张小咩的小姿生活
范文一：人力资源开发的重要性
观察思考
探析现代企业管理中人力资源开发的重要性
唐跃进
【摘
要】随着知识经济时代的到来，
能，包括规划、组织、任用、领导和控制，这些功能称为管理程序（management
pro－
cess）。人力资源管理主要研究五种管理职能中的任用职能。即决定雇佣哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量职工工作绩效的标准，培训和培养职工，对职工的工作技能进行辅导，业绩评价，对职工进行激励等。
由于生产力发展、管理环境的不断变化，企业的竞争说到底就是人才的竞争。人才，是每个企业成功及发展的要素，是组织管理的核心，是组织赢得竞争优势的“重中之重”。企业中的人（劳动者）不仅是需支付工资的生产成本，而应该视为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；这种资本的形成要进行人力资本的投资，在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，科学的管理人，做到人尽其才，以充分调动人的生产、工作积极性，不断提高企业内人力资源整体水
平，推动企业的全面发展，使结构优化、种类齐全的人才群体成为企业现实生产力的源泉，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。一般来讲，人力资源管理在现代企业管理中发挥着如下功能：
1、合理配置人力资源。如前所述，人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略目标，企业需要什么人，哪些人适合哪些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。同时，应该看到，企业内外部环境在不断变化，相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。
2、有效开发人力资源，挖掘职工潜
人作为知识和技术的主要载体地位日益突出。同时在当今企业管理的各种职能已经基本成熟的情况下，要从管理中要效益比以前困难得多，因而对企业的深层次挖掘势在必行。经研究发现，加强人力资源的管理会获得比其他传统投资高得多的投资回报率，故而对人力资本的投资成为企业发展的最新增长动力。我国自改革开放以来，在人力资源管理及开发的理论的认识上，由于观念、体制等的束缚，对这个问题的认识仅仅停留在表面，很多企业的人力资源部门大多还是停留在传统的人事管理上，没有将人作为第一生产力进行资源的整合、开发而使其发挥应有的作用，现代人力资源管理功能并没有得到体现。
【关键词】人力资源管理、问题、改进措施、以人为本
一、前言
管理理论中管理具有五种基本的功
文，与文本对话，引发联想。使一个个感动的画面悄无声息地透过文字活生生地呈现在学生面前。
总之，文本的意义是学生在阅读中自行发现、自行建构起来的，要让学生自己阅读，自己学会阅读。让学生与文本对话，激发他们内在的感受和丰富的想象；让学生与文本对话，使他们得到情的激发、智的启迪、美的享受；让学生与文本对话，让
他们的个性得到充分的张扬。【参考文献】
1、蒋成瑀《语文课读解学》浙江大学出版社
2000年10月第二版
2、慕君《阅读教学对话研究》华东师范大2006年学，
3、魏薇《小学阅读教学的生活体验研究》山东师范大学
2006年
4、王荣生《语文科课程论基础》，上海教育2005年9月版出版社，
5、钱正权，俞小江《也谈阅读教学中的‘对2004年5期话’》，小学语文青年教师，6、《教育像什么———一部形象化的教育学》，孙孔懿编著，江苏教育出版社2010年6月出版
（作者单位：广州市越秀区东风东路小学）
【观察思考】
力。企业要生存要发展，作为资源中人的要素，企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心职工，为职工提供培训，使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展，这样不但使职工与企业能共同成长，也增强了企业的凝聚力，培养了职工对企业的归属感。为职工提供一个广阔的舞台，是许多企业成功的因素之一。
3、对企业进行科学管理。人力资源部门的战略地位正在发生变化，目前的人力资源部门不再是一个成本中心，而日渐成为利润中心；已经从单纯作为企业的职能部门，向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下，企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。
4、提升企业核心竞争力。现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。现代成功的企业有一个共同点，就是拥有独特的竞争对手很难模仿的核心竞争力。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要，因为正是企业的人力资源创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。如果企业的人力资源配置合理，并且有一套完善的人力资源开发管理制度，用正确的人，激励人，培养人，那企业成功的机会无疑会高得多。
程中一项重要的、具体的经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。人力资源开发是一个系统化的行为改变过程，其最终目的是通过工作能力、知识水平的提高及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。具体来看表现在以下三个方面：
可以开发职工潜能,激发职工的活力。一般来说人在制度的约束下会感到不舒服，会有抵触情绪，会感到“不得不”，慢慢地就会失去活力，失去主动性；进行人力资源开发以尊重人为出发点，应用心态调整等技术，以达到激发人的活力为目的。
建立起良好的沟通方式，形成团队氛围。人力资源开发不但强调对个人活力的激发，更加强调团队氛围的形成与团队的协作，当今世界已经不可能靠单打独斗取胜，彼此间的相互合作、相互支持以成为企业生存与发展的重要法宝。
让职工与企业一起成长。人力资源开发强调培训与职业生涯设计，培训是职工职业生涯设计是提高企成长的有效手段，
业凝聚力，加速职工成长的重要法宝。
本，而不是价值创造的来源。而现代人力资源管理则强化绩效评估和激励制度，并强化教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和个人，现在和未来。现实中的人力资源部门的地位还没有提升到战略部门的合作者的高度。
（2）人力资源开发与企业发展战略脱节。人力资源规划是根据企业的发展战目标及企业内外部环境的变化，预测略、
未来企业任务和环境对企业的要求，并根据这些任务和要求而提供人力资源的过其开发和整合有赖于企业战略的确立程。
与明确。目前我国很多企业虽然已经认识到人力资源开发的重要性，但其开发工作仍在沿用传统的人事管理模式，没有根据企业发展战略的需要，将职工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合本企业的选择、任用、激励制度，人才得不到发掘，工资的激励作用得不到发挥，对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用不到位等等。企业缺乏与经营战略相一致的人力资源管理战略，无法达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
（3）人力资源管理的框架体系匮乏。目前国内企业许多人力资源管理的功能远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，甚至某些模块缺失，这难以有效发挥人力资源管理的整体效能。如绩效考核流于形式，职工的培训很少甚至干脆没有。而且现代人力资源管理涉及到企业的每一位管理者，也工行使着相当多的人力资源方面的职责，作中需要相互的协调和配合，而从国外借方法和技术很难转化为适鉴的一些思想、
合我国企业特点的制度和措施。管理技术和工作流程上的问题还很多，很多现代人力资源管理方法的使用流于形式，没有达到提高管理水平的效果，更谈不上人力资源管理的信息化。
（4）现代企业中职工普遍对现有的薪酬福利状况不满。竞争机制还没完全引入，员工的绩效、能力很难与薪酬挂钩。同时，出现了大量优秀或关键技术人才因对目前偏低的工资福利、较少晋升机会的工作状态不满而外流，而普通的职工则愿意
三、现代企业中人力资源开发的现状
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力。随着社会的竞争加剧，虽然现代企业管理者已认识到人力资源开发的重要作用，但是在企业管理现实中仍存在的人力资源开发问题，远远滞后于企亟待解决的问题业其它管理职能的变革。具体表现在以个几个方面：
（1）重管理、轻开发的现象普遍存在。我国大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业没有设立专门的人力资源管理部门，有的也只是原来人事部门与劳资部门合并组成，其主要职责还是停留在招工招干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事资料等传统行政性事务上，仍是以“事”为中心的静态的控制和被动的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人视为一种成
二、人力资源开发的重要性
人力资源的开发是现代组织管理过
观察思考
留在相对稳定缺乏竞争的岗位上。长此以往，企业的人才素质只会越来越低，这对企业的发展极为不利。
致一层面上，忽视了对职工潜能的开发，使职工缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
在人才的选拔和使用中，大部分企业存在着重资历轻能力的现象，仍是论资排辈，这严重挫伤了企业职工的积极性。
才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。
引入管理方法。引进科学的人力资源管理方法和手段，建立符合本企业需要的制度，首先，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制，把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来。其次，建立灵活的人才聘用制，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励职工勤奋工作、创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全企业的培训制度，做好岗前培训工作，并树立培训终身化的制度，建立学习型组织，不断地提高职工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，增强职工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。有条件的企业可以进一步进行人力资源管理系统的信息化建设。
加强制度落实。制度建设不是看文件写得有多好，而是要看在实施中能否见实效，人力资源的管理功能的有效发挥也只能在实施中彰显出来，所以在树立了科学拥有优秀的人力资源人的人力资源理念、
才和适宜的人力资源制度的前提下，落实是关键。
加强企业文化建设。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成的带有本企业特征的企业经营哲学，它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对职工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体职工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
四、企业中人力资源开发出现问题的原因探析
一是体制问题。在人力资源管理方面，行政干预仍然存在。企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自招主权不够，在人力资源管理的第一步，合适的人就无法做好。
至于跟踪考核，分析配置的人力资源是否适应岗位需要，是否人尽其才，更是少有顾及。在这种体制下，企业难以引进竞争机制，建立让人满意的激励机制和分配制度。而缺乏这些的结果就是现有职工缺乏积极性、人员流失严重，而这又直接影响了企业的生存和发展，对企业改革来讲是很大的阻力。
很多企业考核年年搞，但考核结果人与人之间差别不大，还是大锅饭，流于形式，根本没有达到考核引入竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发与企业发展战略脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄，在培养职工的实践能力和创新能力方面明显薄弱。企业的职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，分别属于企业的组织部门和行政劳动部门管理。大部分企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了工人们的自我发展空间，人为地削弱了干部们的竞争意识，使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。
这些禁锢使得很多现代的人力资源管理手段无法得到很好的应用。长此以往，企业效率低下，人才流失严重。企业维持现有人才都很难，人力资源的开发更是无暇顾及，企业的生存发展都成问题，陷入恶性循环。
二是观念问题。目前，国有企业在人力资源管理观念上，普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念，内部缺乏尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的思想意识，广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。企业停留在控制和使用职工这
五、在现代企业管理中充分分发挥人力资源开发的作用
强大的竞争压力迫使企业把人力资源开发问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识，企业管理者必须转变观念、突破体制、营造机制，激发起企业职工的使命感和紧迫感，并对人力资源开发过程中出现的问题采取相应的对策与措施，以确保企业在残酷的竞争中立于不败之地。从我国大部分企业管理现状来分析，应从以下几个方面着手进行：
转变传统观念。企业管理应该转变传统的观念，使人力资源管理部门从传统的主要是从事人事行政管理和事务的工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是实施人才战略的参谋部。管理者应树立以人为本的观念,尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工，摒弃一些落后的与现代管理思想相违背的观念。
培训人才队伍。注重提高人力资源管理部门人员的素质，使他们掌握现代人力资源理念和科学的人力资源管理方法。为企业提供一个科学管理的平台，为所有的员工提供服务。在此基础上，人力资源部门要打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，既要留住高层管理人才和技术尖子，也要重视中层和基层人才的培养。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、资历，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有成绩和潜力来判定。再次，吸纳人才，要从外部引进与从内部发现和培养相结合。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业中造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人
【观察思考】
“罪案剧”与罪案剧的本土化
———以《重案六组》为例
丁
【摘
要】美国犯罪题材类型剧（简称
《美国偶像》之外，罪案类美剧牢牢位居“DRAMA”类榜首。榜单上共16部“DRAMA”（电视剧），而上榜的罪案题材的电视剧就有11部之多。
日本的罪案剧品类繁多，但多改编自动漫作品，来源于其发达的动漫业。所以日本的罪案类电视剧多表现出十足的戏剧化、诡异的夸张感。《名侦探柯南》、《金田一》、《侦探伽利略》、《少女侦探之怪奇
罪案剧在海外发展已逾百年，罪案题材作品，由于其本身的戏剧冲突丰富、悬念迭起等特征，在各国影视作品中都获得拥趸甚众、经久不衰。各国在景深风土、文化风貌上迥异的特点，亦通过罪案剧得以呈现。
美国罪案类剧情片，从1967年9月的《加里森敢死队》，到2009年4月的另类题材《夺命岛》、2009年秋季的罪案喜剧片《非凡女警》以及2010年2月的惊悚罪案剧《芳心谋杀案》，已蔚为大观、自成风景，同类型剧集逾百部。在电视台收视率榜单上，罪案类美剧总是占据大片江山。比如在2009年3月10日到2009年3月17日的美剧收视榜上，除了真人秀节目
事件簿》、《富豪刑事》、《HERO》、《古佃任三郎》、《血色星期一》等，是风格鲜明的代表作品。
香港TVB一直追逐美剧的动静。美剧《律政狂鲨》引出港剧《律政新人王》；美剧《CSI》和《NCSI》引出港剧《刑事侦缉档案》和《法证先锋》；美剧《灵媒缉凶》和《灵指神探》引出港剧《栋笃神探》和《古灵精探》。
中国的罪案剧现状比较尴尬，2004年以前，各种刑侦剧曾高频出现在黄金时间段，如《公安局长》、《女特警》等，后来，国家广电总局出台政策规定我国三大高收只有言情剧和古装剧可以出现视率剧种，
在黄金时间段，而刑侦剧受限制可能出于
莹
多方面的原因，比如其社会影响方面的考虑：1、过多拍摄可能会泄露国家公安机关使罪犯更猖獗；2、过多高科技侦破手段，
播映可能会造成社会犯罪率激升，禁止在各卫视的黄金时间段播放。2004年以后，政策的限制，使刑侦剧出品量紧缩。一度刑侦题材委身年代剧，以古装剧或民国戏的形式，包裹破案的内容，于是出现了《少年包青天》、《大宋提刑官》、《神探狄仁杰》等。由于题材单一，内容缺乏新意，古装侦探剧没有在优质的题材基础上挖掘出好的创意，这类侦探剧也渐渐淡出。现在，只有在夜间的“深夜剧场”（大约午夜一点以后），才能看到诸如《高纬度战栗》、《重案六组》等优秀的现实主义题材的刑侦剧。
2009年，《重案六组Ⅲ》在各卫视的非黄档（非黄金时间）播放，各地收视率均突破4个点以上，这不俗的收视率说明这部代表着我国第一部成功本土化的罪案剧在今天仍然具有非凡的生命力。“影视叙事既依赖于观众心理定势的魔力，又希望能将观众收视时的惯性思维破坏，引入新《重案六组》开的叙述元素和表现手法。”
播十年播出百集，它的本土化之路被众说
罪案剧）具有稳定的艺术风格和样式，在商业市场中久盛不衰。其中《纽约蓝警》确2000年《重立了美国罪案剧的剧作形态，
案六组》开始了中国本土化美国罪案剧的尝试，建立了以《重案六组》系列为代表的中国警察剧类型。
【关键词】罪案剧；本土化；重案六组
六、总结
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。企业竞争的实质是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势，因此，人力资源开发的水平，决定着企业发达进步的幅度。企业的人力资源开发工作，必须首先基于规范化的人事管理制度，未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后
的实际任务和工作就是做好人的工作，树企业文化立人才价值高于一切的财富观。理论认为，企业一切财富中，人是第一位的。认识到这一点，才会增强人才资源开发的自觉性。【参考文献】
1.林玳玳、袁伦渠、赵祥宇《现代，企业人力资源、管理设计》，中国劳动社会保障2003年版。出版社，
2.加里·德斯勒《人力资源管理》，中国1999年版。人民大学出版社，
3.斯蒂芬·P·罗宾斯《组织行为学》，中1997年版。国人民大学出版社，
4.刘昕《薪酬管理》，中国人民大学出版2002年版。社，
5.赵曙明《人力资源、管理案例点评》，2003年版浙江人民出版社，
6.劳动和社会保障部、中国就业培训中心技术指导中心《企业人力资源管理人员资格培训教程（基础知识）》中国劳动社会保障出版社
2002年版
1
(作者系长沙市电子研究所党委书记)
范文二：人力资源规划的重要性
人力资源规划的重要性
在知识经济时代，如何建立适应时代要求的人力资源开发和管理制度，成为目前广泛关注和深入讨论的问题。这是爱汇网小编整理的人力资源规划的重要性，希望你能从中得到感悟!
人力资源规划的重要性
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变
化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。
人力资源规划关系到公司所需雇佣员工的数量，员工所需何种技能及经验，何时并如何进行招聘或转职。由于员工解聘，升职及退休也会影响到人力资源需求，因此人力资源管理层需要通过人力资源规划来预测未来对员工的需求及类型。同时，人力
资源计划还为员工更好地履行当前的工作职责提供必要的技能培训，并满足员工职业发展道路的需求。
因行业组织类型不同，人力资源规划细分目标不同，但总体目标应该是一致的:
1.帮助公司实现目标
2.有效利用员工技能
3.为公司提供训练有素，倍受鼓舞的员工
4.培养并保持一种优质的工作状态
人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，
它是企业人力资源管理其他职能的基础。
人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:
1。预测未来的人力资源供给;
2。预测未来的人力资源需求;
3。筹划供给与需求的平衡;
4。制定能满足人力资源需求的政策和措施;
5。评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。
人力资源规划的内容
(1)晋升规划:晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
(2)补充规划:补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
(3)培训开发规划:培训开发规划的目的，是为企业中、长
期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
(4)调配规划:组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
(5)工资规划:为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源规划的方法
1、管理人员判断法
管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2、经验预测法
经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3、德尔菲法
德尔菲法(Delphi Method)是使专家们对影响组织某一领域
发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理;可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4、趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一
步。这个因素至少应满足两个条件:
第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。
第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。
有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。国家对人力资源服务的相关政策与规定
看了人力资源规划的重要性的人还看了:
1.招聘在人力资源管理中的作用
2.生涯规划的重要性
3.怎么提高人力资源专业水平
4.人力资源岗位面试题目
5.人力资源管理的历史和发展
6.人力资源工作中的常见问题
7.人力资源大学生职业生涯规划书
范文三：HR——人力资源价值的重要性
HR——人力资源价值的重要性
HR是Human Resource的简称，中文意思是人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
每样东西都有其价值，而人力资源价值是指人力资源为社会组织提供服务、创造价值的能力。企业人力资源管理的价值来自于优秀的HR服务品质。通过向企业各阶层提供HR战略规划和指导、招聘合适人才进行有效录用配置、培养和训练员工、长效激励、留住人才等方面所要完成的全部功能。
看重企业人力资源管理这是决定企业人力资源生存发展的最重要因素。人才是企业最宝贵的财富，人才是最宝贵的，企业所拥有的人才决定这个企业可以到达那种成功的高度。企业的组织结构系统中，人是最活跃的决定因素。进一步来说，企业之间的竞争是企业员工素质之间的竞争，推动企业的发展最主要的因素是人，构成对企业生存威胁的也是落后退步的人和企业管理者落后退步的经营管理观念。所以企业必须要以人为本。而需要实现这些投资需要借助人力资源管理部门通过专业的管理来得以实现。
人才的智力投资是企业在培养具有智慧和能力的创新人才的过程中所花费的代价，它会转化为智力资本，并同物质资本一样，以资本收益的方式取得投资回报。人才的智力投资、能力投资与素养投资都需要企业建立完善的人才培训机制，为每一位员工量身打造完整的培训计划。
在人才的投资方面不止智力的投资还要注重健康的投资。企业缺乏健康管理意识，首先可能导致劳动者工作效率降低，对工作缺乏兴趣，带来企业效率损失；其次作为中流砥柱的企业、事业单位中高层人士，他们是企业的核心、灵魂，一旦他们的健康出问题，有可能出现企业震荡。对员工的健康投资，如组织员工进行健康体检，多举办一些户外运动等等，这些都能有效对员工的健康状况进行管理。
实际上人是最复杂的，即使身体的健康状况很好，心理上还是有可能对工作产生出倦怠的心情，而影响工作上的表现。所以企业需要在绩效管理角度建立综合的激励模型。绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，同时组织奖励使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。从而可以实现公司稳定的发展。
针对这种情况，科荣软件公司开发的科荣HR，为企业提供简便的人力资源管理功能需求。从入职、培训、人事调动等方面提供全面的管理。
科荣HR的主要功能有以下几种：
职员管理：人事信息、劳动合同、证书信息、职位变动
考勤管理：在线打卡、出勤明细
薪资管理：薪资发放、工资提成管理（职员工资设定、任务量设置、区间提成设置、计算工资提成、职员提成明细）、绩效考核明细报表
培训管理：培训记录、培训考试、历史考试
详情咨询科荣软件：http://www.koronsoft.com
范文四：人力资源沟通的重要性
城环 2011级旅游管理 张丽娜 2011210141
浅析人力资源中的沟通
摘要：沟通是人与人交往的重要方式，能够连接起不同的人、不同的文化和不同的理念。不仅在人际交往中，沟通在企业组织的人力资源管理中同样具有重要的作用。有效沟通更是每个组织获取竞争优势和成功的重要法宝。本文就沟通在人力资源管理中的作用和重要性，以及企业人力资源管理中的出现的沟通问题进行了分析，并提出了一些解决沟通问题的具体策略。
关键词：人力资源管理 沟通 有效沟通 沟通策略
1、沟通的含义
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情等信息的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。沟通它贯穿于组织人力资源管理的每一个阶段,为了一个设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递,并且达成共同协议。
但是企业组织不是员工的简单集合，在这个组织中，每个人都会有不同的期望、能力、兴趣、目标和价值观念等。因此在交往中，企业组织内的员工因为不同的利益诉求，如果沟通不畅就会形成形式各异、程度不同的冲突，最终导致员工关系障碍、组织涣散等一系列问题。这时候就急需了解员工之间的冲突，有效进行沟通，使成员之间增进理解，通力合作，增强团队的凝聚力，以最终实现良好的企业人力资源管理目标。
2、沟通的作用
2.1 参与管理，提高效率
员工不仅仅是为了金钱或物质利益方面的满足而工作的，他们往往还有精神方面或心理上的需要。对员工的参与感加以满足，体现了组织对员工的重视程度。它对员工的情绪影响极大，而有效的沟通正是为了满足员工参与感的强烈需要。组织内部沟通渠道顺畅，可以使各种管理信息得以及时地传达和反馈，明确了员工的职责，并促进内部成员之间加强合作，培养团队精神，提高组织内部的运行效率。
2.2 人格尊重，有效激励
组织内部激励的整个过程都要依靠沟通来完成，可以说，没有沟通就没有激励。员工能够畅所欲言，沟通上下无阻，才能振奋士气。同时对组织成员的出色工作给予及时的肯定、奖励或奖赏，可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的斗志。优厚的待遇并不意味着对员工人格的尊重，只有尊重员工的意见，使沟通渠道畅通，才是人格尊重、有效激励的重要举措。
2.3 系统需要，解决冲突
系统理论在组织问题上要求整体配合，这是由于现代分工日益细密，每个人的工作只是整个组织体系中的一环而已，应与其他员工的工作紧密相连。所以，整个组织应该建立和保持一个有效的组织沟通网，以保证工作的协调和目标的完成。对于冲突的管理和解决，有效的沟通是重要手段和根本途径。良好的组织内部沟通氛围，能使员工之间彼此增强相互了解，以诚相见，加强相互宽容与忍让，消除不满情绪，有效地解决冲突。
2.4 协调关系，便于领导
领导者为了执行某个决策或者推行某项改革，必须说服、激励和领导别人，以影响和改变他人的态度和行为，博得上级的支持和下属的合作，为了这一点，就必须进行有效的沟通。沟通还可以增进彼此的了解，消除人们之间的隔阂，加深彼此之间的感情，产生共鸣，改善人际关系，便于领导。
2.5合理规划，精干高效
有效的沟通还能够促进企业进行合理的人力资源规划，实现人力资源的精干性和高效性，培养能力全面的人才，最终提高企业的市场竞争力。
3、我国企业人力资源管理的沟通现状与分析
3.1不重视沟通的重要作用
长期以来，部分企业的管理者并没有意识到沟通的重要性。通常高层决策主要依靠行政指令，层层向下推行，忽视基层员工对决策的理解支持是影响执行效果的关键因素。
这个共性问题主要表现在管理者和员工之间。由于在公司中的职位不同，管理者可能与员工的观点不一致，地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响，这是两者相互沟通的严重障碍。管理者认为下属只要听命就行，不必多问。他们或多或少存在自以为是的观念，认
为自己一切都比下属强，所以不让下属发表意见。一旦有下属反映意见，一般只是流于形式。很多员工在对待领导者时存在自卑感，认为自己地位卑微，所以自己的意见领导也不会重视，因此不必向领导者报告，以免引起领导的反感。也有的下属对上司的报告，多流于吹牛拍马，专讲好话，歪曲事实，虚报数字，隐瞒真相。还有的员工本位主义严重，为了本部门的利益而不惜损害整个组织的利益。观念不同，利害不一，最终成为沟通的阻碍。
若是不重视沟通的重要作用，在工作中缺乏必要的沟通和交流，就会造成企业人情淡漠、工作合作性低的问题，大大降低了企业的凝聚力，不能发挥集体的作用和整体的力量。此外，容易造成企业和员工之间的隔阂，企业不了解员工的想法、员工也不了解企业的想法，严重阻碍了企业的进步。
3.2沟通方式单调，缺乏技巧
在我们的企业人力资源管理中，可以采取的沟通方式是很多的，例如，邮件、电话、开会、面谈等等。各种沟通方式和沟通渠道都有各自的优点和缺点。例如，邮件可以准确的传递大量的信息，但是不利于传递感情和思想；开会可以将大家齐聚一堂，但是却比较枯燥；电话可以让管理者随时随地和员工通话，但是却不利于员工想法的提出……实际上，面谈才是最有效的沟通方法，它不仅能够有效地进行双向的信息传播，而且能够促进人与人之间的感情，让大家的工作关系更为融洽。企业在进行人力资源管理时，应根据自身的实际情况和具体需求来随时调整沟通方式，而不是一味的采取单一的沟通方式，这样才能够达到有效沟通的目的。
3.3缺乏畅通的沟通机制
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率。我国很多企业的人力资源管理部门都没有在企业沟通中起到桥梁纽带的作用，做不到上传下达，使得企业缺乏一种有效畅通的沟通机制。例如，因为制度建设的问题，很多制度都没有形成文字材料，只是一种企业对员工的口头承诺，让员工没有安全感。此外，很多企业都没有员工提出诉求的机制，很多员工不能提出自己的想法，或者提出之后得不到重视，不利于提高员工工作的积极性。
4．解决策略
4.1设计战略沟通规划，建立通畅的沟通渠道
高层管理者要重视战略性沟通，依次往下，才能保证中层管理者、基层管理者以及下属员工对管理沟通的重视。另外，建立一套自上而下的切实完善的沟通机制，包括意见反馈机制和沟通交流机制。通过这套机制，，使信息能够快捷而准确地传递到各个方面，使各方都能获得全面而有效的信息，使员工也能够积极提出有关企业的意见和建议，真正提升企业的团队凝聚力。一旦获得的信息与实际情况存在偏差的时候，各级管理者应引起足够的重视，及时采取调控措施，纠正偏差。要建立常态的沟通制度，将入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通等八个方面以制度的形式进行固化。在进行战略性沟通时，应面对不同层级的员工，沟通内容应有所侧重和变化，因为不同层级的员工对组织的重要性是不一样的，相应的，他们对组织的归属感和要求也不同。同时根据员工需求，经常性地进行座谈会、定期了解员工的心理状况、举行员工生日Party等非正式沟通，并可考虑建立起EAP，实施员工心理援助计划等。
4.2 发挥领导在沟通过程中的决定性作用
组织的沟通工作是从最上层的领导开始的，一个高素质的领导，能够清晰表达公司决策，处理与员工之间的关系，并引导员工的行为，有效提高员工工作的积极性和创造性。全球著名的快餐企业麦当劳，有着非常值得借鉴的“下行沟通”之举——“把所有经理的椅子靠背锯掉”，即“走动管理”。下行沟通，指的是对下级提供指导、控制，对业绩进行反馈、解释政策和程序等。管理者下到基层沟通有多种渠道，每种渠道都有各自的优缺点，领导者必须按照组织的实际情况选择合适的、多元化的沟通渠道，如果脱离本组织的实际情况和具体要求，随便地选择沟通的类型和渠道，会带来组织内部的沟通障碍。例如，比较重要的沟通最好采用比较正式的、清晰的、准确的书面文件进行，这样信息不至于歪曲或丢失。
4.3 规范沟通的方法
有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。作为发讯方，要善于表达自己的意愿，注意自己的表达技巧，如观点明确、口齿清楚、表达通畅，注意语言与表情手势的结合。作为受讯方，要学会倾听，全神贯注，善于感受非语言信号，减少对信息的误解。作为组织，应建立一套规范的沟通方法，将真实、准确、全面的信息传递给各方员工，减少或避免虚假信息对组织的危害。
4.4 善于协调人际关系冲突
组织内部人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差异，导致了各
种各样的人际冲突。这类人群尤其需要沟通和协调。管理者只有了解员工的意图，管理才能切中要害。管理者应注重组织的制度、程序和惯例的完善，做到目标明确、责权清晰。健全的组织章程是预防和解决冲突的有效途径，能有效地激励和约束员工，严肃处理不认真履行或破坏者，同时运用人文关怀，关照他们的生活和工作，防止企业人与人之间冷漠、倾轧，防止管理者高高在上，防止员工工作情绪低落，提高他们的工作积极性，使他们把主要精力放在工作上，减少冲突带来的负面影响。
4.5制定员工激励制度
激励是管理的一种艺术，是实现良好管理的有效手段。各企业应当因人、因事、因地、因时地使用激励员工的方法，将有效沟通的效度和信度纳入员工绩效考核体系。根据企业的自身特点，建立各种奖惩激励制度，强化沟通的效度和信度，加强沟通管理，使得企业保持高效灵活的内部沟通协调机制，让员工能够主动参与到公司内部的沟通中来，提出自己对公司发展的意见和建议，提高企业员工的归属感和向心力。
4.6重视非正式组织在沟通中的作用。
平时应注重与非正式组织的沟通，以及时掌握员工的思想动态和相关诉求，在涉及多数员工关心的问题时，与非正式组织中关键人员的有效沟通能起到很好的作用。
综上所述，沟通在企业人力资源管理中具有重要作用，我们必须正确面对和科学分析企业人力资源管理中存在沟通问题，并积极采取措施实，建立有效的沟通机制，加强企业内部的沟通，合理协调企业人力资源的关系，最终促进企业综合竞争力的全面提升。
参考文献：
[1]陈晨.企业管理沟通浅议[J].前沿,2006（01）
[2]董玉芳,何大伟.中国企业管理沟通问题及对策研究[J].经济问题,2005（03）
[3]陈平.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].湖南工业职业技术学院学报,2005（03）
[4]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策[J].华章,2010（24）
[5] 康静,武晓娟.人力资源管理的基本劳动工具——沟通[J].现代商业，2009 (15).
范文五：人力资源会计的重要性
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
郑州航院信息统计学院
论 文 毕 业
人力资源会计的重要性 题 目:
专 业: 会计与统计核算
班 级: 06,8班
学 号:
姓 名:
指导教师:
2009年5 月15 日
1
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
摘 要
人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。与此同时，它也促使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济效益”的资源，从而扩大了会计核算的范围，提高了会计信息的质量。本着让更多的人认识并了解人力资源会计的目的，
关键词: 人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本
2
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
目 录
标题 ????????“?????????????????????2 ????????????????????????????2 引言 ??????????????????????????????4
一、人力资源会计产生的原因????????????????????4
(一)人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论??????????4
(二)人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围??????4
(三)全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围???????5
二、我国建立人力资源会计的必要性?????????????????5
(一)财务信息使用者的需求????????????????????5
(二)内部管理的需要???????????????????????5
(三)国家宏观调控的需要?????????????????????5
(四)财务会计核算原则的要求???????????????????5
三、人力资源会计的确认、核算及计量????????????????6
(一)人力资源会计的确认?????????????????????6
(二)人力资源会计的核算?????????????????????6
(三)人力资源会计的计量?????????????????????7
四、人力资源会计的前景??????????????????????8 致谢???????????????????????????????9 参考文献?????????????????????????????10
3
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
人力资源会计的重要性
引言:所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是二十一世纪的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、人力资源会计产生的原因
(一) 人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论
许多伟大的经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定，18世纪的英国经济学家亚当?斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展，这一理论的代表人物西奥多?舒尔茨认为:人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨提出的人力资本理论，为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价，因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。
(二)人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围 会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源(包括人力资源)的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。
4
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。
(三)全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围
20世纪60年代伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。
二、我国建立人力资源会计的必要性
(一) 财务信息使用者的需求
伴随着知识经济时代的到来，人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的原因。
(二)内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
(三)国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
(四)财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现;一方面，人力资源投资支出的受益期是个变量，其受益程度更是难以计量。伴随着知识经济时代的到来，人力资源投资比重日益增大，将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息的严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告
5
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误;同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
三、人力资源会计的确认、核算及计量
(一)人力资源会计的确认
所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化。
所谓资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的、可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化。首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢,其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、社会保险费薪酬及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
(二)人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户:
(,)“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
6
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
(,)“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
(,)“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
(,)“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
(三)人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点:第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些
支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法;另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。
四、人力资源会计的前景
世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素，而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法，将越来越受到人们的重视，人力资源会计也必将普及性地进入传统会计的理论和实践范畴，在实际运用中不断发展、完善，最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面的不足，使会计更好地发挥其记录、核算和监督企业经济业务的功能。
7
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
致 谢
时光飞逝，三年的大学生活马上就要结束了，回想往事，让我难以忘怀。 大学的生活里，我结交了许多好朋友，尤其是我寝室的那些兄弟们，我们之间相互帮助与友爱，这短短三年里的同窗之谊，是我大学里获得的最珍贵的财富～我感谢你们，感谢你们在生活上与学习上对我真诚的关心和帮助～
大学的三年里，在辅导员**箫老师以及各位任课老师的精心的教导下，让我学到了丰富的专业文化知识与专业的计算机技能。在学习中指导我们学习，指导我们如何做学问,教给了我们许多做人治学的道理，你们的高尚的人格和行为风范，将为我今后的工作和生活产生久远的影响。
还要感谢我的家人，漫漫求学历程中，你们始终对我报以殷切的希望，付出了多少无私的关爱和心血。给我鼓励，给我信心，让我在人生路上勇敢地向前踏出每一步，谢谢你们，我会铭记你们的关爱～
最后我要感谢我的论文辅导老师史越英老师，在此致以崇高的敬意与衷心的感谢，感谢您在论文写作的过程中对我的精心指导，您一丝不苟的教学作风和严谨的工作态度以及不断进取的精神，让我受益颇深，为我树立了人生道路上的榜样。感谢你对我的指导。
8
郑州航空工业管理学院信统学院会计与统计系毕业论文
参考文献:
[1] 朱晔贵。人力资源会计的框架构想[J].贵州财经学院学报，2000，(5)。
[2] 苑会祥。人力资源会计的探讨[J].会计研究，2000，(10)。
[3] 中国会计学会编。人力资源会计专题[M].北京:中国财政经济出版社，1999，(5)。
[4] 杜兴强，李文。人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000，(
[5] 姚正海。人力资源会计探析[J].财经科学，2000，(3)。
[6] 刘俊琴。人力资源会计结构体系研究[J].商业研究，2000，(7)。
[7] 张文贤主编。人力资源会计制度设计[M].立信会计出版社，1999年版。
9 6)。
转载请注明出处范文大全网 » 人力资源开发的重要性
