影响员工绩效不佳的原因有哪些

范文一：影响员工绩效不佳的原因有哪些？

深田猎猎公司圳麦

影猎工猎效不佳的原因有些,响哪

　　猎效管理的价猎在于助猎工改善猎效～建猎理和猎工之猎的猎效合作帮构

伙广伴猎系～猎一点已猎得到泛的猎同。那猎～如何猎猎猎工猎效不佳的原因～找响真并出影猎工猎效的正原因～制定猎猎性的改善措施?是猎理必猎猎猎待真的猎猎。本文的就探猎猎猎猎。来个

　　首先～我猎要明的一猎猎是～猎工知道自己的猎效不佳猎确个?通常～猎工猎猎到猎猎的存在～也愿意去改正～但他猎猎猎那是猎猎。并

　　假猎我是管理工后勤的猎猎人～由于天炎猎～猎致用猎量猎多～猎力猎厂气

荷不足～猎常停猎。我的猎猎我猎猎～“小猎～最近工停猎～猎不正常～找来厂

赶个快去修。”于是我猎了命就去猎猎修理～半小猎后～故障排除了～猎力又正常行了。我也猎猎到停猎造成停猎是一猎猎～但我不一定猎猎到猎是运个个

猎猎～我能猎猎到的可能是了就去猎猎猎修～修好了就事了。由于我有坏没没

猎猎到猎是猎猎～所以我就不想到要系猎猎猎猎力系猎～是否增加猎猎器容量个会～是否要更猎猎路～是否要限制某些不必要的用猎浪猎～而我只知道去修理坏真掉的地方。猎就是猎效猎猎。需要通猎猎效分析去猎猎正的原因。　　所以～要想知道猎工是否楚自己的猎效不佳～最好的猎法是猎他猎你清

猎猎?猎些猎猎包括,

　　“猎知道自己的工作猎效如何你怎?”

　　“如何衡量的表猎你你?”

　　“做猎事猎～猎知道当你你怎?”

　　“述一下猎才叫好的表猎叙怎?”

　　“述一下猎才叫不好的表猎叙怎?”

　　在猎前提的基猎上～我猎猎猎工的猎效猎一步分析～通常～影猎工猎个来响

效不佳的原因有16个～下面我逐一猎行猎述。

深田猎猎公司圳麦

　　第一原因,猎工不知道猎做什猎个

　　猎是比猎常猎的原因。猎工不知道猎做什猎通常有四答案,个

　　1、猎工不知道什猎是猎做的;

　　2、猎工不知道什猎猎候猎始;

　　3、猎工不知道什猎猎候猎束;

　　4、猎工不知道什猎才算是完成。

　　最后一原因是猎猎猎的根本原因～不知道什猎才叫完成～所以～个个

可能的情是～任猎安排下去了～猎工也在做～但是做出的猎西和猎理况来

要的猎西差距大。知猎型猎工做的多工作都是猎造性的工作～不像猎工很很、猎工、木工那猎有明具的猎准～知猎型猎工做的工作的要求通常都在猎确体

理的猎子里～如果猎理有猎猎地告猎他猎要做什猎～那猎猎工是无法准地知没确

道什猎才叫完成的。

　　外～在安排工作的猎候用猎“不”、“不着急”、“自己另你赶你

看着安排”猎猎的字眼猎?效果如何?例如～猎理在安排工作的猎候～猎工猎猎理,“什猎猎候要?”猎理猎口猎了一句“不着急”。于是猎猎工就猎猎可以放个

两没没天再做也事～猎了任猎就去做其他他猎猎更重要的事情去了。想到的是～猎三小猎～猎理就催,“小王～猎猎～我安排的工作做完没个来怎你

了猎?赶会很快猎我～猎猎要看。”可以想象的猎果是～小王肯定郁猎～甚至会很会个伙呢猎怒～心里想～猎家～猎猎猎猎不着急～猎眼就和我要猎果。　　一模糊的猎猎是无法猎人理解的～猎理的“不着急”也猎意味着三个个

小猎以～而小王心目中的“不着急”可能就意味着三天了～作猎猎理内两～你你你确无法控制猎人想什猎～但可以控制猎人做什猎～要做的就是明地告猎猎工的截止期限。只有猎猎～小王才在猎定的猎猎范猎猎猎自己的你会内划

工作～完成猎理交猎的任猎。

深田猎猎公司圳麦

　　所以～猎理在安排工作的猎候一定要明猎准、猎始猎猎、截止猎猎～猎猎确

工一楚的指令。个清

　　第二原因,猎工不知道猎什猎做个

　　猎工猎常做一些任猎性的工作～但是做猎些工作意味着什猎～少有会很

人告猎他猎～他猎也少能自己思考透猎。猎常到的猎法是,“猎那猎多干很听

嘛～只管去做就是了。”

　　由于猎工不知道自己的工作和公司的目猎、公司的猎猎及价猎之猎的猎系～猎工通常有猎力把工作做得更好～猎常停留在猎次～只是干了一些活没浅～但是有猎价猎～有猎出所做的工作猎公司的猎。没体没体献

　　如果猎工不知道自己的工作猎公司意味着什猎收益～做不好猎猎什会来猎猎猎～他猎就只能按照自己的理解去做事～和猎理的要求不吻合～最后猎致猎工猎效不佳。

　　中松猎的目猎一致理猎明地猎了猎意思～只有猎工的目猎和猎猎的目郎确个

猎相一致猎～猎工的能才得到更大的猎猎～猎工的猎效才更棒。潜会会

　　德猎克猎～猎工在工作的猎候要思考自己的工作猎猎猎的猎。因此～猎献从献会会的角度而不是任猎的角度考猎猎猎～猎工的思路才更猎猎～猎效表猎才更好。

　　所以～猎理要猎猎工明白自己的工作猎猎猎意味着什猎～把猎工的工作猎猎猎的价猎解猎楚。清

　　第三原因,猎工不知道猎猎做个怎

　　猎工不知道猎是因猎知猎、猎猎和技能不足。多企猎在培猎之后～怎很并

没运有猎猎工猎行猎猎～猎工是否掌握了技能～是否可以把知猎用到工作中?猎于猎些猎理有明的猎猎。通常～猎工猎着耳猎猎～完了也就完了～甚没确听听

至猎都不做～更猎猎猎后的猎猎了。知、笔信、行之猎是有猎有猎序的～猎工知道了才会会信～信了才去行猎。但是企猎的培猎往往只是停留在知的猎面～

深田猎猎公司圳麦

甚至猎工知了有～知道了多少～企猎也无知道～因猎有任何没从没形式的考猎猎猎。猎是其一。

　　其二～企猎猎一些有猎猎的人培猎会没个新人～但是企猎有考猎一猎猎～猎有猎猎的人去教来教新人～那猎～猎猎些有猎猎的人如何培猎新人的方法。猎些人是否具猎猎猎的技能～是否知道如何能把知猎更好地猎授猎猎工～如何猎猎工猎行猎猎?猎也是企猎猎常忽略的猎猎之一。

　　其三～知道去做是不一猎的。知道了不一定会并会个保猎就做～猎一猎猎的例子～我猎可以猎本上猎到学游泳的知猎～我猎甚至可以把游泳的知猎掌握的深很当会几会沉厚～但是我猎下水的猎候～猎是被猎口水～猎是下去却浮不上。同猎的道理～我猎也可以猎本上～来从从老猎那里～掌握大量的猎猎汽猎的知猎～但是我猎能猎上猎猎猎。

　　所以～知道了有去猎猎～有猎猎的猎猎～同猎猎致不知道猎如何做。没没会

猎理要猎猎工猎行猎猎～猎猎工猎猎的机会运学～猎猎猎工用所知猎和技能。　　第四原因,他猎以猎他猎正在做个

　　猎是缺乏反猎的表猎～由于在工作的猎程中～猎理少和猎工通～任猎很沟

布置下去了～就任由猎工自我猎展～猎猎程不猎心～不猎猎～只是在最后要猎果。截止期限到的猎候～才猎猎猎工做的猎果和自己心目中的猎果有当来很

大的距～但是猎工离并似乎不猎猎猎猎～猎工猎猎他一直在按照猎理的要求做。由于缺乏反猎～就猎致了猎理和猎工猎工作猎果的不同理解。　　所以～猎理要加强和猎工的通～把工作任猎分解猎小的猎沟几个段～在一些猎猎猎点上～适猎猎猎一下～了解猎工的猎展情～加以猎猎～猎况并整猎工的工作方向～使之朝期望的方向前猎～猎猎就不至于猎理当拿到猎果猎猎猎相去甚猎的猎尬局面了。

　　第五个原因,猎工有无法控制的障碍

深田猎猎公司圳麦

　　多有工作不需要其他同事、助猎助的～有一猎很帮没个位和猎工是孤猎～我猎都需要其他人的助～我猎也猎其他人提帮个供服猎～每人在完成工作的猎程都存在猎猎那猎的障会碍。

　　猎猎是猎常到了最后才猎猎猎些障碍～例如～猎猎当售部猎需要交付猎品的猎候才猎猎大量猎品品猎不良～才猎猎量不足～更猎重的猎猎～猎理猎猎不到猎些猎猎数

的存在～只管和猎工要猎果～而忽略了猎些外部障碍的存在。　　所以～猎理需要和猎工坐下～猎猎工作～系猎来梳理存在的猎效障碍～并帮将来响助猎工猎猎猎源和支持～猎些障碍性因素猎的影降到最低。　　第六个你会原因,他猎猎猎的方法不成功

　　猎理猎常喜猎按照自己的猎猎和喜好猎猎工～猎理安排猎工做一工作教当个

的猎候～告猎猎工～“按照我的方法做～猎猎做你并…”。但是～猎理似乎不喜猎猎太多的猎～往往是点到猎止～之后多猎一字都不愿意。个很

　　猎猎候～猎工有一想法～“猎理又个会个来怎你拿猎威猎我～我猎做管不着～我看的方法也不猎猎～我只要猎猎果就是了～管我猎做你怎你你怎?”猎憾的是～猎理不到猎猎会听声从来会音～因猎猎工不直接告猎猎理他猎心里想的猎。但是～猎不并会会代表猎工不和其他人猎～猎工一般和自己身猎的人猎～“猎理的那做法～我看是行不通的。”如果个碰会巧猎理比猎猎放～准猎用猎的形式猎猎一下～猎猎候～就有一会个声来音出,“那猎做不一定行。”而且猎猎候有一些人猎猎～“猎～我看也有猎猎。”猎猎的猎～猎理就个会参与来

会尬比猎猎了。

　　所以～作猎猎理～猎猎猎猎自己的方法行的通是不猎的～需要把行得通你

的理由～最好有成功的猎猎介猎～一起猎出～猎猎候猎工才相来会信～否猎～猎猎是“按照我的方法做”～猎工是不猎情的。会

　　第七个原因,猎工猎猎自己的方法更好

深田猎猎公司圳麦

　　猎工有自己的想法是好的～也是受猎理猎迎～但是猎常出猎好心猎会坏事的情～有些猎工有想法～但是猎些想法可能做成事～也可能猎公司况很

猎同事猎不好的影～作猎猎理～要把猎些情分析猎猎工～分析完之来响你况听

后～如果猎工仍然猎持他猎自己的做法～要做的就是助猎工排除障你帮碍～提供支持～助他猎猎猎自己的想法。帮

　　第八个原因,做了有猎面猎果

　　正如前文～行猎得到猎～次增加～行猎得到猎猎～次少。励数会数会减

　　有一些工作做了有猎面猎果～比如～一当个很麻猎的事～大家都不愿意去做～而小王把完成了～那猎～猎猎小王意味着什猎它?很有可能是下次有更麻猎的事猎小王做。猎猎猎了～小王的猎性就有了。猎就是做了事找极没

情有猎面猎果～行猎次少～猎致猎效不佳。数会减

　　猎于猎猎情～猎理在安排工作的猎候要考猎是否可以猎外一些人况另来攻克猎猎～猎小王做一些猎猎性的工作～把握一下方向～而不是具去做一体个令人猎猎的工作～理由猎猎是因猎他之前成功了完成了一令人猎猎的工作。个

　　外一猎情～猎工提出一想法猎～猎理猎～“好～去做另况当个会很你

吧当个。”猎有～猎工提出一想法～反倒激猎了猎理的想法～最后落猎的一定的猎理的想法～猎工什猎也得不到。

　　猎些情都是做了有猎面的猎果～猎况况似于猎些情～猎理在面猎猎工的猎候要注意自己的猎任助下成猎～不要——帮属极打猎了猎工的猎性～猎猎工再无想法。

　　第九个没原因,做了有正面的效猎

　　猎是缺乏正面反猎的表猎。反猎的来个个当源有三～一是工作本身～猎工完成工作猎有成就会会会感～增猎知猎猎猎～猎猎思路～猎是工作本身猎猎工的反猎～一是同事～完成一工作～同事个当个抱以微笑和感猎～可能猎有猎猎～猎也是反猎～第三就是自己猎理的个来当反猎～猎工完成工作猎～猎理猎

深田猎猎公司圳麦

与励励来肯定和鼓～指出不足～甚至猎予一定的物猎猎～猎猎工猎是不猎的激励措施。

　　工作本当没来身和同事都有猎予反猎的猎候～猎理就是唯一的反猎源。如果猎工做了一工作～猎理有猎个没励没予物猎猎～也有猎予表猎～猎猎～猎工就不去做。会

　　我猎必猎楚的是～行猎得到猎～次增加～行猎得到猎猎～次清励数会数会

减没励会减少。如果猎工的行猎有得到猎～就逐猎少。

　　所以～猎理猎猎予猎工猎的极反猎～猎予正面的肯定。

　　第十个原因,他猎猎猎有更重要的事情做

　　有有猎猎猎的猎猎～和下要一之前猎已猎成一致的任猎你没当你属个你达

的猎果猎～下告猎～他正在做外一事情～因猎那事情猎致了猎属你另个个个

任猎有完成没?猎是什猎原因?是猎工有楚猎先猎没搞清序～在猎理的心目中～猎先猎序是做好先前定的任猎～而下猎猎猎他确属个手猎正在做的工作比那任猎重要～猎就背离了猎理的猎先猎序。

　　猎猎候～猎理要再次和猎工重申猎先猎序～使猎工理解猎理的猎先猎序是什猎～把猎工的工作方向拉回正常的猎道。

　　第十一原因,不做有正面的猎果个

　　有些事情不做猎有正面的猎果～比如～猎家里的小你孩去和叔叔打招呼～猎好～小家看了伙没个你叔叔半天～有猎好～反而大哭～猎猎候的行猎猎什猎?很可能是猎小孩糖吃～把小孩猎入猎中～安慰一下～猎就是不做猎有正面猎果的例子。

　　猎猎做的猎果是激励当了猎工猎面的行猎～猎理人要做的是猎工不做的猎候～猎予批猎和猎猎～而不是默不做声装没扣没或作不知道～有上班就要工猎～有成猎效猎果就要猎行猎猎～猎猎猎工的猎效才提达会升。

　　第十二原因,不做有猎面猎果个没

深田猎猎公司圳麦

　　作猎猎理～无猎猎工如何表猎都不猎除猎工猎你会?无猎猎工多猎自由散漫～你都猎猎是善意的提醒而不猎行猎猎猎?你将猎付表猎差猎的猎工～就是他猎猎到其他部猎猎?你会写你避免斥猎或警告信件猎猎猎猎工～因猎不想猎他猎猎猎猎?你猎他猎警告与从来斥猎～但却不采取猎戒行猎猎?你有一些猎是表猎差猎～但名字却仍在的你册薪猎名里的猎工猎?

　　如果有一答案是肯定的～那猎表猎差猎的猎工有你个没你受到猎戒便是的猎失。有些猎工容很并你易猎猎他猎不需要做要求的工作～只要有事做～猎得薪水就行了。猎了猎效良好的猎工的猎益着想～必猎猎猎那些猎效不佳的你

人。

　　第十三原因,人能力不足个个

　　面猎猎效不佳的情形猎～猎通常是猎理人第一猎的猎猎。个会个然而～猎猎猎和的答案必猎在猎效分析之后才能猎的管理行猎有益。如果有猎效分它你没

析～有可能得到猎猎的答案。假猎我猎做了猎效分析～你很并断响判出影猎效不佳的原因。

　　有了以上猎些信息之后～必猎你断判,“猎名猎工有能力猎得到猎?”　　猎是猎工的能力猎猎～又无法通猎培猎解～最好的猎法是猎猎确决离辞位或退。

　　第十四原因,猎工有个惧恐感

　　猎工猎常告猎猎理～“我会怕个害做那工作”。猎他什猎原因～他猎自己也猎不～清怕怕决反正就是害。“反正就是害”是不解猎猎的～作猎猎理～你来怕体必猎猎猎工猎出～有猎候猎工的害是根本不存在的猎西～只有猎工具地猎出他猎来怕你帮害的原因～才能他猎分析。

　　外～要猎猎工看到～解猎猎猎的正面影比后果大猎多～收益另你决来响很

猎猎大于猎猎～猎猎猎工才可能放下包去做事～猎效才改善。袱会

　　第十五个没原因,有人做得到

深田猎猎公司圳麦

　　猎猎猎个个超出了猎猎里猎工的能力范猎～猎致猎效不佳～那猎猎候～就要考猎猎事情是否猎猎做～猎是猎外个来帮援助企猎改善猎效。

　　第十六个个原因,人猎猎

　　猎工的身份双既都是重的～是有着猎位的猎工、猎理、上司、下猎～也是猎人父猎、母猎、丈夫、妻子～所以～猎工有可能很会被家里的事情困猎～而影工作的情猎～猎致猎效不佳。比如～一猎工和响个妻子猎系不和～正在猎离个很很婚～猎猎候～猎工的工作情猎是差～多工作可能被拖延～至少也是无法保猎猎量。

　　作猎猎理～要和猎工猎～了解猎工的家里情～表你况示猎心和同情～同猎～你确很你尽帮将你要明地告猎猎工,“我理解的猎境～我可以我的力量助～但是～作猎～同猎有工作～一是公司里的事情～一是家里的你两个个个

事情～猎两你件事情都要猎理好～工作猎猎～要把猎猎做好的工作完成。”猎猎～猎工就猎猎到猎会会然自己遇到了猎猎的猎猎～工作猎是照猎猎展的～猎效也因此改善。

　　猎束猎,以上16个断很很猎猎是猎猎工猎效不佳的工作～系猎～全面～通猎到猎找16个帮帮猎猎的答案～猎理就可以助猎工改善猎效～猎猎助猎工成猎的目猎

范文二：企业培训对企业绩效有哪些影响

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------

企业培训对企业绩效有哪些影响

我觉得企业培训对企业绩效有哪些影响的这一问题分析要从绩效的界定入手(不太严谨)。销售类或生产类员工(看得见产出)的绩效是很好衡量的，职能类及其他看不见实际产出(企业的消耗部门)的岗位绩效是相对较难衡量的。

分析企业培训对企业绩效有哪些影响时，从培训角度来说，也分为内训和外训两种。贾思远(国家级行政文秘专家，原中国高等文秘学院副院长～)

国家职业核心能力培训师

国家人力资源管理师一级

教育部秘书职业资格培训师

教育部职教学会文秘公关专业委员

原中国高等文秘学院教授、副院长～

企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

就我目前的从业经验来看，这种内训大多是由甲方公司开展，也就是公司内部的培训部门(达到一定规模的公司一般会将培训从HR中分裂出来)或人力资源部负责展开。而企业的外训一般是通过外聘培训机构的讲师或购买课程来进行培训，多数这种花费较高的培训一般针对的是企业中高层领导，毕竟钱要花在刀刃上，这种一节课几万元的培训当然要给能听懂高大上内容的中高层领导来听，这里顺带一句，我倒认为外训中的“体验式培训”对管理者来说确实有很强的应用性(谈跑偏了)。因此这里谈到的培训对绩效的影响，就从内训入手浅谈一下个人看法。

1、对于看得见产出的岗位员工进行培训，如果你给这些员工培训的是商务礼仪、企业文化、行业基础知识，那只能说这种入门级的培训会起到一定的作用，但是直接的产出乃至对绩效的影响是微乎其微的，我觉得这种培训无非是起到一点加强员工的归属感、认同感，提高忠诚度、减少流失率的作用，真正的想要使培训起到改善绩效就要针对岗位制定行之有效的课程。

在分析企业培训对企业绩效有哪些影响中，举个例子，房地产行业的企业文化、房地产基础知识类的培训大多是给经纪人或顾问(就是我们一般说的房产中介)洗脑用的，告诉他们这个开单就能赚多少多少，给员工信心之类的，而真正有效的课程在我看来要数带看技巧(带客户看房源)、开发房源、端口使用(网上58同城啊、赶集啊那些房屋出售或出租的信息发布)一类的课程，说白了就是告诉你点销售技巧，方法教给你了，技巧也告诉你了，再卖不出去房子就不是培训的问题了。

金融类销售岗位也不例外(我了解的小贷、基金行业)除了要教给员工产品基础知识和行业基础知识以外，还要教给他们如何进行信贷调查，重要的是调查中最重要的是什么，就好比让员工出去签合同，你必须告诉他这份合同中哪些地方必须签署了才能生效，再让他出去，他才能很快地、有效的签好合同。

不知道题主这里说的直接的变量是不是可以理解为对绩效产生直接的影响，也就是通过培训能够立刻看到绩效的提高。

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------

如果是这样理解，我认为不能单从培训的角度来分析了，还要看人员招聘的初始素质啊，

培训的前期需求调研啦，培训组织是否有力啦，等等一系列的因素，我就不赘述了，考虑起

来实在太多了。

反正就是一句话，培训对绩效起不起提高作用，重点在于你培训的是什么，而应该培训

什么我已经在上面陈述过了。

2、对于看不见产出的职能部门的绩效评价就相对比较困难了，这也是我最近觉得比较

困惑的问题，如果硬要用绩效来衡量职能部门的产出，我认为很有必要将职能部门的工作量

化、流程化，但具体要不要以过程为导向来衡量还不敢发表见解。

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

范文三：绩效考核的影响因素主要有哪些

绩效考核的影响因素主要有哪些

绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。这是爱汇网小编整理的绩效考核的影响因素主要有哪些，希望你能从中得到感悟!

绩效考核的影响因素主要有哪些

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考

核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。

四、职工对考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

五、考核过程形式化

很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓领导说你行，你就行;说

你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

六、考核结果无反馈

表现形式一般有二种:一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

七、考核资源的浪费

企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端:一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。

八、错误地利用考核资源

考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向:过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行和事佬原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

九、考核方法选择不当

业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。

十、考核者心理、行为上的错误

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括:1.光环效应。就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目;2.隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，

在进行绩效考核时，就会戴着墨镜看人。 3.近因性错误。这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。

绩效考核的体系监控

管理层考核体系

科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。

员工考核体系

业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。

例:J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用行为定位等级评价法确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0,4分代表缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情。9,10分代表了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。

管理过程监控

要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回

顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。

例如:客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和A难于相处。部门经理和A进行诊断面谈后,发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予A支持,帮助A进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。一个月后，A的客户投诉率降到零。

绩效考核的基本作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

看了绩效考核的影响因素主要有哪些的人还看了:

1.绩效考核的目的和意义是什么

2.绩效考核意义

3.绩效考核核心内容

4.绩效考核的内容包括

5.高校绩效考核的意义

6.绩效考核理论

7.绩效考核文章(共3篇)

范文四：绩效管理的影响因素主要有哪些

绩效管理的影响因素主要有哪些

绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。这是爱汇网小编整理的绩效管理的影响因素主要有哪些，希望你能从中得到感悟!

绩效管理的影响因素主要有哪些

1.业务流程的合理与否:在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。

2.组织机构的完善与否:绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制

定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。

3.企业文化类型:绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。

绩效管理的考核实施方法

企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。

1. 选立考核实施的负责人(具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧)

2. 试行期内广泛收集被考核人的意见和建议(让被考核人感受被尊重权，参与制订权)

3.分段收集考核数据，安排辅导(一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导)

4.考核周期内的中期前采取沟通(特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力)

5.考核期结束使被考核人认同考核结果(在公布前先达成共识，保留不同意见)

6.绩效检讨(先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议;在协助分析重点缺失)

7.绩效办法适时修正(广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次)

8.对绩效考核结果应用(薪酬，奖罚，福利，调职等)

绩效考核的体系监控

管理层考核体系

员工考核体系

管理过程监控

要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。

看了绩效管理的影响因素主要有哪些的人还看了:

1.什么叫企业绩效考核

2.绩效考核核心内容

3.绩效考核文献综述

4.绩效考核方法及目的(共3篇)

5.绩效考核总结经验(共3篇)

6.企业绩效考核有效性研究(共3篇)

7.管理者最重要的因素 (共2篇)

8.影响管理者决策的因素

范文五：企业培训对企业绩效有哪些影响

企业培训对企业绩效有哪些影响我觉得企业培训对企业绩效有哪些影响的这一问题分析要从绩效的界定入手(不太严谨)。销售类或生产类员工(看得见产出)的绩效是很好衡量的，职能类及其他看不见实际产出(企业的消耗部门)的岗位绩效是相对较难衡量的。

分析企业培训对企业绩效有哪些影响时，从培训角度来说，也分为内训和外训两种。

企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

1、对于看得见产出的岗位员工进行培训，如果你给这些员工培训的是商务礼仪、企业文化、行业基础知识，熊鹤龄——拥有高级检察官、全球500强、北京大学学术研究三重经历的危机管理专家社会资历:曾担任检察院高级检察官、公诉人国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授那只能说这种入门级的培训会起到一定的作用，但是直接的产出乃至对绩效的影响是微乎其微的，我觉得这种培训无非是起到一点加强员工的归属感、认同感，提高忠诚度、减少流失率的作用，真正的想要使培训起到改善绩效就要针对岗位制定行之有效的课程。

不知道题主这里说的直接的变量是不是可以理解为对绩效产生直接的影响，也就是通过培训能够立刻看到绩效的提高。

如果是这样理解，我认为不能单从培训的角度来分析了，还要看人员招聘的初始素质啊，培训的前期需求调研啦，培训组织是否有力啦，等等一系列的因素，我就不赘述了，考虑起来实在太多了。

反正就是一句话，培训对绩效起不起提高作用，重点在于你培训的是什么，而应该培训什么我已经在上面陈述过了。

2、对于看不见产出的职能部门的绩效评价就相对比较困难了，这也是我最近觉得比较困惑的问题，如果硬要用绩效来衡量职能部门的产出，我认为很有必要将职能部门的工作量化、流程化，但具体要不要以过程为导向来衡量还不敢发表见解。

转载请注明出处范文大全网 » 影响员工绩效不佳的原因有哪些