范文一:中层干部绩效考核办法
中层干部绩效考核办法
1 概述
中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求,以岗位为基础,以KPI考核为核心,以360°考评为重要手段,实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化,达成工厂整体目标完成,激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。 2 目的
—— 建立中层干部绩效管理机制,激发中层干部队伍活力。 —— 传递压力,提升团队整体绩效,达成工厂目标的完成。 —— 提升中层干部个人素质,促进个人能力提升,锻造中层干部队伍。 3 适用范围
全厂所有在职中层干部。 4 基本原则
—— 业绩为主,正向激励的原则; —— 目标导向,责权对等的原则; —— 整体规划,逐步完善的原则。 5 机构及职责
5.1 组织机构
在厂绩效考核管理委员会的领导下,成立中层干部绩效考核组,党委副书记任组长,政治工作部部长任副组长,考核组成员包括:厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部门的负责人以及相关工作人员,日常工作由政治工作部完成。 5.2 职责与权限
5.2.1 厂绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与实施,审定中层干部绩效考核实施方案,负责中层干部绩效申诉的终裁。
5.2.2 中层干部绩效考核组负责组织中层干部绩效考核的具体实施工作:制订中层干部绩效考核实施方案;组织推进中层干部绩效考核工作;受理中层干部绩效申诉,组织对申诉的调查与处理。 6 绩效考核实施
6.1 绩效考核方式
中层干部绩效考核实施年度考核,由半年考核、年终考核和年终评议三部分组成,其中:半年考核20%+年终考核50%+年终评议30%。 6.2 绩效规划
按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效,以及个人绩效大于部门绩效的原则,结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重点工作进行动态规划。 6.3 绩效合约
6.3.1 中层正职不再另行签订绩效合约,中层正职的绩效整体承接厂部对部门绩效考核的结果。 6.3.2 中层副职实施二级考核,一级考核者为部门中层正职,二级考核者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约,绩效合约中关键绩效指标(KPI)承接厂部对部门的绩效考核结果,占绩效合约总分值的80%,其他指标由中层副职与部门中层正职协商签订。
6.3.3 对于有两个中层正职的部门,由部门行政第一负责人与其他中层干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时,关键绩效指标(KPI)中的行政指标由行政负责人进行签订与考核,关键绩效指标(KPI)中的党务指标由党务负责人进行签订与考核,绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核,并报分管厂领导审定。
6.3.4 中层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同步。 6.4 绩效考核内容
绩效考核以部门业绩为主,兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面:一是基于部门目标责任书;二是基于岗位说明书中规定的职责;三是基于工作改善和解决工作问题的需要;四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。 6.5 考核实施 6.5.1 半年考核
每年6月底,考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况,结合厂部对部门半年绩效考核分,进行综合评价打分。 6.5.2 年终考核
每年12月底,考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况,结合厂部对部门全年绩效考核分,进行综合评价打分。 6.5.3 年终评议
6.5.3.1 年终评议方法。
年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。 6.5.3.2 年终评议分值比例确定。
年终评议采用百分制评议法。厂领导班子成员根据政工部对中层干部的考察情况以及部门业绩完成情况进行综合评定。
—— 员工25%+相关中层25%+分管厂领导10%+厂长10%+厂领导班子成员30%。 (以上权重指在中层干部年终评议中的权重。) 6.5.3.3 人员的选择
—— 员工代表。员工代表由被评议中层干部所在部门员工代表和业务相关方员工代表组成。人数
较多的部门,随机抽取15人参加,要求具有一定代表性;人数较少(低于15人)的部门扩大到全体员工参加。部门业务相关方员工代表按工作紧密,工作一定相关的原则,随机抽取15人参加,要求人员具有广泛性。 —— 中层干部代表。主要是由与之工作紧密相关的中层干部组成,一般以10人左右为宜。 6.5.4 绩效等级评定及反馈 6.5.4.1 评定原则
—— 强制分布原则:政治工作部对每位中层干部年度评分进行汇总后,按照强制比例、正态分布
的原则,划分绩效等级。 —— 分层分级原则:中层正职和中层副职分别进行结果评定。 6.5.4.2 强制比例分布(如下表)
表1 强制比例分布表
6.5.4.3 绩效结果反馈
中层正职的绩效结果由分管厂领导反馈,中层副职的绩效结果由部门中层正职反馈,反馈时要进行绩效面谈,肯定成绩,帮助其找出工作中存在的问题和不足,寻找绩效改进点。 7 绩效申诉
7.1 考核申诉
中层干部对考核结果存在异议的,在接到考核结果起三个工作日内,以书面形式向厂中层干部绩效考核组提出实名申诉。 7.2 申诉处理
7.2.1 中层干部申诉后,受理申诉的主要责任人应在三个工作日内做出是否受理的答复。
7.2.2 对于无客观事实依据,凭主观臆断的申诉,可以不予受理,但需要向申诉人说明情况,并备案备查。
7.2.3 申诉受理后,厂中层干部绩效考核组应组织进行调查、提出处理意见,并于受理后十个工作日内处理、反馈完毕。
7.2.4 根据调查处理意见,中层干部申诉意见被认可时,考核者应调整申诉者的考核结果。 7.2.5 对一次申诉处理结果仍存在异议,申诉的中层干部在接到处理结果起三个工作日内可直接向厂绩效考核管理委员会提请二次申诉。
7.2.6 接到二次申诉起十五个工作日内,申诉受理责任人应组织进行调查并做出终裁。 8 绩效结果的应用
8.1.1 中层干部绩效结果直接应用于中层干部薪酬中,具体如下:
—— 中层干部年度绩效考核结果应用于中层干部当年目标奖的发放,正、副职分开计算,具体计
算公式如下:
Q2
Yi=Ni×Ki∑(Ni×Ki)
其中
● Yi—中层干部i 的年度目标奖
● Q2—当年中层(正职/副职)目标奖投入额 ● Ni—中层干部i的年度绩效考核得分 ● Ki—中层干部i的个人绩效工资系数 —— 中层干部年度绩效考核结果,应用于下一年度该中层干部的薪档调整。具体应用办法如下: 从次年度第一个月起,对其薪点工资部分进行相应调整:在考核期所在的薪级上,A类人员晋升一档;连续两年为B的晋升一档;C类人员不调整;D类人员降一档。
8.1.2 中层干部绩效结果直接纳入中层干部管理,具体办法按中层干部管理办法进行。
8.1.3 中层干部绩效结果直接应用于中层干部各类评优评先等,具体办法按厂部相关规定进行。 9 附则
9.1 本办法的解释说明权属政治工作部,修改权属厂部党委。
9.2 本办法试运行开始时间为2009年7月1日,中层干部业绩考核结果应用于薪酬的时间根据厂部相关工作统一部署进行。 10 附表
10.1 中层干部绩效合约(样表) 10.2 中层干部年终评议测评表
中 层 干 部 绩 效 合 约 (样 表)
分管厂领导签名: 年 月 日
—4—
中层干部年终评议测评表
—5—
范文二:中层干部绩效考核办法
徐州市第×××中学中层干部绩效考核办法(讨论稿) 为进一步建立起分工明确,互相协作、上下一致、高效运行的管理机制,提高管理效益和工作质量, 建立学校中层干部的管理、监督、激励和约束机制,学校决定对各职能处室主任工作实行绩效考核,绩效考核分为月考核、学期(年)考核二部分。
一、职能处室主任工作月绩效考核:
本考核是对中层干部履职情况所进行的经常性考核,按月考核,按年发放。职能处室主任在过程管理工作中有下列情况,扣分或加分如下:
1、遵守学校规章制度,坚守岗位,吃苦耐劳,乐于奉献,无迟到、早退、脱岗现象。如有发现违反学校规章制度的现象,每发现一次,扣2分。
2、学期初制定学期计划,能体现学校的办学理念和工作思路,严格按计划办事;年终或学期结束有工作总结。每缺一样扣5分;
3、认真履行岗位职责,分管的各项工作能够按计划有效地开展,在计划落实过程中,做到有检查,有总结,有反馈。如做不到,一次扣2分
4、工作效率高,按时、认真、细致、保质保量地完成学校统一布置的各种常规性和临时性工作。如不能按期完成,一次扣2分;因责任感不强、纪律观念差耽误学校工作的每出现一次扣3分;因工作失误在各级有关媒体出现负面报道每出现一次扣5分。
5、在领导和组织部门工作中,坚持原则,秉公办事,不徇私情,不欺上瞒下,清正廉洁。受到师生举报,经查属实的一次扣5分;
6、实行科学管理,每学期有规范的管理档案。经学校检查不达标的每发现一次扣10分
7、对本处室人员管理到位,调动其工作积极性,保障教育教学工作正常运行。对所负责管理人员所出现的各类违反学校规定的事瞒而不报,一次扣3分;做好本处室的安全、卫生工作,注意贵重物品的保管,及时关锁门窗、电灯、电器,如有未按学校要求做到的,发现一次扣2分。
8、工作主动,能认真处理自己职权范围内的事务,部门内、部门间的团结协作较好,遇事不扯皮不推诿,如未做到,一次扣3分;
9、具有处理复杂问题的能力,稳妥、果断处理突发事件。避免一次事故加5分,出现一次责任事故扣5分;出现重大责任事故,实行责任追究。
10、 带头做好行政值班工作和节假日值班活动,重大事件及时报告和处理,如未做到,一次扣3分;
11、不墨守陈规,在工作中有新点子、新举措,能创造性开展工作,能根据实际情况随时调整工作思路和措施。每发现一次有实效的工作创新奖励3分
二、职能处室主任工作学期绩效考核:
中层干部的学期绩效考核由平时考核(20%)、学期考核(40%)、督导考核(40%)三部分组成。
1、平时考核:月绩效考核的平均得分,占总分的20%。
2、学期考核:学校将每学期对中层干部从工作作风、工作业绩两方面分全体教师(占25%)、分管处室(占25%)和校长室(占50%)三个层面进行满意度测评,取两次满意度测评的平均值,占总分的40%。
3、督导考核:根据中层干部分管工作在督导考核中所占分值权重和实际得
分率及排名情况,确定中层干部个人“督导考核”得分,占总分的40%。
根据学期绩效考核的排名,按中层干部总数1:1:1的比例分设一、二、三等奖。
范文三:中学中层干部绩效考核办法
徐州市第×××中学中层干部绩效考核办法(讨论稿)
为进一步建立起分工明确,互相协作、上下一致、高效运行的管理机制, 提高管理效益和工 作质量 , 建立学校中层干部的管理、监督、激励和约束机制,学校决定对各职能处室主任工 作实行绩效考核,绩效考核分为月考核、学期(年)考核二部分。
一、职能处室主任工作月绩效考核:
本考核是对中层干部履职情况所进行的经常性考核, 按月考核, 按年发放。 职能处室主任在 过程管理工作中有下列情况,扣分或加分如下:
1、遵守学校规章制度,坚守岗位,吃苦耐劳,乐于奉献,无迟到、早退、脱岗现象。如有 发现违反学校规章制度的现象,每发现一次,扣 2分。
2、学期初制定学期计划,能体现学校的办学理念和工作思路,严格按计划办事;年终或学 期结束有工作总结。每缺一样扣 5分;
3、认真履行岗位职责,分管的各项工作能够按计划有效地开展,在计划落实过程中,做 到有检查,有总结,有反馈。如做不到,一次扣 2分
4、工作效率高,按时、认真、细致、保质保量地完成学校统一布置的各种常规性和临时 性工作。如不能按期完成,一次扣 2分;因责任感不强、 纪律观念差耽误学校工作的每出现 一次扣 3分;因工作失误在各级有关媒体出现负面报道每出现一次扣 5分。
5、在领导和组织部门工作中,坚持原则,秉公办事,不徇私情,不欺上瞒下,清正廉洁。 受到师生举报,经查属实的一次扣 5分;
6、实行科学管理,每学期有规范的管理档案。经学校检查不达标的每发现一次扣 10分
7、对本处室人员管理到位,调动其工作积极性,保障教育教学工作正常运行。对所负责管 理人员所出现的各类违反学校规定的事瞒而不报, 一次扣 3分; 做好本处室的安全、 卫生工 作,注意贵重物品的保管,及时关锁门窗、电灯、电器,如有未按学校要求做到的,发现一 次扣 2分。
8、工作主动,能认真处理自己职权范围内的事务,部门内、部门间的团结协作较好,遇事 不扯皮不推诿,如未做到,一次扣 3分;
9、具有处理复杂问题的能力,稳妥、果断处理突发事件。避免一次事故加 5分,出现一次 责任事故扣 5分;出现重大责任事故,实行责任追究。
10、 带头做好行政值班工作和节假日值班活动 , 重大事件及时报告和处理 , 如未做到,一次扣 3分;
11、不墨守陈规,在工作中有新点子、新举措,能创造性开展工作,能根据实际情况随时调 整工作思路和措施。每发现一次有实效的工作创新奖励 3分 二、职能处室主任工作学期绩 效考核:
中层干部的学期绩效考核由平时考核(20%) 、学期考核(40%) 、督导考核(40%)三部分 组成。
1、平时考核:月绩效考核的平均得分,占总分的 20%。
2、 学期考核:学校将每学期对中层干部从工作作风、 工作业绩两方面分全体教师 (占 25%) 、 分管处室(占 25%)和校长室(占 50%)三个层面进行满意度测评,取两次满意度测评的平 均值,占总分的 40%。
3、 督导考核:根据中层干部分管工作在督导考核中所占分值权重和实际得分率及排名情况, 确定中层干部个人“督导考核”得分,占总分的 40%。
根据学期绩效考核的排名,按中层干部总数 1:1:1的比例分设一、二、三等奖。
范文四:公司中层干部绩效考核办法
[2016]21号 签发:
公司中层干部绩效考核办法
为提高管理水平,激发中层管理干部的工作激情,做到奖勤罚懒,特制定本绩效考核办法。
一、考核内容
中层干部绩效考核以基本素质、胜任能力、工作业绩、工作态度四个方面进行(考核内容见《中层干部绩效考核评分标准》),采取量化打分的办法进行综合评定。
二、考核办法
1、由公司领导对每位中层干部按考核内容进行考核评价,实行量化打分,分管副总可对考核内容细化。
2、考核权重为分管副总占40%,其余副总分别占20%。总分为100分。总经理对结果进行审核。
3、中层干部所管理部门工作完成情况、工作质量等作为中层干部绩效考核的加分项目。分数为20分。
4、每月底公司领导将考核评价表用电子表格报综合管理部进行汇总,报总经理审核。
三、奖惩办法
中层干部绩效考核直接对中层干部每月的考核绩效工资挂钩。中层干部本人考核绩效工资=本部门考核工资基数×本人系数×本人绩效考核综合得分/100。
四、分厂厂长绩效考核办法另行制定。 五、本考核办法从五月份考核执行。
二〇一六年五月十八日
发:公司所属各部门
拟稿:蒋 核稿:林 份数:13
中层干部绩效考核评分标准
考评月份: 部门: 姓名:
得分: 总经理批准:
范文五:中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条 目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中 高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价 合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办 法。
第二条 原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的 结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、 职位升降与考核结果紧密结合。
第三条 适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。 二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自 行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考 核) 。
第二章 考核体系
第四条 考核对象
Ⅰ 类:二级子公司第一责任人;
Ⅱ 类:事业部职能部第一责任人;
Ⅲ 类:事业部职能部普通管理干部;
第五条 考核内容
事业部干部绩效考核以 业绩和能力 为导向,主要包括:
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;
2、事业部各职能部部门管理绩效考核;
注:具体参见事业部《 2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部 职能部管理绩效考核方案》
3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:
(1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核;
(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、 文化管理、 执行能力、 沟通协调组织能力等几个方面进行考核; 人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30%
第三章 考核管理
第六条 考核机构
1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经 营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核, 事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、 考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的 考核工作,以及考核结果的管理与归档。
第七条 考核方式
1、 Ⅰ 类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业 部总经理是考核负责人;
2、 Ⅱ 类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负 责人;
3、 Ⅲ 类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人 是考核负责人。
Ⅲ 类干部工作业绩由直接上司进行考核; 工作能力采用直接下属评 价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价;
相关性评价:与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价;
直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条 考核时间与周期
第九条 考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事 业部 《 2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 由事业部三 个职能部协同进行;对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部 《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对 Ⅲ 类干部个人绩效考核每半年进行一次, 年终进行综合评 定,年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人 力资源部审核,管委会审议,事业部总经理裁决。
Ⅲ 类管理干部考核流程:
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》 ,经部门负责人审核后, 报人力资源部备案;
2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计 划,经部门负责人审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数 视客观情况而定;
3、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据《干部工作目标计 划表》 下发 《干部工作业绩评估表》 给被考核者直接上司进行评估打分;
4、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发《干部综合能力评 估表》给相关人员进行评估打分;
5、人力资源部根据评估结果制定 《干部绩效考核结果处理表》 ,并 按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流 程进行审批。
第四章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
第十一条 考核结果与考核对象的关系
第十二条 考核结果与调薪
1、 经营绩效考核结果 K 直接影响 Ⅰ 类干部下一年度的工资序列的 变动,管理绩效考核结果 M 直接影响 Ⅱ 类干部下一年度的工资序列的 变动; 干部个人绩效考核结果 P 直接影响 Ⅲ 类干部下一年度工资序列的 变动:
注:工资序列升(降)每年一次,在每年 2月份根据年度考核结果进行调整,年 度考核结果 =(上半年度考核分 +下半年度考核分) /2
2、 员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调 薪时间限制:
(1)职务晋升;
(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面 作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》 ,报人力资源部审核,总 经理审批。
3、 员工具有下列条件之一者,职能工资将破格降级:
(1)职务降聘或免聘;
(2)因本人过错,给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象 者;
(3)多次或重复违反集团和事业部规章制度者;
(4)因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务 (或岗位)职权者。
第十三条 考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式:参见事业部《 2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式:
职能部第一责任人年终收益 =∑职能部第一责任人管理工资 ×20%×计提系 数 1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数 2计提系数 1=Ei ×M i /∑(E i ×M i )
计提系数 2=Fi ×M i /∑(F i ×M i )
E i =职能部第一责任人管理工资总额 20%
F i =职能部第一责任人预算效益分红额
M i =职能部管理绩效评价得分
i =表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式:
年终收益 =某职能部普通管理干部效益分红总额 ×计提系数
计提系数 =Ei ×Pi /∑(E i ×P i )
E i =某职能部普通管理干部预算效益分红额
P i =管理干部个人绩效评价得分
i =表示某管理干部
注:个人考核结果P为 D 者,取消效益分红的发放。
第十四条 二级子公司管理绩效与第一责任人
参见事业部《 2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条 职务升降
经营绩效考核结果将影响 Ⅰ 类干部的职务升降,管理绩效考核结果 将影响 Ⅱ 类干部的职务升降, 干部个人绩效考核结果直接影响 Ⅲ 类干部 职务的升降。
1、进行职务晋升,必须同时具备以下条件;
(1)连续两次考核结果为 A ;
(2)通过有关部门组织的综合测评;
(3)满足以上条件者职务可晋升一级;
2、干部年度综合考核结果为 D 者,即降聘或免聘(调整工作岗位或 免职) 。
3、 经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制。
第五章 考核面谈与绩效改进
第十六条 考核面谈
Ⅲ 类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工 作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此,考核 结束后,考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条 绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟 通应做到:
1、 让被考核者了解自身工作的优、缺点:
2、 对下一阶段工作的期望达成一致的意见;
3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章 考核结果的管理
第十八条 考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考 核指标和考核结果进行修正。
第十九条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果 , 人力资源部应在考核结束后五 个工作日内,向被考核者通知考核结果。
第二十条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档 案并负责保存。
第二十一条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如 不能妥善解决,被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉,事 业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉 请求予以答复。
第七章 附则
第二十一条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十二条 本办法自下发之日起开始实施。
附表:(适用于中层管理干部)
1、干部工作目标计划表
2、干部工作业绩考核表
3、干部综合能力评估表
4、干部考核结果处理表
5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
美的空调事业部
二 00一年一月六日
发:各单位
送:辛副总、金副总
抄报:集团总裁办、集团人力资源部
印发份数:15份 其中存档:1份 美的空调事业部
美的空调事业部
美的空调事业部
美的空调事业部
美的空调事业部
干部绩效考核结果处理表
干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、 干部工作目标计划表
该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以 及评价标准,是对中层管理干部工作评价的基础,填制该表时应注意:
(1)工作计划内容表述要清晰、具体,不同工作内容应分栏填写。
(2)重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度,采用 10分制, 重要性基数的确定要客观、实事求是。
(3)工作目标的表述应全面、具体和清晰,例如:何时完成,预期效 果等。
(4)重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责 人协商进行赋分。
(5)工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整,调 整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、 干部工作业绩评估表
《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工 作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的 标准进行评分。
(1) 评 分:反映工作目标计划完成速度和质量,采用百分制。
(3)总得分 =∑(各项得分)/∑重要性基数×100
三、 干部综合能力评估表 A
《干部综合能力评估表 A 》 是被考核者的上级主管对其进行评价的工 具性表格,考核项目包括:(1)知识和技能(2)管理能力(3)创新能 力(4)自我认知能力(5)人际沟通能力。
(1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作,熟悉部门的工作内
容和性质, 具备工作所需的知识和技能, 以及职位需要的工作实践经验。
(2)管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能(计 划、组织、领导、协调、控制) ,领导部门工作团队高效优质完成工作 任务。
(3)创新能力—要求任职者有较强的创新意识,能够理解和把握 事业部的发展方向,根据部门工作的性质和内容,结合实际情况,提出 切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。
(4)自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划,善于总结, 扬长避短,努力进行自我学习和自我提高。
(5)人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧,善 于协调和处理上下级和同事的关系,人际关系融洽。
四、 干部综合能力评估表 B
《干部综合能力评估表 B 》 是与被考核者有工作关系的不同部门同级 主管对其进行评价的工具性表格, 考核项目包括:(1) 知识和技能; (2) 协作能力; (3)人际沟通能力; (4)创新能力; (5)工作作风。
(1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作,熟悉部门的工作内 容和性质,具备工作所需的知识和技能,有一定的工作实践经验。
(2)协作能力—要求任职者有全局观念,想问题,办事情以事业 部的整体利益为出发点, 有协作意识, 积极支持和配合相关部门的工作。
(3) 人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧, 协调和处理上下级和同事的关系,人际关系融洽。
(4)创新能力—要求任职者有创新意识,能够理解和把握事业部 的发展方向,根据部门工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实 际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。
(5)工作作风 ---要求任职者有严谨求实的工作态度,快速高效的 工作作风。
五、干部综合能力评估表 C
《干部综合能力评估表 C 》 是被考核的下属对其进行评价的工具性表 格,考核要素包括 :(1)知识和技能; (2)部属的培养; (3)职业素养; (4)团队建设能力; (5)创新能力。
(1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作,熟悉部门的工作内 容和性质,具备工作所需的知识和技能,有一定的工作实践经验。
(2)部属的培养 ---要求任职者关心部属的发展,能指导部属对个 人职业发展进行规划。
(3)职业素养—要求任职者能以身作则,行为举止符合公司的规 章制度和公认的经理人标准,处理事务以事实为依据,客观为标准。
(4)团队建设能力—要求任职者能协调部门内部的员工关系,倡 导符合事业部宗旨和部门定位的部门文化。
(5)创新能力—要求任职者有创新意识,能够理解和把握事业部 的发展方向,根据部门工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实 际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。
六、干部绩效考核结果处理表
(1)业绩考核得分 =直接上司评价得分×100%
(2)能力考核得分 =下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司 评价得分×60%
(3)综合考核得分 =业绩评价得分×70%+能力评价得分×30%
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