作时间不办私事,不得利用工作之便进行违法犯罪活动。
四、上班着装整齐,仪容端庄,精神饱满,坚持文明礼貌执勤,严禁打人骂人、侵犯他人人身权利。不做有损公司形象的行为,处事机智迅速果断,按章办事。
五、敢于与一切不良行为作斗争,发现违法犯罪分子积极奋勇擒拿。 六、上下班交接手续清楚明了。
七、积极主动维护公司的治安交通秩序,做好“五防”(防盗、防火、防抢、防破坏、防治安灾害事故)工作。
直接上级:项目点主管:
19(水电维修工管职务说明书
职务名称:水电维修工
部门编号:004
所在部门:工程品质部
直接上级:水电维修主管
工资水平:900—1200元
所需学历:中专以上学历
专业:机械维修专业
培训时间:一个月
培训科目:机电、水电、空调专业知识。
所需经验
1、三年以上物业水电维修管理经验;
2、机电、水电、空调类专业知识,持有电梯、电工操作上岗证。 3、有团队协作精神,肯吃苦;
4、思维富有条理,品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心; 工作职责
1. 了解中央空调、电梯等大型机电设备的操作和保养程序
2. 能制订工程部的相关制度
3. 控制整个项目的公共能耗,降低管理成本
4. 阅读各类机电图纸,可提供合理性建议
直接上级:项目主管
第二部分人员招聘与聘用管理
一、人员招聘与录用
随着公司的不断发展,公司会不断出现一些空缺岗位由符合条件的内部员工 及外部人员来应聘。
(一)人力资源计划
1、人力资源计划分长期的战略性规划、年度计划、季度计划、临时计划几类; 2、人力资源规划:人力资源规划具有长期性,是为战略目标的实现服务的,由行政人事
部根据公司战略规划和战略业务的调整来制定,报公司董事会批准。 3、各部门每年初根据公司当年发展计划、部门当年的工作任务和计划,制定部门年度“人力资源发展计划”,经总经理批准后,报行政人事部备案。行政人事部综合各部门计划,制定公司年度“人力资源发展计划”。
4、各部门根据全年“人力资源发展计划”,制定本部门相应的季度人力资源需求计划,于每季度初报行政人事部备案,行政人事部综合各部门季度计划,制定公司该季度的“人力资源需求计划”。
5.计划外的临时需求,部门必须事先报行政人事部,由行政人事部报总经理审批。 6.行政人事部可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源发展计划、需求计划进行修改,使计划更符合实际情况。
(二)招聘渠道和招聘信息发布
1(招聘可选择的渠道:
?公司员工推荐
?内部流动
?在主要报纸上发布招聘信息
?在公开的人力资源网上发布招聘信息
?利用公开性的人力资源网的人才信息库
?直接到高校进行招聘
?直接上省人才市场和市人才市场组织的招聘会进行现场招聘 ?委托专业的猎头公司招聘
”人和“挖”人 ?利用业内的关系“找
?自行在一些醒目又不违规的公共场合张贴户外招聘广告
2(招聘渠道的选择原则:
?岗位空缺首先在公司内部解决,公司内部解决不了的情况下,再到公司外部招聘;
?对招聘的人员进行分类,不同类的人员选择不同的招聘方式:对高级人才宜采用猎头方式,对中级人才宜采用在报纸上发布招聘信息和进场招聘的方式,对一些底层的操作类人员宜采用户外广告的方式,对一般性人员宜采用进场招聘的方式;
?可以同时采用多种招聘渠道;
?招聘渠道的选择应本着经济节约的原则,即花最小的代价,招最合适的人才; ?鼓励公司内部员工推荐,在同等的条件下,内部员工推荐的人员有优先选择权。 3(发布招聘信息应注意招聘广告的设计,广告的设计原则上突出公司的整体素质,以公司的整体素质去吸引人才。
(三)员工来源
公司员工的来源主要有以下几种类型:公司内部人员、学校直接分配的学生、人才市场流动人员、兼职人员。应聘人员应提交“个人简历”、“学历证明复印件”、“身份证复印件”、“体检证明”、免冠照片各一份。
(四)甄选工作
1.行政人事部负责整理和筛选应聘人员的应聘材料。
2.对招聘的人员根据岗位的重要性、工作的复杂性进行分类,对不同类的人员采用不同
的面试程序。对一般性人员只要经过行政人事部和用人部门的面试后即可试用,对中高级人才在经过行政人事部和用人部门的面试后还需经过公司总经理的面试,最后由总经理确定是否录用。
3.对初步决定要进行面试的应聘人员在面试前,由行政人事部组织笔试,笔试主要考核
应聘人员的逻辑能力、团队协作精神以及一般的专业知识。笔试后由行政人事部负责面试。
4.面试人员填写《员工入职登记表》,最终由公司决定其是否录用。 5.行政人事部对所有投递应聘简历和参加面试的人员都要告知最终结果。 (五)录用
1.报到
?公司录用的试用人员到公司首先在行政人事部报到,并填写《员工登记表》,签订《试用协议》,提交必须的个人资料;
?人事部统一组织员工的岗前培训(培训的内容见《公司培训管理》); ?人事部将新员工介绍给用人部门,由用人部门安排工作和岗位技能培训。
2.试用、考核
?新进公司的员工原则上有3个月的试用期。试用期内由用人事部门对员工 每月进行一次考核。具体的考核办法见公司的《考核》制度。 ?人事部将考核结果告知被考核人员并提出相应的建议,对转正人员办理相关的转正手续;对辞退的人员办理有关辞退手续。
3.转正
?试用人员转正后,公司应调整其薪资待遇,并将其人事档案转至本公司,
劳动合同》,并到省人才市场进行鉴 由公司统一保管,同时与其签订《
证。
?如果转正人员在短期内未将人事档案转至本公司,公司将与其签订《聘 用合同》,待人事档案转至公司后再到省人才市场鉴证。
(六)招聘的有关规定
1.公司在招聘过程中,凡是应聘人员的直系亲属在公司工作,一律不再推荐、录用。
2.公司招聘鼓励内部推荐,同等条件下,内部推荐人员具有优先录用权。 3.在聘用人员过程中发生的招聘手续费、合同鉴证费、人事档案保管费,统一由公司支付。
4.应聘人员与原单位或原毕业学校之间的赔偿费、培养费等原则上由本人自己支付。如果本人支付有困难,可向公司申请借款;对于公司急缺的专业人才,经公司总经理批准后,可由公司为其补偿部分款项。
二、员工聘用管理
(一)聘用合同管理
1.公司的人事合同分以下几类:转正人员签《劳动合同》、试用期内员工签《试用协议》、
兼职人员签《兼职合同》。
2.如员工签订《劳动合同》,并到省人才市场鉴证,则以往签的《劳动合同》(未到省人才市场鉴证)、《试用合同》或《兼职合同》自动终止;如员工签订《劳动合同》(未到省人才市场鉴证),则以往签的《试用合同》或《兼职合同》自动终止。
3.合同期限:聘用合同为一年、试用合同为三个月、兼职合同视具体工作而定。 (二)人事档案管理
1.员工档案包括员工的人事档案材料和内部档案(员工进入公司后根据公司有关规定形
成的应该归档的各种材料)。行政人事部负责员工的人事档案材料的委托保管工作,并将员工的相关信息和材料收集整理成内部档案,同时对员工个人情况变化及时作补充或修改。
2.内部档案材料:
(1)员工求职资料、应聘人员面试报告;
(2)试用合同、试用期考核表;
(3)身份证、学历证明、各种培训证书、资格证书和其他相关证件的复印件; (4)1寸近期免冠照片;
(5)聘用合同、培训合同、年度考核表;
(6)员工岗位调整材料;
(7)员工情况登记表:人事档案阅档表、奖惩情况、各种记录等。
3.公司各部门主管有权调阅所在部门人员的公司内部档案,但须办理阅档登记手续。
4.员工人事档案调入经总经理批准后由人事部办理。人事部在办理人事档案时,详细填列阅档表,作为公司员工内部档案资料。原则上员工试用期内人事档案不予调入。档案调出的员工应办理完离职手续并确定转入单位后调出。 (三)聘任工作流程
1.普通员工的聘任书由部门经理提名,行政人事部经理签发;部门经理的聘任书由总经理提名,总经理签发;所有被聘任人员到期自动免职。 2.在聘任人员时应颁发《聘任书》,同时附《职务说明书》。
3.《职务说明书》需经行政人事部经理确认签章。
(四)聘用要求
1.被聘用员工必须遵守聘用合同的有关条款和公司的各项规章制度,服从公司领导和本人主管的管理,认真完成本职工作。
2.各部门经理应根据工作情况,合理安排员工的工作,同时应制定每一位员工的培训和发展计划。对员工绩效作出确切的评估,并对员工奖惩提出适当的意见。 3.行政人事部应经常与员工及部门经理沟通交流,了解员工的工作表现、工作能力和完成任务情况,并定期对员工进行考核。
4.行政人事部配合各部门做好员工培训、教育和管理工作。
(五)岗位调整程序
1.岗位调整原因
)配合公司组织结构的调整; (1
(2)配合公司业务和项目调整;
(3)更好地适应个人的才能和能力;
(4)缓和人员间矛盾,维持部门秩序。
2.岗位调整手续
(1)行政人事部负责办理岗位调动手续,并由其办理或通知有关部门 办理相关变动的事项,如工资、办公处所、办公用品等;
(2)员工接到调动通知后,应于指定时间内办理移交手续,履行新职; (3)如果被调动人员对岗位调整有异议,应先到职再申诉。
3.岗位调整审核权限
(1)总经理助理以上人员的岗位调整由董事会决定,行政人事部备案; (2)部门经理级人员的岗位调整由总经理提名,公司总经理办公会审 批,行政人事部备案;
(3)其他人员的岗位调整由部门经理提名,行政人事部报总经理批准; (六)离职程序
离职指员工脱离公司岗位,分:聘用合同到期不续签、辞职(调出)、辞退、除名。
1.聘用合同到期不续签
(1)聘用合同到期后是否续签是公司和员工双方的权力,如有一方不 愿续签,则构成员工离职;
(2)离职员工应按离职程序到各有关部门办理移交工作、调离人事关 系等手续;
(3)如果员工接受公司派往国外培训或国内高级培训,与公司签定的 培训合同未到期,而员工本人不愿续签聘用合同,则须按培训合
同偿还全部培训费用。
2.辞职(调出)
(1)辞职(调出)指员工要求脱离责任岗位,与公司解除劳动契约; (2)员工在合同期内提出辞职(调出),必须提前三十天向公司提出 辞职申请,以便公司能够及时安排替代者;
(3)公司收到员工辞职(调出)报告后,由行政人事部会同有关部门 与该员工会谈,并办理离职手续。
3.辞退
(1)辞退是因为员工在试用期内不能满足公司要求或因为员工年度考 核不合格,并且不愿改进或没有能力改进又不适合岗位调动; (2)辞退时有关问题按签定的聘用合同条款执行;
(3)辞退的员工须按离职程序办理。
4.除名
(1)任职期间,严重违纪,发生重大责任事故或犯法并承担刑事责任 者,予以除名。除名是强制性的,被除名者无权提出任何要求; (2)公司给除名员工签发《除名通知书》,员工在收到《除名通知书》 后应按有关规定办理离职手续;
)公司在作出除名决定前,应先征求各方意见,由总经理作最终决 (3
定。
5.离职程序
(1)行政人事部负责员工离职手续的办理,填写《员工离职通知书》, 并通知各有关部门协助办理有关移交和清退手续;
(2)员工离职时,必须向其主管指定的人员交接业务,同时交出项目 和技术资料,不准将属于本公司机密的文件、合同、方案、资料、 软件等带走,否则本公司将对其追究法律责任;
(3)员工离职时,必须将本人保管的非消耗类办公用品、钥匙等办理 移交,如有遗失和损坏,照价赔偿;
(4)员工离职时,应按照聘用合同和培训合同有关条款办理; (5)行政人事部待离职员工所有手续办完后,给予调离人事档案并开 具《离职证明书》;
(6)离职员工未按规定办理离职手续,即擅自离开公司,给公司造成 损失者,行政人事部不予办理相关福利保险转出及人事档案调转 手续,集体户口的员工考虑将其户口退回原籍。
第三部分培训
一、政策规定
1.公司行政人事部负责所有员工培训工作的组织、协调和安排工作。所有 与员工培训有关的信息、计划、申请、实施、费用报销等事宜必须通过 行政人事部传递、审核或办理。
2.各部门经理有责任了解其下属员工的工作能力及发展计划,确保其下属 员工能够胜任所分派的工作任务并承担所赋予的职责。部门经理应向其 下属员工提供有关培训的信息和其从事的岗位工作所要求的有关培训。 3.公司鼓励员工参加与本岗位专业知识有关的培训,鼓励员工利用业余时 间参加与本职工作有关的培训学习。
4.能在内部或就近开展的培训应就地就近举办。各种培训课程均须符合质 量要求,参加人员须认真学习,努力达到预期效果。
二、培训计划
1.公司每一位员工在每年12月中旬前制定自己下一年度的培训计划,并与 部门经理讨论确定。各部门经理在员工培训计划基础上制订下一年度部 门培训计划交行政人事部。
2.行政人事部根据各部门培训计划,制订年度公司培训计划送交总经理审 批。
3.行政人事部根据公司确定的培训计划,及时将有关培训的信息提供给各 部门。各部门根据部门年度培训计划,每月提交当月的培训计划便于行 政人事部尽早安排和实施。
4.因工作需要发生的临时培训须事先申请,报行政人事部交总经理审批。 三、培训体系
1.员工培训分三类:新员工岗前统一教育培训、员工在岗教育培训、临时 培训。
2.新录用员工报到后应参加行政人事部组织的岗前培训,培训结果将作为 今后定职定级的参考。通过对员工的岗前培训,一方面使其对公司的基 本情况和其所要从事的工作有个大概的了解,另一方面使新员工尽快的 溶入到公司的文化中来,更好地、更安心地工作。
3.岗前培训的目的:通过对员工的岗前培训,一方面使其对公司的基本情 况和其所要从事的工作有个大概的了解,另一方面使新员工尽快的溶入 到公司的文化中来,更好地、更安心地工作。
4.在岗教育培训的内容:岗位培训主要是对员工进行其所从事的岗位工作 内容和所需要的技能进行培训和学习,以及进行各种有利于培育企业文 化的培训。通过岗位培训可以实现:
(1)提高、完成和充实员工各项技术技能,使其具备多方面的才干和更高 水平的工作能力,为日后的晋升创造条件;
(2)减少工作失误,提高工作质量和效率;
(3)提高员工的工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作氛围。 5.临时培训:是根据工作需要,在培训计划外的培训。
四、培训内容
1(岗前培训的内容
(1)管理制度培训
.工作纪律与行为规范
.员工试用、考核、转正程序
.考勤制度
.出差制度
.对外形象
(2)企业文化培训
.企业发展历史简介
.企业宗旨诠释
.企业主要领导人的经营理念
(3)企业经营介绍
.企业经营范围
.企业经营的主要项目介绍
.企业发展前景描述
(4)岗位技能培训
.岗位工作职责和工作任务
.需要的技能和相关条件
.工作中的注意点
(5)公司组织及主要领导人介绍
.公司组织框架、部门介绍
.公司主要领导人介绍
.公司其他员工的认识
(6)撰写培训体会并存档
2(在岗教育培训的内容
(1)岗位操作技能的培训
(2)岗位所需要的专业知识的培训
3(临时培训:结合工作的实际需要进行。
五、培训实施
1、行政人事部负责培训的组织和落实,并负责岗前培训课程的设计以及培 训资料的准备;
2、员工参加外界培训均需事前申请,填写《培训申请表》,应详细填写培 训目的、培训内容、所需时间、所需费用,经部门经理同意,总经理批 准后方可执行,并报行政人事部备案。经批准后的培训,在课程结束后, 凭合格的证书报销费用;
3、培训费用
(1)培训费用指培训费、咨询费、课程材料费、差旅住宿费用等; (2)员工的培训费用事先应进行预算,将《培训费用预算表》附在《培训 申请表》后面进行审批。所有实际发生的培训费用必须严格控制在申请的预算之内,如有特殊情况要超出预算,应事前与行政人事部联系。员工报销培训费用时应经行政人事部审核,并提交培训结果的复印件;
六、培训记录
员工培训结束后,行政人事部要对其作培训记录和培训反馈调查,详细记录培训项目、培训方法、培训结果、培训费用以及受训员工对培训的意见和建议等。对所有签定培训合同的,培训结束后有关培训证书应存放在行政人事部,待培训合同期满后发还给培训本人。
第四部分薪资和福利制度
一、薪资制度
1.薪资设计原理
(1)公司实行岗位工资制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则; (2)每个岗位薪资标准由岗位重要程度、责任大小、难度高低等因素 决定;
(3)试用期薪资按正式工资的70%发放。
2.薪资组成
(1)薪资由基本工资、岗位工资、津贴和奖金组成;
(2)基本工资是维持日常生活的基本费用,每月全额发放,不与岗位
考核成绩挂钩;
(3)岗位工资的基数根据岗位确定,岗位调整,岗位工资的基数也作
相应的调整。岗位工资的实发数和每个月的日常考核挂钩;
(4)津贴是公司规定的各类补贴,每月全额发放,不与考核挂钩;
(5)奖金是一种补充性薪酬形式,它是对职员超额劳动或增收节支的
一种报酬形式。
3.薪资标准
(1)基本工资:可根据学历、工作经验、实际技能等进行调整;
1、总经理:3000
2、办公室主任:1500 3、综合管理部经理:1800 4、工程品质部经理:1800 5、人力资源部经理:1500 6、财务部经理:1500 7、行政文员1000
8、人力资源助理1000 9、仓库保管:1000
10、会计员:1200
11、出纳:1000
12、项目主管:1000
13:保安队长:900
14、保洁主管:900
15、客服人员:1000 16、水电维修主管:900 17、水电工:900
18、保洁员:800
19、保安员:1000
(2)岗位工资
1、总经理1500
2、办公室主任:300
3、综合管理部经理:600 4、工程品质部经理:500 5、人力资源部经理:300 6、财务部经理:400
项目主管:200—1000元 保安队长:200—300
保洁主管:200—300
水电维修主管:200—300元 .(3)津贴
公司部门经理以上人员享受津贴 1、交通补贴:100元/月/人; 2、午餐补贴:120元
3、通讯补贴:100元
**总经理交通补贴200元、通讯补贴200元。
奖金:待年终综合评定后一次性发出,原则是年底双薪。 4(薪资确定
(1)员工的基本工资由总经理确定,岗位工资根据给员工确定的岗位 确定;
(2)员工岗位调整,基本工资和岗位工资重新核定。
5(薪资审核与发放
(1)采取“先劳后酬”的程序按月发放。每月5日前考勤负责人将上 月考勤情况报至行政人事部,行政人事部统计考勤和各部门的考 核结果,经汇总后将核发工资单报总经理审批,于8日前交财务 部。每月11日发放上月的工资;
(2)公司建立员工工资档案,反映工资各项目的增减变动情况; (3)决定员工每月工资收入的除基本工资、岗位工资和津贴外,还包 括公司其他制度应增加或减少的部分;
(4)社保个人部分公司统一从工资中扣除。
6(薪资调整
(1)公司每年将根据公司同类企业的工资变化和公司的效益对公司的 工资标准进行调整;
)公司工资标准增长限制: (2
?全年工资总额增长不得超过经济效益的增长;
?工资增长率不得超过公司利润增长率。
7(保密原则
薪资属于个人隐私,属于保密范围,任何人不得相互打听薪资,违者一 经发现,公司将视情节的轻重给予惩罚200-2000元人民币不等,并且取消当 年所有的奖金。
二、福利制度
1.根据国家有关规定,公司员工可以享受休假、病(伤)假、婚假、丧假、 产假、探亲假等,具体规定参照公司的《考勤和节假日制度》。 2.在主要传统节日,公司给每位员工发放节日津贴或实物,(春节500元、“五一”劳动节200元、国庆节和中秋节200元、元旦200元)
3.为提高公司整体形象,公司依据实际情况给员工定制统一服装。 4.每年公司适当考虑组织员工集体外出旅游。
5.公司定期组织员工进行体格检查。
6.公司不定期组织员工参加各种文体活动,以丰富业余生活。 7.员工生日,公司馈赠价值100元的生日礼品。
8.春节休假,公司对单身外地员工给予单程路费补贴(以乘坐硬座火车或 长途硬座汽车为标准)。
12.公司对所有档案在公司的员工办理五险一金。
第五部分考核
一、公司实行考核目的
1(公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制; 2(提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标;
3(开发人力资源,挖掘每个人的潜能,使人力资源资本增值。 人事考核不是可有可无的,它是一个重要的管理过程,它是企业通过合理的评价
手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据,它是联系其他一切人事管理制度的依据。
二、人事考核的种类、内容、方法
公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,即直接上级进行 一级考核,上级的上级再进行二级考核。考核的原则由公司行政人事部会同各部
、工作态度2、工作能力3、工作 门经理,结合实际情况制订。考核的内容:1
业绩4、工作适应性5、发展潜力。根据不同的部门,考核目的不同,考核内容 也不同。(详见后附员工考核表)
三、人事考核的具体实施办法
(一)试用期员工的考核办法
1(员工试用期间按公司《考勤和节假日制度》可以请事假和病假,但试 聘期按请假天数顺延。试用期上班不足七天的员工要求辞职,没有工 资。
2(员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随 时解聘。
3(试用期的考核
(1)员工在试用内,由相关部门每月对其考核一次,试用人员填写 《试用人员考核表》。新员工根据自身情况,实事求是填写表 中的“个人小结”部分。
(2)部门主管根据新员工在试用期的表现,客观公正地填写对新员 工试用阶段工作表现的评价,并签署是否转正意见。
(3)行政人事部门根据新员工在试用期间的出勤情况,参与培训的 表现等基本情况,签署是否转正意见。
(4)总经理最后审批是否转正。
4(在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色 的新员工,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《试用人员考核 表》报请行政人事主管和总经理批准。
5(在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的员工,试用部门可 以提前向行政人事部门提交报告,经部门主管或行政人事部主管批准 后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。
(二)日常人事考核办法
1(通过对员工日常的工作定量和定性的评价,促使员工完成工作目标, 从而达成组织的目标。考核的结果将主要作为岗位工资的发放依据, 也为员工晋级、晋升、提薪、调动、年终奖金发放提供参考。 2(日常人事考核以员工为重,以过程导向为主,重点考核其工作态度、 能力、业绩;
3(日常人事考核每月一次,每月结束后的一周内完成当月考核,由行政 人事部整理汇总送财务部,作为下个月发放岗位工资时的调整依据。 4(考核内容
(1)部门业务主管:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协 调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
(2)一般员工:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜
力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级, 每个等级规定一个最高分。
5(考核程序
(1)《员工考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 ?自行评分:由员工根据自身情况,实事求是填写。
?初核评分:
.部门业务主管初核由各部门经理根据《员工考核表》自行评分以及平时考 核记录和印象,客观公正地评分并写出初核评语;
.一般员工初核由各部门业务主管根据《员工考核表》自行评分以及平时考 核记录和印象,客观公正地评分并写初核评语;
.一般员工如无直接上级部门业务主管,则初核由隶属部门经理完成; ?复核评分:
.部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正地评
分,并写出复核评语;
.一般员工复核由各部门经理根据上述结果,客观公正地评分,并写出复核 评语;
.一般员工如无直接部门业务主管,则其复核分管(副)总经理完成;.考核评分以总经理批准分数为最终得分;
(2)《员工考核总结表》,每月度考核结束后,考核者、被考核者要相互沟通,面对面交流,考核结果和考核本人见面,双方共同达成共同的改进意见,及下一步的努力方向,并进行在职辅导,最终达成组织的目标。
(3)日常人事考核程序
评估基础、评估过程、绩效改进、在职辅导
6(考核办法
公司采用项目评分法进行考核,考核内容分成若干项目,每个项目分成五个 标准,每个标准配以最高分数,对每一项目进行评分,各项得分之和为考核成绩。 注意:每个标准限定一个最高分数,下一个标准最高分数到该标准最高分 数,是该标准的打分选择区间。例如:“责任感”项目,“具有积极责任心,能 彻底达成任务,可以放心交付工作”标准的最高分数为15分,下一个标准的最 高分为13分,该标准打分选择区间是14分和15分。
(1)考勤考核:根据公司考勤记录加扣分,加扣分标准:
旷工一日扣10分
迟到一次扣2分
事假一日扣2分
病假一日扣1分
产假、婚假、丧假、休假等超假期,事先请假的按事假扣分;事先没有请 假的按旷工扣分。
(2)奖惩考核:加扣分标准:
大功加10分
小功加6分
嘉奖加3分
大过扣10分
小过扣8分
警告扣6分
通报批评扣3分
7(奖惩规定
(1)公司对以下情形之一者,予以记功授奖
.保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;
.业绩突出,为公司带来明显效益者;
.对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议,并给公司带来明显效 率或效益者;
.在某一方面表现突出,足为公司楷模者;
.其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 (2)公司对以下情形之一者,予以记过处罚:
.利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃 回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者; .公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,责任人或在场员工未能及时全力 加以挽救者;
.在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者; .恣意制造内部矛盾,影响公司团结和工作配合者;
.怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客,给公司形象带来损害者; .玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损 害者;
.严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;
.窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者; .触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;
.记过处罚方式有:开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚 款等;
.若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的,将追究当事人 法律责任,公司有权起诉;
.奖惩记录,纳入公司考核内容。
8(考核结果处理
(1)考核结果将记入个人人事档案。
(2)根据考核成绩,分为三个等级:优良、一般、较差。对应岗位 工资系数如下表:
成绩区间等级岗位工资系数
?80分以上优良1.0
60?成绩,80一般0.7
成绩,60较差0.4
(3)一年内连续两次考核较差或累计三次考核较差,连续的第二次 或累计的第三次岗位工资为0;一年内连续三次考核较差或累 计四次考核较差,员工则自动劝退。
(4)本月的考核结果将在本月度结束后一周内,由行政人事部整理 汇总后交给财务部,财务部据此计算上个月度应该扣减的岗位 工资,在下个月工资内扣减。
(三)奖金考核办法
1(奖金是一种补充性薪酬形式,是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬 形式。
2(奖金的种类:
(1)单项奖:为奖励员工在某一方面为企业所作的贡献,每月评一 次,单项奖种类:合理化建议奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖等,奖金50—200元不等。
(2)综合奖:为促进经营业务的开展,将反映各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合起来,成为一个综合性的奖励体系。各部门评定的指标不同,考核的标准不同,奖金的数目不同。业务部门奖励的条件是超出目标量的部分,按比例计奖,同时考虑劳动纪律、操作规程。服务部门:按所属部门平均奖金一 定比例计奖,同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支出等因素。 (四)年终考核
1(考核的目的:通过对各部门年度工作结果进行定量和定性的评价,对各 部门负责人产生激励约束作用,从而更有效达成组织的目标。考核的结果将主要作为部门经理以上人员年薪浮动薪金的依据以及各部门年终奖金的发放依据,也为中高层管理人员晋级、晋升、提薪、调动、提供参考。
2(考核的范围:日常人事考核的考核重点是部门经理以下的公司员工,考核是过程导向为主的,而部门经理以上的管理人员的考核则集中于年终,是结果导向型的,重点考核其部门工作业绩;
3(考核的主体:年终成立考核小组主持年终考核,小组成员包括:总经理、财务经理和人事部经理重要成员,人数3-5人。
4(考核时间:公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日,考核 为年度考核,考核小组于年度结束后一个月内,汇总计算各部门提供 的相关考核指标加以完成。
5(考核内容:
?工作质量情况:全年度内完成的所有工作,是否完全达到公司要求的标准; ?工作表现情况:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门经理或内部同事进行考评。
?技术水平情况:在本年度的工作中,技术水平是否有所提高。
附件:
员工档案管理办法
为保证公司员工档案科学、完整管理,为公司人力资源管理提供
真实、有效的依据,特建立此制度。
一、公司为每位员工建立公司员工档案,记录员工在应聘及入职后的
个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况,以下资料纳入公
司人事档案范围内:
1、应聘简历及面试评价表
2、身份证、学历证书、健康证等复印件 3、入职登记表
4、员工转正申请书
5、试用期员工
6、员工转正工作总结、考核表
7、劳动合同
8、岗位变动记录
9、薪资调整记录
10、奖惩记录
11、保险缴纳记录
12、与公司签订的其它合同、协议
13、其它有必要纳入档案的资料
14、辞职申请
培训档案单独管理,不纳入员工档案范围内。
二、档案建立及维护:
人力资源管理人员负责员工档案的建立及维护工作,自员工入职第一天起为员工建立档案,员工入职后转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的一周内放入员工档案。
为保证档案的时效性,要求员工每年3月份填写一份最新的员工登记表并放入档案,原登记表继续保存。
员工档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理,并登记《档案存放登记表》,建立《员工档案目录》,以便查询。 辞职、辞退员工的档案从原部门提出,单独保管。
三、档案查询权限:
员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料,档案管理人员应严格做好保密工作,不得随意翻阅、泄露员工档案内容,HR经理因工作需要可以查阅员工档案,本部门经理因工作需要可以查询本部门员工档案,其他人因工作需要经HR经理同意后方可查询员工档案。 四、本管理办法所指的员工档案指员工入本公司后的档案,不含员工进入公司前的人事档案。
世纪物业员工档案
姓名 性别 民族
出生日期 身份证号码
( )已 ( )政治面貌 婚姻状况 未
毕业学校 学历 基本 毕业时间 参加工作时间 情况 专业 户口所在地
籍贯 邮政编码
地址 联系电话
手机 电子信箱
备注
所属部门 担任职务
入公司时间 转正时间 入司 合同到期时间 续签时间
是否已调档 聘用形式 情况
如未调档,档案所在地
备 注
文件名称 文件名称
员工入职登记表 身份证复印件
学历证书复印件 员工转正申请 档案
劳动合同书 所含员工转正审批表 资料 考勤表 奖惩单
员工职务变更审批表 绩效考核表
离职通知书
备
注
范文四:人力资源---人力资源规划
第八章 人力资源划
⊙人力资源规划的含义:人力资源规划,也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的要求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
⊙人力资源规划的内容:1、人力资源总体规划。总体规划中主要的内容包括:①供给和需求的比较结果,也可以称作净需求,进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果。②阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架,阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。③确定人力资源投资预算。 2、人力资源业务规划。是总体规划的分解和具体,它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容,这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤,它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
⊙人力资源规划的分类:1、按照规划的独立性划分。可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。独立性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行,最终结果体现为一份单独的规划报告。附属性的人力资源规划则是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分,在规划整体战略的过程中来对人力资源进行规划,并不是专门进行的,其最终结果大多不单独出现。 2、按照规划的范围大小划分。可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。整体的人力资源规划是指在整个企业范围内进行的规划,它将企业的所有部门都纳入规划的范围之内。部门的人力资源规划则是指在某个或某几个部门范围内进行的规划。 3、按照规划的时间长短划分。可以划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。短期人力资源规划是指一年及一年内的规划。长期人力资源规划是指五年或者五年以上的规划。中期人力资源规划则介于长期和短期之间,一般是指一年以上五年以内的规划。
⊙人力资源规划的意义和作用:1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。 4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
⊙人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系:1、与薪酬管理的关系。人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据
。此外,企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素,人员供给的预测是针对有效供给来进行的。 2、与绩效管理的关系。在人力资源规划中,绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础,通过对员工工作业绩以及态度能力的评价,企业可以对员工的状况做出判断,进而进行相应的调整,这样造成的职位变动或者空缺就形成了需求预测的一个来源。 3、与员工招聘的关系,人力资源规划与员工招聘有着直接的关系,当预测的供给小于需求,而企业的内部供给又无法满足这种需求时,就要到外部进行招聘,招聘的主要依据就是人力资源规划的结果,其中包括招聘的人员数量和人员质量。 4、与员工配置的关系。员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职,员工配置的决策取决于多种因素。而人力资源规划也是其中一个重要的因素,员工配置的一项很重要的作用就是进行内部的人力资源供给。 5、与员工培训的关系。人力资源规划与员工培训的关系更多地体现在员工的质量方面。企业培训工作中关键的一项内容就是确定培训需求,而供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源。 6、与员工解聘的关系。人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的,在长期如果需求小于企业内部的供给,就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。
⊙人力资源规划的程序:1、准备阶段。需要收集和调查与之有关的各种信息,这些信息主要包括:①外部环境的信息。一是经营环境的信息;二是直接影响人力资源供给和需求的信息。②内部环境的信息。一是组织环境的信息;二是管理环境的信息。③现有人力资源信息。这其实是对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。 2、预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中,这是最关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了规划的成败。 3、实施阶段。在供给和需求预测出来以后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡供需的措施,使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需达到平衡,是人力资源规划的最终目的。 4、评估阶段。一是在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;二是要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量,找出其中存在
的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。
⊙人力资源需求的预测及其方法:人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行评估。对人力资源的需求进行预测,这里按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素:企业的发展战略和经营规划、产品和服务的需求、职位的工作量、生产效率的变化。方法:1、主观判断法。是由管理人员凭借自己以往的工作经验和知觉,对未来所需要的人力资源作出估计。 2、德尔菲法。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法,有时也称作专家预测法。 3、趋势预测法。这种方法是指根据企业过去几年的人员数量,分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。 4、回归预测法。这是从统计学中借鉴过来的一种方法。回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素,并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系,建立一个回归方程,然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。 5、比率预测法。这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时,首先要计算出人均的生产效率,然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。
⊙人力资源供给的预测及其方法:人力资源供给的预测就是指对未来在某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行评估。对人力资源供给的分析从外部供给和内部供给两方面来进行。相对内部供给来说,企业对外部人力资源供给的可控性是比较差的,因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。内部供给的分析主要是对现有人力资源的存量以及在未来的变化情况作出判断。方法:1、技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表。技能清单是对员工竞争力的一个反映,可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 2、人员替换。这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价,然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断,以此来预测企业潜在的内部供给。 3、人力资源“水池”模型。是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。这种方法从职位出发进行分析,预测的是未来某一时间现实的供给。。这种方法一般要针对具体
的部门、职位层次或职位类别来进行。 4、马尔科夫模型。是用来预测等时间间隔点上各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例,以此来预测未来人力资源供给的情况
⊙人力资源供需的平衡:企业人力资源供给和需求预测的比较,一般会有以下几种结果:1、供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等。就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的,这当然是一种比较理想的结果,但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。 2、供给和需求总量平衡,结构不匹配。一般要采取下列措施:①进行人员内部的重新配置,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求。②对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作。③进行人员的置换,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员。 3、供大于求。当预测的供给大于需求时,可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需:①企业要扩大经营规模,或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求。②永久性的裁员或者辞退员工。③鼓励员工提前退休。④冻结招聘。⑤缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。⑥对富余员工实施培训,这相当于进行人员的储备,为未来的发展做好准备。 4、供给小于需求。当预测的供给小于需求时,同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需,可以采取下列措施:①从外部雇用人员,包括返聘退休人员。②提高现有员工的工作效率。③延长工作时间。④降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。⑤可以将企业的有些业务外包。
范文五:万科物业系统人力资源工作规划化思
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万科物业系统人力资源管理规范化思路与计划
随着万科地产在全国各地的快速发展,集团物业系统的管理面积随之快速增加,截止2003年年末已经达到703.9万平方米,作为劳动密集型的物业管理企业,物业系统的从业人员也急剧增加,截止2003年年末已经达到了5760人。作为服务性行业的物业管理企业,一线员工服务将直接转化成为业主的满意度,而服务存在一线即时生产与即时消费的特性,所以如何控制与提高一线员工的工作方法与工作积极性尤为重要,而规范化的人力资源管理是提高一线人员工作方法与积极性的重要内容。 一、现阶段集团物业系统人力资源管理存在的问题,
1、物业系统管理面积与从业人员增长情况,
物业系统管理面积,单位,平米,
16,000,000
14,000,00030% 11895910
12,000,000915070030% 36% 10,000,0007,039,000
8,000,0005,170,4406,000,000
4,000,000
2,000,000
02002年2003年2004年2005年
物业系统从业人员数量,单位,人,
914510000
26% 725826% 800031% 5760
60004396
4000
2000
02002年2003年2004年2005年
以上数据按每年30%的管理面积增长速度计算,截止2005年年末物业系统预测人数将达到9145人,随着人员数量的增加,管理跨度、管理难度将进一步增大,而目前物业系统的人力资源管理工作处于各公司各自发展的状态,这种管理方法会制约物业系统的整体发展。
2、物业系统顾客满意度调查数据,
0.8581%
0.875%
0.75
0.72002年2003年
物业系统顾客满意度由2002年81%下降为2003年75%,服务存在一线即时生产与即时消费的特性,顾客满意度的下降体现出员工管理方面的问题。
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3、物业系统员工满意度调查数据,
4.024.2
4
3.83.553.6
3.4
3.22002年2003年
物业系统员工满意度由2002年的4.02降低为2003年的3.55,同时在开放式问题中提出多项物业管理系统中人力资源管理的尖锐性问题。
4、现阶段物业系统人力资源工作出现的问题,
A、天津物业公司安全员集体罢工事件反映出物业公司员工管理方面问题,
B、各地物业公司因成本原因社保不规范,因此产生的纠纷及法律问题时有出现,法律风险高,
C、集团VPS检查结果集中反映出各地物业公司的人力资源管理薄弱问题,
D、随着地产公司高速发展,物业系统对重要岗位的管理人员需求量明显增加,但因为物业系统的人
力资源规划、培养方法不明确,造成大部分物业公司重要岗位符合需求的管理人员匮乏。 二、成立集团物业人力资源工作小组规范物业系统人力资源管理工作,
根据以上情况,为保障物业系统的可持续发展,集团成立物业人力资源工作小组,用以规范物业系统的人力资源管理工作。
组 长, 集团人力资源总监 解 冻
副组长, 集团物业管理总监 张 力
组长助理, 深圳物业管理公司总经理助理 冯 霞
组 员, 集团人力资源部 张 朋、邹 明
集团物业管理部 柳华兵
上海地产公司 张志军
三、针对现阶段物业系统人力资源状况的规范化原则,
1、物业系统员工是万科集团的一员,物业系统全体员工纳入集团统一的人力资源管理范畴,
2、物业系统整体薪酬定位在当地的物业管理行业中具有竞争力,
3、有助于提高物业系统的员工满意度,从而提高物业管理专业的客户满意度,
4、集团制订物业系统人力资源各子专业制度与模版,各物业公司执行或参照改进,
5、2004年物业系统人力资源管理工作原则上全面按照当地劳动政策法规执行,包括社会保险等内容,因成本问题确实执行有困难的可逐步进行,但需要有进度安排,
6、集团人力资源部与各地地产公司人力资源部门共同规范当地物业公司的人力资源管理工作。 四、集团物业系统人力资源各子专业存在的问题与解决方法,
子专业项目 存在问题 解决方法
绝大部分物业公司未建立人力资源规划的概协助各地物业公司建立人力资源规划方法,人力资源 念,部分公司有规划,但未形成系统化的人才推进物业新干线,NPT,,将职业生涯发展、
规划 培养体系。 自学、在职辅导、集中培训相融合,系统化
培养人才,满足各物业公司自身发展需要。
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由于地产新项目的增加,各地物业公司重要管地产新项目开发具有较强的计划性,所以物理岗位需求量大,物业系统还未有系统储备与业系统在人力资源规划方面有预测基础,人培养重要管理岗位人员,部分岗位从地产调员储备与培养方法集团人力资源部与物业入,但因业务与经验的缺乏,此方法并不完全管理部可共同合作,储备重要岗位人员,通适合物业发展对人才的长期需求。 过招聘、交流及在一线业务锻炼等方式提升
业务与管理能力。
各地物业公司使用的招聘权限不同,部分物业招聘与辞退员工的工作由各地物业公司人公司项目上具有招聘权,无法保证用人标准,力资源部门统一负责,取消项目招聘权,人同时无法控制部分亲朋好友进入公司,容易形力资源部门控制人员进出,同时加强系统性成小团体,这对人力资源诸多管理程序都会产的岗前培训,以提高人员素质符合岗位较高生巨大影响。 要求,同时减少法律纠纷。 由于社会对安全员、保洁员的认可程度低,员1、招聘渠道可多物业公司共享,尤其拓宽工对自身发展定位不同,各地物业公司的员工安全员招聘渠道,与部队和警校建立长期合流动率均呈现较高的状态,新员工能力与经验作关系,减少人员匮乏问题, 欠缺,同时保安员在各地人力资源市场均呈现2、延长员工服务期限,在考核制度上引导人员招聘 匮乏状态,导致人员素质无法保障,直接影响公司对老员工的尊重与重视,利用公司内部与录用 一线服务品质的降低。 的资质考核,中、高级,引导员工在专业上
发展,解决职业发展途径问题。 由于员工流动率高及经营成本压力,物业公司逐步规范、减少法律风险。由于成本压力,存在人力资源管理与当地劳动法规不符问题,对服装押金等视情况逐步考虑,但对其它押如餐费押金等,另外对劳动合同等用工法规把金需评估,有些费用是可以利用当天工资抵握不强,也会造成法律风险,同时从员工角度扣的,这部分可以逐步取消,同时对劳动合看,也会造成员工对企业认同感的降低与员工同用工方面内容需尽快完善。 关系的不和谐,又加大了员工流动率,容易形
成恶性循环。
因为物业公司员工的高流动率,如何在上岗前提炼万科物业业务管理与服务方法精华,各保证员工达到物业公司的基本要求就相当重公司在岗前引导与入职培训上规范,提高新要了,各地物业公司岗前引导与入职培训的水员工业务水平与服务意识。 平参差不齐,大部分新员工上岗时无法达到公员工培训
司与业主的基本要求。 与发展
在职培训效果不易保证,业余时间培训而效果加强物业公司的专业培训讲师建设,提高授不足,挤压员工休息时间而得不到能力提高,课水平,最主要提高各地培训负责人的培训员工对此意见会较大。 管理水平。
大部分物业公司还未利用BSC方法加强绩效1、绩效考核方面,集团以BSC模版设计为考核管理,未利用目标考核与过程控制相结合主,各公司可根据实际情况有修改的逐步采的考核体系引导日常工作与提升业务管理能用,以不断提高管理水平, 力。 2、对物业管理系统的绩效考核方法进行研绩效考核 讨。
考核结束后因为人力资源匮乏,无储备人员,有计划进行人员储备,协助各地物业公司逐如何进行末位淘汰以提高人力资源水平还未步建立末位淘汰方法,改善物业系统人力资纳入正常的人力资源管理范畴。 源结构。
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各地物业公司的薪酬福利结构不同,同时因为1、首先逐步考虑薪酬结构的一致性问题,
成本问题,公司员工的收入在行业当中并不2、现阶段社会分工中,保安员与保洁员还
高,但我们对员工的要求是最高的,在此方面未完全被社会专业化认可,内部的资质评定
许多物业公司还未有好的方法满足员工其它作为员工专业发展渠道尤为重要,也可以做
方面需求。 为大部分员工的职业发展途径之一,各地物薪酬福利 业公司可参考进行, 政策 3、逐步引入网络化管理方法规范物业系统
的人力资源管理基础性工作。
为节约成本,部分物业公司未按当地法规要求对社保成本压力要根据物业公司成本情况
为员工购买社会保险,即存在法律风险,又降逐步解决,制订时间表,之前采用商业保险
低了员工的归属感。 方式减少公司风险。
物业管理企业员工每天面对顾客,员工的思想1、协助各地物业公司建立员工关系管理方
波动会严重影响到顾客服务品质,各地物业公法,并对相关人员进行培训,提高人力资源员工关系 司虽然有员工关系专员,但员工的思想动态更职业敏感度。 管理 多是需要项目上的人员及时了解,部分物业公2、建议各项目上都设立员工关系负责人,兼
司的员工关系管理体系与方法不完善。 职,。
以上是初步设想与重点思考内容,在对物业系统人力资源工作进行规范的前期,更多处于事务性工作之中。
五、物业系统人力资源规范化计划安排,
物业系统人力资源工作规范化需要按阶段,分步骤分目标地逐步完成,2004年更多定位为人力资源
事务性工作的规范化,具体目标与阶段情况如下,
工作内容 目标 工作内容 完成时间 计划时间
1、收集了解各地物业公司人力资源政策与相关流程 1-2月
2、物业公司奖金分配办法讨论,结合BSC, 2月
3、与部分物业公司人力资源部门及分管领导沟通,了解各物业公2-3月 熟悉了解各地物司人力资源现状 第一阶段 业公司人力资源4、了解各地劳动法规及各地物业公司的法律风险 2-3月 现状 5、完成奖金分配方案 2-3月
6、规范化方案初稿 2-3月
7、规范化方案征询相关部门意见并确定 4月
1、制订物业系统人力资源手册 5-6月
2、招聘权限由各地物业公司进行规范,含劳动合同等录用程序中4-6月 的合法性规范,
3、人事管理工作网络化推行,SAP在物业系统的应用,含规范岗位4-8月 名称及编制名称, 规范物业系统人
4、薪酬福利规范化方案制定 4-6月 第二阶段 事操作流程性内
容 5、对各地物业公司部分人事制度提出改善建议,对因成本问题需4-8月 要逐步改善的制订整改计划
6、物业系统劳动生产率提升方法研讨 4-8月
7、物业系统HR审计、规范化方案落实情况验证 长期
8、物业系统HR人员培训 长期
1、提炼业务管理与服务方法精华,并逐步加入各公司入职培训中 9-11月 规范培训与考核
第三阶段 体系,加强员工关2、考核体系研讨及推行 9-12月
系管理 3、BSC模版制作与逐步应用 9-12月
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4、各地员工激励措施研讨与改进 9-12月
5、员工关系管理方法与流程 9-10月 以上具体内容及目标会根据前期各地物业公司提供的原始数据进行改进与调整。
集团物业人力资源工作小组
二零零四年二月三日
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