范文一：“学校中层干部管理能力提升工程”正式启动

时间：2016-03-21 作者：刘 姣

2016年3月16日上午，由中小学管理杂志社承办的山西太原市杏花岭区教育系统“学校中层干部管理能力提升工程”正式启动。该工程为“干部教育素养提升工程”的重要组成部分，仪式上“中国好老师”行动计划也同步启动。太原市教育局局长马兆兴、杏花岭区人民政府副区长刘晓黎、杏花岭区教育局局长尹骏、副局长牛冬梅、中小学管理杂志社社长柴纯青及北京师范大学项目团队等出席了本次启动仪式。来自杏花岭区中小学书记、校长、副校长、教师进修学校全体教师、各校教导教研主任、班主任教师近400人参会。

太原市教育局局长马兆兴致辞

“学校中层干部管理能力提升工程” 设置五大模块进行阶段学习，着力于进一步提升学校中层干部的管理能力、培养领导力、构建应对教育变革的能力。

中小学管理杂志社社长柴纯青发言

会上，柴纯青就“学校中层干部管理能力提升工程”做了特别发言。他指出，立德树人、学生核心素养、课程整合与创新、学生学习方式的变革，这四个关键词正在重构我们的教育生活和教育未来。而中层管理干部在学校处于枢纽地位，它的角色和功能尤为重要。中层管理干部在未来变革中，为建立面向未来、面向现代学校进发提供可能。但现实中，基础教育中层干部普遍存在一种“挫败感”。种种新的迹象表明，中层干部工作的本质也正在发生根本性的变化。正因如此，中层干部需要更多的关注和改变。本次提升工程将采取任务驱动式的培训方式，通过构建不同学习阶段中的学习任务，回归应用到学校改进。从实践回归实践，让培训不仅是个人获得，更重要的是学校获得。

杏花岭区教育局与中小学管理杂志社签署合作协议

整个启动仪式在隆重而热烈的氛围中圆满结束。学校中层干部管理能力提升工程为期一年，将以集中研修、合作学习、贴岗研修、任务驱动等培训活动分三个阶段进行。

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范文二：中层干部履职能力提升研究

IdeasI理念

中层干部履职能力提升研究

张 ?国网上海市区供电公司 伟

履职能力是指个人承担岗位的资质和能力。员工要胜任某项工

作，必须要掌握岗位要求的基本知识，具备岗位要求的工作能力。员 T履职能力是在不断的自身学习和工作实践中慢慢积累、沉淀的

一 种综合能力。中层干部是企业内部上下沟通的桥梁，担负着承 上启 下、领导协调、专业管理等重要职责(中层干部的履职能力水

影响到企业战略决策的执行，关系到企业的发展速度。因此，加强中 平直接 层干部素质提升，不断提高其履职能力，对企业的发展具有极其重要 的意义。

I中层干部履职能力提升中存在的问题

当前，企业中层干部由于责任感不紧迫、知识结构落后等原因(表

现出思想观念落后、履职能力不强等问题。

部分中层干部在思想观念、丁作作风、工作机制等方面与“两个转 变”存在不适应。电网发展方式和公司发展方式的转变给企业的管理 和业务带来深刻变化，管理更加集中、业务更加高效、流程更加清晰，

部分干部的认识不到位、剖析不深刻、理解水平不高，依旧停留在原有

的认知水平、维持原有的管理与行为模式，无法与公司快速发展的节 奏保持步调一致，在履职过程中表现出决策方向偏离、工作方法滞后 等现象。

部分中层干部驾驭复杂局面、解决复杂难题的能力素质不强。电

网企业管理模式和技术水平日新月异，专业化水平越来越高(部分中 层干部学习动力不强、创新能力不强、解决实际问题的能力不足。对现 代经济理论掌握不多、对新技术新工艺等不够精通，影响了_丁作效果。

因能力素质不强，部分中层干部T作起来墨守成规，遇到复杂局面、

复 杂问题不能找到有效的解决方法，造成问题日积月累、管理链存 弱环节。 在薄 中层干部中复合型人才等高端人才比例偏低。中层干部在企业内

除了担任职能部门的负责人，还担任电网生产、调度、建设、营销等业

务部门的负责人，对专业知识的掌握和运用不全面、跨专业业务不熟 9b 悉、跨专业知识的综合运用能力不强，直接影响到个人和整个部门的

万方数据

工作实效和工作业绩。当前，部分中层干部知识结构不均衡，重管理、轻 为先导、‘新标准、新流程’为重点、‘新要求、新 技术，中层干部结构中的复合型人才比例偏低，造成中层干部素质与企 能力’为核心”的中层干部履职能力培训提升 业发展不匹配。 方案。

以“新理念、新文化”为先导，转变中层干 (

部工作作风。企业文化是推动公司“两个转变” l对中层干部履职能力提升的基本要求

的重要内容(结合“三集五大”企业文化建设各

2012年，国家电网公司在“两个转变”(电网发展方式转变、公司发 项工作(中层干部必须加强自我认知、企业认

知和形势认知。正确认识所在岗位的性质，才 展方式转变)方面取得了突破性进展，对中层干部的履职能力提出新要 求。 能把握岗位肩负的职责，明确改进、努力和发 电网发展方式的转变要求中层干部掌握智能电网的新知识、新技 展的方向:中层干部必须自我加压，培养从全 局看问题的能力，才能站得高、望得远、做能。2013年，特高压、智能电网项目取得了重大进展，特高压、电动汽 车、光纤到户、智能电表、分布式能源等智能电网业务进一步推广应 深;同时，把握好依法治企、应急管理、常得 态管 用(要求供电企业的中层干部掌握特高压、智能电网、新能源等领域的 理等各项工作要求的节奏，为供电企业

争先”的年度目标作出更大的努力。 “进位 新技术、新知识。同时，以智能电网为代表的生产力的变化引发供用电

关系发生变化，在标的变更、相关方关系、责任关系、服务内容等供用 以“新标准、新流程”为重点。加强中层干

电关系方面的变化也是中层干部在业务开展中需要学习和掌握的新 部培训。积极适应国家电网公司自上而下的

内容。 “两个转变”，针对业务标准和业务流程变化，

加强中层干部执行能力和工作能力“两个能 公司发展方式的转变要求中层干部适应新的业务流程和管理模 式。2012年，国家电网公司“三集五大”体系高水平建成，企业的组织架 力”的提升。加强中层干部在特高压、智能电 网、新能源等新技术、新知识、新工艺方面的学 构、管理方式、职责界面都有了本质的变化，整个国家电网公司的职能 管理和业务模式更加集约化、更加扁平化、更加专业化，生产关系的变 习，做好并积极落实培训计划，开展持续性、针 化对员工的工作资质提出了新要求，中层干部必须加快熟悉和适应新 对性的培训，提高中层干部与岗位的匹配度; 结合“三集五大”岗位培训、重点专业培训，强 的业务流程和工作方式。 面对企业发展的新形势(中层干部必须转变思想观念、改进思想作 化中层干部的技能培训、领导力，管理能力培 风

训。通过两方面的培训，有效改善中层干部知 和提高能力素质。

必须转变思想观念。中层干部必须打破封闭式、本本式、本位式的 识结构，丰富其知识储备，增强履职能力，提高

思维模式，从系统的、发展的、联系的角度考虑问题，增强大局意识、集 中层干部队伍整体素质。 团意识、责任意识、

以“新要求、新能力”为核心。创新干部培 服务意识和诚信意识，在企业内引领观念之先，树立 工作标杆，发挥表率作用。 训机制。根据“两个转变”对中层干部提出的 必须持续改进作风。良好的作风是优秀企业文化的重要体现，是攻 新要求、新能力，积极推进中层干部纵向的挂 职锻炼制度和横向的交流轮岗制度。挂职锻 坚克难的锐利武器，中层干部要把作风建设作为重要切人点，加强调查 研究、更加求真务实、务必诚信负责、厉行勤俭节约、切实严格自律。 炼为中层干部能力提升搭建了平台，增强了

干部解决实际问题的能力，较高的岗位要求 必 必须提高能力素质。供电企业要打造一支高素质的中层干部队伍，

也促进了员工自身业务水平和能力的持续提 须着力提高中层干部的学习能力、战略策划能力、执行能力，创新能

高。同时，挂职锻炼为年轻干部创造了宝贵的 力、总结分析能力，加速人才资源向人才资本转变，建设一支作风更硬

朗、素质更优良、执行更有力、管理更高效的干部队伍。 学习机会，对开拓干部视野，丰富实践经验，

提高全面工作能力将产生积极的作用。中层 ( 干部的交流轮岗有助于改善其知识结构，激 l中层干部履职能力提升方案 发其工作潜能(提升干部自身的综合素质和

习,为了提升中层干部履职能力，供电企业设计以 新理念、新文化’ 专业技能。圃

万方数据

范文三：中层干部管理能力提升

一、培训背景

淮安华龙医药有限公司位于淮安市深圳东路118-5号清河科创园，占地13.13亩，建筑面积9000余平方米，周围环境优雅、交通便利。公司成立于2006年9月，注册资金1000万元，现有员工166人。2013年公司投入巨资进行软硬件改造，信息化、自动化程度处于同行业领先水平。仓储配备了自动输送分拣系统与WMS信息化集成系统。2006年经江苏省食品药品监督管理局审核通过国家GSP药品经营认证。华龙医药在经营发展中不断做大做强，成为淮安本土规模最大的医药物流企业。

公司主要经营：中成药、中药饮片、化学原料药、化学药制剂、抗生素、生化药品、生物制品、诊断药品、医疗器械、经营各类化妆品、保健品等。

公司以产品质量为生命，面对竞争激烈的医药市场，融全国医药商界为发展契机，不断优化产品的市场结构，强化销售队伍，打造团队精神，崇尚合力效应，构筑企业形象，追求一流业绩，遵循医药市场发展的客观规律，创造适应市场运作的条件和基础，顺应医药流通领域的形势，在百舸争流的苏北医药市场，一路风清帆正，不断实现新的跨越。

公司以药品批发为主要产业，凭着全新的理念，开放的营销模式，准确的市场定位，高效的运作机制，合理的资源整合，目前拥有数百家上游生产企业，库存品种5000多个，与全国多家药品经销商、医院建立了稳定的业务往来关系，拥有强大的营销配送网络。公司弘扬“像做人一样做企业”的经营理念，在激烈的市场竞争中，我们深刻地意识到，客户的满意才是我们的最终目标；公司始终坚持“携手并进、共创辉煌”的发展宗旨，在与上下游经销商的合作中实现共赢；公司非常注重对员工价值观的培养，让员工树立主人翁的责任感，“走进华龙门就是一家人”成为全体员工建立归属感的源泉。2009年12月我们在江苏几十家医药批发企业中脱颖而出，被指定为国家基本药物定点配送试点单位。

在今后的经营管理中，公司将继续坚持社会效益第一，全力保障基本药物制度的实行。不断加大对企业软硬件的升级，为华龙医药的不断发展壮大提供持续力。为实现在淮安一流、江苏闻名、乃至在全国范围有一定影响力的医药物流企业而不断奋斗！

企业的中层干部是企业的中坚力量，担负着企业经营中计划、组织、领导与控制的重要任务。他们的整体素质和管理技能决定了企业的管理水

平，影响着企业的效率与效益。

系统培训，打造一支掌握现代管理理念与方法，精通技术业务的中层干部队伍，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，是实现企业从理想的目标向现实的业务产出顺利转换的关键，是企业的宗旨、使命、信念、价值观和企业文化得到顺利传达，并真正在企业上下员工中发扬光大的桥梁。

二、课程设计

1、调研淮安华龙医药有限公司现状及发展战略。淮安华龙医药有限公司是一家处于发展中的医药物流企业，2013年5月完成新址搬迁，企业规模迅速扩大，业务量也快速提升，预计2013年开票销售额达到2亿元。

2、了解培训对象(中层干部)能力现状。淮安华龙医药有限公司中层干部责任心强，工作经验丰富，技术技能过硬，但管理能力不能够适应企业快速发展的需要，有强烈的学习欲望。

3、调研中层干部培训需求。通过访谈及分析，我们认为淮安华龙医药有限公司中层干部需要明确角色定位，掌握管理技巧，提升团队建设能力，更新观念，理解信息化时代现代物流企业运作管理。

4、设计课程。综合考虑企业组织、中层干部个人需要以及时间、资金成本，设计了四次课程，即中层干部角色认知，中层干部管理技巧，团队建设，现代物流企业运作管理。课程容量大，理论联系实际，学练并举，讲授与启发结合。

三、培训实施

1、培训目标

（1）明确中层干部角色定位、技能要求，学会工作分析； （2）能够应用目标管理、PDCA循环等管理工具分析、解决问题； （3）提升团队建设能力；

（4）全面理解现代物流企业运作流程、成本构成、信息管理。

2、培训内容、时间、地点、教师

表1 培训内容、时间、地点、教师安排表

3、培训对象

淮安华龙医药有限公司中层干部 4、培训纪律及考核 （1）培训纪律

① 学习态度认真，按时到课，上课签到；

② 尊重老师，保持良好课堂秩序，积极参与课堂讨论； ③ 认真完成课堂及课后作业。 （2）培训考核

① 培训成绩=到课率（50%）+作业（50%） ② 培训成绩作为年终考核、晋升参考依据。 5、培训教师简介

田青：江苏财经职业技术学院工商管理系主任，副教授，高级物流师，会计师，工业工程专业硕士，生物学、会计学专业本科，理学、管理学双学士。有近30年高校教学经历，从事动物学课程教学7年，基础会计、财务会计等会计专业课程教学8年，从事管理学、企业管理、ERP应用、企业经营管理沙盘演练、人力资源管理等工商企业管理专业课程教学12年，教学严谨，因材施教，被评为江苏省高校“青蓝工程”优秀青年骨干教师，江苏财经职业技术学院“教学标兵”。

白卫东：江苏财经职业技术学院工商管理系物流管理教研室教师，讲师，高级物流师，企业管理专业硕士，计算机科学与技术专业本科，物流管理专业本科。研究生期间在广州博导教育机构、广州钢铁集团公司进行多次中层管理干部培训，目前在江苏财经职业技术学院从事管理学、物流管理基础、物流成本管理、采购管理、运输管理、仓储管理、物流系统规划与设计、物流信息技术、物流企业经营管理沙盘演练等物流管理专业课程教学，教学方法灵活，知识丰富，深受学生好评。

课程研发机构：江苏财经职业技术学院工商管理系 课程适用对象：企业中层干部

联 系 电 话： 0517—83858270 13776723988 网 址：http://jjgl.jscjxy.cn/

范文四：论文如何提升中层干部的管理能力

课 程 论 文

学生姓名 裴 兰 学号 1451201411670

科 目

专 业 工商企业管理

电大(分 校)

2015 年 6 月 20 日

摘 要：中层管理者是公司管理的中坚力量，也是公司普通员工的直接管理者，中层干部的思想状态、认识水平、责任心、管理能力以及职业道德，往往决定了一个部门或一个企业管理的好坏，直接影响到企业的信誉、效益、质量、成本和员工士气。 关键词：加强 干部管理

如何提升中层干部的管理能力

众所周知，中层管理者是公司管理的中坚力量，也是公司普通员工的直接管理者。除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，中层干部的思想状态、认识水平、责任心、管理能力以及职业道德，往往决定了一个部门或一个企业管理的好坏，直接影响到企业的信誉、效益、质量、成本和员工士气。

一、中小企业中层干部呈现的问题

（一）是缺乏管理经验 我们的大多数中层干部是从基层提拔起来的，这些骨干在公司工作时间长、表现突出，是基层工作中的佼佼者。但走上管理岗位后，由于缺乏管理经验，在履行管理职责时往往显得力不从心，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，不会激励与授权下属，调动不起员工的积极性和主动性。有的同志遇到困难时，又束手无策，畏首畏尾，患得患失；有的同志官不大、脾气不小，遇事不冷静分析，动不动发脾气，粗暴蛮横，使同事或部下难于配合协作；有的同志不愿听取意见，不善于向人请教，甚至是不懂装懂，固执己见。

（二）是缺乏执行能力

中层管理者缺乏有效的执行力，往往使企业战略目标和布置的工作在执行过程中出现断层或发生偏离，不能在有效时间内完成必要的任务，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。

（三）是缺乏沟通能力

由于中层管理者沟通和管理能力的欠缺，使企业的沟通渠道不够畅通，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。不能做到“上情下达、下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。有的同志是以会议落实会议、文件落实文件，满足于一般号召，没有结合自身实际提出落实工作的措施；有的同志甚至连个会都不开，公司的指令措施下边不知道，形成“中梗阻”。

（四）是缺乏开拓创新精神

**同志指出：“中国解决所有问题的关键是靠自己的发展。”科学发展观第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，基本方法是统筹兼顾，要在推进改革中解决问题，在解决问题中加快发展。控股公司刘惠文董事长在“十七大”干部学习座谈会上提出：“十六大”国家鼓励经济特区、上海浦东新区，在制度创新和扩大开放等方面走在前列；“十七大”国家提出更好地发挥经济特区、上海浦东新区、天津滨海新区在改革开放和自主创新中的重要作用，充分说明滨海新区在改革开放中的地位和作用。对于企业来说，我们解决历史问题靠发展，解决前进中问题靠发展，解决稳定问题靠发展，解决认识问题靠发展。当前，我们一些同志缺乏开拓创新精神，思想上不思进取，“小富即安”，不求有功，但求无过，缺乏做大、做强、成就事业的信心和招法。工作敷衍了事，办事拖拉，效率低下；有的摆老资格，不服从管理，对领导交办的任务，凭老方式、老办法想问题、做工作，缺乏

主动性和创造性。

（五）是缺乏管理的魄力

个别同志在管理和监督上“失之于宽、偏之于软”，有的人认为人缘好比干什么工作都重要，平时是“多栽花，少栽刺”，事事留余地，会做“老好人”，发现问题或是绕道走、视而不见、装聋作哑；或归罪于上级下属，推卸责任，对上报喜不报忧，掩盖矛盾和问题；对下疏于管理，纵容放任。

（六）是缺乏鉴别是非的能力

对一些错误的思想、言论和做法不能加以客观鉴别和制止，而是人云亦云、墙头草随风倒，做一些不负责任的事、说一些不负责任的话，在员工中起到了负面的作用。

（七）是缺乏大局意识 部门之间是划分界线，工作之间不配合、不支持、不谅解，推诿扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、负责任。有些管理者甚至不顾企业利益，将工作重心偏移到个人得失上。常常视部门职责而不顾，利用工作的便利条件，假公济私，左右逢源；拉帮结派，搞小团体。习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，恰恰就是这种人，影响到企业的有序发展，成为“绊脚石”。

这些问题的提出并不是夸大其词、渲染造句，而是确确实实的存在于我们的管理工作之中。我们不能视而不见，试图捂着、盖着，有些小伎俩、小把戏，群众比我们看的清楚，会戳我们的脊梁骨。当前，有些问题出现了，而且是重复性的发生，这不是偶然现象，这是管理乏力的必然结果；有些问题没有出现，并不意味着不会发生，是火山终究要爆发的，如果大家还不警醒，听之任之，迟早会酿成大的问题。希望大家能静下心来反思一下，该怎么做、怎么管，不要等到出问题了，挨批评、受处理了，才知道后悔。

二、中小企业中层干部应该做到如下几点

（一）树立锲而不舍的学习精神。

要提高管理能力必须首先加强学习，“是非明于学习，正气源于学习。”只有长期不断地学习才能保证自己的管理方法先进、管理技巧灵活、才有能力带动起下属的积极性和主动性。学习要有锲而不舍的精神，充分认识到能力和魄力只能依靠知识作支撑。一味强调工作忙、应酬多、没时间，而忽视学习，就会两眼一睁，忙到熄灯，然而却感到庸庸碌碌、空虚乏味。我们要能够看到自身不足，感觉到“知识危机”和“本领恐慌”，沉下心来学习，养成良好的学习习惯，切实增强学习的自觉性和紧迫感；要充分认识到学习与实践相结合的重要性。不是看上几本管理的书籍就算是学习了，孔子言：“学而不思则罔、思而不学则殆。”我们关键是要学以致用、学有所成，把勤勤恳恳学习和兢兢业业工作有机结合起来，应用所学知识解决实际问题，不断拓展学习内容和范围，提高学习的实际效果。提倡树立学习就是

工作的观念，善于在工作中深化学习，在学习中促进工作。做人要知足、做事要知不足、做学习要不知足；树立学习态度就是精神状态的观念；树立善于学习就是素质的观念；树立学习就是生活乐趣的观念。

（二）树立求真务实的工作作风

干部的职责是干事业，必须要培养勇于负责、开拓进取的实干精神，形成抓实事、求实效的作风。求真务实，要养成大处着眼、小处着手的工作习惯。“千里之行，始于足下”。基层干部不但要贯彻执行好公司的各项决策，更需要从小处着手，亲自解决好具体实际问题。实践证明，小事不愿做的干部，往往成就不了大事业。基层干部在实际工作过程中，对份内的工作必须驾轻就熟，举重若轻；对重要工作和事关全局的重大决策，必须慎之又慎，举轻若重。求真务实，干好工作，关键是抓落实，体现在干部身上，就看抓落实的力度和成效，绝不能搞想法就是做法、做法就是经验的假设作风。抓落实，就是抓好从开始实施、检查督促到全面总结的每一个环节，切实取得工作成效，从而推动全局工作。

（三）树立团结协作的团队精神

一个团队的生命力，不是技术，不是人才，不是资金，而是共同的信念和团结一致的步调。我们行政管理全面到位靠什么？靠的是“一家人，一股劲，一条心”的共同信念。要保持这个共同信念，不是讲几句口号，说几句空话，而是要求每个干部职工特别是在座的中层干部，始终如一按这个信念调整思想，摆正位置，按这个信念团结拼搏，开拓进取，齐心协力开创工作新局面。各部门之间是工作互相渗透、互相支撑的特点所决定的，工作中有互相交错的地方，就有互相补充的空间。我们决不能两面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的号，各唱各的调，分散工作合力。尤其是部门的正副干部之间，要补台不拆台，“人无完人，金无足赤”，当工作中有漏洞、有偏差时，要处以公心，及时的提出来，不能在一旁看笑话，“喝倒彩”，更不能说三道四、拨弄是非、“拉倒车”。在工作中必须多讲奉献，多替别人考虑，只有在工作中为他人做出奉献，才能赢得奉献的回报，才能在相互协作中融洽关系，促进工作。

（四）树立敢于负责的工作态度

**指出：“只有落后的干部，没有落后的群众”。作为中层主管，我们应对下属的行为负责，勇于承担起部门管理者应负的责任。如何负责，海尔的二八原则在责任上十分清楚，即各部门里发生的任何一件差错、失误，管理者要承担80%的责任，具体操作者承担20%的责任。道理很简单，员工干的好与不好，主要是领导指挥的好不好，下面的水平，就反映了上面的素质。员工刚进来的素质低不是你的责任，进来以后没有提高，就是干部的责任，

员工的素质就是干部的素质。干部不负责任，员工就提不高素质，就一定会出差错。二八原则的意义就在于：干部要认清自己的责任，不能回避矛盾，逃避责任。这种对于干部动真格的管理原则，就是出现问题首先抓干部，抓住了干部，就带动了全体，企业才有勃发先机的希望。因此，应对下属进行合理的监控，对违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。

（五）树立身先士卒的表率作用

作为管理者，我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响。俗话说：“正人先正已，做事先做人。”一味地表白不等于清白，职工不看言词看为人。我们必须事事为先，以身作则，说到做到，“已所不欲，勿施于人”，只有这样才能上行下效，树立起在员工中的威望，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

（六）树立宽以待人的广阔胸怀

作为中层的管理人员要有必不可少的宽容之心，睚眦必报者不会管理好你的部下。要保持光明磊落的坦荡胸襟，“君子坦荡荡，小人常戚戚”，心胸狭隘的人，很难当好干部。基层的管理人员，每天要面对许多繁杂工作，与员工直接打交道，我们要有容人之量、纳言之胸，不能求全责备，即使碰到分歧严重的问题，也要出于公心，不偏不倚，以平和的心态、公正的态度开诚布公地商讨解决问题。当然，我们强调的宽容是对同事和下属的疏忽大意、不重细节、方法迟钝甚至妄言是非的宽容，但又不能无限制的宽容，尤其是不能对那些消极应对、满腹牢骚的工作态度予以宽容。方法不先进可以磨砺，态度不端正确不能容忍，否则就成为了纵容，埋下了隐患和祸根，迟早是要出问题的。在必要的宽容中，我们要以极大的耐心帮助和关心员工的工作和生活，当一个员工的情绪不好、信心不足时，我们应及时与下属沟通，打开下属的心结，调动下属积极的心态，用我们的热情来唤起下属的信

心。

（七）树立正确的权力观

干部都或多或少地掌握一定的权力，这是工作的需要，也是岗位的需要。权力是为人民服务的工具，意味着责任和义务。随着公司的快速发展，我们掌握的资源多了、管的事多了、管得人多了，随之权力也增大了。但大家一定要认识到，权力是一把双刃剑，可以使人高尚，也可以使人堕落；可以成就一个人，也可以毁灭一个人，所以要求大家必须牢固树立正确的权力观，弄清权力从哪里来，应该为谁所用。这个问题，我们要时刻保持高度的警觉，时刻严格约束自己，干干净净用权，干干净净做事。

范文五：中层干部能力素质提升调研问卷---答卷

项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

“山推卓越管理者特训营”项目

管理者能力素质调查问卷

尊敬的领导:

您好,受贵公司的委托，我们——北京外企新感觉管理培训有限公司,以下简称“新感觉”,正在为贵公司进行“山推卓越管理者特训营” 培训服务。

为了更多地了解大家对目前管理层能力素质培训的看法，我们在此进行一次关于管理者能力素质方面的问卷调查。在这次调查活动中，您将有机会表达您个人的观点和建议。

我们将在收集、统计和分析调查结果、了解大家想法的基础上，更有针对性地完善项目方案。我们希望您尽可能以自己的观点、所知及经验作答。请注意:所有的答案并无对错之分，只有您真正的意见才是唯一的答案。在回答问题时不需思考斟酌，您看题后的直接反应才是最佳答案。,建议答卷时间:30-40分钟。,

调查问卷将采取无记名方式。我们对您所提供的所有信息将严格保密，调研结果只用作分类统计使用，敬请您详细如实地回答各项问题。若您对本次问卷调查有任何疑问，或对本次项目有任何建议，请联系新感觉管理培训项目组的人员，我们将很高兴与您沟通。

我们相信，您的意见和建议对于项目的成功将是宝贵的贡献,

衷心感谢您的支持,

北京外企新感觉管理培训有限公司

2011年11月8日

1 / 9 新感觉管理培训

项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司

文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

第一部分、 个人基本信息

1,您加入山推的时间,仅从山推成立起计算, ? 两年以内

? 两年以上-五年以内

? 五年以上

2,您的学历

? 硕士及以上

? 大学本科

? 大专

? 高中或中专及以下

3,您的岗位

? 集团公司领导

? 集团公司职能部门领导

? 集团公司一般管理/工作人员

? 分公司/子公司领导

? 分公司/子公司职能部门领导

? 分公司/子公司一般管理/工作人员

4,您所供职的部门

? 供职于集团公司总部

? 供职于XX分公司/子公司:请写出具体公司名称山推工程机械股份有限公司

? 所在职能部门:请写出具体部门名称山推工程机械研究院

2 / 9 新感觉管理培训

项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

第二部分 、封闭性问题

极不中同非

请指出您对下列陈述同意或不同意的程度: 不同立 意 常

同意 赞请就您个人之看法，勾选合适的栏位。

意 同

你允许团队参与制定计划的程度越大，他们对1.1 ? 计划的认同感就越强、工作也就会越投入。

领导者必须是好的教练员，肚里有货很重要，1.2 ? 方式方法更重要，否则可能适得其反。

营造良好工作氛围、帮助成员成长发展，建立

管1.3 所有成员对高标准的认同感、对团队的荣誉心? 理和对工作的责任心，是影响团队文化的关键。

者远景规划结合发展战略能够为大家指明方向，1.4 ? 领但与员工个人的具体工作联系不大。 1 导如果你能够管理好每一个成员，团队就会自然1.5 ? 力而然地向前发展。

呈1.6 领导们习惯了指示，常缺乏换位思考。 ? 现

1.7 总部对下级单位没啥管控能力。 ?

公司大小事务最终都要结合总经理意见，尽管1.8 ? 有时不需要。

其它主管领导常会干预我所在的部门或业务领1.9 ? 域的具体工作。

2.1 权利对于成为有效的管理者非常必要。 ?

2.2 组织中的权利斗争不可避免。 ?

2.3 权利斗争也可以是健康而富有建设意义的。 ?

一个人的权利是由其在组织中的地位、其工作

2.4 与组织主要目标的相关性以及他与重要人际关? 管

系网络的密切程度来决定的。 理

者工作能够受到高度关注是扩大自己权利的机2.5 ? 2 权会。

力拥有吸引人的气质的人比缺乏这种气质的人可2.6 ? 执能具备更大的影响力。

掌 2.7 不会使用权利也很难成就大事。 ?

2.8 权利是把双刃剑，也要承担很大责任压力。 ?

说真的，有时多干些不但责任大、压力大，还

2.9 得顶着风险，不做反而无错，倒不如稳健少?

行。

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项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

极不中同非

请指出您对下列陈述同意或不同意的程度: 不同立 意 常

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意 同

有成效的管理者会把他们需要依赖的人看作

3.1 是潜在的同盟者，并与之建立起互惠互利关 ?

系。

管你所需要依赖的人际关系网络应该既包括组3.2 ? 理织内部的人也包括组织外部的人。

者3.3 正式的职权可保证影响力的实施。 ? 影作为经理，你需要依靠你的直接下属的努力3 3.4 ? 响来获得你所在部门的最终成功。

力3.5 授权意味着赋予他人施加影响的能力。 ? 施你对那些你对其没有正式管辖权的人所能施3.6 ? 加 加影响的能力对你的工作成效至关重要。

3.7 授权促进互相信任，并能提高你的影响力。 ?

3.8 老板不拍板，很多简单的事也办不了。 ?

如果你不能进行有效的授权，你就不能成为4.1 ? 一个成功的管理者。

在授权与管理控制之间取得微妙的平衡，这

4.2 需要管理者在信任程度方面进行一系列的判 ?

断。

假如你不能有效地授权，某些重要的事情就4.3 ? 可能无法完成。

管在很多情况下，你的直接下属比你更了解日4.4 ? 理常工作的详细情况和操作技巧。

者当你赋予直接下属自主权时，表明你信任他4.5 ? 集们，这有可能促使他们提高绩效。 4 权4.6 管理过度可能与缺乏管理同样有害。 ? 与

重要的是，你要使当前的任务与你的直接下授4.7 ? 属的能力及经验水平相匹配。 权

跨部门协作事宜必须通过公司高层领导才能4.8 ? 有效推动。

很多时候我明知道在自己职责范围内能决定4.9 ? 的事，也不得不提请上报决定。

在授权时，你需要承担一定的有计划的风

4.10 险。但这样做会提高工作团队的责任感，并 ?

能给团队成员一种主人翁的感觉。

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人们只有在对现状感到不满时才会做出改5.1 ? 变。

如果你的工作团队需要更加以客户为中心，

5.2 那么让大家了解那些表明客户的需求未得到 ? 管

满足的数据将会有所帮助。 理

5.3 变革是一个过程，非一朝一夕能完成。 ? 者

5 变变革对组织生死存亡的重要性越高，实施变5.4 ? 革革的速度就要越快。

管让人们了解其行为如何引起了组织的整体的5.5 ? 理 绩效不佳是非常必要的。

实施变革为你提供了一个机会，使员工提高

5.6 了对工作的控制感，也提高了员工对解决方 ?

案的投入感。

为确保团队绩效优秀，你必须不断监督团队

6.1 追求目标的过程，并不断以正式及非正式的 ?

方式提出建设性的反馈意见。

每个成员如何与团体其他人融洽相处直接关6.2 ? 系到团队最终的实际成果。

在进行绩效评估时，你必须对所有人实行严6.3 ? 格同意的标准。

当你评估每个人的绩效时，你必须对所有人6.4 ? 实行严格统一的标准。

绩你的直接下属既希望听到正面的反馈意见，

效6.5 又希望听到针对他们有待改进的方面提出建 ? 6 管设性的意见。

理 为了提供全面的评估意见，你应该在绩效考6.6 ? 核中罗列该直接下属的全部错误。

你需要自问在你的直接下属绩效不佳的问题6.7 ? 上有几分责任，这一点很重要。

在于当事人谈论过问题之前是不可能对此人6.8 ? 的绩效问题进行透彻的分析。

6.9 绩效评估还无法一碗水端平。 ?

目前公司的绩效管理还很难起到正向激励员6.10 ? 工的作用。

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尽量奖励那些与你所建立的团队文化一致的7.1 ? 行为，这一点是非常重要的。

如果人们了解自己的行动后果，他们会而且7.2 ? 确实能够做出改变。

以你自己作为衡量直接下属的准绳是一个好7.3 ? 办法。

有成效的管理者会谨慎行使自己的职权，以7.4 ? 免疏远工作团队的成员。

在指导员工时，要设立高标准，要使员工有

7.5 责任心，要邀请你的直接下属帮助你分析问 ?

题，并一起采取行动来提高绩效。

7.6 我常当众表扬员工的成绩，树立榜样。 ? 团

7.7 我常当众批评员工的失误，引以为戒。 ? 队

直接下属既希望你能给他们独立解决问题的建7.8 ? 机会，也希望你给他们提供支持。 设

与作为管理者，为直接下属提供一些解决问题7 7.9 ? 跨的备选方案是你的职责。

部作为管理者，你必须经常与一线工作保持一7.10 ? 门定距离。

协你的工作的一个重要组成部分是调解直接下7.11 ? 作 属与组织其他人之间的冲突。

直接下属希望你能给他们提供不断进取与发7.12 ? 展的机会。

你的直接反馈意见对团队成员和团队整体发7.13 ? 展都至关重要。

当不同部门有分歧时，我们通常都会力挺自

7.14 己的团队，虽然有时其他团队的主意也不 ?

错。

我所主管的业务/部门职责清晰，与其他相关7.15 ? 部门之间不存在职权不清或重叠的现象。

我所处主管的业务/部门与其它部门在合作上7.16 ? 有些摩擦。

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作为管理者，为团体制定短期和长期的工作日8.1 ? 程是你的责任。

如果人们不了解他们的努力是如何与更广泛的

8.2 组织和使命熔化在一起，他们将不会理解他们 ?

的工作为什么重要. 目为了让你的团队执行工作日程，你必须营造适8.3 ? 标当的环境。 计8 每个团队成员必须相信他们自己能够达到你设8.4 划 ? 定的目标。 管作为管理者，你应该独自决定团队的工作日程理 8.5 ? 与行为规范。

对你的职责的最佳理解是把自己看作一个指导8.6 ? 者。

我必须时刻关注公司和市场的双重环境，根据8.7 ? 新动态及时调整团队安排和计划。

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第三部分、开放性问题 ,自愿回答。回答时不限篇幅，但请根据重要度排序, 1. 您认为公司管理团队的核心优势是什么?

公司管理团队的核心竞争优势来源于人。那些拥有丰富的人力资源与卓越的管理团队，员工才能出众、士气高昂、忠诚度高，企业的内部管理也会更加科学高效。这些组织在决策上会更少机会犯低级错误，对客户和市场需求的反应会更为敏感，更有可能轻松赢得更多的目标客户群体，进而表现出更好的组织绩效、更强大的竞争优势与市场适应能力。

无论组织的规模有多大，无论组织存在的目的是什么，组织的绩效都依赖于组织中每一个人的绩效，组织的成功都取决于每个人潜力发挥的程度。而员工潜力的发挥水平与组织绩效管理的水平密切相关，有效的绩效管理体系能够将人的才能与动力成功地转化为企业的战略优势。

2. 您认为公司管理者的管理工作在哪些方面问题最多? 有哪些能力素质方

面最需要改进提升?

1)

2)

3)

3. 您心中所钦佩敬仰的管理者是什么样的? 他最关键的能力素质有哪些, 1)

2)

3)

4. 您认为自己在哪些能力素质方面最需要改进提升? 您最需要公司在哪些方

面给予培训支持,

1)

2)

3)

5. 没有人天生是完美的。如果您的上级领导愿意通过努力来提升自己的管理

能力和综合素质。作为下属，您会愿意摒弃前嫌来配合他更好地完成工作

吗? 具体而言，您个人将会愿意为此而做出哪些改变,

1)

2)

3)

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再次感谢您的支持和参与,

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