范文一:劳务派遣同工同酬是什么
劳务派遣同工同酬指的是什么
自《劳动合同法》实施以来,劳务派遣这一用工形式获得了全所未有的发展,但同时也出现了诸多问题,比如同工不同酬,这严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。劳务派遣同工同酬成了人们关注的重点,那么,劳务派遣同工同酬指的是什么呢?
一、劳务派遣同工同酬的含义
我国《劳动法》规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬,而劳务派遣中的同工同酬指的是用工单位对于本单位中的被派遣劳动者和本单位的员工在从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情况下,支付同等的劳动报酬,不因民族、性别、身份等不同的用工形式而区别对待。其包含了一下两层含义:
(一)被派遣劳动者享有与用工单位正式职工同工同酬的权利。即用工单位对在其单位内从事了相同工作,付出等量劳动并取得了相同劳动业绩的劳动者,不论其是被派遣劳动者抑或是用工单位的正式员工均应支付同等的劳动报酬。
(二)在用工单位没有与其正式员工同类岗位的情况下,被派遣劳动者劳动报酬的确定。若用工单位没有与被派遣劳动者所从事的劳动相同的岗位,此时为防止被派遣劳动者遭到不公平待遇,应当参照用工单位所在地的相同或相近岗位劳动者的劳动报酬的标准执行。
二、劳务派遣同工同酬的条件
(一)劳动者的工作岗位,工作内容相同。
(二)在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
(三)同样的工作量取得了相同的工作业绩。
综上,被派遣劳动者同工同酬是《劳动法》的明确规定,但是在以劳务派遣形式用工情况下,不少劳动者无法享受这一待遇,处理好被派遣劳动者的同工同酬问题已成为促进劳务派遣行业健康发展的必然要求。
范文二:劳务派遣与同工同酬
劳务派遣,又称为“劳动力派遣”、“人才派遣”和“人事派遣”,一般是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,由派遣单位向用人单位派出该劳动者,该劳动者在在用人单位的工作场所内劳动,接受用人单位的指挥监督的一种特殊用工方式。与国外相比,我国的劳务派遣起步较晚,最早以人力资源服务公司的形式向国外驻华代表处派遣我国劳动者。但是,因为我国人力资源丰富,而就业岗位相对缺乏。在这种国情下,劳务派遣以其灵活的机制和弹性就业,能够对劳动力在市场上进行合理配置,所以在国内飞速发展起来。
我国的劳动力供给数量巨大,约占全球劳动力供给的四分之一以上。而劳务派遣恰能够解决国内最主要的三种人群就业。第一,就业能力低下的人群,如一部分下岗、失业人员和农村转移到城镇的劳动力,由于自身能力比较弱, 就业信息获得不充分,自主择业困难;二是有一些特殊需求的高就业能力人群,由于经济的飞速发展以及多元生存方式的存在,他们大多不愿意被特定的岗位或者单位所束缚,希望灵活就业,以期获得更好的生活质量和精神自由;三是大中专毕业生,我国每年有数百万大中专毕业生,在金融危机的打击下,就业形势日趋严峻。目前大学毕业生在被派遣的群体中所占的比例也在逐年加大。
虽然劳务派遣在促进就业,降低企业的用工成本等方面具有不容置疑的优势,但是在国内立法、执法和监督等相关措施还不完善的情况下,劳务派遣的实施并不尽如人意。我国《劳动合同法》首次对劳务派遣进行了规制,可是在保护被派遣劳动者的利益方面也存在一定的缺陷。
《劳动合同法》对劳务派遣规制的不足
一.同工不同酬与被派遣劳动者的劳动报酬权
一年前姬小姐被劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。但工作半年后,姬小姐就产生了不满情绪,因为她无论工作多努力、多出色,她的工资和奖金水平都是全公司最低的,不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一,还不能享受该纺织厂给予正式员工的任何福利待遇。并且,同事和领导也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。姬小姐认为自己作为一名合法的劳动者,却受到了工作待遇和精神上的双重歧视。经多次向该纺织厂领导争取同工同酬的权利未果,便将该纺织厂诉至劳动争议仲裁委员会,要求获得同工同酬的待遇。这是《劳动合同法》正式生效之前的一个案例,极具典型性。 “我是电力部门一位劳务派遣员工,我们在电力部门在同一样的岗位,冒着也是同一样的风险。像我们现在每月实领的工资不到800块,加上年终奖和风险金,我们的年薪大概是14000元。局编(电力局普通编制人员)的每月扣2000(元)多的住房(公积金),而我们为零。就拿这去抗冰灾来说,我们去抢险的我们去出力的只发下2000(元的工资),而你们坐在家里吹着空调什么事都不用做就能拿到4000多(对于同岗位来说)?”
我国的劳务派遣行业发展迅速,被派遣人员遭受到同工不同酬的现象如此普遍,这不得不引起我们的思考。现在我国的劳动力市场处于“僧(劳动者)多粥(工作岗位)少”的状态,劳动者缺乏与企业相抗衡的自然基础。劳务派遣人员主要集中在低就业能力的群体之间,维权意识单薄,因此极易遭受用工单位的剥削。
首先,同工同酬是指同等条件下同等待遇,同等条件是指劳动者的学历、技能、工作、经验等条件相同;同等待遇则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津贴和补贴等等在内的工资相同。我国《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(63条);派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务,不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬(60条);用工单位应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬,支付加班费、绩效工资,提供与工作岗位相关的福利待遇(62
条)。于此,我们并不能确定用工单位是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付加班费、绩效工资等劳动报酬还是直接向被派遣劳动者支付。如果由用工单位向被派遣劳动者直接支付工资,就可以避免被派遣劳动者被劳务派遣单位中间盘剥的情形出现。如果先由用工单位把工资支付给劳务派遣单位,劳务派遣单位再支付给被派遣劳动者(排除被派遣劳动者无派遣工作期间),这其中的“缺斤短两”我们就很难把握了。法律没有明确向被派遣劳动者支付加班费、绩效工资等劳动报酬的责任主体,在劳务派遣协议没有明确约定的情况下,这就很容易为派遣单位和用工单位互相推卸责任提供了空间。
其次,我国《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(63条)。本条的几个法律概念都不是十分清晰。首先,“用工单位所在地”的具体指向的地域不明,是县或者区、还是地级市,还是整个省,这些都没有明确规定。虽然第二审稿子以“用工单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定劳动报酬”,第三审稿和第四审稿规定劳动报酬“参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定”。可见,劳动报酬的确定的标准范围在缩小。但是,最终出台的《劳动合同法》却没有进行具体的规定。
“相同或者相近似岗位”在《劳动合同法》中仅仅出现一次,它该如何界定,有权界定的主体是哪个机关,界定的标准是什么,这都是值得我们考虑的问题。一旦实践中出现该类纠纷,法院没有明确的裁判依据,极易造成操作困难。
二.被派遣劳动者的生命健康权与用工单位的安全卫生义务
被派遣劳动者与企业的正常职员享有平等的人身生命健康保护的权利。 各国都禁止企业以各种非正常原因而歧视劳动者。“歧视”是指(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或者社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或者损害就业或者职业方面的机会平等或待遇平等。(2)有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。具体到劳务派遣中用人单位的安全卫生义务方面,被派遣劳动者享有与用工单位的正常职工的劳动条件和劳动保护。
就劳动条件和劳动保护而言,我们有国家劳动标准和规范特殊工种的法规或者政策。但是,这毕竟属于总体规范。至于具体操作实施,则需要企业作进一步的研究细化。对于企业内部的非派遣劳动者,因为他们与企业签订的固定期限合同或者无固定期限的劳动合同,企业无需考虑某种工作需要多久时间才对人体产生危害,直接提供相应的劳动条件和劳动保护。但是,因为劳务派遣仅仅被设定在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上。对于这种“临时性”的用工,企业如果不详加分析工作时间的长短与人体损害的程度的关系,都采取一样的劳动条件和劳动保护,无形中就会加重企业的成本。而企业如果对之仔细研究,也会导致潜在的研究成本增加。所以,实践中就会存在一些极端的情况:用工单位考虑到某些“临时性”的用工时间不长,对人体损害的程度不严重,发生事故的频率也较低,就怠于采取或者根本就不提供的相关的劳动条件和劳动保护措施。
《劳动合同法》规定派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同应该包含“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的条款;劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费得数额与支付方式以及违反协议的责任;用工单位应该执行国家安全标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。众所周知,被派遣劳动者的实际工作场所设置于用工单位,用工单位的工作条件和相应的劳动保护与被派遣劳动者的生命健康权最为息息相关。但是,《劳动合同法》却仅仅要求劳动合同中包含劳动保护、劳动条件和职业危害防护的条款,而对于劳务派遣协议却没有作硬性要求。劳务派遣协议是连接被派遣劳动者与用工单位最为重要的一环,只有用工单位最为了解派遣岗位的工作条件的好坏,以及劳动者在该岗位
所需要的劳动保护。而《劳动合同法》却没有要求用工单位对劳动保护、劳动条件等在劳务派遣协议中做出明示,给用工单位逃避义务提供了契机。
三.劳动者的结社权与参加工会的权利
我国《工会法》规定工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会通过集体协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护职工劳动权益。所以,被派遣劳动者如果自愿加入工会,就可以通过工会的职能和有利条件,维护自己在企业的合法权益。但是,我国的《劳动合同法》仅仅规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。如果我们对法律条文作进一步解释,劳动者“有权”加入派遣单位或者用工单位的工会,“有权”表示有权利,权利的性质决定了被派遣劳动者可以行使权利,也可以放弃权利,赋予权利主体充分的选择自由。但是,在劳务派遣中,被派遣劳动者与派遣单位之间虽然有劳动合同的存在,但是被派遣劳动者经常是被派往各个用人单位,与派遣单位之间缺乏长期紧密的雇佣关系。因此,被派遣劳动者对参加派遣单位的工会兴致寥寥。而对于用工单位而言,由于被派遣劳动者从事的仅仅是“临时性、辅助性和替代性”的工作,工作时间不长,并且用工单位是通过劳动派遣协议来使用被派遣劳动者,双方并不存在直接的合同关系。所以,被派遣劳动者也不是十分认同用工单位的工会。“就集体劳资关系影响而言,根据研究显示,非典型工作形态劳工多不具备劳工意识,在态度与行为上比较不具有参与工会组织的倾向。”根据相关调查,在上海的劳务工中的进城务工人员里工会成员仅占务工人员的38%。
因此,《劳动合同法》虽然给被派遣劳动者充分的参加工会的自由,但是却忽视了被派遣劳动者自身的状态和心理。我国的劳务派遣主要集中在低就业能力的群体,例如建筑行业。他们大都学历层次较低,自身维权意识缺乏,对工会组织的职能和地位不够重视。而派遣单位和用工单位却也乐得把责任推给被派遣劳动者:“不是我们不让被派遣劳动者加入工会,而是他们不愿意加入。”我国法律没有规定派遣单位和用工单位在促进被派遣劳动者加入工会方面的义务,使得立法者的美好愿望沦为一纸空文。
四.被派遣劳动者的救济与雇主责任的分配
《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的合法权益,规定了劳务派遣单位与用工单位对劳动者的连带赔偿责任。但是,在具体的法律条文中,我们还是可以看到有一定的缺陷。
《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五十元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据该条规定,我们可以知道劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是,如果用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位一起承担连带赔偿责任吗?从92条看,我们得不到这个结论,这不得不说是一个疏漏。2008年9月18日国务院实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第35条对这一不足进行了补充:用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定,由劳动行政部门和其他主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者一千元以下五千元以上的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。但是,实施条例只是行政法规,与国家立法机关颁布的法律还是有等级差别的,并不利于保护被派遣劳动者的合法权益。
我们进一步分析这两个法律条文,就会发现法律并没有规定劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的范围,任何一个单位给被派遣劳动者造成损害,两个单位都要承担连带责任。这里面有不尽合理之处。劳务派遣机构行使的是非生产性事务的管理,包括招聘、档案管理、工资支付等。用工单位行使的是生产过程的管理监督的职能,包括劳动任务安排、劳动过程的指挥与监督、劳动保护的实施等。根据责任自负原理,劳务派遣单位和用工单位应分别对
各自的义务违反事实承担相应的责任。但是,《劳动合同法》却没有对两个主体承担责任的范围加以区分,而是规定统一承担连带赔偿责任。虽然,连带赔偿责任有利于直接保护被派遣劳动者,但是这无疑加重了派遣单位和用工单位的负担,从长远来看,反而不利于促进劳动者的派遣就业。
保护被派遣劳动者合法权益的立法完善
通过上述篇章的叙述,我们可以知道虽然《劳动合同法》对劳务派遣进行了规制,在很大程度上有利于保护被派遣劳动者的合法权益。但是,智者千虑必有一失,该部法律在维护被派遣劳动者的合法利益方面仍然存在一些值得商榷之处。因此,笔者就完善劳务派遣制度、加强对被派遣劳动者的劳动权益保护方面提出一些粗浅的建议,以供大家批评指正。
一.提高劳务派遣单位的市场准入条件
我国的《劳动合同法》仅仅就劳务派遣单位的注册资本给予硬性要求——不得少于50万元,其他的条件从公司法的有关规定。但是,劳务派遣单位不同于一般的生产经营性企业,从事的是劳动力资源的派遣工作,与被派遣劳动者之间的劳动关系是不完整的。在这种片面的劳动关系下,为了充分保护被派遣劳动者的合法权益,我们必须严格限制劳务派遣单位的设立资质。德国《雇员转让法》第1条规定:“雇主(出让方)以经营形式将自己雇佣的劳动者(借用员工)提供给第三方(借用方)使用,由借用员工向第三方提供劳务的,需取得许可证。”日本《劳动派遣法》第5条规定:“经营一般型派遣企业者,应取得厚生劳动大臣之许可。”参考国外的立法例,我国的劳务派遣单位应该采用行政许可制,提高相关的资质要求。
法律应该禁止劳务派遣部门从事劳务派遣活动。“目前我国劳务派遣公司有26158家,其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家,接近70%。”劳动部门是行使国家公权力的机关,负有管理监督劳务派遣的职责。但是,如果劳动部门从事劳务派遣活动,就会损害其行使职权的中立性,极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的事情发生。孟德斯鸠对此有评价:“一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”因此,我们应该严禁劳务派遣部门设立劳务派遣单位。
考虑到我国的劳动力资源丰富,而劳务派遣单位的工作人员整体素质较差,缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员,极易侵害被派遣劳动者的合法权益。因此,我们建议对劳务派遣单位的从业人员资格进行硬性要求。例如,《湖北省劳务派遣试行办法》要求派遣单位必须有3名以上懂得劳动保障法规政策并持有《湖北省职业介绍工作人员资格证》的专职工作人员。这种地方性的规定在规范派遣机构人员组成方面确实起到了提高派遣单位整体素质的作用。
二.保障被派遣劳动者的劳动报酬权
我国的《劳动合同法》规定了被派遣劳动者与用工单位的职工享有同工同酬的权利。就如何实现同工同酬,笔者有以下建议。第一,强制要求劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定如何支付基本工资、加班费、绩效工资和其他福利待遇。因约定不明给被派遣劳动者造成损失的,由两单位对被派遣劳动者承担连带责任。并且,法律规定劳务派遣单位应当履行用人单位的义务,向被派遣劳动者支付劳动报酬。这种强制约定条款恰可以对该法律规定进行补充。第二,政府相关部门要明确界定 “用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者”的内涵和外延,以有利于实践中法院等裁判机构对纠纷的处理。
三.确保被派遣劳动者的生命健康权
在劳动者没有被派至用人单位之前,其相关的劳动安全责任事项由劳务派遣单位承担。在劳动者被派至用工单位后,相关安全责任就转嫁给了用工单位。被派遣劳动者是在用工单位的实际控制下进行工作,接受用工单位的指挥和监督。用工单位对被派遣劳动者负有直接
的安全保障义务。为了确保用工单位完全履行对被派遣劳动者的安全保障义务,我们建议在劳务派遣协议中强制增加对“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”责任分配的约定条款,明确劳务派遣单位和用工单位各自的责任范围,由劳务派遣单位和用工单位共同履行对被派遣劳动者的安全保障义务。
四.实现被派遣劳动者的结社权
据统计,目前我国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人,其中建筑行业占40%以上。目前全国有劳务派遣公司突破26000家,仅北京市就有劳务外派公司1000多家,其中北京外企人力资源服务有限公司面向几千家企业提供劳务派遣服务。目前爱普生、奥林巴斯、三星、华为等大中型企业,都不同程度地采用劳务派遣用工模式。为了进一步保护被派遣劳动者的合法权益,我们需要进一步促进被派遣劳动者加入工会,借助于集体组织来维护的权益。首先,劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同的,劳动者参加劳务派遣单位的工会。在劳动者被派遣期间,其会籍转由用工单位工会代管,享有与用工单位工会成员同等的权利。其次,劳务派遣单位没有工会的,则劳动者在被派遣期间,劳动者参加用工单位的工会,其工会签订的集体劳动合同中有关劳动条件的标准都应适用于被派遣劳动者。再次,考虑到劳务派遣单位和用人单位可能都没有工会的极端情况,并且我国的劳务派遣人数巨大,我们可以建立由劳务派遣人员组成的行会,以维护自己的合法利益。
五.合理分配雇主责任
由于劳务派遣涉及三方主体,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位,与传统的双方劳动关系相比,显得更为复杂。而且,被派遣劳动者在我国始终处于弱势地位,在权益受到侵害时,往往无法得到及时有效地救济。因此,为了保障被派遣劳动者的权益,我们应当明确分配雇主责任。劳务派遣单位是劳动合同的一方当事人,应当承担劳动法等法律规定的用人单位的义务。用工单位通过劳务派遣协议,间接与被派遣劳动者产生了联系,应当承担劳动者在劳动过程当中的权利义务。通过明晰劳务派遣单位与用人单位的义务范围以及需要共同承担连带责任的事项,能够防止派遣单位与用人单位推诿责任,并且也有利于减轻企业的负担。
总之,虽然我国的《劳动合同法》对劳务派遣进行了规制,在一定程度上保障了劳动者的合法权益。但是,这仅仅只是一个方面。我国的劳动者是弱势群体,为了进一步保护劳动者的利益,更需要我们全社会都对之予以深切关注。
范文三:劳务派遣制度同工同酬论文
劳务派遣制度同工同酬论文
摘要:劳动力市场的发展需要去整治,对于劳务派遣同工同酬制度要仔细去完善并且去实施,发挥到最好的效果,维护劳动者的利益,让我国的劳务派遣工作有着良性的发展。对于存在缺陷的地方要不断地去改正,在不断的实践和探索中把不公平的现象排除,让劳务派遣的运行可以长久地、稳定地发展下去。
劳动派遣的同工同酬不是一般的制度、工程,其中包含了很多的因素,比如法律、经济、社会等等,其中有值得发扬的,也有需要改正的,对于不足的地方,要及时进行更正,来保障劳动者的权益。同工同酬这项制度并不会影响公司节约成本的计划,同工同酬的实施受到多方面因素的影响,其中主要的是劳动力市场,对这些影响也要采取好的措施。
一、同工同酬的研究背景与研究意义
1.同工同酬的研究背景。劳务派遣是新进入市场的一种形式,最先出现在西方的经济发展较好的国家,其拥有很多的优点被广泛地运用,而且发展也比较好。我国劳务派遣的引入相对就比较晚了,当时国家的退休、下岗人员非常多,劳务派遣是一种很好的措施,合理地解决了这一问题,提供了很大的帮助。现在劳务派遣的模式也被我国广泛地运用着,虽然这种模式为我国发展经济提供了很大的市场,但是也存在了很多不足的地方,尤其是劳务派遣工的权益问题,在发展很好的前景下,许多的劳动工的权益也在受着侵害。所以一定要做好这方面的工作,来保障劳动工更多的利益。
2.同工同酬的研究意义。被派遣的劳动者是有追求平等权的自由的,他们要维护自己的利益。但是实际中,他们与其他的劳动者相比是有差别的,不能与其他劳动者一样维护自己应有的利益和公平的竞争平台。我们要从多方面去研究这种现象出现的原因,并且去解决问题,结合相关的案例,从劳务派遣的划定标准、一些权利与义务去发现问题并且解决问题,对这些问题仔细研究,然后找出彻底的消除办法。
二、同工同酬中一些言论的回应
1.同工同酬中一些原则的陈述。劳务派遣制度中同工同酬是一种相对平等的法律制度,但是也缺乏一些详细的条例,使得在实施过程中出现一些问题,在越来越大的法律改革中,同工同酬制度地位在逐渐下降。要不断地进行改革,让同工同酬制度变得更加严密。虽然同工同酬制度也是属于一种法律规定,但是却没有很好的约束力,我国许多的其他制度也会和同工同酬制度相互冲突,比如,最低工资制度,它使得同工同酬的法律制度受到干涉。同工同酬制度属于合同法中的一项,有着比较严密的规定,在合同法中是比较有约束力的,但是相对于其他法律同工同酬没有指导性的。同工同酬的原则是需要在相同地位的岗位上,享有相同的计算方法与计算标准,不能因为身份的不同而产生不同的薪酬歧视。
2.劳务派遣方面的发展与市场均衡发展的回应。有少数人认为可以使得劳务派遣作为一种法律被人们所应用,但是不能取消派遣工地位差别而引起的待遇的不同这一规定,许多单位对劳务派遣同工工薪
的做法是不正确的,他想利用劳务派遣的原则来减少成本的付出,来赢取一定的利润,这样的做法,会使得劳务派遣的发展受到不好的影响,发展也会不顺利,对于大部分没有技术的派遣工是一种生存的威胁。劳动派遣的市场发展应该有其规定的发展规划,可以适当地调节劳动价值,让人们有更好的就业环境。我国派遣工的发展也不是很好,大多部分的派遣工的素质相对较低,没有很好的技能。企业很需要高专业性的人才,但是所有工作都用一些高等人才,会造成人才的浪费,所以派遣工也有调节劳动力发展的作用。派遣工工资和正式工作者工资有时差别很大,造成这种差别的原因是一些行政机关享有好的权利,使得正式工作者的工资过高,与派遣工工资形成了鲜明的对比。为了防止这种现象的严重发生,应该合理地限制正式人员的工资不要过高,要符合一定的标准。
3.工资激励的一些说法的回应。对于薪酬的激励的方法有很多种,与员工的工作表现有很大的关系,其中有工作的数量和积极程度、技术水平等等,经常发生一些派遣工的工资是相同的,导致了员工没有过高的工作积极性,从而影响了企业的长久发展,所以平等的派遣工资是应该有一定标准规定的,在工作时,一些工作、卫生、工时等都要符合相应的标准,同薪同酬要在非常平等上的原则上进行才能发挥出最大的作用,如果两份工作的岗位相似可以采取相同的工资薪酬的计算公式与标准、体系等。工资的计算方法和薪酬的设置应该也要结合劳动者的自身素质情况来设定,这样才是真正的公平的进行劳务派遣同工同酬的制度,才能更好地进行实施。
4.同工同酬的回避现实的评论回应。回避现实说是现在劳务派遣中同工同酬中的一种现象,市场就业和计划就业是有相对的差别的,而派遣工相对于更类似于市场就业的形式的,派遣工同工同酬合同是法定的,企业、单位必须遵循其中的规定,不得违反,这是应该做到的。但是现状不容乐观,现在的派遣工的待遇情况不是很好,忽视法律规定的存在,这种情况的出现就需要国家更好地去管理同工同酬制度的建设,对这种现象做出解决的对策,如果不能正常地执行法律,是一种回避的现象,对于存在的权利必须要使用,合理运用,把社会一些不公平的现象更大化地消除,保护劳动者的利益。
三、对于劳务派遣制度中同工同酬国内外的研究现状
1.国外对于派遣制度同工同酬的研究。国外的学者主要研究劳务派遣三方主体之间的关系,派遣单位、用工单位、被派遣的劳动者三者有着本质的联系,而且都是劳动关系,三者是密不可分的,需要结合在一起进行研究。学者们认为虽然被派遣劳动者没有固定的劳动场所和劳动时的器具,但是它与派遣单位也是一种劳动关系,而且被派遣劳动者有被解雇的风险,这都可以表示两者是劳动关系的。而且被派遣劳动者的劳动工作项目都是由派遣单位所选择的,这就表明被派遣劳动者是公司的雇员,不能否定。但是欧盟诸国就非常地歧视派遣劳动者,认为这种工作是应该受到歧视的,他们认为被派遣劳动者的劳动机构中可以显示出这种现象。但是迈克尔?墨尔就认为被派遣劳动者有权维护自己的利益,应该为被派遣劳动者提供工伤、失业等保险,为被派遣劳动者的生存提供有利条件,利益受到保护。国外对同
工同酬中男女性别的同工不同酬有了新的界定。
2.国内对于派遣制度同工同酬的研究。国内对劳务派遣同工同酬的问题研究的比国外要多,对于劳务派遣同工同酬的定义、特点、法理基础和必要性、实施现状、危害性、对于同工不同酬的因素、对策都进行了仔细的研究,这就表明了国内对同工同酬的重视。国内学者认为必须保障被派遣劳动者的权益不受到侵害,还要为公司的长久发展而考虑,社会的和谐发展。同工同酬是一个关系着很多因素的法律,他包含着很多的工程项目,不只是经济方面的,而且用工的单位追求利益最大化,劳务派遣单位也是这种目的的,劳动力市场是国家比较重视的发展。中国鼓励维护劳动者的权利义务是从各个方面做起的,合理地分配工资,制定基础,鼓励劳务组织有自律性,为企业的经营和管理互相结合。还有学者研究出要划定好劳务范围,才能更好地掌控好市场情况,劳务派遣单位,用工单位,被派遣劳动者三者关系要维持平衡,而且要保障被派遣劳动者的自身利益,还要实施相关的监督工作,一些法律的执行也是不可小视的。我国还存在同工同酬的界定标准和范围都不明确的情况,不同的岗位没有明确的界定,导致不能确认两份工作是相同的还是不同的。劳务派遣工作是一项临时的工作,具有很短暂的性质,可以是临时代替的工作。同酬的现状也不理想,不能明确同酬的具体标准,有没有算到一些奖金、补贴、加班工资等这些因素,这也是有待改善的。
四、劳务派遣的同工同酬与其他的同工同酬的不同之处
1.两者的义务主体是不同的。劳务派遣的同工同酬的义务主体有
派遣单位与用工单位,而且两者之间是有差别的,派遣单位相对来说是更加维护工人的权利义务的主体,有着直接的法律关系,对同工同酬的法律执行是非常符合规定的,用工单位和派遣单位相比,没有很强的主体性,没有使被派遣劳动者受到更多的权益保护。但是现实生活中,派遣单位和用工单位有互相推卸责任的现象。
2.两者的参照对象是不同的。同工同酬的参照对象比较简单,只是单一的性别、种族、民族、身份等,但是也有复杂的,比如,有的派遣单位的劳动者和用工单位的劳动者是同一个劳动者,这就发生了冲突的法律理解。劳务派遣劳动者的职务是非常多的,但是职务和职务也是有差别的,如果工资相同的话,那么对于同工的理解就不能很明确了。同工同酬的标准一定要同工,才能更好地公平地进行划分薪酬的标准等。
五、我国劳务派遣制度目前存在的问题
劳务派遣制度为经济发展提供了很大的帮助,但是目前我国劳务派遣的情况不是很乐观,劳务派遣人数是相对于很少的,只占了百分之三左右,而且工作的时间比较少,大部分还都是非全日制的。我国在最初实行劳务派遣制度时是规模非常小的,但是随着发展,这种制度也得到了一定的发展,规模在加大,一些制度也得到了相应的改革,现在劳务派遣工人数已经占到了百分之十三。由此可以看出劳务派遣用工对中国有很大的作用,值得继续发展,但是也存在不足的地方的,其中有问题的如下。
1.劳务派遣的用工模式繁多。没有固定的劳务派遣用工模式,导
致劳务派遣用工没有很强的约束力。劳务派遣的设立形式也是多样的,有自主设立的,有合资设立的,都是为了达到利益化而设立的,项目繁多。这种现象导致现在的劳务派遣用工不是当初拥有短暂性原则的情况了,劳务派遣用工也越来越不符合规定了,发展相当不协调。
2.同工不同酬现象的发生,不能维护劳动者的权益。同工同酬讲究的是一个同工并且同酬,但是现状并没有体现出同酬的现象,很多用工单位在工资待遇问题上很苛刻,对劳动者的权益造成了损害,劳动者不能维护自身利益,劳动者对自己的利益维护起不到效果,用工单位甚至还要结合其他的单位来降低劳动者的工资待遇,同工同酬没有发挥自己本身的法律效果。
3.用工单位不重视用工风险问题。被派遣劳务者的素质呈现较差的情形,但是用工单位只注重利益的收取,不去对员工进行相关的培训,劳动者没有能力、素质的提升,导致用工单位存在用工风险。这样长久发展下去对劳务派遣的发展很不利,劳动者素质低成为了不能拯救的事实,劳动者便没有了劳动的积极性。
六、完善劳务派遣制度的提议
对于以上存在的问题要提出解决的建议,才能使得劳务派遣制度能够实际地去实施,产生相应的效果,为劳动力市场的发展奠定基础。首先要明确劳务派遣中的价值观,对单位有何影响,可以产生怎样的效益,这些多需要去规定,去认知,才能对劳务派遣制度有全新的认识。要为劳务派遣赢取合理的地位,要有好的方针指导,以发挥劳务派遣制度的最大作用,可以在生活中实际的实施。限制劳务派遣的使
用范围也是相当的重要的,对于之前存在的一些制度的不完善导致用工范围不明确,对劳务派遣用工的时限、行业种类等都要进行限定,对一些不能执行劳务派遣的单位进行限制,明确好劳务派遣的各方面范围,这样才能更好地管理好劳务派遣的同工同酬制度的实施。最后最重要的是要保护好劳动者的权益,让劳动者的权益充分受到保护,运用相关的法律对一些用人单位进行教育,对于一些违法的行为要严加惩治,把不合法的现象制止住,还要实施一定的监督工作,加强对单位的监督,明确相关的制度。对劳务派遣制度要时刻地进行完善,以防止一些漏洞的发生。
综上所述,劳动力市场的发展需要去整治,对于劳务派遣同工同酬制度要仔细去完善并且去实施,发挥到最好的效果,维护劳动者的利益,让我国的劳务派遣工作有着良性的发展。对于存在缺陷的地方要不断地去改正,在不断的实践和探索中把不公平的现象排除,让劳务派遣的运行可以长久地、稳定地发展下去。
参考文献
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范文四:保证劳务派遣工“同工同酬”
王荣华
2012.3.5
现今许多单位用工“易进难出”,不少单位为了减低用工成本、保持在用工方面的主动地位,往往刻意选用劳务派遣工。应当通过立法,完善社会分配制度,逐步消除因制度导致的收入待遇差别,促使企业消除对员工的“身份歧视”,统一分配制度
劳务派遣用工,涉及劳动环境和劳工福利,是当前一个非常突出的民生问题。劳务派遣用工,简单地说就是由劳务派遣机构与员工订立劳动合同,然后把他们派遣到用工单位工作;劳动合同关系存在于劳务派遣机构与员工之间,而“劳动力给付”则发生于被派遣的员工与实际用工单位之间。
企业为何刻意选用劳务派遣工?
从上海的情况看,近年来使用劳务派遣工的单位数、被派遣员工人数都上升很快。根据上海市人力资源社会保障局2011年所作的全面调查(不包括外地劳务派遣机构在上海市的派遣员工),2011年全市使用劳务派遣工的单位有4.29万家、劳务派遣员工l32.9万人,相比2008年初分别增加67%和95.7%。其中,外商投资企业使用53.4万人,占劳务派遣工总数的40.18%;私营企业使用28.5万人,占21.46%;国有及国有控股企业使用22.2万人,占16.73%,分列前三。从行业分布看,制造业所用劳务派遣工数量占总量的52.4%,租赁商务服务业占13.5%,批发零售业占8.2%。
使用劳务派遣工对于企业降低用工风险和用工成本,以及在经济状况总体预期不佳的情况下缓解用工的供需矛盾,有一定正面作用。但需要特别注意的是,近三四年来上海市劳务派遣用工快速增长、派遣员工总量接近翻番的原因之一,是用人单位为了消解因《劳动合同法》实施而产生的“劳动关系刚性化”的不利影响。《劳动合同法》主要有两方面的规定导致了“劳动关系刚性化”,一是该法第十四条对无固定期限劳动合同的规定较为严格,单位与员工连续订立两次固定期限合同后,第三次就要订立无固定期限合同;二是对于劳动合同的解除规定得比较严格,导致实际操作中解雇员工难度很大。《劳动合同法》的上述规定,意在遏制自上世纪90年代以来劳动合同短期化的趋势;但在倡导劳动合同长期化的同时,也使“劳动关系刚性化”程度提高,造成了单位用工“易进难出”的新问题。不少单位为了减低用工成本、保持在用工方面的主动地位,往往刻意选用劳务派遣工。
应适度降低“劳动关系刚性化”
当前劳务派遣用工快速发展,使存在的问题更加突出,对此,我们建议完善劳动合同立法、规范劳务派遣用工。
1.着眼于调整好劳务派遣用工和直接用工这两种用工方式的关系,建议对《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同和劳动合同解除的规定作必要和恰当的调整,适度降低“劳动关系刚性化”。比如对劳动者和用人单位约定劳动合同解除终止条件的范围作适当扩充,而一旦约定条件出现,劳动合同即可终止。
2.给予地方立法必要的空间。我国各省市劳动关系的地域性特征非常鲜明,因此,在保证国家法律制度统一的前提下,应允许各地结合实际制订具有地方特色的规定,以促进各地劳动关系和谐稳定。比如可以将《劳动合同法》中一些兜底条款“法律、行政法规规定的其他情形”修改为“法律、法规规定的其他情形”,支持地方进行制度创新,也为国家完善立法积累实证经验。
3.对“三性”作出明确界定,以明确用人单位的法律责任。《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但何为??“临时性”、“辅助性”、“替代性”?《劳动合同法》未作明确界定,且未对不属此“三性”的工作岗位使用派遣员工作禁止性规定。而后制订的《劳动合同法实施细则》,对此也未作明确界定。而在现实中,非“三性”岗位使用派遣员工已有一定普遍性。
消除对劳务派遣工的“身份歧视”
4.建议通过立法,提高劳务派遣市场的“进入门槛”,加强对劳务派遣公司的资质管理。按照《劳动合同法》第五十七条规定,注册资本不少于50万元即可注册设立劳务派遣企业——这个“门槛”明显过低,导致了劳务派遣市场主体良莠不齐。建议提高“门槛”,同时赋予劳动主管部门颁发劳务派遣公司许可、取消违法单位资格等监管职责,以实质性地加强对劳务派遣公司的资质管理。
5.解决“同工不同酬”问题。现在,所谓正式员工与劳务派遣员工的收入待遇普遍存在差异,企业(特别是国企)对劳务派遣工实行“身份歧视”。应当通过立法,完善社会分配制度,逐步消除因制度导致的收入待遇差别;促使企业消除对员工的“身份歧视”,统一分配制度。
(作者为全国人大代表、上海社会科学院智库研究中心主任)
范文五:劳务派遣工是否同工同酬
劳务派遣工是否同工同酬
一直以来关于劳务派遣工不能够与正式合同工同酬的问题是社会不公平的现象之一,明明做同样的事情,但拿到的薪资却会少很多,对于劳务派遣工来说心理会不舒服。近年来人社部也对此做了改进,那么劳务派遣工是否同工同酬?
劳务派遣工是否同工同酬? 可以。
新法明确规定“同工同酬”
目前,用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣,是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中,部分单位将派遣用工当长期员工使用,但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大,劳务派遣已经“变味”,损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注,而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年,却至今未见改变。
针对这一不合理现象,新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查,全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人,占到国内职工总数的13.1百分之。其中,国企和政. 府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”,越是要讲编制的“铁饭碗”,临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”,专家指出,《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工,劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同,由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样,劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系,所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位,这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分,同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时,新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现,很多人心里都没有底。
有分析人士指出,新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”,操作起来有难度。“同工”这一概念,这可是个公说公有理,婆说婆有理的事。在一个单位,同工者才有可比性,但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位,缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
劳务派遣工是否同工同酬? 尽管有固定劳务派遣工能够同工同酬,但并不是所有的单位都可以完全做到同工同酬这点的。
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