范文一：人力资本理论

人力资本理论

人力资本 (HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。 20世纪 60年代, 美国 经济学家舒尔茨和 贝克尔 创立人力资本理论,开辟了关于人 类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指 物质产品 上的资本,包括厂房、 机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人 身上的资本, 即对生产者进行教育、 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成 本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、 劳动与管理技能以及健康素 质的存量总和。

目录

编辑本 段 简介

人力资本 管理不是一个全新的系统,而是 建立在 人力资源管理 的基础 之上,综合了 “人”的 管理 与 经济学 的“资本 投资回报”两大分析维度, 将企业中的人 作为资本来进行投资与管理,并 根据不断变化的人力资本市 场情况和 投资 收益率 等信息,及时调整管理措 施,从而获得长期的价值回 报。传统人力 资源管理不仅没有过时,而且是 人力资本管理的技术基础。 人力资本管理 正是通过整合人力资源管理的各 种手段,而获得更高水平的 价值 实现。人 力资本管理注重 投资 与回报之间 的互动关系,并结合市场分 析制定 投资计 划 ,因而相对来说更为理性,对 市场变化更为敏感,侧重点 和衡量尺度更 为明确,还可结合经济学分析模 型进行更长远的预测,前瞻 性地采取行动 。

根据定义 ,可以从两个方面来理解人力资 本管理,即:

1. 对人力 资源外在要素 --量的管理。对人 力资源进行量的管理,就是 根据人力和物 力及其变化,对人力进行恰当的 培训、组织和协调,使二者 经常保持最佳 比例和有机的结合,使人和物都 充分发挥出最佳效应。

二是人力 资本管理运作的结果,必须实现 组织和员工个人同时得到发 展的两大目标 。

编辑本 段 任务

根据企业 发展战略的要求,通过有计划地 对 人力资源 的优化配置,激 发员工的积极 性和创造性,提高生产率和经济 效益,推动企业发展,是人 力资本管理的 主要任务。具体任务是:

(1)人力资源的计划与 配置。通过计划、组织、吸引、 招聘、选择、 配置等方式, 保证供给足够数量和质量的劳动 力和专业人才,满足企业发 展的需要。

(2)人力资源潜力的发展。通过教育与培训等 方式,不断提高员工的 劳动技能和专 业技术水平,增加企业人力资本 积累,提高 企业经济效益 和 社会效益。

(3)职业发展生涯。企业与员工双方利益最大 化;是实现 企业目标 的 根本保证。为 此,要通过对员工的选拔、任用 、考核和奖惩,积极协助和 引导每个员工 制定切合实际的职业发展计划, 并尽可能地得到实施,促进 全体员工尽快 成长。

(4)业绩评估和 激励 。通过 工作分析 的成果,制定明 确的 工作说明书 和严格的工作 规范,作为业绩评估的依据,并 根据评估的结果,运用合理 的报酬、 福利 、提升及其他激励形式,鼓励员 工的积极性和创造性。 知识 经济 时代,人 力资本的激励的主要方式是人力 资本的产权尤其是收益权的 实现。

(5)协调 劳动关系 。运用各种手段,对 管理者 与被管理者、员工与雇 主、员工与员 工之间的关系进行协调,避免不 必要的矛盾和纠纷。按照国 家法律规定, 维护员工合法权益不受侵犯,保 证劳动法的合理实施。

编辑本 段 目标

人力资源 管理目标是指 企业人力资源管理 需要完成的职责和需要达到 的 绩效 。人力 资源管理既要考虑组织目标的实 现,又要考虑员工个人的发 展,强调在实 现组织 目标 的同时实现个人的全 面发展。

人力资源 管理目标包括着全体管理人员在 人力资源管理方面的目标 任 务 与专门的人 力资源部门的目标与任务。显然 两者有所不同,属于专业的 人力资源部门 的目标任务不一定是全体管理人 员的人力资源管理目标与任 务,而属于全 体管理人员承担的人力资源管理 目标任务,一般都是专业的 人力资源部门 应该完成的目标任务。

组织中、结合 企业组织目标如何开发自己的潜 能、发挥自己的能力、如何 设计自己的 职 业人生 等,这是每个员工十分关 心,而又深感困惑的 问题 。 相信现代人力 资源管理会为每位员工提供有效 的帮助。

编辑本 段 核心观点

人力资本 理论事实上是一个完整的研究框 架实例:它不可能降格为一 种单一的理论

人力资本管理 软件

,只是作为标 准资本理论在一些经济现象中的 应用而存在;与此同时,它 本身是更为全 面的新古典研究框架中的一个分 框架,因为,它只不过是标 准的新古典概 念在 新古典经济学 家以前没有考 虑过的现象上的运用。人力 资本理论主要 包括:(1)人力资源是一切资源中最 主要的资源,人力资本 理论是经济学 的核心问题。(2)在经济增长中,人力资本 的作用大于物质 资本的作用。 人力资本投资 与国民收入成正比 ,比物质资源增长速度快。 (3)人力资本的核心是提高 人口质量,教育投资是人力投资 的主要部分。 不应当把人力 资本的再生产仅仅视为一种消费 ,而应视同为一种投资,这 种投资的经济 效益远大于物质投资的经济效益 。教育是提高人力资本最基 本的主要手段 ,所以也可以把人力投资视为教 育投资问题。生产力三要素 之一的人力资 源显然还可以进一步分解为具有 不同技术知识程度的人力资 源。高技术知 识程度的人力带来的产出明显高 于技术程度低的人力。(4) 教育投资应以 市场供求关系为依据,以人力价 格的浮动为衡量符号。这一 总结尽管并非 无懈可击(譬如,人力资本理论 是经济学的核心问题这一结 论就值得商榷 ),但基本上给出了人力资本理 论的框架。

范文二：人力资本理论

6. 人力资本

前面两张讨论到, 与主流的新古典主义模型相比, 人口增长和物质资本的积累对经济增 长来说的主要是内生性的。 本章转向了一个收入增长的重要因素 ---一个有至少 10-15年的外 生变量 ---人力资本。 对教育的投资, 通常倾向于于前期投资。 个人倾向于先上学, 然后再赚 取更高的收入。 因此, 一个国家的人力资本水平的增长主要是因为进入劳动力市场的年轻人 比离开劳动力的老人受到的教育程度更高。

选择权和教育政策决定了有多少孩子可以接受一定水平的教育。 历史表明, 这些决定并 不取决于当前的收入水平。 Stevens 和 Weale (2004)对教育是外生的这种观点表示支持,他 们认为正规学校的蔓延似乎在现代经济增长开始之前” 。

如今, 当受过良好教育的年轻人进入劳动力市场时, 提高一个国家人力资本水平的决定 将在未来的 15年(或者是更长远)产生巨大地影响。任何国内生产总值的上升导致的结果 都将持续多年。 尽管这可能使决策者感到沮丧, 但是, 人力资本的缓慢发展将会成为一个非 常有益的长期的预测模型。

亚当·斯密(1776) 发现了两个真正超越国防政府的角色:可以“促进社会贸易发展” 和提供教育的机构。 他 认为, 国家应该为广大居民提供接受普通教育的机会, 并且可能是强 制性的。 “因为对于公众而言,一个不大的开支会促进,鼓励他们,甚至是整个人都得以提 升,当然,最重要的是接受教育。 ”这也是史密斯对经济学中基本问题—社会问题的答案。 相对于把财富从富裕的人手中转移到贫困的人手中, 平等的受教育机会更有利于社会的和谐 和可持续发展。

类似地,兰德斯(1999年,第 180页)追踪了从 16世纪西班牙帝国的衰落到天主教对 教育的扼杀, 例如:禁止进口外国图书和驱逐犹太人—这些对知识的获取都非常重要。 他认 为,经济在这种抵抗性的社会中增长一部分是因为他们强调圣经的阅读和宣传。

人力资本可以被定义为个人技能的一般水平 , 或者更广泛地体现在个人,以促进个人, 社会和经济福祉的创造的知识, 技能和能力的总体水平。 人力资本可以在许多不同的方式获 得比如说在家里,在学校或者工作场所。在接受正规教育以前他们可以先接受父母的教育, 之后可以通过一些经验等进一步接受教育。 阿罗 (1962年, 第 156页) , 强调了经验的作用, 他指出:“一般的技术变化可以归因于经验。 ”

相对较高的人力资本允许我们更迅速更高效地完成更高附加值的任务。他 /她能够更快 的的接受,解码和了解信息,也可以适应更多的新思路,并且更富有创新精神:“受过良好 教育的人是更好地创新者” 。简言之, 更高的人力资本可以导致更多的产出。 和附加的有形 资本(机器)类似,附加的人力资本提高了原始劳动生产率。

除了 人力资本 对收入的直接影响, 也有一些间接因素, 同时 影响着收入和整个国家的福 利 。 例如, 人力资本往往与其他解释国内生产总值水平的因素强烈相关。 拥有高水平的教育 或人力资本的国家往往也有高度的经济自由指数, 如弗雷泽研究所的经济自由度指数或传统 基金会的经济自由度指数。 人力资本处于一个更高水平的国家, 研究与发展经费支出也会更 高。 研究离不开人力资本, 而创新离不开研究。 除了提高生产力, 较高的人力资本也可以导 致一些附加的积极效应 ,比如说改善健康状况,延长寿命,有利于社会和平,减少犯罪等。 这些好处可能是相当大的积极影响,但他们都非常难以量化。

从增长的角度来看, 人力资本与有形资本有一些相似之处。 这两种资本都必须以牺牲一 些最终产品的输出为代价。 并且都是对未来产出的投资。 那些全日制在校生, 不能为提高国 家生产总值做出贡献。

与有形资本的另一个相似之处是, 一个人的更高的人力资本归于他或者所在公司。 然而, 这可能对同一家公司, 甚至在其他公司的同事的产生附加影响。 一个人 (因为他的较高的接

受教育的水平) 的观点, 同样能激发别人产生更多的观点, 或者是另外的人把这种观点应用 于自己公司。 这些外溢和非竞争性的反馈效应使人力资本变得如此特别, 因此可能因为对人 力资本较少的投资导致市场失灵,因为个人只能获得对自己的投资回报的一部分。

尤其是在开放文献的条件下, 以经验为基础的人力资本文献, 不总是能明确区分人力资 本水平和其增长率的影响。初始收入和教育水平的收敛回归可能没有发现教育水平对 GDP 增长的绝对影响。这些回归的解释并不总是很清楚。因此, 79页上面回归以往文献的表 6.1常常避免这种水平上增长的特性。此外,来自 Barro-Lee 数据的测量误差是源于数据集的结 果非常可疑,尤其是使用第一次差异的结果。 Sianesi 和 Reenen (2003)的调查得出结论认 为,在教育是否影响经济的长期水平和增长率方面,以往的文献非常有分歧。 6.2.1节将列 出一些经过妥善处理过的数据,使这种疑惑消失。

6.1 微观和宏观经济理论

人力资本和收入之间的联系应该是明显的。 如今富裕的国家很富裕, 因为他们累积了许 多世代的专有技术;齿轮的有用性是一个简单的例子;如果我们忘记这点以及其他的进展, 收入水平将会下降, 正如 Dowrik(2004)提出的一样, 所有的经济活动取决于鼓励保留、 传播 和发展知识的体制。

人力资本对经济活动影响的经济模型在过去的几个世纪已变得日益复杂, 尤其是在过去 的十年; 早在 1890年, 阿尔弗雷德·马歇尔指出:“所有资本中最有价值的部分是投资于人 类, ” Benjamin Franklin意识到:“教育投资收益最佳” , Gary Becker精确和深化了这些深刻 见解,且在 1964年出版了名为“人力资本”的书。教育是一种投资。

正如第二章所概述, Robert Lucas通过把经济分为两个部分塑造了人力资本与经济活动 之间的关系, 教育部门在现存的人力资本 (教师) 的帮助下产生了新的人力资本, 然而最终 的商品部门以人力和物质资本作为投入, 在该模型中, 人力资本的提高导致国民经济的增加, 而高水平的人力资本解释了高水平的收入。 经济政策提高了人力资本的增长速度且将带来更 高比率的 GDP 增长。

另一个观点是高水平的人力资本带来 GDP 的快速增长。 Paul Romer在 19世纪 80年代 后期用他的知识溢出模型——知识库存决定 GDP 的增长速度,引起了许多关注,然而,并 没有明确的实证证据支持他的论点,例如高收入增长率带来高水平的人力资本。

一些研究者认为, 人们读书只是为了预示他们是多么有积极性且有能力的未来雇主, 从 这个角度来看, 他们在学校并没有学到多少能提高其生产力和创新能力的知识, 这种观点在 实证和理论方面都是备受争议的,下面我不会用它。

6.1.1 微观分析:劳动经济学

了解其他经济的分支机构对培养经济学家是很有用处的, 正如劳动经济学家早就分析了 教育对人们收入影响一样,在分析人力资本和收入时,这尤为重要。

Mincer(1974)的经典著作假设 :上学的唯一机会成本是放弃了工资,且随着时间的变 化,由额外教育带来的工资的增加是不变的;在这种情况下,个人工资或收入的自然对数

Y i 与他所接受的教育年限水平 S i 是成比例的,工作经验 R i 加上一个常数 c i 和一个随机误 差 εi 。

(6.1) ㏑ Y i = Ci +φS i +βR i +εi

系数 S i 是教育投资的回报率;微观经济的研究常常发现额外一年的教育使个人工资的

增加 5%和 10%取决于国家和研究主题,这是一个有用的宏观经济研究的基准。如果宏观经 济收益超过微观经济收益,这可能是积极外部性的象征。

Patrinos 和 Psacharopoulos(2004)的调查显示:额外一年的教育导致在一个大样本的国家 平均工资提高 10%,在这些微观研究中,各国家的技术和资本存量对所有的人都是相同的。 如果接受教育的人能比没接受教育的人赚更多钱, 那对于整个经济应该也是如此。 如果 把 6.1式中的工资用国民收入代替,且把所有变量从个体水平换成全国性的水平,我们很快 就能得到一个宏观经济函数。一个关于人均 GDP 的自然对数对教育年限水平的最小二乘回

归得出 21个富裕国家的 R 2为 0.64,40个国家 R 2为 0.80。

从这些 微观研究中得到的经济增长理论是教育和收入是明显正相关的, 测量人力资本最 合适的尺度是教育年限。 因为在宏观经济水平, 总体劳动力的平均工作经验并没有改变太多 (除了增加寿命以增加工作年限外) ,因此,这一经验尺度可能被忽视。

此外,宏观经济研究的自然起点应该是一个对数 -线性关系,收入是对数形式,教育水 平如 6.1式所示。例如, Hall and Jones (1999)用 Mincerian 方程推导出人力资本水平 H =

e S φL,13.%与 6.8%之间且取决于教育水平。同样的 Bosworth 和 Collins (2003, p. 7) 把 H =

(1.07)S 作为人力资本的衡量尺度,假设 每年的教育有 7%的收益,然而 , Klenow and

Rodriguez-Clare (2005)采用的是 8.5%。在我的经验模型中,我将通过采用对数 -线性形式 考虑这种公认规范, Kaldor 模型中增广技术进步函数在方程 2.21中已经使用了这种对数 -线 性关系。

6.1.2 具有不同结论的宏观经济模型

如上所述, 20多年来,宏观经济模型得出了关于人力资本对收入的影响的两个不同结 论。一个阵营认为人力资本的增长率影响人均 GDP 的增长率,另一个认为人力资本水平影 响人均 GDP 的增长率。 我的实验结果是支持第一个结论的。

第一个阵营主要包含

两种模型。 最早的把人力资本引进长期经济增长模型的方法是仅仅把它作为一个输入变 量放进一个生产函数中;有两种类型的资本:标准物质资本 K 和人力资本 H ,两种资本都 是通过在每个资本中用相同的技术投资一个不变的、 外在的产量的一部分而得到的 , 由于规 模报酬不变和增加劳动的技术进步,生产函数 2.1变为:

(6.2) Y t =K α

t H

β

t (A t L t ) ) 1(βα--

这种所谓的增广的 Solow 模型是 Mankiw , Romer and Weil (1992)引进的, 且在 Bassanini and Scarpetta (2001) and Cohen and Soto (2001)的实例中都有应用。而这个模型认可一个更有 意义的实证模型,理论认知和标准 Solow 模型是一样的。长期来看, GDP 和各种类型的资 本以同等的外生率 g 增长。对于资本的衡量定义更广。

一个更有意义的理论模型是 第二章简单提到的 Lucas-Uzawa 模型 (Lucas [1988]), 这个 模型 用了一个更加复杂的二元经济中人力资本的生产函数, 劳动力时间恒定的一部分用于积 累人力资本, 剩下的时间通过结合物质和人力资本用于生产成品, 忽略 Lucas 生产函数的外 部性的可能性, 结果是 GDP 、 人力资本和物质资本都以相同的不变的速度增长 (Frenkel and Hemmer , 1999, p. 206ff; Aghion and Howitt ,1998)。

这个速度是由时间偏好率、折旧率、教育部门的生产率和相对风险厌恶决定的,因此, 这个模型是内生增长的一种,即使实际增长由一组(固定)参数决定。 如第二单元所示,实

证工作的可检验的假设与增广的 Solow 模型是一样的:GDP ,人力资本和物质资本都是由 相同的过程驱动的,所以他们应该成对协整。

Azariadiz and Drazen (1990)的模型补充了这一分析且指出纠错模型的使用,他们 认为人 力资源相对于人均收入的高比例是 GDP 快速增长的先决条件 , 这很符合我 12章概述的实证 框架, GDP 低于人力资本表明的水平的偏差将表明 GDP 的增长前景。

当从字面理解 Lucas-Uzawa 模型时,难点之一是花在教育上的不变部分的时间的假设。 另一个假设是人们有用无限的生命, 提出了一个问题, 即无限的那一部分是什么?在恒定的 寿命中, 这种设置妨碍了一部分人力资本的增长, 例如平均教育年限。 此外, 实际上我们观 察到了寿命显著的延长,这就加强了投资教育的动机 (Cohen and Soto, 2002)。然而在发达国 家每 20年寿命就会延长 8年,在过去 20年在济合作与发展组织水平上教育仅仅增加了 2年。用百分比衡量,教育的增加是预期寿命的两倍。

然而, Lucas-Uzawa 模型是主要的一步,下面我将使用它的结论。与增广的 Solow 模型 外生率相反, Lucas-Uzawa 模型提供了清晰的政策建议且更具有灵活性 ,例如改变时间优先 率。 投入于教育 (和 Lucas-Uzawa 模型外在假设的其他参数) 的那一部分时间可能会随着时 间改变。

人力资本理论模型的第二个阵营认为人力资本存量决定 GDP 的增长率 ,这个阵营利用 Nelson and Phelps (1966)的观点且 Romer(1986, 1990) 和 Aghion 和 Howitt (1992, 1998) 特 别支持这个观点。 Lucas (1988)允许人力资本外在性发生的可能性存在。虚无缥缈的知识经 济 (人力资本) 的现有存量决定新观念产生的速度 。 知识的产生可以用一个函数表示, 例如:

(6.3) A t = L At A v t

技术的改变取决于知识生产部门员工的数量 LA 和现存知识水平 A , 根本的假设是有一 个无限的观念的宇宙等着被发现,已知观点越多,邻近的观点越多,就越早产生额外发现。 然而,有很好的理由认为已有的发现越多,先发现的发生越累越困难, Jones(1995b)认 为研究者们踩上了互相的脚趾或者重复使用观点(“捞出” ) 。可以通过站在巨人的肩膀上争 论这两种观点使研究者去发现更多复杂的观点和产品,但进展的速度不需要随着时间而加 速,这种解释好像最符合观察到的进展,在这种情况下,较快的 GDP 增长可能是人力资本 和研究人员比例快速增长的结果。

从 Romer (1990, p. S99)——推断出 “有一个更大总存量的人力资源的经济增长更快” 的 意义上来说, 聚焦于结果和外部性的模型不断受到批评, 因为它产生的模型具有不切实际的 规模效应(见第二单元) 。

两个阵营的模型都产生可验证的假设。根据第一个阵营, GDP 水平的时间系列和人力 资源应该被协整,根据第二个阵营,他们不应该被协整:GDP 高于任何人力资源规模水平 的偏差将不会通过 GDP 的下降被修正。也就是说, GDP 能强劲增长,即使人力资本不再增 长。第二个阵营希望人力资源水平和 GDP 增长率被协整,然而,根据 GDP 增长的稳定性, 这不可能实现。 我在 12单元的估量将显示一个非常重要的人均 GDP 水平和人均人力资本水 平的协整,拒绝第二阵营的模型。

6.2 测量和分析

将人力资本的重要性在理论上确立为一个国家的收入水平, 然而分析该链接数量上的统 计基础是相当薄弱的。 国家统计机构通常会出版估计他们国家的股票物质资本,但是对人 力资源还没有这么做。 过去经常使用的一项指标是中学教育的招生, 它比较了某年接受中学 教育的人数和该年龄组人数。 类似的计算是为主要或高等教育。高中招生是应用于早期的 实证文献世界增长截面测量 (例如。 Barro 曼昆 ,[1991],[1992]罗默 , 因为 , 和 Renelt 列文 [1992])并在冷杉的应用与面板数据 (例如。 )Loayza 和 Caselli[1994],[1996]埃斯丘韦尔和 Lefort 见表

6.1本章末尾 ) 。

在 21世 纪 早 期 , 在 Doppelhofer Miller , Sala-i-Martin (2004) 和 Hauck and Wacziarg(2004)的案例中,它被广泛地运用。招生人数有时候用来测量人力资本的存量,有 时用来测量人力资本的流。 Barro(1991,p)指出 :“以往所得出结果的一个问题是 ,1960年的入 学 招生率 可能会是资金流程序级的代理了人力资本投资 , 而不是最初的水平。 ”

然而,招生率不是测量人力资本存量和流动的有效指标。具有相同招生率 70%的国家, 可能会有不同的人力资本存量。

我们需要初级存量的信息和整合这两种指标来获得某种意义上人力资本的未来路径。 或 者我们需要极强的假设 , 所有的国家都是在相同的稳态路径 , 那里的招生率是足够的高度以保 持人力资本不变。 然而, 这种假设和现实没有一点关系, 因为每个国家的人力资本路径都是 不相同的。 在预测模型中, 我被各个国家的不同人力资本路径所吸引。 总之, 招生率不是测 量人力资本的有效指标。

一个更好的指标就是 成就率 (attainment rates) 。 它测量了某一人口中有多少的人口比率 接受了某一水平的教育。然而,每个国家都有至少三个比率 (小学、中学及大专 ) ,这使得每 一个个体衡量对实证分析并没有人们想象的那么有用。

这种的指标就是平均成就率。

6.2.1 最好指标:受教育年数

在过去的十多年, 出现了一个更有效地测量人力资本的指标:劳动人口的平均受教育年 数作为一种平均教育获得水平。这些指标常常指的是“学习的平均年数” ,但是如果不把大 学教育计入, 那么这个指标是具有误导性的。 所以, 在本文中, 我会使用 “教育 (education ) ” 这个词,即使先前的文献使用的是 schooling 。 这个指标的一个优点就是它和微观研究当中 的意义相同。

不幸的是, 宏观数据的测量误差会更大 , 特别是早起的数据。 巴罗及李发表于 1993 年 的开创性工作, 第一次提供了一个全面的平均年的教育数据集。 它涵盖了 129个国家在 1960年至 1985年五年的时间间隔为 25岁及以上人口。 对于 40%的国家年份的组合,他们用调 查或普查为基础的数据作为教科文组织的教育类型, 个人有 COM 完成报告。 其余 60%的意 见得到永久使用注册数据库存的方法。 Barro 和 Lee (1996)此扩展到 1995年的数据集, 后来在 Barro 和 Lee (2001) 至 2000年测量 15岁及以上年龄组以及 25岁以上。 这些数据集 已在过去的 13年在广大的人力资本的实证研究使用,表 6.1在第 79页所示。 然而,德拉 富恩特和:Domenech (2000)检测 21个发达国家在巴罗李数据发现严重的 i 测量误差。波 尔特拉伊特尔 (2005) 也强调在巴罗李数据计算使用非普查登记数据的意见而产生的测量误 差。 他们建议系统地纠正这些错误使用自上次普查所经过的时间。 德拉富恩特和 Domenech (2000)纳入较多国家信息,以避免在数据不可信。他们的年龄在 25岁及以上人口的时间 序列比巴罗李数据集更顺畅,更合理。德拉富恩特和 Domenech (2000)也没有完成对教育 水平的添加信息。德拉富恩特和 Domenech (2000)认为他们的数据集比所有可用的集具有 最高的信号噪声。

德拉富恩特和 Domenech (2000)声称,他们的数据集人力资本有积极的重要作用,而 巴罗李集,导致降低有效性。他们认为, Benhabib 和 Spiegel(1994) 或者 Pritchett (2001)中 的非重要性或有时甚至是负效用,原因在于使用的具有重大测量误差的 Barro-Lee 数据集。 Bassanini 和 Scarpetta (2001)使用德拉富恩特和 Domenech (2000)数据集和平均组面板连 接技术发现,从长远来看,增加一年的教育提出了 6%左右的输出。

1960年至 2000年,加上预测到 2010年,对 95个国家,在每个十年的开始,科恩和索 托(2001)对新兴市场从 15至 64岁人口进行类似的调整。 这两个数据集

的不同之处在于覆盖人群(25-64与 15-64岁)和观测频率不一样。科恩和索托(2001)发

现人力资本的聚集对经济增长的重要影响。 每增加一年教育, 对人力资本的回报率估计 8%。 由于这是类似的微观经济回报的措施,他们得出这样的结论:没有外部性人力资本。

我将在 25至 64岁人口的受教育的平均年使用两个不同的数据集。对 21个富裕国家使 用在 Bassanini 和 Scarpetta (2001)出版的从 1971年到 1998年的数据。这是建立在德拉富 恩特和 Domenech (2000)数据的基础上。但是仍可能有相当大的测量误差,事实是, 2002年和 2003年之间在美国,根据经合组织在 2004年和 2005年教育概览问题,教育的平均年 数上升了 1.2年,在新西兰是两年。

对 19个新兴市场中,我使用科恩和索托(2001)的数据集, 1960年和 2010年之间, 每 10年观测 1次。 数据使用中间进行插值样条。 对台湾而言, 我必须使用巴罗 - 李的数据。 数据集在本章的结尾表 6.1和 6.2。 在富裕的国家, 在 2003年的受教育年限是葡萄牙 8.2年,挪威和美国的 13.8年,而平均受教育年数是 12.2年。 2003年之前的 10年,人力资本 在爱尔兰和西班牙上升 2.8年, 但只是在瑞士只有 0.1年。 10年的平均变化为 1.2年。 在新 兴市场,在 2003年的教育变化时在尼日利亚的 4年,韩国的 12.7年,平均 8.2年。在 2003年之前的十年,人类资本增长是:以色列的 0.2年和新加坡的 2.6年,平均是一年。

受教育年限的现行措施不包括在职学习或终身学习。 因为, 特别是后者在高速发展的时 代变得越来越重要。 在未来的研究当中, 很有可能将这方面的教育纳入。 在我看来, 终身学 习和取得正式学位是高度相关的。

另外一个有趣的问题是, 是否存在接受教育的最佳年数。 虽然这可能是一个有效的关注, 但是在数据还没有迹象表明(与德国和瑞士的例外) ,但很多的经济发展说明, 50%的工作 人口有大学学位和其他大多数有高中学历。 因此,我不认为这是一个上限,直到 2020年超 过我的预测线。

受教育年数是一个比较粗略和简单的来衡量教育存量的指标。 另外, 它也可以通过使用 基于成本或收入为基础的方法来衡量一个经济体的人力资本价值。 Le, Gibson 和 Oxley (2003) 研究了这些方法,并强调指出,人力资本存量大大超过有形资本。人民生活水平研 究中心, 连续出版了以成本为基础值的人力资本资料。 然而, 一个国家如果有许多高工资的 教师, 则它不需要产生更高质量的工人。 此外, 收入为基础的测量需作为输入量, 进行实证 研究, 要求研究人力资本的回报率。 因此, 本研究的重点正如上文所述, 是基于存量的测量。 另一个问题是, 受教育的平均年限的数据, 他们同样对待在日本在校的一年和埃及的一 年,一样处理小学的一年和大学的一年。根据经合组织 PISA 的测试,尤其是 每个国家的教 育质量是不一样的。 Hanushek 和 Kimko (2000)提出了劳动力质量的数据集,这个数据集结 合了不同世代的成的解释力。 然而, 这些数据不使用长时间序列。和国际成人扫盲调查 (见 Coulombe 等 [2004])的结果是一致的。此外,在给定时间点,各水平之间是有很高的相关 性和教育质量表明忽略质量维度是不好的。

此外,不同类型教育的平均人力资本数据是没什么区别的。 V andenbussche (2006)阐述了为什么高技术的人力资本对经济技术前沿更重要。 然而, 由于所有经济体由高度异质 性的工人组成, 每一个经济体空间都应该有熟练和非熟练工人。 影响平均收入真正重要的是 的平均教育水平。

总之,测量人力资本的最好方法,就是运用德拉富恩特和 Domenech (2002)的年度报 告更新的数据集,以及科恩和索托(2002)提出的新兴市场。 适当的实证是 GDP 水平和受 教育年限水平之间对数线性关系。 最适当的预测是使用非平稳面板技术。 到目前为止, 这组 合还没有在文献中广泛运用。最广泛使用的数据是来自 Barro 和 Lee (见表 6.1) 。对数线性 线关系似乎在最近几年取得了更广泛的运用,见以下表 6.1中的第四列。

范文三：人力资本理论

目

录人

资本力理论

告报人：林原0411 101

132 3

力资本人增长论 力资人财本富 人论资力本权产

论高经济学等—人力—本资论理

等经高学济—人—力本资论理

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人

资本力长增论

人资力增本长论是究人力研资与本济经长之间增关 的理论。人系力本资论起理初是以经发济理展论的面 出目现的因，，此从某意义上来说种人力，本 增资论是长人力本理资论的起。人力源本增长资源论 于经济学对家于5、60年代经济0增的长质和根性 源的研，舒尔究茨T（.. WcShltu）z、阿罗K. J（ A.row）、r默罗P（ M. .omRre、卢）卡斯 R（Lu.acs）、丹森和乔尼根等森在这领域个作了 杰出出的贡。

献人力

本资长增 人论力本财资论 富人资本产权论

高等力经济——学力资本人理论

等经济学高——力资人本理

论舒茨尔人的力本资长模型增

?一

尔舒茨人力资的本增模长型

在20

纪世5年0代前以，人对人力们资本的真 正作和用义意没给有予分充重的视，对力人资 本也没有一比个令人较满的意定。义到1直690 年尔茨舒在美经国学年济上会发表的人力“本投 资资”演说，明提出确人力资了本概的。人力念 本是指资人通过获技术取和识对知生发产产展生影响 的力，是能资的一本种类，型一种是生 产出的生来产要素是教育，保健、人口、流动等周密 投资的物产。

等经高济—学—力资人理论本

高等

济学经—人力—本理资

论

1

“人力资本”概念四与个谜

? ?

人力资本

谜是

?底

谜一

：资—本收比率入长的期变趋势问题。动 谜：产出二的长增率是总于所大测量的出要主

?资

增长率。

源 ?

?谜

三：人实际工资工大幅度的长问题增。？？ 四谜：、日德两国战的后速复兴迅。

?

?

资—本收—入例下比降是因为入收有一部中分应的是 反人力资本“的”加增如果，这一部分把加到本中，资资本— 收入比—例会随就经济着发展的而提高。 民国收的入增之所以比土地长劳、量动和再产性资生本的 量的数长增相比度速要得多，快规模收除益的素外因， 最要主还是的为“人因资本”力增长未被计的算进。去工 人实工际资大的幅增长，度是因伴为着随人力资“本”投 增加而资生的产“力资人”本益显著收增加结的果。德、日 复的也兴因为“其人资本力未”破遭的缘坏故

。

等高济经学——人力资本论理

高等经

济学—人力—资理本

论人资本投资的力容内

舒?尔茨的力资本人增长模

?

舒型尔认为，茨人力资“”投本资括五方包的内容面

：（1）医

和疗健；保（2 ）在人职培训员；（3）正式 立起建的初等、来中和等等教育；高（4 不是）企由业组织的那为成年人

种举办的习学项， 包括多见于目农的业技术广推目；项（5 ）个和人家庭适于应化就变业机的迁会。移

严格意上讲，舒义茨尔力资本模型人是完 不善，的之他加人力的本资念过概于化。泛因此 与，其他说提出了个一力资本人增模型， 倒不如长说他出提一种思想。了

高等

经学—济—人资本理论

高力经等济——学力人资本理论

罗阿的干“中学”模型

?

阿罗

1于62年9提了“出干学中（l”eanringb dyoig）模型，n把事生产的从获人知识得过程的 内生于型。他从模通普的动与资劳本科布的—道—格 斯常拉模型收益生规函数产推，导一出个规收模益递 增的产生函数。阿罗为认人，是通们过学习而获得知 识，的技进术步是知识的物产学、习的结果 而学，习又是经验的断总不结，验经来自动，行经验的积 就累体现技于术进步之上。

阿罗

罗默、卢、斯的

卡二

人力资增长模型

高等经本学济—人力资本—理

论等高经济—学人力资—理本论

2

阿

罗“干的学”中模型?

“

干学”模型的中缺陷

?

假定

经济增长过程把中要素投入分的为有形的要素投入 无形与的要素入投两类话的，学与习经验应 本是无的形要投入，阿罗素用“中干”学型模技术把 步进累用总积资来投表，也述就是把习学经与用验 物资质来本述表于是，学习经验与些这意着味术技 进步无形的素要投就以有形的要素投入入表出现， 来即人资力作为一本有形的个要素投入现出表。阿 来罗为认着随物资质本资的增加，“干中学”会投导致 人力本水平资相的应高。提术技步进内生化设的 得以实现。

第想，一阿罗的模型中在技，进术是步个一进的渐 程。然过，而如人们正在经增济过程长所看到中，的 术进技步仅不是渐进，的且有而时是也变的突跃 进式、。后一的技术进步可种能经对济长增生更大产的推进作 ，用但阿罗模的型没考虑有这到点。一第 ，“二干中学只”反能经映积验累的部分一也，就 是习的学一部分经验积累。应多方面是，的比说， 在如产品用过使程中累积经验，断改进产不品设的 与生产计，也技术对进步着起动推作。用阿罗的模 型只提“到干学中，”以被认所不为整。完

?

等经高学——济人力资理论本

高经等学济—人力—资理论

本“干学”模型的中陷

缺?

罗默的

知推动模识型

?

三，技术研究包第应括部分的研用究基和性础的研究，应 部用的分研究有增递收益的，而基性础的究的研收益 递是减。企业的增加资，投只虑考收到递增益， 而基础性的研尽管究对技术步有进要作用，但由于重 其收递减，因此益不映于反企业投资之。在中阿罗的模型中，只是指企

业的术进步技内生化了。 被四第，由于定义物了质本资增加只能导的递致减的知 增加识，此，该模因型不并能越新古超模型典中出得 的于关经济长受增制外生于口数量人样这的结论。

1

869罗年默外部性把（extrnalietei）s引生产入 数函中 探，讨了与技术相关的识知效对生应的产外 影在响，出了自己的提技术内化的经济生长增 型模。 罗默的模型中除，列了入资本劳动和这两个产生 素要外以还，另有两个外素要，们它：是人力资本 、术技平。水型中模所入列的劳是动非指练熟动劳 而人，力资则指本熟练劳，动力资本用人式教正和育在 培职等训受育时教长度间表来，这样，就把知 识示教或水育在平济经长增的作中考虑进用了去

。?

?

高等济学经——人资力理本论

等高济学经—人—资本力理论

罗默的知

推识模型动

?

卢

卡的斯人资本模力型

?关于模型中列入所技的术水平个这要素罗默，为认它 现体物于质品之产，如新上的备、新的原设料材等 它们表示技术创，的成果。换言之新知，的进 步识现体在两方：面一方是面现体劳动者身于上的熟 程度，练在它型模用中人资本来力示；另表一面 是方体现新设备于、原材料等物新产品质之上技术 的先性进它在模型中，用技水平术示出来。

表人力资用解本释续持经济长的著名增试是尝卢卡 1斯89年8的章文给出的。卢卡斯将人 力资本为作独因素纳立经济增长模入，运型 用更微、个观量分的析方，将舒尔法茨的力 人本和索资罗的技术进概念结步合起来，具 化为“专体业人的力本资”，认为是经这济长 增原的动。卢卡力斯模型由两个是模组成型的。

高

等济学——人经资力理论本

高经济学——人力资等本理

论3

卢

斯卡人的力本模型资?

卢卡的斯力资本人型

?模

一个是论述第两类种型资的本及其产的出影响型模 。在型模中卢，卡斯资将本分为有划形资和本形无资本，把劳动 为纯体分的力始原劳和劳动动技能的 人力资本型，认并为后者使才出增长产。在模中，型技术 步具体进为体化在现生产的一中知般识表现 为劳和动者劳的技动的能力资本人将人力资本，分划 为般一知型人识力本资和特技能人殊力本资。样，这 技进步和术人资力本就具体化、更观化了。

微

二个第型是模究研人资本力的外效在形成应模。型卢卡斯 认为舒，茨的尔人资力本产生是的力人资本的内在效应， “而中干”学生的是人力资产本外在 效的。由于应在人力资存本的外部,性济经中优最产 增长率出高于衡均长增率。另外整个经,济生产的具有 规模益收递增的性,质济可以经实现内的生增长

高等。经济学—人—资力

本理

论高等

济经——人力资本学理

论

尼森丹和根乔森的研究?

丹

森和乔尼根等森在计量人产率生的过中对程人 力资进本了计量行方面的研。究 根森在乔总量和部层门次，上虑了资考本劳动的和 质变化，其中对劳量投入按性别、动龄年教、育和就 状业进况行交分类，叉变劳成动投入价的和格数量指数。 动劳入的投量质被定被义劳动为投对入劳动时 数比的，劳动时率数量质的化变示表为动劳 投超入对越数量数指数变化与的劳动数时加未权指数变 化之的差间异。

三

丹

森尼和乔森根的研

究

?

高经等济—学—力资人理本

论高等经

学——济人力资理本

丹尼论森和根乔的研森究?

目

12

3录

尼丹将森技进术分解为：资源步置配的善改、模 规约、节识知进步及其他以，把而素要投像入根乔森那样 分为数量解质量和两面方，在并此基础计上 算了个各部分生对产率的贡献。他们的作工为力资 本计人提量了有益供的方论法的上导，指并从且另一个 度角对响经影济长增因素的计做量出了献。贡

力人资增长本 论力资人本财富论 力资本人权论

高产经等济——人学资本理力论

高

等济经学—人—资力本理

论

4

人资本力富论

财

?

人力资本富财论主集中研究要整生个命期周中个 人技和获利能能力的展发，人资本财力富论首先要理回 的问答题：是人力本于资人个财和富收入的关。 系一问这最题早的模型由计统学和家科家学艾弗尔雷德.洛特 卡与布林达给的，赫出尔.曼米对勒作此 修了。他们正反复实证人力，资与个本人入收之存 间在着密紧有的规则的系联。力人资理本论基的框 本就建立架在一前这基础上提。有在关力资人财富 本的论作中著，加.里s.贝克和雅尔布.明塞尔的研各究最为 人引目。注

一

加. 加里.s.里贝克尔人的资本力分框架 析s.克尔的贝人力本分析资架

框

高等经学—济人—资力理本

高论等济学——经人力本理论资

里.加 里加..贝克尔s的力人本分资框析架 s.克贝尔人力的本资分析框

架

?加里

.加里 s.贝.尔的人克资本力分框析架 s贝.尔的人力克资本分框析架

?舒

尔的茨研主究是宏观的要尤，是其经增长过程济中 发生的人力本资物质资本与总量之的对间关系。贝 比尔研究克的角明视显微观更他从理，性人出发，个 研究人在家个问题上的投庭决策问题。 资就人力本领域资所的著作而有言，人资本理论的力 基本架是由框克贝尔提的出它。包三个括方的内容面 一是人：资力本生的理论产，或说供给是论；二理是人 资本力收分配理论，益探人力讨资本益收分配的律； 三规是力资人与本职业择选题。

问按

照传统经学济本资论

理的观，人力点本是某种预 资投先资的产物，此因，先预投资必须得的回到报。贝 尔基克于一传统，这依新据古经济学典经济“人假”设，证 明人在合们理为的行求下，追使将投资达到际收边益等 资于金机会成的本。因而论是物质资无本资投 还是力资人本资投，通过在市场和家庭筹集投资资金 情的下况总，一有种趋使各种收益势率在边上相等，际实 广义现均衡。由此可以看，出克贝尔的人资本力理 论一是完完个全全新的典古衡分均框析架是，型典的 物质本资析分式。范

?

高

等经学济——力人本资论

理高等济学经——人资力理论

本里.加加 .里.s克贝尔人力的本分资框析 s.贝克尔的人力架本资析分架框?

克尔贝于两代关之人通间家庭传递过财富和经地 济位的的型模明证，代一的人运气好仅与不接的直非 力资本财富人转的和人让力资有关本，且而与传 特遗征有，能关力遗传程度大，越母父对其子进女行 力资人投本的资向倾就性越。 大力差异能模也是由贝克型提尔的出他认为人的能 。差异表现在，某力人些能更善于可习学，从而他使 们正的学规教育实际校上比较便，或者宜他说有们天 赋从而他，在生产们获能力方利面补或替代充正规教育，而 生人产力资投资差本异

。二

雅各

布.雅各 .明塞尔的人布资本收力模益型

?

高等经济

——学力资人理本

论高

等济经学——人力资本理论

5

雅布. 各各布.明塞雅的人尔资力本收模型益

?

雅布. 雅各各布明塞.的人力尔资本收益模

? 型?

明塞指出，经验尔表，明现中实收入分配差别的主要地 是不表为各种现职能收的差别入，是表而现为个人 收之间的差别入对。这种于入收差，以往的 一些理别论（如诸调强“阶”级社的学会模、强调型“机会 ”的率概模型等论）未能等予给人满意的说令 。明而人从力投资（培或训）视的则角可对以此 给出有服说力解释：的在自选由的择条下，每个人件基于收 最入化大而行的不进同人投资（或培训力）决 策，决了定们之间他收入分的格配。

局明塞尔

人力对本资理论贡献的要主有下几个方面如： 一第他，鉴借密的“斯偿原理”，补先首建立人了力投资 的益收率模。该模型型参用加训（培或受育） 教的数年表示力投资量人因而进行人，力资便投味 意挣着得迟延得。在衡均件下条，要将具有不求同人力 资量投得人个得终生得挣得流贴现均相等，因 值，此力人资投越大的人其年量收便越高，入种挣 这上的不均得等显然是于对力人资投本资在益上的收 补。偿一这模型为将人收入个分问题配于人置力资本 的理论框奠架了基础定。

等高经学济—人力资—

本理论

高等

经学—济—力人资本理论

雅各布 .各布雅明塞.的尔人资力收本模益型

?

各雅. 雅各布布明.塞的尔人资本收力益型模

?

第二，他

先最出了人力资本提得函数挣。塞尔的 明挣函数得明确将地力人投区资为学校教分育投与资 学校教育后以投资的如在职诸训两个方面培并分 ，用教别育数与年工作验经年限表来示这两变种。 这样量，过通建一立个多函元数，便可分以对教别育 资收益投、率职业培收益率以训及投净资期等等 行进求和估解计，对于这更全系统面地察人考力资 与投入分配收之间的在联内系有重要具理与经验分论析 意，义随它成后这一为领域广使泛的一般用方法。

第

，明塞尔三考在察在培训对终生收入模型职影的 响时提出，“追了”赶期（时ovetrkaig）n概念。 这的一析分型对于模具同有学校教样育度程是但在职培 训不同的个人量期组同群示显良好的经了验预 测能，它力明表单人个之的间挣得差在方到达“追赶 点以前”递将减，而将转而上升，后而从扩了展挣得 数的函释力解

。高等经

学——济力人本资论

高等经济理学——力资人理论本

雅各. 雅各布布.明尔塞的力人资本收模型益

?

目

12

3

录

第

四将人，力资理论本与析分法方应于用动劳市 场行力为家与决庭，提出许多新策理的洞见。论如例， 他先把最市场的非家庭济经为行与场行为市结起 来，合从两这活种的动替关代分系析家了中特别庭 是已妇女婚劳动供给的问题。还用工他作历的经断 性所间导致的验经年来解限妇女释资相对工男性偏于低的 象现矫，正通常关于了这问题个的视性歧点。观

人资力本增论 人长力资财富论本 力资本人产论

权高

经等济——人学资本理论

力

高等济学经——人资本理力

论

6

人资力产本论

?

权张维迎

的“本资佣劳动雇命”题

?

对

力资人产本理论权出作拓开研性的是几位究中国者，学 们他是在现代企对业论的探理过究中阐发的。现代程企理业 认为，企业是由人论资本和非力力资本人成组的个一别特约合 ，题问的键是哪关一所有者类（人力本还资是非人资力）拥本 有产是最优权，对这一问的题行阐述进的包张括维的《迎 企业企的业——家约理契》论1（995），年其周仁的《场市 的中企：人业资力与本非力人本的资别合特约》（199年6，） 瑞龙杨周也安和《的一关于企业个所有权安排的规性分析范 框及其理论架义》含199（7）年。等另外在，人资本力权产 题问还包括中对人资力本权产的价值量计问题

。张维迎在

《企的业业家—企契约理论》—中首，，先不把的 人同力资本有所划分为者两类一类是负责经营决策的人，

力资—本 经—营者；另一是负类责执行策决人的资本所有者——生力产者。 撇物质开本资有所，者企业有权所（即产）权的最有安排就 在这是者之间的两排。安维迎张证，明由于契的约完备，不让最 要、最重监督难成的拥员有业所有企权以可使业企总价 值最大化的，因而企业所有把安权给“排营者”是最优化经。其次，张维迎把 业家才企同个能财富结合人起来，用风险不对称原 理证应，那些明有产财有企也业能力的家被人授拥予有业企有所 权，为成企业经的者，从营重新论证而“资本了佣雇劳动”一 古这的老命题

高。经济等—学人—资本理力论

高

经等学——济力人资本论

理其周仁的“人力资本所 有拥有产权者”最的优排

安?

他其人的究

研?

?

其周从人力仁资本其与所者有可分不离的度，认 角为于人由资本力权的产这种性，即使特奴隶也主 能不视忽奴隶积的性。极此，现代企业因最优的权 产排应安予人授力资所本者有，从提而对“资出雇本 佣动劳”质的，疑出“得力资本人和人非资本分享力企 业权”产的论结 。维迎张周其与的观仁点并非是全完立的对。张维迎解 释他了的“本资雇劳动”佣命的题“与业企属质 资物所本”有题命的异差，认为并人力资本以产权 征特定否“企属物业质本所资”有一个理论是的进步。

瑞杨和龙周业安从企产业权排的效安率度，角认对称为 式是现代产的内在权要，求企治理业结构体主一唯性的剩 索取权和控制余的权集中对称分布状，既态对其是利益主他体 剥夺，的必然导也致业的低企效。而分率对称分布散 是优最企的业权产安。遗憾排是的杨瑞，龙周和业将分安散 对称布简分地单设成是各想权主体（人产资力和非本力人资 本在讨价还价）的后对绝均分布衡是人力资，本非和人力资本 所有之者间谈判技巧的现体。竹兰方承认也最优 业产权必企然分是散对性称分状布态分，性对称分布散态状不 一是绝种均对衡状的，态是一种承认而某财产所种者有 为导主要素的非衡性均分布态状

。

等经济高—学人—力资理论

本高

等经学济——人资本理力论

我

学国者的究

研?

回

顾

12 3

这

些对人资本力产权研的存在以下不足：究一他 是研究们范太围窄，从仅业所企有的角度权究研产权 没，有形成人资本力产的基权理论本系体。二研究是的 度深还不，够仅回答了企产权最业安排问优， 题对各体之间主的产权额确定分乐一作性般分析并， 没有续深继入究。三是研认人力资本产为的价值 权讨价是还和价判技谈的结巧果，少对人力缺资本 权产值价定的分析量四。没是对有力资人本权的分 配产题问

做

出明确回答。的

人

力本资增长论人力 资财富论 人本资力本权论产

等经济学——高力人资理论

高等本经学济—人力—本理论

7

资

§

谢谢！

请

大发家意见

表高等

经学—济—人资力本论

理8

范文四：人力资本投资

第13章 人力资本投资理论

考情分析

本章主要讲述人力资本投资理沦及劳动力流动问题。重点在于人力资本投资的理论及劳动力的流动准点在于人力资本投资理论的理解及应用。

重点、难点讲解及典型例题

考点一 人力资本投资的一般原理

(一)人力资本投资理论的产生及其发展

【例l·多选题】关于人力资本投资的陈述，正确的是( )。

A.人力资本投资的收益总是超过成本

B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的

D.人力资本投资的方式包括乒规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

【答案】BD

【解析】本题考查人力资本投资。选项A人力资本投资的收益不一定总是超过成本;选项C是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;选项E错在缺乏适度，并不是越多越好。

【例2·单选题】首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为( )。

A.现值法

B.成本预测法

C.社会收益率法

D.内部收益率法

【答案】A

【解析】本题考查衡量人力资本投资是否可行的方法中的现值法。

【例3·单选题】假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。

A.越高

B.越低

C.不变

D.不确定

【答案】B

【解析】本题考查贴现率的相关内容。假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就越低。

考点二 人力资本投资与高等教育

(一)高等教育投资的决策模型

对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。

【例4·单选题】很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。

A.这些人不去上大学一定是错误的

B.这些人本来就不应该去上大学

C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学

D-上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的

【答案】D

【解析】本题考查高等教育投资的决策。从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成本，则上大学就是值得的，否则就是不值得的，不能根据主观判断。

【例5·多选题】在其他条件相同的情况下，若( )。则进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资后收入增加值越大

D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高

E.人力资本投资的机会成本越高

【答案】ABC

【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。

(二)最佳受教育年限

(三)教育的社会收益以及高等教育的信号模型

1.教育的社会收益

教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，主要表现在：

(1)教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。

(2)教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出。

(3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。

(4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。

(5)教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

2.高等教育的信号模型

(1)在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是劳动者本人可以争取去获得的，这些能够被获得的标记就被称为信号。

(2)一部分人认为高等教育只不过是一种高生产率的信号，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。

(3)高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。

【例6·单选题】由于高等教育文凭与。高生产率之间存在一定的联系.因此，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。

A.劳动力供给理论

B.劳动力需求理论

C.高等教育的信号模型理论

D.收入分配理论

【答案】C

【解析】本题考查高等教育的信号模型。根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。

3.教育投资的私人收益估计偏差

考点三 人力资本投资与在职培训

对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。

(一)在职培训的成本与收益

【例7·多选题】下列属于在职培训直接成本的是( )。

A.受训者的工资

B.教师的讲课费

C.支付租用培训场地的费用

D.本企业的师资、场地和设备的投入

E.参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失

【答案】ABCD

【解析】本题考查在职培训的成本。选项E属于在职培训中受训者参加培训的机会成本。

(二)在职培训的基本类型及各自的成本、收益安排

【例8·单选题】在一个玩具加工厂里，生产一种专利玩具的工人接受的培训是( )。

A.一般培训

B.自我培训

C.特殊培训

D.正规教育

【答案】C

【解析】本题考查在职培训的基本类型。题目中提到的是专利玩具，这显然是一种特殊加工，属于特殊培训范畴。

【例9·单选题】从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是( )。

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

【答案】B

【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选B。

(三)在职培训对企业及员工行为的影响

1.只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。因此，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

2.大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

3.企业中资格越老的工人失业的可能性越小。在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

4.接受正规学校教育数量越多(即上学时问越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。

5.随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后二者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。

【例l0·多选题】下列在职培训对企业及员工行为的影响正确的描述有( )。

A.企业会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率

B.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一

C.企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣

D.接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训

E.个人的人力资本投资是随着年龄的增加而不断提升的

【答案】ABCD

【解析】本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，所以选项E错误。

考点四 劳动力流动的主要影响因素

(一)劳动力流动及其意义

1.劳动力流动一般是指劳动力依据茏动力市场条件变化，在企业问、职业问、产业间以及地区间的移动。

2.意义

(1)劳动力得到更有效的运用，从而增加收人。

(2)纠正地区间就业不平衡。

(3)减少由技术变化而引起的人力问题。

(4)减轻与经济结构变化相联系的失业问题。

(5)有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。

【例ll·单选题】下列关于劳动力流动的说法，错误的是( )。

A.劳动力流动应该有个合理的限度

B.适当的劳动力流动能保证整个经济的效率

C.劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡

D.劳动力的流动不能使劳动力得到更有效的利用

【答案】D

【解析】本题考查劳动力流动。劳动力的流动通常使劳动力得到更有效的利用，从而增加收入。人们为劳动力流动所垫支的费用被视为一种投资。

(二)影响劳动力流动的主要因素

【例l2·多选题】以下属于劳动力流动的影响因素的有( )。

A.企业的规模

B.劳动者的年龄

C.企业的组织文化

D.企业所处的位置

E.企业的成立时间

【答案】ABCD

【解析】本题考查劳动力流动的影响因素。选项ACD属于影响劳动力流动的企业因素;选项B属于影响劳动力流动的劳动者因素。

考点五 跨地区流动、跨职业流动、跨产业流动及产业内流动

(一)劳动力的跨地区流动

1.原因：存在地区之间经济发展的不平衡。劳动力的流动总是向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。

引起就业增长的要素：

(1)与全国经济增长率相比的预期地区增长率

(2)地区工业组合

(3)地区优势和劣势

2.主要考虑因素

(1)地区问人均收入差别。差别越大，劳动力地区间迁移的可能性就越大。

(2)工作机会的多少。就业机会多对劳动力地区流动的吸引力就大，反之则小。

(3)迁移距离。距离越远越不利于流动，越近则越利于流动。

(4)迁移成本。包括直接，成本、机会成本和心理成本三个方面。

(5)劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。两个地区的各种条件越相似，越有利于劳动力的流动。

【例l3·单选题】下列对于劳动力跨地区流动的因素表述错误的是( )。

A.不同地区人均收入差别越大，跨地区流动的可能性越大

B.工作机会多的地区，跨地区流动的吸引力越大

C.迁移距离越远越不利于流动

D.迁移成本不是跨地区流动的考虑因素

【答案】 D

【解析】本题考查劳动力的跨地区流动。迁移成本也是劳动力跨地区流动的主要考虑因素。

(二)劳动力的跨职业流动

1.职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程.也是劳动者的职业选择过程。

2.劳动力市场上最需要的职业，其报酬水平会大大高于劳动力市场平均工资水平，这会吸引其他职业的劳动力改换职业。

3.劳动力职业流动的方向可按照职业等级分为向上流动、向下流动和水平流动。

4.家庭两代人之间的职业转移，也是职业流动的一种特殊形式。

【例l4·单选题】大部分自愿性职业流动属于( )。

A.纵向流动

B.向上流动

C.向下流动

D 水平流动

【答案】B

【解析】劳动力职业流动的方向可按照职业等级分为向上流动、向下流动和水平流动。自愿性职业流动基本上属于向上流动。

(三)劳动力的跨产业流动及产业内流动

1.农业劳动力向工业部门的流动

(1)农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果。

(2)劳动力从农业向工业部门流动，不仅仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。

(3)农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系。

(4)蓝领阶层和农业劳动者具有同一性，所以首先进入蓝领阶层。

(5)两种情况：离土又离乡、离土不离乡。

【例15·单选题】从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层，其原因不包括( )。

A.两者都是从事体力流动

B.两者具有同一性

C.不需要经过较长时间训练

D.收入高

【答案】D

【解析】本题考查农业劳动力向工业部门的流动。

2.第二和第三产业内部的劳动力流动

(1)产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果。

(2)不同的产业内部劳动力流动的情况不同。

范文五：人力资本投资

科技名词义定

中

文称名人：力资 英文名称本h：umn capaital 定：义过教通育培训、保、健劳动、迁力、就业移息等信得的获凝结在劳者身动上的技能学识、、健状况康和水平的总和 人。资本力Hum（an apitcl）a指是劳动者受到育教、培训实、经践验、移迁保健等方面的、资投而获得的知识技能和积的力资人本格模价累型亦，称非“力物本资”。由于这知识种技能可与为以所其有带者工资来等收益，而因成了形种特一定的本-资-------------人力资。

本人

资本理力论内的容

　1）（人力资是一源切资中最主要源资源的，力人资理本是经济学论的心核问。 　题　2）在经（济长中，增人资本力的作大用于物资质的本用。作人力资投本与资国民收成入正比，物质资比源增长速快。 度　　（3人）资力的核心是本提人高口量，质教投育是人资力资投的主部分要。不当把人应资本力再生产的仅仅视为种消费一，应视而同一为投种，资种这投资经济的益远大效于物质投资的济经效益教育。是高人提资力本基最本主要的手，所段也以可以把力人资视为教育投投问资。生题力三要产素一之的力资人显源然还以进一步可分为解有具不同术技知识程度人的力源资。技高知术识程度的力人来带的出产明显于技术程度低的人力高 　　。 隐 人性力资本

4（教育）资应投以市场求供关为系依据以人力，格的浮动价衡量为符。号

力人本理论资的义

意

　人力　本资理论突破传了理论中统的本只是物资质本的束缚，将资本划分资人力资为本物和质资本这样。可以就从全新视角的研究经来理论济实践和。理该论为认物资质指现本物质产有上的品本资，包括厂房机器、设备、、材原料土地、、币和其他货有价证券等，而人力资则本体是现人身在上资的本即，对产者进生普行教育、职业培训通支等出和在接其教育的机受会本等成值价在产者身上生的结，凝它现在表含于人身蕴中的种生产知识、劳各与动管理技能和健素质康存量的和总按。这种观点，照人在类经活济动过程，中一面方间不断地把量大资源的投入产，生造制各适合市种需求场商的；品另方一以各种面式来形展发和提高人的力智体、与力德道质等素，以形成期高更的生能力产这。论点一人的生把产能的形力成机制与物资质等本，提倡将同人力为视种一含与人自内身资本的—各种—生知识与产能技存量的总和

人力。本对资济经长增社与发会展的用作

　力人本资积的累和加对经济增增与社会长发的贡展献比远物资质、劳动本力量增数重要加多，的达国家是最明显的发子。例美国在991年人0均社会财总大约为4富.21万

美元其中24，.8美万元人力资本为的形，占人均式社会总富的59财%其。几他个达发家国加如大拿、国、日本的德人均力资人分别本15为.5万美元、13.5美万、元458万美.元197。819—95年劳，力数动增长量对中国经济增于的长贡略低献劳动力于质量提的高贡献但。到20世是末纪这，种情发生况大重转，变力人资继续本保较高持增率长，而动劳数力增量率显著长下，由降178—9915年9的.24急剧%降到下1.%。0计预未来0年劳动2力长率增还继将下降。相比续之下人，资力本增长虽有率下所降但，是旧依保持高较增的率长，并成且劳动力为献于经贡济增的长要方主。式济增长经的种模式这转，变人对力本积资提累出巨大了求需而。中庞大国的人力源要转化为人力资本，关键资于在高人提素力，其重质途要在径形于成民学全习终、学身的学习习社型，把会中国成世界最建的学大型社习会中。国果能如在全够面建小设社康的会历机遇史期中面全强人化力资本资投，全面设建习型社学会全面，提高民的素人质和力能就有可能使中，国人口从大国向迈力人资源强，国使得中国教与人力育资总量更源加充、足结更加构理、质量更合提加高、系更体加完，善民学习人力能和就能力业更加发展。

编辑段人力本资本理不足论

　　先首，教育与济经发展实践的表，教明育增长与济增长经不并是成总正的比。　 　其，教育、次育教品产能不商品、像济组经织样那进行严而格准确成本核算和的用费分，摊更难计以算它的时即利润“。 ”　再　次经，增济是受长因素多量制约的，变教水育平仅是其仅众因多之素，一而相当多的时候且不也决定是因性素。 　　最，后人资力理论着本从经重角济衡量度和研教究问育题容易，冲击忽、教视的主育体值价正是因为。这缺陷，当些多许家发国教育投资现并没像人力资本有理所论言的那预样带来丰厚利的润时，候从20世纪08年代中开期削始减育教入投人，资本力论理有也势衰。所

编

辑本人段力本资需要种三励激

权激励

　产人力资　本既，是资，本益就不收应该工是(资劳动酬报，)本的资益收应是产权，该以人力所资在企业中本要有产权拥这样。打就破了一个提法“，出资谁拥谁有权”，这个提法产已过经，因为有时人的没有出，资是但他有拥产权就是人，资本。现在力已允经许者持营股既人，资力持股本。但克要服两种偏差：是一厂长搞、理经持，但厂股经长往理是任往的，不一命懂经营定管理，不懂让营经理的管持股人企，业越越糟糕，因为他持不是人资本。人力力本资同厂长理经两个是概。另一念个偏差搞员工是持股，际实是

第

二种锅大，没饭任有何好处和义，这意种偏两都差要服克，做到真正人力资的产权本激励

人力资本。的位地激

励　

　种激励这现新的概念出叫席首行执官。EO不是C董长、不事总是理经。董会事功能已的不经对是企重业决策大拍，仅板是只择、考评和选决定首席执行官的酬。薪席执行首不官企是的业资出人，人力资本。是首执行席官的权很大，力谁约束他呢来?是不事会董，业企一个机构有，叫战略策决员委，由会它来或定首席否行官执决定的战略。决委员会的策也人是力资人，本社是上的会力资人本，样强调了同力人本资作用的。在CEO战略和决策员会委生产后之还有一个就，独立是事，董也不企业是出的资，与企业人没利害关有，系顶多业企个车马给费但，的投票权它出资跟的董一事样是为极重要，的属也于力资人本因此。，在西现方现出首的执席官、战行决策略员会和独委立董，事是在都化和提高人力强资的本位地、作，这是一个体制上用重大转变的

。

业企化文励

激

　企业文　的化义是涵一种价观念值和社会道，是同一德畴，范属于企制业的度组成分。部法律失效时的候靠，社会道德束约。业企也样，一制度来约束靠制，度是万能不的，制失度效的候靠时业文化企约束。来西不同方的大业中企强调能力差的决定你异企在中的分业、工能力大小分工、同不在企业获利方中式同不，等是就从观上念要强调人资力本 　。　三这激励机种，制充体现了在分代生产力现条件人下力资的重本要。性力人资理论本的内

容

　（1）　人资源是一力资源中切主最的要源，人力资本理论是经资学的核心济问题。　　（ ）在2济经增中，人长资力的本作大于用物资本的质作。用人资本投资与国民收力入成比，比正质资物源长增速快。度 　　（3）人力资本核心的是高提口质量人，育教资投人力是投的资要部主分不应。当把力资本的人生产再仅视仅一种为费，消而应视为同一投资种这种投资的，济效经益远于大物投质的资济效益经教育是提。人力高资本基最的本要主手，段所以可也把人以力资视投教育投资问为题。生力产要素三之一人的资力显源还然可进一以步解分为有具同不技术识程度的人力知源。高资术知技程度的识人力带的来出产显明高于术技度程低人力。 　　 的 性隐人力资本

（

4教）育资投应市场供求以系为依据关，以人价力的浮格动为衡符号。

量

力资人理论本的意义

人　资本理力突破论了统传论理的中本资只是质资物的本缚束将资本划，分为力资人和本物质资。这本样就可以全新从的角来研究经视济论和理实。践该理论为物认资质

本指有物质现品上产的资本，括包房、机厂、器备设、材料原土地、、币货和他其有价券等，证而力资人则本是现体在身人的上资，本对即产者生进普行教育通、职业训培等支和其出接受教在育的会机成本等值在价产生身者的凝结上它，表现蕴在于含身人中的种生产各识知劳、与管动技能理和康素质的存量总和。健照这种按观点人类在，济经活过程中，动一面方间断不把地大的资源投入生量，制产各造种适合市场求需商品的；一方面另以种各形式来发和提高展的智人、体力与道德素质等力，以期成形更的高产生力能这一论点把。人的产能生力的形成机与制质资物本同，等倡提将力人视为种一内与人含身自的本资——种生产知各与识能的存技量总和。

人

力资本经济增长对社与会展的发作用

人　资本的积累力增和加对经济长增与会发社的展献贡比物远资本质、劳力数动量加增重要的多发达国，是家明显的例子。美最国在1990年人均会总财富社大约42为1.万元美其中2，4.8万美为元力人本资的形，式占人均会总社富财的95%。他几其发个国达如加家拿、大国德、日的人本人均力本分资别1为.55美万、3元.15万元、美45.万美8。1元789—9951年劳，力数量动增长对于国中济经增长贡的献低于略动力劳量质提的贡献。但高是20世纪末到这种情况，生发大转重变，力资本继人保续持较增长率高而，动劳力量数长增显率著下，由降19871—99年的2.5%4急剧降下到.10%。预计未来0年2劳动力长率还增继将续下。相降之下比，力资本增人率长虽有所下，但降是旧保依较持的增高长，并率且为劳动力贡成于经献增长的济要方式主经济。长增的这模种转式变对人力资，积本提累出了巨需求。而中国大庞大的人力资要源转化人力为资，关键本在于高提力人素，其质重要途径于在成全形民学、习身终学的学习型习会社把中国，建成世界大最的学型习会。中国如社果能在全够建设小康面会的社史历机遇期中面全化人强资力本资投，全面建学习型设会，社全面提人高民素的和质力，就能有能使中可从人国口大迈国人向资源强力国，得使国教中育人与力资源量总更加充、结足更构加理合质量更加、高、体系提加更完善，人学习能力和民业能就力加更展。发

编辑本段人力本资论理足不

　首　先教，育与济发展的经实践表，教明育长增经济增与长不并是成总正比的 　　。其次，教、教育产品育不像能品商经、组织那样进行济格而准确严的成本算核费用和分，更难以计算它的摊时“即润”。利　　再 次，济增长经是受多因素量变制的，教约水育平仅仅其众多因是素一，而且之相当多的

时候也不决定性因是。素 　　最，后力资人本理论着重经济角度从衡和研量究教育问题容易，击冲忽视、育的主教体价值。正因是为这缺些陷，许多国当发现家育教投并没资像有力资人理论所本预言的样带那来厚利润丰的时候，20世纪从8年代中0开期始减教削投入，人力资本育理也有所论势衰

编。本段人力资辑需要本三激励种

权产励激

　人力资本，　既资本是，益收不就该是应工资(劳报动)酬，资的收益本该是产应权所，人以力本资在业企中要拥产有。权样就这破了打个提一法，谁出资谁拥有“产权，”这提法个已经时过因，有为的人没出资有但，是他有拥权产，就是力人资。本在现已允许营经持者，股既人资本力股。但持克服要两偏差：种一搞是长、经理厂股持，厂但长理往往是任命经，的不一懂经营管定，让理不懂经管营理的持人，企业越股越持糕糟因，他为是不力人本资。力资本同厂长人经是两理概个念另。个一偏差是员工持搞股实际是第，种二大锅饭没有，任何处好意义和这，两种偏都要克差服做到，正的人真力本产资权激励

人力。本的地位资激励

　　这激励出现新种的念叫概席执首行官C。EO是不董长、事是总不理。董经会事的功已能不经是企对重大决策拍板，仅业只是择选考评和、决定席首行执官薪酬的首。执席官行是企不的出业资，人人力是资。首席本执官的权行很力大谁，约束来他?不是呢事会董，业企有一机个，叫构战略决委员会，由策它或否来首定席行官执的决。定战决略策员会的委人也是力资本，是社会人的上人力本，同样资强调了力人本的资用。作CE在和战略O策委决员产会之后生还有一个就是，独董事立也不是，企的业资人出，与企业没利害关系，顶有多企业给车马个费，它的投但票跟权出资董的事样一极为重要是，的属于人力资也。因此本现，西方出现在首席执行的、战官略策决委员会独和董事立，是都强化在和高提力人资本的地位、作用这，一个是体制上重大的变。

转企业

化文激励

　　企

文业化涵义的一种价值观是，和念会道社是德一范畴，同于属企业制度的组部分成。法失效律的候时，靠会道社德束。约企也一业样靠制，度约束，制来不度万能是的制，度效失时的候企靠文业来化约束西。不方的同大业中企调强能力差异决的你在定企中的业分、工力能大、小工不分同企业中在获利方式不等，就是同观念从要强调人力资本上。 　这　种激励机制三，充分体现了在代生产力现件下条人资本力重要的性

。编

辑段本人资本力对业文企化的影响

　　人力

资对企业文化的本响主影要有： 　（　）一

强调作协和团精神。队企业管目理标实的现不再主，要依指派靠和命令，更而多依地赖于成间的配合员协作和企。业力于致培养“队团精”，使神个成每找到员自的己属归感、使命感，互理相，解相协作互 。　　二）（调个强人间的之力能异很差大摩。罗拉托公的雇员每司季个度都交要一总结，其中第个一就是条你觉：得目前工作的与自的己能是否力相? 符与这们我传统观念的好相反恰我，们直一认人为人与间不存在能力之差异每个，的人贡大献仅小是由分决工的。定　 　三）强调（们人益方收的不同。由于式员间的工力差异很能大，此由导他致们对企的贡业献小大、贡方式都献是不的同因此，收其方式益也不同是的。于一般对雇员来说仅根，其据劳动量契约获和劳动收得，益而力人资本仅要获得不劳动收，益而还且获得要相的产应权益收产权，益的大收以小其自身价折价入股来计值。 　算　四）强（个人之间调收益距很大差亚。的工洲资差(最别工高资最与低资工比值的是)00倍，7美是国1300倍我们，家则国有只5～6。即倍便这个5是6～倍人力。资必须本到相得应报酬的如果，报不足以酬偿补它损耗的，或不是足体现以它的值价，那么，术技人员就有没动力去进行术技新创企，家也业没动力有全去心身地投经入营动。活

编辑

本人力段本资企对文业的化影响

中国人

资本投力

代资个人观点表，据未标数注源。稿件来系据录根整音理未经本，审阅人

。

　我　常非荣幸来这里。哈到滨这尔城市座有彩多的历史而，文化积且淀很也丰。我富刚刚意到识己是自一第个访问龙江省黑诺的贝经尔济奖得主学相信能从大，家那里到不少东西。我学李雪松博和士合过一作时段间现将我们的，合成作果———有关国中人力场市的研究情况向大家介绍一。

　　下中国前目教育的状现欣向欣荣。在过但20去教年育入投是不够的1。99年中国各5政府的级教支育大概占GD出的2.P5，同%时很长时间内中国在实的物投额资（如例楼房、在础基设施机和器备的投设资方面）比较都高占到了，DPG的03以上。%在美，国力人本资物和资本质投的比重分资是5别.4%1和7。%同，日期本的育教资投G占D的比重是3P6.%，菲律是宾%，3世界的均平平水5.是2%1。99年中国5教育的资投重比比较是的。低从9911到2年002年，中国政府在育上教投资比的从重.25%增长3到.3，有%增长。所同，时非府政的他其渠教道投育资长较增快从3.，3%长到增.52%20。30年国中政府教育上的投在占资GDP的5到3%至5..%，物4投资质占到DG的5P%以0上与其他国家相，，更多比的金资投到入质上。

物

　人资力投资本

的好处最是根的，本回也是最大报。的我说所人的力资本不仅包括校学正的式育教，还包其他使括人获得一技些的能投入和练训当前。中国教，资本育投资增的与长世界他各其相国较低，比与国的物中质投资相就更低，而且比人力资投本资存在平不现象等，如例地和域城乡的异差。这不种等导平致物了资质投本资回率低，回报收报益受损一。更个加衡平教育的资投会进促经济展发并，减会长期的少经发济展不平衡如果不断提高私。投资的人比，重就会大大进促人教才育。直以来一我，都认为教育市场们劳务市场是分和开，但实的上际二是紧者相密的。一个连放开劳的务市，一个场有效的借贷场市，能有效够地把资引入培源养在劳务市，中减少场种限制各，终最使促力人本的费资用低降为政府，省不少下资的。金

　　下简面回顾要一人下资本和技术力。条很一然显规律，的个人一如果接受了育教会有技术，就能很做事多，情能快很适应个这变的社会，并化有行使效社会能功。我不需要重复明中表发展国有么多，快该应识认到有术技的劳力动会中给发展国来带更多益处按照。界标准，中世受国大学过育教人的口比重是比还较。低为了应中适国在的现化变，为了进步一维对物质资本的投资，持了为扩大劳务员人放，开就要更需受过大学多教育人的。

　资料　显，黑示江龙省受过大学育教人口占总人的的口4.78%，京北2是049%.上海是，5.01%，7以可看中国出才市人分配场平衡不。就中国而言，这个全比也是重相低的，只有当.47%在美。国这比重是个2%53至%0不断引进。技术，新就需要技有、术受教育的过人来作。一个经操学的原济是要获理人得资本投力资实物资和投资最本的回报，就需好平衡，在要个各理地域领面都需方要资平衡。现投在问的题是国在中人资本力上资不投，够一地个的区投比资另个地区一的少整，的体教投资比其他育家国。少国存中的在另个一题是，问公对众教育投的很少，资金主要来资自政。府地区之各间的教投育资有较差异，大教形育式不也样。一

　　200

年中国1育投教入资料明表北京，个学每生教育的用近费万元1，而的有省只有份0010多，元北京的是分之六一因为。理地置位同不所，教以投育资很有大化变。北京和海上GDP高的相，对在教育的上投入就要多，而DG不P高太的区地教育入较投，少可看以出生地出的要重性一。个好的策，应政改变该“出生一在较富裕的个区地获较得的教高投育”入现象的。同，时即在使样同富的地区裕政，府教育投入在上的比也极例不同相

。

　　下

，面我来讨们论依靠私人投促资教育，进

这一点解决不公平对低效和的益育教常非要，重但需要谨对待慎如果。学费收就能有更，多的源资用在学教上，但需这要一有良好个贷体借的建系，立生将来学以可根据自己的入收情来况还这偿钱笔需，要意注乡城家在庭教费育用的上平等。从不1999年中城市居国民家支出庭用费上表可看以，出市城庭在孩子身家的上投入是1.2%2，这个例相比当高但，在村这个比农例更高，到达2%4在。中欠国达发地的教育区投入中城，是市16%，村是3农%，4这给就些那家庭政情财况是很好的孩不带子来麻。

烦

　　我解再一释为什么下要研究力资本的问题。人前目中国在人，力资上本投回资率低报而物，质资却是投投多入收，多。目益，前中在教国上的育资投益收还增高。目前在的工政策使有资技术工的人回比报低，即使较技水术非平高的常人收入比较也。少劳在市务还场有一限些制即，有技术使，收还是入能可低很但。令惊人讶是的，些那很好技有的术产出人是常高的，创非造收益也是很高的的。在上纪8世年0代时的，工资只候生有产效益的0%，1个比这不能刺重激工继续接人新的受教育，也就说，是他受的所育教没有得继到发续展的机。直会1到99年7，教育在上的资带来了投超额工的回报资。

　　此

外在劳务，市场人和资本力投资还存在一上些题问。如，现比投在资大分部中在集海沿物和上，质而不是在内和人地资本上力我。为认一，个方法能够激大励家接教受并育得到培训，且离开学校之仍后然得到教育像，给贴的补法做通常。情况，人们会下议建加大政在府育方教的面入投另。一个方面是补充也方面，放劳务开场市教育和市，场让市场来定如何刺激决人去们获新得的育教培训和。

　　个开放的市场会导致一更多的不平等，是在这多国家许放的开级初段都会存阶的现在象。一主要的个育教政策是就减这种少平不现等。一种有效的象式方通过是迁，移得更获的多人资力投资并减少本平等不一。开放个的劳务场市该应少这方减面不平的，而等不产生各个是方的不平等。中国的面育投资实际回教报达率了到03%至4%的高0水平，即使半减1，5%至02也是很高%。加大在教育上的投资，中的国经济增的长效绩将通过人力资本增的加得到强而，也化通将教过育平等而得加强。特到别物在资质和人本资力之间更加本衡均进行投地，使地区资之的间育差教缩距，可小以少这减教种育资的不平投和低效率衡。

　人　资力本物和质资本投都需要增入长在人力资，方本需要更面投入大，样这会就产刺激生机。一个制放的劳务市场开会刺激们人得获育和教培，使中国获得训

更好的力人资，本平更等劳的务市。

场中国存

人在资力投本资率偏低题

问

詹斯姆海·克(Jame曼sH ckean)m

中国级政府现各在约把大民国生产值总2.的5%行教进育资，同时，大约投30%国的民生总值产于用物质资投。在国这美指些标分别5.4是%和71%，在韩分国别3.7%和是0%。各国3统显计示中国，对进行人投的资出远支远低各国于平均数。每物质资本年资和投力资人投资的比率大本大高于世界上大多数国家 。

或许

这不平种衡其正有的当由，可理能经济对物资本的质回报率高要对于力人资的本回报率下面。将总我一些结证据表明对来教和育技能培的养的真回报率实是高的很，并且种这平衡不现行是政策严重扭的曲表现这种，扭将曲会止阻国中济经的发。展经学济一的基本结论个是资就应源流该最向具生有力的产地方使。种投各方式回报率均等资的政策能促进够济经长增现行中国。策忽政了这个视基规本律而阻止了经济增因。长

在这

篇论里文，首我提出先人力对本资投的资潜收益在，再讨中论国教投资回育率的报验经据证。后然虑考策改政可供选择革的方式这，改种革会鼓将励们获取人技能并中国使从这人种资本力资中投益收。

一、

人资力投本资收

益当

经学家济开始测量经增济长源泉时候，曾的被经为认无解释法剩余（一的个法解释部分）无认被定人为力本资。据对根国经济美展和其他国家发长增泉源的研究，人力本资人口的（能）对技国生产力家主要起作用，这点变得一越越来明显

。

把

力人本看作另一种资常非有值的价资对本析是分有很的用。“人资本力这”术个语时有示人的非暗格化人而，且大在印众象中会把个这术和语个把一人同等机器的与人化社非会系在一联。起际实恰恰上相反人力资。概念承认本在创财富造成功和经济上人，如果不是重要的更话，少和物质资至本样重要。一中国这对概念也是个用的适为了。解人理资本力何如响影济经及为以中国应该何进人力资本促投资，们最好我考人虑力资本如何提生高力。产

首

先，为因力人本对资提高工人技能直有影响，所接它是生产以性。例如，的如果培训一你人成为个好会的，计这个的人作会计成绩会提。高果你如培一训工个人修理机械，个工人这修理械将会机有效率更使。更加人练熟人是力资本投资直接影的。但是响力人本也能资够提高适性应和会社资的源有效配。它允许置人更们有效加率地不同在务任间分配资源。之它提高人适应们变和化新对会做出机应反的能力

。

中

正国发生变在。化的她劳市场动和本资市都场发在变化生世界

。

经济也在变化着许多的经验研。究形成中的经规验表则明接，较多教育和更有受能的技人能适更应化变。他更有可们从新机会能受中，并且益造创他自己们的新机会。他提们工高作的产生。面力新的机会临，高的技能更进职业、行促和业区之地间工人流动的，帮助人重们新配资源置人力的（物质和的到）更具生力的产途用去，甚中至认识能新到机的存在会接。较受教多育的动劳力灵更活。接受更多教育的人更能的吸收好思想，适应新外国技，提高术当技地，术解国理知外并识用到当地应

。

随中着国进世界市场入她，接触到将新技的术和组结构。对熟织练动力劳需求的上升会通。过中的物国资本投资质进的引新术技需要大量熟练人进行操工作资。和本技能互补是，的个因每素都能提高一另因素的生产个。力重物偏资质本资、投除人力资排投本的投资战资略不能获一个相对得衡战平略的在收潜益这能。够熟使工人练有更效率的使用现代术。技

大量的

于关国中世界和业农的研究明表教，能够育高农提的业生产，力并可且帮助以业农门部适变化应的场和技术市接受。多教育的较农民更利用技能和贸术易机会的。发过程主展表现在要新现的技术和出供选的机择会接受。较教育多人的能够更好行选择进。

既世然界的大量研上证明教育究技能和是经增济的重长要决定因素对，国中其它和多国许家来一个说重的要问就是题，是有否够的人足力资投资？本对于相它形其式的投资，否存在教是的投资育不足投资过或？度

当

们我虑中考国和方西区地发展适当的资投战时略理，解优化人最力物和资本质合以组得获高增长率就是异最常要重的。如果了国中过度投一种资资本另，一种资本资投不，足富增财的长会就机丧了。通过失均等不化资产同不和地同市场的回报，就能生产出区更的国多财富民

。

所以中国领对导者来，中国说否是存在教育的过度投对资投或资不？足中国的投资组合是否应该重新整调

？

二

人、资本力资不投？足

在国大部中地区分存着对教在育水平低公的支共持既。学校教育经费然来地方，富裕省份比贫穷自份能省够每个人拥使有的人力本更多。一个人资出生的地是此人能水技平最要的重定决素。因中在国同不地区资源约对个人接束教受育影响是不的的同，特是别西部。区地能间接否受育教是同不的。导这致重严的地区异，也差现行是策无政效的率要原因。

主

虑考能可在人存力本资资投不的足二第原个因是分的部教收育没益有接由直个人得，在中国这种取外部性很可能较大。比如例，一个

受过较教好育人提的出的观新点知和识，个不人能他们从的教育获中全得部收益熟练，工的人工被政策资低情况压下更如是，在中国就此是种情况。这总体上，看受过育教工的人生大量的财产。富所从以表判面，断中国和其它许多在国中家都存在力人本资投不足资

。中国经中教育济回报的率经验的证据能说什么明在数量？础基上评价政行府为区，分好的坏和投资的以及，在全事实面基础制定上政都是策常非要重。的对数的据本—成益分收，我析们能更清晰加地理解该偏向人力资应投本资还物质资是投本，资及以以何种例。比过通成本收标准进行判断，社益可会以更效有率使地用资。

源

因

中国的资源稀缺为，家作为总国体上是穷贫，所以的这一对中国点特重别要。以做出所英明投资决策的异是重要常。

的果如了为全面在实事的础上基定制政，你策虑教考的回报育率话的，会非常你惊讶如。果照按方经济中的西经学济通评估教常育回率的报方法你将会发现，中20世纪初期的国育回教报率约是大4%。这是较低的回率，报远这远于低工业物质资中的回本率，据估报大约计2是0%。最的近评估明1997表年个这报回是7率。%中国从计统年1鉴99－79981据来数，似乎看明表国可能存在中人资力本度投资。过此在供一提个照参标，在指美国和它许其多国，家估据，人计资力本回的报率高15%－达0%。2些这证据表明高的物较质资本投资人与资力投本资比的例中在国可能是适当的

。

看中国的劳看力动场如市何作起用我，就们会认识这到的样论是结多误么，导甚至对育政教策历的史分也析如此。是动力劳市场对人力本资进定价，行对人技能们进酬劳行。中历史上国工资的策政确定了熟练对人的工低报回。所率我们把以标的教育回报率准析应分到用中历史国据中数能够到得唯的一结论是人，进行人力们本投资资的动力低很。

较

的私低回人率报并有反没8映0年末或代9年0初代正的教育回报率。真动劳力场如市此扭曲以的致资不能反映工过教育受劳的力对经动济真实的边际贡献率。的了为明证这一，点利用数据我行分析进，些数据这的集收得到特基福金与中国社会会科学院的持支弗。瑟雷和尔分王了析些数这，分据表析至明在90年代少人力，资的社会回本率远远报于高人私报回率。

们他没有并直接察考场数市据和个得人到回报，而的是考察了工里教厂带育来的生产率。是教这的育直接回率，报不是但部回全报。率

只注于直关回报率使他们接低估教育的全了部回报率。他们没并有测我算前面提所到其它的有从所育和教训所能得培的到好处

，他的们估构成计了教育回的报下限。他的计们经济量研究学明表教育回报高达30率%到04，%9912年支给付能工人技的资工有他只们边际产生力的10，而非技%能工人得到了部全。这映反工资了排安制度一个的端的极果结，种这制度没给有生予产很力好回的报。然工既只能从他们的技人中能得获很的小部分收益，一他对们获取技能有只微弱的很动。

机

雷瑟弗和尔王对教在生育产的回中率报估的计高美于国或西欧的计。估并他们且低估了真的实力人本资的报回。因此这些可率利用微的经济学数据表观。确明实在人力资存本的资不投。足在08年代末期和09年早期，中国劳代力动场对劳市动者给了出一个错误的励激并，至今且像仍好如然。此果我们将对教如真实育生力的产估与工资相计，中比国动力劳市场并有付给技没工能所人该得到的。应

三

、励鼓人资本投力资经和增长济的政策

回报低率少了个人获取人减资力本动机的中国劳动。力市场政和教策育政策引起国家资投合的扭组，更曲多面向物的质资本不而是力人资本。社高回报率的投资会被基会所注金意，甚至包括些从那外国来借的金资中，公司创造的资金，国及以提被议的新兴资市场上的资金将本会投于资力人本资。这样一种略将战会创国造财家。富

励教鼓和育职培训在一的途个径对是们进行他贴补这种方。要求式大量加增政支府出，能行可不通。中但国教支出占G育NP的重比远低于远多其他许发中国展。

家

另一种

励人鼓资力投本资而可以降低府直接政成本的式方放是开力资人的劳本力市场动如。果允劳动力市场像日益指导中许国资本市场和产品市那样的场励激起用作话的，将会对技的能高大提有帮助这将。有力的强进人力资促投本资。果如人个以从可人力资本投中资获得3%040－%回的报他们将，愿支付学校意育教费用。4%的的回率报不并是有可图的。利开劳动放市场将会使私力的人激励挥发用作。个让人到他得们技能带来所好处的促将人进获取技们而不需要能何政任府成本允许私。人的激励作用进行起力资人本资投通，过放私释人励激来创人造资本力，国中将创财富造并受且育的人的储教将蓄物为资本质提资供金持，这支提将政府高税收。

另一促种进增长的策是使政区地人间资力回报率本与质资本回报物相等率。段时一间，中里政策国对定的地区特更加惠。她优也允许方地府在提政教供育费经中主要地占位富的。地比区穷的地有更区多资的投入教金。育除消地间的工资区异，在全国范围差内放开市允场许动力自劳由流动找寻机将会促进经会发济展。同样要需一个中的教集财

育政政策来中央从到地区和城各乡间之平分均政配基金。府在西部农和村普遍较有低的入收，因此育就教到得少较的持，但支教育报回率很。把高多的资源投更入到贫穷区地教育的培训和将会提国民高收入

。

很

多中国人反对放劳动开市力，认为开放场劳动市场至少在力当前一代人中间将这有会收入平不程等加剧度的险危。而然这种策能产政生促人使们获技取的能励激。予给正的报酬，公并且用资利本场市资助来教育，人们将愿会意支付校学教育用，费因接受教育为以提高收可入。学生以在学校之间可择，并选学且从它校所教的学育中直接获取生力，所财以国可中以依靠个动人机激来学励校职尽尽。

责

这个制

度的有运效需要行展教育信贷市发场这，许学生从允将收入透来支助教育资。如果有没个市这场那，只有么裕富庭的家学能生够付支达平均高入收50%的学。费如只有果人的后代才富能入学进校不平等，度将会程剧。加

对

国、美欧和其它洲家国的近研究最明，学表校争在提竞教高机育的构量上质非是重要常。如的果中国允许大的量私组织人（如私学校、立技术学院等等起作），就能用造一创个效的有教育基来推础中进国人资力形本。

成

另

一个潜在重要的政目标策是进产推业大学和的系。一些联学已经大始开样的这作合系关，是发但这种展产合学关作系还有大的空还。间种这作合关使系大学实际问题对出做反，应并助地方帮业产决解术引进和技升级带来的题。问这会提高当地将经济率效而，且有企私业可资以助育教事业

。

在美国

不仅仅是名著学大和科高电技脑公合司作在所有层，次上都有常成非功的学产合。作多不太著许的名学也校像和用通车这样的汽司公建良好立伙伴关的。系通创造激励过并允许个和人组织人力资本在物质和本资场上市交和议易，价育基础教施设能够不给在府政成负担造前提的下到得高提

。造激创励和开放本市资场能够进促人力资投资。假定教育和本技形能应成该政府由供提及以从央分配中金并不是基须的必放。开动力劳市场通，过励企鼓业对人的个训培或，鼓励个人自我者培训为成更的农好、民更好的工人、更好管理的，教者市育场将会利这用种进技促能获的取量力。果如放劳动力开市不是场可行的策选择的政，话么那该应高提教育支以及地区的出等化。

均. 根 据全世界验中经得的最有出说服的力论是，人结力资本在与高技科质资物本配合相作时具有工异重要的常值。两价者是补的互而中国。现的行平衡不的资战投偏略重质资物本轻视人力资本，具。讽刺有意味是，的这战个破坏

略了促进物质本投资战略。随资新着技的迅速引术，中国缺少进量大以操作新可技的术熟练人工

。4不平 等

短期内，开劳动放市场力能导致工资可更大的的不等平特别是在年，轻人和有才的人能中。这间些能人更地好新经济从受益中在长期内，。着人随技口能平水整的体高，不提平程度等将下会降。

然，而至短期内，甚励鼓力人本投资资也能降低不可平等。国收入不平中的等主要来是源城乡入收差距这，差距些归可因中国于府政成不造等的政平。策从村农城市到动劳流力的动限已经造成城制乡人之工间差距的对相说是来世界最上高的家之一国。在基此础城乡上之对间教的育资金持支存也差在。距农劳动力平均比村市劳城力少动接受年学4教育。最校后物质资本，投被资不比成地投例城市向排，斥农。村放开动劳市场，力开放资本市场，对育投教的区域资均化等仅不不会加，剧反而更可降能不平低。等

使即些这策政期短内提高不平程等，度不等平不也是可怕。的中许多政府官员国心不平等担成为安不定潜的在素。然因，更大而不的等在平激人发获取技们方能发挥着面重的作要用人。更们拥加技有能对会并社是不有害的。高技能能够提高国提的生家产，给力会社生产出更的资源。多

开物质资放本市场促更好成商人的和资投者这，点在一中国已被经受。接人资力市场本是如也运作此但是，人力本资是最决定中国终富裕资的。产励人力鼓资在长期本将会内降低不等。平开放力资人市本将场给每个会人造创会机如果中。国的工接受更人教多育，够能使现用代能应对2技1世纪技术，的那么国的中潜力就够能得发到挥

。现行政

导致一策种不的不平等同。在出生地影现响个一人变成练工熟人会机及工以作可中用利的资本数。现行的中量级育教学费政歧视策贫穷的儿。比童较一这些政策下，更要重是考虑的们更不我接能哪一种不受等平，不是而假定不等平只和开放劳动市力有关场实际上，大量。的据证明开放表劳力动市和资场市本能场降够低不等平程，度甚至在短内也是期此如，将促成全面这的政稳定治。

结论5

中在，教育国的真回报率实可高达能30%40%。我们-教育对实回报知之甚少，如同真物质资对真实本回率一样报越。越来多基的严格数据的于究研证实。被建在立来越越多信基息上础我们，能够改善府的政策。假决政府评估如项目不，管们它是力人资本项，还是目坝项水投目，资者或桥路目投资项或，者投工厂，他们能够资出做好的更资投策。项目评估对决持保好投良和资完好的成项、目消坏项目都是非除重要常。事的信实息础

基

上的本成收益-经计量格外济要重成。-本收研益对地方政究、省政府和中央政府都能够府生巨大产价的。创造和收集值丰更富关的各于形式物种资本和人力资本回质率的报据数研究的够能导指政形策成并，改决善。

策

尽

中管数据基础国不牢，但固论很清结楚提。人高资力本和过受育教劳动的力能促够经济进绩效。各种形式投资人力（和物质的）回的报等均化够能促进经济绩。鼓励效人资力本投资的政与中国策的政哲学完全一致府中，政国府强人的尊贵和人力调资本对个的人价值。力人本资较高有的回报率。通过放开劳力动场、市消除区工资和受地教育机的差异会以及开放人，力资本场市支持来力人资形成本可以推进人，资本力也可以。过政通教府预算和对地区育间之政财支均等化出施促进措人资力本无。通过何论方种式一，个受越来越过多育的劳动教能够产力更多生对的本的回资，报而从生产更多国的民

[

] 本1作者文詹姆·斯克曼海现芝任加大哥学经学济系授教，曾获2000年贝尔诺济学经，这是作者2奖00年21月提交给0家经国济究研局Na（tioan Blruaueo fconomiE cReesrahc的）一篇文，N论EB WRorikngPa er Npo.929 。6文翻本经译过者同作意。

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