学生最关心的是薪资福利待遇，主要应该突出的是这一点。

除此之外还应包括以下几个重要方面：

1. 公司发展历程并简述公司业绩。

2. 公司招聘的岗位名称。

3. 对应聘者的要求。

4. 对新员工的待遇。

5. 往年应届生在公司的现状（找发展好的例子）。

大概就这些，要让学生看到以后在公司的发展前途，这样才能提高公司的吸引力。

校园招聘PPT怎么做

学生最关心的是薪资福利待遇，主要应该突出的是这一点。

除此之外还应包括以下几个重要方面：1. 公司发展历程并简述公司业绩。

2. 公司招聘的岗位名称。

3. 公司招聘的岗位名称。

4. 对应聘者的要求。

5. 对新员工的待遇。

6. 往年应届生在公司的现状（找发展好的例子）。

大概就这些，要让学生看到以后在公司的发展前途，这样才能提高公司的吸引力。

校园招聘方案ppt怎么做

活动引言：随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。

应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

...

如何进行企业招聘？

一、明确招聘需求，了解企业中哪些岗位有空缺，确定需求的人数二、选择招聘渠道、方式选择。

按照招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。

（一）、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。

人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

（二）、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。

方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：(1) 人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2) 洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。

企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

当时，要招聘到高级人才还是很难。

(3) 猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。

不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。

如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。

四、制定招聘计划和预算并申请上级批准例如：(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共X次。

每次费用XXX元，预算XXXX元；(2)交流会费用：参加交流会X次，每次平均XXX元，共计XXXX元；(3)宣传材料费：XXXX元(4)报纸广告费：XXXX元五、实施招聘并获得初步人选信息、资料。

六、安排人力资源部门初步测试、甄选（主要是对简历的筛选，留下符合要求的简历）七、安排用人部门及相关人员测试及面试八、企业做出初步录用决定。

录用前的准备：体检、验证相关证件、资料等。

人事资料转移、签订劳动合同。

校园招聘方案ppt怎么做

活动引言：随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。

应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

企业在校园招聘时应该注意什么

企业在校招时应做好以下准备：宣讲前的宣传好的宣传是校招成功的一大半！宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。

有几个细节需要特别注意。

一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。

接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。

课件和物料准备首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。

宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。

其次是一段精彩的企业宣传片。

有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。

再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。

通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。

最后是面试笔试的试题。

至于宣传片和物料该如何制作，建议交给专业公司即可。

HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。

一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑（标准版）》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题（主观部分）评分原则》、《无领导小组讨论（群面）题库》、《无领导小组讨论评分细则》。

其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。

由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。

我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。

宣讲会现场控制宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。

因此，在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。

如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。

同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。

再回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。

宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。

气场，对后期的面试签约环节影响很大。

宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。

解决这个问题的关键就是变通，没有固定的解决思路。

公司要做校园招聘作为上届校招生我要发言,应该说点什么呢。

还要做...

楼主既然被选进了这家公司、说明还是很有实力的、现在居然还上网让人帮你做PPT我觉得是不应该的发言的话、我觉得1、首先介绍自我介绍（要说出自己也是这个学校毕业的等等、拉近与同学之间的关系）、然后再介绍一下你的公司（这个你可以直接抄你们公司的宣传单、再加上你自己的经验）2、接着讲讲你自己在公司工作的经历、优势及劣势（个人觉得讲劣势很重要、让别人感受到你的真诚）3、最后就是呼吁了、其实前面做的好的话不需要太多动员就会有人去你们公司应聘的最后、最重要的、一定要真诚、这样才会有号召力、有感召力

在企业的校园招聘中,一般怎么做才能通过企业性格测试

性格测试的结果其实更真实接近你的实际情况，这样方便你知道你需要什么样的工作岗位和工作环境，同时老板也能了解你是一个什么样的人，方便管理。

虽然从心理学的角度上来讲，性格（character）全然不同于人格（Personality），但我们日常交流中所谈论的性格的含义，实际上是指心理学上的人格的概念。

心理学家对人格的心理学含义尽管存在众多不同的看法，但在通常意义上是指一个人相对稳定的心理特征和行为倾向。

在这种意义上说，人格就是中国人通常所理解的性格。

正因为如此，有的研究者为了避免引力理解上的混乱，主张将心理学上的Personality翻译成“性格”。

所以，性格测试，也即是人格测试，或叫人格测量。

自陈量表法就是让被试按自己的意见，对自己的人格特质进行评价的一种方法。

自陈量表通常也称为人格量表（personality inventory）。

自陈量表通常由一系列问题组成，一个问题陈述一种行为，要求被试按照自己的情形来回答。

常用的自陈量表有： 1.《明尼苏达多项人格测验》[1] 简称MMPI，是现今国外最流行的人格[2] 测验之一，此量表是由美国明尼苏达大学教授S.R.Hathaway和J.C.Mckinley所合作编制。

该量表的内容包括健康状态、情绪反应、社会态度、心身性症状、家庭婚姻问题等26类题目，可鉴别强迫症、偏执狂、精神分裂症、抑郁性精神病等。

2.《卡特尔16种人格因素量表》 简称16PF，是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授（R. B. Cattell）经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。

这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。

本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。

该测验已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。

3.MBTI性格类型测试 MBTI性格理论始于著名心理学家荣格的心理类型的学说，后经美国的 Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers深入研究而发展成型。

目前它已被翻译成十多种文字。

近年来，全世界每年有200多万人次接受MBTI测试。

据统计，世界前一百强公司中有89%的公司引入使用MBTI作为员工和管理层自我发展、改善沟通、提升组织绩效的重要方法。

[3] 4.DISC性格测试 DISC理论由美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1921年的著作《常人的情绪》（Emotion of Normal People）中提出。

DISC理论对不同的年龄、性别、种族、国别的人们均适用，已经成为人类共同的性格语言。

迄今为止，有多家公司根据DISC理论开发出相应的DISC性格测试，已经广泛应用于政府、军队和企业。

迄今为止已经有超过八千万人做过DISC测试。

由于DISC测试施测的简便性以及测试结果使用的便利性，DISC测试受到企业界的热烈欢迎，成为影响力不亚于MBTI测试的常用性格测试。

DISC性格测试主要从指挥者（D）、社交者（I）、支持者（S）和修正者（C）四个主维度特质对个体进行描绘，揭示个体激励因素、沟通方式、决策风格、能力特长、抗压能力等等特质。

目前广泛用于企业招聘、选拔、培训、团队建设、管理沟通等和个人用于提升潜能、解决人际冲突、增强幸福感等等。

企业HR在校园招聘宣讲时,怎么做才能吸引更多的人？

谈到宣讲内容，就不得不提到宣讲目的，其目的主要是以下两个方面，一是招聘应届生。

二是为企业做宣传。

宣讲内容主要包括以下几个方面：公司介绍（发展历程、公司规模、企业文化、价值观、用人理念、主营业务）、产品介绍、招聘岗位介绍、任职要求、员工薪资福利、员工发展方向、招聘流程及进程安排、学生与招聘人员进行互动等。

其中公司介绍、产品介绍这一块如果单凭语言去描述，会显得比较单薄，建议期间配合图片、视频来讲解，这样会形象很多，便于学生们去理解和感受。

“椅子网”帮你解决高校人才招聘问题，一站式服务体系满足你所有的需求。

[注意：楼上最后是广告。

如何提升招聘效果解析.ppt

如何做好招聘工作1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。

因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。

1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。

一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。

相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本（报纸、电视等）、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。

企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。

例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。

1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。

有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。

比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。

当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。

1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。

每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。

例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。

一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。

而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。

再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。

对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。

所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。

HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。

另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。

网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。

利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。

如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

校园招聘的准备工作如何做

专场招聘：在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。

这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。

校园宣讲：校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。

实习招募：实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。

实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。

其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。

第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。

管理培训：高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。

校招准备 宣讲前的宣传：好的宣传是校招成功的一大半！宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。

有几个细节需要特别注意。

一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。

接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜课件和物料准备：首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点。

其次是一段精彩的企业宣传片。

有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。

再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。

通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。

最后是面试笔试的试题。

宣讲会现场控制：宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。

因此，在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。

如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。

同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。

再回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。

宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。

气场，对后期的面试签约环节影响很大。

宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。

解决这个问题的关键就是变通，没有固定的解决思路。

招聘流程 准备阶段：妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。

为招聘的顺利进行做好前续铺垫。

招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。

招聘实施：提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。

第一时间住进便捷的宾馆后，常规要做的工作有以下几点：1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。

2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下企业的招聘信息。

（如将学校就业网站上的招聘信息进行置...

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