招聘管理的基本原则

范文一：招聘管理的基本原则

招聘管理的基本原则 l鹂读《劳动合同法》l

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招聘管理的基本原则

一董保华杨杰

用人单位的招聘过程在劳动法的视角中其实是一个劳动合同订立的过程.(《劳动合同法》第3条规定了劳动合同订立的基本原则:合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用. 这五项原则是用人单位和劳动者订立劳动合同的行为规范和价值判断准则.劳动合同的订立过程是求职者转化为劳动者,招工单位转化为用人单位的过程,通常可以分为三个阶段:第一阶段是发布招聘信息阶段,用人单位制定出招聘的岗位及所需要的条件,直接或间接地向求职者发出招聘信息;第二阶段是招收录用阶段,是确定劳动合同双方当事人的程序.用人单位和劳动者互相了解,双向选择,最终用人单位向符合条件的求职者发出录用通知;第三阶段即具体签订劳动合同的阶段,是对劳动合同的具体内容通过平等协商达成一致意见的过程.劳动用工的最基本原则就是反歧视, 反欺诈,反强迫劳动.用人单位如果违反了这三项用工原则,将承担相应的法律责任,并有可能导致劳动合同无效, 招聘过程也不例外.

l反歧视原则

在发布招聘信息阶段,劳动法律的规范重点在于反歧视.我国(《宪法第33条规定:"中华人民共和国公民在法律面前一律平等.国家尊重和保障人权.任何公民享有宪法进就业目标责任制度,由县级以上政府

按照促进就业目标责任制的要求对所属

的有关部门和下一级政府进行考核和监督.二是在规定"劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利",就业"不因民族,种族,性别,宗教信仰等不同而受歧视"的同时,还将不得歧视具体落实为用人单位招用人员和职业中介机构从事职业中介活动的义务,并规定"违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼."三是尽可能将促进就业的宏观调控和就业援助措施具体化.例如,要求在财政预算中安排就业专项资金并指定其用途;具体界定给予税收优惠的企业和人员;为认定就业困难人员规定划定界限;确保城市有就业需求的家庭至少有一人实现就业;等等.四是对就业服务和管理的制度要素,如公共就业服务机构的业务范围,职业中介机构的资格管理,职业中介活动中的不得有行为,作出具体规定,并将其中违法行为的法律责任作为 "法律责任"专章的重点.五是设置"监督检查"专章,就促进就业目标责任考核和监督制度,就业专项资金审计和财政监督制度,违法行为举报制度的确立,作出原则性规定.

然而,硬法性程度不足,仍然是《就业促进法的明显劣势,为此,应当强调的对策是:首先,在将政策上升为法律的过程中,用具体的制度和规则来体

现和贯彻政策精神,用确定性强的法律语言,如主体,权利,义务,程序,构

成要件,法律责任等来表述政策要求, 而不是照搬,照抄政策表述甚至以政策语言替代法律语言.其次,加强与(《就业促进法配套的立法,就促进就业的各项措施分别制定专项法律法规,使之具体化.第三,提高政府促进就业行为的规范化程度,在明确各级政府及其有关部门促进就业职责分工的基础上,从实体法和程序法上强化就业促进的法律责任.

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作者单位:上海财经大学.湖南大学注:?田成平,(关于(中华人民共和国就业促进法(草案))的说明——在第十届全国

人民代表大会常务

委员会第26次会议上),2007年2月26日. ?劳动科学研究所课题组,(促进就业立法报告),2006年.

?《解读就业促进法草案:为何经济增长带劝就业的功能减弱),(中国青年报),2007

年2月27日.

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鼹读《劳动合同法》l

和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务."各种类型的歧视行为直接违反了宪法》的规定,需要通过具体立法予以禁止,反对.劳动立法中的反歧视是针对就业歧视,指单位

应当向个人应该提供公平合理的工作机会,完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用,报酬,培训机会, 升迁,解职或退休等事务,不得有歧视. 我国的反就业歧视范围经历了一个逐步扩大的过程.劳动法》规定,劳动者就业不因民族,种族,性别,宗教信仰不同而受歧视,妇女享有与男子平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.原劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》规定,劳动者的就业地位,就业机会和就业条件平等. 我国目前反就业歧视立法的问题在于缺乏细化规定,在如何认定歧视,对歧视行为如何进行诉讼,对歧视行为予以何种处罚等问题上缺乏可操作性的规定. 我国正处于第三次就业高峰,劳动力供大于求现象长期存在.由于工作机会资源稀缺,招聘单位面对众多的求职者时有较大的选择空间,所以招聘单位往往试图通过在招工简章中设计招工条件,对求职者进行初步筛选,而招工条件中往往存在大量的歧视性规定.我国目前的招聘录用中,无论企业,事业单位或国家机关,均对求职者附加诸多条件,存在大量歧视现象,容貌,身高, 体重,疾病,户籍限制比较普遍.与此

同时,随着社会公众法律意识和权利意识的逐步提高,对就业歧视也越来越敏感乃至不能容忍,反就业歧视立法已经大大滞后于社会认识.用人单位在招聘时出于利益考虑试图预设部分标准以筛选人员,其中隐含的就业歧视对社会公众而言则无法接受,由于招工条件的设 14』cHINALAB0R

计不当导致的纠纷已经开始不断出现, 针对企业招聘提出的反就业歧视诉讼已经成为新的热点.这类案件虽然多为个案,但由于其反映了立法的缺失和公民意识的觉醒,往往造成巨大影响.如轰动一时的周一超杀人案,张先着诉讼案均引起了广泛关注,促进了反歧视立法.目前我国反就业歧视立法正处于逐步完善阶段.传染病防治法》中规定了禁止传染病歧视,任何单位和个人不得歧视传染病病人,病原携带者和疑似传染病病人.劳动保障部据此于2007年 5月制定了关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》,对乙肝歧视作了详细规定,规定用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带除法定工作外,用人单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准.2007年5月, 国务院制定的残疾人就业条例》开始实施,规定禁止在就业中歧视残疾人.

刚刚颁布的就业促进法》进一步将反就业歧视问题作为立法重点,扩大了反就业歧视的范围,规定劳动者就业,不因民族,种族,性别,宗教信仰,年龄, 身体残疾等因素而受歧视.农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制.可以预见,我国的反就业歧视立法将进入一个逐步完善的阶段. 虽然劳动合同法》对反就业歧视问题未作明确规定,但按照劳动合同法》规定,劳动合同订立应当符合公平原则,"违反法律,行政法规的"劳动合同无效.随着我国反就业歧视立法的发展,歧视认定范围的逐步扩大,用人单位面临的法律约束也将越来越多,一旦用人单位在设计招工条件时出现疏忽, 可能就构成就业歧视,甚至导致劳动合同无效.出现这种反就业歧视个案纠纷,对用人单位而言会造成巨大损失. 在此类案件中,用人单位往往会受到道德的批判,社会公众形象被大大破坏, 对自身的声誉和利益造成不利影响.面对法律的缺失,用人单位更需要谨慎, 如果缺乏反就业歧视的法律意识,极有可能在实际工作中造成歧视,陷于纠纷之中.

l反欺诈原则

在招收录用程序中,劳动合同法》

规范重点在于反欺诈.劳动合同法》规定,订立劳动合同应当诚实信用,将反欺诈和用人单位及劳动者的知情权相联系.知情权是指用人单位和劳动者对与实现劳动权利和履行劳动义务有关的一切条件和因素有真实,适当的知晓权利.用人单位招聘员工时需要了解求职者的一些基本情况,例如工作经历,学历,职业技能等,而求职者也需要了解用人单位的一些基本情况,例如工作岗位,劳动条件,劳动报酬等,双方通过互相了解沟通从而最终决定是否签订劳动合同.在这一过程中,双方都应享有平等的知情权,用人单位和劳动者在聘用,工作过程中都应当诚实信用,不得欺骗隐瞒.但在实际生活中,欺诈现象大量存在,既有用人单位欺诈劳动者, 也存在劳动者欺诈用人单位.尤其是由于就业压力巨大,求职者欺诈用人单位的情况广泛存在,身份虚假,简历虚假的情况屡见不鲜.劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效,既包括用人单位欺诈劳动者,也包括劳动者欺诈用人单位.对于用人单位而言,其应当防范求职者的欺诈行为,避免导致单位被动招聘,同时应在主动招聘过程中避免被劳动者认为有欺诈行为. 在具体执行上,劳动合同法》第8 条把用人单位向求职者告知基本情况规

定为一项义务,即使求职者没有提出要

了解某项具体情况,用人单位也必须主动履行告知.((劳动合同法》规定的变化,使得用人单位虽然没有欺诈劳动者的主观故意,但可能由于招聘程序的缺陷,导致无法全部履行或无法证明自己全部履行了法律规定的告知义务,从而被认为构成对劳动者的欺诈.用人单位一

旦被认定为欺诈,就将导致劳动合同无效.在从严规定用人单位告知义务的同时,((劳动合同法》也规定用人单位享有知情权,但对劳动者的告知义务则从宽处理.用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说呱但劳动者并没有主动告知的义务,在用人单位没有主动向劳动者了解的情况下,劳动者不必主动向用人单位说明.这要求用人单位必须在劳动合同订立时就注意对求职欺诈的防范.

用人单位一旦被认定为欺诈,就需要付出较高的成本.按照((劳动合同法》的规定主要包括三项:其一,劳动报酬.劳动合同被认定为无效的,劳动合同法》第28条规定,此时用人单位和劳动者的权利义务要重新确定,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者

支付劳动报酬,劳动报酬的数额,不是按照已经履行的标准确定,而是参考用人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳动报酬确定(如果用人单位无同类或相近岗位的如何处理未作规定).用人单位仍然需要向劳动者支付劳动报酬,劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算.其二,经济补偿金.((劳动合同法》第38条规定,如因用人单位原因造成劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同,此时用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金.其三,损失赔偿.((劳动合同法》第86条规定,如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的,作为有过错的一方应当承担赔偿责任,赔偿劳动者因劳动合同无效遭受的损失.

反之,如果劳动者以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同,用人单位所能做的就是可以与劳动者立即解除劳动合同,不必提前通知,也不必支付经济补偿金.此时用人单位仍应支付劳动报酬,劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算.劳动保障部门也不会对劳动者做任何处罚.如果用人单位因为劳动者的欺诈胁迫行为遭受了损失,可以通过仲裁诉讼的途径要求欺诈胁迫人员予以赔偿,在仲裁诉讼中用人单位必须提供充分的证据证明自己的损

失,否则欺诈人员无须向用人单位做任何赔偿.此时欺诈人员为自己的欺诈行为所付出的惟一代价就是丢失了一个工作机会.

l反强迫劳动原则

在劳动合同签订阶段,((劳动合同法》规范重点在于反强迫劳动.反强迫劳动是劳动用工的基本原则,用人单位不得以违法手段强迫职工违反本人意愿进行劳动.由于强迫劳动的现象一般均为用人单位采取了强迫手段,故关于反强迫劳动的立法主要是围绕如何规制用人单位的行为进行设计.((劳动法》第 32条规定,用人单位以暴力,威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同;第96条规定:"用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留,罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:(一)以暴力,威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮辱,体罚,殴打,非法搜查和拘禁劳动者的."对于强迫劳动认定的范围较小, 主要针对暴力强迫.而原劳动部在劳 l鼷读《劳动合同法》l

动法》基础上将强迫劳动的范围由暴力强迫扩大到扣押财物证件.劳动者进入用人单位工作,意味着其将会接触用人

单位的生产设备,货物商品,会参予用人单位的生产或者经营管理,可能给用人单位创造利润,也可能造成损失.为避免劳动者造成的损失无法弥补,在实践中出现了用人单位要求劳动者提供担保的现象,如用人单位要求劳动者在入职时缴纳押金或者抵押物,身份证件等,万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况,用人单位可以没收押金, 或者一直扣押抵押物直至员工赔偿损失.担保的目的是保障债权人债的实现,一般来说只是针对具体的"财产关系"进行的.

我国目前在劳动用工领域严格禁止财产担保,原劳动部关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定, 用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得以任何形式向劳动者收取定金,保证金(物)或抵押金(物).由于财产担保无法使用,部分单位于是尝试使用人的担保,如用人单位在录用员工时要求员工提供保证人,万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况,要求保证人和员工共同承担赔偿责任.对于是否允许以人担保一度存在争议,部分地区予以允许,例如厦门就允许在劳动合同订立时设立保证人,根据(《厦门市劳动合同管理规定》,在被保证人违法提前解除劳动合同时,保证人应按合同约定

承担保证责任.

((劳动合同法》第9条则明确规定, 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物.按此规定,则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保,也不能要求劳动者提供保证人作为担保,同时 ((劳动合同法》第84条赋予了劳动保障 2007.09J15—一

l鼷读《劳动合同法》l

部门对设定担保行为进行监督检查的职权.劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查,对用人单位要求劳动者提供担保,向劳动者收取财物,劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人,按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款.用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任.用人单位违反本法规定,扣押劳动者身份证等证件的,由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人,可以依照有关法律规定给予处罚.

同时((劳动合同法》规定,劳动合同订立应当平等自愿,协商一致,不允许一方将自己的意志强加于另一方. ((劳动合同法第26条规定,以胁迫的

手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效;第38条规定,用人单位以胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,此时用人单位需要支付经济补偿金;第39条规定,劳动者以胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同,不需要向劳动者提前通知,也不需要支付经济补偿金. l用人单位的招聘管理

由于((劳动合同法在反欺诈反强迫劳动等方面作了大量新的规定以及反就业歧视立法的发展,用人单位的招聘制度必须适应新的法律环境,一些原本习以为常的招聘做法必须进行调整.对此用人单位可以从招工条件和录用条件两方面着手予以改进.

招工条件是用人单位在招聘时选择 16lCHINALABoR

劳动者基本的资格要求,录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件.两者在招聘过程中有着不同的作用.首先,两者的对象不同,招工条件的对象是不特定的应聘人员,录用条件的对象是特定的新招用的员工.其次,

两者的使用时间不同,招工条件主要用于招工期间对员工进行考察,录用条件则在招工结束时确定,可以在试用期内进行考察.招工条件是用人单位公开发布的招聘信息,面向社会公众,与反就业歧视密切相关.录用条件则是用人单位确定求职者转化为员工的依据,用人单位应当注意在录用过程中反欺诈,反强迫劳动.

招工条件设计

用人单位的招工条件向社会公众公开发布,受众面广,影响面大,用人单位应当避免在招工条件中附加歧视性条件.在招工条件中注意反就业歧视有利于营造和谐的社会氛围,促进社会发展,同时也有利于用人单位吸引更多的求职者,从而在更广泛的范围内考察发现优秀人才.用人单位应当了解法律所禁止的歧视种类,不得将其列入招工条件.只有在法律明文允许的情况下,用人单位才可以对特殊岗位的招工条件作出以上限制.如食品卫生企业可以按照 ((食品卫生法的有关规定在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病或携带病原体的求职者.又如对于矿山井下, 重体力劳动等某些不宜女职工从事的岗位和工作,用人单位可以按照((女职工劳动保护规定第5条"禁止安排女职工从事矿山井下,国家规定的第四级体

力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动"拒绝招用女性求职者.由于法律对反就业歧视只是作了原则性规定,对就业歧视现象也只是作了不完全列举,用人单位在预防就业歧视时要分析社会公众心理,不要构成针对某一群体的特殊限制,以避免引起社会舆论指责.用人单位对求职者应当进行公正合理评估,根据岗位实际需求筛选求职者.在拒绝求职者时,不应使用可能被认为构成就业歧视的理由.

录用条件设计

录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件,设计好录用条件是反欺诈的关键.用人单位招聘录用的程序是一个动态过程,这期间用人单位和求职者进行着双向的沟通交流,用人单位可能对劳动者进行欺诈,也可能被劳动者欺诈.由于劳动合同法规定用人单位在招聘时有主动告知义务,所以在发生欺诈争议时用人单位必须证明自己履行了告知义务没有欺诈,而当用人单位认为劳动者欺诈时,用人单位又必须证明劳动者有欺诈行为.这些举证义务就要求用人单位必须在招聘中实行书面化管理,将员工的录用条件以书面形式予以确定.在劳动争议中存在招工条件而没有明文录用条件时,司法机关常将招工条件视为录用条件,这无疑是

对用人单位非常不利的.所以用人单位在录用过程中必须动静结合,设计书面成文的录用条件.然而书面化管理与录用过程存在着天然的矛盾.招聘录用的程序是一个"好中选优"的动态过程, 在众多的求职者中脱颖而出的被录用人员必然有着有别于他人的特殊优势; 由于求职者的复杂性,多样性和不同岗位有着特殊要求,导致每个录用人员的录用条件也有着不同之处.这些特点导致了录用条件有着动态变化的特性,难以通过书面规定预先明确.面对这些矛盾,用人单位必须在设计录用条件时有所侧重.

一

般而言,用人单位主要考察求职者两个方面,即"德"和"才"."德" 主要指求职者的道德素养,对用人单位的忠诚度,与企业文化的契合度;"才"

主要指求职者的工作能力,专业技术水平,业务能力等.德才兼备的求职者自然是用人单位的最佳选择,无德无才的求职者也不会被用人单位考虑.但当求职者在"德"或"才"的某一方面有所欠缺时,用人单位必须有所取舍.有德无才的人员可以通过后续的逐步培养变成德才兼备,但如果有才无德则可能会给单位造成巨大损失.由于就业压力,

个人在求职过程中提供虚假信息的现象已经频繁出现,防不胜防.现代化大生产对劳动者的素质要求越来越高,一个员工如果通过欺诈手段获得了一个关键的岗位,由于不具备应有的技能水平, 可能会对他人的生命安全,企业财产造成难以估量的损失,如果大量求职者通过欺诈进入用人单位,不但会扰乱用人单位的人力资源管理,也会造成社会道德的整体滑坡.无论是单位还是社会, 都无法承受欺诈泛滥带来的巨大破坏. 用人单位自身在招聘过程中应当诚实信用,依法履行告知义务,不得欺骗隐瞒, 同时也应当对求职者进行全面审查,以免被求职者欺诈,造成单位损失.由于 ((劳动合同法禁止包括保证人在内的一

切担保,并规定了罚款等行政处罚, 所以用人单位不能再使用担保方式来作为自己的利益的保障方式.因此用人单位应当尽量录用德才兼备的求职者,在设计录用条件时则应以"德"为重点. 同时每个人的业务水平并不相同,一般无法以书面形式统一规定,主要依靠面试选择,但对人的道德素质要求,对忠诚度的要求通常并无二致,也比较适合通过书面形式予以明确.无论是从单位利益考虑,还是从实际操作可行性分析,对忠诚度的要求应该是录用条件管

理的重点.

用人单位的人力资源管理人员应当充分意识到求职欺诈的风险,审视招聘流程,从以下四个方面化解欺诈风险: 其一,招聘阶段进行背景调查.劳动者欺诈主要为身份欺诈和简历欺诈. 用人单位在经过简历筛选和面试后,对中意人选不必急于录用,应当根据其简历和面试时的介绍对其进行调查.用人单位可以从五种渠道进行调查:可以从公安部门,街道办事处,居民委员会等机构查询求职者身份.可以从教育部门,学校查询求职者的学历信息;可以通过求职者以前的工作单位了解求职者的工作表现,离职原因;可以通过医疗机构进行职前体检,以了解求职者的身体健康状况;对于关键岗位,必要时可以委托专业调查机构予以调查. 其二,入职时进行个人基本信息登记.按照((劳动合同法的规定,劳动者没有向用人单位主动告知的义务,单位要预防欺诈,必须主动向员工了解情况.单位在新员工人职时应要求登记各项基本信息,信息内容可以包括企业所要了解的各个方面,当然这些信息应当与工作有关,不涉及个人隐私.信息登记表上应当同时注明信息登记虚假,遗

劳动合漏的后果,如用人单位可以按((同法第39条解除劳动合同等.基本信

息登记应当要求员工本人亲自填写,一旦FI后发生纠纷,可以作为证据使用. 其三,停止使用担保手段.由于((劳动合同法禁止包括保证人在内的一切担保,并规定了罚款等行政处罚,所以用人单位不能再使用担保方式来作为自己的利益保障方式.用人单位应当审查是否存在让劳动者缴纳押金行为,是否扣押劳动者证件,如有此种行为,应当退还押金和证件.由于担保的主要作用为限制员工提前离职,避免减少单位财产损失.用人单位应当设计替代机制来保护自身的利益.首先,用人单位可以按照法律规定建立留人机制来减少员工提前离职.要降低员工离职率,除了合理的薪酬福利,良好的竞争环境,先进魑读《莽动舍同法》l

的企业文化,妥善的心理沟通等软环境外,也需要有约束力的法律机制.((劳动合同法第22条允许用人单位通过为劳动者提供培训来协议约定服务期和违约金,这就是法律所允许的留人机制,用人单位应当予以研究和应用.其次,用人单位应当完善风险管理机制, 减少由于员工不良行为给单位造成的损失.在不允许设立担保的法律环境中, 可能出现员工造成单位重大损失后一走了之的情况.因此对于关键重要岗位的招聘,用人单位应当更加谨慎,对求职

者进行充分的测试评估和背景调查,既要考察员工的个人能力,更要注重员工的道德品质.同时用人单位可以考虑建立损失补偿机制以减少单位的损失.例如,许多保险公司都设有雇员忠诚险, 用人单位如果投保后,在保单期限内由于其雇员的欺骗或不忠实行为而遭受直接经济损失,由保险公司负责赔偿. 其四,注重单位诚信建设.用人单位在要求员工忠诚的同时,用人单位也应诚实信用,主动履行告知义务.((劳动合同法规定用人单位在招聘期间有主动告知义务,故用人单位在招聘过程中应设计告知程序,将法律规定应主动告知的内容告知于劳动者.用人单位一般没有欺诈的故意,但往往由于没有主动告知或没有保留告知证据而被认为欺诈.避免用人单位和劳动者就用人单位是否履行了告知义务产生争议,用人单位应当保留可以证明履行告知义务的证据.为此用人单位有必要设计专门的文件,列明关于单位和招聘岗位的基本情况,要求劳动者在阅读后签字确认,以此证明用人单位履行了告知义务.逼圈 2oo7_o9l17—一

范文二：招聘管理的基本原则

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招聘管理的基本原则

糕董保华杨杰

订劳动合同的阶段，是对劳动合同的具体内容通过平等协商用人单位的招聘过程在劳动法的视角中其实是一个劳动达成一致意见的过程。劳动用工的最基本原则就是反歧视、合同订立的过程。?劳动合同法》第3条规定r劳动合同订立反欺诈、反强迫劳动。用人单位如果违反了这三项用工原的基本原则:合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。

则，将承担相应的法律责任，并有可能导致劳动合同无效，这五项原则是用人单位和劳动者订立劳动合同的行为规范和招聘过程也不例外。价值判断准则。劳动合同的订立过程是求职者转化为劳动者、招工单位转化为用人单位的过程，通常可以分为三个阶《反歧视原则段:第?阶段是发布招聘信息阶段，用人单位制定出招聘的

岗位及所需要的条件，直接或间接地向求职者发出招聘信在发布招聘信息阶段，劳动法律的规范重点在于反歧息;第二阶段是招收录用阶段，是确定劳动合同双方当事人视。我国《宪法》第33条规定:“中华人民共和国公民在的程序。用人单位和劳动者互相了解，双向选择，最终用人律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有单位向符合条件的求职者发出录用通知第三阶段即具体签法宪法

进就业目标责任制度，由县级以上政府就业困难人员规定划定界隅确保城市律的过程中，用具体的制度和规则来体按照促进就业目标责任制的要求对所属有就业需求的家庭至少有一人实现就现和贯彻政策精神，用确定性强的法律

的有关部fq(}n下一级政府进行考核和监业;等等。四是对就业服务和管理的制语言，如丰体、权利、义务、程序、构督。二是在规定“劳动者依法享有平等度要素，如公共就业服务机构的业务范成要件、法律责任等来表述政策要求，就业和自主择业的权利”，就业“不因围、职业中介机构的资格管理、职业中而不是照搬、照抄政策表述甚至

以政策民族、种族、性别、宗教信仰等不同而介活动中的不得有行为，作出具体规语言替代法律语言。其次，加强

与《就受歧视”的同时，还将不得歧视具体落定，并将其中违法行为的法律责任作为业促进法》配套的立法，就促进就业的实为用人单位招用人员和职业中介机构 “法律责任”专章的重点。五是设置“监各项措施分别制定专项法律法规，使之从事职业中介活动的义务，并规定“违具体化。第三，提高政府督检查”专章，就促进就业目标责任考

促进就业行为反本法规定，实施就业歧视的，劳动者的规范化程度，在明确核和监督制度、就业专项资金审计和财

关部门促进就业职责各级政府及其有可以向人民法院提起诉讼。”三是尽可政监督制度、违法行为举报制度的确分工的基础上，从能将促进就业的宏观调控和就业援助措立，作出原则性规定。实体法和程序法上强化就业促进的法律

施具体化。例如，要求在财政预算中安然而，硬法性程度不足，仍然是《就责任。

排就业专项资金并指定其用逸具体界业促进法》的明显劣势，为此，应当强圃作者单位:上海财经大学(湖南大学定给予税收优惠的企业和人员，为认定调的对策是:首先，在将政策上升为法

注:?田成平，《关于(中华人民共和国就业促进法(草案))的说明——在第十届全国人民代表大会常务

委员台第26次会议上》(2007年2月26日。 ?劳动科学研究所课题组，《促进就业立法报告》，2006年。

?《解读就业促进法草案:为何经济增长带动就业的功能减弱》，《中国青年报》，2007年2月27日。万方数据

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在此类案件中，用人单位往往会受到道计不当导致的纠纷已经开始不断出现，和法律规定的权利，同时必须履行宪法

针对企业招聘提出的反就、【k歧视诉讼已德的批判，社会公众形象被大大破坏，和法律规定的义务。”各种类型的歧视

经成为新的热点。这类案件虽然多为个对自身的声誉和利益造成不利影响。面行为直接违反了K宪法》的规定，需要案，但由于其反映r立法的缺失和公民对法律的缺失，用人单位更需要谨慎，通过具体立法丁，以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位意识的觉醒，往往造成巨大影响。如轰如果缺乏反就业歧视的法律意识，极有应当向个人应该提供公平合理的工作机动一时的周一超杀人案、张先著诉讼案可能在实际T作中造成歧视，陷于纠均引起了广泛关注，促进r反歧视会，完全根据个人的工作能力和J二作需纷之中。法。几前我国反就业要决定员丁的聘用、报酬、培训机会、立

歧视立法正处于逐

步完善阶段。《传染病防治法》巾规定 i反欺诈原升迁、解职或退休等事务，小得有歧视。

我国的反就业歧视范围经历了一个逐步了禁止传染病则歧视，任何单位和个人不

在招收录用程序中，《劳动合同法》扩大的过程。《劳动法》规定，劳动者得歧视传染病病人、病原携带者和疑似就业不冈民族、种族、性别、宗教信仰传染病病人。劳动保障部据此于2007年规范重点在于反欺诈。《劳动合|百】法》规币同而受歧视，妇女享有与男『|下等的 5月制定了?关于维护乙肝表面抗原携定，订立劳动合同应当诚实信用，

将反就、lk权利。在录用职上时，除国家规定带者就业权利的意见》，对乙肝歧视作欺诈和用人单位及劳动者的知情

权相联的不适合妇女的丁种或者岗位外，不得了详细规定，规定州人单位不得以劳动系。知情权是指用人单位和劳

动者对与者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或实现劳动权利和履行劳动义以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇

务有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓权女的录_I}{标准。原劳动部《关于(劳动者辞退乙肝表面抗原携带者除法定工法)若干条文的说明》规定，劳动者的作外，用人单位不得强行将乙肝病毒血利。用人单位招聘员工时需要了解求职就、?地位、就业机会和就业条件平等。清学指标作为体检标准。2007年5月，者的一些基本情况，例如工作经历、学

我国目前反就业歧视立法的问题在于缺国务院制定的《残疾人就业条例》开始历、职业技能等，而求职者也需要了解

乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视实施，规定禁止在就业中歧视残疾人。用人单位的一些基本情况，例如工作岗

行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何刚剐颁布的《就业促进法》进一步将反位、劳动条件、劳动报酬等，双方通过

种处罚等问题上缺乏可操作性的规定。就业歧视问题作为立法重点，扩大了反互相了解沟通从而最终决定是否签订劳我国正处干第三次就业高峰，劳动就业歧视的范围，规定劳动者就业，不动合同。在这一过程中，双方都应享有力供大于求现象长期存在。由干工作机因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、平等的知情权，用人单位和劳动者在聘会身体残疾等因素而受歧视。农村劳动者用、丁作过程中都应当诚实信用，不得资源稀缺，招聘单位而对众多的求职

进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动欺骗隐瞒。但在实际生活中，欺诈现象者时有较大的选择空间，所以招聘单位

权利，禁止对农村劳动者进城就业设髓大量存在，既有用人单位欺诈劳动者，往往试图通过在招工简章中设计招工条

也存在劳动者欺诈用人单位。尤其是由件，对求职者进行初步筛选，而招工条歧视性限制。可以预见，我国的反就业

件中往往存在大量的歧视性规定。我国歧视立法将进人一个逐步完善的阶段。于就业压力巨大，求职者欺诈用人单位目前的招聘录用中，无论企业，事业单虽然?劳动合l司法》对反就业歧视问题的情况广泛存在，身份虚假，简历虚假位或围家机关，均对求职者附加诸多条末作明确规定，但按照?劳动合同法》的情况屡见不鲜。?劳动合同法》规定件，存在大量歧视现象，容貌、身高、规定，劳动合同订立应当符合公平原以欺诈手段订立的劳动台同无效，既包

则， “违反法律、行政法规的”劳动台括用人单位欺诈劳动者，也包括劳动者体重、疾病、户籍限制比较普遍。与此

间无效。随着我国反就业歧视立法的发欺诈用人单位。对于用人单位而言，其同时，随着社会公众法律意识和权利意

展，歧视认定范围的逐步扩大，用人单识的逐步提高，对就业歧视也越来越敏应当防范求职者的欺诈行为，避免导致

感乃至不能容忍，反就牝歧视立法已经位面临的法律约束也将越来越多，一旦单位被动招聘，同时应在主动招聘过程大大滞后干社会认识。用人单位在招聘用人单位在设计招工条件时出现疏忽，中避免被劳动者认为有欺诈行为。酬}H干利益考虑试图预设部分标准以筛可能就构成就业歧视，甚至导致劳动合存具体执行上，《劳动合同法》第8

选人员，其中隐含的就业歧视对社会公同无效。出现这种反就业歧视个案纠条把用人单位向求职者告知基本情况规

万方数据纷，对用人单位而言会造成巨大损失。定为一项义务，即使求职者没有提出要众而言则无法接受，由于招1二条件的设

角譬i卖《劳动舍同法》i?

r解某项具体情况，用人单位也必须主赔偿责任，赔偿劳动者囚劳动合同无故动法》基础上将强迫劳动的范嗣由暴力

动履行告缶u。《劳动合同法》规定的变遭受的损尖。强迫扩大到扣押财物证件。劳动者进入

化，使得用人单位虽然没有欺诈劳动者反之，如果劳动者以欺诈的手段与用人单位工作，意味着其将会接触用人的主观故意，但可能由于招聘程序的缺用人单位签订劳动合同，用人单位所能单位的枣产设备、货物商品，会参予用陷，导致无法全部履行或无法证明自己做的就是可以与劳动者立即解除劳动合人单位的生产或者经营管理，可能给用同，不必提前通知，也不必支付经济补人单位创造利润，也可能造成损失。全部履行r法律规定的告知义务，从而

为被认为构成对劳动者的欺诈。用人单位偿金。此时用人单位仍应支付劳动报避免劳动者造成的损失无法弥补，

在实一旦被认定为欺诈，就将导致劳动合同酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动践中出现r用人单位要求劳动者

无效。在从严规定_L}|人单位告知义务的者的劳动报酬计算。劳动保障部门也不保的现象，如』}1人单位要求劳提供担动者在人会对劳动者做任何处罚。如果用人单位职时缴纳押金或者抵押物、同时，《劳动合同法》也规定用人单位身份证件等，万一发生员J二提前离职或造成单享有知情权，但对劳动者的告知义务则因为劳动者的欺诈胁迫行为遭受了损

位从宽处理。用人单位有权了解劳动者与尖，可以通过仲裁诉讼的途径要求欺诈损失的情况，用人单位可以没收押金，

劳动合|百|直接相关的基本情况，劳动者胁迫人员予以赔偿，在仲裁诉讼中用人或者一直扣押抵押物直至员工赔偿损

单位必须提供充分的证据证明自己的损失。担保的目的是保障债权人债的实应当如实说昵但劳动者并没有主动告知的义务，在川人单位没有主动向劳动失，否则欺诈人员无须向用人单位做任现，一般来说只是针对具体的“财产关者了解的情况下，劳动者不必主动向用何赔偿。此时欺诈人员为自己的欺诈行系”进行的。人单位说明。这要求用人为所付出的惟一代价就是丢失了一个工我国目前在劳动I}}=|工领域严格禁单位必须在劳

止

财产担保，原劳动部《关于贯彻执行(劳动合同订立时就注意对求职欺诈的防作机会。

范。动法)若干问题的意见》第24条规定，

州人单位在与劳动者订立劳动合同时，用人单位一且被认定为欺诈，就需《反强迫劳动原则要付出较高的成本。按照《劳动台同法* 不得以仟何形式向劳动者收取定金、保的规定主要包括三项:其一，劳动报在劳动合同签订阶段，《劳动合同证会(物)或抵押金(物)。由干财产

酬。劳动合同被认定为无故的，《劳动法》规范重点在于反强迫劳动。反强迫担保无法使用，部分单位于是尝试使用

合同法》第 28条规定，此时用人单位和劳动是劳动用丁的基本原则，用人单位人的担保，如用人电位在录用员工时要

劳动者的权利义务要重新确定，劳动者不得以违法手段强迫职工违反本人意愿求员工提供保证人，万一发生员1二提

前已付出劳动的，用人单位虚当向劳动者进行劳动。由于强迫劳动的现象^般均离职或造成单位损失的情况，要求保证支付劳动报酬，劳动报酬的数额，不是为用人单位采取了强迫手段，故关于反人和员工共同承担赔偿责任。对于是否按照已经履行的标准确定，而是参考用强迫劳动的立法主要是周绕如何规制用允许以人担保一度存在争议，部分地区人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳人单位的行为进行设计。《劳动法》第予“允许，例如厦门就允许在劳动合同

动报酬确定(如果用人电位无同类或相 32条规定，用人单位以暴力、威胁或者订立时设立保证人，根据《厦门市劳动

近岗位的如何处理未作规定 )。用人单非法限制人身自由的手段强迫劳动的，合同管理规定》，任被保证人违法提前

位仍然需要向劳动者支付劳动报酬，劳劳动者可阻随时通知用人单位解除劳动解除劳动合间时，保证人应按合同约定

动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳合同;第96条规定:“用人单位有下列承担保汪责f;f!动报酬讣算。其二，经。济补偿会。?劳行为之一，南公安机关对责任人员处以《劳动合同法》第9条则明确规定，动合同法》第38条规定，如囚用人单位十五日以F拘留、罚款或者警告;构成用人电位招用劳动者，不得扣押劳动者原因造成劳动合同无效的，劳动者-d以犯罪的，对责任人员依法追究刑事责

的居民身份证或者其他证件，不得要求解除劳动合同，此时用人单f#还需要向

任:(一)以暴力、威胁或者非法限制劳动者提供担保或者以担保名义向劳动

劳动者支付经济补偿金。其三，损失赔人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮者收取财物。按此规定，则用人单位不

偿。?劳动合同法》第86条规定，如果辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动能向劳动者收取财物作为担保，也不

万方数据能用人单位由于劳动合同无效给劳动者造者的。”对丁强迫劳动认定的范围较小，要求劳动者提供保证人作为担保，同时成损失的，作为有过错的一方应当承担主要针对暴力强迫。而原劳动部在《劳《劳动合同法》第84条赋予了劳

越读《劳动舍同法》l?

部门对设定担保行为进行监督检查的职劳动者基本的资格要求，录用条件是用体的特殊限制，以避免引起社会舆论指

权。劳动保障部门有权对用人单位设定人单位确定所要聘用的劳动者的最终条责。用人单位对求职者应当进行公正合

担保行为进行监督检查，对用人单位要件。两者在招聘过程中有着不同的作理评估，根据岗位实际需求筛选求职用。首先，两者的对象不|百】，招工条件者。在拒绝求职者时，1;应使用可能被求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退的对象是不特定的应聘人员，录用条件认为构成就业歧视的理由。还劳动者的对象是特定的新招用的员工。其次，录用条件设计以上2000元以下本人，按每一名劳动者500元

两者的使用时间不同，招工条件主要用录用条件是用人单位确定所要聘用的标准处以罚款。用

人单位设定担保行为对劳动者造成损害于招工期问对员工进行考察，录用条件的劳动者的最终条件，设计好录用条件

的，还应当承担赔偿责任。_}fj人单位违则在招工结束时确定，可以在试用期内是反欺诈的关键。用人单位招聘录用的

反本法规定，扣押劳动者身份证等证件进行考察。招工条件是用人单位公开发程序是一个动态过程，这期间用人单位的，由劳动保障部门责令限期退还劳动布的招聘信息，而向社会公众，与反就和求职者进行着双向的沟通交流，用人单位可能对劳动者进行欺诈，也可能被者本人，可以依照有关法律规定给予处业歧视密切相关。录用条件则是用人单

罚。劳动者欺诈。由于《劳动合同法*规定位确定求职者转化为员工的依据，用人

同时《劳动合同法》规定，劳动合单位应当注意在录用过程中反欺诈、反用人单位在招聘时有主动告知义务，所同

订立应当平等自愿，协商一致，不允强迫劳动。以在发生欺诈争议时用人单位必须证明

许一方将自己的意志强加干另一方。招工条件设计自己履行了告知义务没有欺诈，而当用《劳动合同法》第26条规定，以胁迫的用人单位的招工条件向社会公众公人单位认为劳动者欺诈时，用人单位义开发布，受众而广，影响面火，用人单必须证明劳动者有欺诈行为。这些手段或者乘人之危，使对方在违背其真举证实意思的情况下订立的劳动合『石1无位应当避免在招工条件中附加歧视性条义务就要求用人单位必须在招聘

书面化管理，将员工的录用条中实行效;第38条规定，用人单位以胁迫的件。在招工条件中注意反就业歧视有利

件以书面形式予以确定。在劳动争l手段或者乘人之危，使劳动者在违背其于营造和谐的社会氛围，促进社会发

波中存在招T 条件而没有明文录用条真实意思的情况r订立或者变更劳动合展，同时也有利于用人单位吸引更多的件时，司法机关同的，劳动者可以随时通知用人单位解求职者，从而在更广泛的范围内考察发常将招工条件视为录用条件，这无疑是除劳动合同，此时用人单位需要支付经现优秀人才。用人单位应当了解法律所对用人单位非常不利的。所以用人单位济补偿金;第39条规定，劳动者以胁迫禁止的歧视种类，不得将其列人招工条在录用过程中必

须动静结合，发计书面的手段或者乘人之危，使用人单位在违件。只有在法律明文允许的情况下，用成文的录用条

件。然而书面化管理(b--录背其真实意思的情况下订立或者变更劳人单位才可以对特殊岗位的招工条件作用过程存在

着天然的矛盾。招聘录用的出以上限制。如食品卫生企业可以按照程序是一动合同，致使劳动合同无效的，用人单

在众多个“好中选优”的动态过程，位可以解除劳动合同，不需要向劳动者《食品卫牛法》的有关规定在招工条件的求职者巾脱颖而出的被录用人提前通知，也不需要支付经济补偿金。中明确拒绝招用患消化道传染病或携带员必然有着有别于他人的特殊优势;

病原体的求职者。又如对于矿山井下、由于求职者的复杂性、多样性和不同岗

#用人单位的招聘管理重体力劳动等某些不宜女职工从事的岗位有着特殊要求，导致每个录用人员的

位和工作，用人单位可以按照《女职工录_I}j条件也有着不同之处。这些特点

导由于《劳动合同法》在反欺诈反强劳动保护规定》第5条“禁止安排女职致了录用条件有着动态变化的特性，难迫工从事矿山井下、国家规定的第四级体以通过书面规定预先明确。面对这些矛就劳动等方面作r大量新的规定以及反力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从盾，用人单位必须在设计录用条件时有业歧视立法的发展，用人单位的招聘事的劳动”拒绝招用女性求职者。由于所侧莺。习以为常的招聘做法必须进行制度必须适应新的法律环境，一些原本一般而言，用人单位主要考察求职调整。对法律对反就业歧视只是作_r原则性规

者两个方面，即“德”和“才”。“德” 此用人单位可以从招工条件和录用条件定，对就业歧视现象也只是作了不完垒

两方面着手予以改进。列举，用人单位在预防就业歧视时要分主要指求职者的道德素养、对用人单位

招工条件是用人单位在招聘时选择析社会公众心理，不要构成针对某一群的忠诚度、与企业文化的契合度;“才” 万方数据

一_|16【CHINALABOR

解读《莽动盆同法》l卜

主要指求职者的工作能力、专、?技术水其一，招聘阶段进行背景调查。劳的企业文化、妥善的心理沟通等软环境平、业务能力等。德才兼备的求职者自动者欺诈丰要为身份欺诈和简历欺诈。外，也需要有约束力的法律机制。《劳然是用人单位的最伟选择，无德无才的动合同法》第22条允许用人单位通用人瞽位在经过简历筛选和面试后，对求职者也不会被川人单位考虑。但当求为劳动者提供培训来协议约定服务中意人选不必急于录用，应当根据其简过封』和职者住“德”或“才”的菜一方面有所违约金，这就是法律所允许的留历和面试时的介绍对其进行调查。用人欠缺时，用人单位必须有所取含。有德制，用人单位应当予以研究和应单位可以从五种桨道进行调查:可以人机用。其无才的人员可以j匝过后续的逐步培养变从公安部门、街道办事处(居民委员会次，用人单位应’完善风险管理机制，成德才兼备，但如果有d无德则可能会

给单位造成巨大损尖。由丁就-?压力，减少由于员工不良行为给单位造成的损等机构查询求职者身份-可以从教育部

个人在求职过程中提供虚f殴信息的现象门、学校查询求职者的学历信息;可以失。存不允许设立担保的法律环境中，

已经频繁m现，防不胜防。现代化大生通过求N-#以前的丁作t社位了解求职者可能出现员上造成单位重人损失后一走

的下作表现、离职原因;可以通过医疗了之的情况。因此对于关键重要岗位的

产对劳动者的素质要求越来越高，一个招聘，用人单位庶当更加谨慎，对求职机构进行职前体检，以r解求职者的身员工如果通过欺诈手段获得了一个关键者进行克分的测试评估和背景调查，既体健康状况;对十关键岗位，必要时可的岗位，由于4i具备应有的技能水平，要考察员工的个人能力，更要注重品工以委托专业调查机构予以调查。可能会对他人的生命安全、企业财产造的道德品质。同时用人单位可以考虑建其二，人职时进行个人基本信息蹉成难咀估量的损失，如果大量求职者通记。按照《劳动合同法*的规定，劳动立损失补偿机制以减少单位的损失。例过欺诈进入州人单位，不但会扰乱州人者没有向用人单位主动告知的义务，单如，许多保险公司都设有雇员忠诚险，单位的人力资源管理，也会造成社会道用人电位如果投保后，任保咀期限内由位要预防欺诈，必须主动向员工r解情

德的整体滑坡。无论是单位还是社会，况。单位在新员工人职时应要求登td各于其雇员的欺骗或不忠实行为而遭受直

都无法承受欺诈泛滥带来的巨大破坏。项基本信息，信息内容可以包括—艇业所接经济损失，由保险公司负责赔偿。用人单位自身在招聘过程中应半诚实信要了解的各个方面，当然这些信息应当其四，注重单位诚信建设。用人单

用，依法履行告知义务，不得欺骗隐瞒，位在要求员工忠诚的同时，用人单位也与T作有关，不涉搜个人隐私。信息登

I刮时也应半对求职者进行全面审查，以应诚实信用，主动履行告知义务。《劳记表上应当同时注明信息登记虚假、遗免被求职者欺诈，造成单位损失。由于动合同法》规定用人单位在捂聘期间有漏的后果，如用人单位可以按K劳动合 ?劳动合同法》禁止包括保证人在内的主动告知殳务，故用人单位在招聘过程同法》第39条解除劳动合同等。慕本信一切担保，并规定了罚款等行政处罚，中应设计告知程序，将i去律{|[Il定应主息登记应’要求员工本人亲冉填写，一

所以用人单位小能再使用担保方式求作动 ?J?后发生纠纷，可以作为证据使用。告知的内容告知干劳动者。用人单位一

为自己的利益的保障方式。因此用人单其三，停止使用担保手段。出于《劳般没有欺诈的故意，但往往由于没有主

位应当尽量录用德才兼备的求职者，存动合同法》禁LE包括保证人住内的?切动告知或没有保留告知证据r?被认为

设计录用条件时则应以“德”为重点。欺担保，并规定了罚款等行政处罚，所以诈。避免用人单位和劳动者就用人单位同时每个人的业务水平并不相同，一般用人单位不能再使州担保方式来作为自是否履行了告知义务J“生争议，川人单无法以书而形式统一规定，主要依靠面位应’保留可以证明履行告知义务的证己的利益保障办式。用人单位应当审查试选择，但对人的道德素质要求、对忠据。为此用人单位有必要设计专?的文是否存在让劳动者缴纳押金行为，是否诚度的要求通常并无二致，也比较适合件，列明关于单位和招聘岗位的基本情扣押劳动者i止件，如有此种行为，应当

通过书面形式n?明确。无论是从单位退还押金和证什。由于担保的主要作用况，要求劳动者住阅读后签字确认，以

利益考虑，还是从实际操作可行性分为限制员工提前离职，避免减少单位财此证明用人单位履行r告知义务。i孵

析，对忠诚度的要求应该是录用条件管产损失。J|J人单位应当设计替代机制来理的重点。保护自身的利益。首先，用人单位可以用人单位的人力资源管理人员应当按照法律规定建立留人机制粜减少员工充分意识到求职欺诈的风险，审视招聘流提前离职。要降低员工离职率，除r合程，从以I'-四个方面化解欺诈风险: 理的薪酬福利、良好的竞争环境、先进

2007 09 17卜, 万方数据

范文三：人员管理的基本原则招聘管理的基本原则

,藤读《劳动盆同法》,，(

,巾国劳动法学硼穷,,落苏擎

,,,,?

招聘管理的基本原则

糕董保华杨杰

用人单位的招聘过程在劳动法的视角中其实是一个劳动合同订立的过程。?劳动合同法》第,条规定,劳动合同订立的基本原则:合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。这五项原则是用人单位和劳动者订立劳动合同的行为规范和价值判断准则。劳动合同的订立过程是求职者转化为劳动者、招工单位转化为用人单位的过程，通常可以分为三个阶段:第?阶段是发布招聘信息阶段，用人单位制定出招聘的岗位及所需要的条件，直接或间接地向求职者发出招聘信息;第二阶段是招收录用阶段，是确定劳动合同双方当事人的程序。用人单位和劳动者互相了解，双向选择，最终用人

在发布招聘信息阶段，劳动法律的规范重点在于反歧视。我国《宪法》第,,条规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法订劳动合同的阶段，是对劳动合同的具体内容通过平等协商达成一致意见的过程。劳动用工的最基本原则就是反歧视、反欺诈、反强迫劳动。用人单位如果违反了这三项用工原则，将承担相应的法律责任，并有可能导致劳动合同无效，招聘过程也不例外。

《反歧视原则

单位向符合条件的求职者发出录用通知第三阶段即具体签

进就业目标责任制度，由县级以上政府按照促进就业目标责任制的要求对所属的有关部,？(,,下一级政府进行考核和监督。二是在规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”，就业“不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的同时，还将不得歧视具体落实为用人单位招用人员和职业中介机构从事职业中介活动的义务，并规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”三是尽可能将促进就业的宏观调控和就业援助措施具体化。例如，要求在财政预算中安

就业困难人员规定划定界隅确保城市

有就业需求的家庭至少有一人实现就业;等等。四是对就业服务和管理的制度要素，如公共就业服务机构的业务范

围、职业中介机构的资格管理、职业中介活动中的不得有行为，作出具体规定，并将其中违法行为的法律责任作为“法律责任”专章的重点。五是设置“监督检查”专章，就促进就业目标责任考核和监督制度、就业专项资金审计和财政监督制度、违法行为举报制度的确立，作出原则性规定。

然而，硬法性程度不足，仍然是《就业促进法》的明显劣势，为此，应当强调的对策是:首先，在将政策上升为法

律的过程中，用具体的制度和规则来体现和贯彻政策精神，用确定性强的法律语言，如丰体、权利、义务、程序、构成要件、法律责任等来表述政策要求，而不是照搬、照抄政策表述甚至以政策语言替代法律语言。其次，加强与《就业促进法》配套的立法，就促进就业的各项措施分别制定专项法律法规，使之具体化。第三，提高政府促进就业行为的规范化程度，在明确各级政府及其有关部门促进就业职责分工的基础上，从实体法和程序法上强化就业促进的法律责任。

排就业专项资金并指定其用逸具体界

定给予税收优惠的企业和人员，为认定

圃

作者单位:上海财经大学(湖南大学

注:?田成平，《关于(中华人民共和国就业促进法(草案))的说明——在第十届全国人民代表大会常务

委员台第,,次会议上》(,,,,年,月,,日。

?劳动科学研究所课题组，《促进就业立法报告》，,,,,年。

?《解读就业促进法草案:为何经济增长带动就业的功能减弱》，《中国青年报》，,,,,年,月,,日。

万方数据

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鼹读《劳动鲁同法》,?

和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”各种类型的歧视行为直接违反了,宪法》的规定，需要通过具体立法丁，以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和,二作需要决定员丁的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，小得有歧视。我国的反就业歧视范围经历了一个逐步扩大的过程。《劳动法》规定，劳动者就业不冈民族、种族、性别、宗教信仰币同而受歧视，妇女享有与男『,下等的就、,,权利。在录用职上时，除国家规定的不适合妇女的丁种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录,，,,标准。原劳动部《关于(劳动法)若干条文的说明》规定，劳动者的就、?地位、就业机会和就业条件平等。我国目前反就业歧视立法的问题在于缺乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何种处罚等

问题上缺乏可操作性的规定。

我国正处干第三次就业高峰，劳动力供大于求现象长期存在。由干工作机会资源稀缺，招聘单位而对众多的求职者时有较大的选择空间，所以招聘单位往往试图通过在招工简章中设计招工条件，对求职者进行初步筛选，而招工条件中往往存在大量的歧视性规定。我国目前的招聘录用中，无论企业，事业单位或围家机关，均对求职者附加诸多条件，存在大量歧视现象，容貌、身高、体重、疾病、户籍限制比较普遍。与此同时，随着社会公众法律意识和权利意识的逐步提高，对就业歧视也越来越敏感乃至不能容忍，反就牝歧视立法已经大大滞后干社会认识。用人单位在招聘酬,,干利益考虑试图预设部分标准以筛选人员，其中隐含的就业歧视对社会公众而言则无法接受，由于招,二条件的设

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方数据计不当导致的纠纷已经开始不断出现，针对企业招聘提出的反就、【,歧视诉讼已经成为新的热点。这类案件虽然多为个案，但由于其反映,立法的缺失和公民意识的觉醒，往往造成巨大影响。如轰动一时的周一超杀人案、张先著诉讼案均引起了广泛关注，促进,反歧视立法。几前我国反就业歧视立法正处于逐步完善阶段。《传染病防治法》巾规定了禁止传染病歧视，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动保障部据此于,,

,,年,月制定了?关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，对乙肝歧视作了详细规定，规定州人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或

者辞退乙肝表面抗原携带者除法定工

作外，用人单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。,,,,年,月，国务院制定的《残疾人就业条例》开始实施，规定禁止在就业中歧视残疾人。刚剐颁布的《就业促进法》进一步将反就业歧视问题作为立法重点，扩大了反就业歧视的范围，规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设髓歧视性限制。可以预见，我国的反就业歧视立法将进人一个逐步完善的阶段。虽然?劳动合,司法》对反就业歧视问题末作明确规定，但按照?劳动合同法》规定，劳动合同订立应当符合公平原

则，

“违反法律、行政法规的”劳动台

间无效。随着我国反就业歧视立法的发展，歧视认定范围的逐步扩大，用人单位面临的法律约束也将越来越多，一旦用人单位在设计招工条件时出现疏忽，可能就构成就业歧视，甚至导致劳动合同无效。出现这种反就业歧视个案纠纷，对用人单位而言会造成巨大损失。

在此类案件中，用人单位往往会受到道德的批判，社会公众形象被大大破坏，对自身的声誉和利益造成不利影响。面对法律的缺失，用人单位更需要谨慎，如果缺乏反就业歧视的法律意识，极有可能在实际,作中造成歧视，陷于纠纷之中。

,反欺诈原则

在招收录用程序中，《劳动合同法》规范重点在于反欺诈。《劳动合,百】法》规定，订立劳动合同应当诚实信用，将反欺诈和用人单位及劳动者的知情权相联系。知情权是指用人单位和劳动者对与实现劳动权利和履行劳动义务有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓权利。用人单位招聘员工时需要了解求职者的一些基本情况，例如工作经历、学历、职业技能等，而求职者也需要了解用人单位的一些基本情况，例如工作岗位、劳动条件、劳动报酬等，双方通过互相了解沟通从而最终决定是否签订劳动合同。在这一过程中，双方都应享有平等的知情权，用人单位和劳动者在聘用、丁作过程中都应当诚实信用，不得欺骗隐瞒。但在实际生活中，欺诈现象大量存在，既有用人单位欺诈劳动者，也存在劳动者欺诈用人单位。尤其是由于就业压力巨大，求职者欺诈用人单位的情况广泛存在，身份虚假，简历虚假的情况屡见不鲜。?劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动台同无效，既包括用人单位欺诈劳动者，也包括劳动者欺诈用人单位。

对于用人单位而言，其应当防范求职者的欺诈行为，避免导致单位被动招聘，同时应在主动招聘过程中避免被劳动者认为有欺诈行为。

存具体执行上，《劳动合同法》第,条把用人单位向求职者告知基本情况规定为一项义务，即使求职者没有提出要

,解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告缶,。《劳动合同法》规定的变化，使得用人单位虽然没有欺诈劳动者的主观故意，但可能由于招聘程序的缺陷，导致无法全部履行或无法证明自己全部履行,法律规定的告知义务，从而被认为构成对劳动者的欺诈。用人单位一旦被认定为欺诈，就将导致劳动合同无效。在从严规定,,,,人单位告知义务的同时，《劳动合同法》也规定用人单位享有知情权，但对劳动者的告知义务则从宽处理。用人单位有权了解劳动者与劳动合,百,直接相关的基本情况，劳动者应当如实说昵但劳动者并没有主动告知的义务，在川人单位没有主动向劳动者了解的情况下，劳动者不必主动向用人单位说明。这要求用人单位必须在劳动合同订立时就注意对求职欺诈的防范。

用人单位一且被认定为欺诈，就需要付出较高的成本。按照《劳动台同法,的规定主要包括三项:其一，劳动报酬。劳动合同被认定为无故的，《劳动合同法》第,,条规定，此时用人单位和劳动者的权利义务要重新确定，劳动者已付出劳动的，用人单位虚当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬

的数额，不是按照已经履行的标准确定，而是参考用人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳动报酬确定(如果用人电位无同类或相近岗位的如何处理未作规定)。用人单位仍然需要向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬讣算。其二，经济补偿会。?劳动合同法》第,,条规定，如囚用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者,,以解除劳动合同，此时用人单,,还需要向劳动者支付经济补偿金。其三，损失赔偿。?劳动合同法》第,,条规定，如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，作为有过错的一方应当承担

万

方数据赔偿责任，赔偿劳动者囚劳动合同无故遭受的损尖。

反之，如果劳动者以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同，用人单位所能做的就是可以与劳动者立即解除劳动合同，不必提前通知，也不必支付经济补

偿金。此时用人单位仍应支付劳动报

酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。劳动保障部门也不会对劳动者做任何处罚。如果用人单位因为劳动者的欺诈胁迫行为遭受了损尖，可以通过仲裁诉讼的途径要求欺诈胁迫人员予以赔偿，在仲裁诉讼中用人单位必须提供充分的证据证明自己的损失，否则欺诈人员无须向用人单位做任何赔偿。此时欺诈人员为自己的欺诈行为所付出

的惟一代价就是丢失了一个工作机会。

《反强迫劳动原则

在劳动合同签订阶段，《劳动合同法》规范重点在于反强迫劳动。反强迫劳动是劳动用丁的基本原则，用人单位不得以违法手段强迫职工违反本人意愿进行劳动。由于强迫劳动的现象，般均为用人单位采取了强迫手段，故关于反强迫劳动的立法主要是周绕如何规制用人单位的行为进行设计。《劳动法》第,,条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可阻随时通知用人单位解除劳动合同;第,,条规定:“用人单位有下列行为之一，南公安机关对责任人员处以十五日以,拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”对丁强迫劳动认定的范围较小，主要针对暴力强迫。而原劳动部在《劳角譬,卖《劳动舍同法》,?

动法》基础上将强迫劳动的范嗣由暴力强迫扩大到扣押财物证件。劳动者进入用人单位工作，意味着其将会接触用人单位的枣产设备、货物商品，会参予用人单位的生产或者经营管理，可能给用人单位创造利润，也可能造成损失。为避免劳动者造成的损失无法弥补，在实践中出现,用人单位要求劳动者提供担保的现象，如』,,人单位要求劳动者在人

职时缴纳押金或者抵押物、身份证件等，万一发生员,二提前离职或造成单位损失的情况，用人单位可以没收押金，或者一直扣押抵押物直至员工赔偿损失。担保的目的是保障债权人债的实现，一般来说只是针对具体的“财产关

系”进行的。

我国目前在劳动，,,,,工领域严格禁止财产担保，原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第,,条规定，州人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以仟何形式向劳动者收取定金、保证会(物)或抵押金(物)。由干财产担保无法使用，部分单位于是尝试使用人的担保，如用人电位在录用员工时要求员工提供保证人，万一发生员,二提前离职或造成单位损失的情况，要求保证人和员工共同承担赔偿责任。对于是否允许以人担保一度存在争议，部分地区予“允许，例如厦门就允许在劳动合同订立时设立保证人，根据《厦门市劳动合同管理规定》，任被保证人违法提前解除劳动合间时，保证人应按合同约定承担保汪责,;,～。

《劳动合同法》第,条则明确规定，用人电位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不

能向劳动者收取财物作为担保，也不能

要求劳动者提供保证人作为担保，同时《劳动合同法》第

,,条赋予了劳动保障

,,,,胂,,,,

越读《劳动舍同法》,?

部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者,,,元以上,,,,元以下的标准处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。,,,,人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，可以依照有关法律规定给予处

罚。

同时《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当平等自愿，协商一致，不允许一方将自己的意志强加干另一方。《劳动合同法》第,,条规定，以胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合『石,无效;第,,条规定，用人单位以胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况,订立或者变更劳动合同的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，此时用人单位需要支付经济补偿金;第,,条规定，劳动者以胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或

者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，不需要向劳动者提前通知，也不需要支付经济补偿金。

,用人单位的招聘管理

由于《劳动合同法》在反欺诈反强迫劳动等方面作,大量新的规定以及反就业歧视立法的发展，用人单位的招聘制度必须适应新的法律环境，一些原本习以为常的招聘做法必须进行调整。对此用人单位可以从招工条件和录用条件两方面着手予以改进。

招工条件是用人单位在招聘时选择

一,,,,【,,，,,,,,,,

万

方数据劳动者基本的资格要求，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。两者在招聘过程中有着不同的作用。首先，两者的对象不,百】，招工条件的对象是不特定的应聘人员，录用条件的对象是特定的新招用的员工。其次，两者的使用时间不同，招工条件主要用于招工期问对员工进行考察，录用条件则在招工结束时确定，可以在试用期内进行考察。招工条件是用人单位公开发布的招聘信息，而向社会公众，与反就业歧视密切相关。录用条件则是用人单位确定求职者转化为员工的依据，用人

单位应当注意在录用过程中反欺诈、反

强迫劳动。

招工条件设计

用人单位的招工条件向社会公众公开发布，受众而广，影响面火，用人单位应当避免在招工条件中附加歧视性条件。在招工条件中注意反就业歧视有利于营造和谐的社会氛围，促进社会发展，同时也有利于用人单位吸引更多的求职者，从而在更广泛的范围内考察发现优秀人才。用人单位应当了解法律所禁止的歧视种类，不得将其列人招工条件。只有在法律明文允许的情况下，用人单位才可以对特殊岗位的招工条件作出以上限制。如食品卫生企业可以按照《食品卫牛法》的有关规定在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病或携带病原体的求职者。又如对于矿山井下、

重体力劳动等某些不宜女职工从事的岗位和工作，用人单位可以按照《女职工劳动保护规定》第,条“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”拒绝招用女性求职者。由于法律对反就业歧视只是作,,原则性规定，对就业歧视现象也只是作了不完垒列举，用人单位在预防就业歧视时要分析社会公众心理，不要构成针对某一群

体的特殊限制，以避免引起社会舆论指责。用人单位对求职者应当进行公正合理评估，根据岗位实际需求筛选求职者。在拒绝求职者时，,;应使用可能被认为构成就业歧视

的理由。

录用条件设计

录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，设计好录用条件是反欺诈的关键。用人单位招聘录用的程序是一个动态过程，这期间用人单位和求职者进行着双向的沟通交流，用人单位可能对劳动者进行欺诈，也可能被劳动者欺诈。由于《劳动合同法,规定用人单位在招聘时有主动告知义务，所以在发生欺诈争议时用人单位必须证明自己履行了告知义务没有欺诈，而当用人单位认为劳动者欺诈时，用人单位义必须证明劳动者有欺诈行为。这些举证义务就要求用人单位必须在招聘中实行书面化管理，将员工的录用条件以书面形式予以确定。在劳动争,波中存在招,条件而没有明文录用条件时，司法机关常将招工条件视为录用条件，这无疑是对用人单位非常不利的。所以用人单位在录用过程中必须动静结合，发计书面成文的录用条件。然而书面化管理(,,,录用过程存在着天然的矛盾。招聘录用的程序是一个“好中选优”的动态过程，在众多的求职者巾脱颖而出的被录用人员必然有着有别于他人的特殊优势;由于求职者的复杂性、多样性和不同岗位有着特殊要求，导致每个录用人员的录,，,,条件也有着不同之处。这些特点导

致了录用条件有着动态变化的特性，难

以通过书面规定预先明确。面对这些矛盾，用人单位必须

在设计录用条件时有所侧莺。

一般而言，用人单位主要考察求职者两个方面，即“德”和“才”。“德”主要指求职者的道德素养、对用人单位的忠诚度、与企业文化的契合度;“才”

解读《莽动盆同法》,卜

主要指求职者的工作能力、专、?技术水平、业务能力等。德才兼备的求职者自然是用人单位的最伟选择，无德无才的求职者也不会被川人单位考虑。但当求职者住“德”或“才”的菜一方面有所欠缺时，用人单位必须有所取含。有德其一，招聘阶段进行背景调查。劳动者欺诈丰要为身份欺诈和简历欺诈。用人瞽位在经过简历筛选和面试后，对中意人选不必急于录用，应当根据其简历和面试时的介绍对其进行调查。用人单位可以从五种桨道进行调查:可以的企业文化、妥善的心理沟通等软环境外，也需要有约束力的法律机制。《劳动合同法》第,,条允许用人单位通过为劳动者提供培训来协议约定服务封』和违约金，这就是法律所允许的留人机制，用人单位应当予以研究和应用。其无才的人员可以,匝过后续的逐步培养变成德才兼备，但如果有,无德则可能会给单位造成巨大损尖。由丁就,?压力，个人在求职过程中提供虚,殴信息的现象已经频繁,现，防不胜防。现代化大生产对劳动者的素质要求越来越高，一个员工如果通过欺诈手段获得了一个关键的岗位，由于,,具备应有的技能水平，可

能会对他人的生命安全、企业财产造成难咀估量的损失，如果大量求职者通过欺诈进入州人单位，不但会扰乱州人单位的人力资源管理，也会造成社会道德的整体滑坡。无论是单位还是社会，都无法承受欺诈泛滥带来的巨大破坏。用人单位自身在招聘过程中应半诚实信用，依法履行告知义务，不得欺骗隐瞒，，刮时也应半对求职者进行全面审查，以免被求职者欺诈，造成单位损失。由于?劳动合同法》禁止包括保证人在内的一切担保，并规定了罚款等行政处罚，所以用人单位小能再使用担保方式求作为自己的利益的保障方式。因此用人单位应当尽量录用德才兼备的求职者，存设计录用条件时则应以“德”为重点。同时每个人的业务水平并不相同，一般无法以书而形式统一规定，主要依靠面试选择，但对人的道德素质要求、对忠诚度的要求通常并无二致，也比较适合通过书面形式,?明确。无论是从单位利益考虑，还是从实际操作可行性分析，对忠诚度的要求应该是录用条件管

理的重点。

用人单位的人力资源管理人员应当充分意识到求职欺诈的风险，审视招聘流程，从以，,,四个方面化解欺诈风险:

万

方数据从公安部门、街道办事处(居民委员会等机构查询求职者身份,可以从教育部门、学校查询求职者的学历信

息;可以通过求,,,以前的丁作,社位了解求职者的下作表现、离职原因;可以通过医疗机构进行职前体检，以,解求职者的身体健康状况;对十关键岗位，必要时可以委托专业调查机构予以调查。

其二，人职时进行个人基本信息蹉记。按照《劳动合同法,的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工,解情况。单位在新员工人职时应要求登,,各项基本信息，信息内容可以包括—艇业所要了解的各个方面，当然这些信息应当与,作有关，不涉搜个人隐私。信息登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果，如用人单位可以按,劳动合同法》第,,条解除劳动合同等。慕本信息登记应’要求员工本人亲冉填写，一?,?后发生纠纷，可以作为证据使用。

其三，停止使用担保手段。出于《劳动合同法》禁,,包括保证人住内的?切担保，并规定了罚款等行政处罚，所以用人单位不能再使州担保方式来作为自己的利益保障办式。用人单位应当审查是否存在让劳动者缴纳押金行为，是否扣押劳动者,止件，如有此种行为，应当退还押金和证什。由于担保的主要作用为限制员工提前离职，避免减少单位财产损失。,,,人单位应当设计替代机制来保护自身的利益。首先，用人单位可以按照法律规定建立留人机制粜减少员工提前离职。要降低员工离职率，除,合理的薪酬福利、良好

的竞争环境、先进

次，用人单位应’完善风险管理机制，减少由于员工不良行为给单位造成的损失。存不允许设立担保的法律环境中，可能出现员上造成单位重人损失后一走了之的情况。因此对于关键重要岗位的招聘，用人单位庶当更加谨慎，对求职者进行克分的测试评估和背景调查，既要考察员工的个人能力，更要注重品工的道德品质。同时用人单位可以考虑建立损失补偿机制以减少单位的损失。例如，许多保险公司都设有雇员忠诚险，用人电位如果投保后，任保咀期限内由于其雇员的欺骗或不忠实行为而遭受直接经济损失，由保险公司负责赔偿。

其四，注重单位诚信建设。用人单位在要求员工忠诚的同时，用人单位也应诚实信用，主动履行告知义务。《劳动合同法》规定用人单位在捂聘期间有主动告知殳务，故用人单位在招聘过程中应设计告知程序，将,去律,,,，,定应主动告知的内容告知干劳动者。用人单位一般没有欺诈的故意，但往往由于没有主动告知或没有保留告知证据,?被认为欺诈。避免用人单位和劳动者就用人单位是否履行了告知义务,“生争议，川人单位应’保留可以证明履行告知义务的证据。为此用人单位有必要设计专?的文件，列明关于单位和招聘岗位的基本情况，要求劳动者住阅读后签字确认，以此证明用人单位履行,告知义务。,孵

,,,,,,

,,卜,

招聘管理的基本原则

作者:作者单位:刊名:英文刊名:年，卷(期):

董保华，杨杰， Dong Baohua， Yang Jie

中国劳动CHINA LABOR2007(9)

本文链接:

http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_zgld200709004.as

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范文四：华为招聘管理的七项基本原则

华为招聘管理的七项基本原则

华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。

根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。

原则1：最合适的，就是最好的标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。

原则2：强调“双向选择” 华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。

原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责

招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。在华为，招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解企业内部人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

原则5：用人部门要现身考场

只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

原则6：设计科学合理的应聘登记表有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况，例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为绝不会轻易就与这些人才擦肩而过，华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，招聘人员最注重应聘者的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加

盟华为。

为了保障人员招聘的实际效果，华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人自身素质都很一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司需要的优秀的人才的。

范文五：XX招聘管理的七项基本原则3p

XX 招聘管理的七项基本原则

【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。

原则1：最合适的，就是最好的

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。在华为，所谓“合适”，其标准如下：

（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

原则2：强调“双向选择”

华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略

原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责

招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。在华为，招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、

深入一线了解企业内部人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

原则5：用人部门要现身考场

只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO ，下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

原则6：设计科学合理的应聘登记表

有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。

华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况，例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。

原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草

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范文一：招聘管理的基本原则

范文二：招聘管理的基本原则

范文三：人员管理的基本原则 招聘管理的基本原则

范文四：华为招聘管理的七项基本原则

范文五：XX招聘管理的七项基本原则3p

范文三：人员管理的基本原则招聘管理的基本原则