员 工 离 职 时 期 劳 资 关 系 最 敏 感 的 时 期 , 不 管 是 员 自 动 提 出 离 , 还 是 员 工 被 企 业 辞 退 , 防 范 员 工 离 职风 险 都 是 企 业 不 可 的 一 功 课 。 员 工 职 会 给 企 业 带 来 些 风 险 ? 如 何 防 范 员 工 离 职 风 险 , 为 企 业
虽 然 各 行 各 防 范 员 工 离 职 风 险 做 法 有 不 同 , 但 万 变 不 离 其 宗 ! 下 面 我 们 从 实 战 经 验 中 给 大 家 总 结 一 流 程 , 以 大 家 参 考 , 帮 助 我 们 少 走 弯 路 , 直 达 成 功 。
一 般 要 做 好 五 个 部 分 的 工
1 . 防 范 泄 密 风 险 。
2 . 防 范 集 体 跳 槽 风
3 . 防 范 法 律 风 险 。
4 . 防 范 客 户 流 失 风
5 . 防 范 岗 位 空 缺 风
? 防 泄 密 风 险 应 做 好 整 体 风 险 的 把 控 , 在 离 职 前 做 好 风 险 预 防
? 防 范 集 体 跳 槽 风 险 的 措 施 包 括 采 取 多 元 化 管 理 , 做 好
? 防 范 律 风 险 包 括 做 好 作 交 接 , 劳 动
如何规避员工离职风险
如何规避员工离职
(一)订立规范的劳动合
1、劳动合同可以劳动内容和法律未尽事宜,做出详、具体的规定,使双方明确权利
2、可促双方全面履行权利和义务,防因违约而导致法律责任
3、是解决劳动争议的重要依
4、降低解决争议的成本和社会耗损费
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合
(1)、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的
(2)、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条
(3)、格式合同的利
(二)形成专档管理、掌握客户资
(三)签订保密协
(四)完善离职管理程序和机
(五)掌握员工动
(六)应对员工违约备
(七)核心员工离职的风险防
(八)错误的案例。
六、防范辞退纠纷
(一)辞退同于一般的劳动争,如工作内容、工资、福利、保险待遇等。 辞退是指公司根据相的制度、管理规定或聘用协议,由公司决定终止与员工的聘用
辞退纠纷是指业辞退、解雇员工发生的纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议,也包括对辞退补偿金而发生纠纷及。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷,如工作内容、工资、福利、保险遇等方
(二)辞退员工的
符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退
(1)试用期未满,被证明不符合录用条件或能力较差、现不佳而不能保质保量完成工作
(2)严重违反公司规章制度
(3)严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不行为,对公司利益或声誉造成
(4)对公司有严重的欺骗行为
(5)因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判
(6)有非本职工引起的疾病或非因公负伤,医疗期满后,经疗部门证实身体不适,不能胜任本职
(三)无效劳动合同引起的辞退
有效的劳动合同必主体合法、内容合法、程序合法。因此订劳动合同必须注意以下两个关
1、合同当事人须签字
劳动合同当人必须亲自签名,则无效,如果由别人代签,必须有书面的合法的委托代理证明,有的签字才会生效;用人单位必须加盖单位的公章或劳动
2、必备条款
劳动合同应以书面形式订立,并且要具备相关
因此,企业与劳动者如漏签应该签订的劳动合同条款,或者动合同条款过于统简单、含混不清,权利义务关系不明确,缺少必要的细节约束,都会造成员工辞退纠纷;企业如果与劳动者签订求动自“工伤自理”等“自”合同,也会导致员工辞退纠纷,因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条,发生纠纷
(四)企业内部管理制度不当引起的员工辞
任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属
(1)企业如果依无效的内部制度、规章、办法,实对员工的处分或辞退,其行为是
(2)企业不得因工受行政处分而辞退,企业制定的劳动律不得与《企业员工奖惩条例》
(3)符合律法规和劳动合同企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力,企业执行这种内部章的实体性规定和程序性规定,程序不合法的处理决定本身也
比如,员守则规定对违员工的解雇须经三次书面警告,而某公司却以万某“旷工”的违纪事实,未作警告而将其解雇,引起辞退纠
(五)辞退女员工引起的
我国《女权益保障》规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、哺等为由,辞退女员工或者单方解除劳动
企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种
(1)在动合同中与女工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”,从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生
(2)企安排女员工从有毒有害的工作,当女员工提出合理要求时,企业以不从工作安排等原因辞退女员工,也会引起员工
(3)企不按规定执行员工产假休假时间,如女员工生育难产可增加休假天数。企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工
(4)女员工因违反计划生育政策、法规被业引起的企业人员辞退
1)要看业与女员工解除动合同之前,女员工是否获得法律保护的合法婚姻,女员工“”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为
不能理解为女员工在所有条件下都享受这一
2)要看女员工生有没有生育指标,还是既无生育指又超胎生育,违反独生子女的一
(六)“试用期”条款引起的员工辞退
所谓试用期,是企业与劳动者之间在劳动合同中约的劳动者在企业进行试用工作
试用期内依法辞退的,不承担经济赔偿责
发生“试用期条款”辞退纠纷的情况
(1)将试用期排除在劳动合同之外,未签订劳动合同就
一些企业压低工资报及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等,或者过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工
(2)企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时退,过了试用期辞退引起辞退
(3)录用条件的不合法和不可操作
因此,为了预防纠纷,企业在制定招聘用条件时要注意以下
(1)必做到合法。合乎国家法律规章制度,不得和法律法规抵触、冲突。如不得有性别歧视、民族歧视、生理
(2)必具有可操作性,避免弹性条款。比如,应避免“身体健康,无严重疾病和”等并不科学的文字,以免引起纠纷时有关部门
(3)不得违反双在劳动合同中的约定。即录用条件求与签订劳动合同时的要求要前
(4)现本行业对动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上特殊要求,必须有工作岗位所需要的科
企业把试用当作免除法律责的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤,企业以“试用”名,按不符合录用条件辞退,拒付医疗费。必然发生
因为根据《国营企业实行动合同制暂行规定》,劳动合同制工人患病或非因工负,按其在本单位工作的长短,给予三个月至一年
《劳动法》第二十条也规定,劳动者患病或者负伤,规定的医疗期,企业不得解除劳
(七)因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞
当企业单方面依法解除动合同时,虽然法律规定应支付给劳动者济补偿金,但是由相关法律法规不健全或动者认识有误,会因经济补偿金而发生纠纷。 产生争议的原因有三个:一是被辞退的劳动者有还无权受补偿,企业该不该经济补偿金;二是支付的经济补偿金是否合理,数额是否合理,计算是否正确;三是经偿金支付的形
1、企业劳动合同期满而疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳》第二十九条第二款规定,劳动者患病或者负伤,在
期内的,用人单位不得依有关程序解除劳动
劳动部1994年12月发布的《企业员患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定:“企业员工因患病或非因工负伤,需要停时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。给予3个月24个
劳动人事部办公厅(劳办)(1999)4号文件《关执行<国营企实行劳动合同制暂行规定>中几个问题的复函》指出:“工人患病或者非因工负伤,合同期虽满,但期满,企业不能解除劳合同,必须延续到医疗期满”。“在医疗期内,其医疗待遇和病假工资企业原固
但在医疗期满后,患病劳动者要求企业不解除劳动合,继续支付医疗费用也是缺乏
2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞
当医疗期满后,企业可依《劳动法》解除动合同,不再承担医疗
(八)过失性辞退引起的纠
劳动者有下列情形之的,用人单位可以随时解除劳动合同:第一,在试用期被证明不符合录用条件的(但若超过试用期,则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同);二,严反劳动纪律或者单位规章制度的;第三,严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;第四,被依
案例:第一,20号试用满,22号考核不及格,可否解除合同?第,如何发挥试用期作用?第三,要有证据表不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录用人员的条件,经考核、考试能证明劳动者不符用件的字,以及用人单位考核的规章制度。第四,什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”?规章制度
操作指引:法律是经过抽象总结的,一般规定得较原、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企规章制度将其细化、具体化。因此,企业在组织、管理生产活中,常常会据国家的法律,结合本单位的实际,按一定的民程序制定出比较系统、规范的供全体职工同遵守的规章制度。人单位通过民主制度的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示,可以作为民法院劳动议案的依据。规章制度常重要,有规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定:“关于职工被强制戒或自愿戒毒,戒毒期间是否算旷工假,以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名辞问题。此问题由用人单位其依法
违纪辞退解除动合同,操作程序和要点:第一,弄清违纪事实,掌握有关证据,尤其是在错不犯、小错不断的证据;第二,准用定;第三,具体适用企业规章、劳动合同和集体合同;第四,征求会的意
实和依据起草简明扼要的解除合同通知
违纪职工的处:第一、经济处罚,款、经济赔偿、违约金;第二、书面警告;第三、调岗降薪,应在内部规章制,或在劳动合同中约定,否则缺乏依据可能给用人单位带来法律风险;
(九)非过失性辞退。正常辞退解除合
有下列情形之一的,用人单可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面式通知劳动者本人:第一,劳动者患病或者非因负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;第二,劳动者不能胜任工作,经训或整工,仍不能胜任工作的(末淘汰不合法);第三,劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经人协商不能就
用人单位未提前三十日通知员工的,应当支付该员当年一个月月平均工资的补
正常辞退解除合同程序和要点:第一,依法确认工是否符合被辞退的条件;第二,着重认定是否履行了相关的程序;第三,具体适用企业规章、劳动合同体同;第四,征求工会意见;第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书;第六、依法、依
案例:1、买2台电脑,1台坏了,工作不到1天,员工没活干。2、什么情“客观情况发生重大变化”。3、乙肝能否
(3)经济性裁减员
用人单位频临产进行法定整顿期间者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或工说明情况,听取工会或者职工意见,经向劳动行政部门报告后,可
经济性员的,6各内录用人员的,应当优先从被裁减的人员中用,前后工作年限连续计算为本单位工
(4)对用人单位单方解除劳动合同的限
劳动者有下列情形之一的,除非过失性辞退,则用人单位不得解除劳动
1、患职病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,规定的医疗期内的;3、女职工在孕期产期、哺
3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情
第一、用人单位提出,双方协商解除劳动合同。二,非过失性辞退及经济性
劳动者患病或者非因负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事工作、也不能事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的疗助。病和绝症的还应医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加不低于医
用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳者经济补偿的,除全额发
补偿金外,还须按该经济补偿金数额的分之五十付额外经济补
(二)劳动合同的终
劳动合同的终止,是指劳合同期满者事人约定的劳动合同终止条件出现,以及劳动合同一方当事人消,无法继续履行劳动合同时结劳动关系行为。 案例:1、终止是要提前通知?2、是否要书面通知?3、是否支付经济补金,强调策规前后不一致的原因。(《广东省劳动合同管理规定》:对在本单位转合制工1986年930(本日)以前参加工作的原固定工,劳动合同期满时,用人单位不愿以原劳动合同约定劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的,应按其在本单位的工作年限一次性发给活助费。)4、用3种的
《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354文件有关问题解释的通知》(
[1997]18号)定:第22条“劳动者患病或者非因工负,合同期满终止动合同的,用人单位应支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗结劳鉴员会鉴定为5-10的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退、退职手续,
(三)违反规定解除劳动合同的责
1、赔偿金;2、违约金;3、经济补偿
(四)劳动合同解除与终止的手
1、将辞退通知或辞职报告送达对方当事。送达的方式:第一,直接送达,由其签收,本人不在,交其同住的成年家属签收;第,;第三,邮寄送达,须向邮局索要信件签收回单;第四,公告送达。总,一定
2、劳动按用人单位的求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》,向用位指定的人员交接财、物和工作,应有书面
3、违法、违约一方履行违法、违约责
4、用人单位按动者的要求为其办理档案系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》,劳动者不予提供转移方的,位应自劳动离职一个月之内,按国家规定将其档案转移至其户口所在地街道劳动
5、用人位应当出具止、解除劳动合同证明书,证明书应写明劳动合同限、终止解除日期、所担任工作和终止解除
六、非全日制员工劳动合同(劳社部发[2003]12《关于非全日制用工若干问题的
非全日制工:以小时酬,劳动者在同一用人单位平均每日工作时间
可以与一个或一个以上用人单位建立劳动
劳动合同期间在一个月以下,经双方协商意,可以订立口头劳动
双方未约定终止劳动合同提前通知期的,任何一方可以随时通知对方终止劳动
如何防范员工离职风险
如何防范员工离职
课程描述:
员工离职时期劳资关系最敏感的时期,不管是员工自动提出离职,还是员工被企业辞退,防范员工离职风险都是企业不可的功课。员工离职会给企业带来哪些风险?如何防范员工离职风险,为企业
通过本程的学习,将了解防范员工离职风险的重难点问题,同时,我们为您提供解决这些问题的实用方法
解决方案:
他山之石,可以攻
虽然各行各防范员工离职风的做法有所不同,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给大结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,
防范员工离职风险,一般要做好五个部分的
1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽险。 3.防范法律
4.防范客户流失风
5.防范岗位空缺风
防范泄密风险应做好整体风险的把控,在离职前做好风险预防
防范集体跳槽风险措施包括采取多元化管理,做好员关怀,实施干部轮岗和安抚团队
防范法风险包括做工作交接,劳动争议预防与处理,出具解除劳合同通知书以及及时转出员工关系等方面
离职员工可能会带走分客户,这就要求我们做好客户流失险的防范。企应与客户建立直接的联系,并建立公司的客户数据库,全面掌握客户信息,减弱员工的个人纽带作用;在员离前,可安排员工换岗,行工作隔离,让员工不再接触之前的工作;或进行关系隔离,阻止员工同以前打交道的客
员工离职后,我们也应避岗位长时间空缺,做好岗位空缺风险的防范。HR部门应做好人力资规划,每个岗位应有储备员配置。可要求核心岗位人员在日常工作中,做好接班人培养的工作,当然,不能以“防范离职”为由,而“备升”,告诉该员工,如果你岗位无人能接手,公司没法安排你升职。核心岗位的员工在进行重要工作,或开展业务时,应带上其属参加,让下属
此外,我还可实施“AB”制度,即一个岗位配备两名员工,两名员工在工作上互为,当其中一名员工离职时,另外一名员工可及时顶
最后,我们把这几个步骤串起来,就形成一个“防范员工离职风险”的完整
或许文字的大家并不是很清,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白该如何员工离职风险。 (思维导图可以下载后放大看,
相关课程:
如何规避企业裁员
如何做好绩效考核的过程
如何设置考核制度
如何确定考核方法
如何确定考核方法
想学习以上课程可以扫描下面的二维码,里面有详细内容及海
员工离职风险解决方法
绝对实用:员工离职最常见的50大风险及解
1、公司规定员工职必须提前一个月申请,怎么强员工工作交接比较好呢? 支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,果工离职了,建议先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项明细列清
2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留
支招:多搞些文关怀,包括伙食,宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初,薪资以固定工资占大部分,保的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分,激励员工的
3、离职的员工每月给公司代缴的保险金。请问这对公司会有风
支招:有,员工若发生伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现一些问题。,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是
4、司强制性员工缴纳社保,但是工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议上备注如果出现意外由员工个,补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业一定败诉,企业应
支招:与工充分沟通,员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且是对个人很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制
5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来
支招:只要公司财务没有法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业密了,严重的可能犯刑律的,这一点跟他讲楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果公司财务方面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如泄,自己一定责任的,如此寻个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不要他,是法律的要终止,这
6、类保险办理中,要当5日--25日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职的时候,公司要多交纳一个月的保险。但动法规不能压员工的钱。如果员工初离职,在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢? 支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司克员工资。员工初,工资不够扣的,这种情况,一议公司在与员工签订劳动合同时,注意终止时不要出现在月初,而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况,则只能跟员工沟通让员己再掏一部分钱,员愿
7、果企业以“严违反用人单位的规章制度”由来解除与员工的劳动合同,如果事实符合企业是不需要赔偿的,但实际上企业证据不足以证明员工违而成职,应该怎么据《劳动合同法》来判赔呢?这种由于“严重违反规章制度”的职情况怎
支招:公想用好这条法律,首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度,再者也需意在处理时保留证据材料,事实情况确认清楚后
8、司年未改变福制度,后来员工一致要求增加房屋公积金,问该以什么样的方法争取公积金比较
支招:如果当地政要求强制缴存公积金,人资需要和老板去通,为了公司长远发展,需要缴存
9、改善员工系,企业实行新员工谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很多员工都很敷衍,还有提出的问题、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面谈,有什么样的技巧,
支招:与员工通,有很多种形式,员座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作,关键还是在日常的时时沟通,并且其常管理的各个方面,给员工多方面的支持,在企业合理范围内,切实解
10、员工离职给了2份离职证明他,会产生什么法律
支招:司要注意审其提交的材料,核实真实性,否则可能会存在佣与其他用人单位未解除劳动关系的人
11、辞退员工有什么技
支招:制度合法、证据材料明确、处理程序正确,做好沟
12、员工离职不提前一个月申请办理,不辞而别,过一段劳动仲裁部门,说公司拖欠工资,
支招:员未按规定离,公司也应当主动依法办理离职手续,完成工资结、社保、档案材料转移等手续的办理,而不
13、做为公司力管理,但是公司确系存违反劳动法的地方,比如未给员工上保险,部分员工不签订劳动合同,且屡次向高管层反题范管理,未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话,去仲发裁公司,其中利
支招:作企业员工之一,权利也应当向企业提出有效合理的建议,也有权利根据自己来去留问题。是否需要仲裁,则要视自己本身权益受损
14、为了改员工关系,企业实行员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很多员工都很敷衍,还有提出的问、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面谈,有什么样的技巧,
支招:开会不一定能解决问题,但是开会时,一定要有一个主会人,进行方向的引导。出现敷衍情况,重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在
15、08后签订两期固定期动合同,第二期合同到期后,员工愿意续签,但企业想终止劳动合同。请业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月,再
支招:关于这点,目前存在一定争,但上海比较明确,企业可以终止,依法支付经济补偿金。如果在上海,可;如果在外地,则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄
16、招募未离职人员都有哪些风
支招: 员工给原用人单位造成损失的,企业承担连带赔
17、果十年前在位工作了一年多,有签劳动合同,没交社医,是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴
支招:补缴不属于劳动争议,可以向劳监察大队投诉,但已
18、我们公司存这样一种情况,比如:入职8,离职7人,离职率偏高。原因各种各样,但是公司的原因我们分析是:入职后部门的关心培训不到位,人和导做过沟通,但部门领导坚决不承认,领导不相信离职员工的理由,我们该如何去,才在领导
支招: 可以考虑与员工进行离职面谈,可能的话,让领导一
19、公司规定提一个月打申请,但是员工离职提前几天说职,公司就给办理离职了,这样是否
支招: 离职流程办理时注意,最好能和员工签订离
20、员工风险金是否合法收取,自动离职可否
支招:如果是入职押金性质的,则不合法,随时可以
21、如果员工提离职,公司又不批准,员工在一个后强行离开公司,公司可以补发
支招:辞职无需公批准,通知公司后,满三十日,劳动关系除,工资该正常发放至最后一个工
22、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离应如何签订离职协议降低单位
支招:这种方式本就违法,社保属于国家强制,涉到国家利益。这种做法是违法的,所以这个风险很难控制,基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去纳保,么公司被投诉几率相对较小,风险相对小些;如果员工自己没交,那么公司就需要工补交,
23、员工行缴纳社保,位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?报销让其提供凭证并保留证据,离职时签订声明,没有这
支招:社会险,是公司与员共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此,并不足以消除风险,因为国家并不认可公司与员工双
24、有一在孕期总经理助理,在公司服务三年多,老板非炒她鱿鱼,还声称可以赔偿,请问该
支招:协商解除,可根据员工的工作年限支付经济
25、如员工离职,有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资怎处理? 支招: 发放至该员工的最后一个
26、如果员工离,没有和公司打招呼,直接走人了,这情况工资怎么处理?按照自动离
支招:目前的劳动合同法中,已无“自动离职”
27、员工5月15日提出离职,导谈话后,员工说考虑下,五天后5月20日和领导确定离职,那么30
支招:根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来
28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办
支招:网上办理比较难以保留证据,建还是以纸质的文件形式
29、员未提前30日知企业即自行离职, 是否构成劳动者违法解除? 招:对的,这就是员工违法解除劳动合同的
30、请问如果企与员工的劳动合同到期,企业与员终止劳动合同系,企业是否应支付员工补偿金,如何支付?(未提前1个月与员工协商是否续签问题) 支招:需付,根《劳动合同法》第十七条的规定支付,一年工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外,同期满无
31、员工未按定离职,未进行交接就走了,公司不给发当月工资是否合法? 支招:不合法。员工不做工作交接,给公司造成损失的,可要求其。失赔偿,可其工资中扣,但所扣数额不得超过当月工资的20%,扣完后工不得低
32、工辞职书已批了, 结果还未办手续就出车祸了, 现要保险赔偿, 单位出具工资证明有
支招: 虽辞职,但尚未到离职日,则依然是公的员工,出具证明并无大的
33、员工休完产回司,公司以原岗位有人顶替为由与其签了变更协议,请问该员工如何维护
支招: 跟公司多沟通吧,你所在的岗位,公司也不可能空三四个月的,这种情况下,需要多多
34、像我公司有些人员是因违反了公司的规定,需要辞退的。公司就直接给张离职表格,让别人,按整理流程办理,这个有什么风险么? 支招:需要通
35、员工只是口通知要离职,然后消失不见,而且系不到本人,这种情况下应该如
支招: 旷工,然后按照贵公司合法有效的规章制度
36、员给公司请丧,但是部门领导没有批,员工就自己回家待了3天,公司按旷工3天处理,辞退了员工,
支招: 丧假是法定假,为何不批呢?该给部门领导培训培
37、员离职后,需开具离职证明,这个证明是公司必须开具的么? 招:是的,劳动合同法第五十条,公司的法
38、不知道我今天的题还能否得到您的解答,企业员工无故迟到、不辞而别,通知本到公司办理离职相应手也不来,为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”,企业该做怎样的防患呢,企业系统资料好似不能作证据,初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外,能否以电子邮件的形送给本人呢?
支招:这种况,可以考虑按照旷处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送应,作为证据材料的话,证明力不是很高,建议还是以EMS 快递
39、提起法律诉讼的时效性是多
支招:劳动争议案件的仲裁时效,原则上自劳动争议发生之日起
40、招聘员工时,公司要求员工出具与前单位的《离职证》,员工无法提供,日后会有法律
支招: 可以要求对方提供原单位人资电话进行
41、目前分企业会在试用期不员工上保险,员工离职后,想要公司补交3个月试用期的保险,应该准哪料比较有说服力啊?(签订的合同、离职证明期限并不包括3个
支招:这个比难,除非公司有办法证明工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是,员工手头一般都会有工资发放的银行流,公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法,社保自建立劳动关系起,就
42、果是员工离了,但他还想让公司给他缴纳社保(社保的,全由他自己出),这样公司会存在
支招:建议不要同意。会给未来企业带来一定险。容易引起不必要的劳动
43、如果是在试用期内,赔偿应该是怎样
支招:只要是法解除,员工都可要求复关系;若不要求恢复,都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内,一般也就一的作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法
44、我们遇到这样的问题,工提前一个月交离职申请,但是在这一个月里面什么事情都不做了,很他人的情绪,但是又不能让他立即办理离职手续,这个问题
支招:如果工作经交接完毕,建议其请假回家。到式离职日当天来走最后的流
45、员工提出离已经一个多月,一直不来上班也配合任何交接,且把自己电脑给格式化了,导致他的工作无法让其它人接替,请问公司该如何处理? 支招:员没交接,且使公利益受损的,可以按照公司相关规定,要求其进行相应经济补偿,严,可以交
46、员工年前十多天的候自动离职,也未办理离职手续,年后3月份己又回公司上班,因是老员工,也就让她继续班,但是工资却按照新进员工计算,员工心中很是不满,工作积极性全无,请问这种情况要怎么处理比好?、 招:个中,公司本身的操作是问题的。因为未办理离职手续,实际上该员工的劳动关系是连续的,按照新员工给付待遇,公司本身有问题的,依法
你们允许其继续回来上班,那么就有可能给其他员工带来示范效应,就是动离职没有任何问,想来就来,想走就走,于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职,是否有告知其待遇有变动,需要按照新员工薪准予发?有,那么其当时接受,在不接受,说明其并非真正是公司需要的人才,这样的员工稳定性不强,建议对其冷处理,最终让己提出离职,
47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚
支招:首,电话通知当事到公司办理离职手续;紧接着,快递书面离职材料给应聘者,其在规定时间内来公司办理相关手续,并声明:在员
相关离职手续之前,公司暂扣其剩余部分工资,直办理完方才发放并开具离职
48、她的月薪是3500元,工作三半,请问该怎么计算赔
支招:工作一年补一个月,满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是:3500*4,但估计员工不会同意的,在这个基础上,公司要跟员
49、我们司根本没有离职手这么一说,当天员工提出离职,直接领导批准了就填一个表,手续就是。我想完善它,可是不知道该怎么做,刚做人资不久,希望
支招:建制定离职管制度或者人事管理制度,首先将制度规范化,然在和各部门领导和员工强调按照流程办理离
50、离职证明是一定要开具吗?如果开具了,员工没有拿走,公司也要负
支招:离职证明,建议在员工办理离职手续的时候给员。如果员工不要,公司自己留
离职员工法律风险防范
三茅人力资源网9:30打卡学习奖励
跳槽的风险应对
(五)
员工离职中的法律风险
-三茅人力资源网出
目录
第1 部分 ( 星期一) 员工跳槽的五大风险和应
员工跳槽的五大风险
第2 部分 ( 星期二) 改变管理式,从根源上回避跳
改变管理方式,从
第3 部分 ( 星期三) 防范员工跳槽风险须未
防范员工跳槽风险须
第4 部分 ( 星期四) 员工离职风险管理50
员工离职风险管理50条常识 ········································································································································ 3
第5 部分 ( 星期五)员工离职中的法律风
员工离职中的法律风险
员工离职中的法律风险
一、建立离管理规章制度体系“离职”是是员工与企业利益即将终结的环节,在此环节,企业应着于运作,从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规
根据现行律法规、司法解及其体现的法律精神及基本法理,企业制定离职管理规章须符合以下条件:⑴必须合法,包括内容合法和
⑵不得违反劳动合同或集体合同的约
⑶要向员公示。就是员工在制度实施时知悉,未经公示而在员工离职才交予员工阅知的规章制度,对员工不具有
根据《最高人民院关于审理劳动争议案件适法律若干问题的解释》规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章度,不国家法律、行法规及政策规定,并已向劳动者公示的,是可以作为人民法院理劳动
通过建立离环节的管理规章度体系,企业得以加强自身管理离职行为的规范性,杜绝随意职手续情况的出现,在程序上约束企业与员工离职事
二、离职作交接事务的理员工离职时需将其负责的工作事项向企业做一交接,此,员工所在的工作部门及人力资源部门应
(1) 企业在办员工入职手续时即应要求提供并核实清员工的相关证件材料,以备追查员
(2) 在日常管理应建立起相关工作制度与物品管理制,对于办公物品管理、领用、使用实行登记备案制度;(3) 企业应分析员工的离职心理,找到员工离职的动机;(4) 工走物,数额较大的,构成侵占公司财产的犯罪行为,企业应及时向公安机关报案以维护企业利益,而拖延,贻误
(5) 工作内容交接。企业应针对其工作内容采取定的包括签署律文件的措施。特别是高层员工的离职,比如财务人员,《会计法》第四十一条规定:会计人员调动作者,必须与接管人员清交接手续。根据此规定,若离职会计人员不予配合办理工作交接手续,有权暂缓
三、离职中薪资处理劳动纠纷发生常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达一引起。企业应从以下几点来考虑如何正确处理,以防范法律
1工资结算。劳关系双方依法解除或终止动合同,企业应在解除或终止劳动合同时,即员工离职时,一次付清工资。需要说明的是,员工结清工资应是离职手续中的一项,这是规范的做法。有些企业第5部/共5
习惯于要求离职员在企业下月正常发薪日来领取工资而不离职时予以结清,这样办理容易留
2.经济补偿金和赔金。在员工离职时,劳动关系双方依据劳动法律法、政策及双方的劳动合同约定,明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及存在劳动关系一方是否有向另方付的义务。不论是法义务还是约定义务,企业都不应推脱,应切实保障离职员工的正当合法权益,则,容易导
3.其他薪福利事项的处理。员在企业工作期间,企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等,在工职时,企业应与员工协商确定转移手续的办理时间及双方如何
四、人事档案转移员因与企业解除劳动合同或其他原因而职,企业有义务员工办理必要的相关手续,包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。在实践中,经常有企业以员工职时业交付培训费用等由扣留员工的个人档案,也不给员工办理有关离职手续,实际上企业是以非法的维护自己
根据劳动部、国档案局《企业职工档案管理作规定》及《北京市劳动合同规定》精神,企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞,工所在单位一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街劳动(组
通过上述规定可,企业无权以任何理由来留已离职员工的档案。企业只有依法处理事务才可以防范可能出现的法律风险:若员工拒绝任或赔偿责任不辞而别,企业应通过提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径维护自
五、离职手续文件签署在员工离职时,企业应要求离职工签署离职文件,履行必要的内
企业应妥善保这些离职文件,在内容及式上均完整准确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁,在文件材料这项应对措施上可有所准备,为劳动争议仲裁及可能发的法院
第5部分/共5部分- 4 -
国营企实行劳动合同制暂行规定>