范文一:人才培养规划
3.人才培养规划
对带头人、核心成员、其他成员三个层次进行阐述,重点阐明对中青年成员的培养计划。
“智能识别关键技术与应用”创新团队人才培养计划的基本原则,是以团队带头人为引领,各方向首席专家负责,以团队核心成员为骨干,构建一支结构合理、优势互补、团队协作、具有较强凝聚力和创新精神的技术团队,培育出一大批在国内物联网领域拥有相当的知名度和很大的影响力的专家。
本团队的人才培养计划分为带头人、核心成员和其他成员三个层次。
团队带头人全面负责整个团队工作,重点做好管理协调、人才培养和队伍建设工作,并发挥个方向首席专家指导团队研发工作的重要作用。带头人将着重抓好核心成员的培育,建立良性循环的团队内部三级人才自我培育机制;努力创造条件,搭建好平台,按方向着力培育具有国际一流或国内顶尖水平的若干方向带头人和一流团队;使各方向均有1人以上专家达到所在的研究方向的国际一流或国际顶尖水平;团队达到教育部或国家级团队标准;带头人要在不断提高自身学术水平的同时,特别强化和提高专业技术发展预见能力、专业研究方向决策能力和团队人力资源管理能力,融合国际国内合作创新的人脉关系,做好服务。
核心成员是整个团队的中坚力量,其中有各方向的首席专家,一方面需要不断提高自身专业研究开发水平和科研项目管理水平,带领研究方向分团队或研究项目组完成创新项目的研发工作;另一方面需要承担研究方向分团队中其他成员的“传、帮、带”,做好团队内部三级人才后两级的自我培育。
其他成员主要在带头人的引领和核心成员的指导下,通过各种方式,不断提升自身的专业研发水平和综合素养,养成扎实、严谨的学术作风,尽快成长为核心成员。
本团队以中青年教师为主。中青年人才是实施创新团队发展战略的基础,是团队可持续发展的希望,目标是使他们提高创新创业能力,能成为团队的未来领军人才或带头人。为加强中青年成员的培养和管理,制本方案如下:
(1) 实施原则
立足现实、着眼长远、将求实效。
(2) 实施对象
凡在本团队中从事科研工作满1年,且年度考核为合格及以上等级,年龄45
周岁以下(含45周岁)的中青年成员。
(3) 实施目标
根据各合作单位的人才队伍建设、干部队伍建设、专业设置、教学或科研工作
开展的实际情况,激发中青年成员的学术潜能和科研热情,引导青年教工主动、
自觉、自愿参与团队管理,提升学术及科研水平。以增强中青年成员的科研能
力为重点,加大对其科研工作的支持、投入和奖励力度,全面提高中青年成员
的学术水平、科研能力、创新意识和科研管理水平。以着力建设一支素质优良、
富有活力、勇于创新、适应创新团队发展需要的中青年队伍为目标。
(4) 实施内容
1) 对口拜师:根据团队发展的实际需要,为重点培养、锻炼、任用的中青年成员
教师在团队内或其他知名科研机构聘请一位学术对口领域的师德风范好、学术
能力强的导师,对中青年教师进行传、帮、带,传授技术经验和科研方法,提
高其科研能力和学术水平。
2) 小组培养:推行“核心成员骨干+技术小组”的人才组织和培养、锻炼模式,
将中青年成员按研究重点纳入学术梯队,培养、锻炼中青年成员的团队协作意
识,提高科研能力和学术水平。
3) 进修培养:大力支持和资助团队中青年成员的进修提高,每年有计划选派中青
年学术骨干学术骨干前往欧美发达国家高层次的高校、研究所进修,并选送只
有硕士学位的中青年成员在职攻读博士学位;根据团队建设的需要,选拔中青
年成员赴国内外重点大学或科研机构做访问学者(时间期限为半年至一年),
进修学术交流,提高其业务能力和科研水平。
4) 跟踪前沿:统筹有计划地安排中青年成员参加国内外重要学术会议,及时了解
本团队学术前沿信息,跟踪相关技术最新发展水平。
5) 申报课题:努力搭建平台,鼓励团队中青年成员积极申报科技项目,大胆启用
中青年成员在重点、重大项目中承担主要任务,支持中青年成员参与和国内外
有关机构的研究项目联合申报,促进中青年成员承担横向项目,鼓励中青年成
员与企业联合从事开发项目,在项目中培养中青年人才。
6)思想交流:定期举办座谈会,针对不同主题开展研讨,让青年成员在互相切
磋、互相学习中提高;
7)建言献策:要求中青年成员在工作中积极建言献策,加强团队的谈心制度,
深化他们的大局意识和责任意识,在今后的工作中尽快完成角色的转换。
8)实践锻炼
根据青年人才的不同经历、专长和特点,有计划地让培养对象经受实践锻炼
帮助他们积累实际工作经验,提高组织领导能力,使其尽快地成长起来。
9)交流合作:积极开展国内外学术交流与合作,通过聘请海外归国留学人员和
国内外专家教授担任本团队兼职教授、邀请国内外知名学者到实验室访问讲学
和短期合作研究、举办国际国内学术会议等方式,引进国际最先进的学术思想
和科学手段,使团队中青年成员及时了解国内外研究动态,开拓研究视野,鼓
励中青年成员的科学研究瞄向高水平前沿。
10)人事制度:建立激励优秀中青年人才的人才制度,在岗位聘任上实现凭借
实力竞聘上岗,避免论资排辈现象;对确有贡献的中青年人才,“破格”晋升副
高等高级职称,保障团队中青年成员能脱颖而出:
11)分配制度:建立考虑团队中青年成员利益的合理分配制度,实现多种分配
方式兼备,薪酬体系灵活,提高团队中青年成员的科技成果转化收益的提成,
充分调动中青年成员的工作积极性,稳定和凝聚中青年人才。
12)创新与成果转化:鼓励中青年教师发表高水平的论文和专著,鼓励中青年
教师的科研创新精神,出台较大力度的优惠政策鼓励中青年教师积极开展发明
创造等专利申报和科研成果转化工作,建立产学研良性循环体系。 (五)保障措施
1)加强组织领导
建立三级领导和自我培育体系。
2)完善教育体制
坚持把理想信念教育和科学思想建设摆在首位,建立长效的学习教育机制,重视科学素养的培养,重点抓好理想信念、团队的宗旨、组织纪律、思想道德作风的教育。同时根据青年特点,注意把理论学习、思想教育、实践教育结合起来,培养中青年成员具有强烈的发展意识,不断强化青年成员对团队建设的热爱之情,为创新团队的发展培养和储备优秀人才。 3)建立保障机制
填写发展规划:每年填写一份<青年成员自身成长发展规划>,在注重青年成员的共性的同时,把握青年成员的个性,进行形式多样的工作指导,明晰青年培养目标,为青年成员走向成功提供帮助。
4)设立专项基金:
设立团队中青年成员人才培育基金,加大对中青年人才的培养力度,在职培养高水平的专业技术人员;
设立团队人才引进基金,吸引国内外优秀中青年人才加入团队;
设立团队中青年成员奖励基金,对承担国家级科研项目,获得国家级、省部级科研奖励的中青年成员进行相应的科研补贴或奖励。
范文二:人才培养规划
住院医师培养、管理制度
为了搞好我院卫生技术人员规范化培训及继续医学教育工作,提高广大医务人员的业务技术水平,认真贯彻执行《广西壮族自治区卫生技术人员规范化培训及继续医学教育试行办法》。根据区卫生厅桂卫教[1999]1号文件《自治区卫生厅关于临床住院医师规范化培训考试及继续医学教育学分考核的通知》精神,特制定住院医师培养管理制度。
一、培训目标
经过规范化培训,使培训对象全面具备住院医师岗位工作的要求,达到住院医师专业技术人员任职条件所规定的主治医师水平。具体要求如下:
具体要求如下:
1.坚持四项基本原则,遵纪守法,具有良好的工作态度和医德医风。
2.掌握较扎实的本专业基础理论和较系统的专业知识,了解本专业学术新进展。
3.熟练掌握本专业临床诊疗技能,具有独立诊断和处理本专业常见病和某些疑难病症的能力。
4.熟悉科学的临床思维方法和工作方法,具有一定的临床科研能力和带教能力。
5.能较顺利地阅读本专业一种外文书刊。
二、培训内容
住院医师培训注重医疗道德教育和临床实践能力培养,同时加强专业知识的补缺培训。培训内容包括如下三部分:
1.思想政治和医疗道德。包括时事政策、职业道德、医政法规、专业思想等。
2、临床实践。包括:(1) 临床实践时间:要求培训对象在培训期间除法定节假日和规定的脱产学习外,坚持参加临床医疗工作; (2)专业技术:在上级医师的指导下,在临床医疗实践中进行专业技能训练。
3、专业理论。包括:(1)公共必修课:如专业外语、医学伦理、医学文献检索等,(2)专业必修课:以本临床专科知识及其进展为主; (3)专业选修课:根据专业学科需要开设课程由培训对象选修。
三、培训方式
1、住院医师培训坚持理论联系实际,强调在岗实践锻炼,主要在科室领导和上级医师指导下通过临床实践进行培训。
2、临床实践实行分阶段培训。第一阶段是基础培训,轮转参加本科室及相关科室的医疗工作,进行严格的临床工作训练。第二阶段是专业培训,在轮转培训的基础上,定向深入,进一步学习和掌握本专业各种临床技能,培养独立从事临床医疗工作的能力。
3、专业理论学习以自学为主,业余学习为主,辅以各种形式的辅导,同时加强考核,以考促学。
四、管理制度
1、住院医师实行24小时值班制,是诊疗病人的直接实施责任者,担负日常诊疗工作,拟订诊疗计划,下达医嘱,书写病人诊疗记录,具体实施诊疗技术,按要求完成基础诊疗任务,促使他们早日成才将增强我院持续发展后劲。各科室及每一位上级医师都有责任和义务做好对住院医师的规范化培训工作。
2、住院医师的基础培训阶段:医学院校毕业后的头二年继续实行相关科室轮转制。要求复习和巩固专业基础知识,还要逐步掌握各临床学科有关专业知识。重点掌握规范化的病历书写,熟悉有关医疗操作及常规,并掌握急性循环衰竭、急性呼吸衰竭、急性肾功能衰竭、肝衰竭和各类休克的诊疗原则、急救处理、掌握心肺复苏和水电解质及酸碱失衡的诊疗。能正确使用心电监护仪等,并能对常见疾病的X线片有所掌握,还要求能正确掌握腰穿、胸穿、
骨穿、腹穿、导尿、吸痰、洗胃等基本医疗技能。
3、每轮转一科必须有专业技能考核,专业知识考核,医德医风考核,工作完成量考核和自我鉴定、科室鉴定。每年有综合考核和综合考评成绩,并需记录于《住院医师规范化培训登记册》中。
4、专科定向培养阶段:毕业后的3~5年,在上级医师指导下系统研究有关专业的专著和文献资料,经常总结在医疗实践中抢救危重病人或疑难手术的经验和教训。要求能规范化书写优秀病历,掌握本专业的基础理论知识和本科常见病、多发病的诊治(包括手术操作技能),熟练掌握本科常用药物和各种检查的临床意义、并能正确运用这些检查对其结果进行临床分析,对部分疑难病例能作出综合分析、且制定初步计划,同时能完成对实习医师的临床教学任务。此阶段仍坚持定期考核并按要求作好登记,医务科组织人员不定期进行抽查。
五、住院医师的定期考试、综合考核制度
住院医师必须认真履行《住院医师职责》,认真执行各项规章制度和技术操作常规,加强自身素质修养,特别的职业道德修养,在不段提高医疗技术的同时,注重医疗安全,减少医患冲突和医疗纠纷发生。为了适应时代要求,造就一代医学新人,根据上级有关文件精神,我院特作如下要求:
1、每年上半年由卫生厅或医院组织已培训五年以上(含五年)的住院医师进行医学基础理论和综合临床医学的考试。每年下半年医务科组织所有住院医师考试(内容和范围据当年情况而定)。先将医学基础理论和基本知识及综合临床科作为考试内容,并逐步将英语、医学统计、文献检索、科研设计与论文写作、电子计算机纳入考核内容。
2、按照《广西壮族自治区卫生技术人员规范化培训及继续教育试行办法》,做好继续教育学分评定考核工作,要求参加科内外各种能参加的学术活动。
3、要求进入专科定向培养的住院医师每年撰写专业论文一篇以上,并争取发表。医院根据有关规定予以版面费补助。
4、要求本科生毕业第二年、专科生毕业第三年参加执业医师考试以尽快获得执业资格。
5、要求本科生毕业第五年、专科生毕业第七年参加住院医师规范化考试以便晋升主治医师。
中西医结合技术人才培养制度
为了加强我院中西医结合队伍的整体建设,提高中西医结合人员素质,培养出合格的中西医结合人才。经我院领导及学术委员会研究讨论决定,特制订出如下培养制度:
1、凡经我院正式聘用的医务人员(落聘、缓聘不在此范围),方有资格参加人才培养行列。
2、大、中专毕业生分配到我院工作,自取得医师职称日算起,必须满三年,取得主治后满五年,副高以上亦满五年后,身体健康、有培养前途的,方可有被选送外出进修学习的资格。
3、被选送外出进修或培训、考察等,除了必须是在聘卫技人员外,在思想上、政治上、医德医风上等方面必须合格,得到我院学术委员会认可,年终评为至少称职以上,否则不予选送培养。此外,在积极鼓励广大医务人员撰写专业论文的同时,还要强调要求投向档次高、影响大的会议及刊物,如得到会议通知出席参加时,也必须经我院学术委员会讨论同意方可参加,否则医院不给予时间及报销差旅费等。
4、凡经医院批准外出参加学习、进修、培养等的费用,由医院负责开支,经半年以上外出进修学习、培训的,如本人要求调出,应退回学习期间所有费用(包括进修费、差旅费、补助费,医院付工资补贴部分)各项津贴。
5、凡报考研究生的,参加工作时间必须满三年或外出进修学习(半年以上)回院工作三年后方能报考。考上研究生并签订回院工作合同的,医院发给基础工资(财政拨款的部分)。工作两年后报考。凡进修报考研究生务必工作满3年,外出进修学习。
6、外出进修学习人员,必须在行前与医院签订合同书,进修回院一周内交书面进修学习汇报到医务科,经院长批阅方能报销学习费用。并做出开展新技术、新项目计划,以便实施。
7、关于外出参加学术会议:
为活跃医学科研学术活动,促进学术交流,提高学术活动水平及学术论文质量,必须加强学术活动的管理,具体规定如下:
(1)各科室应有计划、有重点、有选择地参加学术会议,会议应以中华医学会、中华全国中医学会、中国中西医结合学会、中华药学会、中华护理学会等全国性专业会议及上述学会在广西的分会为与会范围,对不属此范围的外省市分会,基层卫生单位、工矿企业、厂长、杂志编辑部及个人召集的会议,一般不批准与会。
(2)参加学术会议由科室负责人审批后,交医务科签字,再报院长签字,特殊情况由院长直接签字。
(3)为加强医学情报资料管理,凡参加学术会议的,在报销时必须将会议资料交医务科,然后交图书资料室归档,需查阅有关资料者按借阅手续办理。
(4)为保证学术论文水平,确保论文科学性、真实性,论文先效科室主任初审签字,参加会议必须是第一作者,交医务科审查、推荐、盖章。对医院下发的征文通知,由科室认真组织征稿,对数据不真实或一稿多投者,不予推荐。
人才培养规划
前言
卫生技术人才的培养,是直接关系到医院人才的梯队形成及各种人才的储备,是保证卫生技术人员后备力量的技术人才库。既可使医院卫技人员后继有人,又保证了各项工作能在较高质量下得到完成。因此要求在加强基础理论和基本知识的学习,搞好基本技能训练的基础上,努力跟上国内外医学科学的发展,提高医技人员从事本职工作能力,重视对优秀人才的选拔和重点培训,努力建设又红又专的技术骨干队伍。技术队伍的培训,坚持在职教育为主,结合自学,发挥高级技术人员带教的作用,行政管理人员应努力学习管理知识,提高管理水平。
一、培养途径
(一)到外院进修(包括国外进修)
1、培养人员条件:根据本单位业务建设的需要,选拔思想进步、工作积极,大中专毕业和相当文化程度,有一定实践经验,身体健康,有培养前途者。
2、进修单位的选择:主要选择专业对口,且在国内外有较高的学术、技术水平的单位。
3、进修方式:专业进修、专项技术进修。
(二)参加学术会议、研讨会,鼓励医技人员在科研、临床工作中,多写论文、总结及多出科研成果,参加学术交流,同时学习外院的先进技术和理论知识。
(三)短训班:参加国际、国内、省内各种医疗基础理论,新技术短训班。
(四)院内培训
1、带教:由有技术专业特长的高年资医师对低年资医师带教。
2、培训班:根据医院卫技人员实际工作需要及医院专业特点,定期举行卫技人员培训班。
3、专题讲座:由知识丰富、专业技术好的高年资医师定期举行各有关专题讲座。
4、专题讨论:对各种急、危、重、疑难病历定期举行专题讨论。
5、示教手术及示教查房:定期由高年资医师进行手术及查房进行示教。
(五)自学
1、在实际工作中,卫技人员应不断总结经验,改进各项技术及相关理论学习和研究。
2、鼓励各级卫技人员利用业余时间进行各种相关知识的自学,重点学习国内外医技新动态、新技术、新理论。
二、人才梯队及培养过程 见习医师、护土、医技、药剂师士 1
年
院内培训 住院医师、护士、医技、药剂师士
3—4年 2—4年
院内培训、进修 医士、护士、医技、药剂士
主治医师、主管护师、医技、药剂主管 5年
短训班、进修
副主任医师、护师、医技、药剂师
5年
进修、提高班、科研
主任医师、护师、医技、药剂师
按表上实际工作及培训时间,对各类医技人员进行相应的技术培训,使其按期达到相应的技术、职称水平。
三、各类卫技人员应具备水平
(一)主任医师、护师、技师、药师
1、精通本科(本专业)理论、掌握国内外本科技术发展情况能吸取最新科研成就应用于实际工作。为学科带头人。
2、有丰富的临床或技术工作经验,能熟练地掌握本科技术操作,解决本科复杂疑难问题。能熟练地掌握一门以上外国语,并有较高水平的科学论文和著作。
3、善于指导本科全面业务、能为医疗、教学和科研培养出高级人才,在国内或省内有一定知名度和影响力。
(二)副主任医师、药师、技师、护师
l、、通晓本科理论,了解国内外本科技术发展情况,并能吸取最新科研成就用于实际工作。为学科带头人。
2、有丰富的临床或技术工作经验,能熟练地掌握本科技术操作,解决本科复杂疑难问题。能掌握一门外国语,有一定水平的科学论文和著作。
3、能够指导本科全面业务,能为医疗、科研和教学培养高级人才,在省内或本地区有一定知名度和影响力。
(三)主治(主管)医师、药师、技师、护师
1、熟悉本科理论和具有系统的专业知识,能熟练地掌握
本科实际技术操作。
2、有较丰富的工作经验,能处理本科复杂问题,能阅读一门外文专业书籍。
3、具有一定的科学研究,教学和指导下级卫生人员的能力。为本院中坚骨干力量。
(四)医师、药师、技师、护师
1、熟悉本专业理论和基础医学知识,具有一定的实际技术操作能力。
2、能独立处理本科常见病和解决常用业务技术问题。并能对中、初级人员进行业务指导,为科室基本骨干力量。
(五)行政管理人员
l、来源
(1)院内培养:从卫技人员中选拔有管理才能的,经培养充实到各级管理岗位。
(2)从外院选拔有管理才能的,经考核充实到各级管理岗位。
2、培养途径
本院卫技人员 1—2年 考核
院内培训
初级管理人员
2—3年
科主任、副主任 院内培训、进修、短训班
中级管理人员
3—5年
科主任、副主任 进修、培训班、科研
高级管理人员
各类人员选拔到管理岗位上,可从相应职务、职称经考核、考查及培训,进入到相应的管理岗位上,对特殊管理技能者,可破格使用,提拔到相适应的管理工作岗位上。
3、选拔培养原则:
⑴医疗、护理、医技、药剂管理人员一般从相应的专业中培养选拔。
⑵后勤管理人员可从各类人员选择,主要依据为对后勤工作的熟悉及管理水平的程度进行培养、选拔。
⑶对有特殊管理才能的,重点培养、破格使用。
四、日标
(一)经过3—5年内的培养,包括重点培养,使医院有一批年富力强、理论基础扎实、技术水平精湛的医疗、科研人员及学科带头人,并形成人才梯队,保证医院发展的需要。
(二)培养一批德才兼备的行政管理人员,保证医院的管理正规化、、科学化,使医院各级管理水平达到国内先进水平。
五、管理
(一)在院长领导下,由医务科、护理部、科教科,对各类卫技人员进行培训,派出进修、学习,特别是抓好中青年卫技人员的培养,使其早成才,早出成果。
(二)院内及政工科,主要对行政干部的管理水平、政治理论水平及职业修养进行培训、培养及考核,选择有能力、有水平的管理人才充实到各行政管理岗位上。
(三)各临床科室,根据各专业的特点,制订出培养人才计划,并按计划实施、落实,对取得的成果及时上报和总结,并及时推荐有培养前途的人员供主管部门考核、培养及使用。
(四)卫技人才的确定由院学术委员会对其工作成绩及技术水平进行评价,最后确定。
(五)管理人才由院办、政工科进行评价,最后确定。
(六)奖励:对人才,根据其德、勤、能、绩情况有特殊贡献者给予奖励。
卫生技术人员继续教育制度
为加强我院医疗技术队伍的整体建设,提高医务人员素质,培养医疗技术梯队,以进一步提高医疗质量和优质服务,我院将执行以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的继续医学教育制度,具体规定如下:
一、继续教育规定
1、凡经医院正式聘用的医务人员,都有接受继续教育的权利。落聘、缓聘者不属此规定范围。
2、本科及大中专毕业生来院工作第一年,必须进行医德医风、院史、院规、院纪等岗前教育及进行必要的专业技术理论和操作的岗前培训,培训结束考试合格才能上岗工作,第一年须到全院各临床科室进行轮转(特殊专业例外),以巩固在校学习的知识,了解及适应临床工作。
3、毕业生工作二年以上才可参加院内、外短期学习班,接受新的专业信息,结合自学,进一步完善毕业后继续教育,为专业定向打下基础。
4、工作满三年以上的住院医师,可进行定向培养,择优送㈩专业进修半年至一年,进修后五年之内(除短期学习班或学术会议外),不再送出进修。
5、主治医师在晋升后根据本专业业务发展需求,五年左右,可外出进修1次(半年至1年),并适当参加学术会议或短期培训,以了解本专业的新信息及国内外专业发展趋势,熟悉相关学科的知识,结合临床实践自修,从而加快继续教育的步伐,为成为本专业学术骨干奠定基础。
6、副主任医师以上人员(因专业职称已固定不再安排进修),重点是进行知识更新,可通过短期参观、观察、学术交流会议、短训班等方式,引进新技术、新信息,带领本专业下级人员开展临床及科研工作,使我院相应专业民国内外技术同步发展。
7、凡经医院批准外出进修、学习、培训的费用,由医院负责开支。经半年以上外出进修、学习、培训的,五年内不得调出医院。如本人要求调出,应退回学习期间所有费用(包括进修费、差旅费、补助费,医院付工资补贴部分)各项津贴。
8、凡报考研究生的,参加工作时间必须满三年或外出进修学习(半年以上)回院工作二年后方能报考。考上研究生并签订回院工作合同的,医院发给基础工资(财政拨款的部分)。工作两年后报考。凡进修报考研究生务必工作满3年,外出进修学习。
9、外出进修学习人员,必须在行前与医院签订合同书。进修回院一周内交书面进修学习汇报到医务科,经院长批阅方能报销学习费用。并做出开展新技术、新项目计划,以便实施。
二、在职职工学历培训方面:
1、在职职工必须工作两年以上方能参加学历培训,并按规定填表报院领导批准。
2、职工学历培训业余学习者,在不影响正常工作的情况下,每年可给予7天学习假,不扣发工资,但要扣发奖金、劳务、出勤奖。
3、职工西学中学历培训业余学习者,除每年给予7天学习假外,对获双学历者,医院可给予报销学费30%的奖励。
4、凡未经院领导批准,自行外出学习者,院一律不给予学习、考试时间,凡因考试而请假者,一律按事假对待。
三、关于外出参加学术会议:
为活跃医学科研学术活动,促进学术交流,提高学术活动水平及学术论文质量,必须加强学术活动的管理,具体规定如下:
(一)各科室应有计划、有重点、有选择地参加学术会议,会议应以中华医学会、中华全
国中医学会、中国中西医结合学会、中华药学会、中华护理学会等全国性专业会议及上述学会在广西的分会为与会范围,对不属此范围的外省市分会,基层卫生单位、工矿企业、厂长、杂志编辑部及个人召集的会议,一般不批准与会。
(二)参加学术会议由科室负责人审批后,交医务科签字,再报院长签字,特殊情况由院长直接签字。
(三)为加强医学情报资料管理,凡参加学术会议的,在报销时必须将会议资料交医务科,然后交图书资料室归档,需查阅有关资料者按借阅手续办理。
(四)为保证学术论文水平,确保论文科学性、真实性,沦文先交科室主任初审签字,参加会议必须是第一作者,交医务科审查、推荐、盖章。对医院下发的征文通知,由科室认真组织征稿,对数据不真实或一稿多投者,不予推荐。
(五)关于经费报销:
1、按规定报销差旅费、交通费。
2、按规定报销会务费、住宿费及差旅补助费,超过部分个人负担。
3、不报销参观费、旅游费等。
4、按会议规定日期报销有关费用,定期部分、曲线旅程部分不予报销。
四、关于学术论文刊登与奖励办法:
1、鼓励卫生技术人员向杂志、刊物投稿,论文先由科主任初审签字,再交医务科审查、推荐、盖章。
2、在中华多种杂志等国家刊物发表论著、论文等,医院奖励200元,由第一作者分配。
3、在省级刊物(全国发行的公开期刊)发表论文,医院奖励100元。 、
4、在地市级刊物发表论文,医院奖励50元。
5、凡一稿多投者,各种费用自理。
6、参加学术活动,获得论文证书的,医院分别给予奖励,每篇国家级40元、省级30元、地市级20元,上交医院的10元。
范文三:XX人才培养规划
XX 年度人才培养规划
第一条:为认真贯彻集团人才发展战略规划,加快人才的培养、使 用,使人才培养工作规范化、制度化,满足 XX 长远发展对人才的需 求,经研究,特制定 XX 年度人才发展规划。
第二条:人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才” 的用 人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、 有落实,留 住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的采编 人才队伍。
第三条:为充分调动培养人才的工作积极性,每年拨出一定的款 项用于人才培养、管理、使用过程中必要的经费支出,经党政领导班 子讨论后,一些必要的培训费用由 XX 支出。
第四条:杂志社每两年制定一次人才培养的规划,由党政一把手 统一领导,人力资源部门负责人才需求计划的制定及引进,并负责对 人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条:人才培养规划的制定。 对每年引进的大学本科以上毕业生, 都要列为人才培养对象, 并根据所学专业和特长制定培养目标及措施, 做好人才培养规划。
第六条:人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行 动态管理,纳入人才培养档案,每年度根据培养人员的工作表现及思 想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识, 珍惜机遇,自我加压,早日成才。
第七条:人才的培养方式包括以下几种:
1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内, 安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务 技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为 XX 的有用 之才。
2、加强培训,提高整体素质。积极组织人才培养对象参加各类培 训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。
3、 加强锻炼, 促其成长。 对人才培养对象要敢于压担子, 提要求。 在用人机制上,提供更多的竞争上岗机会,可先压担子,后帮带,先 试用,后定职,通过挂职、定岗等多种形式,促进各类人才的健康成 长。
4、提供学习深造机会。 XX 根据事业发展的需要,组织、选送部分 做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀人才到高等院校或外地、国 外继续深造,使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。通过多种渠道,为各类人才提供技术交 流的机会,有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、参 观访问或进修学习,开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化 生活需要。关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育 活动,增强企业的凝聚力和向心力。
第八条:鼓励员工在工作之余进行自我充电或进修学习,根据员 工的工作业绩等综合表现, 由杂志社出资或部分出资的形式予以鼓励。 人才培养基金做到专款专用。
第九条 本办法自印发之日起试行。
范文四:人才培养规划
XX 公司战略人才培养方案
§1、总则
第一条 目的
建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条 “雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条 “飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条 “精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条 “雄鹰计划”
该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
§3、 战略人才的甄选
第十条 目的
通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条 甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。
第十二条 甄选工具
1、《战略人才推荐表》(见附件一)
2、《职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷》(见附件二)
3、《管理人员能力评价表》(见附件三)
4、职业满意度测试(见附件四)
5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五)
第十三条 甄选程序
对于公司战略人才,首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单,然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要,结合员工的职业生涯发展规划,公司对战略人才采用下列两种培养模式:
第十四条 复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才,公司采取宽口径培养模式,即采用:轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条 业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才,强调又红又专,在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式,即采用:业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性,公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分:对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第十六条 内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条 在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条 外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分:对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第十九条 内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条 岗位轮换
1、轮岗目的:由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员,所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提:轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围:本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月和六个月,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批:部门内部人员的轮岗需由部门经理审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。
第二十一条 内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条 外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,
第三部分:对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第二十三条 内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条 岗位轮换
1、轮岗目的:由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才,所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提:轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围:公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批:部门间的轮岗需由主管副总审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条 内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力,凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才,根据公司《内部培训师管理制度》,报名参加内部培训师,并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的,将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条 内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条 外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,
第四部分:对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第二十八条 岗位轮换
1、轮岗目的:由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理(公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理)人才,所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部,针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提:轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围:公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批:部门间的轮岗需由主管副总审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条 内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力,凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才,必须根据公司《内部培训师管理制度》,报名参加内部培训师,并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的,将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条 内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条 外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,
但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条 目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施,促进公司战略人才积极进取的精神,公司战略人才将实行动态管理,每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次,淘汰不符合条件的人员,并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条 淘汰
经过绩效考核,不能胜任现有工作岗位的,由主管领导建议,经人力资源部确认没有进一步培养潜质的,将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中,未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的,或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的,经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员,仍有机会再次进入公司战略人才培养计划,但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估,在评估过程中凡不配合评估工作的个人,人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条 晋升
当公司出现岗位空缺时,将优先从公司战略人才库中选拔适合人选,战略人才库中没有合适人选的,再考虑从公司外部引入适合人才。
范文五:人才培养规划
水暖处人才培养规划
第一条:为认真贯彻集团人才发展战略规划,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足水暖处长远发展对人才的需求,经研究,特制定人才发展规划。
第二条:人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才” 的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、 有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的采编人才队伍。
第三条:为充分调动培养人才的工作积极性,每年拨出一定的款
项用于人才培养、管理、使用过程中必要的经费支出,经党政领导班
子讨论后,一些必要的培训费用由水暖处支出。
第四条:杂志社每两年制定一次人才培养的规划,由党政一把手统一领导,人力资源部门负责人才需求计划的制定及引进,并负责对人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条:人才培养规划的制定。对每年引进的大学本科以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。
第六条:人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,纳入人才培养档案,每年度根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。
第七条:人才的培养方式包括以下几种:
1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内,安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为水暖处的有用之才。
2、加强培训,提高整体素质。积极组织人才培养对象参加各类培训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。
3、加强锻炼,促其成长。对人才培养对象要敢于压担子,提要求。在用人机制上,提供更多的竞争上岗机会,可先压担子,后帮带,先试用,后定职,通过挂职、定岗等多种形式,促进各类人才的健康成长。
4、提供学习深造机会。水暖处根据事业发展的需要,组织、选送部分做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀人才到高等院校或外地、国外继续深造,使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。通过多种渠道,为各类人才提供技术交流的机会,有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、参观访问或进修学习,开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育活动,增强企业的凝聚力和向心力。
第八条: 鼓励员工在工作之余进行自我充电或进修学习,根据员工的工作业绩等综合表现,由杂志社出资或部分出资的形式予以鼓励。人才培养基金做到专款专用。
第九条 本办法自印发之日起试行。
青年成员自身成长发展规划>