范文一:公司关键岗位薪酬设计方案
公司关键岗位薪酬设计方案
目录
第一章 概 述 ……………………………………………………….3
第二章 薪资结构 …………………………………………………….3
第三章 岗位工资 …………………………………………………….4
第四章 绩效工资 …………………………………………………….6
第五章 年底奖金 …………………………………………………….7
第六章 附 则 ………………………………………………………. 7
第一章 概 述
第一条、 原则
本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下, 在不违背总公司人力资源方 案设计的总体原则下,参照分公司的具体情况,设计而成。
第二条、 范围
本薪酬方案设计的范围包括:分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部 长、副部长、工程处处长、副处长。不包括其他员工。
第三条、 其他
该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构
第四条、 员工的薪资结构由以下三个部分构成:
岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金
第五条、 为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起,将工资分为以上三个部 分,并且按照职位和职责的划分,安排了不同的比例:
表 1-各岗位年工资收入及比例分配 (万元 )
??高层是指:分公司总经理
??中高层是指:分公司副总经理、财务总监
??中层正职是指:各部部长、工程处处长
??中层副职是指:各部副部长、工程处副处长
第三章、岗位工资
第六条、 岗位工资构成:
岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴
第七条、 岗位基础工资如下表所示:
表 3-岗位基础工资表
分公司总理 4200-6200分公司副总经理、财务总监 3500-5600部门部长、工程处长 2000-3500部门副部长、工程副处长 1500-20000第八条、 按照各个地区物价指数的不同,设置地区系数:、
表 2-岗位工资地区系数
?地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数 设定的。
?按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整
第九条、 特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。凡在野外作业、检查 工作的人员均享有野外津贴。野外津贴为 50元 /天。
第十条、 岗位工资的用途
一、 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础, 作为以下项目的计算基数:
1、绩效工资的计算基数;
2、红利的计算基数;
3、加班费的计算基数;
4、事病假工资计算基数;
5、外派受训人员工资计算基数;
6、其他基数
二、确定岗位工资的原则
1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
三、 分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定; 分公司中高层、 中层正、 副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。
第四章、绩效工资
第十一条、 绩效工资是员工工资的重要组成部分。它本着公平的原则,使得员 工能够真正实现按劳取酬。
第十二条、 绩效工资计算公式:
绩效工资基数 * 绩效考核系数
第十三条、 绩效考核系数是以绩效考核分数除以 100确定;绩效考核由《中通 建设股份有限公司绩效考核管理办法》确定。
第十四条、 根据实际特殊情况,总经理有权利对绩效考核系数做调整。
第十五条、 绩效工资按照季度发放,绩效基础工资的范围如下表所示。绩效基 础工资确定是根据岗位工资的等级确定。
表 _5 绩效基础工资表
第五章、年底奖金
第十六条、 依照公司的长期利益与短期利益挂钩的原则,同时激励分公司主要 管理人员,特设立年底奖金。
第十七条、 根据公司当年业绩由分公司总经理、副总经理、财务负责人共同商 讨决定确定当年年底奖金分放比例。
第十八条、 年底奖金数额要提交中通建设股份有限公司本部审批确定, 原则上, 公司年底奖金的比例不超过公司全年税后净利润的 5%。
第十九条、 根据公司长远发展战略,并结合当年业绩完成情况,公司有权决定 不予以发放本年度年底奖金。但其数额应累计到下个年度,最晚应在 第三年年底予以发放。
第五章、附则
第二十条 本方案由股份公司本部拟定,在条件许可时实施
第二十一条 本方案由股份公司本部人力资源部负责解释
范文二:销售岗位薪酬设计方案
企业薪酬管理实践课程作业
高寿刚 胡红霞 旷文亮 李阳 刘宏涛 20062473 20062475 20062477 20062479 20062481
2006 级 商 学 院 人 力 资 源 专 业
郭芳菲 黄克 蓝霞 李志强 缪丽
20062474 20062476 20062478 20062480 20062482
宁美PC连锁销售岗位薪酬设计方案
一、公司简介:
广州宁美PC连锁是一家专业代理高档电子产品的销售企业,企业创建于1995年,因独特的市场定位以及经营模式、理念。目前在高档电子产品销售市场占有了相当大的市场份额,同时企业经营利润稳步提高,企业以市场为导向,以为消费者提供优质的产品和服务立足于电子销售代理行业。企业以树立独具特色的企业文化、坚持以人为本的经营管理思想、以为消费者提供更满意的物质和精神享受为企业的生存目标,努力打造成为享誉国内外的一流PC代理商。
二、主营业务:
代理IBM、苹果等一流PC品牌为主,并代理相关的配件、耗材业务。
三、企业战略:
以一流的服务和品质创优异的企业效益,在稳定中不断发展和拓展市场。
四、企业文化:
以服务求生存、以创新求发展、专注于人类更满意的生活品质。
五、组织结构及经营方式:
以连锁经营构建遍及全国各主要城市的营销网络。
小组实验方案设计讨论会议记录:
李志强: 绩效加薪是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬。所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联,也就是说,员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。能同时考虑员工的绩效水平和现行薪资对比率对绩效加薪的影响的常见工具是绩效矩阵。实践中,我们给绩效最好的员工加薪额度,给绩效最差的员工加薪额度,这两者的绩效加薪差额应该大致等同于其绩效的差异。
在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同,比如企业在投资阶段,人力资源、财务部门很重要,而在以成本为中心的企业如贝尔实验室,研发开拓人员很重要,是激励的重点,但在以利润为中心的企业,销售人员就成为了激励的重点。
郭芳菲: 我们已将四分位数分别定义为第25、50、75百分位数。因此,四分位数的计算方法与其他百分位数的计算方法是相同的。但是在计算四分位数时有些方法的约定是不同的;而计算出来的值也会因这些约定的不同而稍有差异。尽管如此,无论采用何种计算过程,计算四分位数的目的都是将数据划分为大致相等的4个部分.我觉得这样做薪酬方案太机械了,不一定就能做出合理的,成功的方案。 究竟那个第一佣金比率和第二佣金比率的关系应该是什么样的,我不知道。是不是第1一定要大于第2。 如果薪酬模式中有奖金的话,到底应该怎么加。
黄克: 我来提一些意见,关于底薪:底薪一般有三种形式,一种是无任务底薪,这种底薪与业绩完成情况无关,可以理解成固定工资,还有一种是带任务底薪,这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关,根据业绩完成率按比例或即定的标准发放,还有一种是混合底薪,就是底薪中有一定比例是无任务底薪,固定发放,其余部分和任务完成挂钩。
现实中多数采用的是带任务底薪的形式,因为中国的人口多,销售员的来源很广泛,这就给薪酬设计做出了一个前提:做的好拿高薪,激励性非常强;做不好就走人,反正不缺人。现在的销售布满各个领域,从业人员的素质相应的要求变高了,好的销售人员的人工成本也相应提升。如果仅仅是按带任务底薪的形式来设计薪酬制度,难免会使销售人员的流失。现在经济危机里面,销售人员的竞争十分激烈,如果不给于他们一定量的底薪作为生活保障,就有人才流失的可能。所以采用混合底薪形式,符合现在的情况和形势。
高寿岗:薪酬福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进?福利计划激励员工的效果怎么样?
李志强:“按表现来支付薪酬”是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的,支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因,如何使薪酬更公平,我们应试图先使评估做得更合理、更科学,充分考虑企业部门之间特殊性。
旷文亮:我认为关于薪酬方案的设计第一步应该是进行薪酬市场调查,然后根据企业的战略以及实际的财务状况来确定企业薪酬的具体水平。根据企业工作岗位的特点、员工的特点、企业文化来确定薪酬的构成的设计,企业的实际情况才是薪酬设计方案最重要的考虑因素和制订依据。
胡红霞:我觉得薪酬设计方案中的薪酬调节系数是一个对薪酬设计是否成功的一个很成功的因素,应该根据具体的方案设计目标来设计适当的调节因素。
黄克:绩效加薪表的设计不应离开薪酬的预算。课堂上面的四分位数加薪表,都应该对每个格子中的比例进行调整,让每个格子中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。在这里所要强调的是,比例的确定也要体现出激励的作用,比
例相差不大有利于控制成本但不利于激励员工,因为本来就是根据绩效来确定薪酬,好的和坏的薪酬相差不大,就容易使员工感到薪酬设计的不合理,进而抵触。确定好比例的加薪表的实施要有一个公平公正的保障。
蓝霞:加薪是为了什么?选择什么时候加薪?我们加薪的目的是什么?不论怎样,我们做的每一件事情都要方向明确,我们都要知道方向比目标更重要。绩效加薪的难度就在于怎样确定这个四分位数,我们是假设的数据。没有事实根据,,没有绩效的考核标准,所以我觉得很有必要从网上多收集一些数据在开始分析。 计算不是什么问题,但仔细和重要哦!
在加薪幅度的设计的时候是最困难的,调整很复杂。我们分工,3个人按照自上而下的原则计算,3个按照自下而上的方法做,然后大家集合。 刘宏涛:我参加薪酬设计的部分,关于一些计算我还是可以的,还有我可以帮忙设计表格,然后我可以帮大家做一下后勤工作。
缪丽:销售人员的收入,浮动比重要比其他职能部门的人员要大很多。一个销售人员,如果公司不设上限,根据目前市场上一般优秀的销售人员算年收入15-20万的话,固定部分占的比重可能只在20-30%左右。现在通行的做法店面营业员应该都是底薪+提成,而销售提成是有个额度底限和超额目标的,外跑业务的工作人员如果是承担拓展市场的任务,他们的考核应该参看新客户的增加量。
对于销售人员的薪酬水平设计应该遵循的总体原则就是,随着级别的提升,固定收入的水平加速提升,浮动收入部分的比例则应逐步降低。考虑到销售人员总体销售额度随着级别的提升而持续扩大,浮动部分的实际规模是有可能逐步扩大的。而进入销售管理层级后,其引资结构可以类似与后台岗位,只是浮动比例适当增加而已。 旷文亮:我觉得做薪酬设计方案的两个非常重要的部分包括薪酬调查和设计好之后的沟通工作,在本方案的操作中都无法具体实施。因而应该在做好方案之余,考虑一下怎样具体实施的问题。
李阳:我们制定薪酬方案应该同时兼顾企业和员工的利益,要尽量制定清楚明了的方案,让企业上下都能够体会到薪酬的内部公平性,通常出现的情况是员工对每个人的薪酬都打听得一清二楚,然后就互相比较。如果设计的太复杂或者设置好了没有解释,那么就很难让员工感觉公平。当然人力资源部在进行薪酬管理的时候要做到绝对的公平是很难的,只能是相对的公平。我们推崇的是将我们的体系公开,我们企业的付薪理念是什么,我们怎样给每个职位定薪,告诉员工将来要拿到更高的薪酬该怎么做。在这种薪酬体制下,我们没法做到绝对的公平,薪酬水平应该是保密的。
另外,除了进行市场调查等方法使企业薪酬较具有竞争力,我们还要保证激励效果,最不好的情况就是明明发了许多钱给员工,可不但没有产生激励,反而还产生了反作用,其实不是因为发得少,而是员工觉得不公平,或者是跟自己的业绩没关系。业绩考核做得不好,奖金不知道怎么发。所以,我觉得考评涉及的薪酬的量要定好,太多了不行,太少了也不行,要看企业的绩效考评的水平。
我觉得还是要具体分析,现在很多公司职位调整了,但是工资没有变化,小的快速扩张的企业里,他们的员工有很多升迁机会,但规模成熟的企业,员工升迁的机会小,那他怎么办,很多员工就选择了跳槽。所以员工选择企业的时候,薪酬是一个方面,另外一个是成长的空间,怎么在薪酬上为他们留一个空间至关重要,也是留住员工的手段。比如老师讲过的设置熟手工资什么的,当然这也许太细致了,但我们也应该考虑到。
A1宁美PC连锁销售主管薪酬设计方案:
1、 方案目标:通过有效的薪酬设计,激励销售主管通过卓有成效的管理和领导,带领营销
团队成功的完成“提高企业利润,并保证一定的市场份额”的目标,为实现企业目标服务。
2、 销售薪酬模式———基本薪酬+佣金+奖金 3、 方案目标现金薪酬总额——80000元/年。(薪酬市场调查表见附表1)
4、 薪酬构成:基本薪酬、佣金、奖金占薪酬总额的比例依次为(60%,30%,10%) 5、 方案的激励调节系数——2.5X 6、 计算收入机会的区间:
本方案的目标现金薪酬总额为80000元,激励调节系数为2.5X,薪酬构成为60/30/10,最少收入为48000元(只有基本薪酬),目标薪酬总额为80000元,而绩效优秀时的目标收入为:
7确定绩效指标并分配权重:根据企业的战略重点,确定销售利润和销售额为考核销售人员的主要绩效指标。其相应的权重为:利润(60%),销售额(40%)。
根据企业上一年度的经营情况以及企业的战略规划,在让2/3的销售人员能完成销售目标,1/3的销售人员完不成销售目标,以及保证一定的利润增长的原则基础上,确定销售主管人员的绩效分布比例为:
10、 用绩效预期值确定激励薪酬的预期值:
11、 分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式: 付酬比率=激励薪酬/相应的绩效
销售额的佣金比率:第一佣金比率=(12800—0)/(1300000—800000)=2.6% 第二佣金比率=(27200—12800)/(2100000—1300000)=1.8% 利润的佣金比率:第一佣金比率=(19200—0)/200000=9.1% 第二佣金比率=(40800—19200)/(700000—400000)=7.0% 12、 公布薪酬方案并做好沟通工作
A2
销售人员薪酬设计方案:
1、 方案目标:通过具有激励性的薪酬方案,鼓励和驱动员工能在销售主管的管理和引导下
积极地完成各项工作任务,保证企业经营和战略目标的成功实现。 2、 销售薪酬方式:基本薪酬+佣金 3、 方案目标现金薪酬总额:40000元。(根据企业部门目标的分解) 4、 薪酬构成:基本薪酬与激励薪酬占总薪酬的比例为60%,40%。 5、 方案的激励调节系数:2.5X 6、计算机会收入的区间:
本方案的目标现金薪酬总额为40000元,构成比例为60/40,调节系数为2.5X,最少收入为24000元(只有基本薪酬),目标总薪酬为40000元,而绩效优秀是的目标收入为:6、 确定绩效指标并分配权重:根据企业战略和部门战略目标的层层分解,确定销售额和利
润为考核企业销售人员的主要指标,其权重为销售额40%,利润60%。 绩效指标、权重及其相应的激励薪酬。
8、确定销售人员的绩效分布比例:
10、用绩效预期值确定激励薪酬的预期值 激励薪酬与绩效
11、分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式: 付酬比率=激励薪酬/相应的绩效
销售额的佣金比率:第一佣金比率=(6400—0)/(325000—200000)=5.1% 第二佣金比率=(16000—6400)/(525000—325000)=4.8%
利润的佣金比率:第一佣金比率=(9600—0)/(100000—50000)=19.2% 第二佣金比率=(24000—9600)/(175000—100000)=19.2%
B、宁美PC连锁员工绩效加薪表设计方案:
绩效加薪表的制定
一、公司薪酬材料:
公司现有员工500人,所有员工当前的基本薪酬总和为人民币15,000,000元,年度预算加薪水平为5%,加薪额为人民币750,000元
1.公司各绩效等级中的员工百分比如下
绩效等级及员工分布比例
2.员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比如下
薪酬等级及员工的分布比例
二、绩效加薪制定过程
1.将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例,确定绩效加薪表中每个单元格中的员工的百分比,如下:
绩效加薪表中各单元格中的员工百分比
2.拟确定绩效加薪的加薪幅度
以绩效和相对薪酬水平为基础的加薪幅度
3.以绩效和相对薪酬水平为基础的员工分布比例和拟定的加薪幅度确定的绩效加薪表的加薪水平,如下:
4.由此产生的加薪金额为(万元)
各加薪水平相加
A1+A2+A3+A4+B1+B2+B3+B4+C1+C2+C3+C4|D1+D2+D3+D4+E1+E2+E3+E4=4.425% 各加薪额相加
A1+A2+A3+A4+B1+B2+B3+B4+C1+C2+C3+C4|D1+D2+D3+D4+E1+E2+E3+E4=66.375万元 由于4.425%
66.375万元
所以此绩效加薪方案可行,可略微上调加薪幅度
注:绩效加薪需要做好薪酬沟通工作,使员工看到绩效与薪酬之间的联系,意识到绩效加薪是对绩效的回报,使绩效加薪真正起到激励的作用。
范文三:销售岗位薪酬设计方案
企业薪酬管理实践课程作业
2006
级
商
学
院
人
力
资
源
专
业
高寿刚 20062473 郭芳菲 20062474 胡红霞 20062475 黄克 20062476 旷文亮 20062477 蓝霞 20062478 李阳 20062479 李志强 20062480 刘宏涛 20062481 缪丽 20062482
宁美PC连锁销售岗位薪酬设计方案
一、公司简介:
广州宁美PC连锁是一家专业代理高档电子产品的销售企业,企业创建于1995年,因独特的市场定位以及经营模式、理念。目前在高档电子产品销售市场占有了相当大的市场份额,同时企业经营利润稳步提高,企业以市场为导向,以为消费者提供优质的产品和服务立足于电子销售代理行业。企业以树立独具特色的企业文化、坚持以人为本的经营管理思想、以为消费者提供更满意的物质和精神享受为企业的生存目标,努力打造成为享誉国内外的一流PC代理商。
二、主营业务:
代理IBM、苹果等一流PC品牌为主,并代理相关的配件、耗材业务。
三、企业战略:
以一流的服务和品质创优异的企业效益,在稳定中不断发展和拓展市场。
四、企业文化:
以服务求生存、以创新求发展、专注于人类更满意的生活品质。
五、组织结构及经营方式:
以连锁经营构建遍及全国各主要城市的营销网络。
总经理
区域经理 区域经理
销售主管 销售主管
销售人员 销售人员
小组实验方案设计讨论会议记录:
李志强: 绩效加薪是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬。所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联,也就是说,员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。能同时考虑员工的绩效水平和现行薪资对比率对绩效加薪的影响的常见工具是绩效矩阵。实践中,我们给绩效最好的员工加薪额度,给绩效最差的员工加薪额度,这两者的绩效加薪差额应该大致等同于其绩效的差异。
在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同,比如企业在投资阶段,人力资源、财务部门很重要,而在以成本为中心的企业如贝尔实验室,研发开拓人员很重要,是激励的重点,但在以利润为中心的企业,销售人员就成为了激励的重点。
郭芳菲: 我们已将四分位数分别定义为第25、50、75百分位数。因此,四分位数的计算方法与其他百分位数的计算方法是相同的。但是在计算四分位数时有些方法的约定是不同的;而计算出来的值也会因这些约定的不同而稍有差异。尽管如此,无论采用何种计算过程,计算四分位数的目的都是将数据划分为大致相等的4个部分.我觉得这样做薪酬方案太机械了,不一定就能做出合理的,成功的方案。 究竟那个第一佣金比率和第二佣金比率的关系应该是什么样的,我不知道。是不是第1一定要大于第2。
如果薪酬模式中有奖金的话,到底应该怎么加。
黄克: 我来提一些意见,关于底薪:底薪一般有三种形式,一种是无任务底薪,这种底薪与业绩完成情况无关,可以理解成固定工资,还有一种是带任务底薪,这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关,根据业绩完成率按比例或即定的标准发放,还有一种是混合底薪,就是底薪中有一定比例是无任务底薪,固定发放,其余部分和任务完成挂钩。
现实中多数采用的是带任务底薪的形式,因为中国的人口多,销售员的来源很广泛,这就给薪酬设计做出了一个前提:做的好拿高薪,激励性非常强;做不好就走人,反正不缺人。现在的销售布满各个领域,从业人员的素质相应的要求变高了,好的销售人员的人工成本也相应提升。如果仅仅是按带任务底薪的形式来设计薪酬制度,难免会使销售人员的流失。现在经济危机里面,销售人员的竞争十分激烈,如果不给于他们一定量的底薪作为生活保障,就有人才流失的可能。所以采用混合底薪形式,符合现在的情况和形势。
高寿岗:薪酬福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样,
李志强:“按表现来支付薪酬”是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的,支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因,如何使薪酬更公平,我们应试图先使评估做得更合理、更科学,充分考虑企业部门之间特殊性。
旷文亮:我认为关于薪酬方案的设计第一步应该是进行薪酬市场调查,然后根据企业的战略以及实际的财务状况来确定企业薪酬的具体水平。根据企业工作岗位的特点、员工的特点、企业文化来确定薪酬的构成的设计,企业的实际情况才是薪酬设计方案最重要的考虑因素和制订依据。
胡红霞:我觉得薪酬设计方案中的薪酬调节系数是一个对薪酬设计是否成功的一个很成功的因素,应该根据具体的方案设计目标来设计适当的调节因素。
黄克:绩效加薪表的设计不应离开薪酬的预算。课堂上面的四分位数加薪表,都应该对每个格子中的比例进行调整,让每个格子中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。在这里所要强调的是,比例的确定也要体现出激励的作用,比
例相差不大有利于控制成本但不利于激励员工,因为本来就是根据绩效来确定薪酬,好的和坏的薪酬相差不大,就容易使员工感到薪酬设计的不合理,进而抵触。确定好比例的加薪表的实施要有一个公平公正的保障。
蓝霞:加薪是为了什么,选择什么时候加薪,我们加薪的目的是什么,不论怎样,我们做的每一件事情都要方向明确,我们都要知道方向比目标更重要。绩效加薪的难度就在于怎样确定这个四分位数,我们是假设的数据。没有事实根据,,没有绩效的考核标准,所以我觉得很有必要从网上多收集一些数据在开始分析。
计算不是什么问题,但仔细和重要哦~
在加薪幅度的设计的时候是最困难的,调整很复杂。我们分工,3个人按照自上而下的原则计算,3个按照自下而上的方法做,然后大家集合。
刘宏涛:我参加薪酬设计的部分,关于一些计算我还是可以的,还有我可以帮忙设计表格,然后我可以帮大家做一下后勤工作。
缪丽:销售人员的收入,浮动比重要比其他职能部门的人员要大很多。一个销售人员,如果公司不设上限,根据目前市场上一般优秀的销售人员算年收入15-20万的话,固定部分占的比重可能只在20-30,左右。现在通行的做法店面营业员应该都是底薪+提成,而销售提成是有个额度底限和超额目标的,外跑业务的工作人员如果是承担拓展市场的任务,他们的考核应该参看新客户的增加量。
对于销售人员的薪酬水平设计应该遵循的总体原则就是,随着级别的提升,固定收入的水平加速提升,浮动收入部分的比例则应逐步降低。考虑到销售人员总体销售额度随着级别的提升而持续扩大,浮动部分的实际规模是有可能逐步扩大的。而进入销售管理层级后,其引资结构可以类似与后台岗位,只是浮动比例适当增加而已。
旷文亮:我觉得做薪酬设计方案的两个非常重要的部分包括薪酬调查和设计好之后的沟通工作,在本方案的操作中都无法具体实施。因而应该在做好方案之余,考虑一下怎样具体实施的问题。
李阳:我们制定薪酬方案应该同时兼顾企业和员工的利益,要尽量制定清楚明了的方案,让企业上下都能够体会到薪酬的内部公平性,通常出现的情况是员工对每个人的薪酬都打听得一清二楚,然后就互相比较。如果设计的太复杂或者设置好了没有解释,那么就很难让员工感觉公平。当然人力资源部在进行薪酬管理的时候要做到绝对的公平是很难的,只能是相对的公平。我们推崇的是将我们的体系公开,我们企业的付薪理念是什么,我们怎样给每个职位定薪,告诉员工将来要拿到更高的薪酬该怎么做。在这种薪酬体制下,我们没法做到绝对的公平,薪酬水平应该是保密的。
另外,除了进行市场调查等方法使企业薪酬较具有竞争力,我们还要保证激励效果,最不好的情况就是明明发了许多钱给员工,可不但没有产生激励,反而还产生了反作用,其实不是因为发得少,而是员工觉得不公平,或者是跟自己的业绩没关系。业绩考核做得不好,奖金不知道怎么发。所以,我觉得考评涉及的薪酬的量要定好,太多了不行,太少了也不行,要看企业的绩效考评的水平。
我觉得还是要具体分析,现在很多公司职位调整了,但是工资没有变化,小的快速扩张的企业里,他们的员工有很多升迁机会,但规模成熟的企业,员工升迁的机会小,那他怎么办,很多员工就选择了跳槽。所以员工选择企业的时候,薪酬是一个方面,另外一个是成长的空间,怎么在薪酬上为他们留一个空间至关重要,也是留住员工的手段。比如老师讲过的设置熟手工资什么的,当然这也许太细致了,但我们也应该考虑到。
A1宁美PC连锁销售主管薪酬设计方案: 1、 方案目标:通过有效的薪酬设计,激励销售主管通过卓有成效的管理和领导,带领营销
团队成功的完成“提高企业利润,并保证一定的市场份额”的目标,为实现企业目标服
务。
2、 销售薪酬模式———基本薪酬+佣金+奖金
、 方案目标现金薪酬总额——80000元/年。(薪酬市场调查表见附表1) 3
4、 薪酬构成:基本薪酬、佣金、奖金占薪酬总额的比例依次为(60%,30%,10%) 5、 方案的激励调节系数——2.5X
6、 计算收入机会的区间:
本方案的目标现金薪酬总额为80000元,激励调节系数为2.5X,薪酬构成为60/30/10,最少收入为48000元(只有基本薪酬),目标薪酬总额为80000元,而绩效优秀时的目标收入为:48000+80000*30%*2.5+80000*10%=116000元
收入机会(元) 最小收入 目标薪酬收入 绩效优秀时的目标收
入
48000 80000 116000 7确定绩效指标并分配权重:根据企业的战略重点,确定销售利润和销售额为考核销售人员的主要绩效指标。其相应的权重为:利润(60%),销售额(40%)。
绩效指标、权重及其对应的的激励薪酬:
总的激励薪酬 销售额(40%)/元 利润(60%)/元
最小激励薪酬 0 0 0 完成目标时的激励薪32000 12800 19200 酬
绩效优秀时的激励薪68000 27200 40800 酬
8、 确定销售人员的绩效分布比例:
根据企业上一年度的经营情况以及企业的战略规划,在让2/3的销售人员能完成销售目
标,1/3的销售人员完不成销售目标,以及保证一定的利润增长的原则基础上,确定销
售主管人员的绩效分布比例为:
9、 设定绩效指标的预期值。
绩效指标 绩效区间
底限 目标 优秀 销售额(元) 800000 1300000 2100000 利润 (元) 200000 400000 700000
10、 用绩效预期值确定激励薪酬的预期值:
激励薪酬与绩效
绩效 销售额(元) 利润(元) 区间 绩效 激励薪酬 绩效 激励薪酬 底限 800000 0 200000 0 目标 1300000 12800 400000 19200 优秀 2100000 27200 700000 40800
11、 分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式:
付酬比率=激励薪酬/相应的绩效
销售额的佣金比率:第一佣金比率=(12800—0)/(1300000—800000)=2.6%
第二佣金比率=(27200—12800)/(2100000—1300000)=1.8%
利润的佣金比率:第一佣金比率=(19200—0)/200000=9.1%
第二佣金比率=(40800—19200)/(700000—400000)=7.0%
12、 公布薪酬方案并做好沟通工作
薪酬构成 佣金计算方式
目标现金薪酬:8销售额(元) 佣金比率 利润(元) 佣金比率 万元/年,封顶,0~800000 0% 0~200000 0% 基本薪酬:4.8
万元/年,按月平800000~1300000 2.6% 200000~400000 9.1% 均支付,目标佣
金:3.2万元/年,大于1300000 大于400000 1.8% 7.0% 每月根据实际销
售利润浮动计发
A2销售人员薪酬设计方案: 1、 方案目标:通过具有激励性的薪酬方案,鼓励和驱动员工能在销售主管的管理和引导下
积极地完成各项工作任务,保证企业经营和战略目标的成功实现。 2、 销售薪酬方式:基本薪酬+佣金
3、 方案目标现金薪酬总额:40000元。(根据企业部门目标的分解) 4、 薪酬构成:基本薪酬与激励薪酬占总薪酬的比例为60%,40%。 5、 方案的激励调节系数:2.5X
6、计算机会收入的区间:
本方案的目标现金薪酬总额为40000元,构成比例为60/40,调节系数为2.5X,最少收入为24000元(只有基本薪酬),目标总薪酬为40000元,而绩效优秀是的目标收入为:24000+16000*40%*2.5=64000元
收入机会(元) 最小收入 目标薪酬收入 绩效优秀时的目标收
入
24000 40000 64000
6、 确定绩效指标并分配权重:根据企业战略和部门战略目标的层层分解,确定销售额和利
润为考核企业销售人员的主要指标,其权重为销售额40%,利润60%。 绩效指标、权重及其相应的激励薪酬。
总的激励薪酬 销售额(40%) 利润(60%)
最小激励薪酬 0 0 0 完成目标时的激励薪16000 6400 9600 酬
绩效优秀时的激励薪40000 16000 24000 酬
8、确定销售人员的绩效分布比例:
9、设定绩效指标的预期值:
绩效指标 绩效区间
底限 目标 优秀 销售额(元) 200000 325000 525000 利润(元) 50000 100000 175000 10、用绩效预期值确定激励薪酬的预期值
激励薪酬与绩效
绩效区间 销售额(元) 利润(元)
绩效 激励薪酬 绩效 激励薪酬 底限 2000000 0 50000 0 目标 325000 6400 100000 9600 优秀 525000 16000 175000 24000 11、分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式:
付酬比率=激励薪酬/相应的绩效
销售额的佣金比率:第一佣金比率=(6400—0)/(325000—200000)=5.1% 第二佣金比率=(16000—6400)/(525000—325000)=4.8% 利润的佣金比率:第一佣金比率=(9600—0)/(100000—50000)=19.2% 第二佣金比率=(24000—9600)/(175000—100000)=19.2% 12、公布薪酬方案并做好沟通工作:
薪酬构成 佣金计算方式
目标现金薪酬:4销售额(元) 佣金比率 利润(元) 佣金比率0 万元,封顶,基0~200000 0% 0~50000 0% 本薪酬24000元/200000~325000 5.1% 50000~100000 19.2% 年,按月平均支大于325000 大于100000 4.8% 19.2% 付,目标佣金:
1.6万元/年,每
月根据实际销售
利润浮动发放
B、宁美PC连锁员工绩效加薪表设计方案:
绩效加薪表的制定
一、公司薪酬材料:
公司现有员工500人,所有员工当前的基本薪酬总和为人民币15,000,000元,年度预算加薪水平为5%,加薪额为人民币750,000元
1.公司各绩效等级中的员工百分比如下
绩效等级及员工分布比例
优秀 良好 合格 有待改进 差 绩效评价等级 , , , , , 分布比例 15% 20% 35% 20% 10%
2.员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比如下
薪酬等级及员工的分布比例
薪酬等级 第四四分位 第三四分位 第二四分位 第一四分位 分布比例 20% 30% 30% 20%
二、绩效加薪制定过程
1.将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例,确定绩效加薪表中每个单元格中的员工的百分比,如下:
绩效加薪表中各单元格中的员工百分比
绩效等级
薪酬水平
A B C D E 第四四分15%×20% 20%×20% 35%×20% 20%×20% 10%×20% 位数 =3%(A4) =4%(B4) =7%(C4) =4%(D4) =2%(E4)
15%×30% 35%×30%
第三四分20%×30% 20%×30% 10%×30%
=4.5%=10.5%
位数 =6%(B3) =6%(D3) =3%(E3)
(A3) (C3)
15%×30% 35%×30%
第二四分20%×30% 20%×30% 10%×30%
=4.5%=10.5%
位数 =6%(B2) =6%(D2) =3%(E2)
(A2) (C2)
第一四分15%×20% 20%×20% 35%×20% 20%×20% 10%×20% 位数 =3%(A1) =4%(B1) =7%(C1) =4%(D1) =2%(E1)
2.拟确定绩效加薪的加薪幅度
以绩效和相对薪酬水平为基础的加薪幅度
绩效等级
薪酬水平
A B C D E 第四四分
5% 3% 1% 0% 0% 位数
第三四分
7% 5% 3% 0% 0% 位数
第二四分
9% 7% 6% 2% 0% 位数
第一四分
12% 10% 8% 4% 0% 位数
3.以绩效和相对薪酬水平为基础的员工分布比例和拟定的加薪幅度确定的绩效加薪表的加薪水平,如下:
绩效等级
加薪水平 A B C D E
薪酬水平
3%×5% 4%×3% 7%×1%
第四四分位
=0.15%=0.12%=0.07%0%(D4) 0%(E4) 数
(A4) (B4) (C4)
10.5%
4.5%×7% 6%×5%
第三四分位×3%
=0.315%=0.3%0%(D3) 0%(E3) 数 =0.315%
(A3) (B3)
(C3)
6%×
4.5%×9% 6%×7% 6%×2% 第二四分位10.5%
=0.405%=0.42%=0.12%0%(E2) 数 =0.63%
(A2) (B2) (D2)
(C2)
3%×12% 4%×10% 7%×8% 4%×4% 第一四分位
=0.36%=0.4%=0.56%=0.16%0%(E1) 数
(A1) (B1) (C1) (D1)
4.由此产生的加薪金额为(万元)
绩效等级
加薪水平 A B C D E
薪酬水平
0.15%×0.07%×
0.12%×
第四四分位1500 1500
1500 0(D4) 0(E4) 数 =2.25=1.05
=1.8(B4)
(A4) (C4)
0.315%×0.315%
0.3%×
第三四分位1500 1500
1500 0(D3) 0(E3) 数 =4.725=4.725
=4.5(B3)
(A3) (C3)
0.405%×0.63%×
0.42%×0.12%×第二四分位1500 1500
1500 1500 0(E2) 数 =6.075=9.45
=6.3(B2) =1.8(D2)
(A2) (C2)
0.36%×0.4%×0.56%×0.16%×第一四分位
1500 1500 1500 1500 0(E1) 数
=5.4(A1) =6(B1) =8.4(C1) =2.4(D1)
各加薪水平相加
A1+A2+A3+A4+B1+B2+B3+B4+C1+C2+C3+C4|D1+D2+D3
+D4+E1+E2+E3+E4=4.425%
各加薪额相加
A1+A2+A3+A4+B1+B2+B3+B4+C1+C2+C3+C4|D1+D2+D3
+D4+E1+E2+E3+E4=66.375万元
由于4.425%<5%>5%>
66.375万元<75万元>75万元>
所以此绩效加薪方案可行,可略微上调加薪幅度
注:绩效加薪需要做好薪酬沟通工作,使员工看到绩效与薪
酬之间的联系,意识到绩效加薪是对绩效的回报,使绩效加
薪真正起到激励的作用。
下面是赠送的合同范本,不需要的可以编辑删除~~~~~~
教育机构劳动合同范本
为大家整理提供,希望对大家有一定帮助。
一、_________ 培训学校聘请_________ 籍_________ (外文姓名)_________ (中文姓名)先生/女士/小姐为_________ 语教师,双方本着友好合作精神,自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。
二、合同期自_________ 年_________ 月_________ 日起_________ 年_________ 月_________ 日止。
三、受聘方的工作任务(另附件1 )
四、受聘方的薪金按小时计,全部以人民币支付。
五、社会保险和福利:
1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 )
2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_________ 至_________ 的来回机票(金额不超过人民币_________ 元整)或教师凭机票报销_________ 元人民币。
六、聘方的义务:
1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。
2.对受聘方提供必要的工作条件。
3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。
4.按时支付受聘方的报酬。
七、受聘方的义务:
1.遵守中国的法律、法规,不干预中国的内部事务。
2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定,接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意,不得兼任与聘方无关的其他劳务。
3.按期完成工作任务,保证工作质量。
4.遵守中国的宗教政策,不从事与专家身份不符的活动。
5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。
八、合同的变更、解除和终止:
1.双方应信守合同,未经双方一致同意,任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。
2.经当事人双方协商同意后,可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前,仍应当严格履行合同。
3.聘放在下述条件下,有权以书面形式通知受聘方解除合同:
a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件,经聘方指出后,仍不改正的。
b 、根据医生诊断,受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。
4.受聘方在下述条件下,有权以书面形式通知聘方解除合同:
a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。
b 、聘方未按时支付受聘方报酬。
九、本合同自双方签字之日起生效,合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同,必须在本合同期满90天前向另一方提出,经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后,在华逗留期间的一切费用自理。
十、仲裁:
当事人双方发生纠纷时,尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效,可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。
本合同于_________ 年_________ 月_________ 日在_________ 签订,一式两份,每份都用中文和_________ 文写成,双方各执一份,两种文本同时有效。
聘方(签章)_________
受聘方(签章)_________
签订时间: 年 月 日
二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本
卖方:_______________(简称甲方)
身份证号码:_____________________
买方:_______________(简称乙方)
身份证号码:_____________________
根据《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》及其他有关法律、法规之规定,甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上,就乙方向甲方购买房产签订本合同,以资共同信守执行。
第一条 乙方同意购买甲方拥有的座落在______市_____区________________________
拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面),建筑面积为_____平方米。(详见土地房屋权证第_______________号)。
第二条 上述房产的交易价格为:单价:人民币________元/平方米,总价:人民币___________元整(大写:____佰____拾____万____仟____佰____拾____元整)。本合同签定之日,乙方向甲方支付人民币__________元整,作为购房定金。
第三条 付款时间与办法:
1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付
首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款人
民币____________元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度,乙方应在
缴交税费当日将差额一并支付给甲方),并于银行放款当日付给甲方。
2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支
付首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款
人民币____________元整于产权交割完毕当日付给甲方。
第四条 甲方应于收到乙方全额房款之日起____天内将交易的房产全部交付给乙方使
用,并应在交房当日将_________等费用结清。
第五条 税费分担甲乙双方应遵守国家房地产政策、法规,并按规定缴纳办理房地产过
户手续所需缴纳的税费。经双方协商,交易税费由_______方承担,中介费及代办产权过户
手续费由______方承担。
第六条 违约责任甲、乙双方合同签定后,若乙方中途违约,应书面通知甲方,甲方应
在____日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方,但购房定金归甲方所有。若甲方中途违
约,应书面通知乙方,并自违约之日起____日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙
方。
第七条 本合同主体
1.甲方是____________共______人,委托代理人________即甲方代表人。
2.乙方是____________,代表人是____________。
第八条 本合同如需办理公证,经国家公证机关____公证处公证。
第九条 本合同一式份。甲方产权人一份,甲方委托代理人一份,乙方一份,厦门市房
地产交易中心一份、________公证处各一份。
第十条 本合同发生争议的解决方式:在履约过程中发生的争议,双方可通过协商、诉
讼方式解决。
第十一条 本合同未尽事宜,甲乙双方可另行约定,其补充约定经双方签章与本合同同
具法律效力。
第十二条 双方约定的其他事项:
出卖方(甲方):_________________ 购买方(乙方):__________________
身份证号码: __________________ 身份证号码: ___________________
地 址:___________________ 地 址:____________________
邮 编:___________________ 邮 编:____________________
电 话:___________________ 电 话:____________________
代理人(甲方):_________________ 代理人(乙方): _________________
身份证号码: ___________________ 身份证号码: ___________________
鉴证方:
鉴证机关:
地 址:
邮 编:
电 话:
法人代表:
代 表:
经 办 人:
日 期: 年 月 日
鉴证日期:_______年____月____日
范文四:企业岗位薪酬设计方案
S企业岗位薪酬设计方案
S企业近年来业务发展迅速..为了规范管理..公司特聘请咨询公司根据岗位职责评估了每个研发岗位的价值并制定了相应的薪酬水平并给每个人重新定薪。但新的薪酬出来后..研发人员的离职率突然猛增。为此公司为了留住人才..规范管理..重新制定了薪酬体系。
一、岗位绩效工资制
(一)适用范围
集团公司签订正式劳动合同、所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
(二)结构工资模式
工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:
1..基本薪酬
采用岗位绩效工资制..其构成包括下列三项:
(1)年功工资;(2)岗位工资;(3)绩效工资。其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。
2..非基本薪酬..即津贴..包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴;
(三)年功工资
1)按员工为企业服务年限长短确定..鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (
(2)年功工资根据本公司工作的实际年功长短..员工连续工龄每满一年按5.00元计算。
(3)年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受年功工资..满一年后的次月开始享受年功工资.. 员工1年内实际出勤不满半年的..不计当年工龄..不计发当年年功工资;
(5)年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。
3..岗位绩效工资。
(1)根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定..集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六;
(2)根据集团公司经营状况变化..可以变更岗位绩效工资标准。
(3)员工根据聘用的岗位和等别..核定岗位绩效工资等级..初步确定岗位在同类岗位的下限一等..经1年考核..再调整薪等;
(4)根据变岗变薪(级)原则..晋升增薪(等)..降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
(5)除副总经理外的所有副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:
专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准,正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准,所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
(6)年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式:
年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资,54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。
专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技术 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比
职级 等 1级 2级 3级 4级 5级
副总资深 A 400 级 3860
高级 B 340 约
3220 20%
普通 C 290 约
20% 2680 经理资深 A 210 约级 2230 40%
高级 B 180 约
1860 20%
普通 C 150 约
1550 20% 主管高级 A 110 约级 1110 40%
普通 B 95 约
925 20%
见习 C 80 约
20% 770 850 文员高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约级 550 610 670 730 790 40%
普通 B 700 750 800 850 900 50 约
20% 450 500 550 600 650
备注 1..根据职位评估结果确定其岗位的薪级;
2..专业技术职务晋职工资的调整原则:薪级不变..只调薪等..员工
的专业技术职务等级同一职级内每晋一等..则在原工资基础上增长
约20%..跨职级则为约40%(计算值取整..个位数为5或0)。
3..被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位..则不再继
续享受其相应的待遇。
技师职务类岗位绩效工资等级表
技师职级 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比
等 1级 2级 3级 4级 5级 主管高级 A4 55 级技
师职A3
务
A2
1380
普通 B4 45 约
20%
B3
B2
1150
见习 C4 35 约
20%
C3
C2
960 文员高级 A4 30 级技
师职A3
务
A2
800
普通 B4 25 约
20%
B3
B2
660
备注 1..普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表六<>
岗位绩效工资等级表>之作业员A2~A4..60级工资标准..按其岗位
绩效工资的大约120%计算出来的..以后技师职务每晋一等则再在
原基础上增长大约20%(计算值取整..个位数为5或0)..以此类推。
2..被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位..则
不再继续享受技师待遇。
4..加班津帖
(一)..公司因工作上的需要..而要求员工于法定休假日继续完成勤务时..则应依照员工加班时间..采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(二)..除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外..其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班..在适当的时候安排补休。
(三)..员工出差期间..遇有法定休假日..不发加班工资..在其回公司后在适当的时候安排补休。
5..高温津贴
6..全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况..并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目..其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
二、 薪酬调整
第一条..薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次..每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时..也可以进行临时性薪酬调整。
第二条..确定性调薪也称定期调薪..包括自动调薪和考核调薪两大部分..其规定如下:
(一) 自动调薪..即员工年功调薪。
(二) 考核调薪考核的原则是..对于基本薪酬中的岗位绩效工资..根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果..符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准..与年终奖一同一次性给付。不能累积。
第三条..新进员工..原则上均自所派任职位的第一薪等起薪..但有下列情形之一者..得提高其支薪薪等一至二等。
1..其所具工作经验..已超过该等所需专业工作三年以上。
2..所具能力特别优异..且为本公司甚难罗致的人才。
第四条..对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格..应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要..致在职者的资格..未能完全符合规定者..应予权任。
权任期中..支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则..权任期满成绩合于工作要求者..可免除权任..并改支该职位对应的薪级。
第五条..职位变动时的薪酬调整(横向调整):
1..由低薪级职位..调任高薪级职位工作..应改支所调任职位对应的薪级..薪等不变。
2..由高薪级职位..调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级..薪等不变。
第六条..晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)
分为两种情况:
1..同一职级的不同等的晋职与降职..则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);
2..跨职级晋职或降职..则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
(一)当发生下列情况时..应进行临时调薪..其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定:
1..公司经营效益发行重大变化;
2..社会物价水平的提高或降低;
3..劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
4..其他集团公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时..可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)..以兹鼓励。
1..有特殊功劳表现。
2..中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3..为同行业间竞相争取的人才。
4..其他总经理认可的情况。
三、 年终奖金
第一条..年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩..对企业经济效益
作出较大贡献的员工给予奖励。
第二条..年终奖金兑现的前提
集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求..对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。
第三条..年终奖金支付的标准:
1..签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;
2..其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
第四条..年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日
第五条..年终奖金的发放..与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放..但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
第六条..年终奖金领取的资格
1..在年终奖金计算期间..对于已离职者或于领取当月申请离职者..则取消其年终奖金领取资格;
2..在年终奖金计算期间..实际工作时间不足三个月者..取消其年终奖金领取资格。
四、 新进员工试用期的薪酬
第一条..初次任职者试用期工资标准
1..招聘时有薪酬协议的按协议执行;
2..招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况:
(1)从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放..低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见下表八)。
全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准
序号 学历 试用期工资标准(比例) 备注
1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月
2 高中(含中技)毕60% 试用期三至六个月
业生
3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月
(2)从社会进入公司且无工作经验的初次任职者(城镇待业青年、农民工、复退军人等)试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放..低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见下表九)。
社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准
序号 学历 试用期工资标准(比例) 备注 1 初中学历 40% 试用期三至六个月 2 高中学历(含中技) 50% 试用期三至六个月 3 中专学历 60% 试用期三至六个月 4 非全日制与自考大70% 试用期三至六个月
专学历
5 非全日制与自考本80% 试用期三至六个月
科学历
6 全日制与自考大专 90% 试用期三至六个月 7 全日制与自考本科100% 试用期三至六个月
学历
第二条..非初次任职者试用期工资标准
1..招聘时有薪酬协议的按协议执行;
2..招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行:
非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准(比例) 备注 1 一般专业技术人员、管三年以下(含三90% 试用期三个月
理人员 年)
2 三年以上 100% 试用期三个月
3 技工、辅助工、熟练工 四年以下(含四80% 试用期三个月
年)
4 四年以上 100% 试用期三个月 5 部门经理及以上人员 100% 试用期三个月
第三条..当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时..则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 五、待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇
第一条 ..适用范围
集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金..但提前离岗退休的员工和内部待业员工。
第二条..退休员工薪酬标准
按离岗前所在岗位的(岗位工资,年功工资)的70%发给。
第三条..内部待业员工薪酬标准
停发工资..按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费 六、 薪酬计算与扣除
第一条..员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1..人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核..确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2..相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3..人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准..计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门、二级部门、班组制成,工资表,(一式三份)..人力部将结果交财务部;
5..财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上..通过银行代发薪酬;
6..人力资源部下发,工资表,(一式三份)给各部门兼职工资员..,工资表,经员工本人(或代理人)签字(一式三份全部要签字)认可后..第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅。
第二条..各事业部月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1..由财务部向人力资源部提供各事业部月度(或年度)经济指标数据;
2..其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额;
3..人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料..负责组织相关部门对各事业部进行部门月度(年度)考核..确定每个事业部的月度工资(年终奖金)总数;
4..考核结果和月度工资(年终奖金)总数经集团公司总经理审批后..各事业部造册(,工资表,)分配。
5..各事业部将,工资表,交人力部审查允可后..交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上..通过银行代发薪酬;
6..各事业部将签字后的一式三份的,工资表,中的第一份交给人力资源部存档。
第三条..薪酬的计算方法
1..月收入的计算方法:
月收入,岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣
式中:K1――公司效益系数
K2――部门考评系数
K3――个人考评系数
2..年终奖金的计算方法
年终奖金,年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣
式中:K1――公司效益系数
K2――部门年度考评系数
K3――个人年度考评系数
第四条..中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法:
在薪酬计算期间..中途任用、离职或退职时的薪酬..按当月员工实际出勤工作日数..按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准..其计算公式如下:
(岗位工资,年功工资)×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)
第五条..特别休假的薪资计算:
1..产、探、伤假..只支付岗位工资与年功工资;
2..哺乳假..只发放岗位工资和年功工资的70%; 3..年休、婚、丧假..只支付岗位工资与年功工资; 4..病假工资以岗位工资加年功工资为基数..按渝府发[2000]47号文规定
的比例计发;
5..事假免发所有工资..人事部门有规定的从其规定; 第六条.. 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除: 1..迟到10分钟内扣10元/次..超过10分钟按每分钟0.5元计算; 2..早退15分钟内扣15元/次..超过15分钟按每分钟0.5元计算; 3..私自外出30分钟内扣30元/次..超过30分钟按每分钟1.00元计算;
4..旷工不计发任何工资。
第七条..员工奖励的工资加发:
1..嘉奖:每次加发3天工资;
2..记功:每次加发10天工资;
3..大功:每次加发1个月工资;
4..奖金:一次给予若干元奖金。
第八条.. 违纪员工的工资扣发:
1..警告处分一次:每次减发3天工资。
2..记过处分一次:每次减发10天工资。
3..大过处分一次:每次减发一个月工资。
4..降级处分一次:降级使用..相应核减薪资。
5..停职..在停职期间只发最低工资。
第九条 薪酬的代扣
(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:
1.个人薪酬所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.其他保险费。
4.其他代扣(工会会费、个人水电房租等)
(二)各类培训依据,集团公司培训管理制度,..决定工资的扣除; 七、薪酬支付
第一条..薪酬支付时间
薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月15日..薪酬支付日若适逢节假日..则提早一日发放。
第二条..薪酬支付形式
1..集团公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上..通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
2.. 具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
第三条..支付责任
1..薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
2..公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单(工资表)。薪酬领取人要在,工资表,(一式三份)上签名..,工资表,(一式三份)每月三份发放到部门..其中一份由部门经理长期保存..一份给薪酬领取人传阅..另一份交还给人力资源部存档。
3..薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况..更不得以此要挟公司为其加薪。违者..按严重违章违规处罚
第四条..代扣缴责任
1..公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为
2..因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的..在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。
第五条..最低薪酬标准
1..在员工正常上岗并完成本职工作前提下..其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2..如发生非员工个人原因一个月以上停工..公司要保证支付给员工最低工资标准。
八、非常给付
员工遇有下列情形时..可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:
1..员工或依靠员工收入赖以维持生计者..遇有下列情况可向公司申请非常给付:?结婚;?死亡;?生育;?疾病或受意外灾害时。
2..员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
3..其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外..在申请非常给付时..须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
七、附 则
第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。
第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第三条..从本方案实施之日起..原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。
所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。
严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。
第四条..裁决权限
本制度解释权在集团公司人力资源部..部份条款修订时..报行政副总经理批准后发布。
第五条..实施日期
本制度经董事会批准..自2010年01月01日起开始实行,原工资管理制度同时废除。
范文五:薪酬设计方案制定:岗位评估的八种方法
薪酬设计岗位评估八种方法:
1、岗位参照法。
用已有工资等级的岗位评估其他岗位。岗位参照法的步骤如下:
①成立岗位评估小组。
②评估小组选择具有代表性、容易评估的岗位,用其他方法评估。
③如果企业已经有评估过的岗位,可直接选出被员工认同价值的岗位。
④将选出的岗位定位标准岗位。
⑤评估小姐根据标准岗位的工作职责和任职资格等要求,将类似的其他岗位归类。
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值。
⑦根据每组中每个岗位与标准岗位的工作差异,调整岗位价值。
⑧确定所有岗位的岗位价值。
2、岗位分类法。
根据工作内容、岗位职责、任职资格等方面的要求,将岗位分类,包括管理类、事务类、技术类及营销类,然后为每一类岗位确定一个岗位价值范畴。
3、岗位排列法。
由有关人员组成岗位评定委员会,根据岗位调查资料或岗位说明书做出岗位描述,确定评定标准,为各个岗位打分,评定结果并汇总,计算平均得分,得出各个岗位的相对次序。
运用这种方法,需要通过培训,提高评价人员的价值判断力,获取重复评价的平均值,消除主要性误差。
4、因素比较法。
将所有岗位的内容抽象为若干要素,根据每个岗位对这些要素的要求,得出岗位价值。因素比较法的实施步骤,如下:
①成立岗位评估小组。
②确定岗位评估要素,包括智力、技能、体力、责任和工作条件。
③选择若干具有广泛代表性的标杆岗位。
④按照各岗位对各要素的要求和重要性,排列标杆岗位,形成标杆岗位分级表。
⑤将标杆岗位的现行工资,按标准适当分配,编制标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表。
⑥将标杆岗位岗位以外的各岗位与标杆岗位工资表和因素工资分配尺幅表逐项比较,找到最类似的标杆职位,查出相应的工资,再将各项因素工资相加,得出该岗位的工资。
5、因素计点、评分法。
组建评价机构,确定影响所有岗位的共有因素,并分级、定义和配点/配分,以建立评价标准;依据评价标准,对所有岗位进行评价,汇总每一岗位的总点数/分数,并转化为岗位工资率或工资标准。
6、海氏评估法。
适用于管理岗位评估。将员工取得产出定义为解决问题的过程,通过问题解决过程中的三个要素评估岗位价值,通过分值计算,确定岗位等级。
投入:知能。技术知识、管理范围、人际关系。
过程,解决问题。思考环境、思考挑战。
产出,应负责任。行动自由度,影响范围,影响性质。
海氏评估法按照以上三个要素及对应标准,进行岗位评估,得出岗位评估分,即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
7、美式国际岗位评估法。
8、日内瓦范本岗位评估法。及劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件。
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