学习的外在动机就是我们为什么必须要学习。这个有很多:为了考试、为了具备各种技能以便将来找工作、为了出国留学、为了让家长满意,等等。
外在动机当然很有用,它能给我们设定时间限制和硬性标准,让我们有个清晰的目标和方向,也有了一定的压力。它能提醒我们去自律。
但是外在动机的动力很有限,如果一个学生只是必须要去学,那他的学习效率不会很高,结果也不会太好。优秀学生需要一个更强劲的马达——内在动机!
内在动机就是你为什么真心地想去学习。就像前面说过的,当你有了两亿美元之后,你是否还要去学?这时你是为了什么而学?
我认为,在整个小学阶段、乃至整个中学阶段,教育者的主要任务不是传授知识,而是让学生具有自己的内在学习动机、并具有自主学习的能力。因为这两样东西是一个人可以受用一生的,这体现了教育的真正意义。当然,目前学校的很多做法似乎正好相反,这暂且不多说了。如果我们家长认识到了学校教育的不足,我们就应该更加重视这两方面,有意识地去开发、去弥补不足。
究竟为了什么而学习呢?
我们也可以想出很多:为了兴趣、为了开发智商和情商、为了满足好奇心、为了开阔眼界、为了提高各种能力、为了具备终身学习的能力、为了体验自尊和自信、为了更好地了解世界了解自我、为了能欣赏美、为了实现自我价值、为了陶冶情操培养良好的品格、为了做一个更好的人、为了更好地享受生活、为了少生气更快乐更幸福、为了有更强的受挫能力以面对人生的种种逆境、为了对人类社会有所贡献……
看,学习的好处真的很多吧!我一口气列出了这么多,每个家长也都可以继续补充上更多条理由。
我所列出的内在动机要比外在动机多得多,可是在现实中,很多学生在多数时候都是被外在动机所左右,我想这也就是学习效率低下的最根本的原因。
家长们每日所操心的种种事情:孩子是否抓紧学习时间、作业和考卷都完成得怎样、预习复习没、有没有学习计划和所谓的错题本、课堂听讲效率高不高、老师的好坏、有没有权威的或名校的辅导资料、补习班教学质量如何、同学的影响、学校的学习气氛、自己对孩子抓得紧不紧,等等,所有这些事情,其实都不是最要紧的。最关键的事情是:帮孩子找到学习的内在动机!
怎样能给孩子内在动机?这又是一个大难题。
我们先从兴趣说起。
学习的兴趣来自哪里?学习的最基本的兴趣来自好奇心和求知欲。
我们大概都记得自己上学时,第一次拿到新课本时的兴奋感觉。现在的课本比起我们当年的教材,更生动更有趣。如果孩子们缺乏兴趣,那多半是因为我们以不恰当的方式让孩子在课本上耗费了过多的精力。如果家长能给孩子提供更多
的适合的课外读物,并适当引导,允许孩子自由探索,那也就是在保护孩子的好奇心和求知欲。
除了好奇心和求知欲,在很大程度上,兴趣还来自学生的成就感和信心。即使学习内容有些枯燥,如果学生经过努力,迎接了挑战,最终有了进步,那么这种成就感就会给他带来极大的兴趣。仔细想想,其实我们每个人都是这样,人们高兴常常是因为对自己的能力的满意
教育的真正意义是什么?
我想,首要的是让我们学会做人,成为一个更好的人。这其中包括了优良品德的培养、对世界更全面真实的认识,以及具备各种能力,比如具备了终身学习的能力、情绪自控的能力、感受幸福的能力、享受生活的能力、完善自我和自我实现的能力,等等。
让孩子受教育,就是让孩子学会做人,并且能找到适合自己的有意义的事情,为之投入地做一生。其他的世俗的成功和金钱只是教育的副产品而已。
好的学习方法来自正确的学习动机和学习观念,而学习观又来自于我们的价值观。在面对学习这个问题上,我们也是首先要正心,要先在品德和价值观上下功夫。当我们把这些给理顺了,其他的学习方法学习效率学习成绩这些事情,顺理成章,自然会好起来。
很多时候,我们教育的失败之处并不在于成绩和竞赛结果,而在于我们没有给孩子们展现出一个足够宽阔的视野,让他们看到自己的责任和使命,从而明白自己每天读书上课的重大意义。
使命感不是欲望,归根结底,使命感是一种爱,一种对世界对人类的大爱。我们看到,每一个伟大的科学家、艺术家、作家,每一个取得辉煌成就的人,他的心底一定有这种爱,有这种使命感为动力。
真正的使命感会让人不怨天,不尤人,不急躁,也不放弃。
使命感不是自我膨胀,真正有使命感的人关注的是自己对他人对世界的付出,而不是自我。
使命感也不是没有平常心,有使命感的人不会太计较个人的得失,因此反倒更有平常心。
当孩子知道自己学习不是为了名利,而是为了将来发挥潜力、为社会为他人为众生做出力所能及的贡献时,他会在学习上做到自主、自律,他会有强大的内在动力、付出多少也不觉得累,他会发挥出最大的潜能,他会不怕失败、不患得患失,他会学得更轻松愉快!
等孩子长大了,当他有了要在某个领域努力让世界变得更好的愿望时,当他慢慢寻找到了他人生的使命之后,那时,他的愿望会调动起宇宙间蕴藏的无穷的力量,整个宇宙都会合力助他达成自己的愿望!
省察内在的动机(钟马田)
约翰写出他著名的属灵生命测验,他说:“人若说我认识他,却不遵守他的诫命,便是说谎话的,真理也不在他心里了。”“我们若说是与神相交,却仍在黑暗里行,就是说谎言,不行真理了。”有些人就是这样作,说:“我是个基督徒,与神相交,相信主耶稣基督”,然而他们活在罪里,约翰说,那是说谎的,违反律法,不顺从神和祂的诫命。不管人怎样多次说自己相信主耶稣基督;但是,他的生活习惯却经常充满罪恶,那么他就不是一个基督徒。显然,只有自我省察才可以发觉这一点。我们要看看自己,从诫命的角度,从属灵教训的角度,也从登山宝训的角度去察验自己,而且要诚实地作。至于我们的事工,哪怕是“传道、赶鬼,或行许多异能”,我们要问问自己的动机是什么,诚实地问问自己:“我为什么这样作,背后的真正目的是什么?”因为人若不了解自己是可能完全错误的话,他在这件事上就只不过是一个初学者罢了。人可能以正统的方法传基督的福音,提及主的圣名,在信条方面也正确,也热心传神的话语;然而,他不过是为自己的利益,自己的荣耀,和自我的满足而作这一切的事情。唯一的防范方法,就是测验和鉴察自己。对,是一件很不快和痛苦的事,但是人必须如此行,这是唯一的安全方法。人要正面面对自己,问:“我为什么这样做?我心内的是什么?我希望得着的是什么?”人若不如此行,就是自我欺哄了。
还有另外一个原因,就是因自己的活动而生活。我们要很清楚这一点,若人为了自己的活动而生活,可以说是基督徒生命的最大危机。我曾经接到一位女士的来信,她很活跃,在基督徒中工作四十年之久。后来,她患了重病,有六个月的时间不可以步出屋外。她很诚实,告诉我这是一个很严重和考验人的管教。我完全明白她的意思,也认识有同样经验的其他人,甚至是我自己,也有亲身的经历。我曾经看见一些在神的圣工上从不言倦的人突然病倒了,就会感到手足无措。为什么?因为他们一直为了自己的活动而生活。你可以很忙碌地传道和事奉,却完全没有滋养自己的灵命,忘掉了自己的属灵生命和自我的得着。当你停下来,或因疾病,或由于环境的问题而停下来的时候,就会骤然感到生命是空虚的,感到手足无措。
当然,这事情不限于基督徒的生命。很多时候,你会听闻某些商界人士或专业人士,在生命里极之成功,身体也十分健康,当他们要退休了,却会在短短六个月的时间里,突然去世,这是令人十分费解的。为什么会这样的呢?真正的原因,就是:一直维系着他们的东西,刺激他们生活和生命的东西,突然消失了,因此,他们自己也崩溃了。也想想今日有很多人,是全然活在娱乐和消遣上的,当他们突然没有了娱乐,就会不知所措,变得苦闷和无助了。他们活在自己的活动和快乐之上。同样的事情,也可以发生于基督徒的生命里,故此,我们要稍停下来,休息一下,察验自己,问问:“我为了什么而活?”这实在是很好的一回事。假如你常常参加的聚会,突然不容许你参与,你会怎样?如果你的健康突然恶化,不能阅读,不能与别人在一块儿,或要自己孤单一人,你会怎样?你会作什么?你必须向自己发问这些问题,因为人若单单为了自己的活动和劳碌而生活,就已经掉进了一个大危机了。
选自《活像基督——登山宝训释义》P515-516丨梁慕玲、陈翠屏译,种籽出版社,标题为编者加。
内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件
35 5 第 卷 第 期 科 研 管 理 Vol, 35,No, 5 May, 2014 2014 5 Science ,esearch Management 年 月
, 2995(2014)05 , 007 , 0077:1000 文章编号
内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件
李 伟
( ,430073)中南财经政法大学工商管理学院湖北 武汉
:,摘要内在动机和核心自我评价是现代心理学和行为研究的热点问题工作投入与关系绩效也是管理实践部 门长期关注
,。726 ,的重点而有关它们之间关系方面的研究几乎是空白本文通过 份金融和电信类国有企业员 工的问卷调查试
,图以工作投入为中介变量探讨内在动机对关系绩效的影响机制以及以核心自我评价为调 节变量探讨内在动机对关系
。SPSS LIS,EL :绩效的强化条件运用 和 软件的实证研究结果表明员工的内在 动机与关系绩效具有显著的正相关
;;关系工作投入在员工内在动机对关系绩效的影响机制中具有完全中介 作用核心自我评价作为强化条件正向调节
。 :;;;员工内在动机对关系绩效的影响作用关键词内在动机工作投入核心自我评价关系绩效
F272. 91 :A: 中图分类号文献标识码
2008) ,而从员工个体动机视角尤其是内在动机 1 方面来研究对关系绩效的影响因素几乎 是 引言
,2,4 ,6 , 。空白
员工绩效一直是企业实践部门和管理学者关 内在动机强调的是员工个体为了活动和工作
。,注的重点以往对员工绩效的研究多集中在工 ,、本身所带来的快乐和满足感而自发主动地从事 作绩效整体或反映员工工作职责的任务绩效方 。,这种活动和工作一些研究表明内在动机是通 。,,面然而随着知识经济时代的到来对于许多工 ,过工作投入等中间机制或者是与工作特征感知
,、作来说越来越强调员工对组织目标的服从与同 ( Am- 等变量的交互作用来影响相关结果变量的
、事的密切合作对同事的积极帮助和支持等周边 abile,1997; Koestner , Losier,2002; Thatcher,Liu
,行为评价这种行为的关系绩效逐渐开始受到组 , Stepina,2002; ,2004; 、, 詹志禹郭桂梅段 兴民
,7 ,9 ,。,织的重视但是目前关系绩效方面的学术研究 2008;,2009)。,于丽娟其中工作投入是员工
( Van Scotter , 多限于 对 其 内 涵和维度的探讨 个体基于心理上的原因而全身心地投入到工作
lo,Motowidlo,1996;Conway,1996;Borman , Motowid- ,中并愿意牺牲自己的休息时间和付出额外的劳 1997; Coleman , Borman,2000; , 韩 翼,、动它体现的是个体在工作中的高能量水平强烈
,1 ,3 ,2006),( Schaufelin, 有关其影响因素方面的实证研究大都 的认 同 感 和 精力专注而不涣散
,4,、( Borman , Mo- 集中在个性认知能力和知识方面2002)。,从理论上 讲高水平的工作投入是一 towidlo,1994; Hogan , Shelton,1998; Witt,Kac- mar,,种积极的工作态度因此它能带来一定的正面效 Carlson , Zivmuska,2002; Judge,Lepine , ,ich,———,应员工绩效的改善和提高实证研究也证明 2006;Bergman,Donovan,Drasgow , Overton, 2008; ( Keller,1997; Harter,2002; Beckers, 了这个结论
,5,10,Jawahar, Meurs, Ferrisa , Hochwarter, 2004;Bruce,2006)。,,另外研究者普遍认为
, 07 , 04;:2013 , 07 , 12,:2012 收稿日期修回日期
:2009 (09CKS014) 、2011 。基金项目年国家社会科学基金项目年中央高校基本科研业务费项目
:(1972 , ) ,,,,。作者简介李 伟男河南洛阳市人中南财经政法大学工商管理学院副教授研究方向为组织行为学
2014 ? 78 ? 科 研 管 理 年
,内在动机中包含有自我决定与胜任感等认知成分 不是为了获取报酬他们更多要求的是自身的兴 趣
,10,,8,( Deci , ,yan,1985),、、。 它们与员工工作特征感 所在工作的自主性胜任感等方面的满足关知的交互作用必然受到员工对其自我评价的影 ( contextual per- 系绩效又称为周边绩效 。响核心自我评价是个体对其自身和能力所持有 formance) ,( task performance) 是相对于任务绩效
,10,,、( ,),而言的它侧重于支持组织的社交的环境而间接 作Judge1997 的最基本的评价有关研究均一
,,,用于组织技术核心是没有严格职责规定员工 出于致表明核心自我评价和工作满意度以及其它结
( Best et al. ,2005;Heller et al. , 。果变量呈正相关主动性自愿进行的工作行为关于关系绩效 的影响
,Motowidlo、Borman Schmit( 1997 ) ,2002; Judge,2005; Piuolo,2005; Judge , Bono, 因素和 认为
,6,7,、,个人在个性认知能力等方面的差异再加 上学习经2001;Piccolo et al. ,2005;,ode,2004)。, 因为
,、,历会导致知识技能和习惯方面的差 异而这些具有高核心自我评价的个体能够以一种导致积极 ,4,,。结果的行为方式来关注和加工他们工作环境中 差异最终决定了关系绩效的不同
,;的相关信息从而影响工作满意度等相关变量而 ,后来的一些研究也都证实个性能很好地预测关 系
( Judge et ( Borman , Motowidlo,1993,1994,1997;具有低核心自我评价的个体则与之相反绩 效 ,5,,4,5,,1998)。 Hogan , Shelton,1998)。 al.
,、在以往研究的基础上本文将关系绩效内在 ,相关研究表明员工的内在工作动机对他们 、、、、动机工作投入和核心自我评价四个概念联系起 积极的情感体验创造性行为工作持久性工作 ,,满意度以及心理健康状况都有很好的预测作用 来建立了它们之间关系的模型试图阐释如下三 ,7,10,:,、 ( Deci,1989,2005; Amabile,1994 )。Koestner 个理论问题第一员工的内在动机是否和个性
,,认知能力等一样与关系绩效显著相关内在动机 Losier(2002) 和 研究了工作的趣味性对内在动机
? ,能否有效预测员工的关系绩效第二员工的内 ,与员工工作绩效之间关系的调节作用发现对于
,,; 在动机是如何影响关系绩效的其影响机制是否 趣味性较强的工作内在动机可导致较高的绩效
? ,是通过工作投入的中介作用实现的第三对于 ,而对于缺乏趣味性的工作认同和整合动机能产
,7,,核心自我评价而言员工对其自身和能力不同程 。(2004 ) ,生较高的绩效詹志禹的研究发现如
,度的评价是否可能会在内在动机对其关系绩效 ,,果其它条件相等则内在动机较强的人会在解决
,,的影响中构成差异进一步而言员工的核心自我 、问题的历程中投入较为大量的时间进行较为大
,8,,评价是否通过正向调节效应成为内在动机影响 ,。量的尝试且毅力和持久性都会较佳综合以
? ,关系绩效的强化条件对于这些问题的探讨将 ,,上理论分析与实证研究结果我们预测员工的内
,对分析企业员工的内在心理行为激发员工的内 ,在动机与其出于主动自愿进行的侧重于支持组
,在动机和积极核心自我评价保持员工较高的工 、织的社交的环境而间接作用于组织绩效的工作
,。作投入提高员工关系绩效具有重要的实践意义 ,。:行为具有一定的相关关系具体假设如下
H1:假设 员工的内在动机与关系绩效显著正 2 研究设计 。相关
2. 1. 2 工作投入
2. 1 相关变量研究及假设 ( work engagement) 工作投入作为一种正性体 2. 1. 1 内在动机与关系绩效 根据动机理论的研,,验一般是指一个人心理上对工作的认同程度认
,究学者们通常按照动机 。为工作绩效对自我价值的重要程度关于工作投
,( extrinsic 产生原因的不同把动机分为外在动机,、、入的影响因素除年龄性别受教育程度和工作
) ( intrinsic motivation)。,和内在动机与 Britt (2001) 年限与工作投入相关外等的研究发 motivation
,外在动机不同内在动机强调的是一种内在激励 ,( personality hardiness) 现人格坚韧性与个体的工
,11,,,效果这个效果的产生不是基于物质奖励而是基 ; Langelaan 作投 入存在着显著的正相 关等 于个体自身的某些心理方面的需要以及工作本身 (2006) ,( neuroticism) 、的研究表明神经质外倾性 。特性存在内在动机的个体参与工作的主要目的 ( extraversion) ( mobility) 和灵活性均是工作投入
5 :第 期 李 伟内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件 ? 79 ?
,12,,献实施支持和帮助他人与组织的关系绩效行为 。的显著预测源
。,:,较少因此本文提出如下假设 从理论和经验上讲高水平的工作投入是一
,H3:种积极的工作态度因此它能使员工的绩效得到 员工的核心自我评价在内在动机与 假设
,13,,。(2009 ) 关系绩效之间起正向调节作用即员工的核心自 改善和提高于丽娟的实证研究结果
, ,我评价强化了内在动机对关系绩效的影响效果显示员工的内在动机与其工作投入和创新行为
,,内在动机对关系绩效的影响作用在员工积极或 都具有显著的相关关系员工的内在动机对其工
,9,,者高核心自我评价条件下要比在消极或者低核 。 作投入和创新行为具有一定程度的预测作用
。心自我评价条件下更加强烈 ,从经验上讲一个对工作感受到快乐和满足感的
2. 2 ,研究工具 员工必然对工作本身在心理上充满了高度的认
,( Kahn, 同控制自我以使自我与工作角色相符合,在本研究中关于内在动机的测量方法采用
,14,Amabile(1994) ( WPI) 1990),的是 工作偏好量表中的内 精力充沛地去努力胜任工作上的各种 ,4,,4,,15 ;在动机分量表共 个题项对关系绩效的测 ( Schaufelin,2002 ),要求专注而不涣散愿意牺
,Scotter Motowidlo(1996 ) , 量使用的是 和 的量表,牲自己的休息时间和付出额外的劳动并主动自 ,1,15 ;,共 个题项在工作投入的测量方面采用的 ,愿地帮助周围的员工与其他人形成一种良好的
Schaufeli 2002 ) “Utrecht (” ,,是 等的工作投入量表人际互动从而能够有效地与他人和谐相处进而
,16,( 。,:UWES) ,17 ;改善和提升关系绩效因此本文提出如下假设 共 个题项关于核心自我评价的
,Judge 2003 ) ( CSES), ( H2:测量使用的是 等的量表假设 员工的工作投入在内在动机与关系
,15,,12 。绩效之间起中介作用即员工的内在动机通过工 共 个题项
。作投入对关系绩效产生显著的影响 2. 3 数据获取与研究方法 本文关注的是内在动
、、机工作投入核心自我 2. 1. 3 核心自我评价
( core self , evaluations) ,核心自我评价是一个 评价与员工关系绩效之间的关系具体研究分二
,。广义的概念具体是指个体对其自身和能力所持 个阶段进行
,10,,1997 )在第一阶段围绕问卷的设计对湖北省的两 ( Judge,。, 有的最基本的评价一般来说
, 家国有企业大专学历及以上的员工进行预调查具有积极或者高核心自我评价的个体总是用一种
100 84 ,,,共发放问卷 份回收有效问卷 份有效回 积极的方式评价自己认为自己是有能力的和有
84% 。,,;,收率为 在预试分析中关系绩效量表经项 价值的并且可以掌控自己的生活相反具有消
,CITC 0. 4,目分析各个题项的 值都大于 删除任 极或者低核心自我评价的个体则倾向于认为自己
,,Cronbach 不如他人有价值更关注于自己的失败和不足把 意一条项目后都不会使量表的整体 系数
,15,,0. 822,有所增加量表的内部一致性系数为 信度比 ( Judge,2002)。,Judge 失败归为客观原因而且等
。较高在对内在动机量表的各个题项进行项目分 (2005) ,人还提出具有高核心自我评价的个体 能
,i15 CITC 0. 194,析 后项 的 值 是 删 除 该 项 后 的 ,,够承担更多的外界压力因此他们更有可能去 设
Cronbach 0. 790,(0. 779) 系数为 比量表系数有所 ,,置与自己一致的目标相应的也更容易全身心 地
,。增加因此将该题从内在动机量表中删除在对工 ,;投入到工作当中去以实现绩效目标而具有低 核
,15,,w12 作投入量表的各个题项进行项目分析后和 。心自我评价的个体则与之相反
w15 CITC 0. 309 0. 211,二项的 值分别为 和 均低于 ,根据上述相关研究具有高核心自我评价的
0. 4,,而且删除这二题后量表的内部一致性系数会 ,个体总是用一种积极的方式评价自己相应地在
,,Cron- 有所提高在依次删除后工作投入量表的 工作实践中更多地表现出对其他个体效率与绩
bach 0. 923,。系数为 信度水平高而核心自我评价 、, 效组织发展与组织绩效给予更多的关注和支持
,cs6 cs12 CITC 量表在项目分析后和 二项 值分别 ;,更愿意实施关系绩效行为相反具有低核心自我
0. 307 0. 341,0. 4,, 为 和 均低于 而且删除这二题后,评价的个体则倾向于消极地看待自己缺乏对其
,量表的内部一致性系数会有所提高在依次删除 ,他个体和组织绩效的关心和支持较少与其他个
,Cronbach 0. 918,后核心自我评价量表的 系数为 体进行人际互动和对组织进行职责以外的工作奉
2014 ? 80 ? 科 研 管 理 年
。,KMO ,信度水平高经过预试本研究使用内在动机量表 测度显示工作投入 巴特利特球度检验和
14 15 1097. 532,sig = ,,形成 个题目工作投入量表为 项核心自我 量表的巴特利特球度检验值为
10 15 ,KMO 0. 874,,评价量表形成 个题项关系绩效仍为 个项 的测度值为 该量表适合做因 0. 000
,54 。,。目整体量表共计 个题项 子分析探索性因子分析结果显示工作投入量
15 3 ,,表 个题项归属于 个因子累积方差解释量为 在第二阶段本研究选择湖北省和河南省四家
2 。,70. 42% / df 金融和电信类国有企业大专学历及以上的员工为 根据验证性因子分析量表的 χ为
,800 ,正式调查对象共发放问卷 份回收有效问卷 3. 397,,MSEA 0. 069,S,M, 0. 042,NNFI 为 为 为 726 90. 7% 。,0. 912,CFI 0. 908,GFI 0. 913,, ,份有效回收率为 在正式分析中首 为 为 模型拟合佳
SPSS LIS,EL 先运用 软件和 软件对变量的内部一 。工作投入量表的结构效度良好
,, 致性系数和结构效度进行检验并进行相关分析3. 1. 3 核心自我评价量表的信度与效度 根据统
LIS,EL ,然后运用 软件进行结构方程模型分析进 ,Cronbach计分析核心自我评价量表的
。一步检验相关变量的中介作用和调节效应 0. 823,。系数为 内部一致性水平较高因为预试对
,。该量表做了删减需要做探索性因子分析巴特利 3 KMO ,数据分析与结果 特球度检验和 测度显示核心自我评价量表
896. 831,sig = 0. 000, 的巴特利特球度检验值为
3. 1 量表的信度与效度分析 KMO 0. 845,。 的测度值为 该量表适合做因子分析3. 1. 1 ,10 内在动机量表的信度与效度 根据统计探索性因子分析结果显示核心自我评价量表
,Cronbach 分析内在动机量表的 系 1 ,个题项正好归属于 个因子累积方差解释量为
2 0. 803,。数为 。,内部一致性水平较高因为预试对该 69. 42% / df 根据验证性因子分析量表的 χ为
,。0. 079,S,M, 0. 050,NNFI 量表做了删减需要做探索性因子分析巴特利特 4. 141,,MSEA 为 为 为
KMO 0. 900,CFI 0. 906,GFI 0. 901,, ,球度检验和 测度显示内在动机量表的巴特 为 为 模型拟合较佳
1276. 538,sig = 0. 000,KMO 。利特球度检验值为 的 核心自我评价量表的结构效度良好
0. 907,。测度值为 该量表适合做因子分析探索性 3. 1. 4 关系绩效量表的信度与效度
,14 因子分析结果表明内在动机量表 个题项归属 ,Cron- 根据统计分析员 工关系绩效量表的 4 72. 11% 。,于 个因子累 积方差解释量为 使用 bach 0. 932,。系数为 内部一致性水平高因为预 2 LIS,EL / df ,软件进行验证性因子分析量表的 χ,试时未对该量表做出调整因而不需要做探索性
2 2. 781,,MSEA 0. 077,S,M, 0. 047,NNFI为 为 为 。,/ df 因子分析根据验证性因子分析量 表的 χ0. 901,CFI 0. 906,GFI 0. 921,, 为 为 为 模型拟合佳4. 192,,MSEA 0. 079,S,M, 0. 048,NNFI为 为 为
。内在动机量表的结构效度良好 0. 911,CFI 0. 908,GFI 0. 899,为 为 为 模型拟合较 3. 1. 2 ,。工作投入量表的信度与效度 根据统计分佳关系绩效量表的结构效度良好
,Cronbach 析工作投入量表的 系 3. 2 变量的描述性统计
0. 945,。数为 内部一致性水平高因为预试时对 1 、表 是主要变量的平均值标准方差和相关
,。该量表做出了调整因而需要做探索性因子分析 。系数
1 表 主要变量的描述性统计
Table 1 Descriptive statistics of main variables
均值 标准差 内在动机 工作投入 关系绩效 核心自我评价
(IM )3, 56 0, 68 1 内在动机
,,, 72 0, 70 1 ( WE)4工作投入 ,483
,,,,, 98 0, 72 1 ( CP)3关系绩效 ,452 ,291
,,**( CSE)4, 04 0, 67 1 核心自我评价 ,399 ,197 ,286 :* 0. 05 ,0. 01 。注表示在 的水平上显著,,表示在 的水平上显著
5 :第 期 李 伟内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件 ? 81 ?
1 ,( 从表 可以看出员工内在动机与工作投入 部分中介模型内在动机除通过工作投入间接影 ( r = 0. 483,p , 0. 01 ) 、( r = 0. 452,p , 0. ,) 关系绩效 响关系绩效外对关系绩效也有直接影响和完 01) ( r = 0. 399,p , 0. 01 ) ( 以及核心自我评价显 著全中介模型内在动机完全通过工作投入间接影
) ,。,( r = 0. 291,p , 0. 响关系绩效进行了结构方程比较分析正如 正相关工作投入与关 系绩效
01) ( r = 0. 197,p , 0. 05 ) 2 ,,以及核心自我评价显 表 所示在直接作用模型中各项拟合指数均未
,;,,( ,r = 0. 286p达到要求模型拟合不佳在部分中介模型中模 著正相关核心自我评价与关系绩效
型的标准化残差均方和平方根与比较适配指数以 , 0. 05) ,H1 。也显著正相关假设 得到了证实
,;及适配度指数未达要求模型拟合较为不佳而在 3. 3 中介作用检验 2 ,/ df 2. 975,,MSEA Baron Kenny(1986) 完全中介模型中模型的 χ为 根据 和 的中介作用检验
0. 049,S,M, 0. 041,NNFI 0. 920,CFI 为 为 为 为 ,方法要证明员工的工作投入在内在动机和关系
,0. 906,GFI 0. 903,, 绩效之间具有中介效应必须首先证明内在动机 为 各项拟合指数均达到要求模
。,型拟合佳在遵循模型简约原则的基础上本 文、,与关系绩效工作投入显著相关以及工作投入和
,17,。, 认为完全中介模型是最佳匹配模型也就是说员。1 ,关系绩效也显著相关由表 所知员工的内
工的工作投入在内在动机与关系绩效之间起完 全、,在动机与关系绩效内在动机与工作投入以及工
,H2 。1 中介作用研究假设 得到验证图 显示了 员,作投入与关系绩效均呈显著相关这符合检验员
工工作投入在内在动机与关系绩效之间中介效 应。工工作投入中介作用的前提条件
,,的显著性其中内在动机对工作投入的影响是 显,为了检验工作投入的中介作用本研究进行
(= 0. 68,P , 0. 01),著的β 工作投入对关系绩效 的,LIS,EL 了嵌套模型测试使用 软件分别对直接
(= 0. 42,P , 0. 01)。影响也是显著的β ( )、作用模型员工的内在动机直接影响关系绩效
2 表 不同结构方程模型比较
Table 2 Comparison of different structural equation model 2 ,MSEA S,M, NNFI CFI GFI 结构方程模型 / dfχ
4, 219 0, 087 0, 092 0, 725 0, 800 0, 657 直接作用模型:IMCP,WECP??
部分中介模型:IMCP,IMWECP4, 096 0, 076 0, 084 0, 912 0, 811 0, 845 ???
2, 975 0, 049 0, 041 0, 920 0, 906 0, 903 完全中介模型:IMWECP??
注:IM 表示内在动机,CP 表示关系绩效,WE 表示工作投入,表示作用方向。?
1 图 工作投入中介效应模型
Figure 1 Mediating model of work engagement
3. 4 。3 , 调节效应检验 构建结构方程模型模型运行结果如表 所示
( IM * 员工内在动机与核心自我评价的交互项 LIS,EL 本研究使用 软件通过结 构 方 程 模
) ( CP) ( Beta,到关系绩效的路径系数为正值 型来检验员工核心自我评价在内在动机与关系 CSE
,Kenny 绩效之间的调节效应即采用广泛流行的 = 0. 185) ,( T = 2. 372,P , 0. 05 ), 路径系数显著
Judd(1984) ,和 带乘积项的结构方程进行调节效 各项拟合指数显示模型的拟合情况理想有效地
,。,应的检验调节作用检验主要看交互项到因变量 反映了变量之间的关系而且员工核心自我评
,18,。,( Beta = 0. 202 ) 的路径系数是否显著具体而言本文以员工 价到关系绩效的路径系数也是显
( ( IM) ,T = 2. 533,P , 0. 05) ,的内在 动 机 著的为 自 变 量以 核 心 自 我 评 价 说明员工核心自我评
价在内在动机与关系绩效的影响关系中是一个半 ( CSE) ,( CP) ,为调节变量以关系绩效为因变量
2014 ? 82 ? 科 研 管 理 年
。,,调节变量模型的运行结果表明员工核心自我 本研究的理论贡献主要在于从员工内在动
, 评价正向调节内在动机与关系绩效之间的关系机的角度对关系绩效的影响机制和强化条件做了
,,H3。一定程度的探讨丰富了国内外研究关系绩效的 调节效应显著验证了研究假设
。,,内容一般而言当员工受内在动机的驱动必然
,3 表 调节效应结构方程模型运行结果 会表现出较高的工作投入状态会积极主动地对 Table 3 ,esults of moderating structural equation model ,,、周围同事提供帮助团结合作对工作不挑剔不 路径系数 ,,抱怨具有一种奉献的精神在公开场合愿意维护 路径 T 拟合指数 数值 值 ( )β ,组织的声誉并积极宣传组织的理念在组织陷入 ,,2 3, 560 , 970 2IM CP0, 310 / df? χ ,,危机时愿意与组织一起度过难关有动力更多地 *2, 533 ,MSEA 0, 049 CSE CP0, 202 ? 。,表现出一些关系绩效行为 不过并不是所有受 *2, 372 S,M, 0, 046 IM* CSE CP0, 185 ? 、、好奇心 兴趣 胜任感和工作参与性驱动的员工都 NNFI 0, 901 ,会表现出主动的关系绩效行为员工在不同程度 CFI 0, 933 , 核心自我评价条件下在关系绩效方面会表现出 GFI 0, 915 。,一定的差异性在实践方面企业管理者要高度 :IM ,CP ,CSE 注表示内在动机表示关系绩效表示核心自我 ,重视对于员工内在动机的激发不仅要考虑工作 评价,IM* CSE 表示内在动机与核心自我评价的交互项,表示 ?,本身与员工个体特征的匹配而且要采取各种措 ,* 0. 05 ,0. 01 作用方向表示在 的水平上显著, , 表示在 的水 、施满足员工在工作过程中兴趣胜任感和自我决 。平上显著
4. ,。 定的需要要重视员工的核心自我评价问题 研究局限及未来研究方向 2
,,由于篇幅所限本文在研究过程中不可避免
。,、存在一定的局限性首先只是对内在动机工作
、投入核心自我评价和关系绩效变量进行了结构 ,;效度检验但没有检验这四个构念的区别效度其
,,次因使用的是结构方程模型在分析员工核心自 2 图 核心自我评价调节效应模型 ,我评价的调节效应时未对样本的相关个体特征 Figure 2 Moderating model of core self , evaluations 。变量进行控制这些都会对研究成果的有效性产
。生一定程度的影响
未来研究还可以从二个方面来丰富员工内在 4 结论与建议
。动机对关系绩效的影响机制及强化条件一方
,面本文研究员工内在动机对关系绩效的影响机 4. 1 研究结论及意义 本文旨在探讨员工内在动
,制和强化条件是分开进行的并没有对二者构建 机对关系绩效的影
,。,一个整体模型来分析未来的研究可以在此框架 响机制及强化条件研究结果表明员工的内在
;下将中介影响机制和调节作用条件放入到一个系 动机与关系绩效之间具有显著的正相关关系工
,;, 统模型中做有中介的调节效应检验另一方面作投入在内在动机与关系绩效之间具有完全的中
,,本文主要探讨的是核心自我评价在员工内在动机 介作用也就是说员工的内在动机完全通过工作
,;,对关系绩效影响中的调节效应以后的研究可以 投入对关系绩效产生显著的影响另外核心自我
就核心自我评价在工作投入对关系绩效影响中的 评价在内在动机与关系绩效之间具有正向调节作
。调节作用进行分析 ,,用也就是说员工的核心自我评价强化了内在动
,机对关系绩效的影响效果内在动机对关系绩效
,的影响作用在员工积极或者高核心自我评价条 :参考文献
,件下要比在消极或者低核心自我评价条件下更 ,1, Van,Scotter, , Motowidlo,S, J, Interpersonal facilitation and 。job dedication as separate facets of contextual performance 加强烈
5 :第 期 李 伟内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件 ? 83 ?
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The effect mechanism and conditions of reinforcement of intrinsic
motivation to contextual performance
Li Wei
( Business Administration School,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 430073,Hubei,China)
Abstract: Intrinsic motivation and core self , evaluation are hot issues of modern psychology and behavioral research,meanwhile work engagement and contextual performance are also long , term focus of management practices departments,but the research of relationship between them is almost a blank, This paper,through the questionnaire answered by 726 employees from financial and telecom enterprises,tries to discuss the effect mechanism of intrinsic motivation to contextual performance by making work en- gagement to be the mediator variable,and explore the conditions of reinforcement of intrinsic motivation to contextual performance by making core self , evaluation to be the moderator variable, The results obtained by using the software SPSS and LIS,EL show that the intrinsic motivation of employees and contextual performance have significantly positive correlation; work engagement full- y mediates in the effect mechanism of the intrinsic motivation of employees to contextual performance; core self , evaluation as a condition of reinforcement positively adjusts the effect of the intrinsic motivation of employees to contextual performance,K eywords: intrinsic motivation; work engagement; core self , evaluation; contextual performance
人的动机分两种:内在动机和外在动机。外在动机与内在动机的
人的动机分两种:内在动机和外在动机。外在动机与内在动机的划分不是绝对的。由于动机是推动人的活动的内部心理过程,因此,任何外界的要求,力量都必须转化为人的内在需要,才能成为活动的推动力量。如果按照内在动机去行动,我们就是自己的主人。如果驱使我们的是外在动机,我们就会被外在因素所左右,成为它的奴隶。如果把外在评价当做参考坐标,我们的情绪就很容易出现波动。因为,外在因素我们控制不了,它很容易偏离我们的内在期望,让我们不满,让我们牢骚满腹。比如,我们可以把老板发给我们的工资,奖金等各种各样的外部奖励当做外部动机,如果我们对这些待遇感到有所不满,这样负面的情绪会让我们痛苦,为了减少痛苦,我们就只好降低内在期望,最常见的方法就是减少工作的努力程度。所以我们要培养自己的内部评价体系,让学习和工作变成为自己而做。这也是我学习心理学的动机之一。因为学习心理学有助于了解自己,加强自我修养。学习心理学,可以加深我们对自身的了解。通过学习心理学,我可以知道自己为什么会做出某些行为,这些行为背后究竟隐藏着什么样的心理活动,以及自己现在的个性、脾气等特征又是如何形成的等等。例如,学习了遗忘规律,我就可以知道自己以往的背单词方法存在哪些不足;了解了感觉的适应性,就可以解释为什么"入芝兰之室,久而不闻其香"了。心理学知识对于自我教育很重要.科学地理解心理现象,能使我们每个人正确地评价自己个性品质的长处和短处,确定个别的特点,正确而自觉去努力发展积极的品质,克服消极的品质。在工作、学习和生活中,一个人难免会碰到种种心理难题和心理困惑。例如,恋爱问题、婚姻问题、自卑问题、人际关系问题以及失眠、焦虑、忧郁等等,学了心理学,能很好地进行自我分析和自我调节,不致于陷入心理困惑之中而不能自拔,最后导致心理疾病,甚至是精神病。并且,学习心理学,能开阔我们的视野,还能丰富我们
的思想和观点。同样,我也可以把自己学到的心理活动规律运用到人际交往中,通过他人的行为推断其内在的心理活动,从而实现对外部世界的更准确的认知。心理学除有助于对心理现象和行为做出描述性解释外,它还向我们指出了心理活动产生和发展变化的规律。人的心理特征具有相当的稳定性,但同时也具有一定的可塑性。因此,我们可以在一定范围内对自身和他人的行为进行预测和调整,也可以通过改变内在外在的因素实现对行为的调控。也就是说,可以尽量消除不利因素,创设有利情境,引发自己和他人的积极行为。例如,当我们发现自己存在一些不良的心理品质和习惯时,就可以运用心理活动规律,找到诱发这些行为的内外因素,积极地创造条件改变这些因素的影响,实现自身行为的改造。再如,奖励和惩罚就是利用条件反射的原理,在培养儿童的良好习惯和改造儿童的不良行为与习惯方面发挥着重要的作用.
根据动机的认知理论,学习心理学可以很好的实现自我价值。现代社会越发展,人的精神生活将越来越重要,心理问题会越来越多,心理学亦将越来越重要。我本人也希望通过对心理学这门学科的系统学习之后,将来能把自己所学的一点心理学知识奉献于社会,服务于人民,这是一件很有意义的事。
激发学生的内在学习动机
教育是一种互相寻视、发现的过程。教师最重要的品质就是耐心、敏感、克制、清醒,同时要有乐观的态度,积极恰当的临场智慧。 “教育是一个‘慢活’、‘细活’,是生命的潜移默化的过程,所谓‘润物细无声’,教育的变化是极其缓慢、细微的,它需要生命的沉潜。所以我们在从事教育的过程中要培养自己不断学习创新的姿态和安静的心态。只有老师自己静下来,慢下来,给学生足够的时间,科学的设计好课程,才能把学生真正的吸引进课堂,激发出他们内在的学习动机。对此,我谈谈自己的一点认识。 一、给学生充分的时间,做好课前预习 课前预习是一种良好的学习习惯,它能培养学生自学习惯和自学能力,有效提高学生独立思考问题的能力。课前预习也是一种行之有效的学习方法,它能明显地提高学生学习的效率,激发学生自觉学习的主观能动性,获得课堂学习的主动权。从而达到优化课堂整体结构以至优化课堂细节的作用。正如 叶圣陶 先生所说:“学生通过预习,自己阅读课文,得到理解,当讨论的时候,见到自己的理解与讨论的结果相吻合,就有了成功的快感;或者看到自己的理解与讨论结果不相吻合,就作比量短长的思索;并且预习的时候绝不会没有困惑,困惑而无法解决,到讨论的时候就集中了追求理解的注意力。这种快感、思索与注意力,足以激发学生阅读的兴趣,增进阅读的效果,有很高的价值。” 二、教学技巧要多样化 要想培养渴望学习的学生,教师就要运用与学生学习风格相吻合的多样的教学技巧。当教学技巧顺应学生的学习风格时,教师就会发现学生学习态度的改善和学习效率、学业成绩以及创造力的提高。教师应向学生提供实地活动、小组计划、接触电脑和视听资料的机会。讲授在某些时候是可以接受的,但决不能将它作为主要的传授工具。整天讲个不停,不断进行考试的教师,太乏味了! 教师还应不时地在教学过程中设计一些新奇的细节来吸引学生。比如邀请一位试着当回校老师,让他在充分预习的基础上来带领大家学习自学课文;到户外上课;用彩色粉笔板书;装扮成古代某位著名人士等等,多样的教学技巧和教学素材不仅能激发学生的学习热情,也能激发教师的教学热情。 三、营造良好的学习氛围 对待学生一定要真诚、热情、富有同情心。你可以用愉快的语调,目光的接触、绕教室走动以及与学生个别交谈方式来传达一种积极的课堂气氛。虽然如此,但要小心,不能太随便以致课堂失去应有的秩序。良好的学习氛围应该长期保持下去。不要害怕学生犯错误,也不要因为学生作业里,课堂上出现点错误就大发雷霆甚至放弃对这个孩子的信任。 错误其实是一种很好的教育资源,它可遇而可求。教育可以从知道“对”,反思“错”,也可以从“错”,醒悟“对”。错误是个极好的教育时机,它提供了我们辨析是非,纠正错误的好机会。我们的教育恰恰是要正确地利用“错误”的教育资源,通过学生对错误的辨别和错误结果的体验,学会正确。在学生犯错的时候我们要理解,包容,并帮助其纠正,成长。让学生树立起自信,挖掘出他们内在的学习动机与冲劲。 四、创造“上台”机会,让学生当“老师” 教师在教学中要科学合理地利用学生天生的自我表现的学习动机,抓住学习资源,创设机会,让学生主动学习,调动学生学习的积极性,培养学生的胆量和语言表达能力,拓宽学生的知识面,尽量创造机会,让学生展示才智,使他们在学习的体验中乐而不倦。(1)课前上台演讲。(2)课中角色扮演。(3)课后让学生参与评价,学会反思。通过这样的展示,让他们体会到学习的乐趣,看到自己的长处,树立起自信,逐步喜欢上你的课,喜欢上学习,变“要我学”为“我要学”,这才是教育的成功。 教育它不是工业生产,它如农业的耕耘,需要我们细心的呵护,需要我们用心灵去感受,用时间去浇灌,去信任,去等待。相信孩子们的能力,要充分的肯定他们,要智慧地去耕作,创造地去管理,让我们的孩子在无声的滋润中快乐成长。 【作者单位:达州市通川区实验小学 四川】