范文一:职业经理人的素养
职业经理人的素养
职业经理人的素养
上周五下午,正在忙的焦头烂额之际,接到人资部电话,中层及以上经理们紧急会议,匆匆赶到会场,集团核心领导和人资部的负责同志已经在座,简单寒暄之后,宣布2位集团高管因个人原因辞职。
回顾这两位老兄一年多的工作,看看案头堆积的待批文件,乏善可陈的思路,纷杂的群众意见,沮丧的神情,不难得出结论,"被辞职"了。
这家企业的发展,自创业以来,几乎是以百分之两百以上的速度在创造着成长的奇迹,但我知道,能促成企业高速发展的,不是那琅琅上口的企业文化,也不是那宏伟的战略,而是每天下班后那不灭的灯火,深夜里不断的电话铃,一丝不苟的工作态度,说的白话一点,是企业全员加班加出来的,这恰恰是好多自以为是的经理人的弱项。
在快速发展的民企中,如果需要空降团队,我想,创业者们希望他们是这样的。
首先是专业,为什么你是空降团队,因为创业者团队不具备这个能力才请你来,所以你必须是专业的。
民企发展,绝大多数已经有了自己的团队,文化或许不高,中专有,大专有,本科已经成了宝贝,专业水平也许不高,但今天认真思考了,明天认真干了,也就成了专家。但空降团队既然来了,因为文凭、背景、阅历,往往被期望很高,没有"两把刷子"指导一群人的工作方向,创业团队绝不会认同你。
其次是勤奋,这几乎成为中国企业快速成长的核心要素,有了这条,身在中层能够支撑下去,高层即使能力欠缺,也会被认可。"能力虽然差点,但至少比较任干,"我常常这样自我鞭策自己。如果那么注重"养生",每天下班就走,待批文件几十件,工作全部"授权",那被认可的可能性会很小。
唐骏曾经说,刚到盛大的第一年里,平均每天工作达12个小时,就是最有效的获得认可的行为。
第三是出彩而不能出错。出彩是必须的,经理人就像车间工人,也是要有作品的,这种作品就是思想或思路,并且靠着这思想把某件事情做成,为公司发展贡献能力,这也是基本要求之一。同时不能出错,经理人位居高位,万一出错,带来的影响是非常严重的,方向错误对一个大型企业来讲是非常致命的。
经理人的职业道德和素质,还有很多,诸如谦逊、上下同欲、懂得潜规则等等,但我想,最核心的还是上面三条。这三条真做到了,还真不容易。
2010年10月18日北京
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范文二:职业经理人的素养
随着国内市场竞争国际化,国际市场竞争国内化已成为一个不可逆转的潮流,市场竞争空前加剧、国内企业将面临着严峻的挑战和受到巨大的打压,在这非常的时刻,市场竞争的焦点已从产品竞争转移到人才的竞争上来了,TCL集团提出要创建具有国际竞争力的世界级企业,为了实现这个宏伟蓝图和战略目标,人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来,它作为一项重要的战略性资源在企业发展中占有越来越重要的地位。正如美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨,在对美国20世纪以来经济与工业的高速发展作评价时指出:“在当代美国的经济发展中,人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来,美国90%的产品更新依靠的是人才的智力,而不是传统的劳力或资本。”当代美国管理大师杜克,针对当前出现的世界性资源危机、能源危机及其它危机,再三告诫人们:“要十分重视开发人才资源,这是由于在所有的资源中,只有人才资源是唯一取之不尽,不断增值的一种资源。开发人才资源,可以弥补其它资源的不足。”正因如此,依靠开发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势,已日益成为国际竞争的焦点。所以TCL集团在当今的形势下,把人才资源开发提到战略的高度是完全必要和非常及时的,为实现TCL超常规、跳跃式的发展,就要求我们的职业经理人具有良好的素质和能力,并致力于打造一支能征善战、远见卓识、门类齐全和实力雄厚的精英团队。
由此可见,现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量,是站在一个更高层次上的全方位竞争,正是基于这个原因,就对职业经理人提出了一个崭新的课题和更高的要求,作为职业化的经理人才队伍,如何面对形势的发展,迅速调整策略,不断充电提升,积极地投入到这场新世纪的市场争夺战,为民族企业的崛起效力呢?这已是引起我们大家应该考虑和必须关注的战略问题。那么究竟职业经理人应该具备什么样的素质才能适应形势的发展?如何提升职业经理人在市场竞争与企业发展中的作用,增强与外企的抗衡能力就成了我们迫在眉捷的首要任务。而要实现这个战略目标,职业经理人担当着重要的角色,肩负着历史的重任,是对职业经理人提出的新挑战!现代职业经理人应该具备如下素质:
一、影响力:我们认为现代的职业经理人首先必须具备良好的影响力,而要达到这点,必须是以德为先、以德为本,注重个人的品德修养,一言一行,一举一动都要从大局、整体的利益出发,不能以个人的小算盘和私心去考虑或处理问题,处处要以身作则、严于律己,起到表率作用。
在多年的工作体会中,我们要始终坚持这样一个准则:即单位或部门工作做好了,取得了成绩应该归功于全体人员的通力合作,是大家辛勤劳动和共同努力的结果,但是,如果是单位或部门工作出差错、有失误,则职业经理人要敢于承担责任,并善于从中吸取经验教训,防止类似事件或错误的再次发生。假如说是下属真的做错了,一般应私下单个找他谈话,指出错误,正确引导他今后如何处理类似的问题及注意事项,避免再犯同样的错误,只有这样,下属有问题才愿找上司反映或沟通谈心。这样一来就会在员工中树立了一个良好的形象。从事管理工作的职业经理人心态要正,人品要好,涵养要深,观念要新,眼光要明,服务意识要强,懂得自尊、自重、自强和自爱,是塑造职业经理人良好形象的一个重要组成部分,能增强自己的影响力、感染力和号召力。
二、创造力:职业经理人要有较强的创造力,要勇于引进新的管理思路,新的管理理论和新的管理手段,能为公司的运作效率、流程再造、管理创新、市场拓展、品牌经营和企业的规范化、制度化、现代化管理出谋划策,从基础工作做起,扎扎实实、一步一个脚印向前迈,特别是要注重观察外部形势的发展变化,并不断根据企业的实际情况进行调整创新,以适应市场竞争的需要,跟上时代前进的步伐。如果一个职业经理人没有创造力、开拓力,不进行观念革命、思维突破,是很难打开工作局面,创造力的爆发是靠知识、阅历和素质的综合积累,没有广博的学识、扎实的功底和深厚的专业技能是无法支承的。职业经理人的队伍建设和开发对国内企业来说,是一个崭新的课题,对我们大家都是新的挑战!这就要求职业经理人知识面广、专业水平高、综合素质好、协调能力强、观念意识新,敢于面对困难、正视现实,知难而进,知险而上,有敢为天下先的开拓精神和不断进取创新的动力源泉,能居安思危、锐意改革。
三、亲和力:做管理工作,主要是与人打交道,人是有思想意识的,也是最难管、最头痛的,通人性、讲道理,尊重人、关心人、理解人和信任人,看到人才的价值,重视人才的作用,挖掘人才的潜能尤为重要。如何才能给大家一种亲和力,使大家敬重和佩服你是搞好各项工作的前提,这是做职业经理人的基本功之一。注重培养个人的亲和力,既讲原则性,又富人情味,使大家愿意与你说心里话。只有如此,你才能了解广大员工的心声和真实想法,切实收集到第一手可靠、原汁原味的资料,并经过归纳、整理,把有真实价值的信息如实地反馈给公司决策者,让领导能随时随地掌握基层一线的动态,也便于有的放矢地拟订行之有效的措施策略促使企业发展向好的方面转化。亲和力强的职业经理能平易近人、礼貌待人、体察下情,了解员工疾苦和难处,在不违背公司原则和损害企业利益的前提下,统筹为大家办实事,解决大家的后顾之忧,把员工的注意力引导到工作上来。职业经理人运用自身的亲和力,能掌握管人、用人、留人之主动权,全面统筹规划本单位或部门的人力资源,正确调配使用,科学有效激励,最大限度地发挥每个人的潜力,为企业的发展贡献才智。现代职业经理人还应为公司领导与员工建立起一个沟通渠道,积极听取和接收员工的合理化建议,采取民主式的工作作风与方法,改善领导和群众的关系。不以权谋私、不感情用事,明断公案、公平办事,真正为企业的发展营造一个和谐的环境。
四、穿透力:作为一名优秀的职业经理人,他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能,对处理各种疑难问题的穿透力要很强,辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质,能准确地抓住问题的要害,善于从错综复杂的事物中理出头序,对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。即把自己好的思路、设想、及方案告之领导,说服领导,让他同意和采纳你的合理化建议。与此同时,职业经理在负责本部门的运作过程中,也要制定部门工作目标和推行工作方案及落实公司的各项变革创新,向下灌输改革举措、工作目标及发展设想,着重强调只有企业发展了,有了良好的效益,大家的利益才会有根本的保障。如果企业不进行改革创新、不求发展前进,就会在激烈的市场竞争中败退下来,最终被市场所淘汰,竞争是残酷的,这就要求职业经理人有很强的管理穿透力,说服、影响和调动广大员工支持、理解和配合公司的做法,把公司领导正确的思路和改革之举措全方位地由上向下贯彻推进。
五、执行力:职业经理是公司领导正确决策和工作思路的参谋者、执行者,也是公司规范化管理、流程优化、制度创新的倡导者、拟定者、推进者,肩负重任。因此,必须要有较强的执行力,否则,再好的制度、可行的方案只会成为一纸空文,毫无效力和作用。企业的变革创新,成长壮大都迫使职业经理要有很强的推进力、执行力。因为企业的变革,或多或少会触及某些人的切身利益,同时也会打破人们固有的观念和已养成的习惯。改变以往不良做法,就要依靠观念的创新、执行的到位和管理的改善,从而才能促进公司的稳健经营、持续发展。
六、学习力:在知识经济时代,知识的更新比以往任何时候都要快,如何使自己的知识不老化、跟上时代前进的步伐,我们认为必须使自己成为一个“充电能手”,不断更新知识、强化学习,全面提升自身的综合素质和管理水平,真正成为一个实力派。众所周知:当代的人才竞争尤为激烈、残酷,不进则退。正因如此,职业经理人不仅要把《企业战略管理》、《市场营销》、《广告策划》、《管理心理学》、《人力资源管理》等专业知识学深、学透、学精、用活、用好、用足,而且还应加强对最新的管理学科,例:《如何打造精英团队》、《创建学习型组织》、《提升执行力》、《基业长青》等方面的学习,尤其注重理论与实践的结合,其目的是造就自己成为一个多面手、复合型的人才。也许有人会说这对职业经理人要求太高。不过、我们认为不算过高,只要职业经理人肯专研、勤学习,就能掌握更多更全面的知识,更会增加自己在未来竞争天平上的砝码,有利于自身的成长发展。
七、企划力:随着竞争的空前加剧,人才的作用会越来越重要,正如美的集团公司领导何享健所说:“我宁愿放弃一百万元的生意不做,也不愿放弃一个优秀的人才。”现代企业家愈来愈意识到:“黄金累千、不如一贤”的道理,职业经理人如何面对知识经济时代的到来,主动出击,迎来挑战,成为公司领导的智囊团和参谋。我们想应该具备较强的企划力,能为公司领导拍板决策提供可行的参考方案。唯有如此,才能提升职业经理人在企业中的地位,得到公司领导的认可和赏识,成为公司领导事业上的一员战将。
八、控制力:职业经理要有应付突发事件、重大事故的控制力,能面对各种工伤、火灾、劳工关系等意外事故采取紧急应变处理,并能有效控制整个局面,防止事态的扩大,注重事故的善后处理。如果没有较强的控制力,万一发生意外事故,当员工或者用户因情绪激动提出无理要求时,不能冷静思考,又措手无策,就可能激化矛盾,导致打官司或投诉新闻媒介,一旦发生上述情形,或多或少都会给公司形象造成不良影响,这就要求职业经理人能有处理危机事件的能力和手段,况且这样的危机事件处理本身就是对职业经理人的一种考验,能证明职业经理是否具备应付突发事件的控制力、应变力和协调力。对于这些类似问题的处理一定要及时,万不可随意把问题上交了事,当然、对于自己职权范围内不能解决的问题就要请示汇报上级领导。
职业经理能处理好这类问题,实质上就是为公司领导分忧解难,让公司领导腾出更多的时间和精力去处理有关公司全局性、战略性的重大问题。不过,在处理这类问题的全过程中,职业经理必须随时向公司领导汇报、反馈和请示,以听取公司领导是否有新的指示和决断,其最终目的是化解难题,解决问题。
范文三:职业经理人的素养
职业经理人素质 职业经理人素质 职业经理人素质<<隐藏 职业经理人素质 1、积极的心态(持消极心态的人做什么事都很难成功) ; 2、没有任何借口(找借口的人无时无刻都在欺骗自己,无时无刻都在损害自己的人格 形象) ; 3、 从 服 (正确的要求是训练, 错误的要求是磨练, 厌倦服从的人请尽快提升您的能力, 超越上 司) ; 4、自 信(一个人取得的成就跟他淖孕哦瘸烧龋?; 5、专 注(凡事专注必能成功,专注的程度通常代表一个人的聪明程度和能力大小) ; 6、沟 通(嫉妒、生气、争吵、怨恨、出错、无奈、烦恼、效率低几乎都是不会沟通的 表现) ; 7、协 作(狼能存活至今全靠它们团队精神,没有完美的个人,只有完美的团队) ; 8、责 任(责任代表了最至高无上的个人品格) ; 9、品 质(除了追求品质没有什么可以使你获得进步) ; 10、永不放弃(没有什么方法可保证您取得成功,但放弃铁定失败) ; 11、认 知(以上理念很多人都知道,关键是您认知了吗,贯彻了吗,) 职业经理人素质 引用一篇相关文章,希望看到更多关于经理人素质修炼的思路和实践文章,专业文字讨论, 行外谢 绝参与。 职业经理人应具备的素质: ---做职业经理人,你够格吗, 健康管理 微病,小病应看医生,以追求身体,心灵和财 务的健康,才能有条件为企业奉献心智才力。 时间管理 将时间看成生命工程,分秒必争, 以提升时间效益。 工作知识 只有对事稳,准,狠,快的运作本领才使提高个人薪水的唯一 捷径。 科学管理 5w,2h What(何事), Who(关键人), When(何时), Where(何处), Why(目的), How much money and time(多少预算和时间),How to do(如何做) 三找:一找问题点,二找 问题点的改善对策;三找改善后的成果。 三比:一比目标看看达成率多少;二比上期知道 成长率多少;三比同期,同业,比出管理水平。 顾客至上 对企业内部客户不断强化服务能 力, 以真心关怀和真诚的感恩, 来销售本部门 “好感” 和情缘, 来赢得其他贲门的协助。 团 队精神 培养全体团队意识,让技术及素质高的指导素质差的,以团队的荣誉就是个人的骄 傲启能启智, 互利共生,互惠生长。 人际关系 以润滑人性之我心中的信心,热心,耐心, 虚心,忠心感动他人,想办法给人以利益点,安全感 以获取人缘。 乐观进取 市场以“不 是别人欠我,而是我欠别人太多” “只要向着阳光走,黑暗就永远留在后头”的等成 功者语 言自我暗示喂食大脑,以增进自己的形象,从而塑造多一点的喜悦气氛来感染团队。 爱心 永恒 在没有业绩压力下,能发挥最大潜能——发扬爱企业,爱社会,爱产品,爱客户,爱 同事,爱家 人之三爱精神,坚持做正直的成功者,绝不虎头蛇尾,三分钟热度。 进修革新 20 世纪的文盲是不会使用电脑; 世纪的文盲则是不懂得再进修再学习的道理。 21 严格执行 自我 规划的进修充电计划, 21 世纪企业经纪人每天唯一功课就是“再学习”始终不为潮 流所淘汰。 工作态度 抱定终身职业态度,工作中不仅是敬业爱业,而且处处有匠心,有追 求完美的欲望。 行业责任心 对行业的宣传,对新人的培训及不遗余力的提拔可造之士,对 行业综合水平的提高作出贡献 职 业 经 理 人 必 备 素 质 在未来竞争激烈的社会里, 对 职业经理人的素质要求愈来愈 高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家,也不只是精 通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作, 还要有力地领导自己的团队在
同心协力完成既定目标的同 时, 时刻准备迎接新的挑战。 来职业经理人应具备的十种关 未 健素质是: 1.战地指挥家。越来越多的实践表明:企业需要的是能 控制局面的领军人物— 能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇 住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的 的人。 做生意就像是打仗,而作为职业经理,最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计 较个人得失,能谅人之短,补人 之过。善于倾听不同的意见,集思广益。善用一种对员工 包 容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉 和地位更重要。 3.团队组 建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队 组建者和信念的传播者—即能够与雇员建立 良好关系,向员 工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业 绩,在领 导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织 决策中,把信任不是 建立在地位所带来的权威之上,而是靠 自身的感染力来影响大家,坚定人们的信念。 5. “做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多 议题,提出自己新颖的思想、建设性 的意见或建议,把握好 前进的方向,不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。 (来源: 中国 MBA 网) 6.同情心。在组织工作中,不能只靠行政命令去强制人 们的意志,而要努 力去了解别人,并学会尊重别人的感情。 选择人们普遍接受和认可的方式,让一颗博大的 仁爱之心赢 得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技 巧、 新能力和新的做事方式,以应对市场的瞬息万变。这就 需要职业经理人有创新精神和战略 预知能力。 8.医治能力。对于一个职业经理人来说,当企业出现经 济变革和重大变故时, 能像一位成熟的外科手术主治医师那 样,及时医治自己的企业是非常了不起的。 9.致力培 养员工的成长。努力培养员工的成长,不只是 让员工感受到上司的器重,而更重要的是无 形中提升了企业 的内在价值,实现了个人、集体同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。 只有建立“上挂、横连、下辐射”的 公关营销网络,沟通协调好社会各界关系,才能不断 拓展企 业的生存发展空间。 职业经理人基本素质之要求 1、 职业经理人魅力之培养。首 先我们看社会学家 Jone R,P.French 和 Bertram,Raven
研究结果,他把 职业经理人所掌握 的 POWER 分以下诸种力量。 (1) 威吓力——职业经理人借权力之剥夺,卑劣的工作之 指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚 至潜在威胁下属,以令下属屈从他的旨意。 (2) 法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力, 亦即利用职位所拥有 的 权力支配下属。 (3) 报偿力——职业经理人可借薪资之提高,晋升之推荐,优越的工 作之指派,以及良好的工作表 现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 (4) 专家力——职 业经理人可借所有的渊博知识, 丰富的经验, 高深的技术与杰出判断力而赢得下 属的折服。 例如: 下属接受职业经理人提议之方法办事时, 并不是因为该方法最有效而接受它, 而坚 固 耐用为对职业经理人之能力有信心而接受它,在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 (5) 吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与崇拜职业经理人而向职业经理人认同, 并设法按 职业经理人旨意办事,此时职业经理人所发挥的即是吸引力,这种吸引力一定是 下属不自觉地行动。 2、 增进管理之途径。职业经理人发号施令、训练员工、晋升惩戒或 分配工作时,有相当多的学问, 在这里必须要认清人之差异。 (1) 生理之差(2)气质 之差异(3)潜力之差异(4)能力之差异(5)兴趣之差异(6)性格之差 异(7)态度之差 异(8)品行之差异(9)耐力之差异 论授权之道 所谓授权,是指份内之若干工作
范文四:浅谈职业经理人的职业素养
浅谈职业经理人的职业素养
迅速变化的世界我们面临的市场环境更加复杂化。国内市场国际化,使一度安全的国内市场成为巨人跨国公司尽情角逐的舞台;新产品以惊人的速度导向市场并在全世界范围内使用;传媒数目剧增;新的分销渠道不断出现,竞争随处可见;internet影响不断深化。。。。。。。
面对新形势,销售工作如何布局开篇,考验着我们每一个人和企业所有者。 从企业和行业角度看:同质化,产能过剩;销售不旺,质量层次不齐;服务不给力,回款不顺畅;库存居高不下,生产无法维系;成本持续增加,价格击穿价值。。。。。。。。,一时间企业哀鸿遍野,苦不堪言。
从消费者角度看:产品宣传,你方唱罢我登场,疗效远没有唱的好,给我谈合作----瞎扯;没有质量和服务,签订了合同,找不着人,要钱----没门;你来我来,大加来,芸芸众生皆为利-----不拒;乱花渐欲迷人眼,城头变幻大王旗----迷离;当忽悠成为一种常态,究竟伤害了谁,其实你我都-----明白;你说我说,大家说,其实都由我来评----诚信;其实你我都等不起,更是伤不起,本是同根生,相煎何太急-----仁义。由于企业自律和他律不够,消费者在试错中成长,代价太大。
这是扭曲的常态,不是天灾而是人祸。市场呼唤良知,人性呼唤良知,否则毁掉的不止是企业、行业,而是整个社会。
重构整个行业的自律和他律体系需要我们每个人从自我做起
自律律我:做对的事和把事作对.修己达人,方能兼济天下。
做对的事,首先必须做对人,对职业经理而言,做对人就是要坚守职业底线,立足企业可持续发展。所谓底线?就是走正道,树立人之本,套用古人的话:行君子之仁、守君子之义、懂君子之礼、借君子之智、立君子之信。
行君子之仁:仁者爱人。爱人者,人恒爱之;修己为人,己所勿欲勿施于人。企业存在的价值就是为客户创造价值,而作为企业价值的践行者职业经理人,我们不能把客户之间的关系看成一个简单的买卖关系,我们应该急客户之所急,爱客户如爱己,换位思考为客户解决问题和创造价值;其次,要爱自己的的团队和员工,爱自己的团队和员工就是要帮助团队和员工成长,并进而取得好的绩效;再其次,爱自己-----自尊、自爱、自强,只有对自己负责,你才能对客户、员
工负责,否则一切都是空谈。穷则独善其身.达则兼善天下,只有这样,我们才能做到内圣外王。
守君子之义:义者,宜也,义者,利也,则因时制宜,因地制宜,因人制宜之意也。所当做就做,不该做就不做。见得思义,不因果滥取不义之财物。企业行正道,正道在人,亦载人。君子爱财,取之有道,不可图一时之财,起义应事。应人之事,忠人之事,切不可诓、骗自己的客户、企业、团队和员工。只有这样企业才能兴盛,团队才能新兴盛,自己亦可兴盛。 懂君子之礼:礼者,体也,得其事证也,人事之仪则也。进退周旋得其体,有礼有据有节,切不可自轻自贱。中国自视礼仪之邦,但是我们往往内外有别,要么自视甚高,要么自轻自贱,其结果进退失据,自毁长城,贻笑大方。 借君子之智:智者,知也,无所不知也。作为职业经理人,要虚心纳谏,善于学习。向客户学习,向竞争对手学习,向自己的伙伴学习,只有这样我们才能集众人之智于一身,少走弯路或者不走弯路,并进而实现弯道超车。 立君子之信:信者,不疑也,不差爽也,诚实也。处世端正,不诳妄,不欺诈者,是为信也。市场经济是一种契约经济,信守承诺和合约是一种诚信的表现,其可以大大降低市场交易的成本。对个人而言,对企业、对客户、对家人要信守承诺,诚信是立企之本,立人之本,和谐之本。 经济处于下行期,企业与企业之间博弈的格局发生了深刻的变化,从短缺经济条件下的生产博弈、产品博弈已经跳转到供需失衡条件下的销售博弈;从供需失衡条件下的销售博弈快速跳转到过剩经济条件下的营销博弈。营销博弈将是企业之间综合竞争力的开始,而这一切人是灵魂,人是营销博弈成败的关键。重置整个社会的价值观,关键在树人。树人关键在人的素养提升,行君子之仁、守君子之义、懂君子之礼、借君子之智、立君子之信是为人之本,立企之本。十年树树,百年树人,市场经济呼唤人性的回归,人性回归才能团队和谐、企业和谐、客户和谐,才能共建和谐社会,开创经济发展新局面。
范文五:职业经理人的职业素养
职业经理人的职业素养
学习目标:
1. 职业经理人的定义与特征
2. 职业经理人的素质
3. 职业经理人的培训
第一节 职业经理人是一个职业
职业经理人是一个什么职业?那些人可以称为职业经理人?职业经理人与企业管理者有那些区别?职业经理人应该具有那些知识与能力、技能?如何成为职业经理人?这些问什么,应该是很多读者关心的问题。我们将根据这些问题,与大家共同交流与探索。
一、谁是职业经理人
有的观点认为:职业经理人就是以经营管理企业为职业的管理者,职业经理人不是自称的,而是由市场来选择及评价的。
还有的观点认为:职业经理人就是长期在企业内从事管理工作的职业人士。职业经理人应该是在长期工作的背景下,取得丰富管理经验的基础上,并被企业所有者认可的管理者。 但无论如何给职业经理人进行定义,有几个显著的特征可以说明这个问题:
第一, 职业经理人的专业性:企业职能系统中某个专业领域中的管理者,掌握专业领域
的知识,具备从事该专业性工作的能力与技能。
第二, 职业经理人的时限性:是在同一专业领域中具有长期从事该工作的经验。 第三, 职业经理人的职业规划:应是以某一专业领域的管理工作为长期工作。 第四, 职业经理人的认可主体:应是至少被两家以上的企业所有者认可的。
由于历史知识匮乏我们无从考证中国最早的职业经理人出现在什么历史时期,我们可以通过两部电视剧说明这个问题。其一是以反映清朝晚期山西票号为题材的《白银谷》,该剧中由某著名演员扮演的京城分号掌柜邱泰基负责天成园在北京地区的业务,同时还持有票号的“身股”。其二是以反映清朝晚期饭店业兴衰为题材的《天下第一楼》。其中天下第一楼的掌柜卢孟实是在东家去世之际临危受命,通过不懈的努力终于建成天下第一楼跻身京城。老东家在生命的最后时刻确定了卢孟实的待遇(工资与股份)以及推出条款。这两个角色应该就是中国近代历史上的职业经理人。
21世纪典型的职业经理人如:原微软中国区总经理后加盟TCL集团的吴士宏女士;另外如刚刚从微软研究院跳槽加盟GOOGLE.COM担任中国区总裁的李开复博士。
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二、职业经理人的特点
职业经理人具有五个比较显著的职业特征。第一是职业经理人是后天成长的结果,称之为成长特征。即职业经理人是职业人士在长期的企业实践中通过不断的锻炼,积累丰富的经验,提升自身能力而获得市场的认可,即成为职业经理人。职业经理人没有天生的,全部是后天努力的结果。《天下第一楼》的卢孟实就是从学徒到适宜居的账房先生再成为职业经理人的。
第二是阶段性特征,指的是职业经理是职场人士职业生涯中某一阶段的描述。成为职业经理之前的阶段与知识老化不能获得市场认之后退出职场的阶段,该人士都不能称之为职业经理人,如:《天下第一楼》的卢孟实在被东家辞退后回归故里,他也就不能称为职业经理人了。只能讲他曾经是职业经理人。
第三是动态性特征,即职场人士获得市场认可成为职业经理人后,一般情况下会继续学习并承担更重要的经营管理责任,获得职务上的升迁,从部门主管到经理到副总、再到总经理等。职业素质也会随不断的学习获得发展,但需要说明的职务升迁与职业素质发展不存在必然的因果联系。
第四是职业经理人必须是由市场认可的特征,这里市场是指资产所有者。资产所有者依据其标准来认定谁是职业经理人并委托其运营其资产或管理企业中的某一个或几个职能系统。资产所有者对职业经理人的经营活动与经营成果承担最终责任。所以职业经理人必须要由市场来进行认可。
第五是职业经理的双重责任性特征。由于职业经理人是由市场即资产所有者来进行认可,接受资产所有者的委托或授权来开展职业活动的,所以职业经理人必须首先履行对资产所有者的责任。另外任何组织的发展都不能脱离社会环境,组织目标的制定即要考虑股东的利益也要考虑社会利益,因此,职业经理人在履行职责的过程中还要考虑社会责任。任何职业都有其职业准则或约定俗成的职业道德,职业经理这个职业也是如此。职业经理人在履行职责的过程中,既要考虑股东利益,又要考虑社会利益。如果只考虑股东利益,不考虑社会利益是该职业经理人缺乏职业道德的表现;或者只考虑社会利益不考虑股东利益就不能被资产所有者即股东认可,就不是职业经理人。
第二节 职业经理人的素质
一、职业经理人的素质特征
中国本土企业对于人才的认识越来越理智,从30多年前关注“政治面貌”到改革开放以后的关注“高学历”、关注 MBA背景、再到关注“海龟”,企业的领导者陷入了深深的迷茫,我们到底应该按照什么标准来选拔人才?随着管理学、特别是人力资源管理学的进步,“胜任”、“胜任特征”的概念被广大的企业所接受。
胜任特征或称素质特征,包括三个方面:知识、能力和职业素养。知识是指个人为了顺利完成自己的工作所需要的东西,如专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过
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学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。能力是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
现在更多的企业关注的是“素质特征”。
职业经理人往往都是在企业内担任中高层管理职位的人士,“素质特征”的另外一层含义是针对同一岗位绩效优异者与绩效一般者存在的素质差异。包括的具体内容如:知识、经验、能力与技能、个性特征、社会角色、内驱力等。因此,对职业经理人的素质特征进行研究就显得格外有意义。
美国企业界提出企业中高层管理人才应具备如下10大素质特征:
1. 合作精神:能赢得人们的合作,愿与他人一起工作,对人不是压服而是说服;
2. 决策才能:依据事实而非想象进行决策,具有高瞻远瞩的能力;
3. 组织能力:能发挥部属的才能,善于组织人力、物力和财力;
4. 精于授权:能大权独揽,小权分散,自己抓大事,把小事交给部属;
5. 善于应变:不墨守成规,积极进取;
6. 勇于负责:对上级、下级、顾客及整个社会抱有高度的责任心;
7. 敢于求新:对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力;
8. 敢担风险:敢于面对企业发展的危机,有改变企业面貌、创造新局面的雄心和信心;
9. 尊重他人:重视和采纳他人意见,从不独断专行;
10. 品德超人:品德为社会人士、企业职工所敬仰。
某国际管理咨询机构提出优秀管理者应该具有的9项素质
1. 激发共同目标-在交流、探讨共同目标的过程中调动员工的积极性,激发对对公司
的信心和忠诚
2. 建立伙伴关系-跳出各种边界、广泛地建立起能反映各个方面情况的关系网络
3. 抓住机会 -以一种紧迫感去寻求各种机会采取行动。
4. 说服和影响力-思路清晰、根据充足
5. 持续学习-对本行业的发展趋势、技术、竞争对手情况和本公司的业务有深入的了
解和研究
6. 战略性思考-在制定战略和计划时能识别关键的成功要素
7. 将战略转变为实际成果-熟悉并持续致力于改进工作流程,满足客户需要
8. 倡导和领导变革-担当转型期的企业变革领头人,提出或支持各种创新举措,推动
企业运行机制的不断创新和转型。
9. 适应能力和心理承受能力-面对变化、不明确的情况、逆境或其他压力时,能够适
当而自信的适应工作的要求
国内知名企业深圳万科集团凭借特有的职业经理素质模型在中高级管理人才的管理中
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获得了空前的成功。该集团从三个方面来界定职业经理人的素质问题。
万科集团职业经理素质模型
(一)工作观念
1. 勇于承担工作责任,有进取意识。
2. 集团利益至上,具有全局观念。
3. 以积极的态度对待困难和遗留问题。
4. 接纳差异,用人所长的领导心胸。
5. 善待客户,一切从市埸出发。
6. 尊重规范,不断改进。
7. 具开放心态,善用、整合资源,善于创新突破,有能力找到解决问题的办法。
8. 不回避矛盾,大胆管理。
9. 思维严谨,计划性强。
10. 敏感把握,控制到位。
(二)管理技能
1. 善于激励,有号召力。
2. 能营造有效沟通的氛围,让沟通成为习惯。
3. 有效授权,控制得当。
4. 善于培养指导下属,鼓励别人学习。
5. 科学决策能力。
6. 压力管理能力。
7. 组织管理能力。
8. 时间和会议管理能力。
(三)专业技能
1. 精通本行业的专业技能。
2. 知道如何应用专业知识。
3. 有系统的理解能力。
4. 专业创造力。
职业咨询专家陈松林博士撰文指出,职业经理人应该具备的8个素质
1. 超前的意识:职业经理人作为企业的掌舵人,把握行业发展的大趋势和企业发展的
方向,具备战略眼光是非常重要的。职业经理人对外必须了解与本企业相关的环境、行业和社会的变化,寻找发展的机遇,摆脱不利的影响;对内必须提前做好人财物
的优化配置,以应对企业经营目标的调整。
2. 敏锐的思维:职业经理人思维必须开放和求异,喜欢接受新事物,积极听取不同的
意见,不墨守成规,能够破旧立新,正确认识企业发展的机遇和问题,科学判断企
业最紧急和最重要的问题,优化配置企业资源,只有这样,才能实现技术、组织、制度和管理的创新,适应这个快速变化的信息时代。
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3. 宽阔的胸襟:职业经理人发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队。团队的基
础是合作和信任,尤其是在全球化背景下面临的员工多元化的条件下,接受和理解
差异,以大度的胸怀组合一些和自己的志趣有很大差异的成员来共同做事,把多样
化作为企业发展的优势资源来利用。
4. 果敢的行动:顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职业经理人思考和行动
的时间已经越来越少,要想抓住稍纵即逝的商机,职业经理人就必须果敢行动,具
有冒险精神,在时刻关注市场变化的基础上,及时做出积极的反应。
5. 可敬的信用:人无信不立,职业经理人的职业道德和操守是个人能否终身立业的根
基,其中最重要的就是信用,兑现对所有者、员工、顾客等各个利益关系者的郑重
承诺,不做假帐、不生产伪劣产品,不搞个人炒作,建立良好的声誉。
6. 良好的人缘:人和万事兴,职业经理人的工作性质决定了其必须面对和处理来自内
部和外部的各种人际关系,如果处理好这些错综复杂的关系,它们就会变成企业发
展的推动力和合力,反之,就可能成为阻力和分力。因此,兼顾和协调方方面面的
利益,营造良好的人缘是职业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。
7. 积极的心态:面对激烈竞争和快速变化的时代,肩负企业生死存亡的重大责任,经
常面临不确定条件下的重大决策,职业经理人的精神压力很大,要化解这种压力,就必须具备积极的心态,把压力变为动力,乐观、开朗地对待宠辱成败。
8. 强健的体魄:工作的高负荷和快节奏对职业经理人的身体素质要求很高,注意作息
规律、饮食营养和适量运动的结合,锻造一个强健的体魄,保持旺盛的精力是职业
经理人的基本功。
二、商业职业经理人的素质
商业职业经理人的定义:具有商业企业管理知识和技能,能独立负责对一个商业行业的经济组织(或一个部门)开展经营管理工作并以此为职业,经技术评定委员会认定,具有执业资格的人员。(引自:《商业职业经理人执业资格认证规范》)
经对国内外企业对中高层管理者的素质评价体系研究,结合中国商业企业有的实际情况、外资商业企业对本土商业职业经理人的需求状况,考虑到未来商业竞争格局对于职业经理人的素质要求,中国商业管理专家前瞻性的在《商业职业经理人执业资格认证规范》标准基础上提出商业职业经理人素质特征。
商业职业经理人素质特征包括知识、能力和职业素养三个方面。以中级商业职业经理人执业资格认定所需要的条件为例说明,其中包括职业道德、知识要求与资格要求三个方面。具体如下:
职业道德要求
◇ 遵章守法
◇ 诚信公正
◇ 忠诚可靠
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◇ 爱岗敬业
基础知识要求
◇ 管理学基础知识
◇ 组织行为学基础知识
◇ 人力资源管理基础知识
◇ 财务管理基础知识
◇ 营销管理基础知识
◇ 物流管理基础知识
◇ 信息管理知识
◇ 贸易基础知识
◇ 相关法律知识
资格条件
中级职业经理人
学历及经历要求
具备下列条件之一者。
◇ 国家认可的大专以上(含大专)学历,从事商业企业管理工作5年以上或取得初级
商业职业经理人认证后1年以上。
◇ 国家认可的本科以上(含本科)学历,从事商业企业管理工作3年以上或取得初级
商业职业经理人认证。
◇ 国家认可的硕士以上(含硕士)学历,从事商业企业管理工作2年以上或取得初级
商业职业经理人认证。
职位要求
负责某个或多个商业企业中、高层管理工作。
技能要求
具备一定的决策能力、管理控制能力、创新能力、沟通协调能力、资源整合管理能力、公共关系协调能力。
工作要求
◇ 能够对企业相关业务流程实施有效控制并根据需要进行业务流程的改进。
◇ 能够建立有效的企业组织架构并根据需要不断调整组织结构。
◇ 重视和加强企业文化建设,使企业形成具有独特商业特点的企业文化。
◇ 能够协调好企业与政府、媒体、社区及公众的良好关系,树立企业的良好形象。 ◇ 能够不断加强团队建设,能够逐步引导企业向学习型组织转变。
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第三节 职业经理人的甄选与培训
一、职业经理人的招聘与选拔
职业经理人对于中国企业而言还是一个新课题,我们要系统地研究职业经理人问题,必须要考虑职业经理人的获取、培训与使用问题。从人力资源管理的角度就是要研究职业经理人的招聘与选拔、培训开发、绩效管理与激励等问题,其中最关键的是职业经理人的招聘与选拔问题。在知识经济时代,企业最大的成本就是人力资源成本,在人力资源成本中比重最高的就是职业经理人成本。
根据美国管理协会(AMA)的研究成果表明:“错误的招聘与选拔一个岗位的员工,给组织造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%” 。通过大量的实践表明,错误的或失败的招聘与选拔会给企业带来巨大的经济损失,这种经济损失与招聘岗位的关系是:招聘的职位越高,带来的损失越大,人员使用的时间越长,给组织带来的经济损失越多。职业经理人基本都是企业中位高权重的中高级管理者,错误的选拔一个不能胜任岗位的职业经理人,企业将付出巨大的代价。著名的巴林银行就是由于错误的聘用了李森因此付出了银行倒闭的代价。
(一)职业经理人的招聘渠道
埃森哲咨询公司(Accenture)对高级经理人进行的一项调查显示,“寻找优秀人才”位居“信息技术”和“把握行业变革”之后,成为高级经理人面临的第3大挑战。中国经济正处于高速增长期,在这一时期对职业经理人的需求比以往任何历史时期都要旺盛,因此人才学家讲“企业的竞争就是人才的竞争”,结合几年来国内的就业形势来分析我们可以自信的讲“人才的竞争就是职业经理人的竞争”,通过专门为企业寻访高级管理人才与技术人才的猎头公司在国内的迅猛发展就足可以验证这一点。
目前,国内企业招聘职业经理人的渠道基本是通过猎头公司、业界推荐与网络招聘三种。下面就一一分析这些渠道的特点。
“猎头”源自古老的传说,原始部落的战士割取敌人的首级,以炫示勇力。今天的“猎头”一族,已被时代赋予了全新内涵。“猎头”的英文为Executive Search,这是二战后在西方国家发展起来的服务行业,接受企业委托,招募高层管理人员,比之公开招聘,它更具私密性和专业色彩。20世纪90年代初,猎头公司在中国应运而生,起步蹒跚,却渐呈燎原之势。本世纪初,随着政策壁垒解冻,“洋猎头”们纷纷进入中国攻城掠地,人力资源市场的硝烟味更加浓郁。
目前,国内猎头产业分为三个层次,第一层次是在国内广泛存在猎头机构,从业时间短,人脉关系少,猎头顾问均没有接受过专业训练,选拔水平有待提高。更多的是在探索中为客户提供中低层岗位的猎头服务,。这类机构一般的佣金标准为企业委托岗位的月薪。第二层次是在国内成立较早或发展较迅速的猎头机构(如:泰来猎头、科锐猎头等)这类机构经过多年的探索与实践已经形成了在固定行业或固定职业中的资源优势,并且具备了丰富的选拔经验,服务质量可以得到保障。这类机构的佣金基本维持在企业委托岗位年薪的20%-30%之间。第三类机构是进入国内市场跨国猎头大鳄,如:光辉国际与海德思哲等,这类机构已
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经具有了几十年的从业背景,主要服务于类似世界500强的大型跨国企业。其突出的优势在于丰富的国际人才资源储备与完善的人才寻访渠道与资深的猎头顾问。这类机构的佣金一般是企业委托岗位年薪的30%以上,同时这类猎头公司还会设定最低收费标准。
企业通过优秀的猎头公司招聘职业经理人应该是一种很好的渠道,但企业在选择猎头服务供应商过程中需要谨慎选择。选择猎头服务供应商应该注意如下几点:
1. 在特定行业中具有良好的职业口碑;
2. 在特定行业中具有多个成功的案例;
3. 该机构的猎头顾问具有丰富的招聘与选拔经验与背景;
4. 该机构具有完善的服务体系,特别是能够帮助企业梳理人力资源管理策略
业界推荐可以从三个不同的角度来理解:员工推荐、专家推荐、第三人推荐。
员工推荐即由企业内部的员工向企业推荐人才,推荐的人才即可以是内部员工也可以是外部人员。员工推荐已经成为世界众多知名企业招聘人才的主流渠道。因特尔公司、思科公司、雅虎等企业中,有的员工举荐在招聘总量中已经超过了60%。西安杨森公司就已经设立了“伯乐奖”用于奖励为企业推荐人才成功的员工。
专家推荐就是企业利用专家人际关系广泛特别是某一特定背景的管理者关系广泛的特点来招聘人才的方式。这些专家包括高等院校的教授、行业组织的业界人士等,通过专家推荐方式获取的职业经理人的素质一般情况下能够得到保障。还有另外的情况就是,某些职业经理人为了获得市场的广泛认可会主动邀请业界专家为自己出具推荐信或推荐书,以证明自己的能力获得业界资深人士的认可,企业对于持有专家推荐信的人选也应该予以必要的关注。第三人推荐主要指除员工或专家以外的业界人士推荐人才的方式。
网络招聘是最近几年新兴的招聘渠道。主要是通过互联网发布招聘信息,收集应聘资料、通过互联网进行初步筛选的形势。
2005年6月份,国务院国有资产管理委员会通过网络向全球招聘中央级国有企业高层管理者。来自国内外的数百名应聘者通过网络应聘这些高级管理职位,最后取得了良好的效果。网络招聘与传统招聘形式显著区别就在于网络招聘不受时间与空间的限制,信息发布速度快、信息辐射面与影响面极广。通过网络招聘企业能够为应聘者全面展示企业的相关信息,借助现代多媒体技术,应聘者甚至可以提前到企业去“参观考察”。通过网络招聘应聘者能够向企业系统介绍个人情况,针对职业经理人招聘而言,网络越来越成为企业对职业经理人进行背景调查的有效工具。随着人力资源管理技术与网络通信技术的进步,已经出现的专业的人力资源服务提供商借助互联网为企业提供专业的选拔服务,进一步深化了网络招聘形式的内涵。网络招聘将在职业经理人的招聘与选拔过程中发挥越来越重要的作用。
(二)职业经理人的选拔方法
职业经理人的选拔要求比较高,最关键的一点就是企业必须做好职务分析工作,由于人力资源管理技术进一步发展,最近国内很多专家又提出了“胜任力分析”的概念与方法。职
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务分析就是系统的收集岗位信息,分析特定岗位的工作目标、工作内容、任职资格等信息的过程。而胜任力分析是在职务分析的基础上进一步分析针对相同的岗位而言,绩效优异者与绩效一般者所存在的素质差异。两者根本的区别是职务分析是过程分析,胜任力是结果分析;职务分析只能确定“什么是合格的”,而胜任力分析却是确定“什么是优秀的”,职务分析是胜任力分析的基础。
现代职业经理人的选拔越来越侧重于综合组织的选拔,一般来讲选拔指标会包括: 知识:专业知识、行业知识、管理知识
能力与技能:沟通、组织协调、控制、激励他人、团队协作、人际、综合分析能力等 职业素养:职业道德、价值观等
职业经理人的选拔方法依据选拔指标的特点来决定,常见的选拔方法包括:
知识考试:主要侧重于知识类考试或者是基础能力的考试(如:数量分析能力测试)考试会采用纸笔测试(考卷)或人机对话(计算机测试)两种形式。
面试:这是目前企业界采用频率最高的选拔方法。面试主要应用于复试阶段,对于职业经理人的选拔更多的是采取小组面试的形式,即由企业中几个高层管理者共同对应聘者进行面试。面试的指标倾向于知识与沟通、综合分析等指标。面试根据其标准化程度,还会分为结构化与半结构化面试,企业选拔中应有较多的半结构化面试。
心理测验:心理测验已经被愈来愈多的企业所接受,心理测验主要测试应聘者的个性特征、气质、基础能力、动机与兴趣、价值观等指标。可能会采用纸笔测试或人机对话两种形式。
情境测试:为应聘者创造一个与其未来工作环境相似的情境中,通过让应聘者完成某些任务,来观察应聘者的表现,并对其未来绩效做出评估的一种新型测试方法。常见的情景测验形式如:小组讨论、角色扮演、文件筐测验等。
评价中心:评价中心是美国贝尔等企业于20世纪50年代创造的综合性测试方法。通过国内外专家几十年的研究发现:评价中心的方法在目前所有选拔方法中的可信度与有效程度最高。评价中心的核心思想是多位考官利用多种测试方法对被试者进行客观、科学的综合性评价。评价中心包含了心理测验、面试与情境测试各种方法的优势,通过不同测试方法的组合也科学的规避了这些方法的局限性,对于职业经理人的选拔应大力提倡评价中心技术。
案例:某公司总经理的选拔程序
第一天上午:
管理者能力倾向测验
综合业务知识测验
下午:
外语知识测验
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文件筐测验
第二天上午:
管理者动机测验
管理者行为风格测验
下午
无领导小组讨论
第三天上午:
半结构化面谈
下午
讨论确定最终候选人、总结
在这个案例中采用了知识考试(综合业务知识测验、外语知识测验)、心理测验(管理者能力倾向测验、管理者动机测验、管理者行为风格测验)、面试(半结构化面谈)、情境测验(文件筐测验、无领导小组讨论)四种类型测试,这些测验组合而成了一个完整的评价中心测试。
二、职业经理人的培训与开发
我们前面曾谈到职业经理人是通过长期企业实践过程中锻炼成长的,是通过后天的学习与锻炼、经验积淀而产生的。职业经理人是在长期的企业运营过程中通过学习行业知识、专业知识、管理知识以及其他相关知识,在企业事务处理的过程中不断总结经验与教训,积累丰富的业务运营经验与管理经验,掌握运营整个企业或企业运营系统中的某一个专门职能系统的管理方法的职业。因此对职业经理人的培训与开发与传统意义理解的员工培训与开发有显著的区别,具体特点如下:
1、职业经理人的培训目标
企业对职业经理人的培训目标设定必须要考虑企业发展战略与企业胜任力两个问题。企业的发展战略不同、产品与服务所处生命周期不同、采取的职业经理人管理策略也不同,因此职业经理人的培训目标就会有很大的区别。对职业经理人的培训应该主要考虑企业文化、价格观、企业发展策略的培训,培训的目的在于让来自于不同文化、不同背景企业的职业经理人充分地认同企业文化与价值理念,增强职业经理人对企业的认同程度,提升职业经理人对企业的忠诚度,保证职业经理人在企业发展过程中能够最大限度的发挥其主观能动性。
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企业的愿景、使命决定了企业的战略目标,也决定了企业的核心价值观。战略目标是对企业绩效的要求,企业的核心价值观既要求企业的绩效成果,也对员工的能力素质提出了要求。企业的绩效成果需要由企业所有员工共同的能力素质转化实现。职业经理人本身已经具有了核心的专长与技能。因此对职业经理人的培训目标应该定位于达到企业整体所要求的能力素质,使其具备与本企业整体协同作战的能力,而不是某一项单独的能力或技能。
另外一个重要的观点是,既然能够称之为职业经理人,就证明该任职者已经具备了职业经理人相应得素质。无非是某些素质比较突出,而某些素质有待提高而已。职业经理人在其职业生涯中需要不断的自我完善、自我学习。当然企业也有义务为职业经理人提供自我完善与学习的机会,所以职业经理人的培训目标还应该定位于明确企业对于职业经理人的素质要求,帮助职业经理人客观的分析其自身优势与不足,并确定其自我完善的目标。
2、职业经理人的培训需求分析方法
职业经理资源是整个社会的稀缺资源。从另一个侧面说明职业经理人是很难进行“批量化生产”的。我们已经达成一个共识就是来自不同文化、不同背景企业的职业经理人各自都有其个性化的优势与不足。职业经理人在企业价值链中所发挥的重要作用使得企业必须认真对待职业经理人的培训问题。因此以往的分析方法是不适合职业经理人群体的培训需求分析的,职业经理人的培训需求分析必须与绩效管理系统、基于企业的胜任力系统相结合进行个性化的分析。愈来愈多的企业斥巨资采用专业化人才测评的手段来发现职业经理人的培训需求。
3、职业经理人的培训方法设计
由于国内人力资源管理的研究与实践起步比较晚,大部分企业对于人力资源培训还缺乏系统的认识。因此只要提及培训问题,大家首先想到的就是“听课”。其实这种认识是非常不全面的,著名的海尔集团就提出“下级素质低不是你的责任,但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员,培训下级是其职责范围内必须的项目,这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排,不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。海尔集团给我们的启示就是上级对下属的素质提升负有不可推卸的责任,并需要制度上的保障。因此在设计职业经理人的培训方案时要充分考虑各级经理人的上级对其工作过程中的培训与指导。
4、职业经理人的培训效果评估
传统意义的培训效果评估分为两个层次,其一是对培训课程质量本身的评估,其二是对学员将所学的知识或技能应用到实际工作中所产生效用的评估。而对职业经理人的培训效果评估应集中体现于后者。另外由于很多的培训都价值不菲,企业也应该考虑对职业经理人培训投入与产出的价值比,分析这些培训对于改善职业经理人工作绩效的价值。
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第四节 如何成为优秀的职业经理人
一、专业化是成为职业经理人的首要因素
(一)专业化知识
所谓知识就是职业经理人通过学习与工作实践等活动获得的经验与理论。职业经理人能够在众多的竞争者中脱颖而出最根本的原因在于掌握了专业化的知识并获得了上级的认可。纵观目前市场中知名的经理人都具有专业化的知识,如吴士宏女士是从行政管理过渡到市场营销岗位,在长期的工作经历中积累了丰富的市场开发经验,具有丰富的IT产品的市场营销经验。
专业化知识是成就职业经理人的基础,只有具备了专业化知识才拿到了迈入职业经理人行列的“敲门砖”。当然作为职业经理人只有专业化知识是远远不够的,必须在不断的企业实践中积累多方面的经验、掌握不同专业领域的知识。只会卖东西不会管理、领导团队的主管是不能称之为职业经理人的,只能说是个优秀的业务员。
(二)技能专业化
职业经理人要解决两个问题,第一个问题是解决专业化问题的能力;第二个问题是解决团队问题的能力。其实这两个问题可以综合为一个问题就是解决问题的能力。解决问题的能力需要从专业化问题与管理问题两个角度来表述。如果您想成为一个优秀的人力资源经理,如果只能解决诸如工作分析、绩效管理等方面的专业性问题,离职业经理人的标准还存在很大的差距;必须还要学会从战略的角度去考虑人力资源部门的工作,学会如何激发人力资源部门员工的工作热情,圆满地完成人力资源管理任务。
从广义的角度而言,只能解决专业性问题的人是技术人员,或者说只能在专业层面上解决问题;职业经理人与技术人员显著的区别在于职业经理人既是能够解决专业问题的人,又是能够解决管理、团队问题的人。这与前面提到作为职业经理人仅仅掌握专业知识还不能称之为职业经理人是同样的道理。
二、复合型是职业经理人的职业发展方向
职业经理人是社会稀缺的复合型人才。什么是复合型人才?专家指出,不仅在专业技能方面有突出的经验,还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入商业、银行、保险、证券之中,那通晓商业、IT两大领域的商业人才就是复合型人才。复合型人才就是多功能人才,其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。
(一)知识复合型
随着IT技术的发展,现代网络与通信技术早已进入商业领域。从我国正式履行“入世”承诺到现在外资商业进入我国商业领域的势头迅猛。商业企业迫切需要既懂得现代商业运营流程又懂得软件开发技术的复合型人才,即商业企业的信息技术经理。作为信息技术经理必
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须掌握商业企业从采购、仓储、收款、销售分析等内容的商业运营知识与不同语言的软件开发两方面的知识。对复合型人才的需求是降低人力资源成本、提高企业运营效率、塑造企业核心竞争能力的有效手段。作为职业经理人必须顺应时代发展的需要,不断学习与专业相关的其它知识来提升自身的职业竞争能力。
(二)能力复合型
从企业实践的角度分析,职业经理人在企业中扮演着不同的角色,每一个不同的角色都会有不同的能力要求。人力资源经理作为企业发展战略的参与者要具备从战略的角度分析人力资源管理问题的能力;人力资源经理作为职能部门的管理者要具备作为管理者应该具备的计划、组织、控制、指导与激励下属的能力;同时如果是作为与其它职能部门的沟通联络者还要具备合作能力、沟通协调能力以及建立伙伴关系的能力。所以职业经理人集各种不同的角色于一身,就必须掌握各种与开展职业活动相关的能力,这就要求职业经理人必须是具备复合型能力的人才。
(三)职业经理人应该是复合型人才
以上分析的内容中职业经理人要具备复合型的知识、复合型的能力与思维方式的复合性,所以职业经理人应该是复合型的人才。
这里需要探讨的是企业中的专业技术人才如:高级程序员、研究员是否属于职业经理人的范畴?是否属于职业经理人关键要看两点:其一该职位的工作内容是否包含专业性与管理性职责;其二是该岗位对任职者的要求是否要求复合型知识、技能与思维方式。高级程序员如果只负责程序开发不涉及带领团队工作则不属于职业经理人,如果其岗位职责中包括管理性质的工作则属于职业经理人。
三、不断更新原有知识
(一)知识更新的必要性
由于我国现行教育体制问题,原来学校中能够学习的知识远远落后于时代的发展。职业经理人在院校中所接受的知识内容已经不能适应社会发展的需要。所以职业经理人的知识更新势在必行。知识更新是职业经理人完成现有工作任务的需要,是职业经理人提升职业竞争力的需要、是延长职业经理人的职业周期的需要。
(二)知识更新的要点
需要更新的知识主要包括三个方面:专业知识、管理知识、法规知识。
以人力资源管理为例,我国传统高校教育中“科班出身”的人力资源管理者一般都是“劳动经济”专业,强调以“事”为中心,现代人力资源管理知识强调“以人为本”、强调人力资源管理与企业战略进行有机结合,这是传统人事管理教育与之相区别的地方。作为职业经理人必须要学习现代人力资源管理知识
一般情况下,绝大多数职业经理人都没有深入的学习管理知识,基本都是依靠在工作过程中不断的进行经验总结来积累管理经验。实践经验肯定是非常有价值的工作过程中的行动指导,但实践经验也存在很大的局限性,作为职业经理人必须要充分的认识到这一点。职业
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经理人只有通过相对系统的学习管理知识,才能够从根本上认识到人与事的管理、战略与执行的关系、个人与团队的相互作用的管理,才能够为工作实践的中宝贵经验找到理论基础,在工作过程中才能够树立管理自信心。
自改革开放以来到我国顺利入世的二十年间,我国政府充分体现了依法治国、建设法制化社会的精神。中央与地方政府对于各种与发展社会主义市场经济密切相关的法律、法规投入了大量的精力进行研究与修改。作为职业经理人必须要关注这些动向,及时学习与开展职业活动相关的法律、法规。确保在履行工作职责的过程中能够依法经营、依法办事。
四、不断提升职业能力
(一)在工作实践中的总结
对于职业经理人而言,知识是基础、能力是核心。职业经理人的职业能力是产生优异绩效成果的最关键因素。知识是通过发挥能力的过程、以绩效成果来表现的。职业经理人必须要将不同渠道汲取的理论与经验在工作过程中发挥出来,即发挥能力的过程。因此,职业经理人必须在工作的实践过程中不断的积累经验、反思工作过程来提升自身的职业能力。
(二)如何职业能力
大量的调研表明,大部分职业经理人对于自己具有的职业能力缺乏系统的认识与客观的判断。所以对于自身的职业能力提升问题会感觉迷茫。古语讲“当局者迷,旁观者清”,职业经理人首先要具备客观认识与评价的态度。如果是只能听好话,听不进不同意见的职业经理人,还缺乏必要的职业水准。
职业经理人要具备良好的自我认知能力,包括对自己的个性特征、心理素质、能力特征方面的自我认知。这需要职业经理人本人不断总结在工作过程中的关键事件,如该项目成功的原因是什么、失败的原因是什么、他人不接受的原因是什么、领导或下属为自己提出了哪些意见、提出这些意见的原因是什么等。思考清楚以上问题后再为自己制定符合实际情况的改进计划。
职业经理人必须关注企业中的绩效考核问题。一般企业在绩效考核中会对各级员工进行“德、能、勤、绩”等指标的评价。职业经理人除对绩效考核要持认真对待的态度以外,需要对能力考核的结果进行特别关注。另外与上级和人力资源部门进行的绩效反馈谈话中会被明确的告知自己的突出的能力是什么?欠缺的能力是什么?需要如何改进不足的能力。管理相对系统的企业还会为职业经理人制定个性化的绩效改善方案,这是职业经理人提升职业能力最直接的途径之一。
五、不断提升职业素养
(一)职业道德
1、道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和,是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。
2、职业道德是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和;职业道德具有行业性、广
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泛性、实用性、时代性的特点。
3、职业道德行为是指从业者在一定的职业道德知识、情感、意志、信念支配下所采取的自觉活动。对这种活动按照职业道德规范要求进行有意识的训练和培养,称之为职业道德行为养成。
4、职业道德基本规范
(1)爱岗敬业
乐业、勤业、精业。
(2)诚实守信
诚信无欺、讲究质量、信守合同。
(3)办事公道
客观公正,照章办事。
(4)服务群众
热情周到,满足需要。
(5)奉献社会
把公众利益、社会效益摆在第一位。
5、职业道德行为养成的途径和方法
(1)在日常生活中培养
从小事做起,严格遵守行为规范。
从自我做起,自觉养成良好习惯。
(2)在专业学习中训练
增强职业意识,遵守职业规范。
重视技能训练,提高职业素养。
(3)在社会实践中体验
参加社会实践,培养职业情感。
学做结合,知行统一。
(4)在自我修养中提高
体验生活,经常进行“内省”。
学习榜样,努力做到“慎独”。
(5)在职业活动中强化
将职业道德知识内化为信念。
将职业道德信念外化为行为。
(二)提升职业素养
原载于《中国企业管理世界》的这篇文章——“别让前途毁在你的职业修养上”对于大家认识职业素养会有很大的帮助,特节选供大家分享。
在与几个跨国猎头公司的项目经理们讨论案例时,高级猎头Teresa谈了这样一次令人
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郁闷的经历。Teresa的项目组在接到一家加拿大的财务咨询公司的单子后,费了九牛二虎之力才从一家知名国企挖到的一个很有实力的CFO(首席财务官),没想到在第一次面试之后就被用人单位给毙掉了。这就意味着Teresa她们的心血又一次白费了。
后来经过调查,原来在面试时那个CFO的表现大大出乎猎头公司的意料,表现与身份都显得很不相称,实在是令人不敢恭维。
面试当日与用人单位约好下午14:05分面试的,可CFO直至14:12分才到。前台小姐把他带去面试时,面试的经理还没问什么呢,他就开始解释说路上车堵了好长时间,真没办法。面试刚开始三分钟,动听的手机音乐响起来了,CFO习惯性地接听了电话,像是旁若无人。只听他说“……这件事不是跟您说多少次了吗?你直接问总经理就行了……” 谈到一个专业问题时,面试官问:这们操作可行吗?答曰:我说这样做就肯定没问题的,这方面我有十几年工作经验了。
结果是,虽然对方对于他的业务能力表示认可,但一个基本职业素质都不是很具备的人,谁敢邀其加盟?在我们的HR经理聚会时常谈到企业用人标准问题,很多欧洲企业的HR经理表示,除对企业文化的认同感外,还特别注重应聘者的行为细节,这些直接体现了一个应聘者的职业素养。相信那个准CFO怎么也想不到自己没应聘上的原因竟是出在那些小小的细节上。
职业素养体现在一个人工作习惯、工作态度、工作方法、待人接物等很多方面,上文提到的只是其中的一点点表现而已。对于不同类别的职业人而言,职业素养表现在不同的方面。如对于技术类人员,好的职业素养意味着有缜密的思路,清晰有条理的解决问题的方法,执着的钻研精神等;对于中层管理人员应有很好的组织协调能力,勇于承担责任,体贴下属取得下属的信任与支持等。
第五节 职业经理人的职业发展
一、职业生涯管理基础
(一)职业生涯:
职业生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用什么方式生存与发展的整个过程。但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业或职业,是人一生所从事职业的总和。
(二)职业生涯管理:
是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。包含两个方面:其一是员工职业生涯自我管理;其二是组织协助员工制定生涯规划,并为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会,促进员工生涯目标的实现。
(三)职业发展观:
指企业要为其成员构建职业发展通道,使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合,以达到组织及其成员各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的。职业发展观的核心
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思想就是使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。
(四)职业生涯管理的意义:
对员工个人可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力;可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系,更好地实现人生目标;可以使员工不断提升和超越需要层次。
(五)职业经理人职业生涯管理的意义
职业经理人进行职业生涯管理可以极大地提升职业经理人对于职业环境的分析与判断能力,既包括对社会经济文化环境的分析也包括企业环境的分析;使职业经理人能够更好的处理在职业发展过程中所面临的各种问题积极地应对新的挑战,获得更大的职业发展平台,延长其职业周期、充分发挥自身价值。
二、影响职业生涯的因素
所有人在职业发展的过程中都会面临各种问题,有的人能够坦然应对,但更多的人是感觉迷茫、无助;其实能够坦然面对的人除了具有良好的心理素质之外就是对于影响自身职业发展的因素进行了深入的思考。
影响职业经理人的职业生涯的因素包括两个方面,即个人因素与环境因素。
一、个人因素
职业经理人之所以被资产所有者认可最核心的原因就是因为他们掌握运营资产所需要的知识、能力与职业素养。所以影响职业经理人的职业生涯的个人因素包括职业兴趣、能力、职业锚、人生阶段四个问题。
(一)职业兴趣
职业兴趣反映了职业(工作活动)特点和个体特点之间的匹配关系,是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系,从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。目前,考量职业兴趣的工具包括霍兰德职业性向测验与职业兴趣测验。这里主要介绍职业兴趣测验。
职业兴趣测验的功能包括三个方面:
1、职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向,从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象(如人或事物或观念)的偏好,甄别人们究竟更倾向于和更适合于何种职业。
2、职业兴趣测验对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系,能为成功的管理工作提供基础保证。
3、职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动(职
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业)。也就是说,只有考虑到了兴趣,才能说明能力与成功的关系。能力是取得成功的必要条件,但它还不是充分条件。并不是每一个有能力的人都能够成为成功者。绝大部分成功者都是那些既具备一定的能力,又对所从事的工作真正感兴趣的人。
心理学家将职业兴趣划分为6种取向,用来判定人的职业兴趣。
1、艺术取向
喜欢艺术性工作,如音乐,舞蹈,歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能,喜欢创造性的工作,富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。
2、事务取向
喜欢传统性的工作,如记账,秘书,办事员,以及测算等。这种人有很好的数字和计算能力,喜欢室内工作,乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道,比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。
3、经营取向
喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才,对金钱和权力感兴趣,喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。
4、研究取向
喜欢各种研究性工作,如科学研究人员,医师,产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力,喜欢独立工作,喜欢解决问题;喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。
5、技能取向
喜欢现实性的实在的工作,如机械维修,木匠活,烹饪,电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力,喜欢户外工作,乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
6、社交取向
喜欢社会交往性工作,如教师,咨询顾问,护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在,对别人的事很有兴趣,乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。
国内外专家几十年来的大量研究表明,可以用以上六个方面来对每一个人的职业兴趣进行测量和说明。例如:一个人可能是研究取向的兴趣类型,或者是艺术取向的兴趣类型。有时候,还可能需要用两个甚至三个方面来同时说明一个人的职业兴趣类型。例如:一个人可能既是经营取向的,又是社交取向的,或者还可能有一些艺术取向。
(二)能力
能力指劳动的能力,指运用各种资源进行价值创造活动的能力,对于职业经理人而言特指运营资产的能力。国内外专家将能力划分为体能、智能与心理素质三个方面。
体能指健康程度和劳动强度的适应程度。
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智能指智力、知识、技能三个方面。智力指认识事物,运用知识解决问题的能力,如:分析能力、逻辑推理能力、观察能力等;知识指员工通过学习与工作实践等活动获得的经验与理论,如管理知识、专业知识等;技能指员工在智力与知识的支配与指导下,运用、操作各种资源的能力。
心理素质指员工的心理成熟程度与健康程度,表现为对压力、挫折、困难的承受能力。 体能、智能、心理素质构成了一个人的综合能力是员工职业发展的基础,与员工未来的职业发展成正比。
(三)职业锚
职业锚概念由美国麻省理工学院施恩教授提出。施恩教授提出:职业计划实际上是一个持续不断的探索过程,在这一过程中,每个人都在根据自己对自己的判断形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,他就会形成一个“职业锚”。职业锚也是指人在积累了一定的生活和工作经验后对自我有了更深入的洞察,发展出自己较真实、趋稳定的职业定位。这种洞察基于:自省的才干和能力,由各种实践的成功中得出;自省的动机和需要,由实际情境中的自我测试、自我诊断和他人反馈得出;自省的态度和价值观,由自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇得出。
施恩教授经过研究提出五种类型的职业锚:
1、技术/职能型
2、管理型:控制、协调、分析、人际、情感等方面的能力要求
3、安全/稳定型
4、创造型:开创事业,爱冒险,求新求变的特点
5、自主/独立型:不爱受约束,如自由职业者、艺术家、个体户
(四)人生阶段
人的一生也是一个生命周期。一般情况下大家习惯将人的不同人生阶段划分为:幼年、少年、青年、中年、老年五个阶段。由于人在不同的阶段生理特征、心理素质、社会经验不同,所以每个阶段的生活目标不同。如:少年时代父母教育我们要有理想,回想少年时代,我们曾经梦想成为教育家、科学家、警察等职业。依靠少年时代的理想引导我们不断的学习文化知识以实现理想。青年时代的主要任务是学习,学习知识、增长能力,在这个阶段很重要的任务就是要树立自己的发展目标(当然是在自己兴趣的基础上)。如果说少年时代的理想是长期目标,那么青年时代的发展目标就是中短期目标了。
职业经理人的职业生涯同样要受到人生阶段的影响。由于职业经理人是其职业生涯中某一阶段的描述的基本特征,我们大体可以理解为有志成为职业经理的人应该青年时代打基础,中年时代谋发展。
(二)环境因素
影响职业经理人的职业生涯的环境因素包括社会环境因素与企业环境因素。就目前社会
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对明星职业经理人的关注程度,可以发现社会急需大量的职业经理人。其原因包括全球经济一体化、区域经济一体化;信息技术的发展、高新技术产业的发展为代表的经济转型等。
1、社会环境因素
(1)经济发展水平
(2)社会文化环境
(3)政策相关规定
(4)社会主体价值观
2、企业环境因素
(1)企业文化特征
(2)内部绩效与晋升制度
(3)领导者的素质与价值观
三、自我职业管理
职业经理人对自身的职业生涯进行管理的关键任务实为自己制定适宜的职业计划。当职业经理人为自己设计职业规划时,必须要为自己要达到的目标规定一个明确的时间表。职业生涯规划一旦设定,它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何,下一步的发展方向是什么,下一步的行动计划是什么。
(一) 制定个人职业计划的原则
1. 建立在良好的自我认知的基础上;
2. 职业目标设定合情合理,目标设置不能脱离社会实际,不能好高骛远。
3. 职业计划要与所在组织的目标方向一致;
4. 不能只将职务晋升作为考量指标,因为职务晋升与职业能力发展不能够成绝对
关系;
(二) 制定职业计划的步骤
1. 分析你的需求
2. SWOT(优势/劣势/机遇/挑战)分析
3. 长期和短期的目标
4. 阻碍确切地说,写下阻碍你达到目标的自己的缺点,所处环境中的劣势。
5. 提升计划
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6. 寻求帮助
7. 分析自己的角色,制定一个明确的实施计划。
四、职业经理人的职业发展
就职业生涯而言,不管你规划与否,都存在一个周期。而积极进取并做正确规划(不一定是以上的方法)的人,往往能够达到目标,享受到的愉悦也多一些,反之则痛苦和抱怨成为生活的主调。一般规律如下:
尝试期(18-28岁)
主动转换或随波逐流
积累期(20-30岁)
坚持、少转换或随遇而安
创业、攀登期(25-35岁)
波折间成绩或外强中干
发展期(30-50岁)
获取足量成就或失志颓废
成熟期(40-55岁)
守成或抱残守缺
总结、顾问期(50-65岁)
传授或阻止青年创业
退休期(60-70岁)
乐观式超脱或心境阴郁
参考书目:
民营经济报 陈松林 《角色要素:职业经理人应该是什么样?》2004年7月
中国企业管理世界 《别让前途毁在你的职业修养上》2004年3月
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人力资源开发与管理 张德主编 清华大学出版社 2001年
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