闷骚的二逼文艺青年
范文一：劳资风险规避实操指引
内部交流资料
集团人力资源部
2012年12月
目 录
前 言 ....................................................................................................................................... 3
一、员工入职............................................................................................................................... 4
1、招聘信息发布 .................................................................................................................. 4
2、拟录用人员资格审查........................................................................................................ 4
(1)是否潜在疾病、残疾 ............................................................................................. 4
(2)是否与其他企业签订有未到期劳动合同 ................................................................. 5
(3)身份、学历、资格、工作经历等信息的真实性....................................................... 5
3、报到手续是否齐全、相关证件真实性 ............................................................................... 5
4、订立书面劳动合同 ........................................................................................................... 6
5、入职培训、申明............................................................................................................... 6
6、试用期管理 ...................................................................................................................... 7
7、其他用工形式 .................................................................................................................. 8 二、员工培训............................................................................................................................... 8
三、社会保险及工伤 .................................................................................................................... 9
1、社会保险 ......................................................................................................................... 9
2、工伤 .............................................................................................................................. 10
(1)工伤的认定 ......................................................................................................... 10
(2)工伤的处理流程 ...................................................................................................11
(3)工伤的补偿 ......................................................................................................... 12 四、劳动合同管理...................................................................................................................... 12
1、劳动合同变更 ................................................................................................................ 12
2、劳动合同续签 ................................................................................................................ 13
3、劳动合同保管 ................................................................................................................ 14 五、员工离职............................................................................................................................. 14
六、相关表单............................................................................................................................. 17
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前 言
为提升集团劳资关系管理水平，合理规避劳资风险，集团人力资源结合现行《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律法规，针对集团人力资源日常管理工作，在全面梳理主要风险控制节点的基础上，编制本实操指引，仅供集团人力资源系统内部学习交流，不得外泄。
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一、员工入职
1、招聘信息发布
适用相关法律条款
《劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。《就业促进法》扩大了反就业歧视的范围，规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。
实操指引
招聘广告中不应包含歧视性条款，如对性别、身高、“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来劳动纠纷。
注意事项
(1)招聘广告中，应明确招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登原件;
(2)在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。
避免招聘信息的就业歧视问题，将应聘者与生俱来的、无法改变的“个人属性”，设定为招聘条件时，就构成了招聘歧视。例如性别、年龄、户籍、相貌、身高等。 2、拟录用人员资格审查
(1)是否潜在疾病、残疾
适用相关法律条款
《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即使医疗期届满，根据《劳动法》第26条规定，用人单位不能轻易解除劳动合同。
实操指引
医疗期届满解除劳动合同有两个条件，一是劳动者不能从事原工作，二是用人单位另行为该员工安排工作，且另行安排的工作不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。
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因此，在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致身体不健康的员工进入公司，则用人单位事后将要承担不必要的人力成本。
(2)是否与其他企业签订有未到期劳动合同
适用相关法律条款
《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
实操指引
在招聘时，除第一次参加工作者、失业人员等特殊情况外，一定要查验与其原单位解除劳动关系的证明，如经原单位盖章确认的解除劳动关系证明书，或者其他能证明其与任何单位不存在劳动关系的凭证，如下岗证，失业证等。
(3)身份、学历、资格、工作经历等信息的真实性
适用相关法律条款
《劳动法》、《劳动合同法》等法律均规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。
实操指引
如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，公司只能与其解除劳动合同，增加招聘成本。
3、报到手续是否齐全、相关证件真实性
适用相关法律条款
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单
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位应当建立职工名册备查。
实操指引
手续不齐全会导致企业承担一定的法律责任(如:不能提供与离职单位解除的劳动关系证明，企业可能会因此承担经济连带赔偿责任，社保未能及时办理给企业带来的不利影响等);提供虚假证件等情况。
在实际操作中，应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，由本人填写《员工登记表》并申明信息的真实性，人事部门对此类材料进行甄别，建立人事档案备查、备用。
4、订立书面劳动合同
适用相关法律条款
《劳动合同法》第三条，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定。
实操指引
在实际操作中，员工入职须在一个月内签订劳动合同(试用期在劳动合同中约定)，采用格式合同，一式三份。
拒绝签订合同的员工需尽快辞退。(或者让其签署《公司要求其签订劳动合同书的通知》，并承诺不会就此向公司提出双倍工资索赔要求;拒绝签署《公司要求其签订劳动合同书的通知》的，公司应当将劳动合同和签订合同的通知以特快专递形式邮寄给员工。)
注意事项
用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 5、入职培训、申明
实操指引
员工入职后，除进行业务培训外，还应进行规章制度、保守企业商业秘密和与知识
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产权等的相关培训。除了相应的培训之外，还需要签订入职申明，包括《规章制度熟知承诺书》、《保密协议》、《OA承诺书》(作为劳动合同的附件)的形式，依法履行企业对劳动者的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。
6、试用期管理
适用相关法律条款
《劳动合同法》规定:
(1)试用期最长不得超过6个月
(2)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(3)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(4)试用期不能延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
实操指引
(1)试用期考核
试用期间，应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行;劳动者被证明不符合录用条件的，可向劳动者说明理由后解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
(2)试用期工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(3)关于试用期员工离职
?在试用期内，员工离职须提前三日通知用人单位。在试用期内，除用人单位具备法律明确规定的过错性行为外，劳动者解除劳动合同应当提前三日通知用人单位。如
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果因劳动者未履行提前三日通知义务给用人单位带来的相关的经济损失，劳动者应当承担赔偿责任。
?在实际操作中，解除试用期员工应具备4个条件:用人单位通过相关招聘文件、劳动合同附件等书面载体，明确了劳动者的录用条件并履行了相关告知义务;用人单位对劳动者的考核或评定是根据事先设定的约定条件;用人单位有客观、充分的证据证明员工不符合录用条件;存在试用期约定且相关解除劳动合同通知书是由用人单位在试用期届满前做出并送达劳动者。
7、其他用工形式
实操指引
明确不同类型的企业与劳动者建立的法律关系:
? 下岗再就业人员适用于新用人单位签订《劳务协议》;
? 失业人员和应届毕业生适用签订《劳动合同》;
习学生适用签订《实习协议》，双方不存在雇佣关系。 ? 实
关于部分下岗再就业人员未与原单位终止或解除劳动关系的，但有就业能力和要求，可与其签订劳务协议。本人需提供与单位存在劳动关系并为其缴纳社保的证明材料。因其与原单位还存有形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社保保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。
二、员工培训
适用相关法律条款
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
实操指引
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(1)需要签订培训协议的培训项目，原则上应让受训员工认可培训费用(含培训费、差旅费及培训期间的工资等)并签名确认。
(2)培训合同的服务期限超过劳动合同的合同期限时，要注意延长劳动合同的合同期限。
(3)必要时签订含有保守培训秘密条款的保密协议。
(4)员工在试用期内辞职，公司无权要求员工支付违约金。
在实际操作中，注意不能扣押员工培训后获得的证书，对于不要出巨资对试用期员工进行培训，如因工作需要应在入职时签订培训协议，且此类员工不设置试用期。 三、社会保险及工伤
1、社会保险
适用相关法律条款
《劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。第十三条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。
商业保险从其性质、保障范围、资金用途各方面均与社会保险有所不同，不能替代社会保险对员工的保障。
《合同法》第五十二条第五项规定，违反法律、行政法规的强制性规定的，合同无效。
实操指引
以商业保险和“协商”放弃社会保险的形式规避企业社保缴纳义务，在面临员工举报或申请仲裁时，不仅不能免除企业应承担的社保缴纳义务，反而会因此承担更多的滞纳金和行政处罚。实际操作中，试用期内可暂缓办理社保事项，待员工转正后，由员工
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本人提出申请可以进行试用期社保补缴。
注意事项
(1)为员工购买社会保险是企业和员工的法定义务，不因双方的协议而免除。 (2)对于达到法定退休年龄，养老保险未缴满十五年的人员:
?在劳动合同期内缴纳社会保险;
?对于将要达到退休年龄的人员，签订劳动合同时应注意，其劳动合同终止的时间应注意与职工法定退休年龄的时间一致，避免出现企业提前解除劳动合同现象;
?新招聘人员时，对于年龄偏大的人员不考虑录用。
2、工伤
(1)工伤的认定
适用相关法律条款
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认定做出了详细规定，明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形。 实操指引
以下列举了部分易出现的工伤认定的特殊情形，以便于准确判定工伤，及时申报工伤。
?虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系，劳动者适用《工伤保险条例》。
?上下班途中，是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭，再从朋友家回自己家途中发生交通事故受伤，不属于工伤。另外，《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》劳社部函,2004,256号文件中还提到，“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。还有，上下班途
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中受到机动车事故伤害，但交管部门出具的《交通事故责任认定书》或其他信息能有效证明职工属于酒后驾驶，以及无照驾驶、驾驶无牌照车辆发生伤亡的，均不予认定工伤。
?工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作，应当指法律规定的或者单位要求的起始工作时间之前，或结束工作时间之后，职工在工作场所从事与本职工作或者领导指派的其他工作有关的工作。
?代表单位参加比赛受伤，应当认定为工伤。职工参加本单位(本单位部门之间组织的除外)利用工作时间组织的运动会及体育比赛，或者代表本单位参加上级单位举办的运动会及体育比赛中受伤可认定为工伤。
(2)工伤的处理流程
适用相关法律条款
?《工伤保险条例》第四条规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使受伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治医院开具的各项急救费用、诊断单据，以备工伤认定及工伤费用报销之用。另外，应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的医院救治，以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。
?《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用人单位所在统筹地区的具体规定各有不同，但均应包括:《工伤认定申请表》(事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况)、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明等。
?劳动保障行政部门认定工伤后，用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工伤治疗机构救治。
?员工伤情相对稳定，停工留薪期满，用人单位应当为职工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定。
?根据劳动能力鉴定结果——职工伤残等级，用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇，并严格按照《工伤保险条例》规定，向工伤职工支付补偿。
实操指引
从员工发生工伤的第一时间起，用人单位就担负起了法律赋予的责任，必须按照法律规定的程序履行救助----申报----转院----劳动能力鉴定----支付补偿义务。
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(3)工伤的补偿
适用法律条款
根据《工伤保险条例》规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇，即停工留薪期待遇和伤残待遇。
所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇。
所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。 实操指引
应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规，向职工足额支付工伤停工留薪期的工资福利待遇，并足额缴纳工伤保险，以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至诉讼;另外，在发生工伤纠纷后，应当及时听取律师的建议，在充分考虑法律因素的基础上，充分考虑工伤职工的处境，在维护企业自身权益的同时，尽量避免矛盾激化。
此外，根据《工伤保险条例》第三十三条规定，已为员工办理社保的，企业和社保基金各为工伤员工补偿应承担相应责任。
四、劳动合同管理
1、劳动合同变更
适用相关法律条款
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
实操指引
合同变更主要应用于内部调岗员工。经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
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注意事项
在劳动合同变更环节中，应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通在劳动合同履行环节的管理中，对于劳动合同的变更应注意加强和重视使用文字沟通形式。
(1)确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。
(2)坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。
(3)与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。
(4)履行书面程序。已生效的变更书(变更后的劳动合同文本)一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
2、劳动合同续签
适用相关法律条款
《劳动合同法》第十二、十三、十四条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)连续订立二次固定期限劳动合同。
(3)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
实操指引
(1)劳动合同续签应于劳动合同期满前的N日根据业务需求，向劳动者发出《劳动合同续签通知书》、《劳动合同变更通知书》或《劳动合同解除通知书》(提前天数由用人单位确定)，劳动者应于收到该通知书的N日内(N日由用人单位根据实际情况确定，一般不超过30日)填写续签意见并交至用人单位人事部门，逾期未交者，视为拒绝续签劳动合同。
(2)双方同意续签劳动合同的，应在合同期满之前完善续签手续，有其他合理的原
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因导致不能按时完善续签手续的可以推迟，但推迟不得超过合同期满后30日。
(3)当订立无固定期限劳动合同情形出现时候，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，其他情况应当订立。在实际操作中，可以采用由员工提出订立固定劳动合同申请，以规避订立无固定期限劳动合同。
3、劳动合同保管
适用相关法律条款
《劳动合同法》规定，用人单位的劳动合同文本保管义务，即使用人单位已经与劳动者解除、终止劳动合同，但对该劳动者的劳动合同文本，用人单位仍然应当保存二年以上备查。
实操指引
人力资源职能部门与员工签订劳动合同后，须进行妥善保管。若条件允许采取分部门保管，由人力资源职能部门保管一份，其他指定职能部门保管一份。与劳动者解除、终止劳动合同后，仍需保管两年以上备案。
五、员工离职
适用法律条款
劳动法第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
四)被依法追究刑事责任的。”这时，用人单位可以随时解除劳动合同，而且可以不(
给予劳动者经济补偿。
《企业职工奖惩条例》第十八条规定，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
实操指引
离职一般可分为:
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辞职:在劳动合同期内，员工本人申请提前解除劳动关系;
违纪离职:在违纪处分中属于解除合同处分的离职;
淘汰解除离职:劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司与员工解除劳动合同;
合同终止:在劳动合同内共同约定的劳动合同自然终止条件出现时，劳动合同即可终止;
协议解除离职:根据法律规定，公司与员工双方经友好协商，双方可解除劳动关系。
员工离职的劳动合同的解除，分为法定解除和协商解除两种。
法定解除是指出现国家法律法规或合同约定可以解除劳动合同的情况时，合同就自然失去效力或单方可提出提前解除。协商解除是指当事人双方因某种原因，在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前解除劳动合同。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接后支付。
1、书面材料的保留
(1)对于劳动者提出的书面辞职，审查其辞职理由。即根据《劳动合同法》规定用人单位没有任何过错，劳动者解除劳动合同只需要提前30日以书面形式通知用人单位，在30日后，无论用人单位同意与否，劳动者均可与用人单位结束劳动关系。一旦发生争议，用人单位负举证责任，证明是劳动者主动辞职的，不是用人单位解雇的。如果用人单位无法举证，争议处理机构将会倾向于保护劳动者，会认为用人单位有非法解雇行为。
(2)对劳动者拒绝续签合同应当签署正式书面的文件，用人单位维持原来合同约定的条件或者在续订劳动合同前提下提高约定条件的，而劳动者不同意续订的，就属于辞职性离职，对此用人单位不需要支付经济补偿金。为避免日后发生争议，用人单位应当要求劳动者签署《劳动合同续签,变更,解除通知》。
(3)对于劳动合同解除，用人单位提出解除属于解雇性离职，用人单位须支付经济补偿金，劳动者提出属于辞职性离职，用人单位无须支付经济补偿。因此在协商解除时，视具体情况签署合同解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议为由劳动者提出。
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2、工作交接
(1)细化工作交接管理
当员工的离职事宜得到确认后，就应当在法定离职日之前办理好所有的工作移交事项，如办公用品管理、资产管理、股权管理、业务管理、文件资料管理等工作。
(2)及时办理档案和社会保险转移手续
《劳动合同法》规定用人单位有办理档案和社会保险转移手续的义务。劳动合同解除或者终止之日起十五日内，用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
(3)《劳动合同法》规定了用人单位扣押档案的法律责任，规定用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的属于劳动监察范围。
3、离职证明的开具
用人单位在解除和终止劳动合同时一般会涉及解除、终止通知和离职证明两份文件。解除、终止通知是用人单位于解除和终止劳动者劳动合同的法律文件。可以用以判断双方劳动关系的解除时间。
离职证明是用于办理法定退工手续的文件，关系到劳动者的失业保险待遇和再次就业，《劳动合同法》对离职证明的规定是，要求用人单位应当自解除或者终止劳动合同时为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，用人单位未依照规定向劳动者出具解除或终止劳动合同书面证明的，应当承担赔偿责任。因此用人单位应当按照法定要求出具离职证明。
注意事项
?员工申请离职，试用期内提前3天通知用人单位，合同期内应提前30天。
?员工应当在其离职前五日内，先将其经手的工作进行交接完毕、并退还领用的相关车辆、工服、办公设备与用具、软件、客户资料与档案、欠(借)款等后，方可结算工资，支付法律规定的相应经济补偿。否则，公司有权拒绝为其结清工资。无正当理由不办理正常离职手续的员工，公司有权要求员工赔偿由此引发的经济损失。
?人事部门在员工离职手续办理完成之后一周之内给员工开具《劳动合同解除证明书》，员工签收《劳动合同解除证明书》，如员工不签收，可以特快专递邮寄送达，邮递费用从离职工资中扣除。
?档案和社会保险关系转移手续:劳动关系解除后15日内应办理社保关系转移手续。
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六、相关表单
1、《初试测评表》
2、《员工登记表》
3、《规章制度熟知承诺书》 4、《保密协议》
5、《OA承诺书》
6、《劳务协议》
7、《劳动合同》
8、《实习协议》
9、《工伤认定申请表》 10、《劳动合同续签通知》 11、《劳动合同变更通知》 12、《劳动合同解除通知》 13、《劳动合同解除证明书》
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范文二：劳资纠纷处理与风险规避（可编辑）
劳资纠纷处理与风险规避
热烈欢迎企业界的各位领导莅临指导 二十一世纪什么最贵, 人才～ HR 经理的感受 如何找到人才-----难～ 如何留住人才、用好人才-----更难～ 如何克服困难 内容:企业对员工、人才的管理过程中经常遇到的一些纠纷的处理和防范建议。 现
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案例:身份虚假吃苦果 广东一在作用:对用人单位的生产、经营也会带来影响
名未满16岁的少年小刚，使用他人的身份证到东莞工厂打工，工厂审查不严，录用了小刚。小刚干活却不慎被机器压碎了右手，后来做了切除手术。虽然工厂为他办了工伤保险，但因使用假身份而遭到社会保险局的拒绝，无法获赔。厂方老板虽然主张已经为小刚办理了工伤保险，但小刚使用了假的身份证导致社会保险局不理赔，厂方亦有责任。最终要承担一定赔偿责任。 少数求职者的做法 编造薪资数额 职位头衔 技能水准 工作业绩 虚构教育背景 隐瞒自己的犯罪记录 案例:伪造、隐瞒个人信息，单位能否解除合同 某员工在求职档案中陈述曾在海信工作过，而用人单位正是因为这个因素录用了该员工。后发现其没有在海信工作的经历，属于虚假陈述。用人单位主张劳动合同无效。 某企业要求员工无传染病，但甲员工为得到这个工作隐瞒其患病事实，但其疾病并不影响他人以及工作，企业发现后要求确认合同无效，理由是欺诈。 大多数单位信息调查表的内容 大多注重:学历背景、工作经历、工作业绩、曾任职位、学术论著 胜任工作，到来效益 容易忽视的信息 往往忽视:应聘者的离职原因、离职手续是
否办妥、与原单位是否有冲突、有无犯罪记录、是否知悉原用人单位的商业秘密并且受到竞业限制、健康状况、婚姻状况等 二者同样重要并影响单位用人决策～ 有犯罪纪录的人，企业是否愿意给予机会重新做人, 曾有检举原单位漏税行为的员工，新企业是否录用, 原单位因少算加班费，员工就和企业对簿公堂，新企业是否在意, 员工和原单位签署了竞业限制，而新公司与原单位属于同行业，新公司急需该员工，如何处理, 员工信息对劳动合同的影响 单位与员工签署劳动合同最初看重的就是员工的个人信息。个人信息所代表的个人素质是用人单位愿意和劳动者签订合同的前提。 信息越充足，企业越能从容选择 目前劳动合同中一般没有将劳动者的个人信息作为合同的必要条款写入合同。 个人信息虚假，单位有权解除合同吗, 劳动法规定单位解除劳动合同的法定前
、26、27条。 信息虚假陈述的情形没有列为可以解除合同的前提。 提是该法的24
劳动法18条规定:以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同，无效。 裁判机关的认定标准 一般不会轻易认定存在虚假信息的合同无效 一般综合考虑: 员工的虚假陈述行为是否给用人单位造成实际损失 劳动合同的实际履行情况 造假行为是否直接影响了合同目的。(比如会计使用假证) 结论:并非能绝对认定合同无效并解除劳动关系 单位怎样防患于未燃, 设计完善的信息调查表，尽可能将本单位所要了解的必要信息包含在调查表内，最好能做信息核实。 劳动合同中约定将职工档案信息表作为劳动合同的必要组成部分。 约定员工虚假陈述的，单位可以单方直接解除劳动合同并不承担违约责任。 通过以合法程序制定的规章制度，对于虚假陈述的情形设立处罚、处理规定。 约定因员工的虚假信息给单位造成损失的，员工还应当承担赔偿责任。 第二章 劳动合同 约束员工和单位间劳动关系的主要依据 大量的劳动纠纷都是劳动合同纠纷 正确、适当地运用劳动合同，事半功倍 第一节 劳动合同的文本 思考题 单位和员工自行拟定并签署的劳动合同是否有效, 以劳动部门推荐文本签署劳动合同后又签署自拟的补充劳动合同且有冲突条款的，哪个合同效力高, 案例 某员工与用人单
位2005年3月5日签订劳动合同，用的是劳动局提供的推荐文本。3月6日，单位又与员工签订了单位自行制定的劳动合同，并在违约条款上与推荐文本中的约定相比作了修改。 劳动部有关规定 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见47:由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。 有关规定 《山东省劳动厅关于处理劳动关系有关问题的通知》三:劳动合同文本应当由双方当事人依据劳动保障法规和政策共同拟定，劳动保障部门也可以根据当事人的要求提供劳动合同参考文本，并为其提供咨询服务。 小结 都有效力 劳动部门不可
哪个效力更高, 推荐文本 VS 自拟文以强制单位使用其推荐文本
本 山东省劳动合同条例第十六条 当事人协商一致，可以变更劳动合同。 变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，由当事人双方签字、盖章。 劳动合同未变更的部分，当事人应当继续履行。 点评:合同效力与文本无关，依法、协商 第二节 鉴证对合同以及用人单位影响 思考 在上案中如果劳动合同不鉴证，合同是否有效, 不鉴证，单位是否会受到处罚, 不鉴证，会有什么不利结果, 劳动鉴证的定义 《劳动鉴证实施办法》 第二条 劳动合同鉴证是劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。 疑惑～ 行政监督措施 -----是行政机关对公民、法人守法行为的监督，必须以法律法规的强制性和禁止性的规定为监督依据。表明是行政机关的义务。比如税务机关监督公民纳税 服务措施 -----是自愿提供的一种服务，无偿为当事人提供合同自愿性、合法性审查。 关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见 83(劳动合同鉴证是劳动行政部门审查、证明劳动合同的真实性、合法性的一项行政监督措施。 劳动行政部门鼓励并提倡(不是强制)用人单位和劳动者进行劳动合同鉴证。 ,青岛市规定---青岛市用工管理条例 第十七条
劳动合同应当由用人单位法定代表人(负责人)或其书面委托的代理人与劳动者本人签订。劳动合同应当经劳动和社会保障行政部门鉴证、备案 第三十一条 用人单位有下列行为之一的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，并处以二千元以上三万元以下罚款:未按规定办理招用手续或签订、变更、续订、解除、终止劳动合同以及劳动合同未经劳动和社会保障行政部门鉴证、备案 山东省第十届人大常委会第八次会议废止 小结 是否鉴证不影响劳动合同效力 行政部门不得以合同没有鉴证为理由处罚用人单位 鉴证、备案对保险缴纳 、单位纳税的影响 社会保险的缴纳 -----提交《劳动鉴证花名册》，并根据花名册中职工
工资的税前列支 -----2005的数量核定工资总额并缴纳社会保险。
年3月1日起劳动合同备案与工资税前列支挂钩，税务局将按照备案合同的工资额作为税前列支的依据。 第三节 劳动合同关系中的文书送达 送达的概念和作用 送达的概念:送达是指某个法律关系的一方主体将特定的法律文书通过一定的方式交付对方的行为。 送达的作用?非常重要 通知作用 某些时效开始计算 送达的方式 直接送达: 留置送达: 邮寄送达:前述方式困难 公告送达:上述方式无法 送达时 案例 王某是某国有企业职工。1999公司进行产权改制，公司作价100.16万元转让给以李某为代表的职工。企业改制后，公司与王某就工作安排未能协商一致，并安排其待岗。2000年年初，公司在当地报纸上刊登公告，要求包括王某在内的15名职工15天之内到公司公司上班。王某没有在规定的时间内回单位。公司在期限过后在报纸上刊登了解除劳动合同的公告，并声明公告日30天视为解除合同通知书送达。王某后来得知但已经将近半年。王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。单位提出答辩意见是已经过仲裁时效。 相关规章 劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(1995年7月31日劳办发[1995]179号) 按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十八条规定精神，企业对有旷
工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视
《山东省高级法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》37:为无效。 规章
用人单位对于劳动者做出开除、除名、辞退等决定引起的劳动争议，应严格审查用人单位做出的处理决定是否符合法定条件和程序，不符合条件的应予以撤销。 《青岛市劳动用工管理条例》(2004 废止)第二十八条 用人单位向职工送达变更、解除、终止劳动合同等书面通知的,应当制作送达回执,由职工本人或者其同住成年亲属签收;直接送达有困难的,可以邮寄送达;仍然无法送达的,可以公告送达。 点评 送达的效力影响法院认定的仲裁时效的起算时间(比如解除劳动合同的通知) 劳动法第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请 贯彻执行,劳动法,若干问题的意见 第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。 对于因单方解除劳动合同纠纷的诉讼时效，法院一般以书面解除通知送达之日为起算日 本案点评 解除通知书送达程序不合法，视为没有送达。当事人没有接到通知，无法了解通知的内容，就无法确定争议发生之日，诉讼时效无法起算，不存在时效超过的问题。 要求劳动者回岗工作的通知书送达程序也不合法，企业单方解除合同的行为无效。 建议 在劳动合同中提前约定送达的方式，比如约定可以以电子邮件方式送达。以系统记载的邮件进入对方个人信箱的时间作为送达时间。 以约定代收人的方式送达，文件交付给代
收人即为送达。 送达过程应当保存相关证据，比如员工签收回执、邮寄回执等。 第四节 特殊的劳动主体 特殊劳动主体的概念 法律上没有明确定义，按照一般理解，退休、待岗、劳务合同的劳动者等 特殊劳动主体分类:按照是否原先存在劳动关系 退休人员:劳动合同已经终止并开始享受社会保险待遇 仍与原单位保持劳动关系但不在原岗位人员 在校学生:实习或者勤工助学 其他与本用人单位没有形成劳动关系的劳动者 法律规定 用人单位聘用离退休人员的规定 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》13已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、
《青岛市劳动局关于处理劳动关系有关问题的医疗、劳保待遇等权利和义务。
通知》用人单位聘用按规定允许聘用的离退休人员，双方应依照有关规定政策就聘用期间有管问题，经协商一致，签订聘用协议 法律规定 聘用在校学生的规定 关于《劳动法》若干问题的意见12(在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 《青岛市职业学校学生实习备案办法》规定:用人单位接纳实习生，应在上岗前与学校签署实习协议，包括双方权利义务、待遇、时间、安全卫生等 案例 聘用特殊劳动主体可能会产生的后果 肖某为某公司职工，2001年4月，公司为他办理了退养手续。退养后，肖某被聘用进入甲公司工作。11月7日，工作时肖某被挤伤，被认定属于因工负伤达到9级。 思考:肖某的工伤待遇谁负责, 法律规定 单位使用未退休人员(含待岗、停薪、协保人员)的规定 国务院《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》(中发〔,,,,〕,,号)规定，企业需为下岗职工发放基本生活费和代下岗职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用。下岗职工到私营企业工作，属于职工被私营企业聘用性质。发生工伤时，应按《工伤保险办法》(劳部发〔,,,,〕,,,号)第,,条"职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的，由借调或者聘用单位承担工伤保险责任"的规定办理。 法规 规章规定 劳部发[1996]266号〈企业职工工伤保险试行办法〉第四十八条:
职工被借调或聘用期间发生工伤事故的，由借调或聘用单位承担工伤保险责任。 鲁劳发[1997]403号山东省劳动厅关于贯彻劳动部〈企业职工工伤保险试行办法〉的补充通知第十条:离退休、退职人员被聘用期间发生工伤事故的，由聘用单位支付工伤保险待遇。 《企业职工工伤保险试行办法》(已经废止)第48条规定:到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生工伤事故的，可以参照本〈办法〉的待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。 结果 停工留薪的医疗期 一次性伤残补助金 伤残津贴 案例:某学生经学校安排，在某工厂实习，每月实习工资300元。后在操作中不慎受伤并致残。 焦点: 是否可以认定为工伤, 责任如何承担, 目前争议 观点1、学生实习不属于劳动关系，而是劳务关系，故不是工伤保险条例的调整范围，不是工伤，而是民法调整的人身伤害。 观点2、工伤保险条例61条规定:“职工是指与用工单位存在劳动关系的各种用工形式”。所以，学生也包括在内。 焦点 学生与单位是否构成劳动关系, 劳动关系成立，则为工伤 劳务关系，则不能认定为工伤。 司法界倾向性意见 学生实习只是学生在校期间的一种社会实践行为，不能因为提供了劳动就认定形成劳动关系，支付的工资应当为劳务报酬，受伤应当按照意外伤害处理，按照过错原则承担责任。 建议 对于特殊劳动主体 签订《聘用协议》或者《劳务协议》 协议中明确双方权利义务，明确因工作意外伤害的责任承担方式 购买商业人身意外伤害保险，降低单位的风险 如大量使用劳务工，建议采用委托用工的方式，即通过劳务中介机构签署劳务承包协议，一旦发生争议，也仅仅是两个单位直接的合同争议。 第五节 可否要求劳动者提供履行劳动合同担保(保证金、保证人), 思考: 单位可否要求员工缴纳保证金, 单位是否可以与员工签署带有保证人的劳动合同, 案例 原告王某被被告某厂招入作为劳动合同制工人，合同中条款要求王某先缴纳保证金3000元方可招聘录用。无奈王某缴纳并签订了劳动合同。签订劳动合同后王某要求返还劳动保证金。 法规 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见24(用人
单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)?..劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人?? 山东省劳动合同条例:第十条? 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得强迫劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的有效证件。 案件延续 能否约定在劳动者不履行劳动义务的前提下由担保人履行劳动义务, 能否约定在劳动者违约的前提下由担保人对违约金、损失赔偿承担连带责任, 法律规定 《担保法》第二条 在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。 最高人民法院关于适用《中华人民共和国担保法》若干问题的解释第一条 当事人对由民事关系产生的债权，在不违反法律、法规强制性规定的情况下，以担保法规定的方式设定担保的，可以认定为有效。 探讨 保证的概念出于担保法，只能担保债权。用人单位对于劳动者劳动力的支配使用权不属于债权，无法适用担保规范。 提供劳动、支付工资属于劳动关系内容，不是民法调整的民事关系，也不适用担保法 在劳动合同履行中产生的 损害赔偿关系里，双方 的法律地位是平等的， 属于民事关系，可以 提供担保 风险保证金 变通的需求:企业确实存在用人风险，比如高代价的培训员工、比如员工获得的企业客户资源 有些企业通过一定的手段规避法律的禁止性规定，比如: 不直接收取或者扣留违约保证金，将部分工资预留，作为绩效考核，到一定期限按照履约的情况决定是否补发给员工。 第六节 劳动合同试用期 问题引出 单位与拟聘用的员工签署了为期三个月的试用合同，到期后，公司尚未考察清楚，意图继续与该员工续签试用合同 劳动合同的试用期 思考 能否签订试用劳动合同, 试用期满用人单位尚未考察清楚，是否能够再约定试用期, 如果更换岗位，能否再约定试用期, 相关法规 《劳动法》21条 劳动合同可以约定试用期 《青岛市劳动保障局关于处理劳动关系有关问题的通知》 劳动合同可以约定试用
期，试用期包括在劳动合同内，不得在试用期满后签订劳动合同，试用期满不得延长。 《劳动部劳动合同制度若干问题的通知》第4条 用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 建议 更换岗位 重新签订劳动合同 第七节劳动合同的期限 案例 职工甲在某企业工作满10年，且到期。因下列原因，劳动者提出劳动仲裁。 双方同意延续劳动合同，但企业意图签署一年的合同，劳动者要求无固定期限，企业拒绝。 原合同到期后仍然允许甲继续工作。甲要求与企业签订无固定期限合同，企业拒绝。 劳动合同的期限 思考 企业是否应当签订无固定期限合同, 劳动合同的期限 劳动合同期限的种类和特征
无固定期限的劳动合同 以完成一定量工作为期限的劳动固定期限的劳动合同
合同 没有期限约定的事实劳动合同 劳动合同的期限 相关法规 劳动法20条:
双方同意延续劳动合同+劳动者提出请求，应当签署同一单位连续工作满十年+
无固定期限的劳动合同 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 22(劳动法第二十条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同 。 劳动合同的期限 相关法规 《山东省劳动保障厅关于处理劳动关系有关问题的通知》一、如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同的并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立。 青岛市劳动合同管理规定第10条:原系固定职工，男满45岁，女满40岁，或者工龄满20年的，劳动者提出订立无固定期限合同的，由劳动者和用人单位协商解决 劳动合同的期限 案件解读:本案达到了无固定期限合同的条件 劳动者连续工作满了10年 单位以行为表示了同意延续劳动合同 劳动者提出了申请 误区:劳动者只要是连续工作满了10年，就应当签订无固定期限的劳动合同 第八节 劳动合同的终止 案例 某职工合同期限2年，到2004年12月31日，到期前企业管理人员并没有告知该职工12月31日停止工作，该职工2005年1月1日继续上班
工作直到1月15日，后来企业管理层通知该职工停止工作。 劳动合同的终止 焦点 员工继续工作的行为的法律本质是什么,即:是原合同继续履行还是形成新的合同, 职工能否要求履行劳动合同到2005年底, 如果单位解除合同，单位是否要支付职工经济补偿金, 劳动合同的终止 劳动合同终止的条件以及法律后果 条件:劳动合同期限届满(劳动法23条)。 终止的法律后果:劳动关系解除，单位无须支付经济补偿金。 通过法规分析行为本质 劳动者继续提供劳动的法律本质 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》14，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位原因未办理终止或者续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。 《山东省劳动合同条例》15，因用人单位原因未办理终止或者续订手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为双方同意继续履行原劳动合同 。 最高法院解释 《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》16，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 疑惑 三个法规，三种说法～ 续订劳动合同(劳动部规章) 履行原劳动合同(省地方法规) 原条件继续履行合同(最高院解释)(包含期限,) 差异明显 思考小结 不可能是履行原合同 续订比较合理，只不过是无时间约定的事实合同 由于没有约定合同期限，解除这种劳动合同所使用的方法是终止，而不是解除。解除的适用前提是合同不到期 劳动合同终止 是否应当履行到年底, 《山东省劳动合同条例》11，合同期限不满六个月的，?.. 《青岛市劳动合同管理规定》11条，合同期限可以在一年以内 《北京劳动合同规定》23，劳动合同自签字日起不得少于一年。 劳动关系的终止 点评 国家法律法规对劳动合同的最低期限没有明文规定 北京市要求最低是一年 山东、青岛合同管理规定中都表述可以在一年以下 案件续放 是否应当支付补偿金,应当补偿多少, 补偿金的适用前提: 用人单位提前解除合同给劳动者的货币补偿 本案中是否提前解除合同, 原合同因期满而终止 新合同虽续订(事实
劳动合同)但没有期限约定 没有期限约定的事实劳动合同可以随时终止，而不是解除 劳动合同终止 案件解读 经济补偿金的本意是给与因合同不到期而被单位提前解除劳动关系的劳动者的补偿。 新的事实劳动合同没有约定期限，根据最高院解释，可以随时要求终止。不存在合同不到期而解除的前提。 《青岛市用工管理条例》规定这种情形要给予劳动者经济补偿金(废止) 第九节 解除合同的经济补偿金 定义:用人单位依照法定事由在合同不到期时解除合同而应当支付给劳动者的货币补偿。 法律规定 劳动法28 违反和解除劳动合同的经济补偿办法10， 山东省劳动合同条例24、27 青岛市劳动合同管理规定36、38 经
补偿数额的计算 工作每满一年，发给一个月工资的补偿济补偿金的支付标准
金，最多不超过12个月 月工资是指正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资，劳动者工资低于单位人均月平均工资的，按照单位平均计算，单位月平均工资低于当地最低工资的，按照最低工资计算。 单位无须支付补偿金的情形 贯彻《劳动法》若干问题意见 38条:合同终止 39(用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。 40(劳动者依据劳动法第三十二条第(一)项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。 试用期内) 有些用人单位采用的免除补偿金的方法 手段:调整劳动者的岗位，迫使劳动者自己提出解除合同请求，用人单位无须承担补偿金。 解读:劳动法26条(二)规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 第十节 劳动合同的违约责任以及后果 案例: 案例:职工甲与A公司签订劳动合同5年，并参与新产品的研发工作，A公司与甲约定违约赔偿责任，提前解除的，要赔付对方每年2万元。后来B公司高薪聘请甲跳槽，甲提前30天提出辞职。公司不同
劳动合同违约责任以及后果 意(关键人物，离他不可)，甲30天后不辞而别。
思考 在员工拒绝继续履行劳动合同时，单位请求裁判机关裁决员工继续履行劳动合同能否得到裁判机关的支持, 劳动合同的违约责任以及后果 法律规定
《合同法》107条:当事人一方不履行合同义务或者合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。 《劳动法》31条，劳动者提出解除合同的，应当提前30天通知用人单位 关于《劳动法》若干问题的意见32(劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。 劳动合同违约责任以及后果 焦点 劳动者的单方解除合同行为是否合法, 《劳动法》31条，《若干意见》32 可否裁判劳动者继续履行合同, 《若干意见》规定:劳动者提出解除合同30天后，用人单位应当办理解除手续。 立
劳动合同违约责任以及法本质:排除了用人单位对劳动者的强制履约的权利。
后果 思考 劳动者履行劳动合同解除的通知义务后，是否应当承担赔偿责任,
劳动法102条:劳动者违反本法规定的条件(试用规定 用人单位的赔偿请求权
期和30天)解除合同或者违反劳动合同中约定的保密事项给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。(规定很清楚) 关于《劳动法》若干问题的意见33(劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)的规定，承担赔偿责任 劳动部《违反劳动法劳动合同规定的赔偿办法》第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失 法学理论分歧 目前争议 观点1、劳动者提前30天解除劳动合同是法律赋予的权力，只要提前30通知，就不算违反劳动法规定的解除条件，也不需要赔偿。 观点2、既然劳动合同约定了劳动合同期限，那就约束双方。提前解除，即使提前通知了单位，造成损失也要赔偿。 劳动合同违约责任以及后果 思考 单位可否向劳动者要求违约金, 劳动合同违约责任以及后果 法律规定:没有明确规定 地方层次的规定 北京:违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。 上海:违约金限于违反服务期和保守商业秘密约定的 山东:双方当事人违反山
东省劳动条例规定和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金; 探讨 劳动者与用人单位之间的法律关系属于私法范畴，只要不禁止，就是允许 国家法律法规没有禁止违约金 合同双方约定，就可以适用 案件延续 思考 违约金和赔偿金是否可以同时适用, 上海:约定的违约金低于实际实际损失，单位要求赔偿的，按照实际损失赔偿(择一适用) 《山东劳动合同条例》:双方当事人擅自解除合同的，应当按照约定支付违约金，造成损失的，应当依法赔偿(并用) 青岛:青岛市劳动局、中级法院在转发劳动厅、高院《关于审理劳动争议案件若干问题的规定》的通知:劳动合同当事人已经约定违约金的，任何一方违反劳动合同应承担违约金;如违约金不足以弥补因违约给对方造成的实际损失的，按实际损失数额赔偿。(择一适用) 劳动合同违约责
劳动合同中应明确违约金的适用前提和数额 约定损失赔任以及后果 法律建议
偿金的适用前提并约定与违约金的适用关系(选择适用或同时适用) 第三章 未签订保密协议、竞业限制协议对企业商业秘密保护的影响 商业秘密定义 商业秘密对于企业的重要性 关系重大 关系企业生死存亡 关系企业市场份额 关系企业的产品价格 法律给予商业秘密很强的保护 反不正当竞争法规定，侵犯商业秘密可以处20万元以下的罚款 刑法219规定可以判处有期徒刑 商业秘密通常泄密渠道 企业内部泄露商业秘密主要有以下途径: 人才流动泄露商业秘密; 为了私利泄露商业秘密; 接待参观泄露商业秘密; 离退休职工被另一个单位聘用泄露商业秘密; 企业内部职工保密观念淡薄泄露商业秘密; 发表学术论文，做产品介绍泄露 竞争对手恶意窃取而泄露 泄露商业秘密案例1―私利泄密 广州好又多百货商业广场有限公司将广州正大万客隆(佳景)有限公司(下称“万客隆”)告上法庭，并索赔?,,,,万元，原因是受雇于“好又多”并任职资讯部副课长的李建新，将公可的供货商名址、商品购销价格、公司经营业绩及会员客户通讯录等资料下载后，以10万元卖给“万客隆”。?致使其客户流失严重，经营业绩大幅度下跌。据广东恰合资产评估事务所评估，已造成经济损失
4200万元 商业秘密泄露案例2―学术泄密 在我国，“两步发酵法生产维生素C技术”曾经是一项极具有经济价值和实用价值的科研成果。世界的两大产业国瑞士和美国闻风而至，竞相出高价购买该项技术。不料一星期以后，国内某学术期刊将这项技术的全部研制过程、细节、配方、剂量等以学术论文的方式作了全面披露。原来争得面红耳赤的两国代表旋即握手言和，各自花一本杂志的价钱就得到了梦寐以求的技术，皆大欢喜。而中方则是“哑巴吃黄莲―有苦难言”。 保持商业秘密的经典案例 可口可乐公司的做法 在技术合作中只提供用最关键技术制出的原浆给对方，决不告知生产半成品的技术决窍 据说只有很少几个人知道关键技术 被许可的厂家，只能获得配成可口可乐成品的技术和方法，而不能得知原浆生产的配方及技术。 配方保密已达上百年之久，虽然时有破译传闻，
建立商业秘密保护程序 尽可能限制商但至今无一证实。 保护商业秘密的方法
业秘密的知悉范围。应尽量控制知悉商业秘密的员工人数，也尽可能实行分段或分部接触，各人手上掌握的只是不能独立发挥作用的局部。 建立严格的保密程序。设立必要的隔离屏障 ，人员进入安全检查。 建立完善、严格的保密规章制度。 与接触商业秘密的关键人员签订商业秘密保守协议和竞业限制协议，约定泄密的责任。 对外签署合作协议时约定保密条款和法律责任。 侵犯他人商业秘密的法律责任 民事法律责任:停止侵害，返还财产，赔偿损失 行政法律责任:侵犯商业秘密的 ，监督检查部门 可以根据情节处以一万元以上二十万元以下的罚款 刑事法律责任:侵犯商业秘密罪，处三年以下有期徒刑或者拘役 ，造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑， 商业秘密案件败诉原因统计表 案例以及思考 某企业职工接触公司商业秘密，没有签署商业秘密保密协议。但公司设有禁止泄密的规章制度以及处罚办法。 职工在职期间对外泄密，能否要求职工承担损失赔偿责任, 能否依据制度处罚职工, 能否追究刑事责任, 职工如果单方解除合同并将商业秘密带到其他单位并给原单位造成损失，单位能否追究其民事、刑事责任, 反不正当竞争法对侵犯商业秘密的规定 法
规: 《反不正当竞争法》第十条:经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密:
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密; (三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。 法规 劳动法22条:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密有关事项。 两部法律规定的区别 侵权主体区别:经营者VS 劳动合同当事人(劳动者) 行为性质区别:侵权VS违约 依据区别:法定VS合同约定 企业规章制度效力 最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第9规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已经
刑法对侵犯商向劳动者公示的，可以最为人民法院审理劳动争议案件的依据。 业秘密的规定 219条:有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金: (一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的; (二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密的; (三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。 案件解读 在职期间: 劳动者与单位的法律关系，不适用《反不正当竞争法》，只能适用劳动法，即:按照劳动约定处理。 没有保密协议，单位无法要求职工承担约定的赔偿责任，但依法制定的规章制度，对本企业员工有约束力，单位可以依照制度处罚。 如果因该职工的故意泄密行为给单位造成重大损失，可以按照刑法219条追究。 案件解读 离职后 离职后，已经不再受企业规章制度的约束，其余无法对职工实施处罚。 没有竞业限制协议，单位无法按照协议约束职工离职后的行为，无法主张违约民事赔偿。但可以适用《反不正当竞争法》主张侵权赔偿。 如果造成对权利人重大损失的，可以适用刑法219
条第三项，追究刑事责任。 法律建议―签署保密协议和竞业限制协议 保密协议能够直接让员工体会到企业对商业秘密的重视程度，是一揽子保密措施的基础 保密协议可以加强员工的保密意识，认识到违约后果的严重性，具有警戒作用 保密协议可以直接约定员工侵犯 商业秘密的违约责任， 避免了赔偿损失 的不确定性 法律建议―签署竞业限制协议 竞业限制协议可以限制因职工个人能力因素而对单位造成的竞争威胁 利用竞业限制协议的方式保护商业秘密，明确违约责任，在发生纠纷时，有据可依，处于有利地位。 第四章 没有惩罚制度对单位影响 企业设立规章制度的法律依据 制定规章制度既是企业的权利，又是法定义务 《劳动法》第4条:“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 该法25条第(二):劳动
最者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》20010430第9规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以最为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 单位是否可以随意对规章制度的内容进行规定, 法律规过于原则化，对规章制度的形式、内容、可以处罚的方式、程度等都没有规定。 不利后果:用人单位运用规章制度以及用人单位的强者地位，片面强调劳动者义务，侵害劳动者的权益。 劳动部颁发的劳部发(1997)338号文件，规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容，而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查，符合规定的，才予以备案。 有关规定 青岛市劳动用工管理条例第二十六条 企业应当依法制定劳动合同管理制度，听取工会或者全体职工意见后，将劳动合同管理制度、职工奖惩办法报劳动和社会保障行政部门备案。 《青岛市劳动与社会保障局关于印发劳动管理标准的通知》:劳动纪律与劳动者奖惩制度具备要件:1、不能与国家与地方政府的有关规定抵触2、应当由
职工代表大会或者职工大会讨论通过 案例 案例1、某公交公司售票员收了乘客的钱没给票，结果被本公司检查人员发现，公司规章制度禁止收钱不给票。尽管只是2元钱，但还是被公司处以开除。 案例2、某银行一职工核账时发现多出2元钱，就没按规定办理，随意地自行处理了，最终也是被单位以违反规章制度为理由处以开除。 焦点 规章制度虽然规定了该类情形属于违章，但没有规定数额的标准，能否开除, 单位经理、行长办公会讨论后直接下达了开除决定，是否合法, 探讨 职工认为: 处罚过重，没有法律依据，规章制度上也没有明确说明，只说明该情形属于禁止的行为 程序不合法，没有经过职工大会通过 单
钱虽不多，性质严重 单位有权决定“直接”开除 相关规定 企业奖惩位认为:
条例19条:给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。 13条:对职工给予开除处分，须经厂长(经理)提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。 山东省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见:未按照条例的程序处理的，属于程序不合法，人民法院对于企业的开除决定，应给与撤销。但在审批的时间内(5个月)补正处理的，可以判决维持。 建议 规章制度应当明确并具有可操作性，违章行为界定清楚，后果明确 规章制度的公布应当符合法定程序，职工大会讨论，公示、备案 劳动合同中将规章作为合同的组成部分，并约定劳动者认可规章的经过合法调整 建立完备的处罚程序，从违章事实记录(证据)开始，违章处罚决定的作出过程、直到违章处罚通知书、被处罚人权利告知书的送达 第五章 工资 第一节工资对劳动者的影响 工资概念 劳动部《关于贯彻执行 若干问题的意见》中规定， “劳动法中的”工资“是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括: 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。” 工资数额对劳动者的影响 直观影响 劳动者的收入、生活
质量 工资对劳动者权益的间接影响 经济补偿金 劳动法28条规定: 用人单位依据劳动法解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿。 按照劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条:劳动者本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 补偿标准:是指单位正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。 工资对保险的影响 社会保险 基本养老保险:单位企业以本企业上年度职工月平均工资总额(按国家统计局规定的口径)为缴费工资基数，按照20%缴纳。职工个人以本人上年度月平均工资为缴费工资基数 ，按照8%缴纳。 医疗保险:《青岛市城镇职工基本医疗保险暂行规定 》第七条 基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位以在职职工工资总额为基数，暂按照8,的比例缴纳，用两年时间过渡到7,。职工个人以本人
,的比例由所在单位代扣代缴。退休人员个人不缴费。 工资收入为基数，按2
生育保险:《青岛市城镇职工生育保险实施细则 》:按规定参加养老保险的用人单位以养老保险的缴费基数作为生育保险的缴费基数，按规定不参加养老保险的机关事业单位以国家、省、市规定的上月在职职工工资总额为基数，按0.9,的
比例缴纳生育保险费。职工个人不缴纳生育保险费。
失业保险:《失业保险条例》第六条城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之二缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的百分之一缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。 工伤保险:《工伤保险条例》第十条 用人单位缴纳工伤保险费的数额
为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。
工资对加班费的影响 《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第十三条:符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬。 即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳
动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准,,,,、,,,,的工资;安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准,,,,的工资。 第二节 工资争议 工资争议类型 工资总额争议 克扣工资争议 最低工资争议 加班费争议 医疗期工资、保险、女职工三期工资争议等 工资争议形成的客观原因 对概念理解偏差 经营困难 恶意拖欠 提成争议 法律规定模糊、冲突 与工资有关的争议 案例1:2003年3月，青岛某国营企业因经营困难停产已一年并与部分职工解除合同，职工李某因经济补偿金问题与单位发生争议，诉至人民法院，李某的原工资是由标准工资+加班工资+
总额2000元。停产期间单位只发给岗位津贴+住房补贴组成。标准工资500元，
李某每月600元。李某要求按照工资总数的平均数额计算补偿金，而企业则要求
按照基本工资的标准计算补偿金。 孰是孰非, 企业
职工 本案的争议焦点 补偿金的计算基准是什么,工资总额还是标准工资 工资总额 国家统计局《关于工资总额组成的规定》对工资总额的规定是:“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括: 计时 计件 奖金 津贴补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资 标准工资 劳动部办公厅《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》第二款:标准工资是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位/职务相对应的工资
标准。 有关法规
---劳动者主张 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见:36(用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)支付劳动者经济补偿金。 劳部发〔1994〕481号关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知: 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动
者解除合同前十二个月的月平均工资。 有关法规
-----企业主张 (劳办发〔,,,,〕,,,号《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》:按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》()企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人工资一个月的生活补助费;但是，最多不超过,,个月的本人标准工资”。 “标准工资”是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位(职务)相对应的工资标准。 《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》 93条:“生活补助费”是劳动法第二十八条所指经济补偿的具体化，与481号文中的“经济补偿金”可视为同一概念。 一审法庭观点 2001年11月6日后， 《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止。 《青岛市劳动合同管理规定》第三十八条 经济补偿金和医疗补助费的计算标准，按用人单位正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月实得平均工资计算，不满12个月的按劳动合同者实际工作月数的月实得平均工资计算。 一审判决 按照600元为基准计发补偿金 新的争议焦
点
-----劳动者认为 补偿金应当按照2000元标准计算，理由是 600元是在非“正常生产情况下”的工资 解除合同前12个月并没有标明是与解除合同前相连接的12个月，只要是在解除合同前就符合条件。 二审法庭认为 停产不属于“正常生产情况下”，则不应当按照停产时候的工资计算补偿金。 如果认为解除合同前12个月必须是与解除合同时间相连的话，则无法保证“前12个月生产”必然是“正常生产情况”这个前提，从而使得该规定没有可操作性。 法庭裁决:按照2000元计发补偿金。 企业通常做法: 工资总额 第三节 加班与加班费 法定工作时间:每周5天，每天8小时， 公休日:每周二天 法定节假日:10天 折算:日工资为月工资标准/20.92(《工资支付暂行规定》有关问题的补充规
定) 小时工资为月工资标准/167.4 以综合工时工作制的工作法定时间可以以周、月、季、年维周期，但平均日工作时间、周平均工作时间与法定标准时间相同。 不定时工时工作制,根据工时制度合理确定劳动定额 加班费支付标准的规定 《劳动法》44条 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬 安排劳动者工作，休息日不能补休的，支付不低于200%的工资报酬 法定休假日安排工作的，支付不低于300%的工资报酬。 《工资支付暂行规定》13条同样规定，但工资改为工资标准 加班后的补休 休息日加班的补休:按照劳动法44条的规定，休息日加班又不能补休的，支付200%的工资报酬(补休的无需支付加班费)
支付。(无补休) 加班工资的计算标准 《工法定休假日加班:按照工资的300%
资支付暂行规定》:工资标准 劳动部办公厅《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》第二款:标准工资是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位/职务相对应的工资标准。 上海、北京、山东省:工资标准 《青岛市企业工资支付规定》14条:加班工资的计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月扣除加班工资后的工资。(与上层法规有冲突) 案例 赵某是一外贸公司的办公室文员，与公司签订一年期的劳动合同。公司确定赵某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间。公司按标准工时制度支付赵某工资。 一年后合同到期，赵某表示自己实在应付不了公司繁重的工作任务，合同期满就不再续签。但她提出，公司应支付自己一年来延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，公司实行的是计时工资制度，对加班另有规定的制度;公司并未安排赵某延时加班，赵某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对赵某的要
求予以拒绝。赵某对公司的说法表示异议，双方于是发生争议
焦点 主动自愿加班算加班么, 赵某认为:自己在履行合同期间经常超时工作，
具体超时工作时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费。 公司认为:公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资;赵某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是赵某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此赵某要求支付加班工资不符合公司的加班制
度规定
分析 法规:劳动法,,条: 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬 安排劳动者工作，休息日不能补休的，支付不低于200%的工资报酬
的工资报酬。 举证责任:根据最高院法定休假日安排工作的，支付不低于300%
劳动争议有关问题的解释，用人单位与劳动者发生工资等方面的争议，由用人单位负举证责任。用人单位要举证劳动者的加班是自愿行为(经过公示的规章制度) 第六章 工伤事故处理 工伤的定义、范围 定义: 工伤保险条例:职工在工作中遭受事故伤害和患职业病 范围: 工伤保险条例,,条的情形认定为工伤 工伤保险条例,,条的情形视为工伤，比如在工作岗位和工作时间，突发急病死亡或者,,小时内经抢救无效死亡的。 有争议的工伤 不是工伤的行为:工伤条例,,条 犯罪、违反治安管理伤亡的 醉酒导致伤亡的 自残或者自杀的 案例1:某工厂职工酒后(没有过量)用脚操作设备，导致脚伤残，能否认定工伤, 案例2:某职工上班途中绕路办私事并闯红灯抢过斑马线中被自行车撞倒，骨折，是否是工伤, 案例3:酒厂业务员因工作需要，经常陪客户喝酒，最后患肝部疾病，是否是工伤, 案例4:单位驾驶员开车上班途中违章，主要责任，残疾，是否工伤, 法律规定 原《企业职工工伤保险试行办法》第9条 :酗酒导致伤亡，不是工伤 《工伤保险条例》16条:醉酒导致伤亡的，不是工伤 《关于处理工伤争议有关问题的复函》六:给与职工工伤待遇并不影响企业按规定对违章操作的职工给与行政处分。 法律规定 原《企业职工工伤保险试行办法》第八条:在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的
道路交通机动车事故的 《工伤保险条例》14条:在上下班途中，受到机动车事故伤害的 《劳动部办公厅关于司机工伤认定的复函》司机驾驶车辆执行本单位正常工作时发生交通事故导致本人伤亡的，认定为工伤。 《广东工伤保险条例》11条:因工陪酒致病不算工伤 工伤处理程序 1、工伤认定申请 《工伤保险条例》17， 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起,,日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。 疑惑:处于自身利益，超过
30日并无特殊情况的，单位是否还能提出工伤认定请求,
工伤处理程序 条例17:用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起,年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 2、劳动能力鉴定 工伤保险条例21，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。 条例23，劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。对市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。 工伤处理程序 工伤待遇(由工伤保险基金支付) 一次性伤残补助金(1-10级) 1―4级伤残的推出工作岗位，保留劳动关系，伤残津贴按月支付 5-6级适当安排工作，难以安排的，按月支付伤残津贴 7-10级的继续履行劳动合同 没有参加工伤保险的后果 工伤保险条例60:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用 总结:
有关人力资源、劳动合同管理的综合建议 系统工程角度，建立完善人力资源管理系统 员工征信调查，把握录用关 建立完整的档案系统 设计与自身企业相适应的合同条款 建立完整详细的岗位描述以及岗位标准 建立商业秘密保护和竞业禁止机制 建立绩效考核机制、奖励机制、惩戒机制 建立合同、岗位的变更机制、解除制度 明确劳动合同的违约责任和赔偿责任 《反不正当竞争法》第十条 本条所称的商业秘密，是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。(缺一不可) 技术信息:配方、生产工艺、设计图纸等等 管理制度、商业计划、财务报表、客户详细资
实用性 带来经济利益 不为公众知悉 采取了保密措施 * * * * 料等 商业秘密
* * * * * * * * * * 干我们这行的也缺人才啊～ 山东铭丰律师所 朱
* 兵律师
范文三：合理规避劳资纠纷用工风险难题
人力资源法务师职业认证办公室 招生函〔 2012〕 2012年高级《人力资源法务师》国家职业认证报考通知 ---企业最紧缺的人才,企业最实效的岗位
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第八章 经济补偿及赔偿制度
第九章 劳动报酬制度
第十章 工作时间制度
第十一章 休假制度
第十二章 特殊员工的劳动管理
第十三章 企业规章制度建设
第十四章 劳务派遣用工制度
第十五章 非全日制用工制度
第十六章 特殊情况下的用工形式
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第一章 社会保险制度
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第一章 劳动监察概述
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第五部分 劳动争议处理制度
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人力资源法务师职业培训认证办公室 ----国资教培企业管理发展中心 二 〇 一一年十二月二十日
附件 :
高级《人力资源法务师》报名回执表 FAX :010-67506638 13120448796
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相关问题解答:
1、人力资源法务师证书是什么机构颁发的?
答:证书由国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心颁发;是从事人力资源职
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2、是国家认可的资质认证吗?
答:是的。凡参加培训并通过考核合格的学员,完成规定内容培训,经鉴定、评审合格者,由人力资 源和社会保障部颁发相应级别的《人力资源法务师证书》。《人力资源法务师证书》可作为从事高级
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3、人力资源法务师怎么原来没有听过?
答:这个证书是人保部刚开设的一个认证,主要是随着《劳动合同法》的正式实施,国内发生了很多 企业与劳动者之间的劳资纠纷, 给企业人事管理者带来颇多麻烦, 企业败诉案件中有 80%以上是与企 业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关, 而在国外众多大型企业中, 有近 90%的人力资源管理部 门拓展了法务服务,市场对人力资源法务方面的专业人才需求迅速增加,目前中国人力资源法务人才 的市场缺口达到 100
万人以上,目前采取的是定向通知招考的形式,以北京为中心,从大型国企、大
型民营企业开始通知,到您目前还没有听说过很正常,但已经接到通知的企业,到现在已经有很多人 报名参考了。
4、人力资源法务师证书有什么用?
答:人力资源法务师证书是表明持证者具有从事人力资源法务工作所必备的学识和技能的证明。是持 证者求职、任职的资格凭证,是用人单位招聘、录用人员以及与工资待遇相对应和养老保险、医疗保 险相衔接的重要依据,也是境外就业、对外劳务人员办理技能水平公证的有效证件。持有该证书的主 要是人事法务工作的负责人及人力资源主管与经理。
在市场经济和全球化竞争的人潮中,任何一种认证最终要获得的是市场的认可和行业内的认可, 也就是对被认证者工作能力和资质的认可,而人保部开设这个培训和认证的过程就是和实操完全同步 的标准, 经过了长期的市场调研和考证。 人力资源法务师使每位学员具有行业内的相关法务知识储备, 使人事管理科学化,规范化为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。在参与认证考评的同时也 是一个学习提升的过程,对于降低企业的管理成本肯定有很大帮助。
由于现在国家人事部和劳动部已经合并, 成为新的国家人力资源和社会保障部。 新的 “职业资格” 已经开始回归其本意。 现在新开设的人力资源法务师证书认证, 肯定会是人力资源行业里一个长期的、 重要的认证趋势 。
5、 我不是学法律专业的, 参加人力资源法务师培训, 担心学不懂, 通不过考试? 答:这个担心是多余的。首先,人力资源法务师的课程设置是按照 HR 们熟悉的劳动关系管理模块设 计的,从员工招聘、入职、劳动合同签订、试用期管理、劳动合同变更、解除、终止及劳动关系日常 管理和劳动争议案件应对进行讲解的,这种设计方式符合 HR 的思维特点,易于接受;其次人力资源 法务师是一门管理课程,我们要求讲师运用管理学的语言进行讲解,避免生涩的法律术语。
6、人力资源法务师和人力资源管理师有什么区别?
答:首先,一个是新和旧认证,原有人力资源管理师,是国内原有认证,适应的主要是原有的人力资 源法律标准及市场环境,随着时代的发展,已经慢慢脱节,所以在新的劳动合同法颁布以后,好多企 业因法务知识储备不全,遇到了非常多的问题,包括一些知名的国际企业及国内大型企业。人力资源 法务师是人保部,根据新时代新环境,开设的新培训认证,符合现在市场及企业的用人需要,补充原 有人力资源管理师认证的不足;
其次,人力资源管理师持有者不一定了解并精通人事法务知识,但人力资源法务师证书持有者不仅具 有人力资源管理师持有的相关能力,还对国内外新的人事法务知识比较了解,综合能力及对工作的适 应性相对要强。
国家出台的相关文件
三证一体化有法可依:
根据《中华人民共和国职业教育法》第一章第八条, “实施职业教育应 当根据实际需要,同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应,实行 学 历证书、职业培训证书和职业资格 证书制度。
范文四：企业劳资纠纷处理技巧与规避用工法律风险
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各企事业单位
随着国家人力资源和社会保障的相关法律法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷日益增多，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧。在国外众多大型知名企业中、有近90%的人力资源管理部门拓展了人事法务,国情和市场决定了对人力资源法务方面的专业人才需求迅速倍增。目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心国家职业培训项目管理办公室、ACI 美国认证协会推出了《人力资源法务师》取证培训项目。
高级《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，使人事管理科学化、规范化、为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。破解企业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的职业认证考试。高级人力资源法务师将最新最合适法律法规应用到人力资源管理工作中，创造出新的人力资源管理模式和工作方法，从而加强人力资源工作者在市场经济压力下的法务意识和操作技能。铸就高级法律与人力资源双向复合型人才。为学员日后职业生涯带来新的提升和保障～助HR更上层楼，身价倍增。
报考学员可获得《人力资源法务师》国家CETTIC和国际ACI双证书。证书可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，全球通用、政府官方网站可查、终身有效。
认证机构:人力资源和社会保障部就业培训技术指导中心
认证机构:ACI 美国认证协会(American Certification Institute)
欢迎各有关企事业单位积极组织相关人员报名参加。具体事宜如下: 一、《人力资源法务师》培训课程内容:
第一部分 最新法规政策解读及当前劳动用工形式分析
第二部分 企业用工制度设计及体系框架构建
(一)规章制度内容编制
(二)制度设计的合法性、合理性、民主性
(三)制度建立中常见的法律问题
第三部分 劳动用工十大风险与应对方略
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风险一:求职欺诈与就业歧视风险
风险二:劳动合同签订及存续风险
风险三:试用期运用不当风险
风险四:考勤管理不善风险
风险五:劳动合同变更风险
风险六:“三期”女职工管理
风险七:假期运用不当风险
风险八:劳动合同解除、终止不当风险
风险九:员工流动自由风险
风险十:经济补偿金支付风险
第四部分 劳动关系处理中其他难点问题及风险防范 (一)培训服务期及竞业限制期管理
(二)企业职工档案管理风险提示及应对
(三)劳务关系运用不当风险
1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在,
2、劳务关系的主要表现形式;
3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系,
4、劳务关系使用中的常见风险;
5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理,
6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险,
7、订立劳务协议应注意的事项。
第五部分 社会保险制度概论及工伤问题研究
第六部分 劳务派遣及企业多元化用工体系构建 第七部分 工会民主管理相关法律问题研究
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范文五：企业劳资纠纷处理技巧与规避用工法律风险
各企事业单位
随着国家人力资源和社会保障的相关法律法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷日益增多，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧。在国外众多大型知名企业中、有近90%的人力资源管理部门拓展了人事法务, 国情和市场决定了对人力资源法务方面的专业人才需求迅速倍增。目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心国家职业培训项目管理办公室、ACI 美国认证协会推出了《人力资源法务师》取证培训项目。
高级《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，使人事管理科学化、规范化、为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。破解企业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的职业认证考试。高级人力资源法务师将最新最合适法律法规应用到人力资源管理工作中，创造出新的人力资源管理模式和工作方法，从而加强人力资源工作者在市场经济压力下的法务意识和操作技能。铸就高级法律与人力资源双向复合型人才。为学员日后职业生涯带来新的提升和保障！助HR 更上层楼，身价倍增。
报考学员可获得《人力资源法务师》国家CETTIC 和国际ACI 双证书。证书可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，全球通用、政府官方网站可查、终身有效。
认证机构：人力资源和社会保障部就业培训技术指导中心
认证机构：ACI 美国认证协会(American Certification Institute)
欢迎各有关企事业单位积极组织相关人员报名参加。具体事宜如下：
一、《人力资源法务师》培训课程内容：
第一部分 最新法规政策解读及当前劳动用工形式分析
第二部分 企业用工制度设计及体系框架构建
（一）规章制度内容编制
（二）制度设计的合法性、合理性、民主性
（三）制度建立中常见的法律问题
第三部分 劳动用工十大风险与应对方略
风险一：求职欺诈与就业歧视风险
风险二：劳动合同签订及存续风险
风险三：试用期运用不当风险
风险四：考勤管理不善风险
风险五：劳动合同变更风险
风险六：“三期”女职工管理
风险七：假期运用不当风险
风险八：劳动合同解除、终止不当风险
风险九：员工流动自由风险
风险十：经济补偿金支付风险
第四部分 劳动关系处理中其他难点问题及风险防范
（一）培训服务期及竞业限制期管理
（二）企业职工档案管理风险提示及应对
（三）劳务关系运用不当风险
1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？
2、劳务关系的主要表现形式；
3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系？
4、劳务关系使用中的常见风险；
5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？
6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？
7、订立劳务协议应注意的事项。
第五部分 社会保险制度概论及工伤问题研究
第六部分 劳务派遣及企业多元化用工体系构建
第七部分 工会民主管理相关法律问题研究
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