工作流程的制定要根据具体任务的情况进行。在长时间的尝试和修正之后,最终将工作流程核心确定在了3个方向:计划、记录、总结。
对于员工来说是一个成长的机会,提高工作效率;对于管理者来说,方便掌握员工的工作,能够了解员工工作中遇到的问题,并尽快的给予帮助。
工作流程的具体步骤为以下几方面:
做计划。写计划是为了能够让员工养成有目标的习惯。将做计划分成两步,收集和整理。收集是将所有的事情添加到日事清收纳箱。
整理是将收纳箱里面的计划分类都四象限表格。这样避免了年轻人注意力不集中和过度思考的问题。
做记录。每个人的记忆能力都是有限的,而每天面对的工作内容不尽相同,所以做记录是为了能够减轻记忆压力,随时能够了解任务的详细情况。
提供一个看板,不但能够方便做任务记录,而且在团队沟通上每一个任务都有单独的讨论区,实现在线即时沟通,减少了时间成本。
写总结。写总结对于个人来讲能够进行阶段性回顾,对员工个人的成长是非常必要的。
对于企业来讲,方便管理者了解员工的工作饱和度和员工在工作终于到的问题,并及时给予帮助。但几乎没有多少人开始就有写总结的习惯。
日事清提供自动生成工作总结功能,在此基础上略加修改,循序渐进的培养写总结习惯。
就像生产一个产品一样,无论是怎样高大上的愿景和设计,落实到实际的操作中都是要从最不起眼的原料做起。
工作流程管理也是一样的,豆腐渣盖出的房子再华丽也不实用,根基才是最重要的,而企业的根基并不是靠梦想就能搭建的,而是要适合自身的人才。
工作流程怎么写
工作流程的制定要根据具体任务的情况进行。
在长时间的尝试和修正之后,最终将工作流程核心确定在了3个方向:计划、记录、总结。
对于员工来说是一个成长的机会,提高工作效率;对于管理者来说,方便掌握员工的工作,能够了解员工工作中遇到的问题,并尽快的给予帮助。
工作流程的具体步骤为以下几方面:1. 做计划。
写计划是为了能够让员工养成有目标的习惯。
将做计划分成两步,收集和整理。
收集是将所有的事情添加到日事清收纳箱。
整理是将收纳箱里面的计划分类都四象限表格。
这样避免了年轻人注意力不集中和过度思考的问题。
2. 做记录。
每个人的记忆能力都是有限的,而每天面对的工作内容不尽相同,所以做记录是为了能够减轻记忆压力,随时能够了解任务的详细情况。
提供一个看板,不但能够方便做任务记录,而且在团队沟通上每一个任务都有单独的讨论区,实现在线即时沟通,减少了时间成本。
3. 写总结。
写总结对于个人来讲能够进行阶段性回顾,对员工个人的成长是非常必要的。
对于企业来讲,方便管理者了解员工的工作饱和度和员工在工作终于到的问题,并及时给予帮助。
但几乎没有多少人开始就有写总结的习惯。
日事清提供自动生成工作总结功能,在此基础上略加修改,循序渐进的培养写总结习惯。
就像生产一个产品一样,无论是怎样高大上的愿景和设计,落实到实际的操作中都是要从最不起眼的原料做起。
工作流程管理也是一样的,豆腐渣盖出的房子再华丽也不实用,根基才是最重要的,而企业的根基并不是靠梦想就能搭建的,而是要适合自身的人才。
行政人员工作流程
行政人员工作流程 1、准备有关行政问题解决方案、年度报告等文件。
2、管理公司内部相关的文件;固定资产管理、办公用品采购等行政工作。
3、分析运营实践中出现的问题,制定新的工作流程或就原有的流程进行改进。
4、向员工传达相关制度。
5、优化工作流程,简化汇报程序,降低成本。
6、会务安排。
7、人事档案,文件管理,社保,医保,考核,传达文件,会议记录。
8、配合人事招聘,录用,评估,辞退等相关事宜。
9、协助办公室事务管理。
10、前台工作:电话转接 、专业书籍、资料管理、文件复印、传真整理、快件寄送、 签收、来宾接待、其它文秘工作。
工作流程的重要性
工作流程可以提高工作效率、减少失误。
1、企业的制度,一方面规定了员工的工作内容;另一方面规定了员工怎样去实现工作内容的工作流程。
制度对员工在什么岗位上要做什么事情都规定得很好。
但如果员工在做这些工作的时候没有受一个客观、合理的工作流程所引导,那就会被一种偏私的、任意的工作流程所取代。
这样的话,后果将不堪设想。
2、最直接的影响就是员工的工作过程可能会失去监督,失去监督往往会导致腐败。
优良的工作流程,会使员工趋利避害。
优良的工作流程能限制员工的主观随意性、做事的隐蔽性,能加强相互监督促进,保证能力稍微欠缺的人选择效率最优的手段。
3、如果一个企业出现了有制度不依,执行制度不严谨的情况,那就应当认真地审视工作流程是否健全合理。
一个优化的制度应当具有自我能动实施的动力和手段,而工作流程是这种动力和手段的主要来源。
4、工作流程可以帮助管理者了解实际工作活动,消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动,使工作流程更为经济、合理和简便,从而提高工作效率。
应聘工作的流程?
员工招聘工作标准流程图第一阶段:确定人员需求阶段第二阶段:制定招聘计划阶段第三阶段:人员甄选阶段第四阶段:招聘评估阶段员工招聘标准流程相关规定一、 《人员增补申请单》的填写1、 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》;2、 《人员增补申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后,核查各部门人力资源配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。
5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、 确定招聘计划阶段1、 招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。
(1) 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;(2) 招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。
(3) 招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。
3、 人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1) 招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2) 公司宣传资料。
(3) 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
三、人员甄选阶段1、收集应聘资料,进行初试(1) 进行初试时,招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
(2) 符合基本条件者可参加复试(面试),不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、 面试程序:(1) 一线人员由人力资源部经理进行面试。
面试人员携面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(2) 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。
按以下程序组织:e 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;e 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;e 人力资源部通知复试,复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领,按顺序进行面试。
(3) 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(4) 试人员应向人力资源部门递交的个人资料b) 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。
c) 《求职应聘表》,个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3、 有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:(1) 精神病史、传染病或其它重疾者(2) 有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者(3) 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者(4) 未成年者(5) 曾在本公司被除名者(6) 和其他企业劳动合同未到期者4、 笔试相关规定(1) 复试(面试)合格者才有资格参加笔试(2) 参加笔试者必须按时到场,因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。
应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者,视为自动放弃所应聘工作。
不再安排下一场次笔试和复审。
(3) 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5、 复审(才艺表演)(1) 笔试通过者有资格参加复审;(2) 复审主要是给应聘人员个人展示的机会,是对应聘人员的最后把关,参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
(3) 复审有各级主管领导、人力资源部经理参加,是各级主管领导与应聘员工的一次会面,工作人员须先安排布置好场地,主持人须保持场面气氛活跃且有序进行,真正体现公司的精神面貌。
6、 员工录用(1) 复审结束后,由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单;(2) 工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》,通知上需注明:被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
行政人员工作流程
展开全部 行政人员工作流程 1、准备有关行政问题解决方案、年度报告等文件。
2、管理公司内部相关的文件;固定资产管理、办公用品采购等行政工作。
3、分析运营实践中出现的问题,制定新的工作流程或就原有的流程进行改进。
4、向员工传达相关制度。
5、优化工作流程,简化汇报程序,降低成本。
6、会务安排。
7、人事档案,文件管理,社保,医保,考核,传达文件,会议记录。
8、配合人事招聘,录用,评估,辞退等相关事宜。
9、协助办公室事务管理。
10、前台工作:电话转接 、专业书籍、资料管理、文件复印、传真整理、快件寄送、 签收、来宾接待、其它文秘工作。
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员工管理流程包括哪些内容?
员工培训管理流程(一)长期计划(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析,将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标,如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。
通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要,可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标,成为本年度培训的重点项目。
(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划,以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。
一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务,又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。
通过检查每一项业务目标,确定要在哪些方面进行培训。
企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况,找到需要改进的不足之处,寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。
因此,培训方案的制订是针对培训目标,具体设计各项培训活动的安排过程。
企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。
企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训,内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(4)决定培训课程--课程是培训的主题,要求参加培训的员工,经过对某些主题的研究讨论后,达到对该训练项目的内容的掌握与运用。
年度培训计划中,要对各类培训活动的课程进行安排,主要是列出训练活动的细目,通常包括:培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。
注意培训课程的范围不宜过大,以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭,以免无法真正了解该项目的学识技能,应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。
培训课程决定后,需选编各课程教材,教材应包括以下部分:培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材:教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法,讨论题及复习的方法和使用的资料。
(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时,对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。
预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(二)短期计划短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。
制订培训活动详细计划的步骤如下:1.确立训练目的--阐明培训计划完成后,受训人应有的收效。
2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排,落实到详细的时间安排,即训练周数、日数及时数。
4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径,在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段,监督培训计划的进展。
6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。
企业应该如何绘制工作流程图指导员工?
工作流程图有五个操作步骤: 1、目的分析:这一步是消除工作中不必要的环节,其中应分析以下几方面: 实际做了什么?为什么要做?该环节是否真的必要?应该做什么? 2、地点分析:尽可能合并相关的工作活动,其中应分析以下几个方面: 在什么地方做这项活动? 为何在该处做? 可否在别处做? 应当在何处做? 3、顺序分析:尽可能使工作活动的顺序更为合理有效,其中应分析以下几个方面: 何时做? 为何在此时做? 可否在其它时间做? 应当何时做? 4、人员分析:目的是分析人员匹配的合理性,其中应分析以下几个方面: 谁做? 为何由此人做? 可否用其他人做? 应当由谁来做? 5、方法分析:目的在于简化操作,需要分析的问题有几个方面: 现在如何做? 为何这样做? 可否用其他方法做? 应当用什么方法来做? 通过上述五个方面的分析,可以消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动,使工作流程更为经济、合理和简便,从而提高工作效率。
业务员工作流程基本是什么么怎么做一个优秀的业务员,
人事作业程序 - 前 言 第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。
第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的了解,借以更密切配合,提高工作效率,特制订本程序。
- 主 办 第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科),设科长一人,承上级之命,负责下列全盘人事业务。
(一)依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。
(二)配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各项教育及训练。
(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。
(四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。
5 人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作(一)专员: 1. 行政公文处理; 2. 员工征信调查及对保工作; 3. 招募行政工作; 4. 考绩行政工作。
(二)办事员: 1. 资料档案管理; 2. 劳保行政工作; 3. 考勤行政工作。
第五条 人事科组织关系 (一)受秘书处主任指挥及监督,并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。
(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。
(四)为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。
- 组 织 第六条 为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当分配安排,对所有员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视情况每年定期检查修订。
- 体 制 第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。
- 工作分析第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前,须将各项工作职责的任务,以及工作人员的条件等予以分析研究,做成“职务说明书”作为人事行政的依据。
- 分层负责 第九条 为明确划分各层人员的人事权责,拟定“人事权限划分表”,表中所列的权责,各层人员均应确实负责办理,不得借词推诿,实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一级人员请示后予以处理。
- 编 制 第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制,对各部门可设职称及可用员额予以规定,订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
- 人力控制 第十一条 根据编制,本公司定期召开人力检查会,就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议,作为人事科研订人力计划,办理开拓人力来源的参考依据。
第十二条 人员拨补申请作业程序如下 (一)各单位如须增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后,汇人事科办理。
(二)人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求,其职位薪资预算是否在控制内,其需要时机是否恰当等问题。
(三)人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指示办理招募预备工作。
(四)人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。
- 招募甄试 第十三条 人员招募作业程序如下 (一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期,即行拟订招募计划,内容包括下列项目: 1. 招募职位名称及名额; 2. 资格条件限制; 3. 职位预算薪金;4. 预定任用日期; 5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具; 6. 资料审核方式及办理日期(截止日期); 7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排); 8. 场地安排; 9. 工作能力安排; 10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
(二)诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下: 1. 登报征求:先拟广告稿,估计刊登费,决定刊登何报、何时,然后联络报社。
2. 同仁推荐:以海报或公告方式进行。
(三)应征信处理: 1. 诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。
2. 不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。
为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
(四)甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。
1. 笔试包括下列: (1)专业测验(由申请单位拟订试题); (2)定向测验; (3)领导能力测验(适合干部级); (4)智力测验。
2. 面谈:由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意: (1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松; (2)要了解自己所要获知的答案及问题点; (3)要了解自己要告诉对方的问题; (4)要尊重对方的人格; (5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
3. 如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。
(五)背景调查: 经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。
(六)结果评定:经评定未录取人员,先发出谢函通知...