360评估是认知自我、发现真我、职业生涯规划的必经途径。
常见的360评估一般包括以下方面:
1、结合自己评估和他评评估结果,多角度评估自己能力;
2、汇总自己和老师、同学等人的评估差异,分析自己的潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
可以详细说明自己的潜在能力和外在显著的优势,同时将通过哪些学习培训完善提升发展存在的弱势和以前从没留意到的部分,提高整体综合素质。
可以参考朗识360评估的内容要点填写。
希望有帮助,满意请采纳。
360度绩效评估的范例
美国普渡资源管理公司有员工近千人,旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准,实施中也未能保证公正与公平,在旧的考核过程中,员工也不知道公司对他们的期望是什么。
通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬,这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。
许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。
然而,总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要,但却毫无结果和令人讨厌的过程。
普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。
改革的结果是,绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度,更是给员工以重要信息反馈的来源。
每年,所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论2012年的个人目标。
为此,绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。
比如,在普渡公司中,团队工作变得越来越重要。
为促进员工相互间的合作,公司制订了一项政策,要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。
同样,在绩效考核中,不仅由上级进行考核,同事和下级也要对其进行考核。
仅由上级考核也许成本更低、更节省时间,但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。
此外,增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。
比如,处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标,这是一项非常有效的政策。
但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。
事实上,这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。
相反,处于运态环境中的公司,其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
360度考评的结果反馈
虽然评价是360度反馈评价中的重要一环,但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩,在很大程度上取决于评价结果的反馈。
评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。
一方面,应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈,指出他们在评价过程中所犯的错误,以帮助他们提高评价技能;另一方面,应该向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。
当然,最重要的是向被评价者提供反馈。
在评价完成之后,应该及时提供反馈。
一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家,根据评价的结果,面对面地向被评价者提供反馈,帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好,哪些方面还有待改进,该如何来改进。
还可以比较被评价者的自评结果和他评结果,找出评价结果的差异,并帮助被评价者分析其中的原因。
如果被评价者对某些评价结果确实存在异议,可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况,然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈。
当然,如果公司有着良好的信息共享机制和氛围,也可以让员工在专家的辅导下,自由地就评价结果进行沟通交流。
实施360度反馈评价,是一项系统工程,需要投入大量的财力和人力,首先必须获得高层管理人员的支持。
此外,最好让高层管理人员能公开承诺公司引进360度反馈评价是服务于员工的发展,而不是服务于公司的行政管理需要,以获得员工的信任和配合。
公司在引进360度反馈评价法时,一般都是由人力资源部门来发起并控制整个项目的运作过程。
但是,我们应该考虑到由人力资源部来负责项目的执行会给员工带来恐惧感。
员工会担心公司把评价结果服务于公司的行政管理,会担心公司能否保证他们的评价都是匿名的。
因此,即使是由公司的人力资源部来运作整个项目,也应该挑选评价者和被评价者非常信任,并且对360度反馈评价特别熟悉的人来从事这项工作。
或者公司也可以让评价者和被评价者提名,由谁来负责整个项目的运作。
如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作,公司也可以聘请外部专家。
为了获得员工信任,应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。
看过《杜拉拉升职记》的人都会印象深刻与拉拉对周亮介绍的360度绩效考核吧!这里有一种非常简单的理解方法,在杜拉拉升职记中,拉拉是这样解释的:在DB全球范围内适用,它是个问卷,一共是四项内容,每道题设立了1-5分之间的评分标准,必须严格的按照实际情况给予客观的评分。
如果观察不到某题所描述的行为,评估人可选择“未观察到”。
这份问卷将会发给四个代表不同立场的人,以便他们为你做出公平的评估,一是你的上级主管,二是你的下属,三是你的平行合作者,四是你的客户,这就是360度名称的由来。
通过四个角度的全面系统的评估,让被评估者能更好的发现自己、审视自己,也便于以此来正确的引导自己。
这四类不同立场的人,正是和被评估者接触频繁并对其深度了解的人,这四类代表的评估,犹如是四条组成矩形的警戒线。
而被评估的人,要想在评估中获得高分,要想获得赏识和拥抱,就必须要矩形范围内权衡四方的关系。
大学生个人职业规划书中的360度评估怎么写
展开全部360评估是认知自我、发现真我、职业生涯规划的必经途径。
常见的360评估一般包括以下方面: 1、结合自己评估和他评评估结果,多角度评估自己能力; 2、汇总自己和老师、同学等人的评估差异,分析自己的潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
可以详细说明自己的潜在能力和外在显著的优势,同时将通过哪些学习培训完善提升发展存在的弱势和以前从没留意到的部分,提高整体综合素质。
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职业生涯规划让写360度自我评价如何写
360评估系统是认知自我、清晰规划职业生涯的途径,汇总给出他评和自评分的差异,接纳自身的优劣势。
从自身能力的四个区域分析:潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
扬长避短,发挥潜在能力和显著外在优势的同时,完善发展欠缺技能和被忽视的学习工作部分。
结合朗识360评估的发展建议和改善提升方向,通过再学习和培训提升整体综合能力,从而有效的规避掩饰性测评结果偏离所造成的误导,更好的为职业生涯出谋划策。
【360度评估】父母家人评估领导老师评估同学同事评估社会关系评估综合,360度自我评估
360度绩效考核
管理系的学生做360度绩效考核主要是考虑的是你们考核的目的是什么.依据考核目的找到考核的内容,因为你的目的不同,考核侧重也不同。
例如你希望通过考核来分析学生的优势、劣势,取长补短。
你可以对学生年度需要达成的目标进行考核,看学生在完成年度目标的结果来体现他们的不足和优势。
有了这个思路,具体的内容就很容易找到了。
以下是360度绩效考核的具体操作,希望对您有些帮助。
360度反馈(360°Feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体: ① 自己 自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
② 同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时,他们之间的互评,反而能比较客观。
而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③ 下属 由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。
因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④ 客户 客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
所以,在类似的相关行业中,在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
⑤ 主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。
因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。
随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。
所以在绩效评估的系统建立上,亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
操作过程: ① 准备阶段 准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。
准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。
② 评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。
必须注意评估要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。
为避免评估结果受到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训,使他们熟悉并能正确使用该技术。
此外,理想情况下,企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求,并在此基础上,设计360度反馈问卷。
实施360度评估反馈。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准,进行评估。
评估过程中,除了上级对下级的评估无法实现保密之外,其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性,大量研究表明,在匿名评估的方式下,人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。
在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。
还有重要的一点,要确保其科学性。
例如,报告中列出各类评估人数一般以3~5人为底限;如果某类评估者(如下级)少于3人的话,则必须归入其他类,而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
③ 反馈和辅导阶段 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。
通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等),可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处,更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据经验,在第一次实施360度评估和反馈项目时,最好请专家或顾问开展...
人力资源360度评价结果分析得分高于平均分代表什么
展开全部 360度评估一般遵循四个步骤,分别是:1、明确评估范围、评估目的,制定评估计划。
2、设计评估问卷。
3、实施评估。
4、分析评估数据,反馈评估结果。
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360度绩效评估是什么??
展开全部 360度考评方法 主要强调全方位客观地对员工进行考评,它既注重考评员工的最终结果,又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容,使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。
360度考评方法又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
特别提醒:基于胜任特征的考评方法是360度考评方法,而不是平衡计分卡。
360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系。
实施程序1、评价项目设计2、培训考评者3、实施考评4、反馈面面谈5、效果评价以上仅供参考...
360度评估反馈,一般需要多长时间实施一次360评估?
360度评估反馈的实施周期应根据不同的评估目的进行灵活的处理。
如果用于发展性的评估,而且并没有和一些HR的管理体系结合起来,比如绩效管理,12-18月的周期是合理的。
因为在评估后,管理者需要计划、改变,达到真正的改变目的;评估太多的话,会牵扯太多的精力。
同时时间也不能超过两年,这样会导致失去发展和改进的热情和动力。
如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候,可以适当缩短评估的周期,比如6个月,甚至是季度的考核,此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。
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