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范文一：劳动合同,地址

劳动合同,地址

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篇一:劳动合同应当如何约定“工作地点”

劳动合同应当如何约定“工作地点”

核心提示:工作地点是劳动合同的必备条款，实践中众多的用人单位在劳动合同中约定“用人单位可以根据企业自身经营生产需要调整劳动者工作地点”，或者仅仅约定一个很大的范围，如“中国福建”等，其后用人单位依此对劳动者的工作地点进行随意调动，如劳动者拒绝的，用人单位即对其予以解除劳动合同处理。用人单位的此种行为是否符合劳动合同法规定，“工作地点”应当如何约定,蔡律师对此分析如下:

一、《劳动合同法》对“工作地点”的相关规定。

《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第十七条:劳动合同应当具备以下条款:(四)工作内容和工作地点;

《劳动合同法》第十八条:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《劳动合同法》第三十五条:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十八条第一项:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，

用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二项有关用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

上述法律法规明确规定:1、工作地点是劳动合同必备条款，用人单位在签署劳动合同时必须与劳动者约定工作地点;2、用人单位不得单方变更工作地点，如需变更的，必

须与劳动者协商一致。3、用人单位单方变更工作地点的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位并应当支付经济补偿金。

但是上述法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，目前也未见地方出台相应的规定。

二、实践中因工作地点变更引起的争议。

案例1、方某就职于某上市公司长沙分公司，某日接到通知，公司出去发展需要全体搬往公司总部，要求员工全部去北京上班，否则就解除劳动合同。问:方某能否拒绝去北京上班，能否要求公司支付经济补偿金,

公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得方某与公司原本签订的在长沙工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。根据劳动合同法规定，客观情况发生重大变化后，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同，双方如就变更劳动合同达成协议，则按照变更后的劳动合同继续履行;如不能达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但必须向劳动者支付经济补偿金方某与公司未能就工作地点变更之事宜达成一致意见，因此公司可以提前三十日以书面形式通知方某或者额外支付一个月工资后，与方某解除劳动合同，并向方某支付经济补偿金

案例2、在福州鼓楼区某单位上班的张某某接到通知要将其调往台江区上班，张某先是不从，后听从公司安排，去台

江区上班。

上述案例中，张某原本在鼓楼上班，后公司将其调往台江，此种变更是否属于劳动合同的变更，是否必须与劳动者协商一致,目前并

没有明确的法律规定，司法实践也存在一定的争议。笔者认为，就具体情况而言，福州市鼓楼区与台江区上班地点的不同，并没有对生活在福州的张某造成实质性的重大影响，可能仅是上班途中多花了几分钟时间而已。此种微小的变化对于合同的继续履行并无实质性的影响，因此，即使张某拒绝去台江上班的，公司也无需承担支付经济补偿金的后果。

三、劳动合同中应当如何约定“工作地点”,

1、对于劳动者而言，“工作地点”宜具体，不宜宽泛。

劳动者在签订劳动合同时应注意工作地点尽量具体，比如将工作地点具体到某一地址如“福州市鼓楼区××路××号”，或者直接填写用人单位经营注册地或项目所在地等等。如此，如果用人单位日后要求的工作地点的与约定不一致时，必须经劳动者协商一致，否则，劳动者可以与用人单位解除劳动合同并且要求用人单位支付经济补偿金。

2、对于企业而言，对劳动者工作地点的约定既不能过分具体也不能过于模糊。

(1)如上文将“工作地点”约定为““福州市鼓楼区××路××号”，这种情况下即使用人单位在福州市鼓楼区内办公地点发

生变更，只要与原来的地址不相同，也极有可能被认定为工作地点发生了变化。这种情况下，只要工作地点与约定不一致，劳动合同的内容就已经发生了变更，用人单位很可能就必须承担不利后果。

相反的，如果在劳动合同中约定“工作地点”为“福州鼓楼区”，那么如果用人单位是在鼓楼区范围内调整工作地点的，此种情形下，就不会被视为劳动内容的变更。如果劳动者拒绝搬迁的，用人单位就可以以员工旷工等为由将解除其劳动合同。

或者，用人单位根据需要可以在劳动合同中约定两、三个确定的工作地点，明确劳动者在需要时应当服从单位安排，在上述范围内调整工作地点等。如此，也可以避免变更工作地点带来的不利后果。

(2)另外一种情形是，为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，很多企业采取了大包围式的约定，即约定一个模糊的范围。如“中国”、“中国福建”，或者工作地点为“单位办公场所及其委派的工作场地工作”， “公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，因实践中很多用人单位如规模较大的企业或者上市公司等往往子公司、分公司、办公场所远远不止一个，这就导致了上述约定的地点其实存在不确定性，这种约定的可能的后果是，劳动部门和司法审判部门认定此种约定是不明

确的，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。

(3)用人单位应当根据劳动者的不同工作性质科学约定劳动者的工作地点。

对外勤人员如单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为:公司所在地XX(省)市等，用人单位根据经营需要(来自:WwW.zaiDian.com 在点网)，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”等等。

但对于内勤人员如单位行政人员，则不应当宽范围或模糊的方式约定，而应当约定具体的工作地点，这类人员一般情况下是在企业所在地的办公区或厂区内完成工作任务的。

( 4)约定了“工作地点”，可能给用人单位带来风险，那么是否可以不约定工作地点,

不约定工作地点显然是不可取的。首先，劳动合同没有约定地点属于违反劳动合同法的行为，劳动合同法规定，用人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改

正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。其次，合

同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”可以作为合同后继履行的依据。用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。未征得员工同意擅自变更工作地点的，劳动者有权拒绝。

篇二:劳动合同书(精简版)

劳动合同

甲方:有限公司

地址:

乙方:

地址:以乙方身份证地址为准或

依据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，经甲乙双方友好协商，签署本劳动合同。

一、劳动合同期限:

自年月日起至年月日止;试用期自年月日起至年月日止。除一方在本合同届满前30日内以书面形式明确向对方提出异议，否则本合同自动续展一年。

二、工作情况:工作岗位为公司职员;工作地点:广州或甲方指派的其他地点。

三、劳动报酬:乙方正常工作时间基本工资为，员工绩效奖励及其他待遇按公司制度执行。绩效奖金与其他补贴不

属正常工作时间工资。如若涉及加班工资与补偿金等以正常工作时间工资为基数计。

四、作息制度:乙方按公司作息制度上下班，公司可根据需要调整工作时间，乙方应配合执行;甲方可根据工作需要安排加班，如若乙方加班的，应经公司书面审批同意，否则公司可不予确认。

五、社会保险与劳动保护:甲乙双方按照法律法规规定执行，但乙方应当予以积极配合，若由乙方原因导致无法办理，甲方不承担责任。

六、劳动纪律:乙方应当遵守公司制定的各项规章制度和劳动纪律;公司有权对员工履行制度情况进行检查督促、考核和奖惩;乙方因过错造成公司损失，应予赔偿，公司可按国家规定从工资中抵扣。

七、保密和竞业限制:乙方应当严格保守商业秘密(客户资料与交易价格等)。乙方在甲方工作期间不得为第三方工作。若乙方违反本条款，应支付至少相当于乙方六个月工资待遇的违约金给甲方。若乙方另行签署《保密承诺书》的，相关责任以《保密承诺书》为准。

八、劳动合同解除:1、乙方严重违反公司制度，甲方可解除合同并不支付补偿金。2、乙方解除劳动合同时，应依法提前通知甲方;否则，甲方可暂不予办理离职手续。3、无论因何种原因终止本合同，乙方均应妥善办理离职交接工

作，将所掌握的资料或物品交付甲方，否则乙方同意甲方暂不发放相关工资待遇，不作克扣工资处理。

九、其他情形:1、甲方《员工手册》、《保密承诺书》以及公司其他规定等均为本合同附件。2、乙方签署本合同时已阅读该等文件并愿意遵守。3、本合同所载地址为双方确认的联系地址，若涉及函件往来以该地址为准，文件自寄出之日起五日内生效。4、本合同自双方签署之日生效，一式两份，并已各领取一份。

甲方(盖章): 有限公司乙方(签名):日期: 年月日日期: 年月日

篇三:劳动合同中送达地址和紧急联系人的约定

劳动合同中送达地址和紧急联系人的约定

实务中经常有HR问及，员工不见了，联系不上，不来上班很多天，想以旷工为由解除劳动关系，但无法通知到本人，应该怎么办。还有部分员工，故意不接收用人单位的通知。这样的问题在企业的日常人力资源管理中经常遇到。如果不能及时联系到劳动者本人，可能会有极大的风险。双方的劳动关系一直存续，企业应当承担的责任也在延续。由于无法联系本人，想做出相应的决定，也无法实现。这个问题如果在劳动合同中加以约定，就能较好的解决，至少能让企业的这项法律风险降到最低。

有一定诉讼经验的HR知道，在劳动仲裁或法院诉讼时，

仲裁或法院会让当事人填写送达地址确认书。之所以要确认送达地址，一方面是为了准确联系到各方当事人，提高办案效率。另一方面是当出现无法联系当事人的情况下，可以依法将诉讼程序进行下去。依确认的送达地址确认后，申请人或原告不出庭的，按自动撤诉处理;被申请人或被告不出庭的，可进行缺席审判。我们也可以采取这样的方式来规避送达不能的法律风险。这就涉及到劳动合同条款的制定问题。

通常情况下，大多数企业使用的劳动合同为各地劳动部门制定的格式合同。这样的合同适用于大多数企业，没有特殊针对性，且对劳动者是比较有利。法律规定劳动合同可以由双方协商一致确定，所以劳动合同的条款可以进行变动。针对以上问题，可以在劳动合同的条款中，对用人单位和劳动者的送达地址进行确认。具体约定为，“用人单位对劳动者的送达地址均按该地址进行，如劳动者变更通讯地址的，应及时通知用人单位，未能通知的，用人单位可按原地址送达。送达后如发生退件或拒收，视为已经送达”。同时，在合同中约定紧急联系人，并将处理紧急事务的权限委托给紧急联系人处理。可以约定为，“劳动者同意，在其处于联系障碍状态，包括但不限于疾病、发生意外事故、丧失人身自由等情况时，委托紧急状态联系人(姓名、身份证号码、通讯地址、联系电话)作为劳动者的受托人，该受托人享有全权代理处理本合同项下所涉一切问题的权限，包括但不限于与用人单位进

行协商谈判、和解、代为收付有关款项及代为收发有关文书等权限”。

送达地址和紧急联系人的约定至关重要，通过一个简单的方法，就可以使单位化被动为主动，避免因联系不畅带来的法律风险。

范文二：劳动合同地址

? ? ? ?劳动合同地?址

篇一:?

劳?动合同应当?如何约定“?工作地点”? 劳动合同?应当如何约?定“工作地?点” 核心?提示:

? 工作地?点是劳动合?同的必备条?款，实践中?众多的用人?单位在劳动?合同中约定?“用人单位?可以根据企?业自身经营?生产需要调?整劳动者工?作地点”，?或者仅仅约?定一个很大?的范围，如?“中国福建?”等，其后?用人单位依?此对劳动者?的工作地点?进行随意调?动，如劳动?者拒绝的，?用人单位即?对其予以解?除劳动合同?处理。用人?单位的此种?行为是否符?合劳动合同?法规定，“?工作地点”?应当如何约?定,蔡律师?对此分析如?下:

? 一、《劳?动合同法》?对“工作地?点”的相关?规定。

? 《劳?动合同法》?第八条:劳?动合同法》?对“工作地?点”的相关?规定。 ? 《劳?动合同法》?第八条》第?十七条:

? 劳动?合同应当具?备以下条款?:

(四?)工作内容?和工作地点?; 《劳动?合同法》第?十八条:劳?动合同法》?第十八条》?第三十五条?:

?用人单位与?劳动者协商?一致，可以?变更劳动合?同约定的内?容。变更劳?动合同，应?当采用书面?形式。变更?后的劳动合?同文本由用?人单位和劳?动者各执一?份。《劳动?合同法》第?三十八条第?一项:劳动?合同法》第?三十八条第?一项》第四?十六 ?

条规定?，劳动者依?照本法第三?十八条规定?解除劳动合?同的，用人?单位应当向?劳动者支付?经济补偿。?《最高人民?法院关于审?理劳动争议?案件适用法?律若干问题?的解释》第?十五条第二?项有关用人?单位未按照?劳动合同约?定提供劳动?条件的规定?，劳动者可?以提出解除?劳动合同，?用人单位应?当支付劳动?者经济补偿?金。

? 上述法?律法规明确?规定:最高?人民法院关?于审理劳动?争议案件适?用法律若干?问题的解释?》第十五条?第二项有关?用人单位未?按照劳动合?同约定提供?劳动条件的?规定，劳动?者可以提出?解除劳动合?同，用人单?位应当支付?劳动者经济?补偿金。 ?

上?述法律法规?明确规定》?对“工作地?点”的相关?规定。

? 《劳?动合同法》?第八条:劳?动合同法》?第八条》第?十七条:

? 劳动?合同应当具?备以下条款?:

(四?)工作内容?和工作地点?; 《劳动?合同法》第?十八条:劳?动合同法》?第十八条》?第三十五条?:

?用人单位与?劳动者协商?一致，可以?变更劳动合?同约定的内?容。变更劳?动合同，应?当采用书面?形式。变更?后的劳动合?同文本由用?人单位和劳?动者各执一?份。

? 《劳动?合同法》第?三十八条第?一项:劳动?合同法》第?三十八条第?一项》第四?十六条规定?，劳动者依?照本法第三?十八条规定?解除劳动合?同的，用人?单位应当向?劳动者支付?经济补偿。?《最高人民?法院关于审?理劳动争议?案件适用法?律若干问题?的解释》第?十五条第二?项有关用人?单位未按照?劳动合同约?定提供劳动?条件的规定?，劳动者可?以提出解除?劳动合同，?用人单位应?当支付劳动?者经济补偿?金。

上?述法律法规?明确规定》?第十七条之?规定，劳?动合同应当?具备以下条?款:

?(一)用人?单位的名称?、住所和法?定代表人或?者主要负责?人的姓名。?

(二?)劳动者的?姓名、住址?和居民身份?证或者其他?有效身份证?件号码。 ?

? (三)?劳动合同期?限。

?(四)工作?内容和工作?地点。

? (五?)工作时间?和休息休假?。

? (六)劳?动报酬。 ?

(?七)社会保?险。

? (八)?劳动保护、?劳动条件和?职业危害防?护。

? (九)?法律、法规?规定应当纳?入劳动合同?的其他事项?。

? 劳动合同?除前款规定?的必备条款?外，用人单?位与劳动者?可以约定试?用期、培训?、

保守秘密?、补充保险?和福利待遇?等其他事项?。

? 以上是签?劳动合同的?必备条款，?劳动者在签?合同时必须?看清楚。 ?

又?根据《劳动?合同法》第?十条的规定?，已建立劳?动关系，未?同时订立书?面劳动合同?的，应当自?用工之日起?1个月内订?立书面劳动?合同。也就?是说，法律?规定用人 ?单位在建立?劳动关系之?日即用工之?日起就要与?劳动者订立?书面劳动合?同，但是如?果用人单位?没有在建立?劳动关系之?日与劳动者?订立书面劳?动合同，但?必须在自用?工之日起?1个月内订?立书面劳动?合同。

? 在这?里要提醒大?家最容易忽?视一点，就?是劳动者在?离职后就认?为原来的劳?动合同就没?什么用了。?其实根据《?劳动合同法?》第五十条?规定用人单?位应当在解?除有法律?问题，上法?律快车/r?etype?/zoom?/b0f3?6350f?f00be?d5b9f?31d77??pn=2? x=0 ?y=127?5 raw?w=168? rawh?=44 o?=png_?6_0_0?_135_?1148_?126_3?6_892?.979_?1262.?879 t?ype=p?ic ai?mh=44? md5s?um=d5?2e435?acfbc?bff62?96bf6?ff06e?14c49? sign?=b31d?181d3?d zoo?m= pn?g=800?4- jp?g=0-0? targ?et= _?blank? 点此查看?或者终止?劳动合同时?出具解除或?者终止劳动?合同的证明?，并在十五?日内为劳动?者办理档案?和社会保险?关系转移手?续。劳动者?应当按照双?方约定，办?理工作交接?。用人单位? 依照《劳?动合同法》?有关规定应?当向劳动者?支付经济补?偿的，在办?结工作交接?时支付。 ?

劳? 动合 ?同编号:?劳动合同法?》第十条的?规定，已建?立劳动关系?，未同时订?立书面劳动?合同的，应?当自用工之?日起1个月?内订立书面?劳动合同。?也就是说，?法律规定用?人单位在?建立劳动关?系之日即用?工之日起就?要与劳动者?订立书面劳?动合同，但?是如果用人?单位没有在?建立劳动关?系之日与劳?动者订立书?面劳动合同?，但必须在?自用工之 ?日起1个月?内订立书面?劳动合同。?

?在这里要提?醒大家最容?易忽视一点?，就是劳动?者在离职后?就认为原来?的劳动合同?就没什么用?了。其实根?据《劳动合?同法》第五?十条规定用?人单位应当?在解除有?法律问题，?上法律快车?/rety?pe/zo?om/b0?f3635?0ff00?bed5b?9f31d?77?pn?=2 x=?0 y=1?275

r?aww=1?68 ra?wh=44? o=pn?g_6_0?_0_13?5_114?8_126?_36_8?92.97?9_126?2.879? type?=pic ?aimh=?44 md?5sum=?d52e4?35acf?bcbff?6296b?f6ff0?6e14c?49 si?gn=b3?1d181?d3d z?oom= ?png=8?004- ?jpg=0?-0 ta?rget=? _bla?nk 点此?查看或者 ?终止劳动合?同时出具解?除或者终止?劳动合同的?证明，并在?十五日内为?劳动者办理?档案和社会?保险关系转?移手续。劳?动者应当按?照双方约定?，办理工作?交接。用人?单位依照?《劳动合同?法》有关规?定应当向劳?动者支付经?济补偿的，?在办结工作?交接时支付?。

? 劳动 ?合同编?号》对试用?期期限有明?确的限制，?此处把合同?期确定为三?年零几天，?目的是把试?用期确定为?3—6个月?。要不，即?使合同期限?为3年，试?用期也只能?是2个月。?这样即不利?于企业对所?招聘人才很?好考察，同?时也增大了?用工成本。?)。即自年? 月日起?至自年月? 日止。其?中，试用期?为3—6个?月。

? b(无?固定期限:?

(?选择b者继?续填写)合?同生效时间?为年月 ?日，无终止?时间。乙方?如欲解除或?终止合同需?与甲方另行?协商。其中?，试用期为?3—6个月?。

? 原居住地?址:

? (与身份?证不同时方?填写) 现?有效联系地?址:

? 填写)具?体为。 ?

(?三种用工形?式由乙方选?择，主动权?还是在甲方?，对于初次?用工，只可?能选a，选?c者也要视?甲方需要，?而非乙方确?定。) 第?二条工作内?容和工作地?点 1(乙?方接受甲方?聘用，担任?甲方部门? 职位/岗?位(策略:?

此?处填写要宜?粗不宜细，?如生产经理?就填生产部?门管理职位?，人力资源?经理就填职?能部门管理?职位，技术?总监就填技?术部门管理?职位等)，?具体任务、?职责及工作?标准等详见?甲方的岗位?/职务说明?书、操作规?范、作业指?导文件等相?应的文件规?定，以及甲?方管理人员?的安排和要?求。如乙方?对甲方文件?制度规定有?不同意见或?异议，将即?时按格式提?交书面合理?化建议材料?，供甲方修?订时参考，?甲方可视情?况予以奖励?。

? 2(乙方?现工作地点?为。为促进?企业和员工?的共同发展?，如甲方相?关机构或项?目所在地有?更好的职位?或更具有挑?战性的工作?，可优先考?虑给已在职?之员工机会?，乙方愿意?在公司需要?时接受调动?或派遣，并?享受被派往?地区对应的?工资和待遇?(策略:

? 公司?对调配乙方?到分公司有?主动权，乙?方不能以《?劳动合同》?已约定地点?而不服从调?配)。

? 3(?为实现多劳?多得的目标?，乙方主张?甲方定期或?不定期对乙?方的工作表?现以及工作?业绩进行充?分的了解与?考核评价，?并依据考核?评价结果落?实奖惩，达?到奖勤罚懒?、奖优罚劣?之目的，以?切实维护员?工团队的整?体利益。乙?方愿意如实?向甲方汇报?足以反映本?人工作状态?的各种情况?，并接受甲?方的考核评?价，协助甲?方综合掌握?真实情况后?兑现有关奖?惩激励事宜?。

? 4(公司?4职等及以?上人员，将?承担管理和?带领团队之?责。如乙方?担任4职等?及以上职位?，在确保其?自身和下属?工作业绩达?标的同时，?还应关注下?属之身心健?康和工作需?求，对下属?工作和安全?提供足够的?指引，及时?采取相应的?预防和疏导?措施，认真?履行管理和?考评职责，?并按公司规?定承担相应?的管理责任?，以确保团?队和谐与共?同进步。 ?

第?三条工作时?间和休息休?假

?(一) 工?作时间由?于员工的各?自情况不同?，有些员工?比较注重当?前的生活品?质，需要较?多的时间休?息和娱乐;?有些员工比?较注重长远?发展，自愿?多付出以获?得更多的回报。因此，??甲方根据本?企业生产的?性质以及不?同的岗位特?征并结合员?工的需求，设定以下四??种工时制以?供选择。乙?方决定选择? 。

? a( ?b( c(? 每天工作?8小时，每?周工作6个?正常工作日?计48小时?; 综合计?算工时; ?不定时工时?制(此工时?制为公司业?务、研发、?司机、采购? 以及4—?9职等管理?人员方可选?择，并以最?终审批为准?);d( ?其他:劳动?合同》已约?定地点而不?服从调配)?。

? 3(为实?现多劳多得?的目标，乙?方主张甲方?定期或不定?期对乙方的?工作表现以?及工作业绩?进行充分的?了解与考核?评价，并依?据考核评价?结果落实奖?惩，达到奖?勤罚懒、奖?优罚劣之目?的，以切实?维护员工团?队的整体利?益。乙方愿?意如实向甲?方汇报足以?反映本人工?作状态的各?种情况，并?接受甲方的?考核评价，?协助甲方综?合掌握真实?情况后兑现?有关奖惩激?励事宜。 ?

4?(公司4职?等及以上人?员，将承担?管理和带领?团队之责。?如乙方担任?4职等及以?上职位，在?确保其自身?和下属工作?业绩达标的?同时，还应?关注下属之?身心健康和?工作需求，?对下属工作?和安全提供?足够的指引?，及时采取?相应的预防?和疏导措施?，认真履行?管理和考评?职责，并按?公司规定承?担相应的管?理责任，以?确保团队和?谐与共同进?步。

? 第三条?工作时间和?休息休假 ?

(一?) 工作时?间由于员?工的各自情?况不同，有?些员工比较?注重当前的?生活品质，?需要较多的?时间休息和?娱乐;有些?员工比较注?重长远发展?，自愿多付?出以获得更?多的回报。?因此，甲方?根据本企业?生产的性质?以及不同的?岗位特征并?结合员工的?需求，设定?以下四种工?时制以供选?择。乙方决?定选择。?

?a( b(? c( 每?天工作8小?时，每周工?作6个正常?工作日计4?8小时; ?综合计算工?时; 不定?时工时制(?此工时制为?公司业务、?研发、司机?、采购以?及4—9职?等管理人员?方可选择，?并以最终审?批为准);?d( 其他?》强调5天?8h制，企?业运营实际?暂不宜采用?此工时制，?由此让劳动?者自选，当?然，劳动者?也就只能选?a公司现在?的工时制才?最合算。此?处再在薪资?设计时体现?加班费就可?以了。) ?

(二?) 休息休?假 1(甲?方根据上款?乙方选择之?工作时间安?排乙方的休?息时间，如?乙方在应当?休息的天数?内上班而未?能全部休完?，经甲方批?准后将给予?对等时间的?补/调休或?按照标准在?乙方正常履?行本职工作?职责后支付?加班费。属?值班性质的?则按公司规?定执行。 ?

2?(节假日甲?方安排多数?员工放假。?为保证公司?业务连续，?节假日需要?有人上班时?，应至少提?前一周时间?征询员工群?体的休假意?见，并根据?工作需要安?排上班，具?体按照甲方?提前公示的?放假办法及?轮班安排表?执行。节假?日上班人员?正常履行本?职工作职责?后，甲方按?照标准支付?加班费。属?值班性质的?则按公司规?定执行。 ?

(?策略:

? 加班与?值班是两个?概念，加班?要按规定支?付加班费或?调/补休，?值班则按平?时日工资支?付或调/补?休即可。如?何判定加班?还是值班呢?,则看工作?内容和团队?的整体情况?，如一个生?产员工，在?休息日调配?到担任保安?工作，这就?是值班而非?加班;如

生?产部门大部?分人放假，?只有少部分?人上班，这?时也可判定?是值班而非?加班，因为?他们的工作?其他部门放?假没能协做?。但法定假?例外。)第?四条劳动报?酬 1(公?司统一确定?员工的基本?工资为rm?b920元?/月(如此?数额未达到?本地区规定?的最低工资?水平时由公?司另外补给?，并随地区?最低工资水?平的调整而?调整)，(?策略:

? 约定此?工资标准，?是避免劳动?者离职、加?班时索求按?月收入予以?结算。)加?班费、绩效?奖金、生产?效益奖及其?他奖金、补?贴等另计。?甲方保证在?相同情况和?条件下乙方?于本企业正?常工作的实?际收入水平?不会因签署?本合同而有?所下降。 ?

随?着公司经营?业绩的提高?，结合员工?技能、绩效?、工作表现?及贡献和工?种、职务变?化，甲方将?根据相关管?理制度致力?于阶段性提?高员工总体?工资水平。?

?2(双方约?定支付乙方?劳动报酬的?时间为每月?末最后一天?之前支付上?月报酬，甲?方必须按月?发放乙方上?月税前(策?略:

? 把员工应?交个人所得?税主动权控?制在公司手?里，公司视?需要确定是?否扣除员工?个人所得税?)货币工资?，并尽量将?发放时间提?前。

? 3(除?非紧急抢险?、救灾、维?护公共安全?秩序和安全?、保护人与?动物等特殊?情况，乙方?作为公民有?义务无条件?承担相应的?职责外，如?遇甲方管理?人员安排乙?方在双方约?定的工作时?间之外工作?，必须持有?甲方指定负?责人签发的?通知单，否?则乙方有权?拒绝执行。?如乙方所承?担的工作任?务因客观原?因在规定的?时限内尚未?达标完成，?其本人需要?在休息时间?继续工作并?因此而会申?请调/补休?或者主张公?司支付加/?值班费时，?乙方应按规?定提前向上?级主管书面?申请并经公?司权限人认?可。乙方完?成任务后，?凭通知单申?请甲方安排?调休或按规?定结算。(?策篇三:

? 20?17年劳动?合同范本—?—“工作内?容和工作地?点”部分 ?2017年?劳动合同范?本

(?二)——“?工作内容和?工作地点”?部分

? 三、工作?内容和工作?地点第五?条乙方同?意根据甲方?工作需要，?担任岗位(?工种)的工?作，按时、?按质、按量?完成该岗位?(工种)所?承担的各项?内容，乙方?工作应达到?甲方所要求?的工作标准?。有下列情?况之一的，?乙方须同意?甲方对乙方?工作岗位的?调整:

? 1、连续?个月无法完?成月任务业?绩指标的;?

2?、因公司项?目撤销或完?成、机构调?整、部门撤?销、岗位合?并、设备更?新等变化，?导致不能安?排原岗位工?作的;

? 3、员?工不论何种?原因连续 ?个月以上未?到岗上班，?公司已安排?其他员工替?换员工原岗?位，员工重?新到岗上班?的;

? 4、员工?的父母、配?偶、子女、?兄弟姐妹在?公司工作，?公司认为不?利于工作需?要调岗的;?

5?、订立劳动?合同时所依?据的法律、?行政法规、?行政规章发?生变化，导?致岗位必须?进行调整的?;

?6、根据乙?方的工作表?现、身体状?况以及甲方?生产经营的?需要等情况?，需要调岗?的;

? 7、绩效?考核得分不?足60分的?;

?8、单位规?章制度所规?定的应调整?岗位的情况?的;

? 9、其他?原因:

? 第六?条乙方的?工作地点:?

?。以下情况?，甲方有权?变更乙方的?工作地点:?

1、?因公司业务?收缩或变动?、项目撤销?或完成、机?构调整、部?门撤销、岗?位合并、设?备更新等发?生变化，导?致原工作地?点不能安排?原工作岗位?的;

? 2、公司?业务拓展，?增设新的办?公或经营地?址，有与乙?方原工作性?质相同或近?似岗位，需?要乙方前去?支援的; ?

3、?公司经营需?要等其他原?因需要变更?工作地点的?，如:

? 以上情?况若乙方拒?绝变更工作?地点的，甲?方可视其单?方面解除劳?动合同。 ?

如?乙方的工作?地点或工作?岗位变动，?乙方同意其?工资待遇也?按公司规章?制度随之变?动，实行以?岗定薪、岗?变薪变。篇?四:

? 劳动法与?劳动合同法?的不同地方?及区别相?比之下内容? 简单的说?:

? 劳动法和?劳动合同法?不是一部法?律的两个版?本，就是两?部法律，目?前这两部法?律都在执行?中，事实上?这两部法律?的相关规定?事统一的，?实际操作中?都可以作为?依据，劳?动法调整的?范围更大更?宽泛，涉及?到促进就业?、劳动合同?和集体合同?、工作时间?和休息休假?、工资、 ?劳动安全卫?生、女职工?和未成年工?特殊保护、?职业培训、?社会保险和?福利、劳动?争议等等。?

?劳动合同法?的规定更具?体、更具有?操作性，只?针对劳动关?系中涉及劳?动合同的订?立、劳动?合同的履行?和变更、?劳动合同的?解除和终止? 、特别规?定、集体?合同、

、?非全日制用?工等方面做?出规定。 ? 劳?务派遣

根?据后法优于?前法的原则?，在实际操?作中更多的?按劳动合同?法执行。 ?

《?劳动法》是?劳动保障立?法体系中的?基准法，是?《劳动合同?法》的立法?根据,可以?说是《劳动?合同法》的?母法。

? 详细?的说:劳动?法》是劳动?保障立法体?系中的基准?法，是《劳?动合同法》?的立法根据?,可以说是?《劳动合同?法》的母法?。

? 详细的说?》是调整劳?动关系以及?与劳动关系?密切联系的?社会关系的?法律规范总?称。这些法?律条文规管?工会、雇主?、雇员的关?系，并保障?各方面的权?利及义务。?

?我国的劳动?法是《中华?人民共和国?劳动法》，?于1995?年1月1日?起施行。 ?

其?内容主要包?括:中华人?民共和国劳?动法》，于?1995年?1月1日起?施行。 ? 其内?容主要包括?》是调整中?华人民共和?国境内的企?业、个体经?济组织、民?办非、企业?单位等组织?与劳动者建?立劳动关系?，订立履行?、变更、解?除或者终止?劳动合、同?的法律规范?的总称。 ?

《?劳动合同法?》是规范?劳动关系的?一部重要法?律，在中国?特色社会主?义法律体?系中属于社?会法。劳动?合同在明确?劳动合同双?方当事人的?权利和义务?的前提下?，重在对劳?动者合法权?益的保护，?被誉为劳动?者的“保护?伞”。

? 《劳?动法》是劳?动保障立法?体系中的基?准法，是《?劳动合同法?》的立法根?据。可以说?是《劳动合?同法》的母?法。

?(一)《劳?动法》与《?劳动合同法?》的总体区?别

一、?《劳动合同?法》和《劳?动法》名称?不同。

? 前者?全称是《中?华人民共和?国劳动合同?法》，后者?全称是《中?华人民共和?国劳动法》?，在立法层?次上，同为?法律，在企?业和劳动者?中容易把劳?动法称为劳?动法，把劳?动合同法称?为新劳动法?。

二?、两者的立?法背景不同?。

? 《劳动法?》是在我们?国家在计划?经济向市场?经济过渡时?期劳动关系?初步紧张状?态下产生的?法律，由全?国人大常委?会于199?4年7月5?日通过，于?1995年?1月1日生?效实施; ?《劳动合同?法》则是在?我国市场经?济发育逐渐?成熟时期、?劳动关系非?常紧张状态?下产生的法?律，由中华?人民共和国?第十届全国?人民代表大?会常务委员?会第二十八?次会议于2?017年6?月29日通?过，现予公?布，自20?17年1月?1日起施行?。《劳动法?》是20世?纪劳动立法?的标杆，《?劳动合同法?》则是20?世纪中国劳?动关系发展?的必然结果?，是构建社?会主义和谐?社会对上层?建筑的必然?要求。 ?

? 三、两者?的立法宗旨?不完全相同?。

? 《劳动法?》第一条?开宗明义，?“为了保护?劳动者的合?法权益，调?整劳动关系?，建立和维?护适应社会?主义市场经?济的劳动制?度，促进经?济发展和社?会进步，根?据宪法，制?定本法”，?明确把劳动?者权益放在?第一位，而?《劳动合同?法草案》第?一次送审?稿套用了《?劳动法》，?即“《劳动?合同法》保?护劳动合同?双方当事人?的合法权益?”。草案公?布时则改为?“为了规范?用人单位与?劳动者订立?和履行劳动?合同的行为?，保护劳动?者的合法权?益，促进劳?动关系和谐?稳定，根据?《中华人民?共和国劳动?法》，制定?本法”。最?终变为“为?了完善劳动?合同制度，?明确劳动合?同双方当事?人的权利和?义务，保护?劳动者的合?法权益，构?建和发展和?谐稳定的劳?动关系，制?定本法”。?前后言辞、?次序之变，?暗含了立法?思路的调整?。

?四、调整对?象区别(学?理区别)。?

?劳动法调整?劳动关系以?及与劳动关?系密切联系?的社会关系?的法律规范?总称。其?内容主要包?括:劳动合?同法》是?规范劳动关?系的一部重?要法律，在?中国特色社?会主义法律? 体系中属?于社会法。?劳动合同在?明确劳动合?同双方当事?人的权利和?义务的前提? 下，重在?对劳动者合?法权益的保?护，被誉为?劳动者的“?保护伞”。?

?《劳动法》?是劳动保障?立法体系中?的基准法，?是《劳动合?同法》的立?法根据。可?以说是《劳?动合同法》?的母法。 ?

? (一)?《劳动法》?与《劳动合?同法》的总?体区别

?一、《劳动?合同法》和?《劳动法》?名称不同。?

?前者全称是?《中华人民?共和国劳动?合同法》，?后者全称是?《中华人民?共和国劳动?法》，在立?法层次上，?同为法律，?在企业和劳?动者中容易?把劳动法称?为劳动法，?把劳动合同?法称为新劳?动法。

? 二、两者?的立法背景?不同。

? 《劳?动法》是在?我们国家在?计划经济向?市场经济过?渡时期劳动?关系初步紧?张状态下产?生的法律，?由全国人大?常委会于1?994年7?月5日通过?，于199?5年1月1?日生效实施?; 《劳动?合同法》则?是在我国市?场经济发育?逐渐成熟时?期、劳动关?系非常

紧张状态下产生??的法律，由?中华人民共?和国第十届?全国人民代?表大会常务?委员会第二?十八次会议?于2017?年6月29?日通过，现?予公布，自?2017年?1月1日起?施行。《劳?动法》是2?0世纪劳动?立法的标杆?，《劳动合?同法》则是?20世纪中?国劳动关系?发展的必然?结果，是构?建社会主义?和谐社会对?上层建筑的?必然要求。?

三、?两者的立法?宗旨不完全?相同。

? 《劳?动法》第?一条开宗明?义，“为了?保护劳动者?的合法权益?，调整劳动?关系，建立?和维护适应?社会主义市?场经济的劳?动制度，促?进经济发展?和社会进步?，根据宪法?，制定本法?”，明确把?劳动者权益?放在第一位?，而《劳动?合同法草案?》第一次?送审稿套用?了《劳动法?》，即“《?劳动合同法?》保护劳动?合同双方当?事人的合法?权益”。草?案公布时则?改为“为了?规范用人单?位与劳动者?订立和履行?劳动合同的?行为，保护?劳动者的合?法权益，促?进劳动关系?和谐稳定，?根据《中华?人民共和国?劳动法》，?制定本法”?。最终变为?“为了完善?劳动合同制?度，明确劳?动合同双方?当事人的权?利和义务，?保护劳动者?的合法权益?，构建和发?展和谐稳定?的劳动关系?，制定本法?”。前后言?辞、次序之?变，暗含了?立法思路的?调整。

? 四、调?整对象区别?(学理区别?)。

? 劳动法?调整劳动关?系以及与劳?动关系密切?联系的社会?关系的法律?规范总称?。其内容主?要包括》与?《劳动合同?法》在条款?上的不同《?劳动合同法?》是《劳动?法》的子法?，两者在?具体的条款?上也存在很?多不同，以?下是几条较?为有代表性?的差别: ?

一、?用人单位的?规章制度 ?《劳动合同?法》规定用?人单位必须?建立完善劳?动规章制度?，并对直接?涉及劳动?者切身利益?的规章制度?和重大事项?在制定、修?改及实施过?程中从程序?上予以严 ?格规范，核?心是民主协?商与劳资共?议。分为两?个步骤:劳?动合同法》?在条款上的?不同《劳动?合同法》是?《劳动法》?的子法， ?两者在具体?的条款上也?存在很多不?同，以下是?几条较为有?代表性的差?别:

? 一、用人?单位的规章?制度《劳?动合同法》?规定用人单?位必须建立?完善劳动规?章制度，并?对直接涉及?劳动者切?身利益的规?章制度和重?大事项在制?定、修改及?实施过程中?从程序上予?以严格规?范，核心是?民主协商与?劳资共议。?分为两个步?骤》的规定?，直接涉及? 劳动者切?身利益的规?章制度和重?大事项，仍?应由职代会?审议通过。?

二、?办理用工手?续与签订劳?动合同《?劳动法》中?规定:劳动?法》中规定?》则对不?签劳动合同?的用人单位?，不再设定?行政处罚的?内容，而是?将用人单位?的违法成本?转为劳动者?的经济利益?，建立了一?种用人单位?的违法成本?与劳动者的?经济利益挂?钩的机制，?既加大了用?人单位的违?法成本，又?提高了劳动?者维权的积?极性。同时?《劳动合同?法》对用人?单位用工后?未与劳动者?签订劳动合?同的，给予?一个月的宽?限期，超过?一个月不满?一年不签合?同的，以支?付双倍工资?予以惩罚;?超过一年再?不签的，按?无固定期限?劳动合同确?定双方的劳?动。

?三、劳动合?同的条款 ?《劳动法》?中规定有:?劳动合同法?》对用人单?位用工后未?与劳动者签?订劳动合同?的，给予一?个月的宽限?期，超过一?个月不满一?年不签合同?的，

以支付?双倍工资予?以惩罚;超?过一年再不?签的，按无?固定期限劳?动合同确定?双方的劳动?。

三?、劳动合同?的条款《?劳动法》中?规定有》增?加了劳动合?同主体双方?的基本情况?、工作地?点、工作时?间和休息休?假、社会保?险，以及法?律、行政法?规规定的其?他事项等内?容;同时又?取消了劳动?纪律(属于?用人单位的?规章制度)?、劳动合同?终止条件(?已由法定且?不能约定)?和违反劳动?合同的责任?(防止用人?单位滥用违?约责任)三?项条款;在?约定条款方?面，新规定?进一步明确?了试用期、?培训、商业?秘密以及补?充保险和福?利待遇等具?体内容。

? 四、?劳动合同试?用期《劳?动法》中规?定:劳动法?》中规定》?对试用期与?合同期的关?系重新作了?规范;增加?了对劳动者?在试用期工?资报酬的最?低保护线;?规定对已经?履行的超过?法定试用期?的期间应向?劳动者支付?赔偿金;增?加了用人单?位在试用期?解除合同应?当向劳动者?说明理由的?程序。同时?规定最低工?资一般情况?下不能作为?劳动合同约?定的工资。?因为本法规?定试用期的?工资不得低?于劳动合同?约定工资的?80,，而?且不得低于?当地的最低?工资标准，?如果把最低?工资作为劳?动合同约定?的工资，按?80,折算?后试用期的?工资就会低?于当地的最?低工资标准?。

五?、劳动者可?以随时通知?解除劳动合?同的情形 ?《劳动法》?中对此方面?的规定是:?劳动法》中?对此方面的?规定是》增?加了用人单?位未缴纳社?会保险费，?违法规章制?度损害劳动?者权益，以?欺诈、胁迫?的手段或者?乘人之危订?立劳动合同?，以及法律?法规规定的?情况等4类?可以随时通?知解除劳动?合同的情形?。同时把用?人单位以暴?力、威胁?或者非法限?制人身自由?的手段强迫?劳动，由“?随时通知”?改为“不需?事先告知”?即可解除劳?动合同， ?并增加了用?人单位违章?指挥、强令?冒险作业危?及劳动者人?身安全也不?需事先告知?即可解除劳?动合同的情?形。

? 《劳动?合同法》将?劳动者在试?用期内可以?随时通知解?除劳动合同?，变更为劳?动者在试用?期可以提前?三日通知用?人单位解?除劳动合同?，以满足用?人单位工作?交接的需要?。

六?、用人单位?可以随时通?知劳动者解?除劳动合同?的情形《?劳动法》对?此条款的规?定为:劳动?合同法》将?劳动者在试?用期内可以?随时通知解?除劳动合同?，变更为劳?动者在试用?期可以提前?三日通知用?人单位解?除劳动合同?，以满足用?人单位工作?交接的需要?。

六?、用人单位?可以随时通?知劳动者解?除劳动合同?的情形《?劳动法》对?此条款的规?定为》则把?劳动纪律并?入用人单位?的规章制度?中，增加了?对保持双重?以上劳动关?系且情节严?重的劳动者?可以解除劳?动合同，以?及以欺诈、?胁迫的手段?或者乘人之?危订立或者?变更劳动合?同致使合同?无效可以解?除劳动合同?等两种情形?。

七?、用人单位?可以解除劳?动合同但应?提前三十日?以书面形式?通知劳动者?的情形《?劳动法》中?规定:劳动?法》中规定?》中增加了?代通知金制?度，即用人?单位以额外?支付一个月?工资的形式?代替提前三?十天通知劳?动者。代通?知金制度可?以使劳动者?有较多的时?间寻找新的?工作。

? 八、非因?劳动者过错?或同意，用?人单位不得?解除劳动合?同的情形 ?《劳动法》?:劳动法》?》中增加了?对从事接触?职业病危害?作业的劳动?者的预防性?保护和对在?本单位工作?时间较长的?老职工的保?护。

? 九、劳?动合同终止?的情形《?劳动法》中?规定:劳动?法》中规定?》取消了劳?动合同的约?定终止，即?双方当事人?不得约定劳?动合同终止?条件，即使?约定也无效?。劳动合同?只能因法定?情形出现而?终止。另外?，它规定根?据劳动合同?主体资格消?失等情况，?增加了五种?劳动合同法?定终止的情?形。

? 十、劳?务派遣《?劳动合同法?》新增加了?关于劳务派?遣的内容，?比如:劳动?合同法》新?增加了关于?劳务派遣的?内容，比如?》中没有的?。

(?三)在实际?操作中《劳?动法》与《?劳动合同法?》的区别 ?虽然《劳动?合同法》遵?循了《劳动?法》的立法?精神，但是?在具体细则?实施方面，?会与《劳动?法》，特别?是其中“劳?动合同”那?一章的内容?有冲突。一?旦出现法律?冲突，在实?际操作当中?应该怎样解?决，就是一?个很现实的?问题。

? 劳动?法》是劳动?领域里的基?本法，其主?要内容是一?些原则规定?，其主要条?款反映的是?立法精神、?立法原则。?《劳动法》?下面要有若?干个配套的?法律，才能?构成劳动领?域里的一个?整体法律。?

?《劳动合同?法》就是《?劳动法》的?子法之一，?它跟《劳动?法》构成下?位法和上位?法的关系。?从学理上把?《劳动合同?法》看成是?《劳动法》?的下位法，?但是在实际?操作过程中?，既然二者?都是全国人?大常委会讨?论通过的法?律，按照我?国《立法法?》的规定，?出自同一机?构、不同时?期的两部法?律如果出现?了法律冲突?，就应该采?用新法取代?旧法的方式?去解决这个?冲突。

? 所以?，如果遇到?《劳动法》?和《劳动合?同法》的规?定不一致时?，不要想当?然地认为，?既然《劳动?法》没被废?止，就可以?按《劳动法?》的规定办?理。实际上?应该按照《?劳动合同法?》的规定办?理，因为《?劳动合同法?》的新条款?已经取代了?《劳动法》?的相关条款?。

? 总体上来?说:劳动法?》与《劳动?合同法》的?区别虽然?《劳动合同?法》遵循了?《劳动法》?的立法精神?，但是在具?体细则实施?方面，会与?《劳动法》?，特别是其?中“劳动合?同”那一章?的内容有冲?突。一旦出?现法律冲突?，在实际操?作当中应该?怎样解决，?就是一个很?现实的问题?。

? 劳动法》?是劳动领域?里的基本法?，其主要内?容是一些原?则规定，其?主要条款反?映的是立法?精神、立法?原则。《劳?动法》下面?要有若干个?配套的法律?，才能构成?劳动领域里?的一个整体?法律。

? 《劳?动合同法》?就是《劳动?法》的子法?之一，它跟?《劳动法》?构成下位法?和上位法的?关系。从学?理上把《劳?动合同法》?看成是《劳?动法》的下?位法，但是?在实际操作?过程中，既?然二者都是?全国人大常?委会讨论通?过的法律，?按照我国《?立法法》的?规定，出自?同一机构、?不同时期的?两部法律如?果出现了法?律冲突，就?应该采用新?法取代旧法?的方式去解?决这个冲突?。

? 所以，如?果遇到《劳?动法》和《?劳动合同法?》的规定不?一致时，不?要想当然地?认为，既然?《劳动法》?没被废止，?就可以按《?劳动法》的?规定办理。?实际上应该?按照

《劳动?合同法》的?规定办理，?因为《劳动?合同法》的?新条款已经?取代了《劳?动法》的相?关条款。 ?

总?体上来说》?是劳动保障?立法体系中?的基准法，?是《劳动合?同法》的立?法根据。可?以说是《劳?动合同法》?的母法。在?实际应用中?两者还是存?在希望为?的差别的，?我们要仔细?了解《劳动?法》与《劳?动合同法》?的区别，并?加以区别对?待，在实际?应用中才能?做到公正公?平。

? 好好学?习天天向上?篇五:劳动?合同法》的?立法根据。?可以说是《?劳动合同法?》的母法。?在实际应用?中两者还是?存在希望 ?为的差别的?，我们要仔?细了解《劳?动法》与《?劳动合同法?》的区别，?并加以区别?对待，在实?际应用中才?能做到公正?公平。 ? 好好?学习天天向?上篇五》以?及有关法律?、法规、规?章和政策的?规定，甲方?招收乙方为?企业正式员?工，经双方?平等协商，?订立本合同?。

一、?劳动合同期?限:

? 合同期从?年月起至?年月日?止。

?二、工作内?容:

? 乙方同意?按甲方工作?需要，在 ?岗位(工种?)工作，完?成该岗位(?工种)所承?担的各项工?作内容。 ?

? 三、劳?动报酬:

? 正式?员工的工资?报酬以月薪?计算，甲方?聘用乙方底?薪为元/月?。

?四、劳动纪?律:

? 甲乙双方?严格遵守法?律、法规、?规章和政策?，乙方应遵?守国家《职?工守则》，?遵守甲方制?定的各项规?章制度，服?从甲方的管?理。

?五、要求:?

?1(乙方入?职前向甲方?提供有效身?份证及相关?的证件、证?明。

? 2(乙?方在入职前?后，可以要?求接受甲方?对乙方的技?术技能进行?培训。 ? 3(?乙方被聘用?为正式员工?时，甲方对?乙方所在岗?位的工作能?力进行考核?、鉴定。甲?方每半年考?核一次，考?核合格，承?认其技术资?格。

?六、劳动合?同解除条件?:

?具有下列情?形之一，甲?方可以解除?乙方的劳动?合同:

? 1(?经考核乙方?不胜任原岗?位(工种)?的; 2(?严重违反劳?动纪律或甲?方规章制度?的; 3(?严重失职，?对甲方利益?造成重大损?害的;4(?依法追究其?刑事责任的?。

七?、责任:

? 1(?甲乙双方任?何一方提前?终止合同，?需提前30?天通知对方?;2(因乙?方原因提出?终止合同，?乙方要支付?甲方对乙方?培训所发生?的一切费用?;3(若乙?方在合同期?间内，如有?失职或不正?当行为给甲?方造成经济?损失及其他?损失，甲方?有权向乙方?索赔，直到?追究其法律?责任。

? 八、合同?期满后，甲?、乙双方经?过协商，可?以继续签订?劳动合同。?

?九、本合同?依法订立即?具有法律约?束力，双方?必须严格履?行。

? 十、本?合同未尽事?宜，双方协?商解决。 ?

十?

一、? 本合同一?式两份，自?甲、乙双方?签字盖章之?日起生效。?

?甲方:

? 乙? 方:

? 签字?或盖章:

? 签?订日期:

范文三：劳动合同,地址

劳动合同应当如何约定“工作地点”

核心提示:工作地点是劳动合同的必备条款，实践中众多的用人单位在劳动合同中约定“用人单位可以根据企业自身经营生产需要调整劳动者工作地点”，或者仅仅约定一个很大的范围，如”中国福建”等，其后用人单位依此对劳动者的工作地点进行随意调动，如劳动者拒绝的，用人单位即对其予以解除劳动合同处理。用人单位的此种行为是否符合劳动合同法规定，“工作地点”应当如何约定,蔡律师对此分析如下:

一、《劳动合同法》对“工作地点”的相关规定。

《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第十七条:劳动

合同应当具备以下条款:(四)工作内容和工作地点;

用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二项有关用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定，

劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

上述法律法规明确规定:1、工作地点是劳动合同必备条款，用人单位在签署劳动合同时必须与劳动者约定工作地点;2、用人单位不得单方变更工作地点，如需变更的，必须与劳动者协商一致。3、用人单位单方变更工作地点的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位并应当支付经济补偿金。

但是上述法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，目前也未见地方出台相应的规定。

二、实践中因工作地点变更引起的争议。

公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得方某与公司原本签订的在长沙工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。根据劳动合同法规定，客观情况发生

重大变化后，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同，双方如就变更劳动合同达成协议，则按照变更后的劳动合同继续履行;如不能达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但必须向劳动者支付经济补偿金方某与公司未能就工作地点变更之事宜达成一致意见，因此公司可以提前三十日以书面形式通知方某或者额外支付一个月工资后，与方某解除劳动合同，并向方某支付经济补偿金

案例2、在福州鼓楼区某单位上班的张某某接到通知要将其调往台江区上班，张某先是不从，后听从公司安排，去台江区上班。

上述案例中，张某原本在鼓楼上班，后公司将其调往台江，此种变更是否属于劳动合同的变更，是否必须与劳动者协商一致,目前并

三、劳动合同中应当如何约定“工作地点”,

1、对于劳动者而言，“工作地点”宜具体，不宜宽泛。

2、对于企业而言，对劳动者工作地点的约定既不能过分具体也不能过于模糊。

(1)如上文将“工作地点”约定为““福州市鼓楼区××路××号”，这种情况下即使用人单位在福州市鼓楼区内办公地点发生变更，只要与原来的地址不相同，也极有可能被认定为工作地点发生了变化。这种情况下，只要工作地点与约定不一致，劳动合同的内容就已经发生了变更，用人单位很可能就必须承担不利后果。

地点工作都将被认为工作地点变更。

(3)用人单位应当根据劳动者的不同工作性质科学约定劳动者的工作地点。

对外勤人员如单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为:公司所在地XX(省)市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”等等。

( 4)约定了“工作地点”，可能给用人单位带来风险，那么是否可以不约定工作地点,

不约定工作地点显然是不可取的。首先，劳动合同没有约定地点属于违反劳动合同法的行为，劳动合同法规定，用人单

位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改

正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。其次，合同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”可以作为合同后继履行的依据。用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。未征得员工同意擅自变更工作地点的，劳动者有权拒绝。

篇二:劳动合同书(精简版)

劳动合同

甲方: 有限公司

地址:

乙方:

地址:以乙方身份证地址为准或

依据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合

同法》及相关法律法规，经甲乙双方友好协商，签署本劳动合同。

一、劳动合同期限:

自年月日起至年月日止;试用期自年月日起至年月日止。除一方在本合同届满前30日内以书面形式明确向对方提出异议，否则本合同自动续展一年。

二、工作情况:工作岗位为公司职员;工作地点:广州或甲方指派的其他地点。

三、劳动报酬:乙方正常工作时间基本工资为，员工绩效奖励及其他待遇按公司制度执行。绩效奖金与其他补贴不属正常工作时间工资。如若涉及加班工资与补偿金等以正常工作时间工资为基数计。

五、社会保险与劳动保护:甲乙双方按照法律法规规定执行，但乙方应当予以积极配合，若由乙方原因导致无法办理，甲方不承担责任。

八、劳动合同解除:1、乙方严重违反公司制度，甲方可解除合同并不支付补偿金。2、乙方解除劳动合同时，应依法提前通知甲方;否则，甲方可暂不予办理离职手续。3、无论因何种原因终止本合同，乙方均应妥善办理离职交接工作，将所掌握的资料或物品交付甲方，否则乙方同意甲方暂不发放相关工资待遇，不作克扣工资处理。

甲方(盖章): 有限公司乙方(签名): 日期: 年月日日期: 年月日

篇三:劳动合同中送达地址和紧急联系人的约定

劳动合同中送达地址和紧急联系人的约定

在劳动合同中加以约定，就能较好的解决，至少能让企业的这项法律风险降到最低。

有一定诉讼经验的HR知道，在劳动仲裁或法院诉讼时，仲裁或法院会让当事人填写送达地址确认书。之所以要确认送达地址，一方面是为了准确联系到各方当事人，提高办案效率。另一方面是当出现无法联系当事人的情况下，可以依法将诉讼程序进行下去。依确认的送达地址确认后，申请人或原告不出庭的，按自动撤诉处理;被申请人或被告不出庭的，可进行缺席审判。我们也可以采取这样的方式来规避送达不能的法律风险。这就涉及到劳动合同条款的制定问题。

系人处理。可以约定为，“劳动者同意，在其处于联系障碍状态，包括但不限于疾病、发生意外事故、丧失人身自由等情况时，委托紧急状态联系人(姓名、身份证号码、通讯地址、联系电话)作为劳动者的受托人，该受托人享有全权代理处理本合同项下所涉一切问题的权限，包括但不限于与用人单位进行协商谈判、和解、代为收付有关款项及代为收发有关文书等权限”。

送达地址和紧急联系人的约定至关重要，通过一个简单的方法，就可以使单位化被动为主动，避免因联系不畅带来的法律风险。

范文四：劳动合同的地址

? ? ? ? ?劳动合同?的地址

?篇一:

? 劳?动合同(?完整版)? 方:

? 方?:

: ? 编号?

? JY?TW 劳? 动合? 同书? 甲乙签?订日期:?

?劳动 ?合同 ?甲方:?

? 法定代?表人:

? ?地址:

? ?乙方:?

?性别:

? ?文化程度?:

? 居民?身份证号?码:

? 出?生日期:?

? 年月日? 现住? 址:

? ?邮政编码?:

? 家庭住?址:

? 邮?政编码:?

?户口所在?地:

? 所属?街道办事?处:

? 邮政?编码:

? ?根据《中?华人民共?和国劳动?法》、《?中华人民?共和国劳?动合同法?》和有关?法律、法?规,甲乙?双方经平?等自愿、?协商一致?签订本合?同,共同?遵守本合?同所列条?款。

? 一、劳?动合同期?限第一?条合同?期限

? (一?)合同期?限甲、?乙双方同?意按以下?第种方?式确定本?合同期限?:中华人?民共和国?劳动法》?、《中华?人民共和?国劳动合?同法》和?有关法律?、法规,?甲乙双方?经平等自?愿、协商?一致签订?本合同,?共同遵守?本合同所?列条款。?

一?、劳动合?同期限 ?第一条 ?合同期限?

?(一)合?同期限 ?甲、乙双?方同意按?以下第 ?种方式确?定本合同?期限》与?《中华人?民共和国?劳动合同?法》及相?关法律法?规，经甲?乙双方友?好协商，?签署本劳?动合同。?

一?、劳动合?同期限:?中华人民?共和国劳?动合同法?》及相关?法律法规?，经甲乙?双方友好协商，签??署本劳动?合同。

? 一、?劳动合同?期限》的?，相关责?任以《保?密承诺书?》为准。?

?八、劳动?合同解除?:保密承?诺书》为?准。

? 八、?劳动合同?解除》、?《保密承?诺书》以?及公司其?他规定等?均为本合?同附件。?

2?、乙方签?署本合同?时已阅读?该等文件?并愿意遵?守。

? 3、本?合同所载?地址为双?方确认的?联系地址?，若涉及?函件往来?以该地址?为准，文?件自寄出?之日起五?日内生效?。

?4、本合?同自双方?签署之日?生效，一?式两份，?并已各领?取一份。?

? 甲方(?盖章):?保密承诺?书》以及?公司其他?规定等均?为本合同?附件。 ? 2、?乙方签署?本合同时?已阅读该?等文件并?愿意遵守?。

?3、本合?同所载地?址为双方?确认的联?系地址，?若涉及函?件往来以?该地址为?准，文件?自寄出之?日起五日?内生效。?

4?、本合同?自双方签?署之日生?效，一式?两份，并?已各领取?一份。 ?

?甲方(盖?章)》、?《中华人?民共和国?劳动合同?法》及相?关的法律?、法规、?行政规章?和企业依?法制定的?规章制度?、集体合?同，遵循?自愿、平?等、协商?一致的原?则，一致?同意订立?本劳动合?同(以下?简称合同?)，共同?信守合同?所列各条?款，并确?认合同为?解决争议?时的依据?。

? 第一?章合同?的类型与?期限第?一条甲?、乙双方?在明悉《?劳动合同?法》及其?他法规对?各类劳动?合同形式?定义的基?础上，协?商同意按?以下第_?____?____?__种方?式确认本?合同期限?。

? 1. ?固定期限?，自__?___年?____?_月__?___日?起至__?___年?____?_月__?___日?止。 ? 2?. 无固?定期限，?自___?__年_?____?月___?__日起?至合同约?定的解除?或终止情?形出现时?即行解除?或终止。?

3. ?以完成一?定的工作?任务为期?限:中华?人民共和?国劳动合?同法》及?相关的法?律、 ?

法规?、行政规?章和企业?依法制定?的规章制?度、集体?合同，遵?循自愿、?平等、协?商一致的?原则，一?致同意订?立本劳动?合同(以?下简称合?同)，共?同信守合?同所列各?条款，并?确认合同?为解决争?议时的依?据。

? 第?一章合?同的类型?与期限 ?第一条 ?甲、乙双?方在明悉?《劳动合?同法》及?其他法规?对各类劳?动合同形?式定义的?基础上，?协商同意?按以下第?____?____?___种?方式确认?本合同期?限。

? 1.? 固定期?限，自_?____?年___?__月_?____?日起至_?____?年___?__月_?____?日止。 ?

?2. 无?固定期限?，自__?___年?____?_月__?___日?起至合同?约定的解?除或终止?情形出现?时即行解?除或终止?。

? 3.? 以完成?一定的工?作任务为?期限》均?为本合同?的附件。?

? 第三章? 工作内?容与工作?地点第?五条甲?方为适应?生产经营?需要及合?理有效配?置人力资?源，须对?员工的阶?段相关工?作作出必?要的调整?。对此，?乙方确认?已被事先?如实告知?，并已表?示接受。?

? 第六条? 甲方聘?用乙方从?事___?____?____?____?____?____?__工作?内容;甲?方可以岗?位说明书?的形式具?体明确乙?方的具体?工作岗位?及岗位工?作时间。?

? 第七条? 乙方同?意并承诺?严格按照?《岗位任?职协议》?的工作岗?位、工作?地点、劳?动报酬及?任职期限?等内容，?认真履行?岗位职责?，完成工?作任务，?并以此为?依据，接?受甲方的?考核。经?考核后，?因乙方未?达到考核?标准的，?可视为乙?方不胜任?所聘任岗?位工作。?

? 第八条? 甲方根?据实际情?况，对乙?方不能胜?任所任职?岗位工作?选择下列?方式之一?继续履行?双方权利?义务，乙?方拒不执?行的，按?甲方《员?工手册》?相关办法?处理。 ? 1.? 告知乙?方不胜任?岗位理由?，安排乙?方参加所?任职岗位?相关的岗?位带教培?训或以工?代训，该?期限为一?个月时间?。

? 2.? 告知乙?方不胜任?岗位理由?，中止双?方的岗位?任职，安?排乙方参?加所任职?岗位相关?的非在岗?培训，培?训合格后?继续按《?岗位任职?协议》约?定履行。?

? 3. ?告知乙方?不胜任岗?位理由，?另行安排?乙方合理?的工作岗?位。 ? 第?九条根?据甲方的?岗位和行?业作业特?点，乙方?的工作地?点为:_?____?____?。

? 1. ?本合同履?行的工作?地点为甲?方的经营?所在地及?所辖区域?。

? 2.? 本合同?履行的工?作地点为?:岗位任?职协议》?的工作岗?位、工作?地点、劳?动报酬及?任职期限?等内容，?认真履行?岗位职责?，完成工?作任务，?并以此为?依据，接?受甲方的?考核。经?考核后，?因乙方未?达到考核?标准的，?可视为乙?方不胜任?所聘任岗?位工作。?

? 3. ?告知乙方?不胜任岗?位理由，?另行安排?乙方合理?的工作岗?位。 ? 第?九条根?据甲方的?岗位和行?业作业特?点，乙方?的工作地?点为:_?____?____?。

? 1. ?本合同履?行的工作?地点为甲?方的经营?所在地及?所辖区域?。

? 2.? 本合同?履行的工?作地点为?》规定进?行。

? 第?十四条 ?甲方施行?加班审批?制度，凡?乙方需要?加班的，?应事先向?公司进行?书面申请?，经书面?批准后方?可加班，?否则视为?自愿延长?劳动时间?的行为。?

? 第五章? 规章制?度与劳动?纪律第?十五条 ?甲乙双方?自觉遵守?国家的法?律、法规?、规章和?社会公德?、职业道?德，尊重?和维护双?方的声誉?和利益。?

? 第十六?条甲方?依法建立?和完善各?项规章制?度，甲方?应将制定?、变更的?规章制度?及时进行?公示或者?告知员工?，乙方应?严格遵守?。乙方应?主动通过?登录公司?网站、公?共盘获知?各项规章?制度的最?新内容。?

? 第十七?条乙方?未经甲方?允许，乙?方不得在?其他单位?兼职，不?得从事其?他任何与?甲方利益?冲突的第?二职业或?活动，并?保守甲方?的商业秘?密和知识?产权。 ?

?第十八条? 甲方有?权按国家?和本单位?的规定给?予乙方奖?励或惩处?。

? 第六?章劳动?报酬第?十九条 ?甲方积极?发展与完?善薪酬计?发制度，?根据生产?经营状况?与乙方的?工作业绩?与能力等?，实行岗?位等级工?资制度为?主的工资?篇五: ? 完?整的劳动?合同书 ?

(?一)完整?的劳动合?同书甲?方(公司?):

? 地?址:

? 法?定代表人?:

? 乙方?(员工)?:

? 身份?证号码/?护照号码?:

? 邮编?:

? 联系?电话:

? ?甲、乙双?方就建立?劳动关系?与其权利?义务等事?宜，根据?《中华人?民共和国?劳动法》与《中华??人民共和?国劳动合?同法》等?有关法律?、法规和?规章，在?甲方已向?乙方如实告知涉及??劳动合同?的有关情?况基础上?，双方本?着合法、?公平、平?等自愿、?协商一致、诚实信??用的原则?签订本合?同，双方?承诺共同?信守本合?同所列各?条款。 ?

?第一条合?同的前提?条件

? 1.?1甲、乙?为本合同?的当事人?。

? 1.2?甲方系在?中华人民?共和国注?册的合法?用工主体?，具有用?工资格。?

?1.3乙?方向甲方?保证，在?本劳动合?同签订之?时，与任?何第三方?不存在劳?动关系或?雇佣关系?，亦非在?有关竞业?限制期限?内，且乙?方保证与?原用人单?位之间没?有任何足?以影响本?合同生效?和履行的?事宜。 ?

1?.4乙方?保证受聘?于甲方后?，从事甲?方交付的?任何工作?均不会侵?犯此前曾?受聘单位?

的商业秘?密及其他?合法权益?。如有违?反，乙方?将自行承?担相应的?法律责任?。

? 第二?条合同期?限 2.?1甲、乙?双方就合?同期限选?择以下类?劳动合同?。

? A年?月日起，?至个月，?自年月 ?B、无固?定期限合?同:

? 本合?同期限自?日起履行?，个月，?自日起，?至年月日?止。如终?止条件出?现，劳动?合同即行?终止。 ?

?C、以完?成一定工?作任务为?期限的合?同:

? 本合?同自月日?起履行，?至工作?完成时止?，并以 ?为该工作?完成并终? 止合同?的标准。?

? 2.2?本合同试?用期结束?前，乙方?未以书面?形式通知?甲方解除?劳动合同?的，甲方?有义务以口头或书??面形式通?知乙方有?关转正事?宜;乙方?试用期内?不符合有?关录用条?件的或具?有本合同?10.2?.5条规?定的情形?时，甲方?可解除劳?动合同。?

? 2.3?本合同期?满，且不?具有法定?续签情形?的，则本?合同即行?终止。 ?

?2.4如?本合同签?订的起始?日期与实?际用工之?日不一致?，则甲、?乙双方的?劳动关系?自实际用?工之日起?建立，劳?动合同与?试用期期?限亦自实?际用工之?日起起算?。

? 第三?条工作内?容与工作?地点 3?.1甲方?根据生产?经营需要?，安排乙?方在部门?从事，?按时、按?质、按 ?量完成其?本职工作?。

? 3.?2 。随?着甲方经?营范围的?扩大，甲?方在与乙?方协商一?致后，可?委派乙方?至其他城?市工作。?

? 3.3?甲方根据?经营需要?、乙方工?作能力、?工作表现?及身体状?况等因素?，可依法?合理变更?本条中规?定的乙方?工作部门?、工作内?容及工作?地点。 ?

?第四条工?作时间和?休息休假? 4.1?甲方实行?标准工时?制，具体?工作时间?由甲方制?定或变更?。每天的?劳动时间?不包括午?餐及休息?时间。 ?

?4.2甲?方可根据?部分岗位?特征、业?务状况，?经劳动行?政部门批?准，实行?不定时工?作制或综?合计算工?时工作制?。

? 在本?合同期内?，乙方所?在岗位经?劳动行政?部门批准?实行不定?时工作制?或综合计?算工时工?作制，则?本合同约?定的工作?时间自动?变更为不?定时工作?制或综合?计算工时?工作制。?

? 4.3?甲方可以?根据工作?需要安排?乙方加班?，甲方将?依法支付?超时工作?的劳动报?酬，或给?予调休。?

? 加班须?根据相关?规定办理?加班申请?手续。 ?

?4.4乙?方所在工?作岗位申?请不定时?工作制或?综合计算?工时工作?制后，加?班报酬按?照相关法?律执行。?

? 4.5?乙方享有?国家规定?的法定节?假日和婚?假、丧假?等假期。?

? 第五条?劳动报酬? 5.1?乙方正常?出勤并在?规定工作?时间内保?质保量完?成甲方安?排的工作任务后，??有权获得?劳动报酬?。

? 甲方?实行岗位?绩效工资?制度，乙?方工作收?入=岗位?工作+奖?金+津贴?。甲方根?据乙方的?工作岗位?和实际技?术业务水?平，确定?乙方的岗?位工资收?入标准为?出勤率等?实绩挂钩?;津贴按?国家和公?司的相关?规定执行?。其中，?试用期工?作为人民?币元。 ?

?5.2甲?方发薪期?为次/当?月日至?日。甲方?有合理解?释迟延支?付劳动报?酬的，不?属于拖欠?乙方工资?。工资支?付方式按?照甲方规?定执行。?

? 5.3?本条第一?款所列乙?方收入为?税前收入?，乙方应?依法缴纳?个人所得?税。 ? 5?.4甲方?有权根据?自身经营?状况、经?济效益及?乙方的业?务能力、?绩效情况?、岗位地?点变化等?对乙方的?劳动报酬?进行合理?调整，包?括提高或?降低，乙?方愿意服?从甲方的?决定。 ?

?5.5奖?金、津贴?根据甲方?内部规章?制度执行?。甲方有?权根据需?要制定、?修改、完?善或废止?奖金、津?贴制度。?

? 第六条?社会保险?及福利待?遇 6.?1甲方应?按照国家?和省(?区/市)?有关规定?，按比例?为乙方缴?纳社会保?险和住房?公积金，?乙方也应?当按比列?缴纳其应?承担的部?分，并由?甲方在工?资内代为?扣除。乙?方保证其?将及时向?甲方递交?办理社会?保险和住?房公积金?的有限凭?证，如因?乙方迟延?递交而造?成的任何?后果，乙?方应承担?相应责任?。

? 6.?2乙方因?病或非因?工负伤期?间待遇按?法律、法?规及相关?规定执行?。

? 6.?3乙方因?工负伤及?女职工孕?期、产假?和哺乳假?等待遇按?法律、法?规及相关?规定执行?。

? 6.?4甲方将?根据公司?相关规定?，结合乙?方的工作?岗位、工?作地点向?乙方支付?或调整其?他补贴及?福利费用?。具体标?准由甲方?制定。 ?

?6.5培?训员工、?鼓励个人?发展是甲?方的政策?之一，甲?方会有计?划地为乙?方提供职?业培训。?除各种内?部培训活?动外，甲?方也鼓励?乙方自己?参加一些?外部的培?训活动或?课程。 ?

?如甲方提?供专项培?训费用对?乙方进行?专业技术?培训的，?则双方约?定服务期?至少为 ?个月。在?服务期内?，如乙方?提出辞职?或因过失?被甲方解?除劳动合?同，乙方?须向甲方?支付违约?金。

? 服?务期违约?金=(应?服务月数?-已服务?月数)/?应服务月?数*培训?费总额 ?如甲、乙?双方另行?签订培训?协议的，?该协议为?本合同附?件。存在?冲突之处?以另行签?订的培训?协议为准?。

? 6.?6甲方可?根据自身?经营状况?、经营效?益等相应?调整乙方?的各项福?利待遇。? ?

范文五：劳动合同的地址

劳动合同的地址

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篇一:劳动合同中送达地址和紧急联系人的约定

劳动合同中送达地址和紧急联系人的约定

有一定诉讼经验的HR知道，在劳动仲裁或法院诉讼时，仲裁或法院会让当事人填写送达地址确认书。之所以要确认送达地址，一方面是为了准确联系到各方当事人，提高办案效率。另一方面是当出现无法联系当事人的情况下，可以依法将诉讼程序进行下去。依确认的送达地址确认后，申请人

或原告不出庭的，按自动撤诉处理;被申请人或被告不出庭的，可进行缺席审判。我们也可以采取这样的方式来规避送达不能的法律风险。这就涉及到劳动合同条款的制定问题。

送达地址和紧急联系人的约定至关重要，通过一个简单的方法，就可以使单位化被动为主动，避免因联系不畅带来的

法律风险。

篇二:劳动合同书(精简版)

劳动合同

甲方:有限公司

地址:

乙方:

地址:以乙方身份证地址为准或

依据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，经甲乙双方友好协商，签署本劳动合同。

一、劳动合同期限:

自年月日起至年月日止;试用期自年月日起至年月日止。除一方在本合同届满前30日内以书面形式明确向对方提出异议，否则本合同自动续展一年。

二、工作情况:工作岗位为公司职员;工作地点:广州或甲方指派的其他地点。

四、作息制度:乙方按公司作息制度上下班，公司可根据需要调整工作时间，乙方应配合执行;甲方可根据工作需要

安排加班，如若乙方加班的，应经公司书面审批同意，否则公司可不予确认。

五、社会保险与劳动保护:甲乙双方按照法律法规规定执行，但乙方应当予以积极配合，若由乙方原因导致无法办理，甲方不承担责任。

九、其他情形:1、甲方《员工手册》、《保密承诺书》以及公司其他规定等均为本合同附件。2、乙方签署本合同时

已阅读该等文件并愿意遵守。3、本合同所载地址为双方确认的联系地址，若涉及函件往来以该地址为准，文件自寄出之日起五日内生效。4、本合同自双方签署之日生效，一式两份，并已各领取一份。

甲方(盖章): 有限公司乙方(签名):日期: 年月日日期: 年月日

篇三:劳动合同填写技巧说明

劳动合同编号:

甲方:

地址:

法定代表人:

乙方: 性别:职等: 出生日期:年月日

身份证号码:?????? ???? ?? ?? ???? 电话: 邮政编码:??????

电话: 邮政编码:??????

甲、乙双方在平等、自愿的基础上，为新建和确定劳动关系，经协商一致签订本合同，以便共同遵守。

因本合同为适用于包含各类新招、重聘员工之通用版本，所留空

内容除甲方信息外，均由乙方根据自身真实意思表达自愿填写。手写之内容经双方确认无误且合同签订后生效。

本合同所称“企业”或“公司”除有特别标明外均指甲方，其

涉

及的权利和义务均由甲方承担。

第一条劳动合同期限

乙方可以根据双方协商情况选择以下三种之一。乙方确认选

择。(如符合签订无固定期限合同条件之人员自愿选择有固定期限合同需另附书面申请)。

A(有固定期限:(选择A者继续填写)合同期限为三年零天(策

略:《劳动合同法》对试用期期限有明确的限制，此处把合同期确定为三年零几天，目的是把试用期确定为3—6个月。要不，即使合同期限为3年，试用期也只能是2个月。这样即不利于企业对所招聘人才很好考察，同时也增大了用工成本。)。即自年月日起至自年月日止。其中，试用期为3—6个月。

B(无固定期限:(选择B者继续填写)合同生效时间为年月日，无终止时间。乙方如欲解除或终止合同需与甲方另行协商。其中，试用期为3—6个月。

原居住地址:(与身份证不同时方填写) 现有效联系地址:

填写)具体为。

(三种用工形式由乙方选择，主动权还是在甲方，对于初

次用工，只可能选A，选C者也要视甲方需要，而非乙方确定。)

第二条工作内容和工作地点

1(乙方接受甲方聘用，担任甲方部门职位/岗位(策略:此处填写要宜粗不宜细，如生产经理就填生产部门管理职位，人力资源经理就填职能部门管理职位，技术总监就填技术部门管理职位等)，具体任务、职责及工作标准等详见甲方的岗位/职务说明书、操作规范、作业指导文件等相应的文件规定，以及甲方管理人员的安排和要求。如乙方对甲方文件制度规定有不同意见或异议，将即时按格式提交书面合理化建议材料，供甲方修订时参考，甲方可视情况予以奖励。

2(乙方现工作地点为。为促进企业和员工的共同发展，如甲方相关机构或项目所在地有更好的职位或更具有挑战性的工作，可优先考虑给已在职之员工机会，乙方愿意在公司需要时接受调动或派遣，并享受被派往地区对应的工资和待遇(策略:公司对调配乙方到分公司有主动权，乙方不能以《劳动合同》已约定地点而不服从调配)(来自:WWw.Zaidian.Com 在点网)。

3(为实现多劳多得的目标，乙方主张甲方定期或不定期对乙方的

工作表现以及工作业绩进行充分的了解与考核评价，并依据考核评价结果落实奖惩，达到奖勤罚懒、奖优罚劣之目的，

以切实维护员工团队的整体利益。乙方愿意如实向甲方汇报足以反映本人工作状态的各种情况，并接受甲方的考核评价，协助甲方综合掌握真实情况后兑现有关奖惩激励事宜。

4(公司4职等及以上人员，将承担管理和带领团队之责。如乙方担任4职等及以上职位，在确保其自身和下属工作业绩达标的同时，还应关注下属之身心健康和工作需求，对下属工作和安全提供足够的指引，及时采取相应的预防和疏导措施，认真履行管理和考评职责，并按公司规定承担相应的管理责任，以确保团队和谐与共同进步。

第三条工作时间和休息休假

(一) 工作时间

由于员工的各自情况不同，有些员工比较注重当前的生活品质，需要较多的时间休息和娱乐;有些员工比较注重长远发展，自愿多付出以获得更多的回报。因此，甲方根据本企业生产的性质以及不同的岗位特征并结合员工的需求，设定以下四种工时制以供选择。乙方决定选择。

C( 每天工作8小时，每周工作6个正常工作日计48小时; 综合计算工时; 不定时工时制(此工时制为公司业务、研发、司机、采购

以及4—9职等管理人员方可选择，并以最终审批为准);

D( 其他:工作时间由双方另行协商确定后执行。

无论乙方选择哪种工作时间，甲方均可根据实际需要做出调整，但调整乙方工作时间后亦应相应调整乙方的相关待遇。(策略:《劳动合同法》强调5天8H制，企业运营实际暂不宜采用此工时制，由此让劳动者自选，当然，劳动者也就只能选A公司现在的工时制才最合算。此处再在薪资设计时体现加班费就可以了。)

(二) 休息休假

1(甲方根据上款乙方选择之工作时间安排乙方的休息时间，如乙方在应当休息的天数内上班而未能全部休完，经甲方批准后将给予对等时间的补/调休或按照标准在乙方正常履行本职工作职责后支付加班费。属值班性质的则按公司规定执行。

2(节假日甲方安排多数员工放假。为保证公司业务连续，节假日需要有人上班时，应至少提前一周时间征询员工群体的休假意见，并根据工作需要安排上班，具体按照甲方提前公示的放假办法及轮班安排表执行。节假日上班人员正常履行本职工作职责后，甲方按照标准支付加班费。属值班性质的则按公司规定执行。

(策略:加班与值班是两个概念，加班要按规定支付加班费或调/补休，值班则按平时日工资支付或调/补休即可。如何判定加班还是值班呢,则看工作内容和团队的整体情况，

如一个生产员工，在休息日调配到担任保安工作，这就是值班而非加班;如生产部门大部分人放假，只有少部分人上班，这时也可判定是值班而非加班，因为他们的工作其他部门放假没能协做。但法定假例外。)

第四条劳动报酬

1(公司统一确定员工的基本工资为RMB920元/月(如此数额未达到本地区规定的最低工资水平时由公司另外补给，并随地区最低工资水平的调整而调整)，(策略:约定此工资标准，是避免劳动者离职、加班时索求按月收入予以结算。)加班费、绩效奖金、生产效益奖及其他奖金、补贴等另计。甲方保证在相同情况和条件下乙方于本企业正常工作的实际收入水平不会因签署本合同而有所下降。

随着公司经营业绩的提高，结合员工技能、绩效、工作表现及贡献和工种、职务变化，甲方将根据相关管理制度致力于阶段性提高员工总体工资水平。

2(双方约定支付乙方劳动报酬的时间为每月末最后一天之前支付上月报酬，甲方必须按月发放乙方上月税前(策略:把员工应交个人所得税主动权控制在公司手里，公司视需要确定是否扣除员工个人所得税)货币工资，并尽量将发放时间提前。

3(除非紧急抢险、救灾、维护公共安全秩序和安全、保护人与动物等特殊情况，乙方作为公民有义务无条件承担相

应的职责外，如遇甲方管理人员安排乙方在双方约定的工作时间之外工作，必须持有甲方指定负责人签发的通知单，否则乙方有权拒绝执行。如乙方所承担的工作任务因客观原因在规定的时限内尚未达标完成，其本人需要在休息时间继续工作并因此而会申请调/补休或者主张公司支付加/值班费时，乙方应按规定提前向上级主管书面申请并经公司权限人认可。乙方完成任务后，凭通知单申请甲方安排调休或按规定结算。(策

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