组织文化的调查报告

一、国企人才任用机制现状处探
　　哲学告诉我们：任何事物都有两面性。喜忧参半，是我所表达的对人才机制的复杂感情。提出问题是为了分析其成因，并在此基础上提出对策，从而不使之“养虎为患”。
　　1.1值得赞扬的方面
　　第一，国企已认识到人才及其任用机制的重要性。竞争，能够助腿一个企业发展。上层领导们已经认识到；国企之间，与其它类型企业之间的决斗，关键是人才之间的竞争。而让人才辈出、百花齐放的局面稳固，则是人才机制建设方面的课题。试想，一个裙带关系盘根错节、无能之辈充斥、死气沉沉的企业，怎能指望其有生气和兴旺发达呢？！巧的是，我所观察的这几家国企其在认知人才价值方面都“不谋而合”，并都吐露出求贤若渴的心声。用新加坡李光耀资政的话来讲：“之所以能够成功，是因为我们了解到人才是成功的关键。”任用人才兴业，精英治业，这是企业决策正确的前提。“家有梧桐树，引来金凤凰。”这是人才机制。认识其重要性，是一个进步。
　　第二，企业人员构成结构方面变化。根据我对很多企业的调研，发现本科、大中专学生无论在数量、专业需求、技术专长等各个方面都有增多和优化的趋势。这些人员具有较大优势，他们有理想，有知识，善于接受新事物，敢于打破陈规，标新立异。人是生产力中最活跃的因素。构成结构的变化，必然使企业的综合素质有了质的飞跃。这是一场国企本身的革命。
　　第三，已经启动了人才引入机制。大多企业采取招考的形式，从每年的应届生中选拨人才。这不可避免冲击了原有的用工机制，有利于新鲜血液的传播。
　　1.2突出问题
　　首先，人才招收渠道范围，仍仅限于本厂内部职工子女。这一方面有利于稳定人员，另一方面有利于稳定人员，另一方面，限制了人才流动，不利于创新，而且容易因循守旧。
　　其二，观念上仍囿于“铁饭碗”的束缚。这使职工容易涣散，无政府主义，不求上进，“日出而坐，日入而息”，“做一天和尚撞一天钟”。这不利于竞争力增强。
　　其三，管理方式仍很滞后。大多数国企仍沿用老的管理方式。这在很大程度上损害了职工的工作积极性。效率被忽视，“利润挂帅”思想未被落实。
　　其四，招收人才专业方面没有限定。毫不客气讲，现在的用人单位仍没有对大中专学生界定专业要求。事实上，国企需要专业、专注、专长的人才，而不是“一拥而上”。
　　其五，没有将政治教育突出重视。人员良莠不齐，这是客观存在。企业形象却是一笔无形资产，而这正是他的组成人员言行举止的综合指标体现。做人，做事，同样不容忽视。