范文一:人力资源需求计划
2016年人力资源需求计划
一、2015年公司人力资源整体结构
至2016年1月公司共有在职人员15人,其中高级管理人员5人,中基层员工10人。研究生及以上学历7人;大学本科学历6人;专科及以下学历2人。各部门及岗位人员分布情况如下:党委书记1人;董事长1人;总经理1人;副总经理2人;投资部投资专员4人;综合管理部含部门负责人1人,行政人员2人,人力资源1人,财务2人。法律合规部0人。
二、公司人力资源整体结构分析
从现有人员的专业类别和专业技能上来看,高管人员均有10年左右的同行业工作经验,但中层人员、有相关工作经验和资源的基层员工的缺乏是人力资源现存的问题。
三、2016年人力资源需求和配置分析
(一)需求依据
一是结合2016年公司业绩指标,二是考虑到日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充,三是考虑公司专业技术人才的短缺,需要招聘一定数量的具有相关工作经验和专业技术的人员进行补充。
(二)配置分析
2016年预计增员4-6人。
预计需要增加业务人员3人,其中投资部负责人1人、投资人员1人、融资人员1人;法务人员1人;对日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素进行的人员储备为2人。
四、需求人员的招聘、引进渠道
(一)通过网络招聘和猎头招聘。
(二)通过公司员工进行推荐,经考核合格后录用。
范文二:人力资源需求计划
人力资源需求计划
人力资源需求计划
1、编制企业人员配置计划
根据企业的发展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行摸底调查,明确人力资源需求的真实情况。结合企业现有职务的人员数量、职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的人员配置规划。
2、编制职务计划
随着企业的发展,除原有的职务外,还会不断有新的职务诞生,因此,在编制人力资源规划时,不能忽视职务计划。
3、合理预测各部门人员需求
4、确定人员供给计划
人员供给主要有两种方式,一是企业内部提升,二是从外部招聘。
5、编制培训计划
6、制定人力资源管理政策调整计划
7、编制人力资源费用预算
8、上下沟通,取得认同
人力资源规划编制完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后提交公司决策层审议通过。
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人力资源储备计划
人才储备是指根据公司发展计划,通过有预见性人才招聘、培训和工作岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。人才储备是为公司的长远发展计划服务的,它服从和服务于公司的长远发展,包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。
人才储备以企业计划目标为指导。
人才储备的数量、专业结构和类型需要根据公司经营发展的计划和实际发展速度确定,也要考虑公司赢利和人工成本情况、竞争对手的人才政策、劳动力市场供应情况等。在具体操作时,还要兼顾阶段特点。
人员招聘
一、人力需求诊断
人员招聘的原因一般包括:新公司成立、现有职位因种种原因空缺、公司业务不断扩大、调整下不合理的职工队伍等,由此而提出人员增补需求。这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息,确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为:
1、由企业统一制定人力资源规划,或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。
2、由人员需求部门填写“人员需求表”。公司可因具体情况不同制定不同的人员需求表,但应依据职务说明书制定。人员需求表可包括如下内容:
1)所需人员的部门、职位;
2)工作内容、责任、权限;
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3)所需人数以及何种录用方式;
4)人员基本情况(年龄、性别等);
5)要求的学历、经验;
6)希望的技能、专长;
7)其它需要说明的内容。
3、人力资源部审核,对人员需求及资料进行确认,综合平衡,并对有关费用进行估算,提出是否受理的具体建议,报送主管经理审批。
二、制定招聘计划
三、人员招聘
1、组织内部人员调整。
2、外部选聘,发布征聘信息及广告。
1)招聘方法的分类
?委托各种劳动就业机构
,、委托各类学校的毕业生分配部门推荐;
,、利用各种职业介绍所招聘;
;、利用各种人才市场、劳务市场等招聘;
?自行招聘录用
,、同事、亲属介绍;
,、个别募集广告。
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员工薪酬设计与激励制度
根据公司情况,结合多种现有的薪酬结构形成适合公司具体情况的薪酬体系。
我们发现通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计要求。
首先,我们要了解公司所处的行业的薪酬水平,然后考虑公司的价值,以行业水平作为参考确定公司的薪酬水平。
然后,我们要将员工分门别类,在考虑内部公平的基础上,把可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类,然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。 最后,我们要在薪酬体系中引入考核结果。也就是说,员工的薪酬要与考核结果挂钩,做出了多少贡献就拿多少钱,这样我们可以确保达到自我公平。 在薪酬设计上可以采取以下思路:
1、以岗定薪,实现薪酬与岗位价值相挂钩。
2、针对不同的岗位职系设计晋级别通道,鼓励不同专业人员专精所长。
3、参考公司实际经营状况,决定薪酬水平,实现平稳过渡。
在满足公平的基础上,薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额,针对不同人员设计相应的工资方案,比如业务人员、驾驶员、行政人员等可以分别采用不同的薪酬模式。
薪酬方案的实施与修正
1、薪酬设计过程中,设计者是抛开具体的人而就事(即工作)进行设计的,但在实施过程中则是针对具体的人。因此在方案正式公布实施前要做一个预演式的实施,根据预演情况进行一些修正,减少公布后出现的风波。
2、薪酬设计时效很强,方案一旦成形就要立即实施,因为时间一长,方案 4
中涉及的薪酬数据已经发生变化。
3、及时做好员工的沟通和必要的宣传培训工作。
4、在保证薪酬方案相对稳定的前提下,还应根据企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。
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郑交集团金象物流招、录员工流程
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员工招、录、离司流程
一、 招聘、录用流程:
1、各用人部门提出用人需求申请:岗位名称、需求数量,计划上岗时间等。
2、选择招聘渠道、方式。
3、制定招聘计划和预算。
4、经理批准计划和预算。
5、实施招聘并获得初步人选信息、资料。
6、安排用人部门主管、主管经理及办公室进行初步筛选。
8、安排用人部门主管、主管经理、办公室及相关人员测试及面试(对于重
要岗位应该增加测试的广度、深度)。
9、公司做出初步录用决定。
10、同被录用人员沟通有关公司的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展
前景等事宜,并达成录用共识。
11、同录用人员签订试用期合同。
12、公司组织安排录用人员进行业务知识培训及相关知识学习。 7
13、试用三个月,合格后由部门主管写出转正申请报经理审批后,办公室
备案。
14、签订劳动合同。
二、岗位调换:
1、 员工写出书面申请。
2、 部门主管及主管经理签字。
3、 经理审核、签字。
4、 办公室存档、备案。
二、 离司流程:
1、 员工填写离司申请表。
2、 部门主管及主管经理审核。
3、 办公室审核。
4、 结算中心审核。
5、 经理审批。
6、 办理相关离司手续。
7、 办公室备案、存档。
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金象物流公司组织框架图
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郑交集团金象物流员工招、录、离司流程图
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范文三:人力资源需求计划
股份有限公司
年度人力资源需求计划
编制: 审核: 审批:
为了有效做好2011年度人力资源配置管理工作,为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障,以适应公司可持续发展的需要,制定本计划。
一、公司2010年10月末人力资源整体结构现状
1、人力资源整体结构
截止2010年10月公司共有人员总数为 人,人力资源分为两大块,在册人员和不在册人员。①、在册人员共有 人,其中本科及以上学历人数有 人,大专学历有 人,其他学历 人;②、不在册人员共有 人。
2、2010年人力资源配置结构与上年末同比增减情况:①、在册人员总共增加了 人,其中本科学历增加 人,大专学历
增加 人,其他学历减少 人;②、未在册人员总共减少 人,其中技校实习生减少 人,服务工减少 人,其他 人。因此公司人员总数相对去年下降了 人。
3、公司整体人力资源结构现状分析
①、从公司2010年人力资源配置总量看,基本与2005年保持了相对稳定,其中在册人数虽有所增加,但未在册人数按规定减少幅度比较大,所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。
②、从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看,内燃机专业、机械设计与制造专业、机电一体化专业以及实用型等高技术、
高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题,加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距,如果存在的问题不加于逐步解决,将成为公司做大做强,长足发展战略的瓶颈。
二、2008年度人力资源需求、配置分析预计
1、人力资源配置总体思路
(1)、招收补充方面:一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要;二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充;三是根据公司生产经营运行状况,按照进出平衡调整原则,在内部挖潜的基础上适当补充;四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺,急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。
(2)、引进、素质培养提升方面:一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作;二是在现有人才基础上,选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员,在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。
2、计划引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才
3、预计自然减员和公司发展所需补充人数
预计公司(96)40号文减少人员后,需补充XX 人;根据公司对新产品开发、市场拓展、批量生产能力建设及“十一五”发展规划对人力资源的需要和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充,计划招收XX 名大学生进行后备培养,详细招收配置计划见《2008年大学生需求计划表》;根据云内工业园前期建设的需要,需及时招收XX 名经济民警进行充实,主要从农村退伍军人中招收;预计明年终止劳动合同需补充技校生XX 人左右。
4、按照以上预测招收补充后的2008年度的人数总量,计划比上年人数总量增加XX 人。
三、人力资源配置的引进、招收、补充渠道
1、在册人员的引进、招收、补充渠道
(1)、从公司内部人力资源配置潜能方面尽量考虑挖潜调整,根据D16、D19新产品的规模化生产需要,将培养XX 名左右的新产品装配人员,具体实施方案按照公司2008年培训计划开展。
(2)、应招大学生按公司相关程序,通过校园招聘和人才市场招聘渠道,参加各类相关高等院校组织的校园招聘会和云南省、昆明市有关部门组织的双向见面会进行招聘;
(3)、通过招收长期与公司合作的相关技校实习学生,经过实习培养和考核合格后补充。
2、未在册人员的引进、招收、补充渠道
涉及服务人员均由XX 、XX 两家劳动服务部提供,完全可以调节满足市场淡、旺季人力资源的需求量。
四、人力资源配置计划的具体实施方案
认真按照我科分解公司方针目标展开计划步骤进行。
附表一: 2008年大学生需求计划表;
附表二: 公司2008年度人力资源需求分解计划表。
组织人事科
二○○七年十一月编制
范文四:人力资源需求计划
人力资源需求计划
根据工程量及工期需要,本工程需配的人员总数为160人,其中:
一、管理人员:项目副经理、施工队长、技术员、安全员、材料员、资料员、设备员各1名,施工员2名、卫生员1名(兼)
二、特种作业人员:电工2名、电焊工3名、场内驾驶员4名、架子工4名
三、关键岗位人员:班组长7名、搅拌机操作人2名、卷扬机操作人1名、钢筋切断机操作人1名、工地值班人员2名、翻斗车司机3名、修理工1名、炊事员2名、保洁员1名、库管员1名
四、各类施工人员:普工30名、瓦工50名、模板工20名、钢筋工15名、水暖工1名。
各工种人员在经过统一安全教育后,可根据施工进度计划分批进场。
计划申报人:梁建军 审批人: 申报日期:2006年5月12日 批准日期:
范文五:人力资源需求计划
人力资源需求计划
每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划, 报经理 办公会审批。
(一) 制定人力资源需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员 供求关系、现有人员的调配培训等。
(二) 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争 对手的人才政策、 管理变革可能导致的公司规模变化、 员工流动等因素造成的人 力资源需求的变动。
(三) 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资 源部建立内部人才库, 信息包括每位员工的绩效记录及评价、 职业兴趣、 教育背 景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给 预测时要调用内部人才库, 判断内部人员是否与所需工作相匹配。 在内部供给无 法满足需求的情况下进行外部供给预测, 外部供给预测要根据总体经济状况、 全 国和地方劳动力市场状况、 IT 行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进 行判断。
(四) 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的 人力资源需求计划。