范文一:饭店人力资源规划
《饭店人力资源管理》课程建设规划 一、课程地位
、课程性质 1
本课程为旅游酒店管理专业及相关专业的必修考试课,主要介绍饭店人力资源的基本知识和基础理论,并结合饭店人力资源管理的特点,系统地反映了相关部门业务流程、应具备的业务技能及基本的业务操作能力。
2、课程主要任务
通过本课程的学习,使学生从理论上掌握人力资源开发与管理工作的基本原理和实际方法,了解饭店人力资源管理工作的特殊性和重要性,重点培养学生对人力资源计划、工作分析、员工招聘、培训、工作绩效考核、薪酬福利、员工激励等饭店人力资源管理重要环节的理解和应用能力。
3、教学基本要求
(1) 使学生了解饭店人力资源的特殊性和重要性。
(2) 使学生掌握人力资源计划、工作分析、员工招聘的基本知识和基础理论。
(3) 使学生具备一定的员工招聘、考核、激励方法的应用能力。 二、课程建设指导思想
全面贯彻落实《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高,2006, 16号)的文件精神,以培养满足国家和地方经济社会发展需要的高素质应用型人才为目标,主动适应区域、行业经济和社会发展的需要,根据技术领域和职业岗位群的任职要求和职业资格标准,贯彻以服务为宗旨,以就业为导向的指导方针,大力加强课程建设与改革力度,积极探索校企合作新模式,大力推行工学结合模式,突出职业能力培养,体现高职高专的办学定位,努力构建与海南国际旅游岛经济建设和社会发展的实际需要相适应、相配套的教学内容,促进教育教学质量不断提高,增强学生的职业能力。
三、课程建设总目标
结合我系2+1的教学模式,结合校企合作、工学结合的人才培养模式,以提高学生的职业技术能力和职业素养为中心,坚持以学生为本的教育理念,改革课程结构和教学内容,制定以突出职业能力培养的课程标准,规范课程教学的基本要求。按照“统筹规划、突出重点、分级建设、注重实效”的课程建设方针。课程组全体成员通力合作,积极开展教学研究,改革课程模式,深化课程教学内容、教学方法与手段的改革,使本课程的教学能够适应21世纪饭店人力资源管理人才培养目标的要求,在教学内容、教学手段上体现经贸院校培养“应用型人才”的课程特色,向省级精品课程努力。
四、课程的师资队伍建设
目前本课程师资存在两大问题:外聘师资力量薄弱和师资结构中高级职称教师偏少。高职院校教学建设和改革最首要的一条就是教师队伍建设。这包括两个
方面:一方面是要加强教师队伍的实践能力。应采取有效措施,推动学校相关教师定期到企业学习和培训,同时积极聘请企业中有实践经验的兼职教师,造就一批德才兼备的“双师”教师队伍;另外一个方面就是教师的学位提升。高职高专的培养目标决定,我们不仅要传授给学生知识和实践技能,还要强调他们的人文素质,培养学生学会做人、学会做事、学会学习。要做到这个转变就必须靠教师的视野、素质,这与教师学位层次的高低是有直接关系的。结合我系的实际情况,在外部引进人才和内部培养青年教师的选择上,应采取的方案有:让青年教师尽快成熟,胜任岗位。如安排教师到企业人力资源部门顶岗实习就是很好的一种办法;或者组织了青年教师双师素质培训,虽然是短期,但效果较好。其次,考虑建立一支实践经验丰富的兼职教师队伍,定期或不定期参与教学,来充实本课程的师资力量。
五、教学大纲和教材建设
现已制定课程教学大纲等教学资料,并在其中体现了人才培养目标和规格的要求,今后在执行过程中将逐步完善,进行修改和补充,以适应社会对本专业人才的要求。
关于教材建设,目前我们根据教学大纲要求选择了教育部高职高专规划教材,从2010年9月起,将组织教师参加编写“十一五”规划教材,教材建设紧密结合生产实际,及时地跟踪行业的发展,并制定配套的课程教学大纲。在教学中,理论联系实际,实现零距离教学。
六、教学改革
1、教学内容的改革
我们将根据人才培养目标和社会的需求,对课程的内容进行重组和整合, 及时补充课程前沿知识,对课程的应用将加大教学力度,增加课时,提供更多机会让学生模拟实践,理论教学以“必需、够用”为原则。
2、教学方法的改革
高职学生已具备一定的自学能力和良好的理解能力,应该从传统的教学模式中解脱出来,教学中应突出教师的主导作用和学生的主体地位,注意改进理论教学方法,提倡启发式教学。另外,理论教学环节和实践教学环节要相互补充,相互渗透,让学生构建一个良好的知识体系。
3、教学模式的改革
应重视现场教学和案例教学,为了更大程度地解决好教与学之间相互脱节的矛盾,我们加大了对教学方法和教学手段的改革力度,引进了“参与式”教学理念,充分调动了学生的学习积极性,加深了他们对专业知识的理解和掌握。
在教学手段上,运用多媒体教学、实地教学等多种手段进行教学,增加学生对所学知识的直观感受。
4、考试方法的改革
如何让学生在校期间获得丰富的知识,并且给予一个公正、全面的考核评定,一直是我们思考的问题。特别是对专业课的考核,应该从多个角度来体现,而不仅仅是通过理论知识的笔试,我们的考核应更侧重于学生应用能力的考核;也不仅仅局限于单课程的考核,而应该是集多门课程在内的专业知识模块的考核。并且以后还应增加口试环节,如:让学生面对老师提出的问题即时解答等等,提高学生的应变能力。在考试方法上,除笔试外,还可以采取口试、答辩和现场测试与操作等多种考试方法,让学生适应多种考试方式,真正实现真才实学,提高文凭的含金量。
七、开展产学合作活动
产学结合是高等职业教育的必由之路。今后几年,应力争在以下两个方面有
所突破。
第一积极探索校企合作进行人才培养。在专业的设置与调整、教学计划的制定和修改、教学的实施、实训直至学生就业等方面充分发挥企业和用人单位的作用,把社会积淀的人力资源和物质资源充分吸收到高等职业教育中。
第二大力推行上岗证书制,促进培养模式的创新。以就业为导向,鼓励学生去获得各种职业资格证书。首要的就是推行上岗证书制,从而从根本上推动高职高专院校的人才培养模式创新。这对于增强学生的实践能力、创新能力和就业、创业能力具有重要意义。用证书推动培养模式的改革,推动教学内容的改革。另外,还应该具有服务意识、市场意识,为学生提供培训机会。 八、科研工作
高职学校的教师应坚持教学为主、科研为辅的工作方针。我们培养的是生产第一线的技术应用型人才,尤其应突出实践能力的培养。我们的科研应该是建立在人才培养目标的基础之上,积极探索教学方法、教学模式、考试模式的改革创新,积极探索如何加强实践教学环节、提高学生的实践能力,积极研究课程的发展趋势等。
2010年5月5日
范文二:人力资源规划六大模块
人力资源管理分六大模块[1]:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
一、人力资源规划
是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中:
人力资源规划的目标:
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;
2、充分利用现有人力资源;
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;
4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力;
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用:
1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析的信息包括:
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有: 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法
二、员工招聘与配置
员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中:
常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 员工招聘中必须符合的要求:
1、符合国家有关法律、政策和本国利益;
2、公平原则;
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量;
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配措施: 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2、进行人才梯队建设。 3、从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤:
1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包括:
1、所需人员的部门、职位;
2、工作内容、责任、权限;
3、所需人数以及何种录用方式;
4、人员基本情况(年龄性别);
5、要求的学历、经验;
6、希望的技能、专长;
7、其他需要说明的内容。
制定招聘计划的内容:
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评
绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中:
绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。
绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考评的作用:一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核
绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四、培训与开发
培训与开发:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:
培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发的定义:开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发的主要目的:1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
企业培训与开发工作的特性:1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
培训需求分析:长期目标与短期目标。包括:1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
人员培训需求分析包括:1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
培训的方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中:
薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
影响薪酬设定的因素:一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
岗位评价的原则:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,
岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度
5、劳动环境
岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标,按照指标的性质和评价方法的不同,可分为:1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标,即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
六、劳动关系
劳动关系:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中:
劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同订立的原则:平等自愿,协商一致。
无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
劳动合同的续订:劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同。
劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬,工作条件等问题,经协商谈判订立的书面协议。
集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效。
集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。
人民法院:是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务。
范文三:人力资源规划六大模块
人力资源规划:统计数据简单,供求预测难;
招聘录用:收发信息简单,测试选拔难;
培训开发:组织授课简单,评估分析难;
薪酬管理:核算工资简单,内外公平难;
绩效管理:评分统分简单,改进激励难;
劳动关系:结果处理简单,过程预防难。
下面就以HR们招聘开始有可能遇到问题的顺序来列出(不包含技术活):
1、招聘渠道:
报纸:成本较高
网络:林子大了什么鸟都有
人才市场:有免费有收费的,可以让他们推荐不用天天坐人才市场
内部介绍:不方便人员管理,不是裙带关系就是老乡、
劳务派遣:赚取管理费,社保购买一般违法,兼带招聘(额外收费),如果约定退工形式可以有效降低用工风险,同时降低员工忠诚度
校企合作:不稳定,但毕业后可以更好融入公司;实习时不能签劳动合同,不能买社保,一般买商业险,不受劳动法约束,实习期一般不算工龄。毕业后才能签劳动合同
见习基地:要当地政府审批,较麻烦
2、用工形式
全日制自有:和自己公司签合同
全日制劳务派遣:在自己公司上班和别的公司签合同
小时工:一天4个小时,一周不超过24小时,虽然可以口头约定合同,但是为了避免小时工变成全日制员工,还是签书面合同保险
临时工:按天付费
项目合同工:也就是以一定任务为目的的合同
业务流程外包:将公司非核心的业务给外面公司做,和代工有些象
员工自主创业:公司员工离职承包自己公司的业务,收公司费用
3、面试方法
单独面试、小组面试、群体决策、结构化面试、半结构化面试、情景面试(压力面试等作为提问技巧未纳入)
4、人员测评方法
面试、笔试、心理测验、评价中心(包含无领导小讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏等)
5、入职
公司拟录用员工,向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人,因为OFFER有法律效力,员工申请仲裁一般是员工胜,只能在试用期内找理由解除合同;
员工必须完整填写入职信息登记表,同时再签一份申明书,申明自己所填资料和证件的真实性,如果造假承担相应法律责任,后续公司员工表现较差,公司如查出资料有假可依此辞退。
6、试用期合同
入职第一个月内必须签合同,否则从第二月开始支付2倍工资,最长支付时间为11个月,满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期;超过3个月不满一年试用期不能超过一个月;超过1年不超过3年试用期不能超过2个月;3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同;
7、试用期工资
不低于同岗位正式工资的80%,也不能低于当地最低平均工资;
8、试用期社保
入职当天须给员工及时足额购买社保,不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用,同时支付药费50%的赔偿金给员工。
及时:即入职当天就须购买;
足额:即员工工资如果为5000,公司不能以上年度平均工资的60%来买,也不能以最底工资标准来买,一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份;
补社保:一般只能补养老,因医疗是以连续缴纳时间计算,所以如果你之前交了5年医疗,中间离职找工作断交一个月,那么之前5个月医疗就是白交,须以最近连续交纳时间起算。补交养老:一是之前
前未交的补交,一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起,可向前追溯两年,即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。
9、试用期辞退
试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。
员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退,不管是什么原因,主要的一点是“被证明”,即有书面证据证明员工不合适,以避免试用期随意辞退员工带来的风险。
10、试用期劳保用品配备
员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品),公司必须配备劳保用品,不能因员工在试用期为理由不提供,同时员工可以拒绝公司提出的违规操作,公司不得打击报复。
11、员工录用
除国家规定的特殊岗位外,任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。
12、医疗期
工伤医疗期为3~24个月,具体休多久以医院和鉴定处的结果为准,24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限,个人及家属申请时间为1年。结案赔付时,除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。 非工伤医疗期也是3~24月,国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的,就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年,可以休3个月,这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完,以此类推,而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定,以特殊规定为准,如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期,深户按国家标准,非深户满1年可以休15天,远低于国家标准。工资也一样,国家只要求不底于最阺工资的80%即可,深圳这边要求不低于正常工资的60%。
13、生育保险
生育保险为强制购买,男的买了好处还没看出来,女的买了很明显生育时用的,但前提是该女性的生育符合计划生育,否则不管是头胎,还是二胎都只能享受产假,其它生育保险所产生的费用是个人承担的。
14、产假
一般产假是按预产期提前15天,合计休90天,一次性休完;4个月以下流产休15天,4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁,每天可以有1小时的哺乳期,换句话说就是每天可以提前一个小时下班或晚一个小时来上班。
15、加班
加班必须按流程申请,有负责人签名确认,保存书面档才能生效,自愿加班和没有符合申请
加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍,周末2倍,法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班,法定不能轮休,付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天,另外11天法定不计入工作日。
16、不能解除合同情况
医疗期、女性三期、职业病
17、公司解除合同不赔钱情况
试用期被证明不符合岗位要求
严重违反公司制度
给公司造成重大损失
触犯刑法
18、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况
合同即将到期
5级以上的伤残(具体是5级还是6级忘记了,大家可以补一下)
不能胜任本岗位也不能胜任调岗的
医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的
客观环境变化的
赔钱标准:满1年赔一个月,最多12年。满半年算一年赔一个月,不满半年赔半个月。
19、各种解除合同赔钱情况
此种赔钱主要是以08来分界说明
公司单方解除(违法解除合同):年限和工资上限受限制,即08年前最多1
2年,工资不能超过城镇平均工资的3倍;
公司裁员的:08年以前工资和年限不受限制,08年以后受限
公司与员工协商的:08年以前的工资不受上限限制,年限最多12年,08年以后都受限制。
20、最后说明
一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁,那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法,再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工
范文四:培训课件:战略性人力资源规划模块
战略性人力资源规划模块
课程大纲
企业人力资源战略规划
第一部分:公司战略与HR战略 1. 一个最佳管理的公司要具备7个要素 2. 什么是公司战略
3. 公司战略的3个层面及相互关系 4. 公司战略的一个框架
5. 愿景、价值观、使命、目标 6. 企业资源和核心能力分析 7. 战略性人力资源管理模型 8. 现代人力资源战略管理 9. 连接战略与员工的日常行动
10. 不同发展阶段的组织文化和HR策略 11. 价值观-能力-行为
12. 能力模型(Competency Model)
第二部分:人力资源规划 1. 人力资源管理的过程 2. 人力资源规划职能 3. 人力资源规划的重要性 4. 人力资源规划的要点 5. 人力资源规划的总目标
6. 人力资源竞争优势三个关键点 7. 人力资源规划模型 8. 人力资源规划的分类 9. 人力资源规划的内容 10. 人力资源规划工作流程图 11. 人力资源预测技术
a) 定性预测方法 b) 定量预测方法 c) 回归分析法 d) 转换比率分析法 12. 外部HR供给预测
13.内部HR供给预测
e) 人力资源信息库 f) 人员盘点 g) 技能清单法 h) 接班人计划 i) 人员接替模型 j) 马尔可夫分析法
14.避免劳动力短缺方法分析
k) 雇用临时雇员 l) 外包
m) 职务设计及其原则 15.人力资源储备
n) 劳务工使用中的不足 o) 劳务工管理的对策 p) 毕业生见习制度 q) 管理培训生制度
16.减少劳动力过剩的方法分析
r) 裁员
s) 自愿提前退休 t) 自愿离职计划
u) 减员和再雇佣程序
17.人才规划中经常出现的问题
第三部分:人力资源费用构成 1. HR管理费用的构成项目
2. HR管理费用预算的程序和方法 3. 编制HR部门的费用预算 4. 组织成本结构分析
5. 用那些指标来衡量人工成本效益
习题:
企业人力资源战略 企业人力资源规划
范文五:人力资源模块
人力资源六大模块是:
人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例
模块三 人力资源的薪酬管理(补偿,激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;
3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判
5、工会化和劳资谈判
模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
企业人力资源管理的主要六大模块:
1 人力资源规划。这方面要是整体对公司现实需要,未来需要,正在使用的人员统筹合理的安排,以及为将来的的人才人员的长远计划的管理。
2 员工招聘的先拔。市场经济日益成熟的今天,以及国民经济的整体发展,相对以前来说,人才在市场的竞争力日趋来严重起来。成熟型的人才成众多企业的需求,如何在市场为企业找到合适自己企业的人才,也是招聘人员个人能力和综合素质的体现。
3 绩效考核 一个公司主要的任务是取得利润,做为人力管理人员或部门是必要为其考虑的,如何制定合适一个企业的,以提高其人员的工作效能,是至关重要的。
4 薪酬福利管理 合理的薪资水平是企业参与市场人才竞争的优势。所以在制定薪酬方面既要考虑员工的待遇,又要为企业的成本考虑,还要综合考证市场需要以顺应市场的规律,又得合乎法规要求。一个有特点的福利的活动经济行为是引导和挖掘企业文化的重要方式,也是以人为本的体现。
5激励、培训与开发 一个好的企业不仅善于使用人才,还得长久考虑地开发人才的最大的潜力,所以在如何构架一个优良的激励培训,开发人才的系统是人力资源的重要工作之一。 6劳动关系协调 在现代社会保障体系日益完善,法律日益健全的情况下,人员之间的关系,人员与社会的关系,人员与企业的关系的处理好坏,是直接影响到企业正常营运的环节,也是体现一个企业对社会的责任态度。
一 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、人力资源的战略计划
战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标,以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,来制定出一套几年计划,一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中,必须注意以下几个方面因素。 国家及地方人力资源政策环境的变化
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施,国内外经常环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境,从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
企业内部的经营环境的变化
企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此,企业的人力资源管理必须根据以下原则,根据企业内部的经营环境的变化而变化。
安定原则
安定原则要求大企业不断提高工作效率,企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。
成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加,销售额增加,企业规模和市场扩大的情况下,人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。
持续原则
人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的,必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作,现实中,企业的一时顺境并不代表企业的长远发展,因此这就要求企业领导者和人力资源管理者,具有长远目标和宽阔的胸襟,从企业长远发展大局出发,协调好劳资关系,做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。
因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分,而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析,而制定人力资源战略计划,为配合企业发展的需要,以及避免制定人力资源战术计划的盲目性,应该对企业的所需人才作适当预测,在估算人才时应该考虑以下因素:
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才;
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才;
因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。
企业文化的整合
企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营的战略的实现,和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己的符合企业的人力资源特色。
二、企业人力资源的战术计划
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测,以及企业的发展对人力资源的需求量的预测,而根据预测的结果制定的具体方案,包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。
在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后, 就要制定企业人力资源战术计划,人才的战术计划一般包 括四部分:
招聘计划
针对人力资源所需要增加的人才,应制定出该项人才的招聘计划,一般为一个年度为一个段落,其内容包括:
计算各年度所需人才,并计划考察出可有内部晋升调配的人才,确定各年度必须向外招聘的人才数量,确定招聘方式,寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位,并防止人才流失。
人才培训计划
人才培训计划是人力计划的重要内存,人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标,以及公司的培训能力,分别确定下列培训计划:
新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。
一般而言,企业内部因为分工的不同,对于人才的考核方法也不同,在市场经济情况下,一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面,对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样,因此其在制定考试计划时,应该根据工作性质的不同,制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面:工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后,要相应制定有关考核办法。
一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。