范文一:技术等级工资制
技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准,然后根据雇员所达到的技术水平评定技术(工资)等级和标准工资的一种等级工资制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成,适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
(一) 主要内容
技术等级标准包括三项内容:专业知识、工作技能和工作实例三项,在我国简称应知、应会和操作实例。
1、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识,如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。 2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验,如设备操作、维修、识图等。
3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求,开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例,对雇员进行培训和考核。 技术等级标准有国家标准,部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订,是指导性的;部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准;企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制订遵循一定的程序进行。 (二) 工资标准确定
技术等级工资标准的确定需要四个步骤:
1、 根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。
2、 对工作物进行分析比较,纳入相应的等级。
3、 规定技术等级标准,即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。
4、 确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表,采用等比级差的工资标准确定,假
某定一级工资标准为100元,其他各级计算公式如下:Bn=B1*an或 一等级工资标准=最低等级标准*等级系数
技术等级工资表
(三)技术考核
执行技术等级工资制的雇员,按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级,依据级别领取相应的标准工资,也可以定期根据技术水平,进行考核和晋升工资等级。
技术等级工资是一种能力工资制度,它的优点是能够引导企业雇员钻研技术,提高个人的技术水平,缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。
2.1.3.8 结构工资制
结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分,构成动态性的工资结构模式,用“工资分解”的方式,确定和发挥各部分工资各自不同的功能,克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起,用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。
范文二:职能工资制
职能工资制草案
为深化公司的分配制度改革,强化考核,以绩取酬,建立以职能为中心的人力资源管理体系,推动公司整体效率的进一步提高,制订如下方案:
一、指导原则
1、 工资总额严格同效益挂钩。工资总额的控制和调整以公司和单位的 经营效益为前提,效益增则工资增,效益减则工资减。
2、 能力主义和职位工资。根据能力大小等级结合职位(岗位)确定工资标准,并根据实际业绩评价、对公司的贡献大小支付收入并决定薪酬级别调整。
3、 促进员工的职业发展。打破“官本位”思想,为公司各个职位系列员工提供以能力为导向的晋级、提薪和职业发展的晋升通道。
二、工资制度构成
1、 工资制度:职能工资制
2、 工资构成:包括固定工资和活动工资两部分。
固定工资包括保障工资、福利补贴、交通费、工龄工资、年功工资(保 密工资),其核定原则按现行“岗位等级工资制”相应核定原则不变。
打破现行“岗位等级工资制”活动工资部分(包括岗位积累和岗级工资),重新设定活动工资,具体如下:职能工资、岗位津贴、绩效奖金、其他单项奖(如:双保奖)。
保障工资
福利补贴
固定工资 福利补贴
工龄工资
工资 年功工资(保密工资)
职能工资
活动工资 岗位津贴
绩效奖金
其他单项奖(如:双保奖)
3、 职能工资的确定
按以下岗位类别分类:
(1) 工程技术(含研发)类
(2) 技术管理类
(3) 管理类
(4) 生产技术(操作)类(包括四大次类,同生产岗位划分明细表1-4 类)
(5) 生产辅助、服务类(包括三大次类,同生产岗位划分明细表5-7类)
每类人员职能工资分为若干级别,级中再分档。等级的划分严格依照员 工的职位、能力,因此不同的职位、等级对应有不同的任职资格和能力标准。
见“各类人员职能工资标准表”(见表1生产技术类(?类)职能工资标准表,其他各类待定)和“各类人员职能资格标准表”(另行制订)。 〈考虑此项工作的操作难度,拟先进行试点,因此只确定试点环节的“职能工资”和:“职能资格”标准。〉
4、 绩效奖金
根据人员类别的不同,核定不同比例的绩效奖金。
5、 岗位津贴
指部分人员享受的各类津贴、补助等,岗位津贴列入活动工资范围,为在岗津贴,与绩效考核评价挂钩,按考核发放。
6、 其他单项奖
包括员工双保奖、经济运行考核兑现奖、合理化建议(提案)奖以及其他一次性单项奖励。
三、职能工资的确定〈范围为试点岗位,其他待定〉
1、 根据“各类人员资格标准”再结合近一年内员工完成工作量、工作 量、工作质量、安全生产、设备管理、劳动纪律等方面指标分配权中进行打分,然后分级。
2、 具体等级按比例划分(见表2)
3、 初级工、中级工、高级工由单位按以上程序确定,并将人员名单报 人力资源部,经审核确认。拔尖人才由单位确定人选,由公司“绩效与薪酬委员会”批准。
四、有关津贴和补助
1、 有毒、有害工种的岗位津贴、技师、中级职称、高级职称、主任工 程师的岗位津贴等,由于在进行岗位划分、职位分级过程中在职能工资中已经考虑了有关因素,因此,以上岗位的岗位津贴将不再单设。
2、 享受政府津贴的人员标准不变。
3、 各单位兼职工会主席、团支部书记,目前享受的兼职补助不变,记 入岗位津贴栏。
4、 为强化工段(科)长、班组长在日常管理、绩效评价等方面的责任 意识,给予岗位津贴,月标准:工段(科)长80元、班组长60元。
五、工资的支付
1、 按对公司的贡献大小,即岗位评价(绩效考核)的结果支付工资。
2、 考核挂钩方式:
(1) 以“固定工资+职能工资”作为完成月(季)生产作业的标准,生产作业计划的安排与实际作业能力相平衡,即员工的实际工时定额标准。因此,完成生产作业计划(即实际工时定额标准)时,可全额取得“固定工资+职能工资”,未完成时,每少完成10%作业计划,扣10%职能工资。
(2) 当月无作业计划时,原则上只发固定工资,但具体可由单位考虑生 产的均衡状况,结合“不定时工作制(弹休)”有关办法,灵活掌握处理。
(3) 未完成作业计划时绩效奖金取消,完成作业计划,可按规定比例计发绩效奖金,绩效奖金的发放严格依据岗位评价结果拉开档次,各级比例为:优秀占10%;良好占20%;中等占40%;合格占20%;不合格占10%,具体见“员工岗位评价(绩效考核)实施西则”。每季度岗位评价确定绩效奖金后,可分别在下3个月每月均等支付。
3、 根据年度岗位评价结果调整下一年度职能工资级别、档次,单位在操作是可根据员工的评价结果调整,但不得低于公司的规定比例:20%调高职能工资,10%调低职能工资。各单位应将调整结果报公司人劳部(员工部)。
4、 职能工资的各年度级别调整上不封顶,岗位评价表现优秀者可一直获得晋升机会,表现不佳者职能工资可一直降为零。
5、 严格按评价结果档次和人员比例分配年度公司“员工双保奖”、“承包兑现奖”等有关奖项。
6、 工段(科)长、班组长岗位津贴纳入考核范围,完成月(季)责任目标全额发放,未完成予以扣减。
范文三:结构工资制
结构工资制
结构工资概念包含两方面内容,一是个人工资待遇的计算;二是幼儿园各类发展基金的分配。
一、建立结构工资方案的原则
1、灵活性原则
此方案经过实际运作后,检验对幼儿园产生的效果如何,发现问题要及时修改。
2、风险原则
幼儿园制定的方案,承担一定的财务风险,全园教职工应具有同舟共济的风险意识,通过完善工作质量与工作效率来保证生源,创造效益,否则,生源下降,将导致财务无法支付所有人的项目开支。
3、考核控制原则
结构工资方案,必须与幼儿园所有教职工的岗位与考核挂钩,并签定合同,对业务能力低,工作表现差者,幼儿园有一定的控制权力和解聘权力。
4、激励原则
此方案重视教职工的工作积极性,使工资与岗位职责挂钩,负什么责,拿什么报酬,优质优酬。
5、奖励与岗位挂钩的原则
此方案重视对贡献突出者的奖励。
6、减亏原则
幼儿园工资方案的分配,如遇到收不抵出的问题,应采取减员和调整工资的方式解决。
二、结构工资的构成
结构工资由“基本工资”、“绩效工资”和“福利工资”三部分构成。
1、基本工资=基础工资+岗位津贴+园龄津贴+职称津贴+学历津贴
基础工资由园长视个人能力而定;岗位津贴园长1000元、副园长700元、园长助理400园、班主任300元;园龄工资自入本公司幼儿园工作满一年起,逐年递增50元,连续递增五年封顶;职称工资二级50元、一级100元、高级200元;学历工资大专100元、本科200元、研究生300元。
2、各岗位职务分别享受不同薪金待遇,并通过考核打分的办法确定个人月绩效工资。
绩效工资=教职工出勤奖+幼儿出勤奖+安全奖+工作质量考核奖
教职工全勤奖50元/月;幼儿出勤奖50元/月(大班90%、中班85%、小班80%);安全无事故奖100元/月;工作质量考核奖以100人为基数,每递增50人增加50元/月。
3、福利工资=社会保险+生活补助+节日补助
社会保险按有关规定购买;生活补助按实际发生额补助;节日补助按公司有关规定执行。
(1)教职工体检费由幼儿园每年支付一次。
(2)教职工校服费由幼儿园承担。
(3)教职工子女入园,免交伙食费、学习用品费、体检费、校车费。按标准收取教材费、被褥费、书包费、校服费。在本园连续工作5年以上免交保教费、四年以上者交20%,三年以上者交40%,二年以上者交60%,一年以上者交80%,一年以内者全额交纳保教费。
4、假期待遇:基本工资+社会保险。假期值班全体职工轮流安排。
三、试用期工资待遇
1、新上岗人员,试用期为1—3个月,试用期间只享受生活补助,不享受绩效工
资及其他福利待遇,假期内如休假不享受工资,如上班则按工作日发放工资,休假不计入试用期(特殊情况酌情处理)。
2、各级各类专业技术职务的聘任须在试用期过后酌情考虑,聘任称职后方可享受相应待遇。
四、工资发放
教职工工资按每月30天计算,每月发放一次,每次发放时间为次月15日。
范文四:岗位技能工资制
岗位技能工资制
岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度,它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。 一、 性质与特点
从性质上讲,岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度,是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式,主要是为了改变原有的,以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式,建立一种与市场经济接轨的,与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此,其目的是双重的:其一,建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系;其二,合理调整企业雇员之间的工资关系,培育有效的内部竞争和劳动激励机制,从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有:
1、 体现了按劳取酬的原则,使劳酬挂钩。
2、 是对传统的等级工资制的一种制度性改革。
3、 把企业的工资水平和经济效益挂钩,有利于发挥工资的效益职能。 4、 岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开,即分为基本工资和辅助工资。
二、 基本内容
(一) 岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素,通过测试和
评定不同岗位的基本劳动要素,科学评价不同岗位的规范劳动差别,并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素,即岗位劳动评价指标。 1、 劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求,评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要,还可以再将指标细分,例如,受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次,时间经验也可按照工作年限分为不同档次。
2、 劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求,评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗,以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。 3、 劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度,主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
4、 劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
劳动岗位评价是一个系统,它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成,其构成方式和运作程序如图1: (二) 工资单元的设置
岗位技能工资属于基本工资制度,由技能工资和岗位工资两个单元组成。
1、 技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应,确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大
工资类别,每类又可分为不同的档次和等级。
2、 岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应,它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数,划分几类岗位工资的标准,并设置相应档次,一般采取一岗多薪的方式,视劳动要素的不同,同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中,只设置技能和岗位两个工资单元,主要便于与四个劳动要素相对应,有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。 3、 辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度,在推行中,还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。 (1) 年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式,目的是承认雇员以往劳动的积累,激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据,定期提高工资档次。例如,1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表:
年功工资计算方法
(2)效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩,设定效益工资单元,随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下,效益工资有可能转为基本工资。
(3) 特种工资单元。特种工资主要是指津贴,它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
津贴一般分为四种性质:特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
(三) 岗位技能工资标准
鉴于我国目前的市场经济发育情况,不可能完全由企业自主制订工资标准,采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准,提出标准参照系,即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则,并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下,制订和选择本企业的工资制度和工资形式,以平衡企业各类雇员,特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
(四) 岗位技能工资制度的管理
岗位技能工资制度的正常运行,需要一系列企业外部和内部环境的支持,一个良好的运行机制是基础,包括:
1、 工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。
2、 正常增资机制。
3、 岗位工资动态管理机制。
4、 工资结构调整机制。
范文五:岗效薪级工资制
岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能,又相互联系、互为补充,发挥整体效能。
岗位薪级工资:是体现岗位劳动差异的工资,岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位,以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
岗位薪级工资设置25级标准,对应全公司所有岗位,岗位薪级工资标准,制度工资基额,工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况;工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1,4.8范围,分别对应25个岗级,反映岗位归级不同,工资也不同的分配关系。
年功工资:是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加,逐年积累,体现职工工作年限不同,积累贡献不同,得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处是:缓解新老职工的工资矛盾,增强企业整体凝聚力。
业绩工资:是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的
奖励性工资,旨在运用比较灵活的分配手段,体现职工超额劳动贡献
大小,拉开收人差距,用以增强工资分配的竞争激励作用,是一种调
节、补充职工利益分配的形式。