范文一：没签合同解聘员工(共5篇)

没签合同解聘员工(共5篇)

没签劳动合同被辞退怎么办

没签劳动合同被辞退怎么办 制作:找法网 分类:劳动合同百科 大家都在问(30,831人参与) 时间:2013-06-13如果单位违法解除劳动合同，你可以要求双倍支付经济补偿金。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算。

解除劳动合同单位需要提前30日通知，如果没有提前通知的，需要另外支付一个月工资作为代通知金。司法实践中，经济补偿金和代通知金通常只有一项会得到支持，你可以自己选择。

不签定劳动合同是违法行为，你可以要求单位支付双倍工资，最高为11个月。证据方面能够证明劳动关系即可，比如工资条，打卡记录、工装、工作往来信息、同事证言等。建议可以与公司协商解决，协商不成可以申请劳动仲裁，申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请，也可以委托律师代为仲裁，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。对仲裁不服的还可以向法院起诉。

相关知识劳动者如何证明劳动关系

其劳动者注意收集和保存能够证明与单位存在劳动关系的证据，就可以避免在发生劳动纠纷时陷入被动局面。以下是证明劳

动关系的5种方法:

(一)入职时要求签订劳动合同。劳动合同是规定劳动者与用人单位权利义务关系的最重要的法律文件。劳动合同的签订，可以在劳动争议过程中有效维护劳动者的权益，故而在入职时劳动者务必要求和单位签订劳动合同。

(二)在公司规章允许情况下，尽量保留能证明提供劳动的材料原件。在用人单位否认劳动关系的情况下，类似加盖公司公章的业务授权委托书、代签的业务合同、申办贷款、信用卡的工资证明、暂住证以及单位评定员工等级的证明等，都可能被作为确认劳动关系的依据，所以劳动者应尽量保存这些资料原件。

第三，申请法院向有关单位、部门调查取证。为保护劳动者的诉讼权益，法律赋予当事人申请法院调查取证的权利。在目前情况下，有些社会单位是不接待公民个人调查取证的，比如各大商业银行和社会保障行政部门等。如果用人单位为劳动者缴纳了社会保险费或者委托银行向劳动者代发工资，那么劳动者可以申请法院向这些部门调取相关的文件。社会保险缴费证明以及代发工资协议都可以视为证明劳动关系存在的有力证据。

第四，请在职期间的同事提供证人证言。证人证言的提供需要注意以下事项:首先，证人要能够证明其本身和用人单位之间存在劳动关系;其次，证人和用人单位之间不能存在劳动争议，否则会被视为和案件有利害关系;再次，证人开庭时一定要出庭作证，单纯的书面证言一般不为法院采信。

第五，申请服务客户出具证明。在用人单位既没有签订劳动合同也没有缴纳社会保险费，工资也是现金发放，而且劳动者也没有保留有效证据的情况下，劳动者可以尝试让接受过服务的公司客户为自己出具证明。如果客户是公民，则需作为证人出庭;如果是法人单位，则需要加盖单位公章的书面证明。、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其他劳动者的证言等。

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篇二:公司无故解聘未签劳动合同的怀孕员工如何索赔,

高双律师:怀孕员工被解聘如何索赔, 本期介绍:

我国法律规定用人单位要和劳动者签订劳动合同。但是我们经常见到用人单位不签订劳动合同，甚至某些员工怀孕了，用人单位无故提出解除劳动关系，怀孕员工应该如何索赔,我们有幸地邀请到了北京劳动法专家——高双律师参加法律快车《律师零距离》关于劳动法的专访，以下欢迎高双律师来为我们专业解答“公

司无故解聘，未签劳动合同的怀孕员工如何索赔”等相关问题。

案例:陈女士和大多数在京的北漂一族一样，2012年来到北京，租着一间面积不大的房子，拿着为数不多的工资，勉强着也能维持生计。然而2013年6月10日，陈女士怀孕后，却屡屡遭到单位的刁难，2013年9月2日，单位提出和陈女士解除劳动关系，她连基本的生计都没法维持了。

陈女士2012年6月15日入职单位，但到2013年9月单位都未与她签订劳动合同，也没有按照规定给她缴纳社会保险，现在陈女士怀孕了，单位却无故提出解除劳动关系。

2013年9月6日，陈女士一气之下，向单位所在区的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁。要求:一、确认双方2012年6月15日至2013年9月6

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日存在劳动关系;二、恢复工作岗位，签订无固定期限劳动合同;三、支付2012年6月15日至2013年6月14日未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资;四、支付2012年6月15日至2013年8月21日未休年休假工资。 访谈嘉宾:

高双律师，北京国旺律师事务所创始人，现任北京国旺律师事务所主任。高双律师擅长处理各类典型疑难法律事务，连续2年获得北京市通州区优秀律师的称号，并任北京市律师协会理事。高双律师办理了大量诉讼和非诉讼业务，并担任多家公司的法律顾问。高双律师秉承着，敬业、高效、诚信的原则办理所接受的

所有案件，赢得了客户的称赞。

咨询热线:133-1102-1539 (来电请说明来自法律快车网) 访谈内容:

1、法律快车网:

高双律师，您好～很高兴您能在百忙之中抽出时间接受法律快车专访组的访谈。高双律师，本案中陈女士2012年6月15日入职后，单位就没有与她签订劳动合同，但她直到2013年9月6日才仲裁申请确认双方的劳动关系，要求支付未签订劳动合同期间双倍工资的另一倍工资，时隔这么久，有没有超过法律规定的时效,

高双律师:

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日

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起计算。但是，在司法实践中，对如何认定当事人知道或者应当知道是有一定差别的。

根据北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会《2014年劳动争议会议纪要》的规定:《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法。

(1)依据《劳动合同法》第10条、第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动

合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算2倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。

(2)用人单位因违反《劳动合同法》第14条第3款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。

(3)如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。

(4)用人单位违反《劳动合同法》第14条第2款、第82条第2款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，2倍工资自订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

(5)2倍工资属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》27条第4款的规定:增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动

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报酬，适用《调解仲裁法》27条第1款的规定，即一年的仲裁时效。

2、法律快车网:

用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么2倍工资适用时效应该如何计算,

高双律师:

2倍工资适用时效的计算方法为:在劳动者主张2倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付二倍工资不超过12个月，2倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

3、法律快车网:

陈女士在单位工作已经超过一年，单位还未与陈女士签订劳动合同，并为陈女士缴纳社会保险，陈女士是否可以获得赔偿,

高双律师:

陈女士可以获得赔偿。

1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条规定:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

本案中，陈女士可以要求单位与之补订无固定期限劳动合同，并要求单位支

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付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月2倍工资的赔偿。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第38条第3款规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。第46条第1款规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定，经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本案中，如果陈女士要求与单位解除劳动合同，则可以要求单位支付该经济补偿。

4、法律快车网:

单位在陈女士怀孕后无故与之解除劳动关系，法律上针对女职工怀孕期间有没有特殊的劳动保护,

高双律师:

1990年1月18日，劳动部出台《女职工禁忌劳动范围的规定》;2012年4月18日国务院第200次常务会议通过《女职工劳动保护特别规定》，2012年4月28日中华人民共和国国务院令第619号公布，并自公布之日起施行，都专门针对女职工进行劳动保护。 其他法律法规中对女职工的劳动保护，还有《中华人民共和国劳

动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第61条规定:不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕

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篇三:没签合同被辞退职工胜诉一案

没签合同被辞退职工胜诉

来源:大律师网

(事例仅供参考，不作办案依据) [案情简介] 申述人:周某某，辽宁某食物有限公司电工 被诉人:辽宁某食物有限公司 :辽宁某公司总公司 申述人原系辽宁某公司总公司员工。1993年4月，经某公司总公司推荐，被某食物有限公司选用。选用后未签定。1994年5月被诉人以申述人违章用电罚款、回绝掐掉某塑料厂照明电外线(某塑料厂与食物有限公司合用一个电表)，未签劳作合同为由，将申述人退回给第三人，第三人回绝承受申述人，申述人诉至市。要求补签并持续实行劳作合同，补发被的。 经查: (1)1993年4月，辽宁某公司总公司依据某食物有限公司及中、外两边代表于1993年5月5日、1993年5月10日两次洽谈达到的协议，推荐申述人到某食物有限公司做电工。某食物有限公司经面试后，于1993年5月12日，董事长权某某(外方)、副总经理安某(外方)向某公司总公司提出《选用人员名单》，选用申述人为电工。 (2)某食物有限公司，从1993年5月申述人被选用至

1994年5月12日被解雇止，未与申述人签定合同，构成。 (3)某食物有限公司于1994年5月9日将申述人口头解雇，1994年5月12日董事长权谋某签发《供认书》 供认周某某回某公司总公司 ，将申述人退回第三人。 (4)被诉人于1994年4月28日因违章用电被市供电局罚款，原因是照明电走动力电表，职责在原施工装置单位，与申述人无关。 [处理结果] 第三人依据与被诉人的合同规则，帮忙被诉人招聘中方人员，推荐申述人。被诉人经过面试合格后，董事长权谋某签发《选用人员名单》选用申述人，事实清楚，证据确凿。被诉人应从选用申述人之日起，与申述人签定劳作合同，建立劳作法令关系。被诉人以未与申述人签定劳作合同为由，将申述人退回第三人的做法是没有法令依据的。被诉人所持解雇申述人的别的理由，也均构不成解雇违纪员工的条件。 据此判决如下: (1)这是一同中外合资公司不恪守劳作法令、法规，不与员工签定劳作合同，并以此为由，恣意解雇员工引起的争方案。对这种事实上的，应依据劳办发[1994]96号文件规则予以受理。公司是劳作合同的方，未签劳作合同的职责，应由被诉人承当。被诉人不与员工签定劳作合同的做法已经违反了有关劳作合同办理的规则，在法令上是一种不作为的行动。被诉人又以此为理由解雇申述人，实属一错再错。因此，判决被诉人与申述人补签劳作合同，并补偿被解雇时期的薪酬。 (2)这起争方案存在第三人。提起后，人告诉第三人出庭。但第三人不肯参与裁定活动，忧虑影响与被诉人之间的经济伙伴关系。但是，

被诉人将承受申述人的职责退给第三人，迫使第三人不得不出庭声明自个的主张，以保护自个的合法权益。本庭经第一次开庭，第三人以 观察员 的身份呈现，不发表自个的定见和主张，使庭审活动难以打开，不得不休庭;复庭后，第三人出示了董事长权谋某签发的《选用人员名单》等三份书证，这才使争议的内情真相大白，争议的焦点随之处理，即被诉人选用申述人程序合法，解雇申述人没有法令依据，理应承受申述人上班作业。因而，完善裁定程序，找准争议主体，合理断定裁定参与人，对正确处理劳作争方案子至关重要。

篇四:如何合法解聘消极怠工的员工,

如何合法解聘消极怠工的员工,

陈赛标 湖南大鲲律师事务所

老秦在公司工作多年，眼看就要奔五了，可是自己混到中层管理岗位后已经

很难再往上走。虽然家庭生活幸福美满，已完全达到小康水平，但一想到老同学胡三，心里就很不是滋味——想他胡三上学那会儿什么都不会，就知道欺负小女生、跟老师斗斗嘴，而现在却家财万贯、生活惬意;自己一直是品学兼优的好学生??老秦越想心里越不是滋味，很想出去闯荡一番，可又不甘心放弃奋斗了十多年的工作岗位??

老板:“老秦啊，最近怎么回事啊,老是无精打采的，做点小事还能出错。

是不是出了什么事,”

老秦:“噢，没事。”

(两个月后，老秦依然没有改变态度，甚至变本加厉。)

老板:“老秦，你到底怎么回事,你这样天天来公司，又不做事情。公司可

不是给你在这里吃白饭的。”

(其实老秦早已定好了退路，只是那边事情还没落实，另外，老秦心想:

大不了被公司开除，自己还可以拿一笔补偿金走人)

各位老板们，你们有没有遇到过这样的员工呢,针对这样的员工，你是想直

接开除，还是打算协商解除劳动关系呢,是不是觉得既要合法地解除劳动合同，又要节约公司成本地解决这个问题有点无从下手呢,其实，针对这种既不做好本职工作，又不想自己辞职的员工，公司实在没有必要去强留。最直截了当的做法就是合法解除劳动合同。

这不，老秦公司的领导层经过讨论决定——解除与老秦的劳动关系，因为老

秦虽然有一定的能力，但是他的心已经没放在工作上了，所以最好的办法就是把他炒(解雇)了。于是，老秦的老板找到劳动法务律师，委托律师出具一个详细的解除方案。

劳动法律师根据公司的要求，按照以下步骤做出了详细而周全的

解除方案:

第一步:了解员工基本信息，如年龄、入职时间、工资待遇、岗位职责等。

这样做的目的是为了以最低的成本来解除劳动关系。

第二步:理清劳动合同(包含该员工合同和集体合同)、招聘文件(即招聘

该员工过程中，公司出具的一切材料)、员工手册、公司规章制度等。这是为了保证公司在解聘过程中遵循公司规章制度及法律政策。

第三步:计算解聘过程中的经济成本和时间成本，选择最佳解决方案。针对

中小微企业，企业首先应考虑经济成本，再考虑其他。主要有以下几种方式供选择:

1、协商解除劳动合同，主要就补偿金数额、保密事项、工作交接等问题进

行细致地协商，并形成书面的协商解除劳动合同书。

优缺点:程序简便，效率最优，成本相对较低。但可控性差，一旦协商不成，

将使公司陷入被动地位。

2、以“严重违反规章制度”方式解除劳动合同，根据公司现有规章制度直

接解除劳动关系。该规章制度应严格经过讨论、公示程序。在

解除合同前，应当经过工会的听证程序。

优缺点:程序复杂，证据搜集的要求很严格，时间成本较高，但金钱成本低。

3、以员工“不能胜任工作”的方式解除劳动合同，根据公司相关制度，对

怠工职员按照调岗、考核、解聘的步骤实施方案。公司的相关制度应严格经过讨论、公示程序，考核过程应当公平合理、公正公开。

优缺点:程序复杂，制度设计要求严格，成本高;在其他方式很难解决的时

候可以选择。

4、合同到期后不续签合同。如果是第二次签订固定期限合同，那么可能面

临直接签订无固定期限合同的风险。

优缺点:程序简便，易操作，但时间成本有可能会很高，而且需要付出补偿

金。

5、直接解除劳动合同。

优缺点:时间成本低，方便快捷，但需要支付两倍的赔偿金。

第四步:结合公司实际及公司需求，实施公司选定的方案，并做好员工被解

聘后的善后工作，如工作岗位的交接、特殊岗位应签订保密协

议、入股员工应商定股份处理方式等等。

具体在操作过程中，律师应当保持与员工持续沟通，及时传达公司最新的管

理政策，当然也应做好解聘过程中一些必要的保密措施。

协商解除劳动合同协议书(范本)

签订时间: 年 月 日

甲方:

乙方:

甲乙双方本着协商一致，平等自愿，公平合理的原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，就解除双方之间的劳动合同达成如下协议:

同的经济补偿金。

(二)甲乙双方一致同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务,自愿放弃因劳动合同履行及解除所产生的一切权利。并确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷 (包括劳动合同履行期间及解除后，双方应履行的所有义务等。) 。 (三)自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的所有财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理制度规定及时办理离职手续。若乙方未在规定时间内办理完离职手续的，乙方同意甲方有权暂时缓发包含本协议第一条在内的一切费用。

(四)未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。否则对方有权追究泄秘方的法律和经济赔偿责任。

(五)双方若在履行本协议时产生争议的，应先友好协商解决。如果协商不能解决的，可以到甲方所在地劳动行政部门提起仲裁申请。

本协议经双方签名盖章后生效, 且原件一式两份，由公司、员工本人各执一

份，具有同等法律效力。

甲方(盖章): 乙方(签名):

身份证号码: 年月日 年 月日

员工辞退通知书(范本)先生/女士: 年 月 日，公司已对您发出最后的警告通知书，但您在收到该通知之后，于年 月 日又发生《××××》第×章中的违纪行为。根据《劳动法》、《劳动合同法》及公司的有关规章制度，并经公司总经理、部门主管及人事主管共同协商，在经过工会听证程序后，现公司决定与您解除劳动合同，并不对您支付经济补偿金。请您于年 月 日之前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》到财务部结清各项费用和薪资，离开本公司。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

本通知一式两份，公司盖章后生效，单位与员工本人各执一份，电子版发送

至该员工邮箱。

×××××公司 年 月 日

篇五:入职、录用、合同签订及解聘管理规定

入职、录用、合同签订及解聘管理规定

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄18岁以上、学历高中或中专以上文化水平，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、员工招聘

1、相关责任人:

1.1部门主管:依据公司经营计划及部门合理人力需求，负责填报部门人员需求计划，由办公室报总经理批准。

1.2办公室:负责评估、汇总各部门人员需求计划，定期或不定期甄选录用所需的各类优秀人才，实现企业人力资源的合理配置。

1.3、用人部门主管应配合办公室招聘人员的面试工作。

2、面试:

2.1办公室负责各招聘岗位初试，并决定是否进入复试。

2.2面试过程中，若发现应聘者有下列情况之一的，应不予聘用:

2.2.1以往患有严重疾病史的(如肝炎、心脏病、精神病等)。

2.2.2 在以往的工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利的。

2.2.3能力不能胜任所招聘岗位要求的。

2.2.4其他无法适用招聘岗位的情况。

3、聘用决定:

办公室对应聘者进行综合评估，建议是否聘用，经高层领导核准后，由办公室正式通知录用。

4、报到手续:

4.1新员工按时到办公室办理报到手续后，由用人部门安排具体工作。

4.2新员工上岗前，必须到办公室办理以下手续:

4.2.1提供身份证、学历证书、职称证等复印件。

4.2.2提供与原单位解除劳动合同的证明等。

4.2.3各类保险手续

四、合同签订

1、员工入职一个星期后签订劳动合同，签署劳动合同时应先让劳动者签署，用人单位统一盖章。这样可以防止空白劳动合同流失及劳动者单方

修改合同。

2、履行告知义务

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

3、签订劳动合同遵循以下原则:

第一，签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

第二，签订劳动合同要符合法律、行政法规的规定。

第三，劳动合同应当以书面形式签订

五、人员调动管理规定

1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并上报经理批准。

2 、批准后，办公室应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。

4 、员工本人应于指定日期履任新职，办公室将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。

5 、办公室将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的变动结果。

六、员工解聘管理规定

员工解聘分为辞职、辞退、解雇、终止劳动合同等四种。

1、辞职:凡员工因病、因事，或其它原因，申请辞去本公司工作，离开本公司为辞职。

1.1辞职程序:试用期员工必须提前三天、转正后员工必须提前一个月提出辞职书面申请,部门主管审核确认，报办公室复核，总经理审批，办理离职手续。

1.2 公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向部门负责人提交《员工辞职申请表》，经批准后转送办公室审核，交总经理批准。

1.3收到员工辞职申请报告后，办公室负责了解员工辞职的真实

原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。

1.4、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。

1.5办公室统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。

1.6员工到办公室办理相关手续。

1.7人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

2、辞退:有下列行为的公司提前十日以书面形式通知员工本人:

2.1.1员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2.1.2员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

2.1.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

2.1.4《劳动法》或公司有关制度规定予以辞退的

2.2辞退程序:

2.2.1办公室提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。

2.2.2员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还

手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。

2.2.3 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

2.2.4人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。

3、解雇:有下列行为的公司给予解雇:

3.1.1在试用期间被证明不符合录用条件的;

3.1.2严重违反公司规章制度的;

3.1.3严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;

3.1.4员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造 成严重影响，或者经公司位提出，拒不改正的;

3.1.5被依法追究刑事责任的。

3.1.6《劳动法》或公司有关制度规定予以解雇的。

3.2解雇程序

3.2.1办公室提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。

3.2.2员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。

3.2.3 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩

序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

3.2.4人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。

4、终止劳动合同:

4.1劳动合同期满

4.2因法定不可抗拒原因或员工个人与公司发生意见分歧，双方同意提前终止劳动合同。

范文二：员工入职没签合同应当怎么办？

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新员工从单位里入职之后，有些员工并没有跟公司签订劳动合同，公司也没有主动提出签订合同的要求，没有合同保障劳动者是会觉得很没有安全感，在这时候也会比较担心，员工入职没签合同应当怎么办?

员工入职没签合同应当怎么办

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者自动离职是没有补偿金的，劳动者根据38条辞职有补偿金，

不与劳动者签合同是用人单位的责任，收集证据，证明劳动者在该用人单位工作的证据如证人，证言工资卡等，等用人单位辞退劳动者或劳动者辞职，可以根据《劳动合同法》第82条要求支付双倍工资，根据《劳动合同法》第38条要求支付经济补偿金和补保险。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

事实劳动关系形成后的相应措施

1、如果用人单位与劳动者均同意维持事实上的劳动关系的，应当视情况采取相应措施，或者续签;或者弥补前劳动合同的缺陷。

2、对于一方不同意继续劳动关系的，如属劳动者一方，劳动关系解除，用人单位无须支付补偿金;而如用人单位一方不愿维持，提出解除劳动关系的，则应当按照规定支付劳动者经济补偿金。

3、《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第17条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。

4、用人单位与劳动者发生劳动争议，只要存在事实劳动关系，且符合《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

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范文三：公司刚成立三个月没给员工签合同

公司刚成立三个月没给员工签合同

合同签字没给员工单位做法是否违法

合同签字没给员工单位做法是否违法? 农民工反映无论签1年还是3年、5年期限的劳动合同，每次签订时合同书都是只有一份，签完后单位就收走，从没给过他们。对此，公司人事专员表示:“牵扯到劳动合同，我觉得还是上法院比较合适，我这么跟您说也不具备什么法律效力。”

《劳动合同法》第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

实践中，劳动者入职后，单位必须与其签订书面劳动合同，否则就要支付二倍工资赔偿，这个道理用人单位大都明白，所以一般都会与职工签订劳动合同。可劳动合同毕竟是证明劳动者与单位存在劳动关系的有力证据，因而有些单位为避免发生劳动争议后对自己不利，在签订合同后不给对方，致使劳动者维权时因举证困难，最终放弃维权。

双方订立劳动合同后，其文本不依法交给职工一份，是违反法律规定的，劳动者可向劳动监察部门举报。

篇二:公司刚成立需注意(经典)

财务很重要，公司一开始就应该把财务控制好，会计账目要清楚，以免日后产生不必要的麻烦。??

??新创办公司的管理制度以简单适用为原则。创业期企业主要是

抓好人和财两个方面。人事管理方面，制定考勤制度、奖惩条例、薪资方案等制度。财务方面，制定报销制度、现金流量、制定预算、核算和控制成本等制度。

具体操作中，有以下一些建议:??

1、明确企业目标，达成共识。 创业者应该将企业的目标清晰化明确化。有了目标，才有方向，才有一个共同的远景，这种共识能够大大减少管理和运作上的摩擦;??

2、明确谁听谁的和什么事情谁说了算，并用书面的正式文件规定下来。组织架构设计中最根本的问题就是决策权限的分配。因此明确每一个核心成员的职责对管理是否畅通非常关键，否则创业者的兄弟意气会让管理陷于混乱;??

3、由于创业期规模较小，许多问题都可以直截了当地进行沟通，大家都应遵循开诚布公、实事求是的行为风格，把事情摆到桌面上来讲，不要打肚皮官司;??

4、在公司内部形成一个管理团队。定期交换意见，讨论诸如产品研发、竞争对手、内部效率、财务状况等与公司经营策略相关的问题。一般采取三级管理结构，决策层、管理层、一般员工;??

5、制定并尽量遵守既定的管理制度。必须强调人人都必须遵守，不能有特权，也不能朝令夕改。当公司发展到一定的程度并初具实力时，就要意识到自身能力上的缺陷，尽可能聘请一些管理方面的专业人才来共图大业。??

特别提醒??:

1、注意财务监控。??

研究表明，许多初创企业在一年内就倒闭的直接原因是因为财务管理不善，应收账款中的坏账太多，频频发生流动资金短缺问题。初创企业的财务部门常常是一个会计、一个出纳，完全不足以应付如此众多的挑战。创业者要特别注重财务监控问题，不能简单地把财务管理视作记账，要由有专业技能的专人负责，并且有相应的激励机制和评估体系。??

2、避免社会关系对工作关系的干扰。??

创业期企业里的员工多半有亲属关系或地缘、学缘关系，相互之间有着千丝万缕的社会关系，这些关系在一定程度上影响着企业内正常的工作关系。按规范行使企业管理往往比较困难，规范的制度体系缺乏必要的实施环境。

1. 小公司如何留住骨干:这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。首先发展骨干员工入股:我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍

惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东

离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。为什么不白送骨干员工股份,其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊

2.关于授权记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说:“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪,”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构:一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对(来自:WwW.xIelW.cOm 写 论文

网:公司刚成立三个月没给员工签合同)不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。现在客户找我买东西，我经常说:“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。”

3.有的钱不能省刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问:“你懂不懂,”。我陪着笑脸:“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象:“怎么又你来了,”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“～” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工

作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。

4一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁

知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公共安全专家样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。如各位

有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点:A: 你是否能起早贪黑吃得了苦B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天)C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多

少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一

块上，否则赔死你)。D: 附近的工商，卫生，公共安全专家，地痞流氓你是否搞得定。E: 停车问题。F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成,G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只

能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。I:??还有N多问题自己想吧。据我的经验，饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业。另:本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钱。 本人比较惭愧，从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年，可惜职务太低，没学到真谛。一说起管理，总感觉别人讲得头头是道，就好像武侠小说里的名门正派，而自己则是街头打群架的小混混出身，没有理论，只有教训。有时感觉成功是不可以复制的而错误则是可以重复的。比如大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨，但若有人像我原来一样不重视财务管理十有八九公司在钱财上会有损失。在随后一段时间内，我会把自己的经验教训逐步列出，想到哪写哪吧。不过各位新创业的朋友读过我的文章后估计还会犯同样的错误，只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水。

5.关于招聘这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后

服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工

作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，Dengxp应该算一个。招人的经验是:宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐:反正我应聘时的身份证学历证家庭住址

都是假的，几千块钱pol.ice都不管。别说pol.ice还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，

弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。

6.老板尽量唱红脸每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢,刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。他山之石可以工玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好

事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。

7.公司里的亲戚这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，说她儿子(也就是我表弟)毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪明，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间，我将其安排到公司宿舍，算是

解决了问题。表弟人很机灵，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，不过收效不大。转眼一年过去，表弟在这个行业里已经

如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明，他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活，而且不但不避讳其他员工，甚至鼓励其他人一起干。我真的很为难，再不管该养虎为患了，我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡半年。表弟靠着从公司带走的客户，现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车。亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最

后亲戚朋友也没得做了。曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理。这时，他采取牺牲钱财保全亲情的方法:岁数大的给一笔钱帮其另外创业，岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题，高～

8.当老板和开车去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，心里很紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信心很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉，现在方才明白。总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实践检验较为合理，员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样。现在常想，办公司和开车很像，老板就好比驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘，否则司机累，

乘客累，车还画龙易出危险，费力不讨好。同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整，员工缺乏稳定感，不跑光才怪呢。想想当初Dengxp为什么承诺香港回归后体制50年不变。

9.按时发工资其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不

会反对这一点(至少在口头上不会反对)，但实际情况是很多公司做不到这一点。公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。老板一般想:又不是不发工资，只不过稍微晚几天，公司资金紧张，员工应该理解。真实情况

篇三:新成立公司规章制度和劳动合同

新公司管理规定

一， 公司组织架构

董事

总经理(兼)

副总经理 财务

业务主管办公文员 物流主管

二， 工作职责及岗位说明书

(一)总经理的主要职责与工作任务:

1、领导执行、实施董事的各项决议;对各项决议的实施过程进行监控，发现问题及时纠正，确保决议的贯彻执行。

2、根据董事长会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施。

3、建立良好的沟通渠道:定期向董事会汇报经营战略和计划执行情况、资金运用情况和盈亏情况、及其他重大事宜;

4、主持公司日常经营工作:负责公司员工队伍建设，选拔中高层管理人员;主持召开总经理办公会，对重大事项进行决策、代表公司参加重大业务、外事或其他重要活动;负责签署日常行政、业务文件、负责处理公司重大突发事件，并及时向董事会汇报、负责办理由董事会授权的其它重要事项。

5、领导财务部、人力资源部等分管部门开展工作:领导建立健全公司财务管理制度，组织制定财务政策，审批重大财务支出;领导建立健全公司人力资源管理制度，组织制定人力资源政策，审批重大人事决策。 权力和责任:

权力:

对公司经营方针和重大事项的决策权

对董事经营目标的建议权

对副总经理、财务的人事任免建议权及其它员工的人事任免权

对公司各项工作的监控权

对下级之间工作争议的裁决权

对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权

董事会预算内的财务审批权

责任:

对公司年度经营计划、费用预算及计划和预算的实施结果负全面责任

对因经营管理失误造成的重大损失负领导责任

对公司经营决策失误造成的损失负责

对提交的报告、报表、决定的准确性、及时性负责

对所签署的合同、协议负责

公司违法经营所应承担的相应责任

考核指标:

营业额、利润、市场占有率、应收账款、重要任务完成情况、预算控制、关键人员流失率、计划与执行能力。

(二)业务主管的主要职责与工作任务:

1、根据市场发展和公司战略规划，协助上级进行市场分析、制定销售预测和业务开展计划;

2、协助上级制定部门销售任务指标、计划与策略、确保部门业务的有效拓展;

3、全面负责公司产品的销售，制定该业务的阶段性目标和总体控制计划，确保业务目标实现;

4、协助上级做好客户的开发与维护，保证与客户保持长期友好的合作关系;

5、制定定期销售分析报告，保证公司对主营业务所需采购的信息来源;

6、公司及竞争对手促销活动的调查、分析、销售预测及销售信息的反馈;

7、共同协调、相关企业及主管部门各种关系;

8、公司各类销售数据分析、基础资料收集整理工作。

9、根据业务发展的需要开发潜在客户;

考核指标:

销售额，业务计划达成率，客户投诉满意率，客户满意度，实际回款率，新客户实现率。

(三)物流主管的主要职责与工作任务:

在副总经理的领导下，全面负责物流工作，确保物流工作的顺畅运行。

检查物流调度合理性，控制物流运营成本。

及时了解市场运价，运力行情及走向，制定物流中长期规划，运费预算，成本降低目标，运营成本降低计划，并实施总结。

提供重大物流规划及年度月度运作计划方案与财务经理核准后实施。

每月提供物流成本分析报表上交副总经理及销售经理。

不断寻找物流供应商，保障公司物流运力饱满，创造合理的竞争机制以降低成本。审核月度运输费用，对数据准确性负责，并及时提交费用结算依据至财务。

对物流供应商做月度评审。

制定并更新物流iso文件，促进hse物流相关工作。

检查物流部各报表制定情况，检查物流部数据更新情况(运输费用明细表，运输记录表)，检查物流车辆调度合理性。

处理产品发货过程中出现的临时重大问题，并及时汇报至各相关部门领导。

对物流部工作做以考核。

领导交代的其他物流工作。

权力

对物流执行的考核权

对各部门提出的发货计划，配货方式有建议权

对物流过程中因供应商问题造成的损失有处罚权

责任

对公司物流工作全面负责

(四)行政文员与财务的主要职责与工作任务:

1、负责做好计算机打字、复印等行政工作。

2、负责公司办公设备的管理，计算机、传真机、签字长途电话、复印机的具体使用和登记，名片印制等工作。

3、负责公司邮件和报刊的收取、分发工作。

4、负责公司电话小总机的接线工作。对来往电话驳接准确及进、声音清晰、态度和蔼，恰当使用礼貌用语;对未能联络上的记录在案并及时转告;对紧急电话设法接通，未通者速报行政部经理

处理。

5、负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。

6、负责各类办公用品仓库保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证帐实相符。

7、按标准定额，做好添购办公用品的计划编制和申购手续工作，做到既不脱档又是不长期积存。

8、完成各项勤杂、采购工作。

9、负责公司办公场所的室内外绿化、盆景状况的检查监督，保证舒适良好的工作氛围。

10、负责下班时对整个办公区的巡视，查看门窗、水机电源、电脑电源等、关闭情况并做记录。

11、协助主管对人员的招聘。(按招聘流程)

12、新进人员的入职和离职人员的手续办理。

13、协助主管对新进人员的教育训练之准备与后序工作之进行。

14、公司全体工作人员档案的建立与管制。(电脑化)

15、负责全公司人事异动工作。(转正/升职/调动/降职等手续之办理)

16、公司奖惩手续之办理。

17、对各类资料进行签收，整理并分类归档。(公司程序文件/内部联络/外部联络/会议资料/各类培训资料/

考勤资料/奖惩资料/人事异动资料等分类整理)

18、每日/月对全公司职员的考勤工作。(每日/月之考勤日报表/

每月人力流动统计表/请假、放假手续办理/

平时查卡、监卡/加班申请手续等)

19、月底对相关报表的整理并交于财务。

20、职员工劳动合同,暂住证及各类保险之办理。

21、完成主管临时交付的任务。

三， 管理制度

?. 考勤制度

一、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意;部门经理及以上人员外出时，需向行政办公室说明去向，特殊情况经总经理同意。

二、作息时间:每周工作唔天，加班可于事后调休。

上午:8:30(因交通原因可延长至9:30)~12:00

下午:13:30~17:30

如有调整，以新公布的工作时间为准。

三、考勤

1、公司员工上、下班(8点半到9点半由于交通原因不记入迟到)、早退30分钟以内扣除一小时工资，30分钟以上两个小时以内扣除半天工资，迟到2小时以上如不能说明原因的按旷工论。

2、无故不办理请假手续，而擅自不上班，按旷工处理。

四、事假

公司员工因事需请假，须持书面请假报告，经部门经理签字同

意报行政管理部。

五、病假

公司员工因病治疗或休息，须持区级以上医院医疗机构休息证明，经批准后方可休病假。

六、婚假

公司员工结婚可凭书面报告请婚假三天，其配偶在外地居住者另加往返路程假，符合晚婚年龄的初婚者增加婚假二十天。

七、工伤假

1、公司员工在生产工作中因工负伤，在取得规定的因工证明材料后，凭医院的医疗休息证明方可批准休假。

2、员工因工致残丧失或部分丧失劳动能力必须长期休息者，由相关劳动保障部门和医疗鉴定部门根据《劳保条例》研究处理。

八、事假、病假、婚假、工伤假等批准权限:员工请假部门负责人有三天之内审批权、三天以上由行政办公室分管领导签字后，报总经理批示。部门副经理及以上人员请假或调休等，必须提前到行政办公室请假并办理手续，一天以内由行政办公室部批准，一天以上报总经理批示。 否则，按旷工处罚。

十、旷工

1、员工旷工一次，时间不超过半天，罚款50元，一天，罚款100元,以此类推

2、累计旷工5天以上，降职使用或劝按自动离职处理。

十一、员工上班时间禁止做与工作无关的事情。

十二、参加公司组织的会议、培训、学习、或其他活动，如有事需请假的，必须提前向组织或带队人员请假。在规定时间内迟到、早退、不参加的，按照本制度第三条规定处理。十三、日常考勤工作由行政管理部负责。员工迟到、早退而部门负责人弄虚作假、包庇袒护，一经查实，将给予部门负责人每次5%的年终奖处罚、两次以上者累计一并扣除或加重处罚。

十四、婚假、产育假等按相关规定办理，假期内发放基本工资;病、事假扣发假期内全额工资(每天工资为:月度工资40/天)。

?. 人员招聘、离职制度

一、招聘

1、用人部门根据实际工作需要填报《入职表》，向人力资源部申请并提出招聘岗位的基本要求(如:年龄、性别、学历等)。

2、由人事部根据公司用工需求拟定招聘计划，经分管领导审核，报总经理批准。篇二:新成立公司管理制度大全

公司管理规定

一，

公司组织架构

总经理

副经理

财务准副理

业务主管行政文员 出差人员业务主管基本员工

二，

人员任命

三， 工作职责及岗位说明书

(一)总经理的主要职责与工作任务:

1、领导执行、实施董事会的各项决议;对各项决议的实施过程进行监控，发现问题及时纠正，确保决议的贯彻执行。

2、根据董事会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施。

3、建立良好的沟通渠道:定期向董事会汇报经营战略和计划执行情况、资金运用情况和盈亏情况、及其他重大事宜;

4、主持集团公司日常经营工作:负责公司员工队伍建设，选拔中高层管理人员;主持召开总经理办公会，对重大事项进行决策、代表公司参加重大业务、外事或其他重要活动;负责签署日常行政、业务文件、负责处理公司重大突发事件，并及时向董事会汇报、负责办理由董事会授权的其它重要事项。

5、领导财务部、人力资源部等分管部门开展工作:领导建立健全公司财务管理制度，组织制定财务政策，审批重大财务支出;领导建立健全公司人力资源管理制度，组织制定人力资源政策，审批重大人事决策。 权力和责任:

权力:

对公司经营方针和重大事项的决策权

对董事会经营目标的建议权

对副总经理、准副理的人事任免权及其它员工的人事任免权

对公司各项工作的监控权

对下级之间工作争议的裁决权

对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权

董事会预算内的财务审批权

责任:

对公司年度经营计划、费用预算及计划和预算的实施结果负全面责任

对因经营管理失误造成的重大损失负领导责任

对公司经营决策失误造成的损失负责

对提交的报告、报表、决定的准确性、及时性负责

对所签署的合同、协议负责

公司违法经营所应承担的相应责任

考核指标:

营业额、利润、市场占有率、应收账款、重要任务完成情况、预算控制、关键人员流失率、计划与执行能力。

(二)副经理的主要职责与工作任务:

1. 负责全公司的日常管理、负责公司出差人员管理工作，不断提高公司人员的保障能力

2. 管理公司的整体核心，组织制定和实施决策，

3. 主持新产品项目所需的考察市场，联系厂家等工作

4. 领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标

5. 与客户进行深层交流，了解客户在生活上的要求，并解答客

户提出的各类产品技术相关问题。 6. 组织人员上岗前培训和定期培训，对下属各职能完成任务的情况考核

7. 负责发货和退货的全过程

权力和责任:

权力

对准副理、业务主管和基本员工的考核权

对公司产品走向市场的指导权。

对公司产品的新产品购进的建议、调查权。

责任

收集客户对本公司产品使用情况的各种信息资料，并做相应分析，提供改进的具体方案。

(三)准副理的主要职责与工作任务:

在总经理的领导下，全面负责业务主管和基本员工的工作，确保人员思想正常。

及时了解市场运价，运力行情及走向，运费预算，成本降低目标，运营成本降低计划，并实施总结。 每月提供物流成本分析报表上交副总经理及总经理。

不断寻找物流供应商，保障公司物流运力饱满，创造合理的竞争机制以降低成本。审核月度运输费用，对数据准确性负责，并及时提交费用结算依据至财务。对物流供应商做月度评审。

制定并更新物流iso文件，促进hse物流相关工作。

处理产品发货过程中出现的临时重大问题，并及时汇报至领导。

权力

对业务主管和基本员工的考核权

范文四：员工私刻公章签合同的责任

员工私刻公章签合同的责任

单位负责人私刻公章签订合同的责任承担

单位负责人私刻公章签订合同的责任承担

A公司的负责人B私刻公章与与债权人C签订借款合同，C根据B的要求将借款汇入B个人开立的账户，后B将借款用于自己另外投资的公司人员工资发放、偿还借款等。后B因伪造印章罪等被法院判处刑罚，在此情况下A公司是否应当承担对C的还款责任呢,

首先，就法院是否应当受理C与A公司之间的借款纠纷，有不同意见。有观点认为，在B涉及犯罪的情况下，本案不属于经济纠纷，不属于民事案件的受理范围，根据《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》第十一条的规定，法院应当裁定驳回起诉。

我们认为，前述观点值得商榷。在本案中，B伪造印章显然与B以A公司的名义向C借款不是同一法律关系，B伪造印章侵犯的A公司正常活动声誉，并构成对社会公共声誉的侵犯。而C与A公司之间的借款纠纷，属于民事纠纷，A公司是否承担还款责任应在查明合同是否有效、双方过错程度等事实基础上作出，法院不应驳回起诉。如果驳回起诉，C的权益如何保障,

即使C可以通过刑事附带民事途径就损失提起民事诉讼，但是刑事附带民事中的民事诉讼请求本身也可以单独提出。况且在本案中B伪造印章只是与本案有牵连，但与本案并不是同一法律关

系，而且B的刑事犯罪行为已经被依法判决，在此情况下再驳回C的民事诉讼请求显然没有依据。

我们认为，本案应当根据前述规定的第十条，即“人民法院在审理经济纠纷案件中，发现与本案有牵连，但与本案不是同一法律关系的经济犯罪嫌疑线索、材料，应将犯罪嫌疑线索、材料移送有关公安机关或检察机关查处，经济纠纷案件继续审理”的规定， 本案继续审理。

关于本案中B的行为是否构成表见代理，有观点认为B作为A公司的负责人，以A公司的名义与C签订借款合同，C出于对A公司以及B作为A公司负责人的信任，当然认为B所持A公司印章为真印章，因此B的行为构成表见代理，借款合同有效，A公司应当承担还款责任。

根据合同法的规定，“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。”由此可见，表见代理的实质是代理人没有代理权，只不过相对人有理由相信代理人有代理权而已。而在本案中，B作为A公司负责人是有代理权的，根据合同法第五十条的规定，“法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外，该代表行为有效。”另外，在表见代理中，相对人应为善意且无过失，而在本案中，C作为出借人明知借款人为A公司，却将借款汇入B的个人账户，难言没有过世。而且B通过犯罪手段(伪造

印章)以A公司名义签订借款合同的目的是为了从C处骗取款项供自己使用，B的行为构成诈骗罪，在此情况下，B以A公司的名义与C签订借款合同属于以合法形式掩盖非法目的，合同无效。因此本案不适用表见代理的有关规定。

此外，根据合同法的规定，“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”“依法成立的合同，自成立时生效。”但在本案中，作为合同一方的B公司在借款合同上的所盖印章并非其真实印章，也即签订借款合同并非B公司的真实意思表示，在此情况下，对B公司而言，应为借款合同没有成立，对B公司也谈不上法律约束力可言。当然，B作为A公司的负责人是有权代表A公司的，其在借款合同上的签字应视为A公司的签字，对A公司应

有法律约束力。但是由于B的行为目的是为了为自己谋取利益，属于以合法形式掩盖非法目的，合同应为无效。

按照合同法的规定，合同无效，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当

赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

按照《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》第五条的规定，“行为人盗窃、盗用单位的公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书，或者私刻单位的公

章签订经济合同，骗取财物归个人占有、使用、处分或者进行其他犯罪活动构成犯罪的，单位对行为人该犯罪行为所造成的经济损失不承担民事责任。

行为人私刻单位公章或者擅自使用单位公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书以签订经济合同的方法进行的犯罪行为，单位有明显过错，且该过错行为与被害人的经济损失之间具有因果关系的，单位对该犯罪行为所造成的经济损失，依法应当承担赔偿责任，”根据前述规定，判断A公司是否应当承担责任应当审查A公司是否有明显过错以及该明显过错与C的损失之间是否有因果关系。

河南省高级人民法院在“关于审理涉及经济犯罪嫌疑的民商事纠纷案件的调研报告”中提出，在私刻公章的情况下，由于被私刻公章的单位对私刻的行为并不知情，私刻公章的犯罪行为与单位之间没有任何关联性。且犯罪行为所造成的损害结果与单位之间也不存在法律上的因果关系，因此，一般情况下，单位不应当承担民事责任。

但是，在另外一种情况下，如果单位对行为人持有私自刻制的本单位名称的印单并使用印章进行经济犯罪活动的事实已经明知，但因出于对本单位声誉、效益或其他方面的考虑，对行为人私刻公章进行犯罪活动不采取任何司法救济措施予以制止，对行为人持有公章并实施犯罪持放任态度，致使行为人再次使用私刻公章实施经济犯罪活动，并给善意第三人造成经济损失，此时，

被私刻公章的单位在主观上已明显存在过错。在这种情况下，给善意第三人造成的损失，首先应由行为人承担赔偿责任，不足部分，由被私刻公章的单位承担补充赔偿责任。

其实，河南高院的意见大大缩小了《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》中单位承担责任的范围，在最高院的司法解释中，单位承担责任并非仅限于明知而不制止，在单位存在任何明显过错并且过错行为与损害结果有因果关系的情形下，单位都应承担责任。

在最高人民法院公告的兴业银行广州分行与深圳市机场股份有限公司借款合同纠纷案中，最高人民法院认为，行为人私刻单位公章或者擅自使用单位公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书以签订经济合同的方法进行的犯罪行为，单位有明显过错，且该过错行为与被害人的经济损失之间有因果关系的，单位对该过错行为所造成的损失，依法应当承担赔偿责任。单位规章制度不健全、用人失察、对其高级管理人员监管不力，属于单位具有明显过错的具体表现。

我们认为，A公司聘任B为其负责人，以致B以A公司名义签订借款合同，给相对人造成损失，属于A公司用人失察、对其高级管理人员监管不力，也是A公司有明显过错的表现，因此A公司应承担相应的赔偿责任

篇二:单位员工私刻公章对外借款的责任承担问题

单位员工私刻公章对外借款的责任承担问题

摘要:单位为员工的表见代理行为承担着巨大的风险。表见代

理行为构成丰富多样，本文通过判断单位员工私刻公章对外借款行

为的性质和责任归属来分析表见代理的具体要素。

关键词:委托;私刻公章;表见代理;善意第三人

案情:

乙建筑有限公司为a项目工程的承包人，发包人为甲公司。2010

年2月，乙建筑有限公司对外招聘张某作为公司的项目经理，并与

其签订委托授权书，具体负责a项目工程中的5号楼的施工。在工

程施工过程中，张某以个人名义向周某借款150万元，双方签订合

同，约定该借款用于5号楼建设施工，还款期限为一个月，用该5

号楼的工程款偿还。后在周某的要求下，张某在合同中补签了公司

的合同专用章(后经过鉴定，证实该章系张某私刻，未经公司同意)，

并出示了公司的授权委托书(该委托书并未写明张某有权对外借

款)。借款到期后，因张某未按期偿还借款，周某将乙建筑有限

公

司起诉到法院，要求其承担还款责任。原告认为，张某作为乙建筑

有限公司的项目经理，对外借款用于5号楼的建设施工是履行公司

职务的行为，该合同印章虽系张某私刻，但张某之前在履行公司事

务时曾数次使用过该印章(张某以乙公司项目经理的身份对外签订

了与丙劳务公司的劳务承包合同，与丁公司的装修合同，合同中均

使用了该私刻公章)，周某作为善意第三人，有理由相信该印章是

篇三:单位负责人私刻公章签订合同的责任承担

单位负责人私刻公章签订合同的责任承担

A公司的负责人B私刻公章与与债权人C签订借款合同，C根据B的要求将借款汇入B个人开立的账户，后B将借款用于自己另外投资的公司人员工资发放、偿还借款等。后B因伪造印章罪等被法院判处刑罚，在此情况下A公司是否应当承担对C的还款责任呢,

首先，就法院是否应当受理C与A公司之间的借款纠纷，有不同意见。有观点认为，在B涉及犯罪的情况下，本案不属于经济

纠纷，不属于民事案件的受理范围，根据《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》第十一条的规定，法院应当裁定驳回起诉。

我们认为，前述观点值得商榷。在本案中，B伪造印章显然与B以A公司的名义向C借款不是同一法律关系，B伪造印章侵犯的A公司正常活动声誉，并构成对社会公共声誉的侵犯。而C与A公司之间的借款纠纷，属于民事纠纷，A公司是否承担还款责任应在查明合同是否有效、双方过错程度等事实基础上作出，法院不应驳回起诉。如果驳回起诉，C的权益如何保障,

即使C可以通过刑事附带民事途径就损失提起民事诉讼，但是刑事附带民事中的民事诉讼请求本身也可以单独提出。况且在本案中B伪造印章只是与本案有牵连，但与本案并不是同一法律关系，而且B的刑事犯罪行为已经被依法判决，在此情况下再驳回C的民事诉讼请求显然没有依据。

我们认为，本案应当根据前述规定的第十条，即“人民法院在审理经济纠纷案件中，发现与本案有牵连，但与本案不是同一法律关系的经济犯罪嫌疑线索、材料，应将犯罪嫌疑线索、材料移送有关公安机关或检察机关查处，经济纠纷案件继续审理”的规定，本案继续审理。

关于本案中B的行为是否构成表见代理，有观点认为B作为A公司的负责人，以A公司的名义与C签订借款合同，C出于对A公司以及B作为A公司负责人的信任，当然认为B所持A公司印

章为真印章，因此B的行为构成表见代理，借款合同有效，A公司应当承担还款责任。

根据合同法的规定，“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。”由此可见，表见代理的实质是代理人没有代理权，只不过相对人有理由相信代理人有代理权而已。而在本案中，B作为A公司负责人是有代理权的，根据合同法第五十条的规定，“法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外，该代表行为有效。”另外，在表见代理中，相对人应为善意且无过失，而在本案中，C作为出借人明知借款人为A公司，却将借款汇入B的个人账户，难言没有过世。而且B通过犯罪手段(伪造印章)以A公司名义签订借款合同的目的是为了从C处骗取款项供自己使用，B的行为构成诈骗罪，在此情况下，B以A公司的名义与C签订借款合同属于以合法形式掩盖非法目的，合同无效。因此本案不适用表见代理的有关规定。

此外，根据合同法的规定，“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”“依法成立的合同，自成立时生效。”但在本案中，作为合同一方的B公司在借款合同上的所盖印章并非其真实印章，也即签订借款合同并非B公司的真实意思表示，在此情况下，对B公司而言，应为借款合同没有成立，对B公司也谈不上法律约束力可言。当然，B作为A公司的

负责人是有权代表A公司的，其在借款合同上的签字应视为A公司的签字，对A公司应有法律约束力。但是由于B的行为目的是为了为自己谋取利益，属于以合法形式掩盖非法目的，合同应为无效。

按照合同法的规定，合同无效，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当

赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

按照《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》第五条的规定，“行为人盗窃、盗用单位的公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书，或者私刻单位的公章签订经济合同，骗取财物归个人占有、使用、处分或者进行其他犯罪活动构成犯罪的，单位对行为人该犯罪行为所造成的经济损失不承担民事责任。

行为人私刻单位公章或者擅自使用单位公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书以签订经济合同的方法进行的犯罪行为，单位有明显过错，且该过错行为与被害人的经济损失之间具有因果关系的，单位对该犯罪行为所造成的经济损失，依法应当承担赔偿责任，”根据前述规定，判断A公司是否应当承担责任应当审查A公司是否有明显过错以及该明显过错与C的损失之间是否有因果关系。

河南省高级人民法院在“关于审理涉及经济犯罪嫌疑的民商事纠纷案件的调研报告”中提出，在私刻公章的情况下，由于被私刻公章的单位对私刻的行为并不知情，私刻公章的犯罪行为与单位之间没有任何关联性。且犯罪行为所造成的损害结果与单位之间也不存在法律上的因果关系，因此，一般情况下，单位不应当承担民事责任。

但是，在另外一种情况下，如果单位对行为人持有私自刻制的本单位名称的印单并使用印章进行经济犯罪活动的事实已经明知，但因出于对本单位声誉、效益或其他方面的考虑，对行为人私刻公章进行犯罪活动不采取任何司法救济措施予以制止，对行为人持有公章并实施犯罪持放任态度，致使行为人再次使用私刻公章实施经济犯罪活动，并给善意第三人造成经济损失，此时，被私刻公章的单位在主观上已明显存在过错。在这种情况下，给善意第三人造成的损失，首先应由行为人承担赔偿责任，不足部分，由被私刻公章的单位承担补充赔偿责任。

其实，河南高院的意见大大缩小了《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》中单位承担责任的范围，在最高院的司法解释中，单位承担责任并非仅限于明知而不制止，在单位存在任何明显过错并且过错行为与损害结果有因果关系的情形下，单位都应承担责任。

在最高人民法院公告的兴业银行广州分行与深圳市机场股份有限公司借款合同纠纷案中，最高人民法院认为，行为人私刻单位

公章或者擅自使用单位公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书以签订经济合同的方法进行的犯罪行为，单位有明显过错，且该过错行为与被害人的经济损失之间有因果关系的，单位对该过错行为所造成的损失，依法应当承担赔偿责任。单位规章制度不健全、用人失察、对其高级管理人员监管不力，属于单位具有明显过错的具体表现。

范文五：没签合同辞退

没签合同辞退

无合同被辞，按有合同补偿

市劳动仲裁处专家表示，无论劳动者是否签订劳动合同，只要劳动事实存在，在本身没有违反规定的情况下，单位提出解除合同就应该支付经济补偿金。老范应得到经济补偿金。老范没合同，但他为单位工作近10年，存在事实劳动关系。按照现行的《劳动法》，按照劳动者在本单位工作时间每满一年就支付一个月工资方式予以补偿;工作时间未满一年者不补偿。也就是说，老范至少可以拿到10个月的工资作为经济补偿金。

连续10年不签无固定期，双倍赔偿

同样的事情若是发生在明年，那结果就完全不同了。从2008年1月1日生效的《劳动合同法》规定:除了规定必须签订劳动合同以外，还对企业终止劳动合同的约束。

《劳动法》规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。而《劳动合同法》则删除了”双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这句话，也就是说企业裁员故意抬高门槛、找茬，如”末位淘汰，终止劳动合同”等等，今后企业随意终止劳动合同的做法将受到全面遏制。用人单位终止劳动合同，必须按照新《劳动合同法》执行。

此外，新法还加强了对老职工权益的保护，明确”劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提

出，便应订立无固定期限劳动合同。”，如果用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。即便是劳动者真的不愿意续签，单位终止合同的同时，也还要依法支付劳动者经济补偿。

为了体现对劳动者的保护，《劳动合同法》打破了经济补偿金笼统算法，根据劳动者的收入，确定了普通劳动者和高薪劳动者两种计算方法。高薪劳动者，是指月工资高于用人单位所在地上年度职工月工资3倍的，其补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。

找法小编提醒您:遭遇没签合同辞退要注意维权证据收集

专家建议劳动者注意收集自己用工事实的证据，防止发生纠纷时，无据可循。专家指出:任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的”工作证”、”服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘”登记表”、”报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证，都可作为认定双方存在劳动关系的证明。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索没签合同辞退。

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