薪酬方案有很多思路和头绪的。
我是学人力资源管理专业的，好长时间没摸这方面知识了，本来是从事这方面工作的，由于机缘，放弃了人资的老本行，很遗憾。
不知道你们这一行的具体工作职责和工作内容。但是我想说几点，仅供参考：
一、薪酬方案的制定是必须和上级主管领导协商之后才能制定，最终的拍板权应该是在领导。作为薪酬计划的制定者，可以提出来一个大致的方案，方案要以公司的利益为重，其次才会考虑如何照顾公司员工的利益。员工注重什么，在工资方面，员工会注重公平，什么样的公平，公平在理论上讲会有两个方面，一个是纵向的，员工会比较自己今年的和去年的工资，如果今年工资相比去年的不涨反降，那将是什么样的感觉？如果工资没有涨也没有降，那又会是什么样的感觉？或者是涨了，但是没有自己心目中想象的那么高，他（她）会有什么样的感觉？这个是要考虑的。还有个方面是横向的比较，员工会和同职位的同事比较，如果领导制度不健全，工资制度随意性大， 就会出现同工不同酬的现象。此外，公司如果在绩效考核制度不合理或者不健全、执行不力的情况下，还会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极怠工的局面。还有，员工会与企业（公司）外围进行比较，同性质企业，同工种的工资如果高于自己公司，那么他肯定会有很大的意见，天天想着跳槽或者背地里讨论公司的不厚道，在公司内部形成极其不良的氛围。所以在做薪酬计划的时候，还是需要进行同行业薪酬水平调查的。如果你是认真的话，这个是需要做的。具体怎么做，那就需要你的智慧了。毕竟你是干这一行的。
二、公司的福利算不算薪酬。很多企业认为福利不算工资，很多公司甚至压根就没有福利。但是我觉得，公司的福利是员工的一种深层次的照顾。是让员工团结起来，忠于公司的必备良药。很多人在一个公司，并不怎么有名，也不能达到他（她）的心里预期，但是如果公司的福利做的好，那么员工的就会心情舒畅，公司的氛围好，员工的工作激情有。那么福利应该怎么样做呢，我有很多同学都在做人资，有时候他们会在节假日想各种点子，譬如在情人节的时候，他们会为公司的每个女性员工送上一朵玫瑰花，或者是在五一的时候送上一张电影票，有空的时候可以组织一场春游、烧烤，价格不高，但是很能让员工有归属感，员工知道公司很重视他们。所以我所指的福利，是从细处着手，既经济又实惠，不是乱花钱，也不是单纯的五险一金或者是五险两金。
三、工资的本身设置也要科学。拿公务员的工资举例，中国的公务员工资最低1000多一点甚至更低，最高那应该是主席总理的3146元（均不包括福利）。那么中间的落差是怎么安排的，公务员因为要涉及到具庞大的群体，所以在制定方面是非常严谨的，你可以看看。作为一个规模较小的公司（员工数量当然不能和公务员群体相比），要注重层级安排：在层次上，一个大堂经理和一个普通的职员之间当然有个较大的落差，具体的落差有多大，要看你们公司工资的的总差(最高-最低），还要看你们公司的有多少个层级，普通职员（包括售楼员、房贷干事、宣传干事什么的）--经理（包括项目管理经理、大堂经理之类）--主管(分管领导、总经理之类的），这个普通的层次中就有三个层次，那么普通职员和主管之间应该有多大的落差，经理和主管之间应该有多大落差。这个问题解决之前还必须对所有岗位进行分析，就是岗位分析，要对岗位进行调查分析归类。如果的做的细的话还可以做一个公司的岗位说明书。是做脑力的，还是做体力的，劳动强度有多大，对公司贡献有多大，具体有哪些责任，对哪些人负责，责任有多大，等等。只有归类了，你才能知道怎么样去分出层次。分出层次之后，在按照岗位说明书和岗位分析书来对层级内的员工工资进行分档，很多的时候是一刀切，就是一个层级内的都是一样的，但是科学的方法是，按照贡献、责任、劳动强度、工作年限等因素进行层级内的档次划分。这就会出现很多老员工工资的“溢出”，他明明是普通员工，确有可能拿着中层干部的工资，这是对老员工的尊重。当然这种请款在房地长这样的行业内是很少见的。层级分明，就会让员工有奔头，他们至少会努力工作，持续的上劲，是一个激励员工的制度上安排。
四、工资的内部构成。工资分为绩效工资、固定工资和奖励工资。譬如一个销售公司的业务员，你可以给他一定的不低于当地最低生活标准的固定工资，而剩下的工资则是由他（她）的销售业绩（多少件、多少套、多少台等）。销售每台他可以得到多少提成。奖励工资其实就是奖金，完成公司某指标则可以拿到奖励工资。固定工资一般不会太高，也不能太低，太高了会影响公司的销售业绩，太低了则会损害员工工作情绪甚至会迫使员工离职。绩效工资在工资这一块是很重要的，应为它和公司的整体效益密切相关，具体的业绩怎么计算，加成怎么计算都是需要根据自己公司的需要和特点去研究和制定的。奖励工资有很多种情况。有的是分部门的，也就是部门奖金，如果一个部门年终考核的时候各项指标达标就可以得到奖励。此外具体的部门是不一样的，有些部门例如会计，是柔性的岗位，其工作内容难以量计，就必须想办法找到平衡点。还有一种是个人的绩效，这个就需要根据之前的岗位分析和岗位说明书进行具体的分析和行业外的调查，最终做出具体安排。
最后，薪酬方案是一个动态的过程，需要及时反馈。及时跟上变化的需要，要做好各方面的沟通协调。吃饭了。希望采纳。