范文一:临时工和正式工的区别
临时工和正式工的区别
临时工和正式工最大的区别就是工作量和工作待遇。“聘临单位”都非常乐意向临时工压担子,不管是工作量和工作难度,都非常富有“挑战性”。而待遇方面,和正式工相比,则一个天上,一个地下,除非和单位关键领导有特殊关系,不然临时工们永远也别想转正。
中国的临时工,吃的是草,挤出来的是奶,享受着最少的权利,承担着最重的责任,拿最低的工资,但一出问题就被推出来当替罪羊。
“临时工”,顾名思义乃“临时招聘的工人”,是中国统一实行劳动合同制度之前的一个概念,是和“正式工”相对的一个称呼、一种身份。最近这几年,出事的总是“临时工”,他们被赋予了多层的含义。
从城管执法打人、残疾人住房被强拆,到政府公务人员酒后驾驶,刻意借“临时工”逃脱责任的意图明显。在《劳动法》正式颁布实施十多年的今天,临时工这一用工性质是否存在?临时工违法乱纪,单位就能免责吗?
不出事就是正式工,出了事都是临时工。临时工的存在,不仅助长了相关单位的懒憜作风和侥幸心理,更让很多真正的责任人免于责任追究和法律制裁。有权必有责,权责要一致,这是现代行政的基本特征。
临时工真的是个奇异的群体。他们是犯事儿的,也是扛事儿的;他们是干活的,也是顶雷的;他们有时候是真的,有时候是假的;他们是壁虎的尾巴,也是鸵鸟的屁股;他们是炮灰,他们是盾牌……他们有很多不应该存在的理由,但他们同时也是受害者。
根据中国《民法通则》第63条规定:“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内,以被代理人的名义实施民事法律行为,被代理人对代理人的代理行为,承担民事责任。”另外,2010年7月1日起施行的《侵权责任法》第三十四条明确“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。”
执法部门雇佣“临时工”执法,代表的是执法部门而非“临时工”,再“临时”的人,也与本部门脱不了干系,执法中造成的所有后果,也应当由执法部门负责。不能以为辞掉几个“临时工”就得过且过,乃至万事大吉。体制有没有缺陷?官员有没有问题?这些才真正应该被追责的,不能只是“头痛医头,脚痛医脚”。
范文二:临时工与正式工
临时工与正式工
有一位共产党员说:“正式工是共和国名正言顺的孩子,集万千宠爱于一身;临时工是共和国的私生子,老子记得你时照顾照顾,记不得就靠边站。”
这段话我百思不得其解,知道后来我认识了一位抄表员。
她是临时工,月工资1500,没有奖金,没有待遇。而加班是经常事。她负责抄电表,贴电费单,催电费,垫电费。
每天工作很辛苦,风里来雨里去。没人心疼,还遭人埋怨。而且还有很多不讲了的住户,欠了电费不及时交,人家垫了,还找理由不给钱。电业局要求抄表员,到月末,所有没交电费的用户,全部垫齐,一分不能少。而抄表员真正能收上来多少他们不管,总之不会欠电业局钱。
今天就有一个用户来交电费,停电了还振振有词。嫌抄表员管他要,停他家电。欠费通知单下来3天你没交,停电通知单下来3天你没交,停电还有理了。更没素质的是,他竟然说自己过几天就搬家,欠一个月电费二百多,让抄表员付。我听了,真想踢他两脚。物价这么高了,二百多还是钱吗,多了这二百多能富到哪里去,抄表员哪辈子欠你的,替你交。
我问过那位抄表员,为什么不做正式工,她说,不是想当就能当的,多少人拿着钱排队争名额呢。这就是中国,强大的走后门势力。
我问姐姐,正式工和临时工有什么区别,回答是临时工是干活的,正式工是闲着的--- 朋友,如果你读了这篇日志,你家的电费就早点交吧,给临时工们减点工作量,少点双方的不愉快,帮帮他们---
范文三:企业正式工和临时工的区别
昨天去参加一个宴席,遇到了在纺纱厂上班的一些朋友。席间听他们谈起了正式工和临时工在企业里的差别,真情实感、真人真事、听完还是挺让人感慨的。
纺纱厂后纺挡车工
看到一些报道,也听了席间朋友的介绍说,现在纺纱企业里正式工大部分是四十以上这个年龄段的人,都是在企业改制以前,国棉时代的老工人。这些老工人有养老和医疗保险,都盼着熬到退休能领到养老金,所以这些人工作稳定,即便工作有不如意之处也是坚持忍耐、息事宁人的原则。而临时工都是没有社保的工人,他们流动性大,今天在企业干着,明天找到更好的活就立马炒了企业的鱿鱼。
纺纱厂细纱挡车工
因为现在企业普遍存在招工难的问题,尤其纺纱企业,工作累、环境差、年轻人更是不愿意到这种企业来上班。在这种用人背景下,企业对于临时工就格外珍惜,生怕撂挑子走人,而正式工因为有保险拴着,赶都赶不走,所以就出现了严重的差别化对待。
据朋友介绍,他们企业正式工和临时的差别首先是工同工不同酬。细纱车间同样看一个台位,正式工要比临时工少拿十元钱。单是这一项下来,正式工一个班要比临时工少领七八十元。
再就是从奖罚、考核、病事假等各个方面,对待正式工都要比临时工严苛的多。当有的正式工试图理论时,老板一句“要不你也当临时工,别让厂里给交保险了”就给顶了回去。
纺纱厂保全工是负责维修保养设备的男工
听完这些介绍,真为这些把大好青春奉献给国企,而如今年龄大了,又要在民企更加努力工作的正式们感慨。四五十岁,正是上有老、下有小、身体往往又带有伤病力不从心的时候。愿他们保重好身体,调整好心态,快乐的工作,早日领到退休金吧。
范文四:临时工与正式工的同工同酬
临时工与正式工的同工同酬
寇恩惠‘侯和宏2刘柏惠3
(中央财经大学税务学院,北京,100081) (浙江工业
大学之江学院,浙江杭州,310024) (中国社会科
学院财经战略研究院,北京,100045)
摘要:随着“同工同酬”制度的提出,临时工的工资歧视问题引发新一轮热议。本文 基于1995、2002和2007年住户收入调查数据(CHIP),使用分位回归方法,在整个工资
布上评估临时工与正式工的工资差距,为政策制定寻找实证依据。研究发现,在不断扩分
大的 收入差距中,工资歧视所占比例逐年扩大,早期集中在低收入端,后逐渐向高收入端扩散, 导致各个收入阶段的临时工都承受着严重的工资歧视;机关事业单位对临时工的歧视最为严 重,国有企业、集体企业次之,私营企业、外资企业相对较轻;临时工在社会福利和职业培 训上也受到显著歧视。为此,相关政策要注意覆盖各个收入阶层,着重推动劳动力市场的市 场化改革,在劳动力市场灵活性和社会保障之间保持平衡,并保障临时工技能发展需求。
关键词:临时工 正式工工资歧视Machado—Mata分解
The Work Be een TemporalWEqual Equal Pay - ,
rkers and Formal workers
Kou En-hui Hou Liu Bai(hui he(hong
discrimination of workers become a hot when Labor Contract Abstract:Wage temporary topic
Law was revised Work on the CHIP’S data of 1 995(2002 and about”Equal Equal Pay”(Based
the between and use the 2007,we explore wage gap temporary permanent jobs(We quantile
to evaluate the across the entire distribution(These results show that the regression wage gap wage
ratio of is was concentrated at the discrimination discrimination wage becoming bigger,and wage
of the in to the worker distribution side wage early time,is expand top now(Temporary bottom
encounter the most serious discrimination is in Government and Institutions wage Organization, less in the State owned and in the and enterprise collectively—owned enterprise,least private
is also discrimination workers in social welfare and foreign enterprises(There against temporary
maker should focus the whole income the labor onoccupation training(The policy group,reform
balance between the and social the market,make flexibility welfare,and guarantee temporary
technical workersability development(
Keywords:Temporary worker,Permanent worker,Wage discriminations,Machado-Mata decomposition 1寇恩惠:工作瞥位:一}I央财经大学税务学院:通讯地址:北京市海淀区学院南路39号主教l 5层:邮政编 码:100081;联系电话:13521569958:电子信箱:kouenhui@gmail(COIn。 2侯和宏:工作单位:浙 江工业大学之江学院:通讯地址:杭州市之江路182号:邮政编码:310024:联系电话:13858027065;电子信箱:807461518@qq(coln。 3刘柏惠:工作单位:LfI国社会科学院财经战略研究院:通讯地址:北京市三里河东路5号。I_I商大厦8层: 邮政编码:100045:联系电话:18001249872: 电予信箱:1iubaihui0515@163(tom。
479
一、引言
今年7月1日起,新修订的《劳动合同法》正式实旋,被派遗劳动者与用工单位劳动者 “同工同酬”的新政策开始推行,引起社会各界热议。若回溯我国劳动力市场的变革过程可 以发现,建国后我们的劳动用工制度经历了几个连续更迭的阶段,这次改革是极为重要
步。 的一
在改革开放前的计划经济时期,不存在真正意义上的劳动力市场,劳动力由国家统一分 配且终身雇佣,劳动者和企业之间是行政关系,而非市场的雇佣关系。改革开放初期,为了 促进经济快速发展,增强劳动力市场活力,逐渐实施了以市场为导向的更为灵活的用工制度。 这一时期,配合国有企业改革,为了打破束缚劳动力市场发展的“大锅饭”、“铁饭碗”制 度,中共中央、国务院于1981年发布《关于广开门路、搞活经济,解决城镇就业问题的若 干决定》,允许企业采用合同工、临时工、正式工等多种形式的用工制度。这减少了企业长 期合同工(permanent worker,下文简称正式工)的规模,将分流出的冗余人员推向劳动力 市场。劳动力市场的开放也吸引了大量的外来务工农民,使得中国城镇临时就业规模进一步 迅速扩大。到上世纪90年代,经济的进一步发展迫切需要建立规范法制的用工制度,《中华 人民共和国劳动法》适时发布,要求国有企业实行全员合同制,临时工这一概念在法律意义 上退出历史舞台。然而,由于国有企业改革不彻底,再加上我国劳动力市场整体供大于求的 特点明显,劳动用工“双轨制”,“同工不同酬”的现象仍然存在。基于对劳动者的正式工和 临时工两类身份的划分,分别采用不同的使用方法,给予不同的报酬,甚至在同样工作或同 一岗位条件下,给予不同的待遇(苏海南,2007),导致多数临时工收入只能维持在当地最 低工资标准水平。在这种背景下,“同工同酬”正式写入法律,是政府努力消除临时就业人 员工资歧视的一个具体体现。这不仅是对临时工的极大利好,也是在人口、经济和社会结构 都在发生剧烈变化的关口,对劳动用工制度的进一步规范,对于紧跟全球化向纵深发展的浪 潮,促进经济结构转型升级等都是极为重要的。
但是,很多人对新制度是否能落到实处还持怀疑态度,首要的一点是,新制度对企业的 冲击是显而易见的,大量企业需要在短期内做出巨大调整,支付相当数额的成本。进一步的 后果是,一些企业出于成本考虑,可能会减少用工数量,反而给劳动者造成不利影响。面对 争议,要想真实评估这一制度的影响力,为完善相关配套制度、推动整体改革顺利进行提供 助力,还是要对我国的劳动力市场进行深入剖析,回答一系列问题:临时工与正式工之间是 否存在显著的工资差距?工资差距在多大程度上是工资歧视导致的?这些歧视具有什么特 点,体现在哪些方面?工资歧视在各类单位中有何不同?本文基于微观数据,尝试回答这些 问题。
文章剩余部分的结构安排如下:第二部分进行文献回顾和相关理论分析,提出基本假设: 第三部分是数据描述与工资差距分析;第四部分讨论工资决定方程及样本选择偏误问题,第 五部分对工资差距进行分解,第六部分进一步探讨临时工的歧视问题,最后得出全文的结论。
文献回顾与理论分析
(一)文献回顾与分析
回顾以往文献发现,在早期关注临时工与正式工平均工资差异的研究中,研究对象主要 限于发达国家,例如,Booth,Francesconi(2002)、Blanchard,Landier(2002)、Segal ,Sullivan(1998)分别研究了英国、法国和美国的临时工的工资差距与歧视问题。他们都 发现临时工的工资要低于正式工,主张采取措施消除临时工与正式工之间的工资歧视。后来 Mertens et(a1((2007)采用分位数回归的方法,以德国和西班牙的数据为例,进一步研究 了整个工资分布上临时工与正式工的工资差异,发现德国在高收入群体中,临时工与正式工 的工资差距不大,而西班牙的临时工与正式工的工资差距在整个工资分布上都非常明显。
近年来,基于西方学者的视角和方法,国内学者也对中国I临时工与正式工的工资差异展 开了分析,发现者两个群体的平均工资差距正在逐渐拉大,同工不同酬现象明显,对临时工 的歧视越来越严重(孙睿君和李子奈,2010;罗楚亮,2008;董保华,2007)。这些文献对 于我们理解中国劳动力市场临时工与正式工的工资差距与歧视问题做出了重要的贡献。但 是,他们在研究工资歧视程度问题时,采用的都是blinder—Oaxaca分解方法,只能对平均 工资的差异进行回归分解,并没有分析在整个工资分布上的工资歧视程度,无法刻画劳动力 市场工资水平的全貌。本文正是在这一点上寻求突破,力求弥补现有研究的欠缺。
本文从两个方面对现有文献进行了拓展:第一,基于1995、2002和2007年住户收入调 查数据(CHIP)分析了我国近年来劳动力市场上临时工与正式工工资分布差距及变化趋势, 使用拓展的Machado—Mata分解方法(以下简称删分解)对临时工与正式工在整个工资分布 上的差距进行分解,发现在个体特征相同的情况下,如果临时工能够像正式工一样具备长久 工作合同,他们能够获得更高的收入,且对临时工的工资歧视程度正在逐年加深。第二,在 研究方法上,在MM分解方法的基础上,基于两步的半参数方法,同时考虑了是否参与工作 和不同合同类型的选择,矫正了样本自选择问题,在每个分位数上对工资差距进行分解,克 服了可能存在的内生性问题。MM方法由Melly(2006)提出,近年来,在利用分位回归模型 框架研究工资歧视程度时得到了广泛应用。。但是,在这个框架下,由于不可观察到的个人 特征所导致的I临时工虚拟变量和工资方程的残差相关,从而产生临时工状态的内生性,可能 使分位回归的估计产生偏误。为了解决临时工内生性问题,我们使用Heckman(1978)提到 的内生变量模型的变体,来矫正由临时工内生性所导致的估计偏误。另外,与传统的工资差 异文献的自选择问题不同,本文在分位回归的框架下对Buchinsky(1998,2001)模型进行 了修正。
(二)理论分析与假设
1(临时工与正式工的平均工资差距
临时工在工资待遇上所遭遇的不合理的工资差距通常被称为工资惩罚(wage penalty), 不仅仅在中国存在,在OECD国家也非常普遍(OECD,2002)。对于工资惩罚现象,目前
要有两种理论解释:一是效率工资理论,二是内部人一外部人理论。 主
在效率工资理论方面,Rebitzer,Taylor(1991)的研究证明在监督成本很高以及市 场需求不确定的情况下,企业倾向于同时雇佣正式工和临时工,即使在两者是同质的或者可 以完全替代的情况F也是如此。根据Guell(2000),续约(contract renewal)机制,
即
481
表现好的临时工可以续约甚至可以转为正式工,可以替代工资激励,更好地激发临时工的工 作效率。因此,效率工资理论认为,临时工与正式工的工资差异是降低监督成本、保持企业 效率所必须存在的现象。
根据内部人一外部人模型,雇佣与解雇劳动力是有成本的,对于企业而言,拥有一批解 雇成本较低的临时工(外部人)可以作为应对某些外部不利冲击的缓冲(Lindbeck,Snower, 1988)。同时,临时工也可以作为企业与正式工(内部人)工资谈判时的筹码。KoutentakiS (2008)的研究表明,临时工的存在导致正式工在工资谈判时存在一个工资上限,如果工作 超过该上限,企业会雇佣更多的临时工。可见,与效率工资理论不同,内部人一外部人理论 更多的是从劳动力市场供求的角度分析工资差距。从我国目前劳动力市场的供求状况看,上 述两个理论都可能适合解释我国临时工与正式工的工资差距现象。基于上述逻辑本文提出第 一个研究假设:
假设1 临时工面临劳动力市场的“工资惩罚”,平均工资水平明显低于正式工的平均 工资水平。
2(临时工与正式工在整个工资分布上的差距
进一步地,从整个工资分布的情况看,工资差距更有可能出现在工资分布的尾部和顶端。 在高工资收入群体中,临时工可能比正式工的工资低且差距明显,即“天花板效应”;在低 收入群体中,临时工的工资也可能比正式工低,即“地板效应”。
一般而言,工人的工资与其劳动生产率密切相关。从人力资本的角度看,在低端劳动力 市场,大部分临时工在技能、学历方面较之于正式工处于劣势,因此劳动生产率也较低。OECD (2002)的报告称,临时工普遍呈现出低龄化、教育程度不高的特征,并且主要在小企业工 作,从事低技能的职业,工资惩罚现象较为严重。
临时:[与正式工的长期存在导致劳动力市场的二元分割。根据劳动力市场分割理论 (Doeringer,Piore,1971),劳动力市场上的工人是不同质的,根据劳动力的人力资本状 况,可以把劳动力市场分为初级劳动市场和次级劳动市场,初级劳动市场多为高技术工人, 工作稳定性高,就职于规模大的企业:次级劳动市场多为小企业,低技术工人。在两个市场 之间劳动;J]的流动性很小。因此,次级市场的劳动者,容易陷入失业、短期期限合同和低工 资的循环。而在初级劳动力市场,这些劳动者并不担心失业,会要求工资补偿,所以高工资 收入工作对临时合同工而言工资惩罚较小。但是,如果初级劳动市场供过于求的话,高端工 资收入的临时工也会面临工资惩罚。基于上述逻辑,本文提出第二个研究假设:
假设2在我国,工资分布低端的临时工所面临的“工资惩罚”更为严重。
变量定义和初步比较
(一)数据来源
本文所使用的数据源于中国家庭收入课题组(CHIP)1995年、2002年和2007年家庭 收 入情况调查,本文仅使用其中的城镇家庭数据。1995年包括11个省市,2002年有
市,2007年包括9个省市。在样本处理方面,临时工样本包括短期合同工(一年12个省
以下)4、无 合同的临时工和打零工的务工人员,正式工直接采用样本中的长期合同工(一年及以上)和正
4新修订的《劳动合l司法》对临时工的定义为签订半年以下的劳动合|司,限于问卷设计,此处稍有不同,
但 对实证结论不会产生根本性的影响。
482
式工,剔除自我经营者和学生,年龄限制在18岁至60岁。这样1995年、2002年和
分别还剩下12864、9049、6466个样本。 2007
(二)变量定义与描述
本文分析中用到的相关变量定义如下:
1(个人特征变量
具体包括:教育程度,以小学以下为基准变量,按小学,初中,高中,中专,专科,大 学及以上设置虚拟变量;潜在经验,为年龄减去受教育年数再减去6;政治身份,中共党员 取值1,否则为0;婚姻状况,已婚取值l,否则为0;职业,以单位负责人为基准变量,按 专业技术人员、办事人员、商业服务员、农业、生产工人、其他设置虚拟变量:年龄,以 18—30岁为基准变量,按3卜40岁、4卜50岁、5卜60岁设置虚拟变量;受教育程度,以小 学为基准变量,按初中、高中、中专、专科、本科及以上设置虚拟变量; 卜6
数;家庭规模;寻找工作的方式,政府安排工作取值1,其他取值0。 岁小孩的个
2(企业、行业与地域特征
具体包括:企业规模,以微型企业为基准变量,按小型、中型、大型、特大型企业设置 虚拟变量;行业特征,以制造业为基准变量,按采矿业、建筑业、交通运输业、商业、社会 服务业、金融业设置虚拟变量:地域特征,以西部地区为基准变量,按中部、东部设置虚拟 变量;所有制特征,以国有企业为基准变量,按集体、私营、外资企业设置虚拟变量。
3(数据描述
我们基于上述变量对临时工与正式工做了分类统计,分析二者之间的一些特征差别,见 表1。(1)从总体来看,临时工的比例在逐年增加,这从一个侧面反映了中国劳动力市场逐 步向市场化方向改革的历程;(2)分性别看,女性在临时工中的比例均高于其在正式工中的 比例,这从另一个方面也反应了性别歧视也存在于临时工与正式工之间;(3)从年龄上看, 临时工集中在18到30岁,以青年为主,正式工在51-60岁较为集中,这可能是因为青年人 在工作的初期是在寻找工作,工作还未定型;(4)从受教育程度看,临时工普遍学历较低, 但是近年来,临时工的学历水平在不断提高,这与高学历人才的供给过多,以及劳动力市场 改革有关;(5)就企业规模来讲,临时工多集中在中小型企业,主要是因为中小企业寿命较 短,而正式工集中在大型、特大型企业中;(6)从单位所有制性质看,政府机关、国有企业 和集体企业中多是正式工,而私营企业和外资企业则临时工的比例较高,劳动力市场化程度 越高的企业,临时工比例越高:(7)从职业来讲,单位负责人和专业技术人才多是正式工, 而商业服务人员则多是临时工;(8)在行业的分布上,国家机关和科教文卫行业的正式工比 例高,临时工多分布在建筑业和服务业:(9)临时工和正式工在地区的比例分布也有差异, 中西部当期的正式工比例较高,而东部地区临时工的比例较高,这可能与东部地区经济发展 水平及市场化程度较高有关。
483
表1 临时工与正式工的特征差异
采掘业 O(0125 0(0040 0(0170 0(0173 O(0123 0(0103
0(3545 0(574l 0(2047 制造业 0(3526 O(1905 O(1922
0(0288 0(0232 0(0285 0(0389 0(0329 建筑业 0(0368
484
O(0485 0(0442 0(0798 0(1400 交通运输业 O(0780 0(1313
0(1736 O(0492 0(1510 0(0540 0(1765 商业0(1203
1 房地产业 0(03 7 0(0446 0(0520 O(0434 O(0549 O(0606
l 1 2 金融业 0(0200 0( 00(0285 O(0293 0(03 82 O(0404
0(0377 0(3082 0(2194 0(3253 O(2963 科教文卫0(1659
0(0225 0(2027 0(0359 0(1493 O(0544 国家机关0(1317
(三)临时工与正式工的工资差异
表2展示的是正式工和l临时工的对数工资的平均值以及在不同分位数上的分布,同时也 报告了工资方差以反映工资分布的集中程度。
表2 临时工和正式工之间的工资差异
可以看出,1995年正式工的非条件对数工资的平均值比临时工高0(2679,其中在10 分位数二者相差0(4610(即工资溢酬),50分位相差0(2267,然而在90分位数正式工的工 资仅仅高于临时工0(0989。可以看出,随着分位数的增加,正式工与临时工的工资差距在 逐渐缩小,表明临时工与正式工的工资差异主要集中在低收入群体中。这初步说明在1995 年,两种不同合同类型的劳动者存在“粘性地板”效应。从工资的90分位与
上看,临时工要高于正式工,呈现出扁平的工资结构。2002年与1999年10分位的差距
的样本所反映的特 征是一致的。但在2007年的样本中,工资差距在90分位数上也开始拉大,表明在高收入群 体中,工资差距也非常明显,呈现出“玻璃天花板效应”。
从整个时间趋势来看,对数工资的平均差距在扩大,从1995年的0(2679到
0(3347,最后在2007年为0(3838。如果从整个分布来看,从1995年到20022002年
年,10分位数 工资差距基本维持不变,25分位数以上都有较大幅度的增加。从2002年
位数和25分位数工资差距变化不大,而50分位数以上的工资差距均到2007年,10分
有大幅度的提高。这说 明随着时间的推移,高分位数工资水平差距在逐渐拉大,并且分位数越高,差距扩大的趋势 越大。以90分位与10分位对数工资的差值来衡量每年工资分布,也发现不论临时工还是正 式工,工资差距都在扩大。
485
四、工资决定方程与样本选择偏误
(一)考虑样本选择偏误的工资方程
1(工资决定方程
为了估计临时工的工资差距,本文把人力资本工资方程设定为:
(1)ln吸,=瓦屈, +,
其中,ln?是实际工资的对数,下标i表示个体,c表示合同类型,t表示时间。X影响工作水平的解释变量,包括个人特征变量,同时控制企业、行业与地域特征。 是
2(样本选择偏误
如果直接估计(1)式会因为样本选择偏误问题而导致估计结果是有偏的。样本选择偏误 源于两个方面:一是个体参与劳动力市场的非随机性,我们仅仅能够观察到参与劳动力市场 的劳动者的工资,但是一些劳动者受到某些因素的影响没有参与劳动力市场,进而导致无法 观测到其工资水平;二是个体选择劳动合同类型时的非随机性。这将导致(1)式中误差项的 条件均值不为零,即E(‘“I Z“)?0,进而屈,的估计是不一致的。为了解决该问题,本文 从两个方面进行设定,来控制上述情况所造成的样本选择偏误,具体而言: 首先,为了解
决参与劳动力市场的选择性偏误,我们设定选择方程(selectionequantion)(2),当个体出现在劳动力市场,即工资能够被观察到时,
? rt+‰>0 Zd7
其中,Z是影响个体参与劳动市场的因素,借鉴Blundell,MaCurdy(1999)的做法,
除了x之外还包括家庭规模和家庭小孩的个数,7h为不可观察到的误差项。 然后,为了
解决由于不同类型合同选择的非随机性所导致的内生性问题,我们同样也设 定了一个选择方程(3),当个体选择临时合同时,
鼢Dd死r|+‰>0
其中,?“是影响个体选择ll每时合同的因素,除了X之外还包括能够识别不同合同类
f 型的变量,与”,是未观察到的变量。在实际估计过程中,将使用Heckman两步法。
(二)各种影响因素对正式工与临时工工资的贡献
考虑的样本选择偏误后,我们可以得到各种影响因素在工资决定过程中的贡献。从回归 结果5中,可以得出以下几点结论:
(1)存在性别工资歧视问题,在整个工资分布上,女性的工资都低于男性,且都在统 计上显著,并且临时工对性别的歧视更为严重些,这可能是因为临时工多是从事体力劳动, 男性更能胜任。
(2)从年龄上看,以18-30岁为参照组,年龄较大的临时工有正的工资优势,在2002 年样本中表现明显,但是该优势在其他年份不显著。而在正式工样本中,工资的年龄优势效 应比较明显,这可能是由正式工的工龄工资导致的。
(3)在工作经验方面,随着潜在工作经验的增加,工资也在增加,但经验的平方项系
5限于篇幅,工资方程的回归结果未给出,感兴趣的读者可以向作者索取。
486
数为负,表明工资随年龄增长而增加的速度逐渐减小。 (4)就所有制来讲,以国有企业工作
人员为参照组,政府机关正式工的工资高于国有
企业的正式工,而政府机关的临时工的工资又低于国有企业的临时工,说明政府机关对临时 工的歧视更为严重。集体企业职工的工资在整个工资分布中都低于国有企业,与之相反,外 资企业员工在所有年份的工资水平都要高于国有企业。
(5)从婚姻状况看,1995年和2002年,是否结婚对工资的影响并不显著,但2007
出现婚姻溢酬现象,已婚工人的工资要高于独身工人,家庭的稳定对收入的提升是有助益年
的。 (6)在教育水平上,以小学及以下为参照组,整体来看,无论临时工还是正式工,初 中学历的工资水平与小学的差别不显著,高中、专科和本科以上的工资都显著高于小学,且 随着学历的增加,差距越来越大。对比来看,临时工的教育回报率相对更高一些。临时工进 行教育、培训等人力资本投资活动能够带来较为丰厚的回报。 (7)在区域差异上,以西部为
参照组,中部和东部的工资在整个工资分布中都高于西
部,且在统计上显著,这是与整体经济发展水平相符合的。 (8)从企业规模异质性的角度
看,以小企业为参照组,企业规模越大,回报率越高。
以2002年临时工的工资水平为例,特大规模企业与参照组差距20(7,,大规模企业相差 11(5,,中等规模企业相差7(9596,这可能是大企业整体工资水平较高,拉高了临时工工资。 大企业具有更强的抗风险能力,能够为临时工提供更好的保障。
五、工资分布差异的分解:工资歧视程度分析
上文第三部分表明,临时工与正式工之间确实存在工资差异,第四部分则进一步分析了 各种因素在造成这种差异时所做出的贡献。现在我们要问的是,临时工与正式工在个体特征 相同的情况下,例如学历、年龄、性别等条件相同等,二者的工资是否仍然存在差异。如果 差异仍然存在,则表明存在对临时工的工资歧视。为了对该问题做出回答,我们把临时工与 正式工的工资差异进一步分解为两部分,一是与个人特征相关联的部分,二是不能被个人特 征所解释的部分。
(一)工资差异的分解方法
1(工资平均差异的Oaxaca分解
在控制了样本选择性偏误后,我们首先采用Oaxaca(1973)和B1inder(1973)的分解
法,把平均工资差异分解为可观察的个人特征差异和系数差异。前者是由于个人特征造方
成的 不同合同类型的工资差距,后者是无法由个人特征所解释的系数差距,称为歧视效应。在公 平的劳动力市场中,个人特征工资差异应当解释工资差距的绝大部分。反之,如果工资差距 主要由与个体特征无关的系数差异所解释,那么劳动力市场就普遍存在歧视,有悖于劳动收 入按贡献分配的原则。
2(工资分布差异的删分解
Oacaxa分解只能反映出平均工资的差异,不能进一步勾勒出整个收入分布上的工资差 距。大量研究工资不平等的文献认为,工资不平等的程度在整个收入分布上是具有差异性的。
and Mata(2005)的分解方法(以下简称删分 因此,本文使用分位回归并结合Machado
487
解)。把研究扩展到对整个工资收入不平等的分解6。分解结果任然由特征差异和系数差异组 成,与Oaxaca分解的差别在于从单一的平均值扩展到各个分位数分布上。
(二>工资平均差异分解结果
工资平均差异的Oaxaca分解结果列示于表3:
表3 工资平均差异的Oaxaca分解
从平均工资分解来看,1995年临时工与正式工的工资差异可以由特征差异解释97(07,。 如果以临时工的估计系数为参照,临时工和正式工的不能被解释的部分为负值,说明如果l临 时工被赋予正式工的特征,那么临时工的工资则会高于正式工。说明在1995年工资差异主 要由劳动者个体特征所解释,虽然存在工资差异,但是不存在工资歧视。2002年,临时工
14,可以被特征差异所解释,其余22(86,的差异不能被特征差 和正式工的工资差异中有77(
异解释,表明工资歧视开始出现。而到了2007年,只有47(74,的差异来自特征差异,其余 53,的差异不能被特征差异所解释。整体来看,工资差异中不能被特征差异解释的部分在逐
渐扩大,即工资歧视程度越来越严重。 以上分析表明,随着近年来经济的飞速增长,劳动力
市场也经历了快速的嬗变,除了我
们明显感受到的“民工潮”到“民工荒”的转变、失业率的起伏等现象之外,一个容易被人 忽视的问题是劳动力市场的工资歧视,临时工正在面对越来越严重的歧视,同工不同酬问题 已经成为越来越多非正式就业者的困扰。至此,我们理论假设一已经的到证实。
(三)工资分布差异分解结果
表4说明在不同工资分布水平上,临时工与正式工的工资水平存在显著的差异。进一步 地,在不同的工资分布水平上,工资歧视程度是否是有差别的?为了回答这一问题,本 文在 不同分位数工资水平上对工资差异进行进一步的分解。传统的删分解没有考虑样本
误问题,直接使用会导致分解结果中系数差异部分减少,进而低估工资歧视效应。选择偏
本文基于 Hekit两部分法,控制样本自选择问题后,再使用瑚法分解临时工与正式工之
距。工资:分布差异的删分解结果列示于表4: 间的工资差
6限于篇幅,基于分位回归的MM分解的相关推导过程从略,感兴趣的读者可以向作者索取。
488
表4 工资分布差异MM分解结果
O(1 O(2 O(3 0( 4O( 5O(6 0(7 0(8 0( 9分位数
—0(3823 —0(3266 —0(2862 —0(2461 -0(209l —O(1722 —0(1329 —0(1022 总差异 差异值一O(4639
—0(2913 —0(2603 —0(2354 —0(2142 —0(1944 一O(1786 一O(163l —O(1475 差异值-0(3437 特征差异 92(98, 103(75, 122(6, 144(24,1995 比例 74(IO, 76(19, 79(69, 82(28, 87(05,
一O(0910 一0(0663 —0(0507 —0(0319 一O(0147 0(0065 0(0301 0(0452 差异值一0(1201系数差异 25(90, 23(81, 20(31, 17(72, 12(95, 7(02, 一3(75 ,一22(66, 一44(24, 比例
总差异 差异值一0(4807 —0(4669 —0(4455 一O(4140 —0(3755 —0(3332 —0(2824 —0(2200 一O(1440
—0(3274 —0(3180 一O(3014 —0(2832 —0(2608 一O(2377 —0(2074 一O(1722 差异值一0(3309 特征差异 2002 比例 68(83, 70(12, 71(38, 72(81, 75(43, 78(26, 84(16, 94(27, 119(64,
一O(1126 —0(0724 —0(0447 —0(0126 一O(1395 —0(1275 —0(0922 0(0283差异值一0(1499 系数差异 31(17, 29(88, 28(62, 27(19, 24(57, 21(74, 15(84, 5(73, 一19(64, 比例
—0(2606—0(4557 —0(4580 —0(4506 —0(4345 —0(4110 —0(3776 —0(3334 总差异 差异值一0(4318
—0(2219 —0(2099 —0(1993 —0(1875 一O(1740 一O(1569 —0(1419 一O(1302 差异值-0(2395 特征差异 2007 55(45, 48(70, 45(84, 44(22, 43(16, 42(33, 41(56, 42(57, 49(99, 比例
—0(2206 —0(1915 一O(1303差异值一0(1924 —0(2338 —0(2480 一O_2514 —0(2469 —0(2370 系数差异
54(16, 55(78, 56(84, 57(67, 58(44, 57(43, 50(0l, 51(30, 比例44(55,
删分解把不同分位数的工资差距分解为特征差异和系数差异,即禀赋效应和歧视效应。 从三年的样本比较可以发现:(1)纵向看,除了在2002年高收入端稍有异常外,系数差异 解释的部分在各个分位数都表现出了趋于扩张的趋势,也就是说,在各个收入阶层,临时工 都遭受了越来越严重的工资歧视。(2)1995年和2002年样本反映出,随着收入的提高,工 资差异中由特征差异所解释的部分越来越大,表明工资歧视主要存在于低收入群体中,在收 入很高的劳动者中,系数差异为负值,表明高端收入的临时工不但没有受到工资歧视,反而 获得了额外的补偿。然而,2007年样本分解的结果与1995和2002年的差别较大。一方面, 系数差异的解释比例在各个分位数上都比2002年有了较大增长,表明在整个工资收入分布 上,工资歧视越来越严重:另一方面,对于高端收入劳动者而言,工资歧视程度明显提高, 以80分位数为例,2002年可以由系数差异解释的工资差异部分仅仅为5(73,,而到了2007 年这一比例增加到57(43,。
可以看出,我国l临时工的工资歧视程度正在逐年加深,在早些年,低收入层次的临时工 面临的工资歧视更为严重,但到近几年,各个收入层次的临时工都面临着较为严重的工资歧 视。可见,对于理论假设二,得到我国早期数据的支持,但在最近几年已经不明显。
六、进一步讨论
受历史因素、国家宏观经济战略等因素的影响,各个国家形成了对经济发展部门的不同 定位,各部门的用工制度也存在诸多差别,对工资差距进行分部门的讨论能够丰富我们对于 整个劳动力市场的认识。另外,随着社会福利制度的完善,对于劳动者而言,工资并不是收 入的全部,企业为工人在社会保障方面的支出以及提供的培训都有助于直接或间接地改善工 人的收入状况,仅对工资进行讨论,并不能形成对其收入水平的完整评价。基于这些考虑, 在前文的基础上,本部分进一步探讨以下问题:一是正式工与临时工的工资差异在不同就业
489
部门的表现是否相同?二是临时工在社会保障支出和技能培训方面是否与正式工享受了同 等的待遇?
(一)不同部门的工资差距
我们首先分析不同性质部门中的工资差距。由于很难从1995年的数据中区分单位性质 本文仅分部门分析了2002年和2007年的工资差异。结果见表5。
表5 事业单位删分解
2002 2007
总差异 特征差异 分位数 (总差异 特征差异 系数差异 系数差异 0( 1—0(7093 (0(2209 31(15, (0(4884 68(85, (0(4723 (O(1826 38(67, (0(2897 61(33,
一O(1514 29(49, 0( 2(0(6560 一O(1935 (0(4625 70(5I, (0(5032 30(09, (O(3518 69(91, O( 3(0(5827 (0(1740 29(86, (0(4087 70(14, (0(5043 一O(1323 26(23, 一0(3720 73(77, 0( 4(0(5172 (0(1565 30(26, -0(3607 69(74, (0(4877 —0(1187 24(33, (0(3690
(0(4552 —0(1054 23(14, 32(75, 75(67, O( 5(0(4647 (0(1522 一0-3126 67(25, (0(3499 76(86, O( 6(0(4022 (0(1567 38(97, 一0(2455 61(03, (0(4214 —0(0912 21(64, 一0(3303 78(36,
0( 7(0(3213 (O(16lO 50(10, (0(1603 49(90, 一0(3808 (0(0870 22(85, 一0(2938 77(15, 0( 8(0(2591 (O(1542 59(54, (0(1048 40(46, (0(3467 (0(0845 24(36, (0(2623 75(64, O( 9(0(1619 —0(1440 88(92, 一0(0179 11(08, (0(2884 —0(0803 27(84, (0(208l 72(16,
对于事业单位而言,就2002年来讲,一方面,临时工工资普遍低于正式工,且工资差 异随着收入分布的提高呈现出递减的趋势,“地板效应”特别明显。另一方面,系数差异能 解释的部分所占比例相对较大,且随着收入的提高,其能解释的部分呈现逐渐缩小的趋势, 表明事业单位存在较为严重的工资歧视,且收入越低,受到的歧视也更为严重。然而,2007 年的变化趋势却与2002年形成了较为鲜明的对比,系数差异能解释的部分并未缩小,反而 呈现出增大的趋势,表明事业单位中高收入群体中的临时工也开始面临越来越严重的工资歧 视。这可能是2005年启动的事业单位分类改革的结果,特别是2006开始的对事业单位工作 人员收入分配制度的改革,可能对这一转变起到了决定性的影响。
表6 政府单位删分解
2002 2007 分位数 总差异 特征差异 系数差异 总差异 特征差异 系数差异 0(1 (0(9601 一O(176l 18(34, (0(7840 81(66, (0(8292 —0(259l 31(25, (0(570l 68(75, 0( 2(0(8322 (0(1389 16(69, -0(6934 83(31, (0(7909 —0(2377 30(06, (0(5532 69(94,
13(89, (0(7770 一O(2115 27(22, 一0(5655 72(78, (0(107l 86(11, 0( 3—0(7711 (0(6640
O( 4(0(7155 (0(0811 11(34, (0(6344 88(66, (0(728l 一0(1878 25(80, (0(5403 74(20, 0( 5(0(6059 (0(0548 9(05, -0(55ll 90(95, 一0(6780 一O(1595 23(53, 一0(5185
76(47,
(0(1355 20(07, (0(5397 79(93,O( 6(0(4707 (0(0493 10(48, (O(4213 89(52, (0(6753
16(63, 83(37, (0(6420 一O(1241 19(33, _0(5180 80(67, 0( 7—0(2673 (0(0445 (0(2229
0( 8—02127 (0(0183 8(60, 一0(1944 91(40, 一0(5885 —0(0958 16(28, 一0(4927 83(72, 92(18, (0(5286 —0(1159 21(93, (0(4127 78(07, 7(82, 0( 9(0(0627 (0(0049 一0(0578
对于政府部门而言,在2002年工资分布中表现出更为明显的“地板效应”,同样也存在 极为严重的工资歧视。从2007年与2002年的比较看,低收入的临时工和正式工的收入差距
490
变化不大,而高收入的临时工与正式工的工资差距明显拉大。这其中系数可以解释的部分所 占比例是随收入增加而增加的,因此即使在政府部门的高工资岗位,临时工仍然受到严重工 资歧视。这体现了政府部门编制内外工资待遇的巨大差异,这种完全脱离市场机制的工资决 定方式形成了一个封闭的工资体系,编制外人员无法融入。
国有企业 集体企业
2007年 q 兽 (( ? 兽
o 2 1 o 1 o 1 o 1 d4an念 82孟_盘+8 2盎?i是8 2击n丞8
外资企业 私营企业
2002年 2007年 2002年 2007年 1 o1
E玉至至西
o+2占k蕊82盘n盘8
E夏三互西
图1 国有、集体、外资和私营企业脚分解结果
图l中给出了国有企业、集体企业、外资企业、私营企业四种市场主体类型的工资差距 和分解结果。
对于国有企业,临时工工资低于正式工(除90分位数),随着收入的增加,工资差距逐 渐缩小。从2002年到2007年,在工资收入的各个分位数上,工资歧视的LLfflI迅速扩大,在 2002年的高分位数上,对临时工还会有工资补偿,但到2007年时1资歧视比例已超过100,。 这与2003年以后对国有资产管理制度改革的新举措,即以股份制为主要实现形式,实施一 系列减员增效的制度是分不开的。
同样,在分析其余三种企业类型时发现,对于集体企业,2007年的工资差距比2002年 有所扩大,低分位数收入的工资歧视部分出现了方向的改变,歧视程度大大增加。对于外资 企业,除了高分位数工资差距缓和之外,各分位数跨年度变化不大,但其中低分位数收入的 工资歧视成分显著增加。这种变化趋势充分显示了外资企业中所聚集的高技术工人
所具备的 较高工资谈判能力。在私营企业中,工资差距在较高分位数出现了明显的扩大过程,这其中 主要的力量来自工资歧视部分。背后的原因可能是再本世纪初出现的民工潮直接拉低了临时 工的工资水平。
可以看出,在我们所讨论的六种性质的单位中,政府色彩越浓,工资差距中工资歧视的 作用越显著,一个可能的解释是,临时工为了获得编制,把当前岗位当做“垫脚石”(A1iSOIl, et a1(,2002),愿意忍受目前的低工资状况。
49l
另外(我们还对单位提供给员工的社会保险和技能培训进行分析7。因为除了工资收入 外,单位提供的社会保障等福利待遇是隐形收入的重要组成部分。临时工在社会保障方面所 面临的差异会导致收入分配上的更大不公平。结果表明:(1)临时工参加各类社会福利项目 的概率都显著小于正式工,(2)单位在临时工技能培训方面的支出低于正式工。由此导致的 后果是非常明显的,一方面,临时工在社会保障方面所面临的差异会导致收入分配上的更大 不公平;另一方面,临时工在技能培训上受到的歧视,会进一步拉大其与正式工未来的工资 差距。
七、结论与政策启示
“同:【同酬”虽己写进法律,但在我国多种用工制度长期并存的背景下,这一制度推行 面临极为复杂的环境。在进行相关改革时,也应注意政策的整体联动,协调推动,保证效果 落到实处(,
首先,|我国临时工承受着较大的工资差距,工资分位数越高,差距越大。并且,临时工 的工资水:乎更容易受到性别、年龄等因素的影响。在工资差距中,临时工面对着逐年加深的 工资歧视。在早些年,低收入层次的临时工面临的工资歧视更为严重,但经过几年的发展, 高收入端的工资歧视程度明显提高,各个收入层次的临时工都面临着较为严重的工资歧视。 这表明,我国的临时工群体面临的工资歧视问题已使其成为社会中特殊的弱势群体。我们在 推行相关i殴策时,不仅要加强对低收入临时工权益的保护,对于收入相对较高的临时工,也 要给予足够的关注。
其次,不同性质单位的工资差异也呈现不同的特点。政府、事业单位的工资歧视问题最 为严重,国有企业、集体企业次之,私营企业、外资企业歧视问题相对较轻。这说明,机关 事业单位的编制仍旧是影响工资水平的决定性因素,在其他性质的企业中,工资差距,尤其 是高工资:分位数的工资歧视问题也越来越严重。因此,目前的劳动力市场改革,从根本上看 还是要打破制度性、体制性因素的影响,推进工资决定机制的市场化改革。 最后,临时工
不仅在工资上受到歧视,在社会福利待遇、职业培训机会方面也处于劣势。 企业既不会向短期工提供足够的人力资本投资机会,也不会慷慨地向他们提供足够的社会保 障。这又会导致未来短期工更严重的工资惩罚与工资歧视。一方面,短期工社会保障的劣势 地位使其没有经济能力来承担技能培训的费用,另一方面,技能的老化和人力资本水平的下 降使短期:【不能获得长期、稳定的工作,进而工资水平不能提升,与高技能劳动力的收入差 距越来越:穴。ll缶时工受到的歧视远比我们想象的严重。有必要在寻求劳动力市场灵活性和社 会保障之间的一种平衡,使工作的收入水平在维持个人的生存的前提下保障其技能发展的要 求。
总之,我国劳动力市场改革还面l临很多的挑战,需要进一步推进和深化支持劳动力市场 发展的相关体制建设,提高短期合同工的社会福利,激发工人对自身人力资本投资的热
情。 为改善收入分配,要同时做到提低压高,有效执行最低工资标准,减少正式工、长期合同工 的不合理报酬,努力减少工资歧视,使临时工与正式工的工资差距仅反映生产率的差别。
7限于篇幅,数据分析结果未给出,感兴趣的读者可以向作者索取。
492
参考文献
Alison(L(Booth:Marco Francesconi and Jeff or Dead Stones 【1 】Jobs:Stepping Frank(2002(”Temporary
Ends?”+fhe Economic Journal(I 12(480)(F189-F213(Blanchard(O(and A(Landier(2002(”The Perverse Effects of Partial Labour Market Rcmrm:Fixed—qerm 口
p Contracts in France(”The Journal(1l 14(F44 (Economic2(480)(F2 Booth(Alison【,:Marco Francesconj and Jobs:Who Gets Them(What Are Je行Frank(2000(TemporaryTheyj Worth(and DoLeadThey Anywhere?Citeseer( in the Female Distribution in the USA:Aof Buchinsky,Moshe(1998(”The Dynamics Changes Wage H
Econometrics,l Quantile Regression Approach(”Journal ofapplied 3(1),l-30 (with Women’S Return top Buchinsky,Moshe(200 1(”Quantile Regression Sample Selection:Estimating 陋 Education in the U(S(”Empirical Economics。26(1)。87(113(
B and Michael J Piore(1 97 1(Internal Labor Markets and E Doeringer,Peter Manpower Analysis(M Sharpeilnc( Guell(Maia(2000(”Fixed(Term Contracts and Unemployment:An Efficiency Wage Analysis(”lndustrial p
Relations Section Working Paper,(433) (
Koutentakis(Franciscos(2008(”The Efiect Job of Permanent Workers(” Contracts on降 】 ofTemporary Security
Letters,1 Ol(3),220-22( Economics
Lindbeck(Assar and Dennis J Snower(1 p】 988(”Cooperation(Harassment(and lnvolunta叫Unemployment:
Insider-Outsider American Economic 67-88( Approach(”The Review,l An O Sector Differentials in from Ouantile? Melly(Blaise(2005(”Public-Private Wage Germany:Evidence
Economics,30t21,505-20( Regression(”Empirical ? Mertens(A(:V(Gash and Cost of at the the ? F(McGinnity(2007(”The Flexibility Margin(Comparing Wage
Contracts in for Fixed‘Termandr-2 l(4—Quantile Penalty Germany Spain Using Regression(”Labou
5)( 637(66 (
2 Rcbitzcr(James and Lowell J Model of Dual Labor Markets When Product Demand is B991(”A Taylor(1 ?
Uncertain(”The Journal Ouarterly ofEconomics,l 06(4),1373(83 (
3 M and Daniel G Sullivan(1997(”The Growth of Services Work(”The Journal of Segal(Lewis Temporary ?
7—36(Perspectives,11(21,ll Economic
4 ? 孙睿君和李了余(2010(”不同期限类型劳动合同的工资决定机制及差异一一基于中国家庭住户收入调
查数据的经验研究(”财经研免《 02),36(47(
5 罗楚亮(2008(”就_k稳定性与上资收入差距研究(”中国人口科学((04),11(2l+95( 6 董保』#(2007(”论我围无固定期限劳动合同(”法商研究,(06)(53(60(
7 苏海南(2008”“同1不同酬”源于用工“双轨制”(”中国经济周刊,(025)(35—36( ???
493
范文五:临时工与正式工:二元中国的象征
宋?圭?武
在中国的一些单位,总少不了一些临时工。临时工与正式工的区别,也构成了二元中国的一个象征。
从工作量看,临时工,总是一个人干几个人的活。凡是领导安排的活,层层往下推,最后,就得临时工干。最脏最累的活,也总是离不开临时工。而正式工,却总是几个人干一个人的活,喝茶看报,人浮于事,有责任,总是互相推诿,互相扯皮。
从工作报酬看,临时工,总是几个人拿一个人的工资。一般临时工的工资,基本就是正式工工资的三分之一不到。而正式工,却是一个人拿几个人的工资。
从社会保障看,临时工,出了问题,基本是自己靠自己保障,或靠家庭保障。而正式工,则享受单位和社会的双重保障。
从福利待遇看,临时工,基本没有,若单位领导有良心,也许会给临时工分一点,有的是享受正式职工的一半,有的,则一点没有。而正式工,逢年过节,总是少不了各种奖金福利,发鸡蛋的发鸡蛋,发米面的发米面,发钱的发钱,有的,甚至福利奖金比工资还高。
从住房看,临时工,就没有任何保障,要住房,就得自己租房子,或住单位的房子,但房租从工资里扣。而正式工,则享受单位的各种住房福利。单位集资建房,分到职工手里,职工又享受市场增值收益。
从政治权利看,临时工,基本在单位没有任何发言权利,只剩下劳动权,而正式工,则享受各种权利。
临时工与正式工,构成了中国二元社会的一个象征。
为什么会有临时工与正式工的区别,根本原因是制度,是中国的二元制度,包括户籍制度、就业制度等等。制度就像一堵墙,将人分成不同的类。在制度的里面,就是爷,在制度的外面,就是孙子。
另外,在正式工里,又有干部、工人的区分。其实,干部与工人,区别有多大?国家有这样的政策规定,其实是一种变相的“种族”歧视。
若目前取消临时工与正式工的区别,国家有困难,可考虑首先取消干部与工人的区别,实行同工同酬,在职位升迁、报酬待遇等方面,应实行平等对待,而不是区别对待。干部与工人,若能力相同,就应当同等待遇,不能有区别。
发展中国家的发展,除了文化建设,在制度方面,首要的问题就是公平程度的提高。在文化方面,发展中国应建设有理性、诚信、敬畏意识的文化;在制度方面,要破除各种等级制度。因为等级制度导致寻租泛滥,严重侵蚀生产利润,最终导致生产增长乏力。(作者:甘肃省委党校学术委员会委员、教授)
转载请注明出处范文大全网 » 临时工和正式工的区别