范文一:测量的四大要素
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测量的四大要素
测量是利用合适的工具(instrument),确定某个给定对象(object)在某个给定属性(Attribute)上的量(magnitude)的程序或过程(procedure)。在这个过程中包括以下四个要素:
第一、测量对象:主要指几何量,包括长度、角度、表面粗糙度以及形位误差等。由于几何量的特点是种类繁多,形状又各式各样,因此对于他们的特性,被测参数的定义,以及标准等都必须加以研究和熟悉,以便进行测量。
第二、计量单位:我国国务院于1977年5月27日颁发的《中华人民共和国计量管理条例(试行)》第三条规定中重申:“我国的基本计量制度是米制(即公制),逐步采用国际单位制。”1984年2月27日正式公布中华人民共和国法定计量单位,确定米制为我国的基本计量制度。在长度计量中单位为米(m),其他常用单位有毫米(mm)和微米(μm)。在角度测量中以度、分、秒为单位。
第三、测量方法:指在进行测量时所用的按类叙述的一组操作逻辑次序。对几何量的测量而言,则是根据被测参数的特点,如公差值、大小、轻重、材质、数量等,并分析研究该参数与其他参数的关系,最后确定对该参数如何进行测量的操作方法。
第四、.测量的准确度:指测量结果与真值的一致程度。由于任何测量过程总不可避免地会出现测量误差,误差大说明测量结果离真值远,准确度低。因此,准确度和误差是两个相对的概
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念。由于存在测量误差,任何测量结果都是以一近似值来表示。
范文二:【doc】做功的两个要素
做功的两个要素
2012年第4期物理基础精讲《数理天地》初中版 ?
物理基础精讲?
做功的两个要素
王建;商(甘肃省景泰县红水中学730400) 如果对物体施加力,并使物体沿力的方向 移动了一段距离,我们就说这个力对物体做了 机械功.可见,力(F)和在力的方向上通过的距 离(s)是做功(w)不可缺少的两个要素. 物体受到的力对物体不做功的情形有以下 三种:
(1)有力,无距离
有力作用在物体上,但物体在力的方向上 没有移动距离,则力对物体不做功.如:用力推 课桌,但是课桌未动,则推力对课桌没有做功. (2)有距离,无力
物体虽然移动了一段距离,但是在物体运 动的同时没有同方向的力,则力对物体不做功. 如:运动员将铅球用力推出去,在铅球脱手以后 的运动过程中,手施加的推力并没有"跟"上 去,所以推力在这段过程中不做功.
(3)力与运动方向垂直
作用在物体上的力与物体运动的方向垂 直,则力对物体不做功.如:水平路面上运动的 小汽车,重力对它不做功.
例1下列情况下,有力对物体做功的是
()
(A)用力推车,车不动.
(B)一只苹果从树上落下来.
(C)举重运动员举着杠铃沿水平方向走动. (D)小车在光滑的水平面上匀速运动. 分析(A)选项,有力,无距离,推力不做 功;(B)选项,苹果受重力作用,并且在重力的 方向上通过了距离,所以重力做了功;(C)选 项,力与物体运动的方向垂直,力不做功;(D) 选项,有距离,但无力的作用,不做功.选(B). 例2小明用100N的力将重为50N的铅 球掷出10m远,则在铅球抛出的过程中,小明 对铅球所做的功是——
J.
分析在铅球抛出的过程中,小明的推力 并没有"跟"上去,属于有距离但无作用力,所 以小明对铅球不做功.
例3如图所示是工厂里
用来吊运货物的行车滑轮组.
某次作业时,行车在钢丝绳的
自由端用2OO0N的力将重
6000N的货物匀速竖直提升
3m,接着又在水平方向移动6m.则在行车水平 移动货物的过程中,货物重力所做的功是 J;在竖直提升货物的过程中,克服重力 所做的功是J.
分析在水平移动货物的过程中,货物运 动方向与所受重力垂直,属于力与运动方向垂 直的情况,重力不做功;在竖直提升货物的过程
中,克服重力所做的功是
W=Gh一6000×3J一18000J. 练习
1.以下事例中,重力做功的是()
(A)冰球在水平冰面上滚动.
(B)皮划艇在平静的水面上快速滑行. (C)跳水运动员下落.
(D)举重运动员把杠铃高举在空中静止不动.
2.建筑工人用50N的水平推力推小车,使小车在水平地面上匀速前进了15m,小车受到 的阻力为N.撤去推力,小车仍然能继续 向前运动0.5m,这是由于小车具有.在 小车前进15.5m的过程中,建筑工人对小车做 的功为.
答案1.(C).2.50;惯性;750.
?
33?
范文三:创业的两个关键要素
创业两要素“成熟的思想”和“坚定的信心”具备以后,接下来要把握的是创业的两个关键:创新模式和创新团队。
一创新模式在企业生产、经营管理中“创新”一词是我们都比较熟悉的词汇,特别常见的是产品创新,而涉及到管理创新的话题可能就不容易被人们理解了,在现实的市场环境中,“创新”已成为衡量企业能否持续发展的晴雨表,而包括管理创新、产品创新、营销创新、及其它思维创新在内的所有内容即通称为:创新企业。创新模式的含义也包括,在企业的初创阶段即考虑创新的问题。
创业没有定式,无章可循、无法则可依。唯一可以借鉴的是人们习惯的思维方式和通常的经验做法,随着市场的发展和习惯思维的进化,以往的习惯思维和通常的经验也在发生着不断的演进和变化。有经历的创业人士也许都记得,我国30多年的企业创业史已经经过几次的尝试和轮回。
70、80年代开始,人们以合伙的形式创业,结果大多因为国家市场环境和创业者自身的条件不够成熟,失败的居多,而人们总结失败的原因时,往往嫁祸与:合伙不能做企业。于是经历过单枪匹马的一个过程。到上世纪末,人们又意识到:办企业需要合作的力量,因为合作意味着信息、资金、技术的集结,意味着集思广益。
更稀奇的是,进入新的世纪我们的创业模式发生了翻天覆地的变化,许多新的名词层出不穷,“股份合作”“协议托管”“借壳上市”“期权融资”“贴牌生产”等等,而传统的消费形式、产品销售方式、企业发展规律、社会价值观念等也在不断的颠覆和被颠覆。可想而知,随着企业各项创新工作的不断深入,创业模式也处在日新月异的变化之中。
因此,我们在论证创业的同时,尤其要把创业模式作为论证的主要内容,因为,凡是传统的东西往往是经历过市场实践的论证后,生命力渐低直至被淘汰的东西。只有从模式确定就开始创新意识的导入,才能在接下去的行业确定、产品确定、营销方式确定等具体的创新工作中把脉市场,掌握主动。
要走向创业成功,第一步至观重要。有人说方向是第一,也有人说产品是第一,但是,我们应该相信,在创新意识的作用下,在一个创新的模式里,方向是多角度的,产品是被不断更新的。阿里巴巴能够在激烈的市场中迅速崛起,大部分原因就决定于其不可复制的独特模式。
一个极具创新的创业模式预示着,在任何领域它都有创造奇迹的能力和可能。我们都耳熟能详的“资源整合”“产业重组”“产业链对接”等,反映的就是这方面的概念问题,因此,模式创新绝对是21世纪接下来企业创新的主题。
二创新团队我们都知道,人才是创业过程不可或缺的因素之一,人才的特殊作用决定我们在创业的过程中,各种有利条件的组成、各种成熟思想的演进都必须通过人的因素才能发挥作用和效益。
而创业团队的含义是,各方面起决定性作用的人才合而为一,再发挥的作用是1+1》2.在一个企业中,任何一个员工的作用无非是某台机器或这机器中的某个零部件,而团队则是这些机器或零部件的组合,一台机器通常是做不出产品的,单独的一个零部件更发挥不了作用,只有组合才能使各个组成部分的作用得到充分的发挥。
团队更科学的意义在于,1+1》2.同样一个组织,如果各自为战,往往受到各种条件因素的局限,因为人不可能都是全能的,在实际的工作中,一方面是人力资源的浪费,另一方面是某些力量的紧缺。
而一个有机的组合,正是实现人力资源的充分利用和各种优势的互补,结果所发挥的作用较之前肯定有绝对幅度的提高。哲学中的量变和质变的矛盾原理反映的正是这方面的问题。
团队的意义还反映在企业人才组合的凝聚力上,强调团队的本身不只是人力资源的组合,而是一种意识的统一、激情的融合、理想的碰撞。员工与员工之间、员工与企业之间因为一个共同的信仰捆绑在一个共同的潜意识中:“一荣俱荣,一损俱损”,“与企业同呼吸、共命运”。历史以来,任何一个成功伟大的企业,其背后一定有一个坚不可摧的优秀团队,而且,任何企业的成功和伟大都体现在团队的卓越和优秀之上。
团队的意义还体现在企业的创新意识和创新能力上,创新决定企业的生命力,而人才和意识决定企业的创新能力和水平,一个优秀的团队组合正是企业创新所必须的条件和动力,因为,创新不只是一个点子或某个妙招,创新是一种持续的创造和努力,面对企业无常的变数,只有广大的人才进行有机、科学和不懈的磨合才能成就更具高度的智慧,进而创造一个又一个足以克服任何困难的奇迹。
创业是一个非常艰巨而复杂的过程,它需要勇气和信心、能力和智慧,更需要一种追求理想的原动力。上篇列举的两要素和本篇提及的两关键不足以涵盖创业的必备条件,象资金、市场、政策环境、人缘关系、地理环境等等都是不容或缺的主要因素,作者只是就客观和主观的两个方面进行创业概念的分析,因为客观的许多条件是意识改变不了的,而主观的因素是能动的,“以变制不变”大概就是笔者想表达的观点。
范文四:两个HR需要知道的故事
当你受不了一个人的缺点的时候
每个人都有优点和缺点——我们从小就知道这个道理,并且常常以此安慰人,虽然效果没怎么见到过。因为这真是一句废话的真理。但是细细品位起来的时候,却有另外一番滋味,真的用起来的时候,却有另外一种美感。
因为我们常常看到一个人的缺点的时候就看不到他的优点。或者看到他的缺点的时候就会把他全部否定掉。
我刚毕业那会儿曾经有一个奇葩老板,出奇的强势和抠门。他会想尽各种理由克扣工资,并冠以为你好帮助你认识到自己错误的理由。员工们纷纷难以接受这种莫名的压榨而纷纷离去,我也在痛苦中忍辱负重。到只剩下我们几个员工的时候,我的老板不仅不反思,而且更变本加厉到我都不知道什么原因被克扣掉几百块工资。同事们都抱怨和愤恨中离开,他们说,作为老板,不该对钱过于计较,这会把公司做死。
他们都对了,公司被收购了,我也离开了。但我没有怨他,反而很感激他教会了我很多。到现在,估计我是唯一一个依然和他保持往来而且关系很亲密的员工,现在我们是相互依赖的朋友。
后来我反思那段过程的时候,我想是什么让我撑下来的。除了极度的忍受外,我发现其实我虽然不懂,却做到了很多。那时候我还是个毛孩子,没有家庭负担,又渴望着学习,本身就没钱,对钱也没那么在意。相反老板身上有很多我喜欢的东西,他在专业领域的造诣是我10年都无法超越的,他掌握着大量的专业人脉及资源。我讨厌他的时候又羡慕他,我忍气吞声的不计较工资,所以他愿意把很多活交给我,我掌握的东西也越来越多,认识的他的朋友也越来越多,我在专业领域里成长也更快。两年后,我依然没有存款,却有了一定的造诣,那些专业累积让我在第三年开始换来大量的钱。
再后来我很感谢他。在我刚到北京的时候他收留了我,虽然他是因为我能接受低薪而收留的我,但我依然感谢他给我开了那个门。再后来我更感谢他的是,正是因为他和员工搞得关系那么差,才让我有机会靠近他,得到了那么多。我假设了下,假如所有员工都和他关系很好,那我一个刚入世的毛头小孩凭什么得到那么多呢?
我还有过一个奇葩同事,并且当过我一段时间领导。那是一个留法的女博士,十分矫情和做作,刚到我们单位任职就高傲无比,不把我们老员工放眼里。记得有次因为某个员工穿牛仔裤上班就被她罚了100块硬把那个人给气辞职了。自然她这种骄傲的管理没有人服气。我也很讨厌她这点,却欣赏她的才华。她虽然骄傲,但却懂得多,在法国留学的那6年,她耳濡目染了太多优雅,让我一个邋遢的乡巴佬相形见绌。她第一次教会了我原来上班是不能穿短裤的。后来她被我们逼走了,和包括老板的所有人都带着敌意的离去,除了我。再后来公司被大公司收购后,她需要我们的一个业务,找我去联系,于是我很顺利的有了一笔大单。我又很感谢她的高傲和目中无人,所以才让我这个业务能力很差的销售员有了这笔单。
后来我学了心理学,我知道了人都有优点和缺点,这些是人的特点而不是人的全部。 当年,我的同事们因为老板对于工资的无理克扣而否定了这个人,因为法国博士的目中无人而排挤了她,这些都是因为一个人的缺点而否定了他们整个人,因为看到了一个人的缺点而忽略了他们的优点。否定了这个人的代价就是两个人的关系也结束了,忽略了优点的代价就是失去了向他学习和索取的机会。
后来我听说了很多朋友有多讨厌一个人的故事,更感慨万千。朋友说:这种人,我不屑于和他来往,不屑于从他那里得到什么。或者说:这种人渣,没有什么优点可言。有能力又怎么样,人品差我依然不屑。
那是我们失去了发现美的眼睛,被心中的仇恨和怒火蒙蔽了双眼。世界上本来就没有什么绝对的恶人,就是恶贯满盈的人都会慈悲的一面和出众的一面。而我们看到哪部分,就会放大哪部分。如果我们期待着他人只能呈现我们认为美的一面,那么我们无疑在塑造一个人际乌托邦,将交际压榨到越来越小。
有的朋友会说,原则性问题,不能侵犯。不禁想起刘备麾下大将魏延。魏延几度弑主投敌,绝对犯了原则性的不忠问题。然而诸葛亮却依然接受了他,并有了“可用其勇而不可用其忠”的伟大理论。不忠是魏延的缺点,能干是他的优点。诸葛亮在这场人际博弈中,并没有因为他的缺点而否定了他的人,而是有效的和魏延达成了合作,在其生前将利益最大化了。
当面对他人有我们不能接受的缺点的时候,我们有很多选择。除了把他的整个人排斥掉外,还有其他很多。
选择二,欣赏他,学习他,感激他。
我有些相信上帝是公平的,为你关了一扇窗就必然为你打开了一扇门。如果他在某个方面很差,这意味着他在另外一个方面很优秀。我们要欣赏他的好,然后学习他的好。两千年前孔子喊出“三人行必有我师”的时候估计他也是这个意思吧,并不是所有方面都比我们好的人才可以带给我们成长。同时,发现他好的方面就在训练我们发现美的眼睛,并且训练我们客观看待一个人,区分他的好与坏。这不应该感激他吗?
还应该感激的则是他的缺点。正是他的这些缺点,让别人受不了他,给你提供了一个你们亲近的机会。因为假如你不因此而排挤他,那么你就是他不多的朋友之一,他有更多的资源就会提供给你。不要小瞧一个人,他随时可能爆发出你所未曾见过的一面。即使难以强求自己亲近他,至少你可以不必排斥他,同时表达出你的欣赏。这对他来说可能已经很多了。
选择三,成长自己。
如果你发现依然受不了他,你可以去问自己两个问题:是不是所有人都认为他有这个缺点?是不是所有人都受不了他的这个缺点?答案显而易见,不是。不然他不可能活到现在。
那为什么我们会因为他的缺点而痛苦。
我们所排斥的,其实是我们自己,那是我们不能接纳的自己,也是自己很痛的一部分。如果愿意去看到这部分,就是一个成长。
我的第一任老板对于钱很计较,对此最难以忍受的人必然是最计较的员工,也是最在乎钱的员工。他人品那么差还有那么多客户和朋友,还那么有钱,这说明他人没问题,有问题的可能是我们。为什么我能忍受,因为比起计较钱,我更想得到的是资源,而他对于这方面却很大方。对于我的奇葩同事,当我们所有人都在指责她目中无人的时候,恰恰发现是我们眼里没有她。我们用“新员工应该尊重老员工”的思维要求她,而她在用“平民应该尊重专家”的思维来要求我们。这中间没有谁对谁错,双方的性质是完全一样的,谁也没尊重谁。
你怎么受不了一个人对你,那是恰恰是你那么对了他,或者他触动了你的情结,所以你才会看到这一部分。
你讨厌别人在背后嘀咕你,不正是你在背后嘀咕别人的嘀咕吗?你渴望尊重而讨厌虚伪,当你讨厌的时候不恰恰是没有尊重吗?你讨厌盛气凌人,何尝不是你想压过他去?我们可以有原则,却不必把自己的原则同样要求别人去遵守。当我们在要求别人的时候,恰恰是自己的一种匮乏而计较。
所以你可以追问:我为什么会计较?他触动到了我的什么?激发了我的什么?我在坚持着什么想去要求和控制他?
有修为的大师很少会讨厌人,不是因为他胸襟宽能忍,而是他心里的痛很少别人难以触碰到。孔子说“君子坦荡荡,小人常戚戚”正是如此,君子和小人的区别就是,你内心有没有一些甚至很多总是被戳痛的点而计较。
我为什么会对他人感到厌烦和讨厌,当追问自己这个问题的时候,就可以看到自己身上的问题。我们可以借此把自己变得更宽,更包容,更接纳,也因而更幸福。如果你不排斥自己心更宽的话。
当你追问完后,你会发现他根本没有你想的那么差,他也是蛮好的一个人,是你的不接纳而放大了。完成成长后,其实你会发现,其实和你讨厌的人搞好关系,也是一件很有成就感的事。
当然你依然可以选择最初的选择一,继续计较,盯着他人的缺点不放。坚持认为是他的问题,然后让自己愤怒无助,或借以鄙视而让自己高高在上。这样也很好,你就可以把问题推给他,并成功地把责任推出去,让他人改变来为你的感受负责。你可以很好地继续当——受,害,者。
员工犯错,聪明领导如何批评?
领导批评员工也是一门大学问。批评太过严厉,员工会产生强烈的抵触情绪; 批评太过含蓄,他们又很难意识到问题的严重性。本文告诉你:如何有效批评员工,让受批评者既能在思想上认同,又能在行动上改正! 如何有效地纠正员工的错误是所有优秀管理者都必须思考的问题。尤其是对于越来越多极具个性的80后、90后员工,如果批评太过严厉,他们会产生强烈的抵触情绪; 如果批评太过含蓄,他们又很难意识到问题的严重性,为此不少管理者头疼不已。
实际上,任何一次有效的批评,都应该经过深思熟虑,把握住几处关键要素。 立场是否客观公正?
所有理性的批评者都应该赞同这样一个前提,批评是为了改进而非发泄。那么,无论作为上级还是同事,批评他人的工作之前,首先要问自己的就是,自己批评的理由是否充足? 对方的做法是否完全欠妥? 如果只是简单地遵循自己的习惯、价值观以及思维方式去评判他人,那么这种批评往往会令人难以接受,还容易引起不必要的矛盾。
明万历五年,大学士张居正的父亲在湖广江陵去世,按规定他应当遵循三年之丧的古训停职回原籍守制。张居正照例报告丁忧,但当时皇帝只有十五岁,国家大事和御前教育仍然需要首辅大臣的襄助。于是,皇帝在和两位皇太后商量之后,决定“夺情”让张居正在职居丧。张居正出于孝思,继续提出第二次和第三次申请,却都未获批准。最后一次的批示上,皇帝还特意说明慰留张居正是出于太后的懿旨。
但是,消息传出后却引起了官员们的不满,他们不相信张居正请求离职丁忧的诚意,怀疑“夺情”一说并非出自皇室的主动,并以不守孝道为由对张居正进行了疯狂的弹劾,以至于在朝廷引发了一场不小的风波。
如果排除政敌的有意刁难,那些单纯出于以孝治国的道德标准,就对张居正进行弹劾的官员显然并不理智,他们缺乏对明王朝当时局势的仔细考量,不假思索的批评也在很大程度上破坏到了朝廷的政治运行。
因此评价必须以事实为基础,以顾全大局为出发点,这就要求我们在批评他人前,一定要弄清事实的真相,再站在对方的立场上,以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待他,
不能捕风捉影仅凭主观感受和臆断去上纲上线。如果批评超出了事实范围,甚至转变为人身攻击,就会严重伤害对方的自尊心,很可能将其推到自己的对立面,衍生出更加难以解决的问题。
选谁作为批评的靶子?
当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时,选择谁作为批评的靶子? 一个有趣的现象是很多管理者都会有意或无意地选择自己平时比较欣赏的员工开刀,从而形成越优秀的员工被批评越多的现象,最典型的例子就是墨子怒责耕柱子。
春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生,但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈,他不理解自己做得并不比别人差,为什么老师偏偏总挑自己的毛病。
一次,墨子又对耕柱子发火了,耕柱子忍不住问:“老师,我真的就那么差劲,以至于您每天都要训我吗?”墨子听后不动声色地问:“假设现在要去太行山,我是应该驱策良马呢,还是驱策老牛呢?”耕柱子答:“当然是驱策良马。太行山路远,唯有良马可担此大任。”墨子笑着答道:“我之所以时常责骂你,正是因为你能够担负重任,值得我一再教导匡正啊。”耕柱子这才恍然大悟,从墨子的解释中得到宽慰和激励。
从故事本身的结果来看,墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确,但人的性格不尽相同,并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑,他们很有可能因为遭受了比别人更多的批评而蒙上心理阴影。纵然是耕柱子,在鼓足勇气争辩之前,也背负了很沉重的思想包袱,这种压力如果得不到合理的疏导,很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展。
因此,批评并非必须“对事不对人”,但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受,才能达到预想的激励效果。
怎样的方式更加巧妙?
职场中的每个人都或多或少会有一些无关原则却有碍工作的小缺点或陋习,特地强调未免令人感到小题大做,放任不管又担心小不改则酿大错。这时尝试采取一种比较温和巧妙的批评方式效果最佳。
据说,美国前总统柯立芝有一位女秘书,人长得非常漂亮,工作中却常因粗心而出错。一天早晨,柯立芝看见秘书走进办公室,便对她说:“你今天穿的这身衣服真漂亮,正适合你这样漂亮的小姐。”这样的赞美让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但也不要骄傲,我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”
果然从那天起,女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由,柯立芝回答:“这很简单,理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水,这样顾客就不会感觉到疼痛。”
这个故事后来也被管理学界称为“肥皂水效应”,即把对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中,以减少批评的负面效应,从而使被批评者愉快地接受。
或许有人会认为,柯立芝这个巧妙的方法如果放在当下与年轻员工的沟通中,会有些生硬,但其在近一百年前所传达的管理理念却非常值得借鉴,需要把握的只是对方最希望得到认可的点以及恰当的表达时机。
营造容易让人接受的批评氛围还有很多种方式,比如可以先谈自己的缺点和错处,这样可以给对方一个轻松的心理暗示,让他懂得你并不是要大动干戈、兴师问罪,也就不会激起他的戒备和防卫心理,而且还会让其产生同类意识。在此基础上再去批评对方,他就不会有伤害自尊的感觉,也就更加容易接受你的建议。
如何确保批评效果?
批评的另一个误区在于没有及时地跟进。不少管理者在批评过后往往疏于对效果的检视,直至他们再次发现同样的问题,又开始或愤怒或无奈地抱怨员工将自己的批评当耳旁风。
实际上,大多数情况下只要员工没有表示强烈的反对,就说明他在心里基本上是能够接受这个批评的,即使不能完全认可,在行为上也会或多或少地有所改变。但是,对于大部分人而言,将这种改变继续下去需要持续的动力。
比如上文例中的女秘书,如果她并不是一个上进心极强的人,那么很有可能只认真几天,又逐渐懈怠下来。到了这时如果再用同样的方法进行激励自然收效甚微,而如果转而采取粗暴态度则又有失风度,前功尽弃。
所以一项非常值得注意的要点就是批评过后及时加以跟踪巩固。如:“今天不错,几乎没出任何差错”“你的表现越来越出色了”等,都是促使员工继续保持的最佳动力。不要小看这些简单的语句,这是非常有效的积极心理暗示。
纵然是对彻底改变尚有些抵触情绪的员工,在得到这样的肯定后也必定会更加努力,因为他发现管理者并不是高高在上只会挑毛病,而是将自己的一点一滴都看在眼里,彼此的接受度和认可度也就大大提高了。
第一次鼓励成功后,不妨遵循艾宾浩斯曲线,适当地延长下次鼓励的周期,从一天、三天,到七天、半月,不断提醒员工继续坚持。心理学研究表明,如果某种行为重复21天以上,就会形成习惯; 如果重复90天以上,就会形成稳定意识,到那时改进就已成定式,自然而然。
批评是一门艺术,并没有一个万能的法则。然而,想把批评做得恰到好处却也需要下一番功夫,明确批评的目的,研究对象的心理,掌握批评的尺度,关注批评的效果。
范文五:期权价格的两个构成要素
两个重要的概念:内涵价值和时间价值
期权价格包括两个重要的要素:内涵价值(intrinsic value)和时间价值(time value)。
1.内涵价值
内涵价值是指立即履约就能获得的利润。只有当标的物价格比履约价格高时,看涨期权才有内涵价值,如果标的物价格比履约价格低的话,看涨期权就没有内涵价值。相反,只有当标的物价格比履约价格低时,看跌期权才有内涵价值,如果标的物价格比履约价格高的话,看跌期权就没有内涵价值。
内涵价值的计算公式
看涨期权的内涵价值=标的物的价格-看涨期权的履约价格
看跌期权的内涵价值=看跌期权的履约价格-标的物的价格
按照上面的公式计算,标的物的价格比看涨期权的履约价格低的话,看涨期权的内涵价值就会是负值,因为期权的内涵价值不可能为负,所以这种情况下期权的内涵价值为0。所以为了使公式更加严密,可以对其稍作修改:
内涵价值的修正公式
看涨期权的内涵价值=Max[(标的物的价格-看涨期权的履约价格),0]
看跌期权的内涵价值=Max[(看跌期权的履约价格-标的物的价格),0]
对Max这个数学符号的计算方法如下:
Max[A,B]就是要求取A,B中值比较大的那个数。例如:Max[1,2]=2 , Max[2,2]=2
Max[2,1]=2, Max[-2,0]=0
[例]让我们来看一下履约价格为175的看涨期权和看跌期权,随着标的物价格的变动它们的内涵价值会怎样?
标的物价格
看涨期权的内涵价值
看跌期权的内涵价值
185
Max[(185-175),0]= 10
Max[(175-185),0]= 0
180
Max[(180-175),0]= 5
Max[(175-180),0]= 0
175
Max[(175-175),0]= 0
Max[(175-175),0]= 0
170
Max[(170-175),0]= 0
Max[(175-170),0]= 5
165
Max[(165-175),0]= 0
Max[(175-165),0]= 10
2.时间价值
一般来讲,期权在到期日之前是以高于内涵价值的价格来交易的,其中高于内涵价值的部分就是期权的时间价值,时间价值反映了在到期日之前市场价格变动程度的风险。如果期权的时间价值为正值,标的物价格上升,那么内涵价值就会相应的增加,相反标的物价格下跌,那么内涵价值就会减少,但始终不会低于0。
时间价值的计算公式
看涨期权的时间价值=看涨期权的权利金(期权价格)-看涨期权的内涵价值
看跌期权的时间价值=看跌期权的权利金(期权价格)-看跌期权的内涵价值
[例]标的物的现价为179.50,我们来分析一下履约价格为177.50的看涨期权和看跌期权的时间价值。
看涨期权
标的物现价=179.50
内涵价值=179.50-177.50=2
权利金=3.75
时间价值=3.75-2=1.75
履约价格=177.50
期权价格=2+1.75=3.75
看跌期权
标的物现价=179.50
内涵价值=Max[(177.50-179.50),0]=0
权利金=1.35
时间价值=1.35-0=1.35
履约价格=177.50
期权价格=1.35+0=1.35
时间价值具有如下特点:
1.标的物的市场价格和履约价格越接近,期权的时间价值越大,也就是说平值期权的时间价值要比实值期权和虚值期权的时间价值大。
2.距离到期日所剩时间越多,时间价值越大。因为距离到期日所剩时间越多,期权的内涵价值增加的可能性就越大。相反随着到期日的临近,期权的时间价值就会逐渐减少。
3.越接近平值期权、越接近到期日,时间价值的减少速度就越快。
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