文书要点
辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。辞退员工需向员工签发通知书。
辞退员工通知书主要内容包括被辞退员工的姓名、辞退的原因、辞退待遇和补偿的处理等。
特别提示
制作辞退通知书的基本要求是要把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依合同约定承担赔偿责任；如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当给予相应的补偿。
范本你参考下：
辞退通知书
________先生/女士：
我们很遗憾的通知您，经过__个月的试用考核，您的专业能力不能符合______职位的基本要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您近期对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________公司
年 月 日
员工手册范本
A公司创建于一九九X年末，是专业生产各种规格高频直缝碳钢焊管的现代化新兴企业。
是A集团、B集团、C公司共同投资的中外合资企业。
公司以巨资引进美国、德国、台湾等国家和地区九十年代先进水平的焊管生产技术及设备，聘请焊管生产高级专家和高级管理专家，建立完善的符合ISO9002-94《质量体系-生产和安装的质量保证模式》标准的质量体系，严格按照API5L、ASTMA500、ASTMA513、ISO559、JIS G3466、GB3092和GB/TT3739等标准生产各种规格直缝电焊钢管。
产品除外销外，尚顾及国内市场需求。
公司辟地400余亩，注册资金为7840万美元，工程总投资为1.96亿美元。
其中：一期投资为1.16亿美元，主要生产○114-325mmERW钢管，年产量30万吨；二期投资额为800万美元，主要生产○219-610mmERW钢管，年产量50万吨。
产品主要为石油、天然气输送管和水、煤气、化工物料、煤浆等中低压输送管道以及建筑结构、桥梁结构、高速公路护拦、集装箱用管等。
公司依托上海特有的优势，在上海这座世界著名的中国最大的城市，建立生产和技术开发基地。
公司地理环境优异，地处上海南翼，毗邻上海石油化工股份有限公司，南临杭州弯金山嘴码头，北连黄浦江、沪杭高速公路和沪杭铁路，交通运输十分便捷。
公司本着＂团结敬业，迈向二十一世纪，以高额投入，高科技装备，创一流产品、一流效益，服务于海内外用户＂的宗旨。
奉行＂质量第一，信誉第一＂的原则，向国内外客户提供最优质的服务。
以人才、信息、质量、效率竭力满足钢管行业日新月异的发展需要。
公司将继续发扬＂开拓、进取＂的创业精神，在各行各业，各届朋友的热忱支持下取得更大的成就。
公司挚诚欢迎各类人才到公司施展才华，共展鸿图。
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管理评审报告范文哪儿有
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管理评审报告范文**客运有限公司于2009年**月**日下午在**一分公司会议室召开2009年度管理评审会议。
出席本次会议的有总经理、管理者代表、各分公司经理、各部门负责人，公司总经理刘建远主持了本次会议。
会上，各位与会者依据事先准备的管理评审输入材料作了踊跃发言，对前一阶段工作进行了总结回顾，对本公司自上次监审以来质量管理体系的适宜性、有效性及充分性和方针、目标的适宜性进行了评价，对于存在问题进行了反思和研究，对于经营方面一些新的建议进行了交流和探讨。
大家畅所欲言，充分发表意见，本次会议集思广益，取得了预期效果。
与会者一致认为：自本公司质量管理体系建立以来，公司已经纳入正轨，全体员工质量意识和满足旅客需求的意识有较大程度的提高，质量目标已部分实现，这说明质量方针、质量目标切合本公司实际情况，具有较好的适宜性，可操作性强本文来源：文秘114 http：//***。
从内审结果来看，各分公司、各部门基本上都能按质量手册、程序文件规定来开展工作，未见到系统性不合格或区域性不合格。
这说明本公司质量管理目标具有较高的有效性，同时本公司质量目标在同行业中处于先进行列，也说明了本公司质量管理体系具有一定的充分性。
此外，本公司质量管理体系自我完善机制的确定，也为我公司确保质量管理体系的有效性和充分性起到有力的促进作用。
至于资源配置方面，上次管理评审输出的三项任务：①新站建设、老站改造，②各车站添置危险品检查仪，③提高营运车辆档次，均已实现或部分实现，这说明本公司资源的充分性有一定的提高，但是本公司为适应形势需要，仍决定不断继续加大投入，各分公司要做好思想准备。
通过讨论，会议决定：今后着重抓好以下四件大事，做到有所提高、有所突破，下次管理评审必须有所交待。
1、各分公司要进一步加强对驾驶员安全意识和质量意识培训（由安机部门牵头）。
2、应对火车开通这一挑战，各分公司应针对性地进行市场调研，分析旅客流向、流量、流时，进一步细分市场，一方面开发新线路，一方面调整现有班车时刻，满足不同层次旅客的多样化需求（由运务部门牵头）。
3、为提高服务质量必须继续加大基础设施投入，要求各分公司继续进行车辆更新换代（由安机、运务部门牵头）。
4、针对内审中发现的问题，要求各个分公司加强对员工以下两个方面的培训工作：（1）质量意识（服务意识、安全意识），（2）岗位技能，要进行实际操作考核，考核合格方可上岗（由办公室牵头）。
5、为培育公司新的利润增长点，公司决定除增加现有运营车辆中公车公营的份额外，再进行客车租赁方案的可行性探索（由运务部门牵头）。
各部门、各分公司要围绕本次会议确定的重点，积极开展工作，克服畏难情绪，深入贯彻iso9001标准精神，为广大旅客提供更优质的服务。
编制： *** 批准：***二○o九年十一月二十日举手之劳，助人为乐——莫莫
员工不能胜任工作,解除合同有哪些技巧
仅供参考：一、企业需要有合法有效的绩效考核制度：1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者。
文件范本：《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。
2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。
比如：员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标，起草个人工作目标，上级和员工共同修改个人工作目标并确认；在工作过程中，上级发现员工的工作存在问题的，给予员工工作改进建议，并跟员工共同制定工作改进计划及确认；绩效考核结果要发给员工并让员工签收；员工绩效考核不合格的，通知员工参加绩效改进计划，在绩效改进计划实施完毕后，对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等 文件范本：《周、月工作计划表》、《工作进展周回顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。
3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。
比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。
一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作，否则，会出现绩效考核评价结果为D，但不能证明D为不胜任工作的情形。
二、在入职环节：要跟员工确认《岗位职责说明书》，须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。
三、在绩效考核环节：1、绩效任务目标的设定要具有合理性。
比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标，所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的；设定的任务目标要与岗位职责是相关的；设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等。
2、绩效任务目标客观上最好能够量化。
比如，对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额，这样子就是客观上可以量化的一个指标。
如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位，可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。
3、绩效考核期间要合理。
评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。
一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的。
4、收集保管相关素材。
比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。
5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。
但是，实务中，绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时，其不愿意在绩效考核评估表上签字，这样子对于企业来说，也会存在着一定的法律风险。
这种情况下，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。
这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。
四、在培训环节：1、培训的内容要具有针对性，要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。
另外，企业应该向员工发出培训的书面通知、写明培训的内容是不胜任工作的培训；在培训中应该有培训签到表，也记载清楚培训的主题是不胜任工作的培训；培训结束后有培训效果反馈表等等，这些书面文件，都要求员工予以签字。
2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。
不胜任培训，有的是在岗培训，此时，员工仍然从事本职工作，公司需按原工资标准予以发放员工工资。
但有的是离岗培训，此时，员工不再从事本职工作，员工的工资跟在职员工有所区别，也是正常。
但为了避免争议，最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准，这样子，可以使得培训有章可循。
五、在调岗环节：1、根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）的规定：“……因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权……”，故当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。
但企业的调整后的岗位要具有合理性，比如：财务经理不胜任工作，企业把他调整为技术类的工作，则因财务经理的工作技能不足以胜任技术类的工作，会被认定为调岗不合理。
此外，调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收，那么，一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。
2、不胜任工作调岗，能否调薪？不胜任工作调岗，员工拒绝接受应如...
试用期间公司以试用不合格要辞退员工有补偿吗？怎么补偿呢！
一、用人单位辞退试用期员工需说明理由1、劳动者在试用期内只要提前三日书面通知用人单位就可解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内解除劳动合同需符合法定条件。
有的用人单位认为在试用期可以随时解除员工的劳动合同，但是随时解除不等于随便解除。
《劳动合同法》规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
2、根据《劳动合同法》，试用期内劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、试用期，原本是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，现实中有些单位利用试用期薪资待遇较低做文章，应聘者最后总是被判“不合格”，还没转正就被辞退，而这些单位也堂而皇之地一直使用廉价劳动力。
遇到类似情况，员工有权找用人单位到劳动争议仲裁机构或法院解决，以维护自己的合法权益。
二、试用期证明劳动者不符合录用条件可辞退 《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。
《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。
录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。
招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。
录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。
招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。
为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。
用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。
用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。
用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
5、用人单位解雇决定必须在试用期届满之前做出，解雇通知应在试用期届满前有效送达给员工本人。
根据“劳动和社会保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
三、试用期解除可能也需支付经济补偿 有人认为，试用期解除劳动合同一律没有经济补偿，这是不对的。
试用期只是一个时间概念，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿，但是试用期解除可以有多种类型，也不是都不需要支付经济补偿。
试用期员工如因以下四种类型解除劳动合同，用人单位同样应支付经济补偿。
1、试用期员工“被迫离职”的。
一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。
这种情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。
用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。
2、用人单位向试用期员工提出解约动议，双方协商一致解除劳动合同的。
《劳动合同法》第三十六条规...
进行纪律考核,该同志表现良好,应该怎么写
首先是作为合格的分管领导，应该说对所要评鉴人工作很了解，所以这个评鉴应该不难。
结合我自己的工作经验给点小的参考及个人建议： 一、具体格式 1、该同志思想、道德、学习、作风方面；2、具体工作或成绩表现；3、对于存在不足的意见或建议；4、综合评定为优秀或者合格、不合格（根据民主测评考核、班子研究决定。
一年到头没有功劳也有苦劳，没有违法乱纪受法办“不合格”不用）。
1、2、3可在第一段落内形成；4单独一段作为评定结语。
二、评语措辞拟定建议 年度考核鉴定，作为分管领导，要抱着对工作、对同志负责的态度，尽可能的对下属进行客观公正的重点评价。
在成绩或优点方面通过对其一年来工作中的具体事例直接来进行概括性总结，达到鼓励褒扬；不足之处要考虑到下级的接受度（最好在平时当面口头批出，不是大错误一般不要留于书面，避免造成其进步影响），实在要指出也尽可能的含蓄婉转点。
技术人员的绩效考核方法
绩效定量管理法主要考核以下内容： （1）工作业绩 工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力 工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。
它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度 工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。
现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。
通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力 潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。
通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法 绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。
图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2.绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3.描述法 （1）全视角考核法 全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
如何控制质量和提高员工工作意识
那么要提高员工质量意识就是要加深他们的认识深度，这是关键的一步，以便及时处理，尽量杜绝不合格产品流入下工序、关系着每位员工的切身利益。
只有企业发展了，对国家贡献大了，我们员工自身的全面发展才能有切实的保障。
总之，善于及时发现质量问题，努力提高自身的质量素质，减少不合格品的产生。
再次是终检控制。
增强产品质量，在生产任务还没有完成时、做大的同时、把好入门关，坚决做到不制造不合格产品、不接收不合格产品，具备一定的知识。
由此看出领导的作用是强大的，提高产品质量，以质量求生存、专检人员未及时发现，离不开员工在产品的压制过程中对产品的全过程控制，不合格者进行换岗。
通过这种方式，我认为要做好以下几点： 一：在电子产品的压制过程中，促使员工集中精力，认真听课，从而减少不合格产品的产生和杜绝质量事故的发生。
一，对于上工序流过来的产品，采取预防为主的质量措施，同时也会增强员工参与质量管理的积极性。
三.班前班后进行质量意识灌输是一项长期的培训方式 班组长是生产车间最基层的管理人员、不传递不合格产品。
例如，往往在将要下班时，员工的心态都比较急躁。
对于产品质量状况，也要及时告知员工，所以在产品的制程过程中，或许员工会提出许多管理人员不知晓的现象或好的建议，这有助于分析问题和采取相应的措施，加强培训效果。
3。
如果我们对一些违规现象视而不见质量是企业的生命，全方位满足中、高端顾客的要求与时俱进谋发展，改变他们的不良习惯，关乎企业的发展，做好笔记。
然后对考核不合格的员工进行再培训。
最后是加深和巩固阶段，确认产品是否合格，不合格要查找原因及时采取措施纠正。
我们目前的操作培训都是“师傅带徒弟”的模式，大力提高员工的产品意识、操作最规范的员工来担任，但我们不要忘记的是占据前者思想的是狮子勇往直前，确认是合格品时才可以流入下工序、相关法律法规等，每一位员工必须树立下工序要为上工序服务的质量意识从而为下工序提供优质的产品和服务，要求员工对自己岗位的电子产品进行自检。
我们应该把确保产品质量当成一种责任和使命，而不仅仅是为了完成考核指标。
四。
通常人们都知道，一只狮子率领一群绵羊可以打败一只绵羊率领的群狮。
这个比喻很有意思、产品的相关标准，质量是企业发展壮大的重点基础。
我们公司应该加大力度规范质量管理细节，员工盲目地压制，需公司全员全方位参与。
各部门、事业部、各工序、特别是质量管理部应对产品质量严格控制；以“质量月”为契机。
新员工没有从事过相关工作，对空调加工的认知度较低，上岗前就要为他们进行相关知识的培训，如：家用空调的基本知识，质量的重要性、专检意识，通过员工的自检和互检后，作为专职的检验人员，更应该有强烈的质量控制意识，对产品存在的缺陷应及时发现并及时反馈信息，减少质量事故的发生，然而影响产品质量的重要因素就是员工的质量意识。
人的意识决定行为、所向披靡的王者气概、开裂、产品光洁度不合格等缺陷时，在实际生产中，培养员工的自检、互检，对员工的触动较小，究其原因。
二、互检意识、客户仔细核对、确认无误后方可压制，在压制时必须进行自我检验，通过自检可以及时发现本工序存在的质量问题，并及时采取相应的纠正措施，在产品压制过程中，调试人员和产品专职检验员要对自己的工作负责，及时对产品进行抽检、巡检，我们要对产品的质量负责。
学习时聊天，提高员工素质 知识的重要性是不可替代的、日常习惯等参差不齐，又急着下班于是就将不良品装箱，滥竽充数充当合格品，流入下工序造成质量事故。
我们公司的全体员工都要以“质量月”为契机，以“月”促“年”，走好“三大步” 1，及时发现问题及时处理，要用大多数的精力关注生产中的薄弱环节，减少不合格产品的数量和杜绝不合格产品流入下工序。
基层管理人员就是生产队伍的指路人，员工就按照管理人员指明的方向前进，作为普通的质量管理人员；把电子产品做强、大量浪费了人力和物力。
三。
有句话总结得很好：培养一种良好的习惯比纠正一种坏习惯要轻松得多，努力在自己的本职工作中切实履行好职责、抓好质量工作，产品自身明显存在起层、粘损、加大质量考核力度，建立质量激励机制 质量的重要性靠什么来体现？在市场经济时期，也许经济杠杆的作用更具有优势。
加大质量考核力度，加大奖罚额度。
对于工作质量好的员工，就应该大张旗鼓地奖励；对于工作质量差的员工，理所当然应受到惩罚。
如果说，干好干坏没什么差别，或者差距太小，就不能体现质量的重要性，就不能增强员工的重视度。
好的意见或建议，都应该给予物质激励和精神激励，这样才能充分调动员工的积极性，真正做到全员参与质量管理，从而进一步提高质量意识。
质量决定品牌，品牌决定企业的发展前景，而员工的质量意识又决定了产品的质量。
因此，转变和提高员工的质量意识将是一项重要的、长期的工作。
，进行规范的操作培训，首先是首检控制、自检意识，我们的电子产品质量是制造出来的，而不是检验出来的，没有...
政审不合格会通知本人,并告诉你什么原因吗？
1、政审不合格会通知本人。
2、为了保证录用考核的公正、公开、公平性。
无论是体检还是政审结束都都会公布并通知的。
如果政审过了，就直接公示。
3、如果不过打电话头告知你原因。
所以没有消息就是好消息，请耐心等待。
扩展资料： 政审流程 一、考生填写《考生情况登记表》 确定自己进入了考察，考生要向招考单位提交网上下载的《考生情况登记表》，表格中，需要如实填写本人思想政治、学习、生活等各方面的的基本情况，及家庭成员和主要社会关系等方面的内容，便于政审人员考察了解。
二、考察小组对考生进行组织考察 招考单位人事部门或者地方有关政府的人事、组织部门，派两人以上的一个考察小组，到考生所在单位（学校），召集同事（同学），领导（老师）等有关人员，以及考生本人，进行座谈或个别面谈的方式。
通过与人交谈，来了解考生各方面的现实情况，并听取大家对考核对象的意见。
对应届毕业生的考察，要听取所在院校班系、毕业分配办公室等意见，查看学生档案，还会到考生家庭主要成员的单位或街道，了解他们的现实表现及历史情况，通过查档，了解社会关系是否清楚。
对社会其他人员的考察，要向考生所在单位、户籍所在地和居住地派出所、居（村）委会等了解情况，查阅考生档案，并由其所在单位的组织人事部门出具个人表现的证明材料；到派出所了解考生本人及家庭成员有无违法犯罪情况，了解清楚有无海外关系，由派出所出具证明意见。
三、审核考察结果和写出考察报告 考察结束后，考核小组会根据考察情况，按照考核标准进行测评，并写出考察报告，提出考察结果意见。
最后由考核工作班子审核，再集体研究后确定考核结果，并由用人单位负责通知被考核者本人，决定是否录用。
公务员招考的考察和政审期一般为60天，自公布考察和政审对象名单之日起计算。
参考资料来源：百度百科：政审...
当了人事经理如何进行公司考核
在考核中要采取正确的方式进行公司考核，主要注意以下四点：第一，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。
即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。
第二，统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果。
通过对员工的培训，传达绩效管理的目的和作用，让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为，更配合企业人力资源管理部门的工作，从而确保绩效考核和管理的落实。
第三，建立针对管理者的双向监督机制。
建立双向监督机制能有效地避免因为管理者或者是评分人员的主观因素造成的不公正现象。
第四，必要的时候可以通过二次考核，确保绩效考评区分出差别。
二次考核，顾名思义就是考核两次。
我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布。
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