作为德国最大的私营企业,也是全世界第五大跨国公司,西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就,离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系,而且招聘体系也同样可圈可点。近日,记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐,在西门子公司的会议室里,我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分,一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务,针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group),负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。
一般化的招聘流程
记:能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系?
胡:西门子的招聘流程与其他公司大致一样:发布招聘信息?筛选简历?面试?进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统,我们称之为ATS,西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告,建立很多链接,链接到外部的人才网站。同时,公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件,什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况,都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后,把认为合适的人选的情况发送给招人部门,并与部门经理进行讨论。
之后,我们会根据职位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研发工程师这种技术性较强的职位时,一般先由业务部门进行面试,因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位,比如秘书,申请的人很多,一个职位有成百上千的应聘者,我们就会先筛选简历,然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等,觉得比较合适的人再请过来面试。所以,每个职位的招聘流程并不是完全一样的,并没有固定的模式。基本上以面试为主。
一个面试最长2个小时,要进西门子这样的公司可能需要进行2,3次的面试,根据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分,业务部门考察经验和知识部分。
即便是这样,我觉得还是很难完全了解一个人,只有在真正的工作当中,才能体现一个人的实力。
西门子一般和员工签订3年的合同,根据我国《劳动法》,最长有6个月的试用期,我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束,招聘工作才算是完成。
记:西门子的招聘计划是如何确定的呢?
胡:西门子每年都有一个预算,每年的五六月份,根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求,各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人,这都是需要考虑的问题。然后,他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况,分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人,是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。
记:西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人?
胡:简单来说,我们招聘的人员大致分为三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同,招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验,在学校学到的专业知识几乎没有多大用处,最主要的还是看能力,像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 相对而言,招聘的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。
记:你们进行简历筛选时有什么标准吗?什么样的简历更能吸引你们的目光?
胡:这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求,包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时,主要看应聘者的情况是否符合这些要求。
我们发现,有很多简历都存在问题。有些简历没有说清任何事实,你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样;有些简历过于简单,连联系方法都没留;有些简历却乱七八糟什么都放进去,比如小学的成绩单。
过于简单或过于复杂,都不是有效的简历。因为太简单,我们就了解不到这个人的工作经历;过于复杂,就使人觉得简历重点不突出,不知道他先想干什么。比较有意思的是,什么样的简历都有,甚至有人把她的婚纱照、艺术照和明星照都给寄过来了。其实,我们只是想招一个文职人员而已。
面试原则:More Eyes Principle
记:西门子的面试有什么原则吗?
胡:西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者,大家在面试之后会进行交流,谈谈对这个人的感觉,什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more
eyes principle”,更多的人从不同角度去看一个人,大家交换不同的看法,最终形成一个共同的结论。我觉得这才是最重要的。
记:西门子面试时一般会问什么问题?有没有设定固定的问题?
胡:有一些固定的简单问题,比如要求他们做一个简单的自我介绍,说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题,基本上问及每一位应聘者。
记:刚才您还提到一个常问的问题是:为什么选择西门子公司?我想很多公司也都会问这样的问题。请问,西门子主要希望通过这个问题了解什么?
胡:我想这和应聘者换工作有很大关系。尤其是2000年,IT、网络发展得很迅速,当时有很多人工作换得特别频繁,没有目的性地半年甚至两三个月就换一个工作。 我们就会考虑应聘者是不是盲目地来到西门子,一两年后跳走,他们的忠诚度如何。要知道,西门子多的是工作了十几年的员工!
每一个公司都有自己的文化,但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情,觉得很茫然,跳到西门子;两三个月以后又很茫然地离开。我觉得这样的人就很有问题。
记:应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己,面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力?
胡:我知道现在每一个人都会去准备面试,在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别,这涉及到面试的技巧和方法。
我们的招聘人员都是经过专业训练的,包括业务经理,都经过面试培训。比如说,了解应聘者的学习能力如何,你可以具体问他,你是怎么学习的,学过哪些东西,当时情况怎么样??这样,细节的东西就展现出来了。
另外,对一个应聘者有几轮的面试,我们会从不同侧面考察他。比如,一个人在A、B、C几位面试者面前都夸大了自己,在不同的人面前说的话会有所变化。等我们几个人在一起讨论的时候,就会发现问题。
话又说回来,通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位,所以会有些人在试用期时被淘汰。
记:西门子招聘的时候会不会考虑应聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?
胡:有句老话说,是金子放到任何地方都会闪光的。一个优秀的人才在日本公司、美国公司很优秀,他来到西门子以后,尽管公司文化有所不同,但也会很快适应这个环境,甚至在小范围内改造环境。
灵活多变的面试技巧
记:刚才您提到,面试的技巧很重要。您有什么好的方法和经验吗?
胡:我觉得面试的时候很难去讲一些理念性的东西,只能从他过去的经验和行为去推测,将来他在类似的环境下会怎样做。我们经常会问应聘者过去实实在在做过的事情,当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的??只能通过这些,来判断他过去的行为对我们现在的工作要求来说是积极的还是消极的,是否适合该职位。
记:你们的方法和建立Competency Model的行为事件访谈,似乎有相同的重点。不知道西门子是否也建立了自己的Competency Model?
胡:西门子(全球)建立了一个Competency Model,定义了17种Capabilities(能力),比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。我们会针对每一个职位,定义出职位的Key Capabilities(关键能力),也就是定义出招聘时主要的关注点在哪里。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定,它是基础。
记:除了一对一的面试,西门子还有没有现场模拟、小组讨论等方式?
胡:我们在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用这样的形式。
不久前给一个业务部门招聘销售人员,一共是24个应聘者,我们分两天进行了两场招聘活动,一组12个人。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演,最后是和每一个应聘者进行单独交流。
我们对销售职位定义了几个大方向的要求,比如主动性、沟通能力如何,是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等,活动环节都是根据定义的方向设计的。
英文演讲主要考察他们的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实,演讲能够体现一个人的综合能力。我们会看应聘者是不是过分紧张,英文是否流畅、能否很好地表达自己,是否善于借助表情、眼神、身体语言,并运用当时会议室里的工具等。
小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论,能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。我们假设的情景有点像是荒岛逃生,当时有个人给我很深刻的印象,他表现得特别好,一直带领大家深入探讨。问题跟工作没有一点关系,但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。
接下来是角色扮演,看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富,但是更重要的是看他们有没有销售的感觉,即sales sense。比如有人经验不足,但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近,了解客户的需求,尽管他经验明显不足,但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累,技巧可以学习,但是感觉凭借外部很难获取。
每一环节我们都有observers,就是观察者,给这些应聘者打分。活动之后我们会进行讨论,针对当天的12个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者我们就会要,因为这只是表明他在活动当中表现特别好,不见得适合工作。
最后我们招聘了6个应聘者,这些人在所有的环节中表现都比较好,综合素质比较高,能够得到我们观察者的一致认可。
记:您觉得招聘对整个人力资源工作,甚至对公司而言,有多大意义?
胡:人才的重要性使招聘举足轻重,所以面试的时候,如果我看到一个特别优秀的人,自己都会特别兴奋。有时候一天面试七八个人,都没有遇上合适人选,就觉得特别沮丧。
我们常说的一句话是:人力资源管理怎样才算做得比较好?——就是把合适的人放到合适的位置上。第一步就是要招到合适的人。我们在做招聘时,更多的是考虑这个人在公司的长远发展。考虑人才长远的发展,也许就是招聘的意义所在。
下面是泰戈尔励志经典语录,欢迎阅读。
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1. 上帝对人说道:“我医治你,所以要伤害你;我爱你,所以要惩罚你。”
2. 如果错过太阳时你流了泪,那么你也要错过群星了。
3. 天空中没有翅膀的痕迹,但我已飞过。
4. 当你把所有的错误都关在门外,真理也就被拒绝了。
5. 错误经不起失败,但是真理却不怕失败。
6. 离我们最近的地方,路程却最遥远。我们最谦卑时,才最接近伟大。
7. 爱就是充实了的生命,正如盛满了酒的酒杯。
8. 月儿把她的光明遍照在天上,却留着她的黑斑给她自己。
9. 生命因为付出了爱,而更为富足。
10. 果实的事业是尊重的,花的事业是甜美的,但是让我做叶的事业罢,叶是谦逊地专心地垂着绿荫的。
11. 上帝对人说道:“我医治你,所以要伤害你;我爱你,所以要惩罚你。”
12. 如果错过太阳时你流了泪,那么你也要错过群星了。
13. 天空中没有翅膀的痕迹,但我已飞过。
14. 当你把所有的错误都关在门外,真理也就被拒绝了。
15. 错误经不起失败,但是真理却不怕失败。
16. 离我们最近的地方,路程却最遥远。我们最谦卑时,才最接近伟大。
17. 爱就是充实了的生命,正如盛满了酒的酒杯。
18. 月儿把她的光明遍照在天上,却留着她的黑斑给她自己。
19. 生命因为付出了爱,而更为富足。
20. 果实的事业是尊重的,花的事业是甜美的,但是让我做叶的事业罢,叶是谦逊地专心地垂着绿荫的。
21. 失败可以导致胜利,死亡可以导致永生。
22. 任何事物都无法抗拒吞食一切的时间。
23. 虚伪的真诚,比魔鬼更可怕。
24. 母亲不仅仅属于家庭,而且还属于世界。我尝过做母亲的痛苦,但却没有做母亲的自由。
25. 鸟翼系上黄金,这鸟便永远不能在天上翱翔
26. 真理是严酷的,我喜爱这个严酷,它永不欺骗。
27. 果实的事业是尊贵的,花的事业是甜美的;但是让我做叶的事业吧,叶是谦逊地、专心地垂着绿荫的。
28. 夜把花悄悄地开放了,却让白日去领受谢词。
29. 有时候,两个从不相识的人的确也很可能一见面就变成了知心的朋友。
30. 青春啊,难道你始终囚禁在狭小圈子里?你得撕破老年的蛊惑人心的网。
31. 全是理智的心,恰如一柄全是锋刃的刀。它叫使用它的人手上流血。
32. 要使生如夏花之绚烂,死如秋叶之静美。
33. 权力把受害者的百般苦恼看作忘恩负义
34. 真理之川从他的错误的沟渠中流过。
35. 虚伪的真诚,比魔更可怕。
36. 休息与工作的关系,正如眼睑与眼睛的关系。
37. 抽象概念作为一种见解倒是不错的,但应用到人们身上,就不那么行得通了
38. 你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶,但你不能这样来评论一个人。
39. 世界上的一切伟大运动都与某种伟大理想有关。
40. 我们把世界看错了,反说它欺骗我们
41. 我给你爱的阳光,同时给你光辉灿烂的自由。
42. 顺境也好,逆境也好,人生就是一场对种种困难无尽无休的斗争,一场以寡敌众的战斗。 ——罗宾德拉纳特?泰戈尔
43. 真理穿了衣裳觉得事实太拘束了,在想象中,她却转动得很舒畅。
44. 如果把所有的错误都关在门外的话,真理也要被关在门外了。
45. 贞操是从丰富的爱情中生出来的资产。
46. 有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位,你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。
47. 在哪里找到了朋友,我就在哪里重生。
48. 爱是亘古长明的灯塔,它定晴望着风暴却兀不为动,爱就是充实了的生命,正如盛满了酒的酒杯。
49. 那些仅仅循规蹈矩过活的人,并不是在使社会进步,只是在使社会维持下去
50. 医治罪恶的正确方法是和它进行斗争
51. 在任何情况之下,天神都不会用镣铐来束缚他所创造的人的;他使他们的生活经常发生变化,从而得到启发。
52. 只有人类精神能够蔑视一切限制,相信它的最后成功,将它的探照灯照向黑暗的远方。
53. 不要从你自己的袋里掏出勋绩借给你的朋友,这是污辱他的。
54. 埋在地下的种子产生果实,却并不要求什么报酬。
55. 情报对敌人和我们周围的世界的了
56. 在老年时,会有许多闲暇的时间,去计算那过去的日子,把我们手里永久丢失了的东西,在心里爱抚着。
57. 真理只有用它受到的阻力和反对来检验它是真是假??真理必须通过它在各个时代受到的反对和打击被人重新发现。
58. 生命是永恒不断的创造,因为在它内部蕴含着过剩的精力,它不断流溢,越出时间和空间的界限,它不停地追求,以形形色色的自我表现的形式表现出来。
59. 我宁愿要那种虽然看不见但表现出内在品质的美。
60. 静止便是死亡,只有运动才能敲开永生的大门。
61. 我希望你照自己的意思去理解自己,不要小看自己,被别人的意见引入歧途。
62. 如果错过了太阳时你流了泪,那么你也要错过群星了。
63. 要是童年的日子能重新回来,那我一定不再浪费光阴,我要把每分每秒都用来读书!
64. 月儿把她的光明遍照在天上,却留着她的黑斑给它自己。
65. 人所追求的,不过是看到“新事物”以无比壮丽的姿态出现在那摧毁“旧事物”的火焰顶上罢了。
66. 我们的生命是天赋的,我们惟有献出生命,才能得到生命。
67. 如果你对一切错误关上了门,那么真理也将将你关在门外
68. 我们如海鸥与波涛相遇似地,遇见了,走近了。海鸥飞去,波涛滚滚地流开,我们也分别了。
69. 完全按照逻辑方式进行思维,就好像是一把两面都昌利刃而没有把柄的钢刀,会割伤使用者的手。
70. 祖国的伟大和力量原来就蓄存在祖国的自己身上
71. 宗派主义,使人完全忘记了人就是人这个简单明白的真理
72. 那些仅仅循规蹈矩的过活的人,并不是在使社会进步,只是在使社会得以维持下去
73. 多和朋辈交游无疑是医治心病的良方。
74. 不要从你自己的袋里掏出勋章借给你的朋友,这是侮辱他的。
75. 永恒的献身是生命的真理。它的完美就是我们生命的完美。
76. 世界上使社会变得伟大的人,正是那些有勇气在生活中尝试和解决人生新问题的人!
77. 有生命力的理想决不能象钟表一样,精确计算它的每一秒钟。
78. 总会发生些情愿与不情愿、知道与不知道、清醒与迷误的那种痛苦与幸福的事儿。但如果心里存在虔诚情感,那么在痛苦中也会得到安宁。否则,便只能在愤怒争吵、妒嫉仇恨、唠唠叨叨中讨活了。
79. 生活本身就是五花八门的矛盾集合——有自然的也有人为的,有想象的也有现实的。
80. 超越国界,比国家更伟大的东西,只能通过国家来显示自己
81. 思想以自己的言语喂养它自己,而成长起来。
82. 真理之川,从它的错误之沟渠中流过。
83. 附和真理,生命便会得到永生。
84. 蜜蜂从花中啜蜜离开时营营地道谢,浮夸的蝴蝶却是相信花是应该向他道谢的。
85. 有勇气在自己生活中尝试解决人生新问题的人,正是那些使社会臻于伟大的人!那些仅仅循规蹈矩过活的人,并不是在使社会进步,只是在使社会得以维持下去。
86. 人生虽只有几十春秋,但它决不是梦一般的幻灭,而是有着无穷可歌可颂的深长意义的;附和真理,生命便会得到永生。
87. 你若爱她,让你的爱像阳光一样包围她,并且给她自由。
88. 虚伪永远不能凭借它生长在权利中而变成真实。
89. 闪射理想之光吧,心灵之星!把光流注入,未来的暮霭之中。
90. 妥协对任何友谊都不是坚固的基础。
91. 如果你因失去了太阳而流泪,那末你也将失去群星了。
92. 要是爱情不允许彼此之间有所差异,那么为什么世界上到处都有差异呢?
93. 虚伪永远不能凭借它生长在权力中而变成真实。
94. 我们必须奉献于生命,才能获得生命。
95. 当形式是内容的本身,它和内容是
96. 全是理智的人,恰如一把全是锋刃的刀,叫使用它的人手上流血
97. 造物主把像你这样的人派遣到人世间来,是要你担负一定的责任的,所以你决不应该轻视自己的身体。
98. 人类的历史是很忍耐地等待着被侮辱者的胜利。 (印度)《飞鸟集》
99. 学习必须与实干相结合。
104. 蜜蜂从花中啜蜜,离开时营营的道谢。浮夸的蝴蝶却相信花是应该向他道谢的。
105. 刀鞘保护刀的锋利,它自己则满足于它的迟钝。
106. 知识是珍贵宝石的结晶,文化是宝石放出来的光泽。
107. 当我们是大为谦卑的时候,便是我们最近于伟大的时候。
108. 如果错过了太阳时你流了泪,那么你也要错过群星了。
109. 爱是理解的别名。
110. 眼睛不能看到你,因为你是眼睛中的瞳仁;心灵不能了解你,因为你是内心深处的秘密。
111. 世界上最遥远的距离不是生与死,而是我站在你面前,你却不知道——我爱你。
112. 生当如夏花之绚丽,死当如秋叶之静美。
113. 你微微地笑着,不同我说什么话。而我觉得,为了这个,我已等待得久了。
114. 使生如夏花之绚烂,死如秋叶之静美。
115. 让死者有那不朽的名,但让生者有那不朽的爱。
116. 我们把世界看错了,反说世界欺骗我们。
117. 你看不见你自己,你能看见的只是自己的影子
118. 生当如夏花之绚烂,死当如秋叶之静美。
119. 闪射理想之光吧/心灵之星!把光流注入/未来的暮霭之中。
120. 我们只有献出生命,才能得到生命。
121. 爱情是理解和体贴的别名。
122. 相信爱情,即使它给你带来悲哀也要相信爱情。
123. 女人,罪恶把你剥得赤裸,诅咒把你洗净,你升华成完善的生命。
124. 在消除贫困的时候,我们会拥有自己的财富,而拥有这笔财富,我们却会失去多少善心,多少美和多少力量啊!
125. 静止便是死亡,只有运动才能敲开永生的大门。
126. 老是考虑怎样去做好事的人,就没有时间去做好事。
127. 那些缠扭着家庭的人,命定要永远闭卧在无灵魂世界的僵硬的生活中。
128. 我希望你照自己的意思去理解自己,不要小看自己,被别人的意见引入歧途
129. 真理之川从他的错误的沟渠中流过。
148. 当青春的光彩渐渐消逝,永不衰老的内在个性却在一个人的脸上和眼睛上更加明显地表露出来,好像是在同一地方久住了的结果。
149. 人的青春时期一过,就会出现名象秋天一样的优美成熟时期,这时,生命的果实象熟稻子似的在美丽的平静的气氛中等待收获。
150. 知识是珍贵宝石的结晶,文化是宝石放出的光泽
151. 在你青春的无忧无虑的生涯里,你屋子里所有的门户始终洞开着。
152. 一个人的青春时期一过,就会出现像秋天一样的优美的成熟时期,这时,生命的果实像熟稻子似的在美丽的平静的气氛中等待收获。
153. 果实的事业是尊贵的,花的事业是甜美的,但是让我们做叶的事业罢,叶是谦逊地专心地垂着绿荫的
154. 天空虽不曾留下痕迹,但我已飞过
155. 当你错过太阳而流泪,你也将错过群星了
156. 世界上的一切伟大运动都与某种伟大理想有关。
157. 有生命力的理想决不能象钟表一样,精确计算它的每一秒钟。
158. 生命是永恒不断的创造,因为在它内部蕴含着过剩的精力,它不断流溢,越出时间和空间的界限,它不停地追求,以形形色色的自我表现的形式表现出来。
159. 界上使社会变得伟大的人,正是那些有勇气在生活中尝试和解决人生新问题的人!
160.宗教就会象财富、荣誉或家族那样,仅仅成为一种人们引以自豪的东西。
企业人才招聘策略研究
企业人才招聘策略研究
摘要:随着经济社会的发展,高效的人才招聘对于企业竞争力的提高起着日益重要的作用,笔者以人才招聘策略为话题,提出了四点提高企业人才招聘效能的策略,希望能够为企业人力资源管理工作提供一定的参考。
关键词:企业 人才招聘 策略研究
人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环,它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量,可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。正如李广义学者在其著作中所言:成功的招聘工作是人力资源管理的起点,只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本,达到企业长期发展的目的。笔者认为,企业的招聘工作必须从以下四点入手,才能选对人、选好人,保证企业的需求和长远发展。 一、立足企业长远,在科学规划招聘战略中求突破
刘大卫认为,人力资源的战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定本企业发展战略的招聘规划、采取有效手段的行为过程。企业招聘战略的定位和规划是否科学,是企业人力资源保质保量的基础,目前很多企业的人力资源管理理念仍旧十分陈旧,没有真正立足于企业的长远发展,而是走急功近利的路线,在人员招聘中的着眼点集中于目前企业急需的岗位员工。换句话说,企业只有在随着自身业务开展需要某类的人才的时候才会进行即时的招聘,这个时候的人员招聘要求人员能够在最短的时间内上岗任职,在紧迫的时间限制下,很少能够对所需岗位进行调研和分析,更鲜有对应聘人才进行深入考察的机会,再加上只有宏观性的岗位指示而缺乏微观的交代和指导,就会导致人才招聘过程中漫无目的,选拔结果不尽如意。笔者认为,明智的企业会根据自己的发展实际制定科学合理的人力资源计划管理,通过系统的调研和评估,确定自己企业目标实现所需要的各类人才,未雨绸缪,在恰当的时间段根据企业发展所需的人才提前做好人员的招聘和培训工作。
二、拓展招聘渠道,在增加岗位应聘数量中求发展
笔者认为,招聘渠道应该兼顾内外,因为内部招聘和外部招聘均有其各自的独特优势。内部的选拔性招聘可以有效的激发起公司员工的工作积极性,并且能
够轻车熟路的上岗任职,迅速适应岗位角色,为公司的发展增砖添瓦。
另一方面,外部招聘能够通过为公司补充新鲜血液从而带动整体的工作氛围,提高公司各部门组织的工作效能。企业应该根据国家现行政策,并结合自身公司对岗位人才的需求情况,认真制定招聘开展计划,并加大渠道招聘拓展力度,开展规范的招聘活动,内部招聘和外部招聘有机统一,从单一招聘模式向综合性招聘发展。一般来说,外部招聘的程序复杂,难度较大,所以企业要格外注意外部招聘的策略制定。随着信息社会的发展,现场招聘已经不是唯一的外部招聘措施,网络招聘、报刊招聘、招聘外包等各种模式的招聘都可以充分的加以利用。一般来说,年后的三月份至六月份为招聘高潮,企业可以将现场招聘和网络招聘多管齐下,积极参加现场招聘会,保持每周至少一场的现场招聘会参会,并招聘现场做好宣传工作,发放招聘传单,让尽可能多的参会求职者知道企业的招聘信息。另外还可以在一些对口的学校举办专场招聘会,提高企业招聘人员的含金量。 三、创新企业管理,在不断规范招聘流程中求进步
目前很多中小企业的人力资源招聘管理机制很不完善,没有专门的招聘负责人员、没有规范的招聘流程,招聘过程不仅简单而且随意性很强,一些必要的招聘环节无法完整的落实到位。招聘流程不规范将会直接导致企业招聘工作的低效甚至无效情况,追根结底,主要原因就在于负责招聘的人员缺乏专业性。笔者认为,组建层次分布合理、专业有素的优秀招聘团队,并实施规范的招聘流程将会有效提高公司的招聘工作。在招聘中,根据规范的招聘流程,循序渐进,有步骤、有计划的针对应聘者提供的简历及个人资料提出有建设性的问题,并在应聘者回答过程中从其仪表、谈吐、应变性和求职态度等多方面进行考核,从而筛选出符合岗位需要的合适人才。另外,现在很多优秀企业已经不再采用传统的面对问答式的应聘方式,而是安排情景模拟面试方法。顾名思义,情景模拟就是公司为应聘者提供一个虚拟的工作环境,并针对求职者的应聘岗位设计一项任务,让求职者尽自己的能力完成指定任务,一般任务时间控制在十五分钟左右。这种方法能够更加清晰的看到应聘者的业务素质、应变能力和协调组织能力,更适合优秀人才的选拔。
四、树立人才理念,在任人唯贤选拔机制中求提高
中国有句古语叫做“不拘一格降人才”,对于企业人力资源管理来说,这句古语是制胜的关键,一个没有企业如果没有任人唯贤的用人理念做主导,而是用人唯亲,这种企业很快就会在激烈的竞争中被淘汰出局。树立良好的人才理念,公平选拔各类人才,避免“人情关”的处处羁绊,形成充满活力的选人用人机制,
是公司长久发展的人力保障。笔者认为,在中层以上的企业管理人员聘用,都应该遵循推荐候选和民主决策的公开竞聘机制,并在招聘中充分尊重差异性,尊重应聘人员的个性,坚持以能力取人用人。但是笔者提出一点需要注意的问题,即要选用德才兼备、作风正派的人才。
总体上说,企业的人才招聘需要充分认识到传统招聘策略的优势和弊端,取其精华,弃其糟粕,与新兴的人力资源管理理念及企业实际情况有效融合,做到立足企业长远科学规划招聘战略,拓展招聘渠道增加岗位应聘数量,创新企业管理,规范招聘流程,树立人才理念,建立公平合理的用人机制。
参考文献:
[1]顾英伟. 人力资源规划[M ]. 北京:电子工业出版社,2006年版 [2]王强. 曾祥云. 招聘的创新[J ]. 中国人力资源开发,2002(8) [3]房振宇. 华为战略性人力资源招聘带来的启示[J ]. 经济师,2008(4) (责任编辑:刘 璐)
以毒攻毒,用营销策略招聘销售人才
本文来源于:价值中国 作者:蒋倩?2013-11-08 09:17:22
对于营销人才巨鳄的争夺从来都是竞争激烈,这不仅限于企业的市场营销部门之间,还包括营销软件提供商,咨询公司,专业营销机构,初创企业等等,所有的这些企业都需要聪明能干的市场营销人才去助其完成企业目标使命。因此,你的企业组织该如何吸引最优秀的人才呢?就让笔者以一个现代市场营销人员的思维,告诉企业如何利用现代营销策略和技术完成营销人才招聘的使命。
1.拟定核心职位职能。
首先,以确定现代化的营销团队所需要的技能作为开始,然后以不同职责区域去评估你的员工和代理合作伙伴。webpower中国区现代化的营销团队职能范围考虑主要包含以下核心领域:1)编码/编程;2)文案;3)数据分析;4)邮件营销;5)活动策划/创作;6)平面设计;7)销售线索管理/培育;8)移动战略;9)付费搜索管理;10)公共关系;11)搜索引擎优化(SEO);12)社会化媒体;13)战略规划;14)视频制作/编辑;15)网站管理。
2.定义候选人角色模型。
对候选人的概况进行了解时,问问自己:
1)研究职业选择时,他们最关心什么?
2)他们在哪里获得信息和资源?
3)他们主要关注点和问题是什么?
4)他们的教育背景和职业经验是什么?
5)他们如何评价公司?
6)他们重视什么,以及如何做出职业决策?
3.调整品牌人才定位。
你的组织应该被视为一个职业生涯目的地,而不是一块踏脚石。一些对企业来说必不可少的本质上进的专业人士,将会更为珍惜企业给予的机会和职业生涯发展。webpower中国区在招聘营销管理人才时,非常重视其职业生涯的发展以及个人的快速成长,企业也只有正确衡量及满足员工精神与物质的双重需求,才能真正赢得顶级的专业营销人才的青睐。
4.创建以候选人为重点的内容。
你是否正在针对职位候选人,发表博客文章、电子书、照片、视频和更多其他内容吗?如果没有,那么应该现在就考虑开始实施。这些内容资产是告诉你的职位候选人关于你的企业故事,并保持企业与潜在雇员互动的完美方式之一。
5.建立包含概要信息问题的登陆页面。
不要用标准的在线表单和招聘职位列表,而是使用带有表单的登陆页面直接获取候选对象,这个表单应该连接到后端的联络管理系统,以保持每个候选人记录的更新。下面是一个PR20/20“职业生涯”页面。它们的这个页面一直不断在调整格式和字段,以更深入了解候选人,之后它们还将根据自己的评价标准,与那些主动联系企业的候选人建立联系。
6.使用基于行为的信号,评分并细分候选人。
一旦收集了候选人情况信息,你可以激活一个候选评分系统,类似于企业的销售线索评分系统,在评价中,对于该职位非常关键的特定技能、教育和经验等给予更多地偏好以及权重。而对于没有专门候选人评分系统的企业,也可以运用类似方法,进行候选人评估。
但是,不要仅限于此。联想到webpower中国区在邮件营销中,通过对邮件用户行为监测以及行为数据分析,尽量了解用户的eID数字身份全貌,以实现针对用户的个性化、精准化营销。我们可以把这些营销科技运用到招聘过程中,并使用基于行为的信号去影响候选人的总体评级,如他们是否浏览了“关于”页面?他们是否点击了“职业生涯”页面的推荐阅读链接?他们是否关注企业的微信、微博等社交媒体账号?通过这个方式,同样可以帮助企业最终挑选出最理想、最合适的候选人名单。
7.启动自动化邮件工作流程。
也许你会认为,自动化邮件只能用于传统零售、电商企业的邮件营销,那就大错特错了,自动化邮件因为其基于行为数据而实现的高度自动化、智能化,帮助企业营销节省了大量人力资源,对于人才招聘、猎头网等人力资源行业企业或中大型企业招聘,甚至是任何一个重视人才的企业都非常有用。使用营销科技去设置自动邮件,以提供给职位候选人有价值的资源,并为您监测他们的承诺和兴趣,提供额外的接触点,最终达到培育职业生涯候选人的目的。
在培育邮件中使用企业创建得以候选人为重点的内容信息。然后关注打开和点击率,并确保你的评分模式中将这些互动因素考虑在内。
满足了企业明显的技能、教育、经验要求的那一些最佳职位候选人,将成长为你企业的专家,但是企业同样需要继续对提高他们的知识和能力,并保持与他们互动。
通过把营销策略和技术应用到招聘过程中,您会为您的组织争夺顶级营销人才的竞争带来明显优势。
一旦你为市场营销职位找到了理想中的候选人,那么在接下来的上岗和培训过程中,运用市场营销自动化,定期安排邮件,去提醒他们培训的进程,并推荐相关资源,以不断地推进他们知识和能力的提升。了解利用营销策略和技术招揽市场营销人员的更多内容,欢迎与webpower中国区或笔者取得联系,我们将帮你实现更为高效的营销活动。
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人才招聘的策略与技巧
人才招聘的策略与技巧
人是市场兴旺发达的根本~聚集人气也是各市场文化建设的核心。招聘已经进入了一个新时代~下面是小编整理的关于人才招聘的策略与技巧~欢迎参考!
1、健全招聘流程制度
中国是一个人情化很浓的社会~因此在企业招聘过程中的人情关系问题~一般HR都会面临着两难的抉择。如果不招的话得罪举荐人~如果招了又担心其能力无法满足企业需要。在这种情况下~健全公司招聘流程和人才制度~能不能招~能不能留~不由某个人说了算~而是由流程说了算。这样才能从根本上杜绝这一现象~减少HR的工作难度人才招聘的策略与技巧。
2、理清权责~规避风险
在招聘过程中~经常会发现~hr部门与用人部门的意见不一致的情况~因此在这一点上~招聘流程的前端流程系统设置就非常重要~选人权和用人权必须进行责任分开~最好的办法就是~在招聘的时候~人力资源和用人部门主管合力面试~当双方产生不同意见时~谁有决定权谁就做决定~做决定的那个人就得承担责任。做到责、权、利相统一~这避免了在招聘人员失败后~把责任全归咎于HR的风险人才招聘的策略与技巧。
3、制定岗位胜任能力模型进行理性招聘
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人力资源专家强调~因地制宜的根据企业情况对管理岗位建立胜任能力模型~对于企业任用选拔人才有着极为重要的意义。而建立胜任能力模型的首要依据则是企业的发展战略~不同的岗位在综合素质匹配和企业战略执行高度方面必须设定相应的能力要求资格考核准入机制~这样才能有效满足企业对不同人才的阶梯化需求
4、企业发展需要全能HR
目前的HR已经不仅仅是处理事务性内容的HR~也不仅仅只关注于企业的一方面~合格的HR必须对所在企业的行业态势以及挑战机遇有充分的了解~对于企业产品的整个生产流通流程有客观的认识~涉及企业招聘所有岗位的相关专业知识技能。全都需要HR人员去逐类逐项的进行深入了解~只有对业务精通的全能型HR才能为企业招来最合适的人才人才招聘的策略与技巧。
5、做好人才储备和离职分析~避免招聘真空
在面试过程中~尤其面对众多优秀候选者的时候~HR往往会很难做出抉择~直接的拒绝对于企业和候选者来说都有一定的损失。这时候如果能够以最为友好的方式~表现出对应聘者的青睐~并表示以后有机会将主动联系~进行后续合作的意愿。就会让应聘者最大程度减少对因落选而产生的负面情绪~提高企业在其心目中的印象分数~并为后续招聘做了提前的人才储备。
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集团人才结构分析及招聘策略
集团人员结构分析及招聘策略
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【三】集团管理、技术人才储备较为匮乏,现有管理、技术人才只占集团总人数的16.17%,多数企业的管理、技术人员都身兼数职,尤其在集团的制造型企业中,此种现象尤为突出,同时,在一些关键性岗位上,多数只有1人任职,极少数有2-3人一同任职的现象。
1、一人身兼数职,长期在高压力、高脑力强度下工作,会使劳动者本人身心俱疲,此种情况很难通过员工自身的调节得到缓解,长期下去就会对工作产生厌恶情绪,进而导致不良离职的出现。
2、由于关键性岗位人才储备的不足,则会造成现岗位员工离职后,因为受到招聘周期和新入职员工适应新环境的影响,该岗位的工作或多或少会出现一定的真空现象,增加了企业承受因此形成的工作失误的风险。
3、由于人才储备的不足和现有人才结构的弊端,企业时常处在应急式招聘环境下,企业的招聘成本、人才培养优化成本均比较高,而且受到时间紧、任务重的影响,企业的人才引进决策就会出现一定的偏差,为未来的不良离职埋下伏笔,形成了离职、招聘、再离职的恶性循环。
二、未来集团人才引入、培养设想及措施
【一】总体设想:一是为企业储备年轻、高素质的管理、技术人才后备力量;二是面对日趋严峻的市场环境,未雨绸缪做好专业技术人才的储备工作。
1、各企业要做好管理、技术型岗位的工时、工作量进行核定工作,对于某些岗位存在的高压力、高强度工作量现象进行统计,适当对此种岗位进行人员的储备式培养,一是缓解现有岗位员工的工作压力;二是对于可能出现的疲劳性离职现象,做好人才的储备预防工作。
2、针对人才梯队年龄老化、知识结构两极分化的现象,应在未来引入管理培训生岗位,通过各种招聘渠道(尤其是校园招聘),全集团每年引入5名左右的优秀应届毕业生,每名培训生在入职前两年中,在集团内各企业不同岗位轮职,期满不合格者进入脱岗培训(直至辞退),合格者可以直接
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委派到各企业相关岗位任职,但失去提前晋升管理层的机会,优秀者可在第三年转为储备干部,派驻到需要的企业进入管理层工作。
3、不断优化集团各企业上至管理层、下至业务层人员的整体素质,对于集团内各制造型企业(建材、金盛、油厂、服装企业等)的技术岗位员工要逐步将人员由以初中以下为主提升至以中专、技校为主的层次,随着员工知识能力的提升,其对于专业设备操控的能力将有所加强,对于企业在未来可能出现的生产技术革新,可以加快学习、熟练操控的速度,减少因人为误操作造成的不良生产比例。
4、面对集团中部分来料加工型企业和订单型企业日趋严峻的市场环境,在未来这些企业的业务转型将会到来,因此,建议集团应引导各企业提前做好转型前的人才储备工作,如像我们的服装企业是否可以引入几名较为有潜力的青年设计师,为今后的自主品牌生产提供技术保障;像我们的食品企业是否可以引入几名有创新能力的食品研发人才,创出自己的食品品牌,降低对订单的依赖性。
【二】针对上述设想,在未来的招聘工作上,应该如何去操作:
1、利用每年大中专院校毕业季的时机,深入到相关的院校中,做好企业的人才政策宣讲工作,在此基础上,通过校园现场招聘会的形式,完成优秀年轻人才的筛选和引入。
2、利用大连地区每年春秋两次的大型招聘会的时机,逐步实现对管理技术型人才的引入,将招聘的重点放在复合型人才方面,而不是像传统的单一型人才,要做到引入的既有扎实的技术能力,还要有一定的管理思路和较强的学习能力。
3、充分利用目前中国互联网的力量,做好对现有网络招聘渠道的维修和整合工作,选择在国内影响力较大的招聘网站进行合作,同时,也要针对个别专业技术岗位的招聘,寻找与各自行业门户招聘网站、论坛进行合作,找到相关专业技术人才。
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4、对于中高端的管理型、技术型人才,集团可以在招聘任务较为紧张时,寻求与国内知名的猎头企业进行合作,通过其猎头服务,既可得到优秀的成熟型人才,也可降低反复性招聘的成本。
5、与国内食品科学、服装设计、化工、材料等专业院校建立战略伙伴关系,一是成为其毕业生的实训基地,为其相关专业的应届生提供实习机会,对于其中的优秀人才,集团可以利用实习的机会加以挽留;二是可以利用专业院校的科研技术力量,在企业转型、新产品开发等方面,得到强大的技术能力支持。
6、针对普通员工、技术工人的知识结构调整方面,将个人人品、学习能力、上进心及吃苦精神四方面作为考量的基本标准,对员工进行更新选拔,对于不符合要求的员工(不论新老)要逐步进行淘汰,招聘方向一是在普通员工的招聘上,主要做好对于经济欠发达地区劳动力的吸纳;二是在技术工人的招聘上,建议与本地区的中专、技校建立校企合作关系,可以由集团投资部分资金,选择教学质量、口碑较好的学校,开设以友兰集团命名的班级,专项为集团各企业培养所需的技术型产业工人。
7、集团应牵头各企业一同做好集团整体的形象宣传工作,利用一切的媒介进行形象宣传,改变过去自家唱自家的宣传方式,提高友兰集团整体社会知名度和美誉度。同时,要不断的改善员工的生活、工作条件,在劳动力市场中,树立起企业良好的公众形象,让企业的形象成为集团吸引高素质人才的砝码,真正做到“种好梧桐树,引来金凤凰”。
集团人力资源部 2012年5月7日
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