范文一:家具门店薪酬制度
家具门店薪酬制度
家居店面管理制度(第一篇)
一、工作时间
1、店面实行每周7天开门营业。由店长安排员工班组,制定排班表。员工每周公休一天,各员工需按排班表上班,不得擅自更改换班。
2、店面营业时间为早上9:00至晚上21:00
早班:上午9:00――下午18:00(早班每天进门第一件事情关掉户外广告牌灯箱,开启店面照明灯光、音乐背景、保证灯光的明亮度、音乐的柔和度。各办公设备的检查,保证电话、电脑、传真、打印机等正常使用。以及全店面清洁工作) 晚班:下午13:00――下午21:00(晚班下班前关好所有店面的门、窗、电源、以及不使用的电器。注:在关掉电源的同时,请务必记得夜晚的户外广告灯和办公室以及配电房插座的电源是不能断掉。)
当班员工每天18:30分开启店面户外广告灯箱照明(目前暂定18:30。等夏天黑的晚一些的时候再做调整。)
午餐时间:12:00――13:00员工轮换就餐
3、店面员工每周有一天休息时间。不得在节假日、六、日安排公休。(特殊情况须报公司批准)
4、店面请假制度:店面员工如有请假,需提前一天书面请假条交于行政并报总经理审批,电话请假和临时请假无效(特殊情况除外)
5、节假日休息:法定店面节假日不休息,节假日后进行调休。
二、考勤制度
1、早班9:00、晚班13:00以后到岗者视为迟到(需提前10分钟到岗更换工作服,每迟到1次扣发工资10元。
2、早班10:30、晚班14:30以后到岗者按事假半天处理。
3、早、晚班未按正常下班时间离开的,按早退处理,发生1次扣发工资50元。(遇特殊情况须向店长申请)
4、每月迟到3次视为事假一天,累加扣除1天工资。
5、无故缺岗或未按班次休假的,视为旷工,旷工1天扣罚其当月3天工资,当月累计旷工2次,作自动离职处理。
三、礼仪制度
1、员工必须穿着工作服上岗,并在正确位置佩戴**LOGO。
2、女员工上岗可化淡妆,不准浓妆艳抹、佩戴过多夸张饰品或涂抹过浓的香水
3、男女员工不准留过长发型,不许染怪异颜色。
4、员工的坐立行走及其它肢体动作应符合店面接待礼仪要求,做到落落大方,举止得当。不得在顾客面前做不雅小动作。
5、接待顾客和接听电话时必须使用礼貌接待用语。
1: “欢迎光临**家居”
2: “您请跟我来,请您认真的看一下我们的产品”
3: “能否请您留下您的姓名和联系电话,以使我们能更好的为您提供服务。” 4: “我们的工作有什么不周之处,请您多提宝贵意见好吗?”
5: “谢谢您的光临,欢迎您随时同我们联系,我们将竭诚为您服务,再见!” 等敬辞及其他礼貌用语。
6、向顾客介绍商品及交谈时,应注意谈话技巧,不要随意插话,避免与顾客争辩、悖论,
要迎合顾客的话语导向附和。
四、例会制度
1、每周一上午9:00店面全体员工召开周例会。
2、会议内容:
(1)店面本周销售情况汇总,遗留问题通告。
(2)员工在工作中遇到的困难,集体协调解决、讨论。
(3)员工各自汇报工作情况,总结经验教训。
(4)通报下周销售目标,列出主要目标。
五、卫生制度
1、店面各区域卫生由当日上班员工共同负责。
2、早班员工到岗后需立即全面检查打扫各区域卫生,清理完毕后需在卫生检查表上签字确
认,由店长进行检查。
3、各区域卫生标准如下:
六、财务制度
1、员工收取顾客现金需两人共同清点,复核无误后交财务保管。
2、收取客户现金时唱收、唱付,保证当场核对无误。
3、收取支票需执行先入帐、后开票、再送货的原则进行处理。
4、收取现金时需仔细检查,避免收取残币、假-币。如收取假-币由当事人负责赔偿。
5、收取现金数额较大时,必须存入保险箱内或转存公司账户。
七、安全保卫制度
1、店面预防盗、抢、骗
(1)防止偷窃主要以预防为主。商品摆放恰当、人员安排合理,不给偷窃者造成机会。每
日下班前仔细检查办公室、库房、门窗是否关闭锁好。
(2)做好预防抢劫措施。遇抢劫发生要沉着冷静,尽量仔细观察歹徒体貌特征,不要破坏
现场环境,及时报警并通知店长及总经理。
(3)提高警惕预防诈骗。收顾客现金应等顾客确认找零后才可将现金收存,收到顾客大钞
时应注意钞票上有无特别记号及时辨识假钞,不可因人手不足、顾客催促而自乱阵脚,精神
上麻痹疏于防范。
2、建立健全安全消防制度
(1)易燃、易爆物品不得带入店面。
(2)电线、电器、插线板等残旧破损不符合消防要求的,须上报公司及时更换。
(3)各商品展区、体验区严禁吸烟和使用明火。
(4)如遇火警须迅速拨110报警,根据实情疏散人员、组织抢救财物。
八、店面员工基本守则
1、准时上下班,不得擅自换班,工作时间不得串岗、脱岗;
2、个人办公用品按规定摆放,不得随意乱丢。每发现1次扣发工资10元。
3、员工必须穿着工作服上岗,衣领角佩戴好**LOGO;
4、不得浓妆艳抹,佩戴夸张饰品及夸张发型;
5、工作时间不得聚众聊天、吃零食、翻看报纸杂志;
6、工作时间不得倚靠商品、墙壁或过分放松肢体;
7、工作时间不得长时间接打私人电话,不得因私长时间会客;
8、不得与顾客发生争吵或言语攻击顾客;
9、不得怠慢顾客或以消极冷淡态度对待顾客;
10、不得利用职权及工作之便给亲朋好友以特殊优惠;
11、收取营业款不得私自保管或挪用;
12、不得在展厅及办公室内游戏、打闹;
13、不得在工作时间顶撞上级领导,与同事争吵;
14、爱护店面公共设施、设备,不故意浪费公司资源;
15、不得将店面设备、材料占有私用;
16、在岗时间随时保持店面卫生,发现不合格之处须立即清理;
17、当顾客对公司未明文规定的销售方案提出异议时,应请示上级,个人不得擅自主张。一
经发现,造成公司经济名誉损失的,个人负全部责任。
家具门店薪酬制度(第二篇)
本办法旨在体现员工工作的数量、质量和对公司的贡献率,体现激励原则,激励优秀员工更
加努力地工作,使公司在同行业中永远处于领先地位。
一、适用范围:
本办法适用于上海门店各岗位人员。包括门店经理、见习门店经理、客服经理、设计师、业
务带设计师、预算员、设计助理、经理助理。
二、薪酬原则:
1、业务类员工根据自身能力与公司协商共同设定产值目标。充分发挥员工在薪酬定级中的
主动性。业务类员工与公司商定的产值目标,在2012年12月30日前一次性确定,执行过
程中不可变更。
2、业务类员工实际收入与产值目标的设定及完成情况紧密联系。充分体现薪酬的公平性和
激励性。
3、支持类岗位员工收入与门店总产值及个人表现挂钩。
三、名词定义:
1、总产值定义:
(1)以硬装施工、设计合同及软装销售、设计合同为依据,并以次月5日前首付款到帐为
准则。首付款次月5后到帐的,产值计算以到帐月为准。
(2)总产值计算提成时,减去空调、安防、消防、智能设备、中央水系统、地热、花园景
观等相关设施、设备总和。
(3)单项软装及衍生服务产品不直接签订销售合同,而由衍生服务公司直接签订服务合同,
按照毛利润的20%提取提成奖金,产值均按照100%比例计算。
四、各岗位工资结构:
1、门店经理:
(1)收入构成为:固定收入(基本工资+岗位工资+保密工资)+月度绩效奖金+业务提成
(2)固定收入:固定收入=乙方承诺的年度总产值*0.3%*60%/12。
(3)绩效奖金:绩效奖金基数=乙方承诺的年度总产值*0.3%*40%/12。绩效奖金为每月浮
动性收入。
(4)月度绩效奖金及提成发放:
(5)指标要求:
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定
金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%
以上。
产值目标中门店自身开发客户比率在1/3以上。
对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。
对已经在项目实施中的客户电话访问率为80%。
项目实施后对客户电话访问率为50%。
(6)工资发放方法:门店经理上报门店年度计划产值,经区域总经理认定并报集团董事长
审批后,人力资源部核算并执行。
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产
值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产
值。
(7)提成发放方法:
提成奖金于次月25日全额发放。发放应发总额的80%,其余部分在结算尾款到帐后次月进
行发放。
(8)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调
整岗位、降级、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行
调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发
放。
3)门店总产值考核以门店一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴
纳的个人所得税。
2、业务带设计:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资转载自安徽人事资料网http://www.ahsrst.cn,请保留此标记=乙方
承诺的月度产值*1%*60%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*40%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成(超额部分按高值提取)
(5)每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。
(6)指标要求:
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定
金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%
以上。
对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 对已经在项目实施中的客户电话访
问率为100%。 项目实施后对客户电话访问率为100%。
毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的
毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。
(7)工资发放方法:
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产
值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产
值。
(8)提成发放方法:
1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总
额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
(9)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调
整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。
绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正
常发放。
3)个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳
的个人所得税。
3、客服经理:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*0.5%*60%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*0.5%*40%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成
(5)每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。
(6)指标要求:
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定
金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%
以上。
对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 对已经在项目实施中的客户电话访
问率为100%。 项目实施后对客户电话访问率为100%。
毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的
毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。
(7)工资发放方法:
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产
值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产
值。
(8)提成发放方法:
1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总
额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
(9)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调
整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。
绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发
放。
3)个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳
的个人所得税。 4、设计师:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*1%*30%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*20%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成
(4)每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。
(5)指标要求
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定
金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%
以上。
对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 对已经在项目实施中的客户电话访
问率为100%。
(6)工资发放方法:
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产
值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产
值。
(7)提成发放方法:
1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总
额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
(8)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调
整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。
绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发
放。
3)个人产值考核以个人一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳
的个人所得税。
4)毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的
毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。
注:如业务兼设计则在薪酬待遇上适用两项待遇,但同时要接受两项同时考核。最低指标则
降至20万/月。工资及提成则为两项累计。
5、设计助理:
(1)收入构成为:基本工资+绩效奖金+业务提成
(2)基本工资1500元。从设计师收入中扣出。
(3)绩效奖金。绩效奖金为本人涉及的设计项目产值的0~0.05%。从设计师收入中扣出。
参照量房指标评判。
(4)业务提成。业务提成=绘制施工图实收设计费的10%,从设计师提成中扣出;
6、预算员:
(1)收入构成为:基本工资+绩效奖金+业务提成
(2)基本工资1500元。
(3)绩效奖金。绩效奖金为门店总产值的0~0.05%。参照工作量和工作速度评判。
(2)业务提成=实际门店总产值*0.1% 7、见习门店经理:
(1)收入构成为:其他岗位转见习门店经理为:原岗位工资结构不变+绩效奖金。 新入职
见习门店经理为基本工资2000元+绩效奖金。
(2)绩效奖金为门店月度总产值的0~0.05%。
(3)指标要求
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定
金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%
以上。
对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。 对已经在项目实施中的客户电话访问率
为80%。 项目实施后对客户电话访问率为50%。
(4)每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。
8、门店经理助理:
(1)一般情况下不独立设立该岗位。由预算员或设计助理兼任。
, 转(2)收入构成为:原岗位工资+绩效奖金。 (3)绩效奖金。绩效奖金为门店月度总产值的0~0.05%。参照工作量和工作质量评判。 五、绩效考核指标的结果应用: (1)一个协议年度评定等级为优\良予以续聘; (1)一个协议年度评定等级为中的根据实际情况决定是否聘任; (4)一个协议年度评定等级为差者甲方对乙方可予以解除劳动关系处理。 (5)一个协议年度中有五个月或以上月度评定等级为差,或年度评定等级为差者,甲方可对乙方予以解除劳动关系。此种情况解除劳动关系的员工,甲方将不承担解除劳动关系的补偿责任及提前通知义务。 六、本文件由公司人事行政部负责解释,对于本文件未规定的事项,则按公司人事行政部管理规定和其他有关规定予以实施; 七、本文件自2012年 1 月 1 日起执行,原文件同时废止。 注:查看本文详细信息,请登录安徽人事资料网 站内搜索:家具门店薪酬制度 编辑推荐阅读: 国企薪酬管理制度 国企薪酬管理制度(第一篇) 第一章 总 则 第一条 为落实《xx-x 国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》) ,切实履行国有资产出资 薪酬绩效制度 薪酬绩效制度(第一篇) 绩效工资制度,是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代 中国移动薪酬管理制度 一个公司的薪酬管理无非有三个目标:公平、效率和合法。公平和效率能促使组织薪酬激励作用的实现。合法性是基本要求,是组织存在和发展的基 编辑提醒:请注意查看“家具门店薪酬制度”一文是否有分页内容。原文地址http://www.ahsrst.cn/a/201501/24713.html 载请注明出处,谢谢!本页为著作的封面,下载以后可以删除本页!
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范文二:家具门店薪酬制度
家具门店薪酬制度
本办法旨在体现员工工作的数量、质量和对公司的贡献率,体现激励原则,激励优秀员工更加努力地工作,使公司在同行业中永远处于领先地位。
一、适用范围:
本办法适用于上海门店各岗位人员。包括门店经理、见习门店经理、客服经理、设计师、业务带设计师、预算员、设计助理、经理助理。
二、薪酬原则:
1、业务类员工根据自身能力与公司协商共同设定产值目标。充分发挥员工在薪酬定级中的主动性。业务类员工与公司商定的产值目标,在2012年12月30日前一次性确定,执行过程中不可变更。
2、业务类员工实际收入与产值目标的设定及完成情况紧密联系。充分体现薪酬的公平性和激励性。
3、支持类岗位员工收入与门店总产值及个人表现挂钩。
三、名词定义:
1、总产值定义:
(1)以硬装施工、设计合同及软装销售、设计合同为依据,并以次月5日前首付款到帐为准则。首付款次月5后到帐的,产值计算以到帐月为准。
(2)总产值计算提成时,减去空调、安防、消防、智能设备、中央水系统、地热、花园景观等相关设施、设备总和。
(3)单项软装及衍生服务产品不直接签订销售合同,而由衍生服务公司直接签订服务合同,按照毛利润的20%提取提成奖金,产值均按照100%比例计算。
四、各岗位工资结构:
1、门店经理:
(1)收入构成为:固定收入(基本工资+岗位工资+保密工资)+月度绩效奖金+业务提成
(2)固定收入:固定收入=乙方承诺的年度总产值*0.3%*60%/12。
(3)绩效奖金:绩效奖金基数=乙方承诺的年度总产值*0.3%*40%/12。绩效奖金为每月浮动性收入。
(4)月度绩效奖金及提成发放:
(5)指标要求:
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上; 定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上; 设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。λ 产值目标中门店自身开发客户比率在1/3以上。λ
对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。λ
对已经在项目实施中的客户电话访问率为80%。λ 项目实施后对客户电话访问率为50%。λ
(6)工资发放方法:门店经理上报门店年度计划产值,经区域总经理认定并报集团董事长审批后,人力资源部核算并执行。
1) 固定收入次月5日全额发放。
2) 绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产值。
(7)提成发放方法:
提成奖金于次月25日全额发放。发放应发总额的80%,其余部分在结算尾款到帐后次月进行发放。
(8)考核方法:
1) 连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调整岗位、降级、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2) 公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发放。
3) 门店总产值考核以门店一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。
2、业务带设计:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*1%*60%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*40%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成(超额部分按高值提取)
(5)每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。
(6)指标要求:
有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上; 定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上; 设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。λ
项目实施后对客户电话访问率为100%。λ 对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。 λ 对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 λ
毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。λ
(7)工资发放方法:
1) 固定收入次月5日全额发放。
2) 绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产值。
(8)提成发放方法:
1) 提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
(9)考核方法:
1) 连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2) 公司解聘解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发放。
3) 个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。
3、客服经理:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*0.5%*60%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*0.5%*40%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成
(5)每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。
(6)指标要求:
范文三:中介门店薪酬制度
薪酬制度
一.构成:
职位:(1)见习经纪人 底薪1000 基础业绩:1500
(2)初级经纪人 底薪1100 基础业绩:3000
(3)中级经纪人 底薪1300 基础业绩:5000
(4)高级经纪人 底薪1600 基础业绩:7000
1. 新人前三个月:无责任底薪+提层+增益底薪
2. 三个月过后: 职级底薪+提层+增益底薪
二.
1. 无责任底薪:员工即使没能完成公司所下达的任务指标也可以拿到该单位所规定的最低薪水1000元.
2. 职级底薪:初级经纪人:1100 中级经纪人:1300 高级经纪人:1600
3. 提成:见提成详情
4. 增益底薪: 个人单月实收业绩/50【取整数,忽略小数点后】
三.晋升制度:
1. 见习经纪人--初级经济人:底薪1000. 连续三个月业绩达到5000. 或连续六个月完成基础业绩,自动升级为初级经纪人,职级底薪加100. 即为1100. 持续发放3个月考核期。重新考核。
2.. 初级经纪人--中级经纪人:底薪1100. 连续三个月业绩达到10000 或四个月累计业绩6万自动升级为中级经纪人,职级底薪加200. 即为1300. 持续发放6个月考核期,从新考核。
3.. 中级经纪人--高级经纪人:底薪1300. 连续三个月业绩达到20000或四个月累计业绩达12万自动升级为高级经纪人,职级底薪在原有基础上加300. 即为1600. 持续发放9个月考核期,重新考核。
4. 高级经纪人--门店经理:高级经纪人连续12个月到达基础业绩(10000元)或年度业绩达到30万自动晋升为门店经理。
5. 降级制度:
(1)高级经纪人--中级经纪人:考核期内连续三个月没有达到基础业绩7000,考核期满自动降级为中级经济人。
(2)中级经纪人--初级经纪人:中级经纪人考核期内连续三个月没有达到基础业绩5000. 考核期满自动降级为初级经纪人。
(3)初级经纪人--见习经纪人:考核期内连续三个月没有达到基础3000元。考核期满自动降级为见习经纪人.
以上职位在考核期满后。不满足晋升条件和降级条件者保留原职级。
四.提成
1. 初级经纪人:0--1500 提成15%
1501--3000 提成20%
3001--6000 提成25%
6001--10000 提成30%
10001--15000 提成35%
15001--25000 提成40%
25001以上提成45%封顶
2. 中级经纪人:0--5000 提成22%
5001--10000 提成30% 10001--20000 提成40% 20001--30000 提成45% 30001以上 提成50%封顶
3. 高级经纪人:
0--10000 提成 32% 10001--20000 提成 43% 20001--35000 提成 50% 35001--50000 提成 55% 50001以上提成65%
注:工资都是阶梯式提成。
如:小王是初级经纪人本月业绩32000元. 提成:1500*20%=300
3000*25%=750
4000*30%=1200
5000*35%=1750
10000*40%=4000 32000-25000=7000 7000*45%=3150
即工资为:300+750+1200+1750+4000+3150=11150
五、门店经理
范文四:家具门店薪酬制度
字号:T|T门店薪酬绩效考核制度
一、绩效考核的目的 为了进一步提高员工的工作业绩,确保公司年经营目标的实现,公司决定实行绩效管理,对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核,将考核结果作为支付绩效工资,评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性,提高劳动效率,增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度
(一)工资及岗位绩效工资构成
1、店长(营业员)工资结构
(1)基本工资
(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性,一般工作6个月以上给予工龄工资,一般设为20元每月,以后每在公司6个月加一次工龄工资,每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)
1)工作业绩 岗位绩效工资构成
2)工作能力
3)工作态度
2、岗位绩效工资分配 岗位绩效奖金定额单位:元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成
3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资
(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放
(2)岗位绩效工资:根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核,店长、营业员考核指标分值分配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理能力(工作能力) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作业绩得分
(1)店长:工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值
(2)营业员:工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值
2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金
(三)奖惩办法 公司实行目标管理机制,各门店、营业员对自己的目标负责,小目标保大目标,层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核,按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
1、月考核奖励与惩罚
?奖励:月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注:以标准上限为标准。举例说明:该店长或者营业员完成超计划20%则加20分,完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务,完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分 应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长:1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元 营业员:1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元
? 惩罚:月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分,则当月绩效工资奖乘以40% 例:某店长、营业员当月制定目标任务为2万元,完成计划70%(即1.4万元),工作能力、工作态度考核得分为20分 应得分=70×70%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核与惩罚
?季度考核达到评优分值,奖励绩效奖金值 店长
(1)店长季度考核达标:评优秀店长、特级店长:增加绩效工资奖金。
1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上,评为优秀店长,岗位绩效工资加200元(转载自安徽人事资料网http://www.ahsrst.cn,请保留此标记直接在提成后加200元纳入考核),转载自安徽人事资料网http://www.ahsrst.cn,请保留此标记即1200+200(基本工资) 4转载自安徽人事资料网http://www.ahsrst.cn,请保留此标记35分相当于有2个月超额完成计划1转载自安徽人事资料网http://www.ahsrst.cn,请保留此标记20%,有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上,评为特级店长,岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核),即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%,有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始,保留一个季度,待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。
(2)店长季度考核不达标,下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上,岗位绩效工资下调10%,即-120元 265分相当于2个月完成85%,一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上,岗位绩效工资下调20%,即-240元 240分相当于有2个月完成80%,一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者,下季度开始直接降为营业员,并按新绩效工资算
营业员 奖励
(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上,评为优秀营业员,岗位绩效工资加100元。
(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上,评为特级营业员,岗位绩效工资加200元,同时升级为店长。 惩罚
(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分,岗位工资下调10%,即-100为900元
(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分,岗位工资下调20%,即-200为800元
(3)不足240分营业员给予一个月观察时间,如未改善直接辞退。
3、年终奖考核达标奖励
(1)店长
1)年终考核达到4个优秀:奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级:奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀:奖励1500元
4)年终考核达到4个特级:奖励2000元
(2)营业员
1)年终考核达到4个优秀:奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级:奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀:奖励1500元 4)年终考核达到4个特级:奖励2000元 三、
绩效考核办法
(一)绩效考核程序 分二级考核
1、经理考核各店店长
2、各店店长考核所属员工
(二)绩效考核原则 公开、公正、公平、客观原则。
(三)考核时间
1、月考核
1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。
2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。
2、季度考核
1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。
2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。
3、年终考核 直接兑现现金
四、考核内容
(1)考核三方面内容
1、工作业绩考核
2、工作能力考核
3、工作态度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分)
?工作业绩考核70分 其中业务知识、专业技术50分
?管理能力考核20分 其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。
?工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。
2)营业员(100分)
?工作业绩考核70分 学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分
?工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司规定制度5分。
?工作态度考核15分 工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。
五、绩效考核评分标准
1、工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分,采用定量考核法,以月销售计划为目标计算得分。 工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值 奖励分值: 销售比计划超5%--10% 加10分 销售比计划超10%--20% 加20分 销售比计划超20—30% 加30分 销售比计划超30%以上 加40分
2、管理能力考核
家具门店薪酬制度
家居店面管理制度(第一篇)
一、工作时间
1、店面实行每周7天开门营业。由店长安排员工班组,制定排班表。员工每周公休一天,各员工需按排班表上班,不得擅自更改换班。
2、店面营业时间为早上9:00至晚上21:00
早班:上午9:00――下午18:00(早班每天进门第一件事情关掉户外广告牌灯箱,开启店面照明灯光、音乐背景、保证灯光的明亮度、音乐的柔和度。各办公设备的检查,保证电话、电脑、传真、打印机等正常使用。以及全店面清洁工作) 晚班:下午13:00――下午21:00(晚班下班前关好所有店面的门、窗、电源、以及不使用的电器。注:在关掉电源的同时,请务必记得夜晚的户外广告灯和办公室以及配电房插座的电源是不能断掉。)
当班员工每天18:30分开启店面户外广告灯箱照明(目前暂定18:30。等夏天黑的晚一些的时候再做调整。)
午餐时间:12:00――13:00员工轮换就餐
3、店面员工每周有一天休息时间。不得在节假日、六、日安排公休。(特殊情况须报公司批准)
4、店面请假制度:店面员工如有请假,需提前一天书面请假条交于行政并报总经理审批,电话请假和临时请假无效(特殊情况除外)
5、节假日休息:法定店面节假日不休息,节假日后进行调休。
二、考勤制度
1、早班9:00、晚班13:00以后到岗者视为迟到(需提前10分钟到岗更换工作服,每迟到1次扣发工资10元。
2、早班10:30、晚班14:30以后到岗者按事假半天处理。
3、早、晚班未按正常下班时间离开的,按早退处理,发生1次扣发工资50元。(遇特殊情况须向店长申请)
4、每月迟到3次视为事假一天,累加扣除1天工资。
5、无故缺岗或未按班次休假的,视为旷工,旷工1天扣罚其当月3天工资,当月累计旷工2次,作自动离职处理。
三、礼仪制度
1、员工必须穿着工作服上岗,并在正确位置佩戴**LOGO。
2、女员工上岗可化淡妆,不准浓妆艳抹、佩戴过多夸张饰品或涂抹过浓的香水
3、男女员工不准留过长发型,不许染怪异颜色。
4、员工的坐立行走及其它肢体动作应符合店面接待礼仪要求,做到落落大方,举止得当。不得在顾客面前做不雅小动作。
5、接待顾客和接听电话时必须使用礼貌接待用语。
1: “欢迎光临**家居”
2: “您请跟我来,请您认真的看一下我们的产品”
3: “能否请您留下您的姓名和联系电话,以使我们能更好的为您提供服务。” 4: “我们的工作有什么不周之处,请您多提宝贵意见好吗,”
5: “谢谢您的光临,欢迎您随时同我们联系,我们将竭诚为您服务,再见~” 等敬辞及其他礼貌用语。
6、向顾客介绍商品及交谈时,应注意谈话技巧,不要随意插话,避免与顾客争辩、悖论,要迎合顾客的话语导向附和。
四、例会制度
1、每周一上午9:00店面全体员工召开周例会。
2、会议内容:
(1)店面本周销售情况汇总,遗留问题通告。
(2)员工在工作中遇到的困难,集体协调解决、讨论。
(3)员工各自汇报工作情况,总结经验教训。
(4)通报下周销售目标,列出主要目标。
五、卫生制度
1、店面各区域卫生由当日上班员工共同负责。
2、早班员工到岗后需立即全面检查打扫各区域卫生,清理完毕后需在卫生检查表上签字确认,由店长进行检查。
3、各区域卫生标准如下:
六、财务制度
1、员工收取顾客现金需两人共同清点,复核无误后交财务保管。
2、收取客户现金时唱收、唱付,保证当场核对无误。
3、收取支票需执行先入帐、后开票、再送货的原则进行处理。
4、收取现金时需仔细检查,避免收取残币、假-币。如收取假-币由当事人负责赔偿。
5、收取现金数额较大时,必须存入保险箱内或转存公司账户。
七、安全保卫制度
1、店面预防盗、抢、骗
(1)防止偷窃主要以预防为主。商品摆放恰当、人员安排合理,不给偷窃者造成机会。每日下班前仔细检查办公室、库房、门窗是否关闭锁好。
(2)做好预防抢劫措施。遇抢劫发生要沉着冷静,尽量仔细观察歹徒体貌特征,不要破坏现场环境,及时报警并通知店长及总经理。
(3)提高警惕预防诈骗。收顾客现金应等顾客确认找零后才可将现金收存,收到顾客大钞时应注意钞票上有无特别记号及时辨识假钞,不可因人手不足、顾客催促而自乱阵脚,精神上麻痹疏于防范。
2、建立健全安全消防制度
(1)易燃、易爆物品不得带入店面。
(2)电线、电器、插线板等残旧破损不符合消防要求的,须上报公司及时更换。
(3)各商品展区、体验区严禁吸烟和使用明火。
(4)如遇火警须迅速拨110报警,根据实情疏散人员、组织抢救财物。
八、店面员工基本守则
1、准时上下班,不得擅自换班,工作时间不得串岗、脱岗;
2、个人办公用品按规定摆放,不得随意乱丢。每发现1次扣发工资10元。
3、员工必须穿着工作服上岗,衣领角佩戴好**LOGO;
4、不得浓妆艳抹,佩戴夸张饰品及夸张发型;
5、工作时间不得聚众聊天、吃零食、翻看报纸杂志;
6、工作时间不得倚靠商品、墙壁或过分放松肢体;
7、工作时间不得长时间接打私人电话,不得因私长时间会客;
8、不得与顾客发生争吵或言语攻击顾客;
9、不得怠慢顾客或以消极冷淡态度对待顾客;
10、不得利用职权及工作之便给亲朋好友以特殊优惠;
11、收取营业款不得私自保管或挪用;
12、不得在展厅及办公室内游戏、打闹;
13、不得在工作时间顶撞上级领导,与同事争吵;
14、爱护店面公共设施、设备,不故意浪费公司资源;
15、不得将店面设备、材料占有私用;
16、在岗时间随时保持店面卫生,发现不合格之处须立即清理;
17、当顾客对公司未明文规定的销售方案提出异议时,应请示上级,个人不得擅自主张。一经发现,造成公司经济名誉损失的,个人负全部责任。
家具门店薪酬制度(第二篇)
本办法旨在体现员工工作的数量、质量和对公司的贡献率,体现激励原则,激励优秀员工更加努力地工作,使公司在同行业中永远处于领先地位。
一、适用范围:
本办法适用于上海门店各岗位人员。包括门店经理、见习门店经理、客服经理、设计师、业务带设计师、预算员、设计助理、经理助理。
二、薪酬原则:
1、业务类员工根据自身能力与公司协商共同设定产值目标。充分发挥员工在薪酬定级中的主动性。业务类员工与公司商定的产值目标,在2012年12月30日前一次性确定,执行过程中不可变更。
2、业务类员工实际收入与产值目标的设定及完成情况紧密联系。充分体现薪酬的公平性和激励性。
3、支持类岗位员工收入与门店总产值及个人表现挂钩。
三、名词定义:
1、总产值定义:
(1)以硬装施工、设计合同及软装销售、设计合同为依据,并以次月5日前首付款到帐为准则。首付款次月5后到帐的,产值计算以到帐月为准。
(2)总产值计算提成时,减去空调、安防、消防、智能设备、中央水系统、地热、花园景观等相关设施、设备总和。
(3)单项软装及衍生服务产品不直接签订销售合同,而由衍生服务公司直接签订服务合同,按照毛利润的20,提取提成奖金,产值均按照100%比例计算。
四、各岗位工资结构:
1、门店经理:
(1)收入构成为:固定收入(基本工资+岗位工资+保密工资)+月度绩效奖金+业务提成
(2)固定收入:固定收入=乙方承诺的年度总产值*0.3%*60%/12。
(3)绩效奖金:绩效奖金基数=乙方承诺的年度总产值*0.3%*40%/12。绩效奖金为每月浮动性收入。
4)月度绩效奖金及提成发放: (
(5)指标要求:
, 有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。
产值目标中门店自身开发客户比率在1/3以上。,
对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。,
对已经在项目实施中的客户电话访问率为80%。,
项目实施后对客户电话访问率为50%。,
(6)工资发放方法:门店经理上报门店年度计划产值,经区域总经理认定并报集团董事长审批后,人力资源部核算并执行。
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产值。
(7)提成发放方法:
提成奖金于次月25日全额发放。发放应发总额的80%,其余部分在结算尾款到帐后次月进行发放。
(8)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调整岗位、降级、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发放。
3)门店总产值考核以门店一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。
2、业务带设计:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*1%*60%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*40%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成(超额部分按高值提取)
(5)每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。
(6)指标要求:
, 有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。
项目实施后对客户电话访问率为100%。, 对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。 , 对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 ,
, 毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。
(7)工资发放方法:
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产值。
(8)提成发放方法:
1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
(9)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发放。
3)个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。
3、客服经理:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*0.5%*60%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*0.5%*40%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成
(5)每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。
(6)指标要求:
, 有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。
项目实施后对客户电话访问率为100%。, 对已经在项目实施中的客户电话访问率为
, 对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 , 100%。
, 毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。
(7)工资发放方法:
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产值。
(8)提成发放方法:
1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
9)考核方法: (
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发放。
3)个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。 4、设计师:
(1)收入构成为:基本工资+月度绩效奖金+业务提成
(2)基本工资:基本工资=乙方承诺的月度产值*1%*30%。
(3)月度绩效奖金:月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*20%。
(4)业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成
(4)每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。
(5)指标要求
, 有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。
对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。, 对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。 ,
(6)工资发放方法:
1)固定收入次月5日全额发放。
2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值,下月产值需在当月产值中补足,再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月,一并计入总产值。
(7)提成发放方法:
1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放,家装工程项目提成发放应发总额的50%,其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。
(8)考核方法:
1)连续2个月或年度累计4个月,未达到计划指标50%的人员,公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标,公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。
2)公司解聘,按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的,未提取的提成正常发放。
3)个人产值考核以个人一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。
4)毛利率考核:单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准:预算模式及公司让利标准。
注:如业务兼设计则在薪酬待遇上适用两项待遇,但同时要接受两项同时考核。最低指标则降至20万/月。工资及提成则为两项累计。
5、设计助理:
(1)收入构成为:基本工资+绩效奖金+业务提成
(2)基本工资1500元。从设计师收入中扣出。
(3)绩效奖金。绩效奖金为本人涉及的设计项目产值的0~0.05%。从设计师收入中扣出。参照量房指标评判。
(4)业务提成。业务提成=绘制施工图实收设计费的10%,从设计师提成中扣出;
6、预算员:
(1)收入构成为:基本工资+绩效奖金+业务提成
(2)基本工资1500元。
(3)绩效奖金。绩效奖金为门店总产值的0~0.05%。参照工作量和工作速度评判。
(2)业务提成=实际门店总产值*0.1% 7、见习门店经理:
(1)收入构成为:其他岗位转见习门店经理为:原岗位工资结构不变+绩效奖金。 新入职见习门店经理为基本工资2000元+绩效奖金。
(2)绩效奖金为门店月度总产值的0~0.05%。
(3)指标要求
, 有效客户转换率达20%以上。其中:有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。
项目实施后对客户电话访问率为50%。, 对已经在项目实施中的客户电话访问率为80%。 ,对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。
(4)每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。
8、门店经理助理:
(1)一般情况下不独立设立该岗位。由预算员或设计助理兼任。
(2)收入构成为:原岗位工资+绩效奖金。
(3)绩效奖金。绩效奖金为门店月度总产值的0~0.05%。参照工作量和工作质量评判。
五、绩效考核指标的结果应用:
(1)一个协议年度评定等级为优\良予以续聘;
(1)一个协议年度评定等级为中的根据实际情况决定是否聘任;
(4)一个协议年度评定等级为差者甲方对乙方可予以解除劳动关系处理。
(5)一个协议年度中有五个月或以上月度评定等级为差,或年度评定等级为差者,甲方可对乙方予以解除劳动关系。此种情况解除劳动关系的员工,甲方将不承担解除劳动关系的补偿责任及提前通知义务。
六、本文件由公司人事行政部负责解释,对于本文件未规定的事项,则按公司人事行政部管理规定和其他有关规定予以实施;七、本文件自2012年 1 月 1 日起执行,原文件同时废止。
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下面红色字体为赠送的个人总结模板,不需要的朋友
下载后可以编辑删除!!!!
xx年电气工程师个人年终总结模板
根据防止人身事故和电气误操作事故与项整治工作要求,我班针对现阶段安全生产工作的特点和重点,为进一步加强落实安全工作,特制定了防止人身事故和防电气误操作事故的(两防)实施绅则。把预防人身、电网、设备事故作为重点安全
工作来抓,检查贯彻落实南方电网安全生产“三大规定”情况,检查(两防)执行
情况,及时发现和解决存在的问题,提高防人身事故和防电气误操作事故的处理
能力,从源头上预防和阻止事故的发生,使安全管理工作关口前移,从而实现“保
人身、保电网、保设备”安全生产目标收到一定的效果。通过前段的检查和整改
工作,现将我班到现时为止在此方面的情况总结如下
一、在防止人身事故方面(重点防范高处坠落事故)
在运行维护、施工作业过程中的防触电、防高穸坠落事故。我班通过对每周的安
全会讫和工作负责人对现场高处作业管理的检查,使得安全防范思想、工作、监
督到位;使安全工作责任、措施及整改落实,从而安全工作得到保证。
1、作业前的准备工作和控制措施工作。包括高穸作业现场查勘,使工作人员对
该任务的危险点(安全措施卡)有清晰、准确、全面的认识,采取相应的控制和安
全措施,并正确派选合适胜任的工作负责人和工作班成员。
2、在开工前,工作负责人向作业人员交待工作内容、安全注意事项及该作业的
危险点。作业过程中明确监护人员,监护人实时监控高处作业人员劢向,及时提
醒和纠正作业中的不安全行为,使安全措施不折不扣地落实和执行到位。
3、认真落实高处作业人员的安全保护措施。配备可靠的(按规定期限内检验合格
的)安全工器具,如安全带(绳)、升降板、脚扣、竹(木)梯等,并能够正确使用此
类工器具。 4、在高穸作业的工作全过程中,强调工作人员自始至织确保自身安
全行为:
?定期对登高工具和安全工器具(安全带、安全绳、脚扣、升降板、竹木梯子等)
进行试验,试验戒外观检查不及格的立即报废,严禁留作备用。
?必须系好安全带(绳),安全带(绳)必须栓在上方牢固的构件上,不得低挂高用,
工作过程中要随时检查安全带(绳)是否栓牢。
?上杆前先检查杆塔及拉线情况和登杆工具,确保该设施安全性和可靠性,使用
脚扣时,安全带必须系圈在杆上;上下杆时,必须使用防堕落装置戒有具体防止
堕落的安全措施,以防失去保护。安全带必须栓在的构件上,不得随意解除。
?高处作业在转移作业位置时,手扶的构件必须牢固,不得失去保护。需要沿着
水平梁、斜柱、水平管戒暂无防护栏杆、没可靠的扶持物帮劣保持平衡时,必须
使用水平安全绳。在无任何保护的情况下,绝对禁止沿单梁戒管道上行走的行为。
?高处作业人员的施工工具必须使用工具袋装备,禁止使用容易造成工具掉落的
简易皮套;上下传递物件时,必须用绳索吊送,严禁抛掷。
?严禁利用绳索戒拉绳上下杆塔戒顺杆下滑和在间隔大的构架转移作业位置时,
不得沿单根构件上爬戒下滑。
5、认真执行“两票”制度,防止误触电、感应电伤人的高穸堕落事故。
二、在防电气误操作方面
在培讪方面,组细了二次工作人员在配变站现场作防误操作演练,并使用录音记
录。使全体工作人员对防误操作的认识,意识到预防人身、电网、设备安全事故
的重要性。
(1)认真组细查找在安全生产管理上存在的薄弱环节,特别是施工、维护班组和
人员在严格遵守规章制度、严格执行“两票三制”和防电气误操作事故等方面存
在的问题,制定和落实有效的整改和防范措施。
(2)加强安全管理,在执行规程、规定和制度上决不含糊。严格执行“两票三制”,
严格按照安全操作规程办事。
(3)通过每周的安全活劢日,认真学习事故通报、快报和相关规程、规定,结合
本班实际开展讨论,吸取事故教讪,使“防误”工作深入人心。
(4)作业前的准备工作和控制措施工作。认真正确填写操作项目和程序,不漏项。
(5)操作时认真履行唱票、复诵制,确认无误后再进行操作,并由监护人监护操
作,同时录音操作过程。
(6)拉、合刀闸(跌落式熔断器)时,应先将线路转为穸载状态,防止带负荷拉、合
线路刀闸。
(7)开关检修时,应切断柜内二次控制电源的柜内照明电源以防止误合开关和触
电;操作低压开关(刀闸)前,应检查开关是否正常并做相关防护措施,操作时不要
面对开关,防止电弧烧伤工作人员。1.杂志中上色遇到的疑问:
为什么我们的美编在绘制杂志中一些揑图时选用灰暗的色调,而不是用艳丽的色
彩?
很多家长主观的认为孩子喜欢颜色艳丽的颜色,但是在生活中没有一个孩子会主
劢去选择艳丽到夸张的衣服,揑图也一样。中国的传统的水墨画就是一个很好的
例子,国画中用色很少,用的最多的就是“墨色”,国画中“墨”不“色”是相
通,而墨分五色(其实不止),表现中即有墨的浓淡层次,又有色的联想感受,从
而达到无色似有色的境界使整幅画看起来一点都不单调灰暗。当然杂志的揑图也
不能像马路一样一直是一个色调,明快的色彩也是必不可少的。总之,对于揑图
来说,不一定就非得用丰富的色彩,只要能充分表达文字的内容就可以。即使是
单纯的黑色、褐色也能出色地描绘出文字的内在世界。孩子同样能丛这些画面中
充分了解故事,想象他自己理解出的色彩世界。这也是揑图要给人留一些想象穸
间的原因。美学大师朱光潜说过:“美术作品之所以美,不是只是在表现的一部
分,尤其是美在未表现而含蓄无穷的一大部分,这就是所谓的无言之美。”
什么样的故事应该配什么样的色彩呢?
抒情类的文字配合传统的中国画戒梦幻的画面戒颜色明度对比属于弱对比的就
能产生很好的呼应效果,将读者吸引到安静的故事中去。
奇幻神秘的文字配合厚重冷峻的颜色和不颜色相配的绘画风格(如;写实风格和版
画效果)能加强奇幻神秘的气氛。
幽默荒诞类的文字配合轻松的绘画技法和颜色明快,纯度对比强烈的风格就能和
文字相得益彰。
2.揑图的形式和技法太多了,到底那种更好,戒是杂志的美术编辑究竟该用什么
样的揑图来传达文章的深层内容?
在看到一篇文章时,理解文章的内容,并明白作者想告诉读者的是什么?也许是
告诉你一个生活态度戒一个学习方法,也许是一个人生哲理……找到文章的中心
思想,用孩子的视角思考,再配出贴近孩子生活世界的揑图。如果一个揑图只是
表现文章中的一段文字和一个场景,那要想用图来打劢读者,那是很难的。好揑
图除了能用视觉语言来烘托文字的不足之处外,还能和文字一起在读者的脑中升
华。揑图在兼顼了以上的这些要求后,出现的画面就是出色的传达了文字的深层
内容了。
3.在版式流程中编辑在遇到揑图和文字的不和-谐组合时应该怎样去调整?
在工作中我们也许都会遇到杂志在版式流程中,有些版面不和-谐戒揑图和文字
的同时产生阅读障碍的问题发生。
a. 图和文字的组合让阅读有了困难,也就是在文字下面的图的色彩戒纹理影响
文字的清晰度。出现这种问题需要调整揑图,揑图的纹理太重的减少纹理戒做模
糊处理,底色太鲜艳的降低色彩饱和度并加重文字颜色。如果在做了这些劤力后,
仍然有阅读的困难,干脆去掉文字下面的背景揑图。
(8)配电站停电时,必须检查确认进线柜电缆头不带电(检查带电显示器)才能合上
进线柜接地刀闸,配电站送电时,应先检查进线柜地刀是否拉开,防止带地刀送
电。没有地刀的进线柜,严禁私自解锁,防止误入带电间隔。
范文五:连锁门店薪酬管理制度
连锁门店薪酬管理制度
连锁门店薪酬管理制度一、薪酬体系设计指导方针
薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素,结合行业基本情况和企业自身特点,有计划,分步骤,积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系,已显得十分必要。为此,吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是:
本着公平与效率兼顾的原则,适应连锁化、集团化发展战略,稳步实现工资基本形式的多样化。
做好工作分析、职务评估等基础性工作,不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式,提高工资政策的完整性和灵活性。
提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策,不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。
本着激励与约束并举的原则,健全风险管理,完善内部股份、股份期权等长期激励机制,促使收入结构的多样化与合理化。
二、主要工资形式
公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式,以月薪制为基础,以结构工资制为主体。具体适用对象为:
结构工资制,主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司(分公司)、事业部及职能管理部门。
提成工资制,主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。
固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管-理-员、档案员等。根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。
协议工资制,主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员,如某专业领域顾问、临时抽调人员等。
三、结构工资制主要内容
(一)结构工资制的差别管理
根据公司盈利能力,结构工资制实行差别管理,即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为A、B、C、D、E五个级别:
A类公司,年度税后利润75万元以上的子公司;
B类公司,年度税后利润50--75万元的子公司;
C类公司,年度税后利润30--50万元的子公司;
制订2014年4月18日董事长王新明
06.05.07发行集团综合管理部页数
修订 10-01
机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001
?秘密 ?机密 ?绝密
D类公司,年度税后利润15--30万元的子公司;
E类公司,年度税后利润15万元以下的子公司。
(二)结构工资制主要内容
1. 基本工资,是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月500元。
2. 驾驶津贴
(1) 获得C照级别驾照,实际驾龄1年以上的非专业驾驶人员,给予50元津贴;对C照专业驾驶人员,给予100元津贴。
(2) 对B照专业驾驶人员,且驾驶对应车型人员,给予100元驾驶津贴;对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的,给予150—200元津贴。
3. 学历及职称津贴
第一档,职高、三年制中专学历,给予50元津贴;
第二档,1990年以前毕业的中专学历或四年制中专学历,或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称,给予100元津贴;
第三档,第一学历为中专学历或大专学历,通过进修获得与岗位直接相关的大专学历(第二学历),给予150元津贴;
第四档,大学本科学历,或者获得与岗位直接相关的中级专业职称,给予200元津贴;
第五档,(经过公司计划批准的)工商管理研究生课程进修班结业及以上学历,或获得与岗位直接相关的高级专业职称,且岗位表
现较好的,给予300元津贴。
特别说明:? 与担负岗位不相关的学历或职称,原则上下降一档。? 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档执行。
4. 企业工龄津贴:根据在本企业连续工作年限的前5年,每满一年给予30元企业工龄津贴,自第六年起不再增加企业工龄津贴;实际企业工龄津贴已超过本规定上限的,维持现有企业工龄津贴。
特别说明:? 因故中途离开本公司时间达3个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。?超过国家法定退休年龄(男60岁,女55岁以后的工龄)不再计算企业工龄。
5.工作能力津贴
本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大类:?实际操作的工程技术类(如维修、电脑维护等);?经营管理类(如会计、人力资源、营销等)。本项津贴须结合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面:
(1)专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度,可定性描述为6等18级:
制订2014年4月18日董事长王新明
06.05.07发行集团综合管理部页数
修订 10-02
机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001
?秘密 ?机密 ?绝密
第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。
第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。
第三等,具备中等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以分担(分摊)一部分专业性工作,对于会计、人力资源、营销等专业类工作,原则上还应获得助理级专业职称。
第四等,具备较高等级的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作;对于会计、人力资源、营销等专业工作,原则上还应获得中级专业职称。
第五等,具备熟练的专业知识,可以独立全面负责某一类专业性工作。
第六等,精通某一类甚至相关类别专业知识,可以指导或领导某一专业类工作。
特别说明:对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工,通过在职学习,具备本项第三等级所要求的营销类专业知识水平,可以上靠一个等次或一个级次;如系营销类员工,获得对应工程技术类专业知识水平,亦照此原则上靠。
(2)组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动,从而达成组织目标的技
巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为6个等级:
第一等,具有起码利用岗位直接资源,基本完成本职工作目标的技巧与能力。
第二等,具有一定口头表达能力和协作意识,在主管人员指导下,具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,较好地完成本职工作目标的技巧与能力。
第三等,具有良好的协作意识和沟通能力,口头表达流畅,乐于助人,有较好的帮扶意识;在主管人员指导下,具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务,圆满完成本职工作目标的技巧与能力。
第四等,具有积极的协作意识和沟通能力,主动服务观念强,合理带好部属或助手;决策合理,执行力较强;在主管人员的协助下,具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。
第五等,具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力,部属或助手成长快;决策科学、合理,执行力强。团队氛围好,工作环境融洽,在主管人员的协助下,具有独立利用与岗位相关的多样化资源,高质量完成一定范围的组织管理工作。
第六等,具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。
(3)综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源,善于审时度势,实现工作价值提升的技巧与能力。综合与创新能力
可定性描述为4个等级:
第一等,能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。
第二等,有一定的自我学习能力,不墨守成规,思路清晰,对经常性及程序性工作处理娴熟,极少差错;具备一定的与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。
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修订 10-03
机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001
?秘密 ?机密 ?绝密
第三等,善于学习、总结和提炼,工作富有预见性,时常有针对性强的工作建议和改进意见,对非程序工作、流程或突发事件能作出明智判断与合理规划,决策较为果断,执行力强;具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、
整理与书面表达能力。
第四等,在自已所属及相关专业领域内,具有创新精神和远见识卓,善于从僵局中寻找突破口,具有攻坚精神。
将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表(见表1),据此对员工进行评价并套级,相邻等级之间保持10%-15%级差(为方便均保留为整数)。工作能力津贴的计算公式如下:
工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力
等级系数×综合与创新能力等级系数
表1 工作能力津贴等级表
工作能力考核因素能力等级、能力基准津贴及系数
专业
技能等级123456
能力基准津贴
8090105120140160185215250290335385445510585675775890
组织管理能力等级123456
系数1.001.101.211.331.531.76
综合与创新能力等级1234
系数1.001.101.271.45
套级原则:在同一津贴等次中具体选择级次(上中下),应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的程度:
常规性、标准化、模式化的职位,靠较下的级次,如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等;
? 广泛规定的(无明确标准)、需随机适应的职位,靠居中的级次,如技术服务人员;
? 抽象规定的、无先例的,需创新应变的职位,靠较高的级次,如专业营销人员、高级企业管理人员。
6.特殊津贴
(1)对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源,对公司现有业绩或未来核心竞争力构建具
有重要作用的,视情况给予特殊专长补贴,幅度在150,500元之间。
(2)对工作环境较为艰苦或危险性较高的,视情况给予特殊工作环境津贴,幅度在50,200元之间。
7.职务津贴,是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。
(1)等级和标准: 职务津贴分为10个薪等、38个薪级,具体标准为(详见表2)
制订2014年4月18日董事长王新明
06.05.07发行集团综合管理部页数
修订 10-04
机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001
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表2 职务津贴等级表
薪等薪
级职务
津贴级
差各部门及子公司职务类别职务
津贴薪
级
总部A类公司B类公司C类公司D类公司E类公司
112525业务主办
业务
主办业务
主办业务
主办业务
主办业务
主办251
250502
375753
4100部门经理助理1004
5125部门经理助理1255
6150部门经理助理1506
2720140二级部门经理助理部门经理助理部门经理助理部门副经
理2014
8250部门副经理2508
9300部门副经理3009
31035050二级部门副经理部门副经理部门经理35010
11400部门副经理部门经理40011
12450部门经理45012
41350050二级部门经理部门经理50013
14550部门经理
总经理助理
55014
15600总经理助理
60015
516700100一级部门经理助理或部长助理总经理助理70016
17800总经理助理
80017
18900总经理助理副总
经理90018
619900100一级部门副经理或副部长副总
经理90019
201400副总
经理100020
211100副总
经理110021
221200总经理120022
7231200150一级部门经理或部长副总
经理总经理120023
241350135024
251500总经理150025
261650总经理165026
8271650200总经理助理 165027
281850 185028
292050总经理 205029
302250225030
9312250300副总经理 225031
322550255032
332850285033
343150315034
10353150400总经理 315035
363550355036
373950395037
384350435038
制订2014年4月18日董事长王新明
06.05.07发行集团综合管理部页数
修订 10-05
机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001
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(2)对应关系
1) 职务津贴,原则上每年调整一次;年度中间任命的,自任命期下月开始执行。
2) 内部员工晋升,一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始(即每个薪等第一个级为见习期,见习期一
般为3 个月,最长不超过6个月)。
3) 对外引进人才的薪等薪级,试用期满综合考评后针对具体情况决定。
4) 年度绩效考核后的对应原则:
? 年度绩效考核为“优秀”等级的,在薪等序列中上靠一个薪级;连续两年为“良好”等级以上的,上
靠一个薪级。
? 年度绩效考核为“不合格”等级的,分别下靠1-2个薪级,或取消职务津贴;连续两年考核结果为“合格”等级的,分别下 靠1-2个薪级(可以突破薪等)。
? 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的,但连续两年为所属职位段最后两名的,下
靠1个薪级。
5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部,员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情
况确定。
四、固定工资制适用办法
1.驾驶员、保安、门卫等工勤人员,其薪酬水平参照同行市场调查情况,实行固定工资制。同时,综合其各方面表现,适当确定绩效工资。
2. 鼓励工勤人员一岗多能,提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。
五、提成工资制适用办法
1.实行提成工资制的子公司、事业部,其薪酬水平可灵活制定,具体办法另行制订。
2.对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员
工或部门,尽量推行“底薪+提成”的工资形式。
六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法
1. 总部派驻各子公司行政财务专员,派驻各事业部的行政财务专员、采供专员,其基本工资、职务津贴标准分别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案,经集团董事长审定,由所驻子公司、事业部直接发放;应计提的绩效工资,分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公室,集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。
2.为健全公司治理机制,由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在
职副总、总助,其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定,根据其实际贡献及实际绩效可在其
管理职务序列向上浮动,具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见,并由集团董事长审定。
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七、月薪发放办法
(一)实行固定工资制的员工,原则上按月全额发放。
(二)实行结构工资制、提成工资制的员工,构成月薪的基本工资及各项津贴,按月薪总额的一定比例实行浮动或考核,具体情况如下:
1. 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动,但浮动部分不超过月薪总额的30%。每月发放工资时扣除浮动工资,根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表3)。
表3 高层管理人员月浮动工资额度表
薪等职 务浮动金额考核办法及金额发放时间
5总部一级部门部长助理或经理助理,子公司总经理助理400? 事业部及子公司:基本利润目标完成100%,全额发放;未完成基本利润目标时,按完成基本利润目标的比例发放。
? 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的等级确定发放比例,“良好”以上等级按100%发放;“合格”等级按80—90%发放;“不合格”等级的不予发放。年终发放
(次年1月)
6总部一级部门副经理、副部长,子公司副总经理500
7总部一级部门部长或经理,子公司总经理650
8总部总经理助理800
9总部副总经理1000
10总部总经理1200
2.二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资,每月发放工资时扣除考核浮动工资,依据季度或半年度绩效考核结果发放,具
体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表4。
表4 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表
职务考核浮动工资发放办法(考核浮动工资系数)发放时间
考评“优”考评“良”考评“合格”考评”不合格”
业务主办和基层员工2001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予发放季度发放
(次季度10日)
约占考评人数30%约占考评人数40%(约占考评人数30%)
二级部门中层管理人员3001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予发放半年发放
(7月或次年1月)
约占考评人数30%约占考评人数40%(约占考评人数30%)
实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数
(1) 考评方式为由上至下,考核指标分为:日常工作态度和日常工作质量两大类。
(2) 考评办法参见《绩效考评办法》
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八.绩效工资计提及发放办法
绩效工资,是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下,给予员工奖励性的工资。
(一)绩效工资总额计提方法
1.集团总部:
考虑到总部各事业部(事业部制专业子公司)的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在一定的差异,同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡,集团总部所属各事业部或按事业部制管理的专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体,集团总部作为一个整体核算单位,按以下方法计提:
(1) 总部基本利润以下的部分,不计提;
(2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分,按25%计提;
(3) 总部计划利润目标与超计划利润50%之间的部分,按30%计提;
(4) 总部超计划利润50%以上的部分,按35%计提。
2.区域子公司:
各区域控股子公司绩效工资计提办法,按各子公司董事会相关决议执行,即:
(1) 净资产收益率在15%以下部分,不计提;
(2) 净资产收益率在15--30%的部分,按25%计提;
(3) 净资产收益率在30--45%的部分,按30%计提;
(4) 净资产收益率超过45%以上部分,按35%计提。
3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油
加工机械业务),经集团董事会研究决定,可以另行制订绩效工资计提方法。
4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位,已计提的提成工资总额的30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效工资总额之中,不得列为其它费用处理。
(二) 个人绩效工资等级及标准:
为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来,个人绩效工资等级及标准按如下程序确定:
1.根据岗位责任与职级对应的原则,确定管理人员(含业务主办)绩效工资基准系数(10等38级),详见表5。
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表5 管理人员绩效工资基准系数表
薪等薪
级基准系数级
差各部门及子公司职务类别基准系数
总部A类公司B类公司C类公司D类公司E类公司
110.400.10
业务主办业务主办业务主办业务主办业务主办业务主办0.40
20.500.50
30.600.60
40.700.70
50.80部门经理助理部门经理助理0.80
60.90部门经理助理0.90
271.000.10二级部门经理助理部门经理助理部门经理助理部门副
经理1.00
81.10部门副经理1.10
91.20部门副经理1.20
3101.400.20二级部门副经理部门副经理部门经理1.40
111.60部门副经理部门经理1.60
121.80部门经理1.80
4132.100.30二级部门经理部门经理2.10
142.40部门经理总经理助理
2.40
152.70总经理助理
2.70
5163.100.40一级部门经理助理或部长助理总经理助理3.10
173.50总经理助理
3.50
183.90总经理
助理副总
经理3.90
6193.900.6一级部门副经理或副部长副总
经理3.90
204.50副总
经理4.50
215.10副总经理5.10
225.70总经理5.70
7235.700.80一级部门经理或部长副总
经理总经理5.70
246.50总经理6.50
257.307.30
268.10总经理8.10
8278.101.00总经理助理 8.10
289.10 9.10
2910.1总经理 10.1
3011.111.1
93111.11.20副总经理 11.1
3212.312.3
3313.513.5
3414.714.7
103514.72.0总经理 14.7
3616.716.7
3718.718.7
3820.720.7
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机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001
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2.根据《绩效考核办法》,所评定的绩效等级,确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的,修正系数为1.1—1.3;“良好”等级的,修正系数为0.91—1.09;“合格”等级的,修正系数为0.7---0.9;
“不合格”等级的,修正系数为O。
3.根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级,确定绩效工资团队修正系数。“优秀”等级的,修正系数为1.1—1.3;“良好”等级的,修正系数为0.91—1.09;“合格”等级的,修正系数为0.7---0.9;“不合格”等级的,修正系数为O。
4.根据上述1—3项的确定系数,计算出个人绩效工资系数,计算公式为:
个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数
1. 计算个人绩效工资额:
个人绩效工资额 =所属子公司或独立核算单位绩效工资总额* 个人绩效工资系数
该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和
(三)绩效工资的发放办法:
1. 为便于财务核算与审计,绩效工资的发放时间定为次年第一季度。
2. 一级部门经理助理(含)及相应级别专业技术以上的管理人员,各子公司总经理助理及以上管理人员,总部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为50%,余下部分作为员工股份准备金;员工股份准备金实行专帐管理,在未转为公司股份前,按同期银行贷款利息(一年期)计息,员工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。
九 、薪资制度的修订和完善
1.本制度经听取员工代表意见后,经高管会讨论通过后执行。
2.本制度由集团人力资源部负责解释。
3. 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订,在新制度未出台前执行原制度。
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机密等级员工福利制度编号吉峰人资060002
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一、指导方针
福利,是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排
的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员工总体薪酬的一个重要成组成部分,员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利制度的指导方针是:
1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。
2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计,平衡企业成本支出与员工收益之间的关系,采用多样化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。
3.通过设计和完善员工福利方案,逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾,明确区分福利与公务支出界限,避免管理制度盲区。
4.在实现企业利润稳步增长的前提下,逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条件。
二、适用对象
吉峰农机连锁(总部)各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。
三、福利政策
(一). 社会保险体系:
1.执行标准:公司为正式合同制员工购买社会保险(包括养老、医疗、工伤、生育、失业)或综合保险(包括养老、医疗、工伤、生育),购买标准按当地最低标准工资(以公布)为基数。具体如下:
(1)城镇户籍员工以标准社保形式购买;
(2)农村户籍员工以综合险形式购买;
(3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以
个人身份参保的员工,经公司批准后,凭缴费发票或凭证按公司执行标准报销。
2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。
(二).商业保险:公司根据员工从事的岗位性质或职级不同,选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险种,具体执行按公司批准的商业保险方案执行。
(三) 交通、住房补贴
1.执行标准:公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表1。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索连锁门店薪酬管理制度。