2006年1O月
第20卷第10期
华东经济管理
EastChinaEconomicManagement
Oct.,2006
Vo1.20.No.10
?人力资源
企业参与高
俞兰芳
(宁波城市职业技学院,浙江宁
[摘要]企业参与高职人才养高等职业教育的
教育发展
章通过对高等职业技术教育念,高职人才培养模
参与高职
论基础,提出了企参与高职人才
[关键词]企业与;高职人
[中图分类号]F406.15[文献识
ABriefAnalysisonthePracticalSignificancesofEnterprise'SInvolvement
inNurturingHighVocationalTalents
YULan—fang
(NingboCityVocationalandTechnicalCollege,Ningbo315100,China)
Abstract:Enterprise'Sinvolvementinnurturinghighvocationantalentsisnotonlythevialco
ntentandcharacteristicofthehigh—voca—
tionaleducation,butalsoanimportantapproachtothedevelopmentofhigh—
vocationaleducation.Thisess1y,byexpatiatingonthe conceptsofhighvoeationalandtechnicaleducationandonthebasiccharacteristicsofthenurt
uringmodeofhighvocationaltalent,made
ananalysisonthetheoryfoundationofenterprise'Sinvolvementinnurturinghigh—
vocationaltalentsaswellasonthepracticalsignifi— canccsoftheenterprise'Sinvolvementinnurturinghigh—vocationaltalents.
Keywords:enterprise'Sinvolvement;thenurturingofhighvocationaltalent.s;practicalsigni
ficancc.'s
近年来,我国高等职业技术教育得到前所未有的 发展,尤其在总量,规模上得到较大扩张.但与 同时,高等职业技术教育遇到办经费短缺,生源 质量差,专业设置不合理,报到率低,毕业生率 等一系列问题,这些问题已成为高等职业技术教育 发展的瓶颈.高等职业术教育要实现和达到培养 应经济建设和社会展需要,面向基,面向生产, 服务和理一线职业岗位的实用型,技术型专门人才 的目标,靠高职校本身显然是难以实的.人 才培养基本特征的内涵指向都体现和反映了企业在 高职人才培养中的重要作用.从世界各国职业学校 理制可以看出,上至中央一级,下至具体的职 学校,都有企业代表参与.纵观世界范围的职业教育, 大全国性职教发展规划,方政策,小到校的 专业设置,教学计划和课程置都有企业在中不同 程度参与,各国成功的经验表明,企业参与高职人 才培养是高职业技术能否培养出合格人才的重 要途
一
,高等职
目前,这个概念在实际使用还比较乱,对高 职涵的
属于哪种类型?其培养目标是什么?
根据1997年联合国教科文组织第29界大会上通 过的新的《国际教育标准类法》,目前,我国的高 应该属于第5级B类育,"是面向实际的,适应体 职的,主要目的是使学生获得从事某个职业,行业 或某类职,行业所需的实际技和知识".其中第5 级代表等教育,B类代表业教育.因此,高职在 层次上属于高等教育,类型上属于职业育. 对于高职的培养目标,比较普遍的观点是从培养 人才类型的角度来定位.一般认为人类按知识 和能力结构的不同,可分学术型,工程型,技术 和技能型.其中,学术人才任务是研究现客 观规律,并将其果表现为科学理;工程人才的 任务是把科学原理演变成设计,规划,策;技术 [收稿
[作者简介]俞兰芳(1967一),女,浙江奉化人,讲师,研究方向:经济数学.
人才主要从事技术的应用与运用,他们和技能型人才 任务都是实施已成的设计,规和决策并转化成 品.二者的区别在于,前者以智力技能为主,者 以操作能为主.普通高等教负责培养学型人才 和工程型人才,技能型人才主要由等业教育负责 养,高职的培养目标是技术型人才.因此,文 指高等职业技术教育是高层次的职教育,以培养 向实际,具有高理论水平和实能力的术型人
二,高职人
教育部《关于加高职高专教
意见》中提出了高职教育培养模式的六条
1.以培养适应生产,建设,,务第一线需 要的高
2.以社会需求为目标,技应能力的培养为主
3.以"应用"为主旨和特构建程和教学容 体系,基础理论教学以应用为目的,以"
4.实践教学的主要目的是培
5."双师型"师资伍的建设是高职
6.产学结合,校企合是培养技术应用
三,企业参与
企业参与高职人才培养是在一定论指导的实 践过程.科的理论础是企业参与高职才培养模 式形成,发的基石.企业参与高职
1.教育与
教育与生产劳动相结合是马克思主义育学说 基本原理之.马思,格斯在其一系列着作中 此进行了阐述.马克主义关于教育与生产劳动相
(1)教育与生产劳动相结合两个独活过 的有机结合,不是两个过程
(2)教育与生劳动相结合
与生产劳动的结合,是以育活过程和活规为 的,生产作为结合的对象,着重
(3)教育与生产劳动相结合包培养人教育, 学活动过程与实活动程相结的微观层次的结 合,又括教育与科学技术,经济发展互联系,相 互作用宏观层
(4)教育与生产劳动相结是现代技的条 件下社会生产发展的
(5)教育与生产劳动相结合具有强大的教育,政 治,经济的社会功能而得到各个家政府的高度重视. 上理论阐释提出了一个核心论,那就是教育 与生产劳动结合是养全面发展的人的唯一方法. 高等职业技术教育是特殊类型高等教育,是教育不 可缺少的重要组部分,具有教的基本性质.同时, 高等职业技术教育又具有与普通教育显不同的特. 职业性,实践,用性是高等职业教育人培养的 基本点.所以,企业参与高职人才培养是高职人才培 养基征定的,也是马克思教育与生产劳动结 合的理论在高等职业术教育中的具体应.这理 论然成为企与高职人才培养的理论基.也正 是在一理论指导我国企业参与高职人才培养不断 发展,受到学校,企业,学各方的认可欢迎. 2.终身教育理
终身教育理论提出,教育应该穿人始终.职 教作为育的重要组成部分,必须适应这一发展 趋势.1999年在
育大会,将会议的主题明确定为"终身学习与培训: 通向未来的桥梁",视职业教为终身教育一部分. "学习终身化,终学化"已经成为世界各国发展 共同趋势.就高等职业技术教育,必实现职前 教育和职后教育的一体化,在教育内容,形式和方法 上相互接.在我国,高等职业学教育和职业培训 分由学校和企业承,由于体制的不健全,者长 期分割,造成互相轻视,在教育内和体系上重复和 脱节现象并存,阻碍高健康发展.企业参与高 职才培养,不仅有助于二者的沟通协调,使高职院 校优势的理论教育资源与企的实教育资源更 好整合,同时可以将企业管理方式引入高职院校中, 导高职院校教育的良性展.外,不的职业技 术理论对高职人培养产生不同影响,人才类 ,素质要求潜的影响着企业与高职人才培养的 方式,内容和深度.使业参与高职
企业参与高职人才培养有着实的论基础, 参的实施必须建立在科学认识论和教育
四,企业参与
1.企业参与将有利于高职人才培养目标的实现 高等职业技教育以培养面生产,建设,理, 服务第一线,具有必要的理论知和较强实能力的 技术应用人才为主要目标.这种人才不仅应用性强, 技强,而且职针对性强.从每一个高等职业技 术教业具体培养目标和人才规格的确,到教学 计划,课程设置制定,再到才培养实施过程, 都应有产业部门,用人部门参与,否则,培养出
人才很难适应社会的要.现阶段,
】53—
术教育仍处于发展阶段,高等职业技术教育中尚存在 浓重的学科教痕迹,存在重理论,轻实践,重知识, 技能的弊病,企业的参将有弥补这些缺陷. 2.企业参与将有利于高职专业合理设置 高等业技术教育专业设置的源力来自于各个 行业一线对技术应用型人才的迫切需求.高等职业学 校对稳定和独立的会系统,在对外界变化做 出反应时不可避免地显示出滞性,而它又必须服务 于变化速度日益加快的企业.业参与,使高职业 技学校能够按企业需求变化调整业设置,确 高职培的人才适合市场需求.企业参与是高职养 的人才能否
3.企业参与
高等职业技术教育人才培养基本特征提出要"以 社会需求目标,技术用能力的培养主设计教 学体系和培养方案";"以应用为旨和特征构建课 和教学内容体系,基础理论课以应用为目的,须 够用为;专业课加强针对性和实用性";"践教学 的主要目的是培养学生技术应用力,在教学计 中占较大例"
因此,在高等职业技术教育专业教学划中, 验,实训和实等实环节的学时数,一般都占 总时数的40%以上.实践教是高职教学的重要组 成部
学的质量和水平.为了保证和加强实践教学,高职 校建立内实训基地,或产业部门建立校外实训基 .校内训需要经常得产业部门的指导,校外实 训更需要产门密切合,由产业部门提供实训环 境,导学生进行实训.企业参与将有利高职实践 学质量和
在第二届国际技术与职业教育大会的《建议书》 中就明确指出,政府机构在职教育中的作用应 充分重视,"应该认识并支持非政府构在实施技 和职业教育中的用,他们往能提供十分宝贵的, 然而却又往往被视资源贡献."这里突出强调了企 业参与职业教育的必,因为企业最了解本行业的 经济展状况和趋,并能够提供最
4.企业参与将有于高职"双师
高职人才培养特征决定了高职师资队伍要有自身 特点,那是"双师型"教.即从事高等职业技术 育的教(特别是专业师)不仅要有必要的理论 知识,更要富的实践验.通过企业参与,一方 面,校教师可以到企业去,通过与企业技术人员, 管理人员
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科研任务,来丰富他们的实践验,时了解掌握 艺,技术,新经验,成:勾"双师型"教师;一 方面,利用企业
实践经验又能从事教学工作的术人和管理人作 为兼职教师,这人作为"双师型"教师,在教学 发挥了重要的传,帮,带用.通过外来教师资源的
5.企业参与有利于高职教育办学条件的改善 从我国高等职业技术教育的现状来看,普存在 资金不的问题.目前我国的教育经费主用基础 教育和高等教育,由职业教育属于非义务教育,政 府拿出多钱来办职业教育,至于高等职业技术 教育,其经费就更少了.高等职业技术教办学资金 十分困难.通企业参与,可以为学提供经费,设 备,场地和资料等多方面的支,从而改善办学条件. 6.企业参与有利培养企业需要的应型人才 高职教育是行业位群任职资格求接轨的教 ,目前人才市场对掌握高等应用型技术人才需求缺 口很大,持双证学历证书(职业等级书的大学 生非常走俏.究其原因,是他们校期间就有一定现 场工作经和必备的职业素质,从而大缩短毕业 转换为职业人间.无论从学角度,还是从企 业角度看都是一件赢的好事.职岗位任职资格标 准具体体现在各职业领域的应知应会,它包括业理 论知要求和专技应用能力要求.理论知识要求
般由专业课教学来完成,而技能要求则由职业能 实训实现,理论要求是为了让学生懂,而业 技实训则是为让学生会.懂与会之间既有密切联 ,又有极大别.为了使高职教育更加贴近场需 求,高职学生的培养目标培养计划该由企业
制订.理由是企业可提供最新的市场信息,行业可提 供新的行业标准,校教师则可提供要的理论基 础,样在企业,行业,高校之间建立了一个快速 反应系统.在系统指导下,按现行等专科的人 培养规格和中级以上职业资格证书考核的行岗标 准,编制学计划,优化组合相应教学内容,改革完 善学法.认真坚持对准市场设专业,对准岗设 课程,对实践抓教学,对人世育人才的原,密 切合社会
[参考文献]
[1]薛喜民.高等职业技术理与实践[M].上
[2]教育部高等教育司.高职高专育改革实践 [M].京:高等教出版社,:1999. [3]沈耀泉,李建求.
[责任
荣氏家族企业的人才培养
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诞生于1902年的荣氏企业,是近代中国规模大、发展最民族资本企业一,在粉业、纺织业领域独领风骚,曾“面粉大王”“棉纱大王”之称。在其引人瞩目的发展史,人才培养是极为重要的一环。抖落岁月尘,翻开尘封的历史,我们惊奇地现,虽然百年已,但荣业的很多管理方法,尤其是它对人才的培养,仍然闪烁着熠熠的光彩,可为今天的企业家们提供
对技术、管理人
荣宗敬、荣德生兄弟二人经营和理的过程中,非常重视技术和管理才的培养,重视在职职工的技术业务训。他们深知,一技术设,归根到底都要由人操作、管,企的技术进步和管理改革,也与专业人员的文化技术水平密
第一次世界大战以,纺织、粉两个行业方兴未艾,荣氏兄弟“深知欧美制工作,日新月异,欲资道,非从实地考察不可。”于是派曾经学外、熟悉外国情形的荣月泉先后到美国的明波利斯、印第安那、密华纪以及法国巴黎、英国曼彻斯特等地考察游历,学习外国先进的技术经。1926年,副经理荣鄂生及总管薛明剑被派往参观学习。抗战,荣业又派考工郑翔德赴本明治纺织会社习日本纱厂保全、保养工作法。荣德生经常纺织的人、专家来厂演讲。1931年11月,邀请由美国留学归来的王云程等人绍美国纺织界的情况。12月底,又请在美国康奈尔大学毕业的顾毓 博士
荣德生十分视具有真才实学的技术、管理人才,常不惜重金,将们聘请到申新厂任职。难能可贵的是,荣德生对其次子荣尔也严格要求。荣仁没有进过大学,可在他公益工商中学毕业后,德生即聘请名师教授其国文、外语、数学等基课,同时让他每天到申新三厂随工程技人员和管理人员学生技和理知识,到各个生产部门实习,并派他赴日本考察。过这些途径,荣尔仁遂成为荣氏第二代企业家中一
对高级人才的养如此用心,荣氏兄弟对一般员工甚至新工的培训也十重。为适应企业技术、管理工的需要,培养纺织专门人才,1928年,德生决定以申新总司的名义,在无锡工商中学原址开办“申新纺织总公司员养成所”。这个“职员养成所” 学制年,招收高和毕业生,学员半天上课,半天到厂实习。英国留学生沈泮元担养成所,兼授纺织专业课程;陆荣圻教日语,薛明剑教授企业管理,施之铨教授机械设计和金工实习,师资力量雄厚,可谓名师
企业的展不但需要厂房、机器、设等“硬力”,还需要技、理人才等“软实力”。只有“软硬兼备”,企业才能在激烈的市场竞争中赢得更的主动。荣氏企业在经营过中重视对才的培养,一方面保证了企生产技术的连和更新,另一方面也促进企业管理进一步科学化,对于从整体上拓宽企业发展空间起到了
对普通工人的培
普通工人是企业生产主体,其文化素质的高低,直接影响企业发的水平。提高工人知识,是加强企业管的重内容,也是必要的途径。因,氏企业在经营过程中非常重视对普通工人的培训
荣氏企设立机工、女工养成所,对工人进系的职前培。在业改革的过程中,很多中高职员认为,有的工人文化水平太低,简直“不与谋改良”。面对这一问,申新三厂1930年开办“机工养成”,培养具纺织机械识的机工。1932年又设立了“女专业提供提供各大机构考研、公务员、四
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工养成所”,招收15,20岁的女青年为“养成工”,加以培训,步代原有工人。个养成都要通过相当于高小程度的识字、数考试,并要过持续性测验、记忆力测验、注意力测验、个别话和体格检查。录取后,她们还要受3个月技训和文化教育。培训期间,每天习操作8小时,上3小时,膳均由厂里供给。学习期满、成绩合格,他们会被分到相应的工作岗位,每天除工作12小时外,仍
1924年,薛明剑提议、荣德生主持下,荣氏企业以申三厂为试点,行理改革。荣氏兄弟采稳妥的骤,经几年努力,逐步废除了封建工头制,聘用了一批具有较科学文化素质的工程技术人员和管理人员,在财务、行政、事、设备、技术、工务等方面,实行较为学而严格的理,使企业劳动生产率明显提高。一重大革举措的成功实施,如没普通人技术和文化水平的提高,是不可象的。因此,荣氏企业重视普通工人培训管理,不愧是明智之举,也为企业的快速发展
投资教育,兴
清末民初,正是“业救国”、“教育救国”呼声高涨之时,荣兄弟自创业之初,就较关心地方公教育业。随着荣氏企业的发展,荣兄弟投资教育、兴学育才的思想得到了进一步
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浅谈企业的人才培养
企业的人才培养问题
摘 要:破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则,无人则止”。业的竞争说到是人才竞争,如何开发人才、培养人才和用人才,充分发人才的积极作用,是摆在每一个企业面前的重要题。“栽好梧桐树,自有凤凰来”。如果说才“千里马”,企业领导就是“伯乐”,“千里马”受到“乐”慧识,必将深感知遇,从而倍加努力,驰骋万里,奋向前。 关键词:人才内涵、 企业竞争、
千秋大业,人才本。人才是企业竞争和发展的第资源,也是一个企业竞争强弱的要组成部分, 人才是企业发展非常重要的战性资源。对企业而言,如何面对日益激烈的争,如何赢得或保住市场,都极为严峻挑。竞争力的核心,便是来自高素的队伍———人。企业合适的人才,如若采用挖角方式,虽可救一时之急,但却无法长期满足企业成长的需要,企业应
广义的人才定义,应该是外延内涵较宽的“大人才”概念,即具有过硬的自素质,潜在的创造能力,以及社会性、实践性、进步外,还应具有广泛性和层次性。因此,广义人才定义是否可这样表述:人,是指具有和技能,能够进行创造性劳动,在社会发展和人进步践活动中积极做贡献的人。 总之,科学地把握“人才”的概念,应科学地廓清人才的
属性不能不加别地不能混在一起,否,得出的是不科学、不严的。这将有助于我们深人认识人才科学内涵,有助于我们客观地发现才,开发人才资源,提人才资源有效利用程度。当然,这概念属于定概念,法穷尽优越的内在素质,也无法明确确定何谓超常贡献,这需要我们在实
一、人才培养内涵
所谓人才培养,就是指企组织领导要根据每个人的特点、基本素质,积极创造条件,取有效措施,引、
著名学者道格拉斯·格雷戈曾有这样一个比喻,根据我们对性的了解,一可选择和更合乎时宜模式是种类农业模式,如何采集各种有用的“种子”,把它们播适宜的土壤,为了它们施肥、浇水、调节光照,必要时进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子中,但组在创境,提供最佳成长的必要条件方面可以演一个大角色。从配、励培,是企业在人才管理上所应注的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就
二、企业人才培
(一)企业领导
1、不重视培训
企业领导不重视培训的表现是方面的。如:有的企业领导者认为现在的员工想多、流动性大,花费大的人力、物力、力培养人才却留不住人才不偿失,所以培训,这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导
业效益好,员工的素质还可以满足企业要,暂不训。有些企领导有急功
2、培训万能论
一些企业领导在视员工培训的同时又进入一个误区:过分强调训。员工技能不足,培训;销售业绩下滑了,培训;服务态不好了,培训??只要有危机就会想到培训,把培训当成解决理问题的灵丹妙药。殊不知,人最难培养,“十年树木,百年树人”,员工成需要一个过程,仅几次训想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用,这一
(二)管理机构
管理机构存在问题主要表现在四个方:企业的部门未意识到职培训的积极作用,过多虑费用问题;企业内部管理机构之间对职业培存在认识上的差异,缺少动的配合;企业培训部门缺少主动;管理机构松,职责清;企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁,不主动
企业得不到上级部的批准不敢贸然进行培训,担心费问题。企业部理机构之间对培持不的态度,而大多最后采取随大流的态,这对企业的培起着不良影响。企业培训部门缺少主动性,特别对企业存在的客观问题的提出、对业未来发的议等更是小心翼翼,这必然影响培所具有的前瞻性原的发挥。不企业并没有设置企业培训部职能部门,或是由人事代劳,或是由工会负责组织,这对职业培训的质量
(三)企业人才培养
这是许多企业面临现实问题,一般企业在培训方面的投入用很低,而目培训浪费了企业限的资。很多业并不重视员工再教育(培训)的积极一面,只到培训需要投入资金。还有些企业却为了追求时尚、示实力而开展职业培训,由于这些培缺乏需求测,有实际的目标,培训与企业发展之间没有多大关系,浪费大资。有一些小型企业因为聘请职业培训人员的费用高昂而放培训,只想从别的企业挖墙角。这些问题都在影响着
(四)人才培养难
一些企业的确重视培训,却不懂如何科学地实施培训,如许多企业的训项目设置就不学。这主要是因为我国企业培训场前处于初级阶段,无论在培训讲师、程设置还是培训方法都存在不足。许多企业培训开始后就很少有人过问,直到培训束时才进行简单的考试;学员都是被动地学而没有主动参培训中,在培训中缺乏沟通。同样培训课,有的学员获益匪浅,而的员所甚少,就是因为缺乏沟通,在学习没有对存在的问题与培训讲师其他学员进行讨论。培训过程中监督手段、沟通渠道的缺少都
(五)人才培养成果缺
有关研究表明,培训一般仅产生10%~20%的率,即80%~90%的培训资源被浪费了,这是任何个高绩效企业都无法容忍的浪费。训的根本目的应该是学以用,切实高员工的工作技能,因此工培训后返岗位需一个能够促进培训成果转化的环境,企业要激励员工学以致用。但现实却
在着诸多阻碍员工进行培训果转化因素,如部门管理者的不支持、同事的支持以及时间紧迫、资短缺和设备匮乏。培成果转化环境的缺造成“训没太大实际用处”的观点产生,对培训投资行为又是
三、解决企业人才培养问
我国各类大中小型企业是国民济的重组成部分,是区域经济发展的中坚力量,由于历史和现实的原因,国人才培养工作展还相不够,人才培养的用还远远有到。因此,我国企业的所有者、经营者和员工必须转变
(一)立足需求,开
培育人才一定紧扣企业的人才需求,对业需要种才做到心中有数,有的放矢:一要弄清企业什么工作人去做,做到因事用人;二要弄清对才的结构需求,包括年结构、专知识结构、性别结构、气质构等,做到构合理;三要弄清对人才的层次需求,做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求,
在摸清人才需求基础上,有针对性地培育人才:人才断层、后乏人,就要快人引进和新陈代谢,尽快让年轻人班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培养和引进专家型才;管理不善、经营乏术,就加快培养复职业经理人;科技滑坡、技术后,就要加快养技术;技工断档、青黄不接,就要加快培养能工巧匠。当然,亡羊补牢不如防微杜渐,临渊羡
(二)立足内部,盘
应该看到,企业内部并不没有人才,所谓的人才危,一定程度上于我们没有充分掘现有人才资源的力
在着诸多阻碍员工进行培训果转化因素,如部门管理者的不支持、同事的支持以及时间紧迫、资短缺和设备匮乏。培成果转化环境的缺造成“训没太大实际用处”的观点产生,对培训投资行为又是
三、解决企业人才培养问
我国各类大中小型企业是国民济的重组成部分,是区域经济发展的中坚力量,由于历史和现实的原因,国人才培养工作展还相不够,人才培养的用还远远有到。因此,我国企业的所有者、经营者和员工必须转变
(一)立足需求,开
培育人才一定紧扣企业的人才需求,对业需要种才做到心中有数,有的放矢:一要弄清企业什么工作人去做,做到因事用人;二要弄清对才的结构需求,包括年结构、专知识结构、性别结构、气质构等,做到构合理;三要弄清对人才的层次需求,做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求,
在摸清人才需求基础上,有针对性地培育人才:人才断层、后乏人,就要快人引进和新陈代谢,尽快让年轻人班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培养和引进专家型才;管理不善、经营乏术,就加快培养复职业经理人;科技滑坡、技术后,就要加快养技术;技工断档、青黄不接,就要加快培养能工巧匠。当然,亡羊补牢不如防微杜渐,临渊羡
(二)立足内部,盘
应该看到,企业内部并不没有人才,所谓的人才危,一定程度上于我们没有充分掘现有人才资源的力
段,但单纯靠引进决不了人才短缺的根本问题。因此,常规技能人,须立足于企业自培养,活人才存量,形成人尽其才、才尽其的良好态势。应立企业人才库和人才交流中心,打破壁垒,互通有,使人才流动到企业内最适合、最要的岗位,实人才资源配置效率的最大化;要用人长,发挥优势,提人使的率;要搞好人才再培训、再教育,不断充电,推动人
(三)立足企业发展战略,
通过主业和多经发展战略的求拉动,靠管理创新提供的广阔舞台,有效地锤炼队伍,增强队伍的战斗力、人的创造力,为企业发展奠坚实基础。 应主业发展战略需要,培育一流人才。 适多经发展和管理创新需要,养特色人才。企为了拓展市场,需要大量复合型人才和特色人才。我们要计划、有目标地培养一批专才、特才,使他们在某、某个方面具特殊本,成为独树一帜的能手权威。我们要培养己的商务谈人才、招投标人才、投融资人、本管人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才理人才、行政管理人才、政工管理人、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才等。这些各个门类的人才都需要
要立足于第一线基层,培养实践型人才。无论复合型的经理人才,还是术型人才,都要强调接受第一线的层锻炼,感受验第一线的艰难困苦,调适情感与心态,高工作能力,增长处理技术和营问题的才。在这个基础上,然后根据企业需要,寻求各自发展向。走出大学的毕业生,要在企业找到位置,成为一个企业需要的人才,必须上好第一线和基
(四)摆脱六个
1、没有时间
主管没有时,这当然是很合理的由,但是形成恶性循环:属下越是能力不足,管越是不授权,结果主管更忙,属下更不上忙。由于属下的养在企中属于重要但不紧急事,因此往被忽。根本的解决之道,是彻底认知部属培养的重要性,并按其重要
2、自己做比较快
相对于企业多数的任务,主管的熟度以及掌度都比部属要,因此,许多主管缺乏心的指导,或不放心交给部属去做。结果事躬亲,部属无法得到养,也缺参与感,更无法感受到织对其的信。这主管应把次要任务,或部属已经可以承担的任务逐步交给部属,完
3、教了徒弟
中国自古有留一手的习惯。但会不断进步发展,环境日趋复杂,任何人都不能单打独斗获得成功,如不赶快把“徒弟”培养好,可能连师父的饭都保不住。因为法发挥组织效能,部门绩效不好,主管的位置便没有
4、死活都教不会
这句话有两种可能:一是属不具可栽培性,二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做筛选,或是运测评具,提早评估部属的潜在质,以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去
5、与其流失,
有时培养成熟的员工,结果成竞争对的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤,但不能因此便拒绝或停培养人才,这样造成以确的理由做出错事情的后,就农夫遇到天灾便不愿再度耕作,船员遇到风浪便不再
不过,培养人才必须同时考虑到员工忠诚度、人格特质、可赖度以及公
6 、都是培
没错,培训部门的职责是负责公整体的训工作,但是主管更应承担培育之。未来学约翰?奈斯比曾经说过:“过去的主管是个监者,现的主管必须是部属潜的开发者。”在织中,有许多实战性的任务,通过工作的直接指导,培养
(五)使企业潜在的高投资
1、调节劳动力市场,消除劳动市场的结性障碍,让教育的高回报真正体现来,让企愿意投资培训。应发展培融资市场,使有培训求但缺培训资金的企业不至放弃对员的培计划,也使得企业员工不至于由于流动性约束而失去受培训
2、发挥政府的极作用,为人力资本市场发作用创造件。一是用更为衡的资组合政策来提高经济增长,并降低不同业间培训投资回报率不平等的恶性循环况。二是开放和改革劳动力场,发展人资本和培训的借贷市场,减少动力流动的阻碍,使企以以较低的成本培育员工。同时,企业绝不是培训资源的惟一途径,私人培训部门的
(六)降低企业人才培养
将人才培养果与工资待遇挂钩,发挥府的积极用,为人力资本场发挥作用创造条件挥励机制的用。其主要目的是提高职工接受培以及承担成本的积极。明确人资本产权完善公司治理结,使企业与工之间成稳定的契约关系,降低企业进行在职培训投资的风险,从而激励企
的供给。加强动经济行为法制化,尽快善劳动济同等方面的法律规,提高经济行为法制化程度,进步使企业与职工之间的契约关系法制、规范化,并降低企业行在人才养投资的风险。加速人力资价格市场化程度,过规范市场行为缩小人力资本在不同企业间的价格差异,从而降低企业人才
(七)创新机制,实
人本管理是世纪80年代初风靡西方界的一种理文化。其核是关心尊重人,激发人热情;其眼点在于满足人的合理需求,从进一步调动人的积极性;其出发点于“企业即人”、“企为人”、“业靠人”。在企业管理中,重视人才开发,实施人本管理,是企业管理科学
1、建立科学的
建立人才竞争机制,力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定定的人才测评手段,优秀人才聘适的岗位上,实现能上能下、能进能、量才使用、人尽才。建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的才在企业内有位、其职、授其权、获其利,实现人优胜劣。做到人才使用和人才养的一,以理使用来加快培养,以进一步培来促进使用,对有潜力的年轻才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见
2、建立完善的教
要深化对我厂各种类型、各种次人才的成才规律的认识,根不同的人才开发象、开发重点、培方向,积极探索新的育培机制和方法,走以内培为主、外引为辅
制订科学的培训规划。有步骤、分层次地员工进行方位、前瞻、系统性培,
优化培训内容。重视业务技能培训,又强化理论识学习,既学历教育,又好能力养。同时,大力培养人才的综合质和适应能力。对于搞技术出身,有一定的专业技术知识,缺乏经济头脑和管理能力的经营理人员,代工商管理知识培训和管理能力高为重点;对专技术员,应以知识更新为重点;对技术工人,应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训
完善培训开发系。按照现代企业制度的求,建立职业资格考核、定和评聘制度;实行“培――鉴定――使用――待遇”一体化的方针;全面施“持证上岗”制度、称考评认可格与职业资格证书并重制、执业资格证制度等。对技能人才要合理使用,承认他们的价值,将他们的培训效果与工作绩效作
构筑终身学习体系,创建习型企。鼓励员工通过多种形式参与终身习,立足岗位,不断“充电”,自学才,个人追求融入到企业发展略标之中,形成“树形象、创一流、比贡献”的
3、建立有效的激
要采取多种形式激励人才,行实导向、贡献导向的激励政策,激发人的积极性,增强企业人才的凝聚力,到以展来吸引人,以事业来促人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化
树立按劳分配、效率优先思想,使分配向关键岗位、关键人才倾斜,打破分配上的大饭,拉开优秀人才一
上得到应有的回报。建立物质激与精神激相结合的方式,引导人才把个人价取向与企发展紧密结合,形成企业力培养人才、人才积为企业贡献的良性循怀。重和满足人的特需求,积极创造条件,实行特殊的人才福利政策,解决人才
(八)加强领导,推
培养人才,选贤用能,知人善任,是领导者最主要的管理职能之。领导者集人、用人职责于一身,才培养果、使效能的好坏,与领导干部识才、才的艺术直接相关。因此,应探索建立领导干部人才培养责任制,把对人才用的好坏作为领导者业绩考核的依据之,给予应有激约束。各单位领导和人才管理部门应进步转变观念,努力扩选视,持客观、民主、竞争的原则,持德才兼备、唯才是举,德主流、才看素质,选贤用能,知人善任,不断地为企业输
六、结束语
企业的所有工遵循“以人为本,以人才为心”的理。因此,企业才的养,是竞争的核心动力。过人才测评、业生涯规划、深度素质培训等措施,企业人才的培养进行有效合,使他们潜能得到了最大限度的开发提升,可以主地适应作,并创造性地开展工作,从而全面提升企业的应变能力和核心竞争力,保证企
参考文献
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[8]朱小蔓:《教育的问题挑战》[M].京:南京
致 谢
本论文是在刘冰老师的悉心指和热情怀下完成。刘冰老师以其严谨求实的治学度、高度的敬业精神、兢业业、孜孜以求工作作和大胆创新的进取神对我产重要响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我
另外,我还要特别感谢班主任我的关,她为我完成这篇论文提供了巨大的帮。还要感谢,同学们对的无私帮助,使得以顺完成论文。同时在我也衷的感学校,给我一个这么温暖的大家庭,一个这么珍贵的
最后,再次对关心、助我的老师和同
荣氏家族企业的人才培养
诞生于1 902年的荣氏企业。是近代中 规模最大、发展最快的族资本企业之一。 在面 粉、纺业领域独领风骚,曾有“面粉 王”和 “棉纱大王”之称。在其引人瞩
史中。人 才培是极为重要的
开尘封的历史,
然百年已
逝,但荣氏企业很多管理方法,
才的培养,仍然闪烁着熠熠的光彩,可为今天的 企业们提供宝贵
荣氏家族企业人才培养
被派往日本参观学习。抗战前,荣氏 人员习生产技术管理知识,
荣宗敬、荣德生兄弟二人在经营和 业又考工郑翔德日本明治纺会社 生产
学习日本厂的保全、保养工作法。荣 这些途径,尔仁遂成为氏第代 管理的过程中,非常重视术和管理人 德生还经常请纺织界的名人、专家来 企业家中一位杰出的代表。 训。他们才的培养,重视在职职工的术业务培 讲。1931年11月,他邀请由美国留 对高级人才的培养如此用心,荣氏 知,一切技
学来王云程等人介绍美纺织界的 兄弟对一般员工至新员工的培训也十 底都要由人来操作、管理,企业的技术 情。12月底,又请在美国康奈大 分视。为适应企业技术、管理工作的 进和管理改革,也专业人员文化 学毕的顾毓琮博士来厂演讲科学管理 需要,培养纺织专门人才,1928年, 技术水平密切相关。 第次世大战以后,纺织、面 法。 荣德生决定以申新总公司的名义。在无 荣德生十分重视具有真才实学技 锡工商中学原址开办“申新纺织总公司 两个行业方兴未艾,荣氏兄弟“ 、管理人才,常常惜重金,他 职员养成所”。这个“职员养所” 美机制工,日新月异。欲资师道。非 请到申新三厂任职。难能可贵的是, 学制两,招收高和中专业生, 从实地考察不可。”于是派遣曾经留学 荣德生对其次子荣尔也严格要求。荣 半天上课,半天到工厂实习。国留 海外、悉外国情形的荣月泉先后到美 尔仁有过大学,可在他公益工商中 学生沈泮元担任养成所所长,并兼授 国的明
学毕业后。荣生即聘请名师教授其国 织业课程;荣教授日语,明剑 以及法国巴黎、英国曼彻特等地考察 历,学习外国先进的技术经验。 文、语、数学等基础课程,同时他 教授企管理,施之铨教授机械设计和 每天到申新三随工术人员和管理 金工实习,师资力量雄厚,可谓名师荟 1926年,副经理荣鄂生
万方数据
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万方数据
对企业人才培养的思考
摘要:人力资管理作为企业管理中重的组成分,正起到越来越重要的作用。知识、技能、息是人力资源的心,构成人资源价值的主体。但是企业人才作企实施其略标的载体,定企业的发展方向。人这个知识载既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任,也担了量的社会责任。本文对人力资源管的地位和作用有了重新的定位与认识,对企业人才培养与创新机制进行探索,望对今后研究此课题到一的推动作用。 关键词:人力资源 企业才 企业管理 一、企业人才培养存在的问题 (一)企业人才理念落,以培养员工的忠诚度于业管理人员理念比较落后,对人才的养和管理能适应企业发展的需要,业对自己员工的培养乏长远规划,时没有合适的职业生涯规划。多数企业对员工进行的培训当作福利者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”,终降低对培训的投入。很多企业包括一些较的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因,致使企业很难对员工进行认真培训,从而造成了员工的技得到及时更新,缺乏发空间与安感,员的忠诚度降低。 (二)企业训形式单一,培训内容脱离培对象当前,企业在对新工的岗位引导培训方面做的到,新员工能根据培训应企业的需。但企业对员工来的提升与发展方面的培训很少涉及,在培训方式上,很多企业就是组织员工观看培训光碟、临时参加市场上关主题的公开课,者通过人介绍训师到企业讲讲课。由于没有好地对培训进行设计和规划,培训的形式单一、内容枯燥。长此以往,形成了员工对培训的抵触,甚至反感,难以适应训对象的需要。 (三)企业缺乏培训的评价系企业培训一系统的工作,需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。然不少企业了培训而培训,有将培训员工技能和效率的提高结合起来,进而和员的待遇结合起来,有时还会造成培训后员工待遇不变而工离的,这就从另方面抑制了企业进行培训的积极性。 二、对企业人培养问题的看法 (一)企业要塑造良好人才培养环境,人才培养理人力资源的对是人,管的核心问题是人的问题,只有照人身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、极性和创造。管理做到以人本,应该认识到人力资源管不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此,业应该改变用人理念,真正树立以人为本管理思想,实行性化管理,通过服务员工来换取工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管者信服,才能留人。留人关键是留心,实行人化管理是留的关键。 ()企业在人才培养中要考虑“双赢”,激发员工动力在对员工职生涯规划上,组织的首要任务是动地创造职发展空间,以空间激发员工自发展动力,以机制促进组织与和发展,以训作员工发展的阶梯。对于员工的发展,在企业中除了晋升之外,也以采用工作轮换其他职业发展方式。毫无疑,过培训晋升是职业发展中对员有的激励方式。但事实上业展还包括轮换、赋予多责任等其他多种职业发展方。工作轮换可以有效增加员工的接触面,使员工达到学习新岗位知识的目的,是一种变相的培训,同样可以员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时,以个人工作业绩为础外,还应综合考员工的技能和职道德平。仅以工作业绩作为升的惟一依,很可能出不恰当的晋升决定。 ()企业要明确培训的流程,企业每个岗位都明确的知、技能和能力要求,应该据岗位的要求,明确什么样的培企业需要的。同时一定要确培对象的选择标准,企业培训对主要包括新员工、转换工作工、不符合工作要求员工和潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来流失风险不一样的,应当对不同型的员,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对选择的随性;对于有自要求培训的员工,提供选择性培训项目。培虽然在员流失风险,但同时也是吸引高素工的一手段。向自发要求培训的员工,提供选性的培训,可以提高业对高素质员工的吸引。但是,对这部分培,企业应适当与工共同承费用,或者员工承担费用,培后给受者以加、晋升作为回,培训中应全程控制。 三、未企业人才养设想 社会发展日新月异,不同时期对人才的要求和可将发生很大的变化,如革开放时期,人们面对一之问涌来的新生事,好害怕,来的事实证明接受新生事物总有个过程,庆幸的是人们开始萌动,对人才开始视,一时七十二行行出状元,人们开始认真理不同专业对人才的不同求,社会上涌现出一批各各的带头人;进入二十一世纪,计算机、网络、电子等人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变,知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展求,各行各业对培训才真正重视起来,企业管理者意识到人才、知识、培训的重性,于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山;年来,通过社、行业等的促进,现代管理总结出人才的新定义,于处于知识大爆炸年代,人才不仅限于某一种业,应涉及面更广,未来才应该是复合型人才,就像军队要、陆、空多兵种的指挥官样,做到行业内外会贯,但又某一方面做出色无比。 四、结束语 企业要实现持稳定发展,必须解决的问题。倡导员工自我管理,充分发挥工主动能动性,营造一种尊重、诚、友好的工作氛围,构建以人为本的培养制,使企业和员工间形成理契约,共同成长,共同发展。一个人素质,依赖于他背后的环和身的认知,只有自身对知识吸收,用,实践能力的不断提高,并使其成为自己的一种相对稳定身心发展基本质,才能不断为企业培养人才,从而最大得发挥广大员工工
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