范文一：煤矿薪酬分配方案

*******煤矿薪酬分配方案

为进一步加强*******煤矿工资分配管理～逐步建立科学合理的薪酬分配体系～最大限度地调动全体员工的积极性～切实发挥薪酬体制的激励作用～根据《榆林神华能源公司薪酬管理制度》及相关规定～结合*******煤矿的实际～制定本分配方案。

一、基本原则

坚持定额分配、绩效考核、兼顾公平和向重要管理、技术岗位倾斜的原则。

二、薪酬分配形式

员工月度工资由基本工资、月度绩效奖励、月度安全奖励、加班工资及各项津补贴五部分构成。

,一,基本工资。由岗位工资,基础工资、年功工资、洗理费,和岗位效益工资两部分组成～基本工资不进行二次分配,

,二,月度绩效奖励。由计划经营办参照公司《五型企业考核实施办法》～结合*******煤矿实际情况～按部门进行考核分配,

,三,月度安全奖励。由*******煤矿安健环部参照公司《安全绩效工资考核办法》～结合*******煤矿实际情况～按部门进行考核分配,

,四,加班工资。执行公司现分配标准～对于周末加班或值班人员发放加班工资,

,五,各项津补贴。执行公司现分配标准～不进行二次分配。

三、月度绩效奖励分配管理

,一,成立月度绩效奖励分配考核领导小组。

组 长:

副组长:

领导小组下设月度绩效工资考核办公室～办公室设在计划经营办～具体负责月度绩效奖励工资考核工作,

,二,应发月度绩效奖励=月度绩效奖励工资基数*岗位系数*考核得分*100%,月度绩效奖励工资基数为800～不做调整,

,三,考核指标

1、安健环部考核指标包括:安全综合管理、本安体系建设、消防管理、职业健康管理、环保管理,

2、矿建组考核指标包括:资源管护,组织管理建设、指标管理、台帐管理、准时上报,、矿建控制性工程,工期、进度、质量,、应急管理、“三防”管理、采掘和“一通三防”技术管理,

3、土建组考核指标包括:组织管理建设、工期、质量、造价、安全文明施工、土建技术管理,

4、机电组考核指标包括:机电现场检查、设备完好率、设备故障与事故管理、设备包机管理、设备点检与检修管理、设备润滑管理、设备台账管理、机电例会管理、机电培训管理、采购计划与机电技术管理,

5、调度室考核指标包括:调度会议管理、调度报表、值班记录、交接班记录、调度现场管理、入井跟班作业管理,

6、计划经营办考核指标包括:月度工作计划管理、月度基本建

设投资计划管理、月度建设投资完成情况、资金使用计划、劳保用品管理、法律事务管理、综合质量管理,

7、综合办公室考核指标包括:综合行政事务管理、党建和企业文化建设、工会事务、人力资源管理、档案管理、信访维稳,

,四,各部门月度绩效考核评分标准及办法,,附见1,

,五,月度绩效考核评分实行百分制。

四、月度安全奖励分配管理

,一,成立月度安全奖励分配考核领导小组。

组 长:

副组长:

成 员:领导小组下设月度安全奖励工资考核办公室～办公室设在安健环部～具体负责月度安全奖励工资考核工作,

,二,应发月度安全奖励=月度安全奖励工资基数*岗位系数*考核得分*100%,本着向重要管理、技术岗位倾斜的原则～安健环部、矿建组、土建组、机电组月度安全奖励基数调整为400～其他部门基数调整为300。

,三,考核指标及评分标准

1、*******煤矿主要安全责任部门,安健环部、矿建组、土建组、机电组、调度室、变电站,考核指标包括:伤亡事故、非伤亡事故、本质安全管理体系建设,指标及评分标准如下:

,1,伤亡事故

发生死亡～或三人次及以上重伤事故,发生重伤、死亡事故隐瞒

不报、谎报、迟报的～扣100分,

发生二人次重伤事故扣80分,

发生一人次重伤事故扣60分,

发生一人次轻伤事故扣40分～累计扣分,

,2,非伤亡事故

发生二级以上非伤亡事故扣50分,

发生二级及二级以下非伤亡事故、二类以上机电事故、火灾 事故、环境污染事故、交通事故、食物中毒事故等每起扣20分,

,3,本质安全管理体系～即保障管理、风险预控管理、人员不安全行为控制管理、生产系统不安全要素管理、工程项目管理、辅助管理。

2、*******煤矿其他安全责任部门,综合办、经营办,考核指标包括:非伤亡事故、本质安全管理体系建设,指标及评分标准如下:

,1,非伤亡事故

火灾事故、二类以上机电事故、环境污染事故、交通事故等每起扣20分,

,2,本质安全管理体系～即保障管理、风险预控管理、人员不安全行为控制管理、辅助管理。

,四,各部门月度安全奖励考核评分标准及办法,,附见2,

,五,月度绩效考核评分实行百分制。

五、说明及要求

1、实行年薪制员工不参与本薪酬分配方案～执行公司有关规定,

2、各项津补贴执行公司现行标准～不进行二次分配,

3、考核责任部门于次月20日前将考核结果进行汇总～经*******

煤矿主要负责人审批后反馈至综合办。

范文二：年度薪酬分配方案

辽宁吉尼斯健身服务股份有限公司年度薪酬分配方案

为建立符合现代企业制度要求及适应市场经济的激励约束机制，适应公司发展的需要，充分调动董事、监事及高级管理人员的积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，结合公司 2014 年实际情况，制定本方案。

本方案仅针对股份有限公司高层管理人员，具体包括董事会董事长、副董事长、董事会秘书（暂无）， 监事会主席（暂无）， 总经理、（副总经理、财务总监 暂无）。未进入管理层的董事、监事，若不在公司领薪的，只支付津贴，在公司领薪的对应其相应职位薪酬标准执行。 一、薪酬结构

1、基本薪酬

基本薪酬即岗位工资，是股份公司重要基本组成部分。主要是满足高管班子成员的基本生活及职务工作保障所得，岗位工资的设计及水平确定主要考虑到岗位的价值，基 本薪酬主要是按月支付。

2、激励薪酬

激励薪酬是高管人员不可预期的薪酬，它是以公司年度业绩为考 核依据，从税后利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激 励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 二、薪酬标准

1、基本薪酬

岗位工资的确定以董事长为标杆，以岗位层级为主导进行相应的 系数调整，2014 年度高管岗位工资系数见表 1：

表 1 高管岗位工资系数表

基本薪酬额参见表 2：

表 2 高管基本薪酬表 单位：元

2014 年度高管基本薪酬标杆董事长薪酬为 3333元/月（税前），其余高管基本薪酬由其所在岗位对应的岗位工资系数乘以董事长基本薪酬获得。 岗位工资中已考虑高管带薪休假与法定节假日加班因素。

2、激励薪酬

绩效薪酬是在高管层绩效薪酬总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数，绩效工资系数以总经理为标杆，并依据该系数确定每位高管绩效薪酬额度。2014 年高管激励薪酬提取比例的确定如表 3。当年实际完成利润超过年初制定目标的 10%时，超过部分的激励薪酬和保障薪酬不予计提。 表 3 激励薪酬提取比例表

董事会董事长、副董事长、董事会秘书不直接参与绩效考评，其绩效工资金额以总经理为标准，董事长按照总经理奖励额的 100%执 行，副董事长、监事会主席按照总经理奖励标准的 80%执行，董事会秘书按总经理标准的 80%进行计算；总经理、副总经理按照年初确定的目标进行考核，其中副总经理、财务总监按总经理标准的 80%进行计算，

兼职董事（监事）不参与绩效工资分配。岗位绩效工资系数如 表 4。

表 4 高管绩效工资系数表

个人绩效薪酬绩效薪酬分配公式如下： 个人绩效工资系数 高管绩效工资系数绩效薪酬总额

三、薪酬考核

1、若 2014 年公司出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效薪酬； 2、高管成员工作有重大失误者，根据董事会决议扣减其个人薪酬额；

3、如高管成员出现以下任意一种情况，由薪酬与考核委员会视情节严重程度，酌情

调整薪酬的发放，调整的方式为增加延期发放时间、扣减和取消： （1）因个人原因被公司辞退或降职； （2）有损害公司利益的行为；

（3）有违反公司规章制度的行为并造成恶劣影响； （4）因管理不当造成重大事故及损失的；

（5）公司出现了突发事件或战略要求需要对薪酬进行调整的情况； 四、津贴标准

2014年独立董事津贴为 24000元／年； 2000元／月。 五、其他规定

对外招聘的专职服务人员实行基本工资 1500 元/月，享受个人销售额度10%提成。 年终公司实际完成利润超过年初制定目标的时，享受年底奖励分红（按个人业绩及工作态度决定）。

上述方案需提交公司股东大会审议通过后方可实施。

吉尼斯健身服务股份有限公司

2013年11月23日

范文三：薪酬分配方案

薪酬分配方案

一、目的:

制定本方案的目的在于发挥薪酬的作用, 对员工为公司付出的劳 动和效益给予合理补偿和激励:

1、使薪酬与岗位价值紧密结合:

2、使薪酬与员工业绩机密结合;

3、使薪酬与公司的短期、中期和长期收益紧密结合。

二、新制度特点:

为适应公司发展需要, 本制度打破原有薪酬制度, 重新制定薪酬 分配制度,使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。

三、依据:

薪酬分配的主要依据为:贡献、能力和责任,并参考衡水当地和 本行业工资平均水平。

四、薪酬结构:

方案一:

1、基本工资:基本工资 = 基本生活费 + 学历补贴 + 工龄补 贴

★ 基本生活费参照衡水市最低工资标准 1040元?或最低生活 保障金 300元?。

★ 学历补贴根据不同学历或职称所对应的生成价值来确定,一 般学历方面:中专 30元、大专 60元、本科 80元;职称方面:员:

30元、初级职称 60元、高级职称 80元。

★ 工龄补贴是根据工作年限而定,在本企业工作时间越长补贴 数额越大,考虑的是员工对企业的忠诚度。

2、岗位技能工资:岗位技能工资 = 岗位工资 + 技能工资 + 职能补贴

★ 岗位工资根据岗位确定工资额度,随岗位变化而变化。 ★ 技能工资根据个人技术素质来确定,每年由单位主管和部门 负责人商议确定,所占比重较大。

★ 职能补贴根据岗位职能来确定,如:班组长、主任等。 3、绩效工资:

绩效工资即综合考量工资,由质量、产量、执行力、日常事务等 工作的完成情况而定。

4、奖金:

奖金 = 全勤奖 + 优秀建议奖 + 其他特殊奖励

★ 全勤奖:当月不休班的给予一定的奖励。

★ 优秀建议奖:建立长期的合理化建议制度,提倡员工为企业 的发展献计献策, 及时发现生产工艺或管理中需要改进的地方, 对于 好的建议,根据实际产生效果进行奖励。

★ 特殊奖励

方案二:

1、基本工资:基本工资 = 基本生活费 + 岗位工资

★

保障金 300元?。

★ 根据不同岗位的生产特性来确定额度。

2、技能工资:技能工资 = 技术等级工资 + 职能补贴

★ 技术等级工资由生产主管及岗位同等员工评定(生产部主管 占 50%决定权、车间主管占 30%决定权、岗位同等级员工占 20%决 定权) 。

★ 职能补贴根据岗位职能来确定,如:班组长、主任等。 3、绩效工资:

绩效工资即综合考量工资,由质量、产量、执行力、日常事务等 工作的完成情况而定。

4、奖金:

奖金 = 全勤奖 + 优秀建议奖 + 其他特殊奖励

★ 全勤奖:当月不休班的给予一定的奖励。

★ 优秀建议奖:建立长期的合理化建议制度,提倡员工为企业 的发展献计献策, 及时发现生产工艺或管理中需要改进的地方, 对于 好的建议,根据实际产生效果进行奖励。

★ 特殊奖励

范文四：薪酬分配方案

为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《XX 资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 2

1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A ）：教授级；二层级（B ）：高级；三层级（C ）：中级；四层级（D ）：助理级；五层级（E ）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A ）：总裁级；二层级（B ）：总监级；三层级（C ）：部门经理级；四层级（D ）：部门副经理级层；五层级（E ）：部门主管级；六层级（F ）：专员级；七层级（G ）：员级）；

2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、??A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）

3、按照《XX 资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）

五、薪酬组成

1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基本工资

1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K ），各个层级的K 值不同，分别为有五层、七层A 、B 、C 、D 、E 、F 、G ，各个层级的K 值，为K1、K2??K6。

3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K 值见附表）

七、岗位绩效工资

1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表）

2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。 八、职务消费

副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。

职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。 九、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。 2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。 十、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。 十一、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。

十二、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算

A 、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；

B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资=月工资标准×

实际工作日数

规定月工作日数

4、各类假别薪酬支付标准

A 、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。 B 、探亲假：工资按正常出勤支付。 C 、婚假：工资按正常出勤支付。 D 、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。 E 、丧假：工资按正常出勤支付。 F 、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。

G 、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。 H 、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。

I 、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资）。

J 、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：

(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

(b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：

(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放； K 、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。 十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

（一）依法解除或终止劳动合同时； （二）公司认可的其他事由。 6

十四、 薪酬保密

1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪 酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办 公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进 行核查。

4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除 外。 5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。 附： 《XX 资源集团公司岗位评估办法》

《XX 资源集团公司各岗位薪酬定位表》 《各层级岗位基本薪酬评估系数表1－2》 《各层级岗位年绩效工资总额区间表1－2》

《XX 资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费定额表1－2》

XX 资源集团公司岗位评估办法

为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。

员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。 一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1、 基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。 A 、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（30%，7.2分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响 分为五级。 C 、质量（20%，4.8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。 具体见下表： 基本影响要素分值表

2、 成长促进（40%，16分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。

二、解决问题（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1、 复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定 的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级： 1级—问题已经确定：

工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。

2级—问题需要一定的方法判断：

工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过 程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定： 工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从 其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。

4级—问题判断有一定明确概率：

工作内容或问有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题需要将多个相互独立 的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律，例职：分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。 5级—问题判断无明确概率：

工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业

务项目、管理课题，拟订工作计划、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。

2、 创造性（50%）：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关 判断和创新的程度。分为五级：

1级—按程序制度解决： 无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。 2级—按政策规定解决： 要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。例 如：结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。 3级—需要寻求新的解决方法：

要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必须要的创 新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如：市场策划、对管理体系的改进。 4级—需要进行预测判断解决：

要通过全盘分析思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出 正确的判断和较大的创新。例如：年度经营计划、人力资源规划、技术研发等。 5级—需要进行风险性决策解决：

需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的 创新。例如：投资决策、战略发展规划等。 解决问题要素分值表

三、责任（权）范围（权重10%,10分）：指赋予本岗位职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容广度、知识广度三个二级要素。 1、工作独立性（40%）：根据岗位上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。

1级：分工明确时刻受到控制（后勤服务、工人） 2级：间歇性受控制（质检、销售员） 3级：根据指令性阶段受控制（行政人员）

4级：按照阶段性目标工作（部门经理、项目经理、分公司经理、工程师） 5级：按照原则工作以效果控制（总监级、高工级） 6级：按照战略目标工作（总裁级、教授级） 2、工作内容广度（40%）：根据该岗位工作的难易程度和波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。

1级：重复的简单劳动（后勤服务员、工人）

2级：从事某一方面的单项工作（司机、保安、质检、技术研发人员） 3级：从事某一方面的几项工作（行政管理人员、助工） 4级：从事某一方面的管理工作（主管、工程师） 5级：从事两个以上方面的管理工作（部门经理） 6级：领导一个领域的工作（总监、高工） 7级：领导两个以上领域的工作（运营总监、财务总监、教授） 8级：全面负责所有工作（总裁） 说明： “方面”：指相同或不同的基本业务单元，如培训、仓库管理。 “领域”：指某个职能范围或部门，如战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。 3、 知识广度（20%，4分）：指该岗位工作所需要的精通（含四级以上）的专 业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：财务、营销、技术、制造、人力资源、战略管理、供应链管理等。

责任范围要素分值表 工作独立性（40%）

分值 工作内容广度（40%）

分值 1级-分工明确时刻受到控制 0.5 1级：重复的简单劳动 0.5 2级：间歇性受控制

1 2级：从事某一方面的单项工作 1 3级：根据指令性阶段受控制 2 3级：从事某一方面的几项工作 1.5 4级：按照阶段性目标工作 2.5 4级：从事某一方面的管理工作 2 5级：按照原则工作以效果控制 3.5 5级：从事两个以上方面的管理工作 2.5 6级：领导一个领域的工作 4 6级：领导一个领域的工作 3 7级：领导两个以上领域的工作 3.5

8级：全面负责所有工作 4 知识广度（20%）

财务、营销、技术、制造、人力资源 分值 1-每需要其中任意2项知识的岗位 0.5 2-每需要其中任意3项知识的岗位 1 3-每需要其中任意4项知识的岗位 1.5 4-每需要其中任意5项以上知识的岗位 2

四、监督（10%，10分）：指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并负对其工作学习情况进行管理、考核的责任。包括人数、层次类别、下属素质三个二级要素。 1、 人数（30%）：假设目前公司总人数为200人左右，人数等级分为五级，1 级0—5人，2级6—19人、3级20—99人、4级100—199人、5级200人以上（根据公司不同发展时期的实际进行调整）。 2、 层级类别（40%）：指该岗位所在岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为 六级，7—总裁级、6—副总裁（教授）级、5—总监（高工）级、4—部门经理（工程师）级、3—主管级（助工）、2、专员（技术员）级、1—员级。 3、下属专业素质（30%）：根据下属岗位人员的专业水平分为三级。 监督要素分值表

层级类别（40%） 分值 人数（30%） 分值 1—专员级（技术员） 0.6 1级—9人以下 0.7 2—主管（助工）级 1.2 2级—10—29人 1.2 3—部门经理（工程师）级 1.8 3级—30—99人 1.7 4—总监（高工）级 2.4 4级—100—199人 2.2 5—副总裁（教授）级 3.6 5级—200人以上

3 6—总裁级 4 下属专业素质（30%）

级别代码 级别名称 加分值 1级 高级职称 3 2级 中级职称 2 3级 初级 1

五、知识经验（权重5%，5分） 1、知识（40%，2分）：指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获

范文五：薪酬分配方案

工程机械有限责任公司

H/EM?-2008

二00八年薪酬分配方案

本方案经职代会于2008年 月 日审议通过，于2008年 月 日起执行。

0

目 录

第一章 总则 ........................................................................................................... 2

第二章 薪酬管理组织 ............................................................................................................. 3

第三章 薪酬体系 ...................................................................................................................... 3

第四章 薪酬结构及结算办法 ................................................................................ 4 第五章 薪酬发放标准 ........................................................................................... 6 第六章 薪酬发放管理规定.................................................................................. 12 第七章 工资特区 ................................................................................................. 13 第八章 相关文件记录 ......................................................................................... 14 第九章 附则 ....................................................................... 错误～未定义书签。14

附件一 岗位工资系列 ....................................................... 错误～未定义书签。16

附件二 岗位工资等级 ....................................................... 错误～未定义书签。18

附件三 绩效工资等级 ......................................................................................... 20 附件四 福利发放明细 ......................................................................................... 22

附件五 ................................................................................................................ 24

1

第一章 总则

1.1目的

本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把制定

短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

1.2 适用范围

本方案适用于广西玉林玉柴工程机械有限责任公司(以下简称公司)全体员工(独立核算单位除外)。

1.3 原则

1.3.1薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑过往功绩、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力和工作责任，即:贡献、能力、责任。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

1.3.2薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

1.3.3薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

1.3.4薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

1.4 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第二章 薪酬管理组织

2.1薪酬分配领导小组及职责

组 长:夏禹武 副组长: 林庆松

2

组 员:边德军、罗海刚、潘国远、杨义江、侯军

负责审议和修订公司薪酬分配方案及相关考核标准;宣传解释公司年度薪酬分配方案;指导、监督、检查各部门二级分配。

2.2薪酬分配实施小组及职责

长:林庆松 副组长: 杨义江 组

组 员:蒙小明、梁晓东、庞普先、吴燕光、余立新、王日来、钟丹阳、周财明、蒋 超、卢洪伟、陈聚宝、颜学社、梁庆华、黎江帆、黄统勇、陈 丽

负责起草和修订公司薪酬分配方案及相关考核标准;宣传解释公司年度薪酬分配方案;召开季度薪酬分配例会;负责对薪酬分配有关争议的调查、复核;指导、监督、检查各部门二级分配。

2.3薪酬分配监督小组及职责

组 长:林庆松 副组长:梁文军

组 员:陈 捷、刘 伟、张群燕、孙 龙、陈 丽、刘单妮、各职代小组长

对公司薪酬分配进行监督;宣传解释公司年度薪酬分配方案;收集、反馈员工对薪酬分配方案的意见。

第三章 薪酬体系

3.1公司员工分成五个职系，分别为管理职系、财务职系、技术职系、营销服务职系、生产职系。针对这五个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位和绩效工资制;生产定额工人的定额工资制。

3.2享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的中高层管理干部(含办事处主任)、研发工艺部门的主管级人员。

3.3实行岗位和绩效工资制的员工是公司内从事普通业务管理及其他后勤服务工作的员工，包括管理职系中的基层主管和财务、营销、采购等普通业务管理人员。

3.4实行定额工资制的员工是公司内直接(或间接)从事生产一线操作的员工。

3.5特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

3

第四章 薪酬结构及结算办法

4.1薪酬结构

公司员工收入包括以下几个组成部分:

4.1.1工资(包括岗位工资、绩效工资)

岗位工资:根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业

务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗

位的内在价值和员工技能因素。

绩效工资:与员工月度(或季度)工作业绩和公司效益直接挂钩。 4.1.2 奖金

年终奖:根据年度经营目标完成情况而给予的奖励

立项奖:体现管理改善、产品研发工艺、质量控制等项目的阶段性成果及最终

成果，与直接参与项目人员的贡献业绩挂钩。

总经理奖金:对年度表现优异的员工进行专项奖励

4.1.3 福利津贴

含(工龄+交通+物业)补贴、岗位补贴、误餐补贴、职称(或专业技术岗位)津

贴、社会保险、住房公积金、特殊津贴等。

具体参见附件一:《岗位工资系列表》和附件二:《岗位工资等级表》 4.2 薪酬总额构成

薪酬总额=工资总额+奖金总额+福利总额

工资总额:与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量、利润等) 奖金总额:年终奖额度与企业利润挂钩;立项奖额度与项目贡献值挂钩;特殊

奖励额度由公司根据实际情况确定

福利总额:根据国家和地区及集团有关规定的福利总额按相关文件规定执行;

公司制定的其他福利总额根据具体项目确定

4.3 薪酬结算办法

4.3.1工资发放时间及结算办法

每月25日发放上月的岗位工资、绩效工资及本月的福利津贴。 4.3.2岗位工资结算办法

(1)每个岗位的岗位工资都设有起薪级别，属于试岗期(或试用期)内的员工，

根据其业务水平的实际情况，从低于本岗位的起薪工资至少一级起薪，三个月内评

4

定一次，评定合格且能够独立上岗时，工资按本岗位的起薪级别计发。

(2)所有已上岗的定额员工分为合格员工、一星级员工(质量信得过个人)、二星级员工(岗位能手)和三星级员工【岗位(工种)大师】等四个信用级别，分别按对应的工时分值计算岗位工资。

(3)员工年内受到奖励和惩罚，需要调整岗位工资的参照《员工奖惩条例》和《定额岗位信用升级管理办法》执行，变换岗位的，岗位工资随之变化，按月结算(精确到天)。岗位工资需要调整，必须经总经理批准后才能进行调整。

(4)月度岗位工资核算后须经过财务部审核，公司主管线领导批准后方可发放，管理部要做好员工考评和考核工作的记录和监督、监测，实行动态管理。

4.3.3 绩效工资的结算办法

(1)公司管理部根据每月绩效考核结果并结合公司每月效益情况，进行绩效工资和核算发放。

(2)根据公司每月经营目标完成情况，绩效工资实行按月核算，每季度平衡一次。

4.3.4 福利津贴结算办法

(1)工龄、交通、物业三项补贴按玉柴集团公司有关文件精神执行;岗位补贴是指保健津贴、星级员工补贴、苦赃累补贴、夜班补贴及兼职职务补贴，所担任的职务按当年聘任文件为准，实发数按出勤率计算。

(2)误餐补贴:在岗员工(包括非全日制用工、实习生)每月发放误餐补贴。

(3)对经过公司聘任为相关专业技术岗位的，按《专业技术岗位聘任管理办法》相关规定，每月发给专业技术岗位津贴。

4.3.4 奖金结算办法

立项奖:

(1)设产品开发、工艺攻关、质量攻关、增产节支、节能降耗、管理创新等

立项奖。

(2)立项奖先由项目主管单位提出立项项目方案，经总经理或授权人审批并

确定立项金额;如果没有立项方案或未经审批项目方案，一律不能申请发放

立项奖。

(3)立项项目实施完成后，经公司组织有关专家验收，证实达到方案设定的

预期目标，发放立项奖。

(4)立项奖适用于公司全体员工。

5

年终奖:

根据公司全年整体效益完成情况计算发放金额;年终奖适用于公司全体合同工，主要按照出勤率及个人效益进行考核发放;非全日制用工按年终奖50,标准计算发放。

总经理奖金:

每年在工资总额中提取一部分由总经理根据员工年度表现情况进行奖励,主要奖励成效显著或表现突出的员工。

4.3.5 员工正常上班因各种原因全月计算不满500元的按500元(含福利津贴)计发。

4.3.6以上有关工资计算中，每月按21个工作日计算。

第五章 薪酬发放标准

5.1 福利津贴发放标准详见附表

2008年各项补贴发放标准如下:

5.1.1工龄补贴(年功工资),,按员工工作年限分档计发。

(1)工龄补贴分工龄段:1—10年工龄6元/年，11,20年7.5元/年，21年以上10元/年，不足一年的按一年计算，每年元月份调整一次，工龄计算时间截止上年年底。如某位员工的工龄为15年，则其工龄补贴为97.5元。

(2)二十年生产一线定额工人工龄补贴168元/人.年(每月14元/人)，每季度结算一次。

5.1.2 交通补贴15元/月;物业补贴为10元/月。

5.1.3 岗位补贴:主要指班组长补贴、保健津贴、星级员工补贴、夜餐补贴、苦脏累险补贴、部门经理以上岗位合同经济补偿金等。

5.1.4 误餐补贴:120元/人.月，仅上岗人员(不包括非全日制用工)可以享受，按出勤天数计算，满21日及21日以上，发足120元/月，不足21天的每少一天扣4元。

5.1.5 岗位津贴:参见附表。

(1)试用期员工不享受岗位津贴,只发放试岗期待遇。

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(2)定额工人岗位津贴按照工人取得合格工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等资格证书分档进行发放，每月发放标准分别为160、180、200、240、280、320元;

(3)非定额人员按岗位津贴发放表中的标准发放。

5.1.6住房公积金是指公司按照规定比例缴存的一种长期住房储蓄金,凡与本公司签订劳动合同员工均享受，非全日制用工不享受。

住房公积金的缴费基数:按职工上年月平均工资计算,住房公积金的缴存按公司和个人各按照12%比例缴存，列入个人住房公积金帐户。

5.1.7 专业技术岗位津贴发放标准按《专业技术岗位聘任管理办法》规定执行:高级200元、中级150元、助理级100元、员级50元;管理部直接打入个人工资。

5.1.8 星级员工一年组织评定一次，由公司下文聘任。对已获得质量信得过个人(一星级)、岗位能手(二星级)和岗位大师(三星员工)三个级别称号的员工每月实行考评，对月度考评合格的星级员工每月分别发给60、140、260元的岗位津贴，并按照提高工时分值计算其岗位工资。

5.2 岗位工资发放标准

5.2.1根据岗位测评及职位评估结果，确定非定额人员岗位工资标准,按附表中所定工资标准;

5.2.2 定额人员按照每月工时计算岗位工资。

5.3 工时分值标准及星级员工待遇

5.3.1 工时分值实行分段计算:,176工时部分按7.88元/工时计算;?176工时段按8.38元/工时计算。

5.3.2 对于定额岗位根据脏苦累程度设置岗位复杂系数进行岗位区分，岗位复杂系数设定范围0.9,1.23(岗位系数测评表另行发布). 岗位复杂系数由制造技术部负责设计。由生产部根据岗位复杂系数核算生产工人工时报管理部执行。

5.3.3 获得星级员工的生产定额人员除享受星级员工补贴外，先按分段分值计算，在分段计算后再加上以下分值乘以总工时作为星级员工工时分值奖励。

(1)质量信得过个人(一星级员工)0.4元/工时计发;

(2)岗位能手(二星级员工)按0.6元/工时计发;

(3)岗位(工种)大师(三星级员工)按0.8元/工时计发;

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5.3.4为更好激励在分厂从事产品生产一线定额员工，对分厂每工时补贴0.1元，主要用于奖励生产骨干，由班组、工段或分厂负责分配;部门定额工时不予补贴。

5.3.5 为了加强班组建设水平及提高班组的运作效率，公司决定开展创建卓

/人的奖励。创越班组活动，对于月度评为卓越班组的按所在班组人数给予30元建卓越班组实施方案由管理部负责制定,由管理部、分厂、工会负责考核评比。

5.3.6设备保养工时按生产部确定为准，职代表(定额工人)参加公司级职代会议由工会主席负责核定人数及时间，按每天8小时补给工时;对于设备保养

试制及返修、零星加工工时制造技术部要参照今年实行实动工时管理办法工时/

严格把关控制,所有工时应该体现公平性、真实性。

5.3.7个人或单位靠非劳动所得虚报工时收入的，公司按其非法所得的3倍予以扣罚。

5.4 绩效工资标准

根据个人月度绩效表现和公司生经营完成情况进行核算，绩效工资比例(绩效工资/(岗位工资+绩效工资))结合岗位实际:部门副经理及以上管理干部设定为55%;各业务主管设定为50%;营销人员(国内和国外销售)55%;技术线人员设定为40%;普通管理业务人员设定为4.5%;定额工人设定为10,15%。

各岗位绩效工资明细见附件表

5.5 年薪(含谈判工资)发放标准

年薪是指完成规定的责任指标后应得总收入，含岗位工资和效益工资，不含福利津贴、节假日加班费、误餐补贴、立项奖、年终奖。享受年薪人员依据公司确定的年薪标准发放(年薪标准见附件)。年薪标准确定依据上一年技术水平、业绩综合评定;享受年薪人员每月按岗位发放岗位月薪、绩效月薪和福利津贴。

5.6 奖金发放标准

5.6.1 立项奖

(1)公司设立科技成果奖，每一个科技项目设定项目积分，积分乘以积分分值(年度积分分值,年度立项奖总额/项目总积分)就是该项目的奖金，不同项目奖金不同。

(2) 科技成果奖在项目实施前必须由项目负责人编写项目立项方案，经总经理或授权人审批，确定项目立项奖金额度，将立项方案报送管理部备案才能确认立项项目的设立;凡是事前未编写立项方案或已经方案未经公司审批，不能发放

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立项奖。在立项项目实施完成后，经公司组织验收达到项目预期目标可以发放立项奖金，奖金由项目经理负责分配，但要经主管线领导、总经理审批。

(3) 科技成果公司按照立项方案进行严格的考核验收，没有完成的要扣罚。

5.6.2 年终奖

全员年终奖发放标准由分配领导小组根据上级有关规定文件组织决定分配。

5.6.3 总经理奖金

总经理奖金发放标准由总经理根据员工全年工作绩效进行分配。

5.7 新招员工待遇

5.7.1试用期待遇:新毕业大中专生试用期为6个月，有实践经验者试用期为3个月。

(1)科技人员(含新分配的大学生):博士或公司急需引进的高素质人才起薪待遇按双方协议工资执行;硕士研究生2500-3000元/月、重点本科1700元/月、普通本科1600元/月、专科1100元/月，中专毕业生750元/月。

(2)营销人员:750元/月;

(3)定额人员:700元/月;

(4)非定额人员:700元/月;

5.7.2 试岗期待遇

对于非定额人员，根据试岗人员的具体情况，从低于所在岗位的正常起薪工资一级起薪，三个月评定一次，合格的升至该岗位的正常起薪工资止;定额人员试岗期按工时分值计算。试岗期为1个月，试岗期期满考核不合格，按非定额人员:700元/月;

5.7.3新招录员工安家费待遇

享受安家费必须在本公司工作满三年以上，不足三年离职时按比例收回。新招聘技术人才(含大学毕业生)安家费标准如下:

(1)博士、核心人才(具有特别专长人才)5000元(也可面议);

(2)具有丰富经验(本专业6年以上工作经验)的技术骨干3000元;

(3)硕士毕业生或重点大学双学位3000元;

(4)重点本科毕业生1500元;

(5)普通本科毕业生1000元。

说明:根据集团年度规定就高原则支付

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5.7.4 实习生(仍是学校学生，未录用)工资，公司按其考勤每人每天支付15元(含误餐补贴)。实习生在实习期间生产工时由分厂负责调整分配。

新员工的第一个月工资按实际工作天数计算。

5.8 脱岗休息人员待遇

公司停发全部工资和福利，脱岗人员须另行补交由公司代其所交的养老保险、医疗保险、住房公积金等一切福利费用。

5.9 转岗培训人员待遇

月培训工资 = 500元 + 培训补贴+四贴(工龄+交通+误餐补贴+物业)

培训补贴 = 月度实际培训天数 ×15元/天

下岗培训人员待遇:每月生活费300元，四贴，月度实际培训天数 × 5元/天

5.10 请假的工资待遇

5.10.1产假、保姆假(含计生内的人流假)

(1)产假工资 = 福利津贴，岗位工资×80,

根据国家《女职工劳动保护规定》第八条和《广西壮族自治区人口与计划生育条例》第三十五条，对于符合条件的计生人流假按产假待遇执行。

(2)保姆假工资 = 400+工龄+交通+物业，岗位津贴，职称补贴

以上属定额人员的岗位工资按照“8工时×工时分值”计算。

5.10.2例假、孕期假、哺乳期假、更年期假待遇

假期工资 = 工龄、物业、交通补贴，岗位津贴，职称补贴，岗位工资×60,。其中定额人员岗位工资按照“8工时×工时分值”计算。在孕期、哺乳期上岗的定额人员每天给予一小时的工时补贴;

5.10.3 年休假、探亲假、男方护理假、婚假、丧假待遇

假期工资 = 工龄、物业、交通补贴，岗位津贴，职称补贴，岗位工资×80,。其中定额人员岗位工资按照“8工时×工时分值”计算。因工作需要不能享受年休假期的由公司统一收买按加班处理。年休假按33元/天的标准进行收购。

5.10.4 病假待遇

(1) 短期病假(三个月内)工资=工龄、物业、交通补贴，岗位津贴，职称补贴，岗位工资×50,

(2) 长期病假(超三个月)工资 =350元+工龄、物业、交通补贴，岗位津贴

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，职称补贴

5.10.5 事假待遇

扣除请事假期内的全部岗位工资和福利津贴，

事假扣除数 = 个人日工资总额 × 请假天数

5.11 旷工待遇

每旷工半天扣除当月岗位工资总额5,;每旷工一天扣除岗位工资总额10,，全月累计旷工三天以上者扣发当月全部岗位工资，行政处分参照《考勤管理制度》和《员工奖惩条例》的有关规定执行。

5.12 加班待遇

公司高级管理人员、年薪和承包工资者，不再发放加班费。其他人员，在国家法定节假日(即元旦、清明、五一、中秋、国庆、春节全年10天)以及春节放假期间加班时可享受加班费每班65元。其他时间的加班按如下办法处理:

(1)根据实际需要在二次分配中从效益工资划出一部分作为本部门加班费发放。

(2)在与员工签订劳动合同时,向员工宣传加班费的发放办法。明确规定除国家规定的节假日以外，平时加班费包含在效益工资或工时分值中,或由各部门安排补休。

因特殊情况，由公司统一安排加班的，处理办法是:

(1) 由公司统一安排或各部门安排补休;

(2)冲减事假和病假，在相同天数的事病假期内补发全额福利津贴和岗位工资。

5.13 非全日制用工待遇

(1) 公司非全日制用工工资支付:

装箱搬运工:5.50元/小时;送料工:5.50元/小时;清洁工:5.00元/小时

整机清洗工、打磨工、屏蔽工按工时定额，(以上含社会保险等)

公司结算支付非全日制用工的劳动报酬时间最长不得超过十五天;每月1日、16日为前15个工作日劳动报酬的支付日。

(2) 享受有关工种的劳保用品待遇，公司为劳务工代办人身意外伤害保险一份(公司和个人各承担一半保险费)。

5.14 内退待遇

内退工资=生活工资165元+效益工资200，福利津贴100元+工龄补贴+物业

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补贴;

领取独生子女证的内退员工另增加30元/月(属玉柴集司双职工双方均可享受)。

5.15 停职检查、行政开除留用待遇

(1)不上岗的每月只发生活费300元;

(2)上岗时发放标准为福利津贴，生活费300元;

5.16 公派脱产培训待遇

1个月以内的原岗位待遇不变;1个月以上3个月以内的扣除效益工资;超过3个月的按以下标准计算:

劳模、研究生待遇 = 1000元;

其他人员培训待遇=福利津贴400元+工龄补贴。

5.17 兼职职务补贴

按聘任文件为准，同时担任两个以上职务的，只发放最高一项兼职补贴，就高不就低。07年兼职补贴标准:后勤团支书250元/月，分厂团支书150元/月;女工主任250元/月，班组长100元/月，女工小组长50元/月，工会小组长50元/月。

5.18 夜餐补贴

夜班(晚上23点后下班)按2.5元/班，零点班(凌晨3点后下班)按3元/班。 享受免费夜餐的员工不再发放夜餐补贴(公司生产大会战期间除外)。

5.19 清凉饮料费、特殊工种补贴

按生产部的有关规定执行。

5.20 加菜费发放

法定节日、职代会召开或公司重大庆典活动发放加菜费50元/人.次。

第六章 薪酬发放管理规定

6.1 各项过程考核体系

为体现成效考核与过程考核并重的分配原则，今年的考核体系将在以往的基础上进行修改完善，加大考核力度，严格考核，形成一个过程考核调动机制。经确定，今年的考核体系主要由以下构成:生产经营、安全生产、设备(资产)管理、财务管理、项目管理、企业管理、人事管理、精神文明建设等。按照“谁主

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管，谁负责”的原则，由各主管部门自行制定考核方案(或规章制度)并执行考核，各执行考核单位于每月10日前将上月考核结果报管理部汇总执行。

6.2 对各级管理干部及其他人员(不含定额工人)的绩效管理

(1)绩效管理按照《公司绩效管理办法》实施。绩效指标确定过程经过双方充分沟通，形成部门月度工作计划表，按照部门管理责任书以及月度工作计划完成情况进行考核。

(2)对各级管理干部及其他人员月度考核由管理部人力资源室负责制定考核方案、编制考核表和进行考核,每月10前将各部门、分厂的考核结果(考核分数)报管理部人力资源室。

6.3 月度工资发放

管理部人力资源室综合月度绩效考评结果、相关奖惩等，于每月23前制定完成工资发放明细，经人力资源主管领导审批，报集团公司人力资源部核发。

6.4管理部在年底12月份根据本公司可发放的工资总额余额对年终要发放的各项工资性收入列表报财务部预提。

第七章 工资特区

7.1 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

7.2 设立工资特区的原则

(一) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;

(二) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;

(三) 限额原则:特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

7.3 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业经营管理中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

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7.4 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区:

(一)综合考核成绩达不到优秀;

(二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 7.5 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。

第八章 相关文件记录 8.1 组织机构图

8.2公司岗位设置图及定员定编

.3岗位津贴及效益工资比例表(附表一) 8

8.4福利津贴发放标准(附表二)

8.5岗位工资表(附表三)

8.6《员工奖惩条例》

8.7定额岗位信用升级管理制度

8.8岗位聘用和岗位合同管理办法

8.9专业技术岗位聘任管理办法

8.10

第九章 附则

9.1 本方案若在执行过程中出现与我国相关法律、法规或与集司相关规章制

度相违背时，经本公司分配领导小组批准可以对本方案进行修改或补充。 9.2 本方案经公司职代表会议讨论通过后生效，由公司薪酬监督小组监督实

施。

9.3 本方案制定、修改、解释权归公司薪酬分配领导小组。

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