提高企业执行力三部曲
2004-4-29
当CEO和董事们发现优秀的战略在组织内部无法得到有效执行时,他们越来越意识到执行力的重要性。但遗憾的是,并没有什么具体的方法可以普遍适用于所有公司执行力问题的解决。
正如在《IT时代周刊》第49-50期中《解构公司DNA的4个要素》一文所指出的,组织的执行力与其DNA类型紧密相关,一个企业的执行力强弱建立在4个有效运作的DNA——结构、权力、信息、激励之上。事实上,企业想要获得持久、良性的
执行力,需要通过这几个深层次因素的协调去实现。因此,要提高企业的执行力,首先要从认识自身的组织类型开始,发掘问题所在。
组织执行力的7种体现
经过多年的研究,我们发现从组织类型和表现出的执行力来看,企业机构大致可分为以下7类。
有活力的企业 这类机构能够灵活地适应外部市场的变化,并保持不偏离其一贯的商业战略,能够预见变化并且主动应对,人才在这里不仅有一个充满激情的工作环境,而且被赋予有效解决问题的资源和权威。公司不但有很强的执行力,而且这种执行力是可持续的,这当然是理想的公司状态。
及时应对的企业 这类机构虽然并不能总是主动地准备即将来临的变化,却能够在需要的时候有效地应对,不偏离其发展方向。虽然公司能够留住优秀的人才,但却无法缩短优秀和卓越之间的差距,并可能和机会擦肩而过。它能够获得成功,但这种成功却又总是略带缺憾的;尽管这类公司能立于不败之地,但难免有一定隐患。
集权式的企业 通常是由一个高层的小团队对机构进行细致的管理,凭借管理层的意志力取得成功。公司往往能制定优秀的战略,但是中层管理团队则处在长期被压抑的状态,有潜力的人才更多只是通过观察、而不是亲历来学习管理,一旦公司的高层领导人发生变化,公司的执行力便存在很大的威胁。
尽管后2类存在一定的隐患,以上3类公司仍可归入具有较好执行力一类。而以下几类,则分别代表了几种典型的执行力障碍:
消极应对的企业 这类机构表面上一团和气,管理人员在讨论变革的时候也很容易取得共识,但是一旦到执行阶段就变得困难重重。由于缺乏必要的权力来推动变革的执行,基层的雇员往往无视总部的指令,因为他们知道这些指令不过是昙花一现。这类企业的执行力问题比较综合。<
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各行其是的企业 这种机构汇聚了很多精明能干的人才,但是他们并不能同时向着统一方向努力。也许他们各自有不俗的表现,但整个机构却是一盘散沙,无法实现既定的整体战略。
过度膨胀的机构 公司的规模超出其组织模型,公司结构庞大而复杂,一个高层的小管理团队无法进行有效的管理,而公司的很多潜力却无法得到发掘,决策缓慢迟钝。
管理过度的企业 公司设置了太多的管理层,对分析判断麻木,行动也不及竞争者迅速。经理们只见树木不见森林,各自忙于互相审核工作,而不是寻求新的发展机会和发现潜在危机。在这种官僚气氛浓重的机构里,真正实干的人才得不到发挥空间。
影响执行力的3个因素
企业的执行力不足表现为决策缓慢,人员的工作主动性不强,过度繁琐的工作流程等等,但这些执行力问题都植根于企业结构的3个基本要素,只是以不同的方式体现出来:
权力配置不明朗,企业将表现出消极应对型机构的特点;
激励机制不能很好地使员工行动和公司目标一致,就容易出现员工凭热情做事,结果却是一盘散沙、甚至事与愿违;
如果公司在迅速扩张期,没有畅通的信息流和合理的信息配置,管理层对很多新设置的机构就鞭长莫及,无法进行有效的决策和管理。因此,那些经历了长期发展、部门设置精细、流程复杂的公司,出现官僚作风和反映迟钝,也就在情理之中。
提高企业执行力,需要从这些方面有针对性地入手。关键就在于达到个人行动、他人行动和公司利益的三者一致。管理层需要为不同的人划定权责边界、给他们充分的共享信息、并通过恰当的激励机制来促成行动的一致性。
解决之道
权力配置 首先必须理解权力是如何在组织内部配置的。这将使管理层迅速越过复杂的业务流程和部门层级,发现各种决定在何处作出、以及如何作出。如果存在决策点不清晰,或是配置方式出了问题,那么当一项战略需要执行时,就无法得到各层级的相应策略和措施的回应,执行力难免会出问题。接下来,企业应考虑怎样更加合理地配置这些权力,以确保相关信息的传递和配置效率,把决策权放在拥有最多有效信息的地方。
案例1 IBM信用公司曾经要平均花费7天时间、通过一系列部门和程序为客户提供一项简单的融资服务:现场销售人员——总部办公室人员——信用部——经营部——核价员——办事组——快递到销售人员。在等待的7天中,销售代表和顾客谁也不知道流程传递到哪个“码头”,即便电话咨询也不得其解。而正是因为在这整个流程中没有清晰的决策点或决策人,要依赖部门之间的牵制来保证信用的审核,致使各个部门,远离有效信息例行公事,审核效率低下,严重拖延了服务时间。
解决:在改进“综合办事员”制度后,这项服务仅4个小时就能完成。
信息 它是大型现代企业的生命线,每一层决策人周围总能有合适的信息是经营成功的关键。信息的沟通对于下级理解上层决策,也有着特别重要的意义,因为正确的执行,毫无疑问是建立在正确理解的基础之上。企业常常有这样的情况:公司经理们都有最强的意愿和明确的动力,可是却缺乏明确的信息来做出可靠的决定。在权力配置的时候,企业要充分考虑信息的有效性。因此确定了权力的配置后,保证决策人有充分的信息,就是一个重要的原则。
案例2 美国一家全球性电力集团AES公司,在内部采取了授权管理方式,并在授权管理中,通过开放平等的方式来推动信息流动。该公司的业务发展部经理刚被任命为越南业务负责人,负责一个大的投标项目,他就起草了一封电子邮件,详细说明自己所计划的投标及原因,并发送给公司大约300名员工。他收到了包括电厂领导和董事会成员们在内的大量回复,其中一位经理就某些技术问题的注意事项提供了大量信息。最后在正式投标中,他以比报价最低的对手低0.2%的价格险胜夺标。
激励机制 一套成功的运作模式必须保证激励机制能给决策人清晰的方向,并促使他们的行动和公司的目标保持一致。公司不能调动员工的工作积极性,自然毫无希望;但是员工积极性被调动起来后,缺乏统一目标引导,比前者更加糟糕。
管理层必须明白一点:激励机制的重点并不在奖励的多少,而在于如何实现组织的协调性。管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出,“在相当多的企业里,员工其实并不知道企业对自己的期望,所以在工作时常出现‘职业偏好病’——即做了过多领导没有期望他们做的事,而在上级期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况,完全是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标设定清晰地传递给员工”。
案例3 诺基亚是电信业一个令人折服的传奇,而激励体系就是其成功的一个重要因素。诺基亚(中国)公司,把薪酬体系建立在强调员工努力与企业绩效一致的基础之上。诺基亚启动了一个名为IIP(Invest In People人力投资)的项目:每年要和员工完成两次高质量的交谈,一方面要对员工的业务表现进行评估;另一方面还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训,从而对每一个员工的工作目标、发展方向进行明确的界定与有效的沟通。
作者:颜如画
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展开全部 医院见习报告 时间过得真快,大一进校时的情景还犹在眼前,转眼却已是大二暑假,见习的任务也就随期而至了.尽管听有些师兄师姐说见习只是个形式而已,盖个章就行了,但我还是自始至终抱着认真的态度.也许真的是态度决定一切,虽然见习只有短短的十多天时间,但我感觉学到的东西比在学校一个月学到的还多. 因为修了双学位,我暑假的前段时间一直在补课,所以直到8月3号才开始找见习单位.不过幸运地是,找见习单位比我想象中的要顺利.我原来还打算回去见习的,爸爸已经找人给我联系了一家市医院.但我后来想想,还是自己先在武汉找找看,锻炼锻炼,不能总是让父母为自己安排一切.于是去了同济医院医务处,并很快就被接收了,当天就开始上班.而在我去的前一天,有位同学却被拒绝了.其实我去的时候,他们开始也是不大愿意接收的,借口说还有两位同学在见习,让我过一段时间再去.但因为我早已有碰壁的心理准备,就没有退缩,仍诚恳地和领导继续谈话,结果刘处长就答应了,亲自带我去了六号办公室.这时我终于明白,有些困难其实只是纸老虎,不被吓住,就能克服. 同济医院医务处有多间办公室,每间办公室的工作内容都不一样.我见习所在的办公室主要是处理医疗纠纷.患者家属对医院有意见,就会先来这里提,老师们除了要做相关记录,还会对有些问题作出解释,并协调患者与医院有关工作人员进行沟通.如果患者家属仍然不满,就让其填写一张投诉表交至投诉接待室,投诉接待室的老师会进一步了解情况,做进一步协调,并对患方提出的问题作出书面答复.假如患方仍然觉得不合理,一般就会去法院起诉医院或者要求做司法鉴定或医疗事故鉴定.这时我们办公室的老师就要代表医院与患方进行交涉.我们办公室有两位老师,涂老师和唐主任.涂老师是法学专业毕业的,唐主任还是临床医生,上午一般在病房或门诊上班,下午才来医务处. 见习的第一天,涂老师给了我两本书看,一本是《同济医院管理条例》,一本是《医师法执行条例及解释》,并没有让我做其他事情.只是前面有间办公室的王老师过来叫我去财务科史科长那儿给她拿一张表.当时我不知道财务处在哪儿,虽然王老师告诉我财务处在一号楼旁边的后勤楼五楼,但我也不知道一号楼和后勤楼在哪里.当然后来我边走边问,很快就找到了,但同时我也意识到了一个问题:来到一个陌生的环境,所要做的第一件事应该是尽快熟悉环境.于是那天下班后我就绕着同济医院走了好几圈,将内科楼,外科楼,行政楼,综合楼等楼层的方位和里面的科室都搞清楚.后来发现我这一举动很明智,因为对地理环境熟悉了之后,做事就方便了很多. 见习的第二天下午,涂老师要去参加一个鉴定会,因为同济医院只能去两个人(还去了一个教授),所以不能带我去.但恰巧那天下午医务处投诉接待室有一个谈判,涂老师就让我去听一下.于是我就去了医技楼听了那次谈判.那是一个与病人家属的谈判,有一个二十一岁的男性患者颅内长有一个良性肿瘤,在手术摘除过程中出现意外大出血,最后不幸抢救无效而死亡.患者家属要求医院赔偿经济损失.因患方同意与医院协商解决,医方就安排了此次谈判.患者家属共来了六七人,个个表情哀伤,但都还比较安静.医方代表就只有李老师一个人,李老师让我坐在他旁边,我就一直认真地听着,并仔细观察着李老师的言行举止.在听的过程中,我不禁暗暗佩服李老师的口才.同时我也意识到自己的处事能力和口头表达能力还需要进一步提高.后来李老师开玩笑地对我说:"你今天来得正好,如果是昨天,你肯定会被吓坏的."我心领其会地笑了,我知道他指的是什么.患者家属来投诉的时候,往往情绪非常激动,因此发生冲突是经常的事.其实那天上午我就亲眼目睹过冲突场面.唐主任去查房之前回了一趟办公室,刚好碰上两个患者家属,因其对治疗过程有异议,要求挂帐治疗.唐主任因马上得去查房,就说:"我现在要去病房,你们的问题我会尽量帮忙解决,具体情况明天再说."但那两个患者家属强烈要求当面答复,拦住唐主任不让走,于是发生了冲突.我当时初次见那场面,虽然没有被吓坏,但真的有点不知所措.后来见到类似的情况多了,也就习惯了.事后通过请教老师,我也学会了如何临危不乱和如何讲究策略安抚患者家属心情. 时间一天天过去,我不再是单纯地见习了,慢慢地开始做些事情.医务处是一个接触面很广的部门,与医院其他部门及卫生厅,医学会,法院等机构都有着密切的联系.涂老师很信任我,有些事情会单独交给我做.比如说去院办拿报告,盖章,找领导签字,去给教授送鉴定材料,去病案科借病例,去卫生局签收鉴定报告等.我认识的人渐渐多了起来,在不同人的身上学到了很多不同的东西.院办的老师喜欢亲切地叫我"医务处的小姑娘",有机会有些老师还会特意和我说些东西.我印象比较深刻的是,黄主任曾对我说,学管理的人应该更注重实践,理论知识固然重要,但光有理论是远远不够的,马克思是伟大的理论家,但如果让他来代替**领导中国革命肯定不行.如果没有马克思理论的指导,中国革命也会走很多弯路.认识我的几个教授都叫我小姜,有时我会...
谁有康复医疗学毕业论文范文?
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展开全部 这是那篇范文,希望对你有所帮助如何提高医学生医患沟通能力的 近年来,医患纠纷呈不断上升的趋势,医患关系紧张成为我国医疗行业面对的主要困境之一。
下面小编为各位临床医学的毕业生们准备了一篇如何提高医学生医患沟通能力的相关论文,希望可以帮到需要的毕业生。
摘要:现在大部分的医患纠纷并不是医疗技术水平、质量方面的理由引起的,而是因为医疗服务不到位、医患的及时沟通不够引起的。
因此,如何提高医学生的医患沟通能力,引导医学生建立稳定和谐的医患关系,已经成为我国目前医学教育的一项严峻而又刻不容缓的重要课题。
本文将围绕通过增强医学生的医患沟通能力,从而提高医学生的整体综合素质展开探讨。
关键词:医学生;人际沟通能力;能力培养一、医患沟通能力培养的重要性1999年,国际医学教育专门委员会(IIME)制定的本科医学教育“全球最低基本要求”中,沟通技能成为其中的一项重要指标。
2008年,我国教育部和卫生部颁布了《本科医学教育标准——临床医学专业(试行)》,其中对医学生的人际沟通能力提出了更高的要求。
从2010年起,职业医师考试中也增加了职业素养部分。
2002年4月,南京大学专家组对三十所医院的调查结果显示,患者对医生的不信任比例达438%,医生认为双方存在相互信任的比例仅为259%,这种不信任将慢慢演变成“集体不信任”。
近年来医疗纠纷的不断发生,使得患者、患者家属对医疗质量感到不满,进而引发社会对医务界的不满和误解。
这充分地说明了目前的医疗纠纷并不单单只是医疗技术的理由,而是医疗服务的理由。
由此可见,人际沟通能力对于医生而言显得越为重要。
二、现阶段医学生医患沟通方面存在的主要理由1.沟通能力的培养是教学中的薄弱环节医学院作为培养医疗队伍后备力量的教学基地,在培养医学生的沟通水平和技巧上,并未引起足够的重视。
医学生需要从带教老师的言传身教中学习医患沟通的能力,这种原始的师徒教学模式缺乏规范性、系统性,有些带教老师自身就缺乏沟通能力,使得学生的医患沟通能力也因带教老师的水平不同而迥异。
而在美国等一些发达国家,医患沟通是医生必须具备的临床技能之一,也是医学生的必修课程。
2.医学生紧张及胆怯心理大部分的医学生在刚刚进入临床实习阶段接触病患时,都会产生紧张及胆怯的心理,不知道应该怎么与病人沟通。
有部分医学生甚至会面红耳赤、语无伦次,加上部分患者对刚进入临床实习阶段的医学生有着强烈的不信任,容易导致医患之间的沟通障碍。
三、培养医学生医患沟通能力的有效途径1医科院校开设相关课程在我国,极少有医学院校开设医患沟通教育课程,沟通技能还只停留在简单的“采集病史”阶段和对患者病情、治疗方案的交代上。
因此,把医患沟通课程教育融入医学院校的教育体系,通过学校教育,提高学生的医患沟通能力是迫切需要的。
1.带教老师帮助医学生树立信心带教老师应该给医学生足够的信心,尽早地将医学生以“医生”的身份介绍给患者,使学生能够以医生的角色面对患者;在培养医学生临床思维的同时,鼓励医学生多与患者接触,教会他们找到与患者沟通的切入点,通过对患者、家属的心理、行为等方面的分析,锻炼他们帮助患者解决理由的能力;在患者面前多肯定、鼓励医学生所取得的成绩,这样既可以帮助学生消除胆怯心理,树立自信,提高与患者沟通的能力,又可以增加患者对医学生的信任感。
2.树立以患者为中心的观念医学生应一切以患者为中心,学会感同身受,使患者感到被理解,从而获得患者的充分信任。
另外,还应该尽量用通俗的语言给患者说清楚病因,尽量拉近医生和患者之间的距离。
3.建立监督考核奖罚制度不定期派老师深入各个病房进行教学质量抽查,针对医学生的医患沟通状况进行调研,收集医学生的医患关系状况、医疗纠纷发生率和对带教老师的评价等,并且定期组织评分,对优秀生进行适当奖励,对后进生进行适当教育。
总之,培养医学生的医患沟通能力,引导他们树立“以人为本”的服务理念,建立和谐的医患关系,使之成长为符合现代医学模式要求的临床医师,是我国未来医疗服务工作得以顺利开展的重要保障。
参考文献:[1]许双虹,陈治珍,胡小英,等.医患沟通理由的调查分析〖=J〗.中华实用中西医结合杂志,2004(05).[2]阎平慧,李冬梅,屈榆生.医患关系与沟通技巧〖=J〗.中国中医药现代远程教育,2005(07).[3]张师前,沈祥芹,纪春岩.加强对临床医学生医患沟通能力的培养〖=J〗.中国医疗前沿,2007(13).