人才流失的调查报告

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原发布者:车斯特

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业人才流失的原因和对策姓名：身份证号：准考证号：所62616964757a686964616fe4b893e5b19e31333433623831在省市：陕西省西安市所在单位：企业人才流失的原因和对策XXXXXX公司摘要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。关键字：企业人才流失原因对策一、人才流失对企业的影响人才流失不仅会增加企业经营成本，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的流失，可能导致企业赖以生存的核心技术或盛业机密的泄露，企业无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，势必影响企业的整体运作。1、员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本

　　企业人才流失的原因有待遇、人际关系、组织气氛等原因。
如何降低员工流失率
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

　　摘要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。
关键词：企业人才流失原因对策
一、人才流失对企业的影响
人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则无法立刻找到可替代的人选，进而影响到企业的整体发展。
1.员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究表明：当企业某一个岗位出现空缺，安排一个新人到顺利上手，各项成本累计高达原岗位员工薪酬的1.5倍之多，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为e5a48de588b63231313335323631343130323136353331333431376563离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。
2.企业形象受损。企业人才流失现象严重，不管人才因何原因离开企业，在人们毫不知情的基础上，将会造成猜忌和传言，将给企业精心

　　企业人才流失存在的关键问题。
1. 我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。
2. 大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门。使不合适32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333363396438的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。
3. 企业不少在人才管理方面，不同程度上存在着许多盲点：一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化，甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题；年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理。
企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。?
1. 感情留人。注重联络感情，在困难时刻出手相助，比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任，夫妻分居和子女人学入托及住房等困难，使他们心存感激之情，并注重意识的合流：人才进入企业，首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛，使员工对企业产生同感，工作起来心情舒畅，即使工资低一点也会”把根留住”。
2. 注意加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念：?
人才流动与流失的辩证法。?
1. 企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益地流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。
2. 人才流动有益于企业的发展。这已经为许多企业经营者意识所至。但若流动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）。不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者若某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击。这时候的人才流动就成为人才流失，需要遏制了。