范文一:你是面试官的面试官
2004年9月的一天上午,在美国好莱坞,《越狱》电视剧组正在面试挑选演员,除了导演Brett Ratner亲自担任考官外,某著名电视台的30多位高层也是面试组成员,可谓阵容强大、整齐。 前两位面试者被庞大的面试场面所吓倒,回答考官的问题畏首畏尾、不干脆利落,这让考官们很失望。当第3位面试者站在大家面前的时候,人们眼前一亮,他除了脸庞俊秀、身高1.8米以上外,那让人一看就是智慧型的外表,让考官一下子就提起兴趣,在场的人也绝大部份都认识他:这不是在电视剧《The Hour》当中,把一个囚犯演得活灵活现的温特沃斯?米勒吗?这可是《越狱》主角迈克尔的有力竞争者呀!米勒的表现确实没有让考官失望:他先是从容地回答了考官的提问;然后对《越狱》剧本提出了修改意见“狱医的性别应该改为女性,这样剧情的发展会更合理、更丰富、更能吸引观众……”他的表现就像早就是剧组的成员,不是面试,而是与考官在讨论剧情。考官毫不犹豫地在他的名字上打了一个勾(表示录用),于是温特沃斯?米勒周一参加面试,周二就被告知录用,周五就拿到了修改好的剧本,面试距离电视剧开拍只相隔了几天! 熟悉米勒的人都知道:在此之前曾经面试失败过百余次的他,1995年获得普林斯顿大学英语文学学位,毕业后的米勒想改行成为一个演员,他把所有劝阻留在了脑后,从纽约搬到洛杉矶,就为了进入影视圈。但是洛杉矶不是那么好混的,这里的文化环境他一直没有适应。一开始没有剧组愿意招收他,所以生活一直处于找工作的状态。“我在这里的第一年完全是做着小工的工作,发发传真或者整理各种档案,还要换灯泡和帮老板喂鱼。据说通常一个年轻人初到好莱坞都会干这些工作。如果周末大楼发生火险警报,他们只会打电话通知我这个新人去处理。”这个阶段他一直在努力寻找着自己的定位;总结各次面试失败的经验。 功夫不负有心人,不到10年的时间,米勒就在好莱坞影视圈站稳了脚跟。被《越狱》剧组录用后,有人问他面试经验,他说:“在去《越狱》面试前我才意识到面试的诀窍是:别把自己当作一个面试者,不必小心翼翼地生怕表现得不尽人意;面试就像是你参加一个陌生朋友邀请的家宴,你千万别把自己当成客人,怕碰翻杯子弄脏地毯,你应该把自己当作是主人,好好地招待这些站在你面前衡量你表现的面试官。通过揣摩,我认识到著名演员安东尼?霍普金斯(1992年因主演《沉默的羔羊》而荣获奥斯卡最佳男演员奖)与大部分演员的不同之处,不在于角色的挑选。演员在阅读剧本时,脑子里会先对角色产生一种非常具体的形象,如何穿着、如何走路、如何吃饭说话等等一切细节都有了一种概念。但是大部分演员对自己这种角色概念是带着疑问的,所以他们走进面试房间并进行表演后常常会问一声‘这样对吗?’‘你喜欢这样吗?’‘这有效果吗?’这样的疑问让他们最后落选。而安东尼?霍普金斯则不同,当他决定了自己的概念后,他会以一种非常确定的方式表演出来,不带一丝疑问,仿佛角色天生就应该这样表现。受他这种理念的影响,我在《越狱》的面试中充满了自信和自如。” 做面试的主人,与考官成为同事,把面试当成讨论工作……先入为主,以这种姿态去面试,就彻底地抛弃了许多求职者存在的“面试就是求人”的思想,不卑不亢,容易给考官以亲近感、独立感、信任感;也会给考官耳目一新的感觉,实在是面试的上乘理念,人们不妨一试。 责编/楠(s.gaojian@gmail.com)
范文二:面试官问你的职业规划
面试官问你的职业规划
面试官问你的职业规划2016-09-30浏览:分享人:武莉涛手机版
下面是本站整理的面试时经常会遇到一些常见问题和经典问题~对面试常见问题适当地准备答案。这也是一种重要的面试技巧~会使自己在面试的时候更从容。
例如~
面试官经常会问:你未来5年或10年内的职业目标是什么?有没有职业规划?你是如何进行职业规划的?很多人不知从何说起~或者没有考虑过这些问题~或者一时无法把问题用1-3分钟的时间说清楚。
回答面试官关于职业规划的问题~不是应付大学职业规划老师的作业~不是写职业规划论文~洋洋洒洒、滔滔不绝是不行的~一方面~没人有时间耐心地听~必需用几句话来简明概括地说出自己的想法;另一方面~为了显得自己有想法而过分夸大是不行的~企业面试官都是很有经验的人~很容易就听得出真假。
回答职业规划问题时~不能跟写职业规划论文似地~说自己3年要达到什么目标、5年要如何如何~10年要成为行业顶尖人物~等等~在不了解企业实际情况的时候~这种回答不是显得虚假、空洞~就是显得过于野心勃勃~而让企业觉得
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你不会太稳定~你能说你知道了企业的3年目标、5年目标、10年目标了吗?
当然你也绝不能说出不思进取的话来~如:“我没有很宏伟的规划~我的想法就是先进一家发展比较成熟的公司好好做~这样的公司比较稳定~让我有个安定感~等学一些经验再看能不能到社会上去闯一闯。”
问这个问题时~考官通常的目的是:
1、了解应聘者是否了解应聘的岗位~了解自己想得到什么; 2、是否了解并认可应聘的公司~来应聘不是一时的权宜之计~不会很快流动。所以最好要结合应聘岗位及企业来谈。 比较适合的回答是:我的个人素质很适合XX岗位~我的个人经历也与岗位的要求匹配~贵公司的企业文化、对岗位的职业规划~都与我的想法相同~我非常希望有机会加入公司~在为公司工作的同时发展自己~并与公司共同成长。
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范文三:面试官的职责
面试官的职责
1、在整个面试程序中,面试官肩负这一下职责:面试官根据面试组织统一部署,参与面试进程的一切有关准备工作(包括检查考场、等待区域、考试有关材料的准备和具体安排)。
2、面试官根据事先的计划和设计好的问题,系统地向应聘者提问题或要求,认真听取应聘者的解答和论述,认真观察他的一切表现,在必要时追问或要求他重新完成合乎要求的操作。
3、面试官即时评估。公开、平等、竞争、择优的原则在面试中能否落实,全在于测评效果有无准确性,因此给出反映考生实际情况的成绩是考官重要的任务。
4、总之,面试官的职责就在于公正、确切地测定应聘者的有关素质,并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。
面试官的工作能力、个性特征及各方面的素质直接影响面试的效果。
范文四:面试官的技巧
如何成为一个合格的面试官
一、组织面试之前的准备工作
面试官在面试之前,首先应该明确企业需要招聘什么样的人?做什么样具体的工作?等。不同的职位有不同的要求,但是对应聘者的要求有一些是共同的,譬如应聘者仪表的整洁,口语表达能力,性格的乐观自信向上等。
面试官在认真阅读岗位说明书后,还有一项不能忽视的工作,即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息?只有事先确定面试想达到的效果,才能在实际的面试过程中,有针对性的去收集信息。
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类:
工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。
兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中,面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。
接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步,面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分,或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。
面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时,注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的,要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年,那么他更早期的信息的使用价值很小。
为了得到一个正面的印象,面试官需要安排好一个专业的面试,并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰,比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点,如安静的办公室或者是会议室里。
二、面试官应了解的面试流程
1、握手、自我介绍
这是面试的第一步,也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官,首先伸出手来主动与应聘者握手,会让对方感到几分亲切,也会消除一些应聘者的紧张心理。
接下来就是双方落坐,给求职者斟茶倒水,面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容:
欢迎应聘者,告诉他你的名字和职位,为接下来的面试打下积极的基调:明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就,表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。
解释面试的目的,告诉应聘者:面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
描述面试计划,告诉应聘者你将:回顾应聘者的工作和经验,然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例,以及他是如何做到这一点的。
提供有关信息,并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。
在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分,告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况,要告诉他在了解他的背景概貌后,你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问
而后转入面试正题。对于简历表上的疑点,事先要列出面试问题。对此,面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表,努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说,疑点有以下几条:工作时间是否存在空白段,为什么频繁跳槽,离职的真正原因,最近获得哪些新技能等。
对于职位要求的提问,是面试的重点。
事先,面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题,问题不必太多,2、3个即可。这样,多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长,大约15-20分钟。
对于职位要求的提问,要满足STAR原则,即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)
和结果(RESULT)。
例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(SITUATION)之下取得销售业绩的。接着,我们要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来,我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后,我们才来关注结果(RESULT)。
3、结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候,你可以这样告知应聘者:“您还有什么问题要问吗?”。询问应聘者一些缓冲问题,如“给你两分钟,请你仔细考虑,你还有什么优点我们没有谈到?”等,利用缓冲问题时间,回顾记录。
最后告知应聘者招聘的以下步骤,并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview,简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是:说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比,其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说:“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子,详细地说明他所担负的责任,你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行,包括背景情况,应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候,要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的,或仅仅是某种观点。如面试问题是:请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的:“这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比较愉快的??”非行为事件的描述中,会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语:应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家??
当遇到这样的词语时,面试人员要进行引导,比如追问:“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后,你的合作者如何评价你?”
具体来讲,行为面试法有几个技巧需要注意:
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”,一般都是比较失败或潦倒的经历。
●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
●如果应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁,目的在于了解应聘人员在当时做了什么,甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时,有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话,一是得不到新的信息,二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,也就是说,招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位,面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息:有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类:工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前,引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作,可是因为他(她)对有些事情不满意,所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”
工作合适度——一个人能够做好工作,但可能不喜欢这项工作。
组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作,但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同,但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点,你应该询问具体的动机特征,包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力
实例结合在一起,我们可以更全面地考察应聘者。
四、面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素,他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上,而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知:工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力,后者反映了应聘者的一种主观愿望:愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点,可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现,以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题,可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中,或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题,但是,大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间,不但容易使应聘者生厌,而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试,那么,他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法,有些应聘者因而处于不利局面。相反,一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外,而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下,有些应聘者会拒绝面试,甚至拒绝录用,转而它投。糟糕的是,企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者,但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录,他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清,而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答,以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色,但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策,但是研究表明:如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况,做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好,的确非常有用。但是,不可以单纯依赖面试,而应该综合其它的方法,如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中,即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右,做出甄选判断。
五、面试官需要注意的关键点
1、“守时”是应聘者的低线
“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时,并且没有特殊的理由,面试官一般可以不予考虑。
2、即使是对落选者,也要打个电话
对于落选者,如果一个一个地打电话通知,确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话,请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明,许多落选者后来成为公司的“人才库”。
3、作好笔记
面对众多的应聘者,为了有助于判断和甄选,面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义,你可以这样跟对方说明做笔记的用意:“为了有助于我们日后的判断和甄选,面试中,我要做些笔记,请您不要介意。”还有一点要注意,笔记本以应聘者不能看清为宜。为此,面试官司应与应聘者保持适当的距离,当然,切不可在膝上作笔记。
范文五:面试官的心得
你是面试官的面试官2016
面试官的心得
我的面试官体会面试官的心得|2015-07-2523:46
现阶段大家做面试者的机会比较多,做面试官的机会可能还比较少。这周我有幸客串了一次面试官。被面试者与招聘者的心态应该还是很不一样的,从中我自己也学到了很多东西。在这里跟大家分享一下这一次的经历和体会。
由于我们家僮僮过去一年的出色表现,他们老板决定今年再在我们学校招几名员工。于是乎,他们老板就带着她从宁波飞到天津进行招聘。在此特别表扬我们僮僮,给母校树立了一个良好的形象,给学弟学妹们创造了更多的就业机会。周二上午,他们要面试一批学生。我正好没有课,就“列席”了一下他们的面试,前面几个人下来,我照猫画虎地给后面几个人“装模作样”地提了几个问题,体验了一把HR面试官,呵呵。
其实我自己并没有真正去找过工作,也没有参加过工作面试,对于要问什么内容也没有什么概念。僮僮也没有做过面试官,只是见过老板是怎么面试的,我们俩都是初次上阵,。两个菜鸟就这么开始给别人面试了。(好像有些不负责任哈,不过僮僮他们老板太相信她了,第二天的面试居然让她一个人上场,她就把我也给拉上了,其实是有些赶鸭子上架的意思)
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开始的几个其实是我们学妹,他们见到我们的时候还小小的惊讶了一把。不过后来开始面试的时候也就都进入了状态。后面的是意大利语系的一个男生。
其实开始问到的都是一些很常态的问题,问了对城市的了解程度以及对该行业的了解程度。但是没有人回答的很好,我觉得这是一些基本的准备工作,你在参加面试之前总是要做一些准备的,不应该在开始的时候就表现出什么都不知道,而且这些信息是很容易在网上获取到的,对这些基本信息了解不足,会让人感觉到你的准备不充分,印象分就会降低。感觉大家还是没有做好工作的准备。
在面试中一再提及的一个问题就是如何看待你选择的行业。学外语的大部分选择做翻译或者是外贸员,招外贸员的企业非常多,几乎涉及到各行各业。很多人认为行业并不重要,认为反正是做外贸,只要是能够把东西卖给客户就可以了。选择是往往只考虑工资待遇和保险这些直接的收益。这种态度其实十分漠然,是对自己很不负责任的一种表现。行业的选择对于一名外贸员来说其实是至关重要的。因为你做外贸员,往往要熟悉产品的各个制-作-工-艺和流程(因为你不仅要负责推销产品,还要负责产品的售后,若是产品出现什么问题,你也要大概了解是在哪个环节出了问
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题,这样更方便与工程师沟通)。而熟悉一个产品的制-作-工-艺和流程往往需要一段时间,一般在3-6月不等。这短时间往往是无法开展业务的,也是一个业务员的“预热期”。在这个时间如此宝贵的时代,若是你不慎入错行,再重新开始新的行业的话,时间和金钱都是一个极大的浪费。一般建议是选择一个产品附加值比较高的行业,科技、电子行业,尽量避免选择轻工业。轻工业可替代性比较大,竞争压力也比较大。
还有一般都会比较关注简历中”自我评价”这个部分,所以一定要认真填写。而且一般会要求你举一个具体的事例来说明你列举的某种品质。所以描述一定要中肯,千万不要给面试官留下浮夸的印象。
团队合作与组织协调能力也是十分重要的,无论做什么工作,都不可能是独立完成的,因此一般还是很看重应聘者在学校期间的社团活动与社会实践活动的。
这就是我的一点小小的体会。可以说,这个面试是一个十分不正式的面试,可能跟公司性质和老板有关系,但是我想小公司关注的素质,比较大型的公司也会关注。大公司关注的能力和素质只会更多,所以这也应该是应聘者应该具备的一些比较基本的素质吧。
注:查看本文详细信息,请登录安徽人事资料网站
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