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范文一：劳动者工资构成及工资支付
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劳动者工资构成及工资支付
一、劳动者工资组成部分
1、计时工资:一般的理解是，每天工作8小时，每月工作21.75天，企业所要支付的工资;
2、计件工资:按计件单价乘以完成数量，或者根据提成办法支付的工资; 3、奖金:常见的有全勤奖、节约奖、季度奖、年终奖; 4、津贴和补贴:常见的有车费补贴、住宿补贴、话费补贴; 5、加班加点工资:即加班工资;
6、特殊情况下支付的工资:常见的有病假工资、产假工资、工伤医疗期间工资等。
二、不属于工资组成的项目
1、社会保险费、福利费;
2、解除劳动关系时用人单位支付的一次性补偿费;
3、计划生育费;
4、国家或地方颁发的科学奖、技术奖等;
5、出差伙食补助、误餐补助等。
三、加班费的相关规定
1、平时加班，按150%支付;
2、休息日加班，按200%支付;
3、法定节假日加班，按300%支付;
四、假期工资支付的相关规定
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1、事假:可以不予支付事假期间工资，用人单位另有规定的除外; 2、病假:非工伤休病假，在医疗期内，支付60%的工资，但不得低于最低工资的80%;
3、婚假、产假、年休假等:全额支付工资;
4、工伤医疗期:全额支付工资;
五、其他规定
1、用人单位与劳动者在解除劳动关系时，季度奖、年终奖等应按照实际工作实际进行折算。
2、用人单位因自身原因停产停业的，在一个月内，应发放劳动者80%的工资，一个月后，应发放不低于最低工资的80%。
3、2015年3月1日起，深圳市最低工资标准为2030元。
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范文二：劳动者工资构成及工资支付
劳动者工资构成及工资支付
一、劳动者工资组成部分
1、计时工资：一般的理解是，每天工作8小时，每月工作21.75天，企业所要支付的工资；
2、计件工资：按计件单价乘以完成数量，或者根据提成办法支付的工资；
3、奖金：常见的有全勤奖、节约奖、季度奖、年终奖；
4、津贴和补贴：常见的有车费补贴、住宿补贴、话费补贴；
5、加班加点工资：即加班工资；
6、特殊情况下支付的工资：常见的有病假工资、产假工资、工伤医疗期间工资等。
二、不属于工资组成的项目
1、社会保险费、福利费；
2、解除劳动关系时用人单位支付的一次性补偿费；
3、计划生育费；
4、国家或地方颁发的科学奖、技术奖等；
5、出差伙食补助、误餐补助等。
三、加班费的相关规定
1、平时加班，按150%支付；
2、休息日加班，按200%支付；
3、法定节假日加班，按300%支付；
四、假期工资支付的相关规定
1、事假：可以不予支付事假期间工资，用人单位另有规定的除外；
2、病假：非工伤休病假，在医疗期内，支付60%的工资，但不得低于最
低工资的80%；
3、婚假、产假、年休假等：全额支付工资；
4、工伤医疗期：全额支付工资；
五、其他规定
1、用人单位与劳动者在解除劳动关系时，季度奖、年终奖等应按照实际工作实际进行折算。
2、用人单位因自身原因停产停业的，在一个月内，应发放劳动者80%的工资，一个月后，应发放不低于最低工资的80%。
3、2015年3月1日起，深圳市最低工资标准为2030元。
范文三：劳动者加班工资的计算基数
劳动者加班工资的计算基数究竟如何让确定？
本该12000元的加班费，怎么就缩水变成了4000元？工程师小赵始终想不明白自己的加班工资到底是怎么算的。找到公司理论后，公司告诉他当时签合同的时候，就约定了以最低工资标准计算加班费。小赵不服，为此和公司闹上了法庭。近日，上海市第一中级人民法院审理后认定以最低工资标准计算加班费违反《劳动法》，公司应另行支付小赵加班工资8000余元。
2012年12月，小赵进入上海某公司从事工程师工作，当时约定每个月工资4000元。不过由于工作任务繁重，加班成了家常便饭。想到有不菲的加班费能补贴生活，小赵也就坚持了下来。让小赵深感意外的是，工作了大半年，却只拿到了共计4000多元的加班费。
小赵向公司咨询后得知，原来他的加班费并不是按照每个月工资4000元作为计算基数计算的，而是以上海最低工资标准计算的。并答复小赵称，当时签署的劳动合同中曾经明确约定了这一点，公司是按照合同条款计算的，所做并无不妥。公司的做法和解释让小赵难以接受，只能无奈辞职。
2013年7月，小赵提起劳动仲裁，认为自己在职期间存在加班情况，但公司仅支付过加班工资4000余元，并未足额支付，因此要求公司支付其工作期间的延时及休息日加班工资，共计1万余元。
仲裁机关裁决认为，尽管该公司在与小赵签订的劳动合同中约定了以最低工资标准计算加班费，但此举不妥，加班费应以小赵月工资4000元为基数计算，故裁决公司尚需支付小赵工作期间的延时及休息日加班工资8000余元。
公司不服仲裁裁决，向上海一中院提出撤销仲裁裁决申请。该公司认为，双方签订了劳动合同，小赵当时对加班费用的计算方法并无异议，就应该按照合同条款，以最低工资标准作为加班费计算基数，所以仲裁裁决以小赵月收入4000元作为计算基数是错误的，要求法院判决撤销裁决。
上海一中院经审查认为，根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应以不同的比例为标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其参照的标准是劳动者正常工作时间工资。《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第五十五条还规定，“劳动者正常工作时间工资”是指劳动者本人所在工作岗位相对应的工资。虽然本案双方劳动合同约定，加班工资以最低工资标准为基数计算，但该约定违反上述规定。
法院认定，仲裁委员会据此以约定的月工资为基数计算加班工资，适用法律法规正确。因此，裁定驳回公司要求撤销仲裁裁决的申请。
【法律分析】
一、 关于“加班费计算基数”的法律规定解读
1、关于“加班费计算基数”的法律规定。加班费计算基数是指用于计算劳动者加班费的工资标准。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬??。该条法律规定表明：加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”。
2、关于“正常工作时间工资”的理解。实践中，正确理解“正常工作时间工资”可以从以下两方面入手：（1）什么是正常工作时间？正常工作时间是指劳动者为履行劳动义务，按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。正常工作时间是以标准工时为参照的，也就是以每周五天八小时工作制为参照的。（2）什么是工资？根据《关于工资总额组成的规定》(国家统计局第1号令)第四条规定：“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”同时第十一条规定了劳动保护的各项支出、出差伙食补助费、误餐补助等十四项不列入工资总额的范围。正常工作时间工资是指劳动者按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定，在法定限度的工作时间内从事劳动或工作，用人单位应当支付的工资报酬。
二、关于“加班费计算基数”约定的注意事项
关于加班费计算基数“约定优先”原则的适用并非不受任何限制，双方约定违反法律强制性规定的，当然无效。因此，用人单位与劳动者约定加班费计算基数，应当特别注意以下两点：
1、加班费计算基数不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。用人单位员工工资结构通常分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”或“底薪”作为计算基数，这种情况相对较多，偶尔有用人单位以“基本工资”或“底薪”与其他工资项目之和作为计算基数，也并没有包括所有工资项目。如果用人单位与劳动者约定的加班费计算基数畸低于劳动者正常工作时间工资标准，该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。
2、加班费计算基数不得低于最低工资标准。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前
提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定，劳动者正常工作时间工资不得低于最低工资标准，因此用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准，否则该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。根据《最低工资规定》(劳动和社会保障部令第21号)第十条的规定，最低工资标准每两年至少调整一次。由于最低工资标准调整周期短，而劳动合同关于加班费计算基数约定的变更不及时，经常出现滞后导致约定失效。因此，当本地最低工资标准作出调整后，用人单位应当及时调整加班费计算基数的约定。
为什么在合同中规定了加班工资的计算基数为最低工资标准都不能胜诉呢？
制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天
季工作日：250天÷4季=62．5天、季
月工作日：250天÷12月=20．83天、月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
月工作小时数：20．83×8=166．67小时、月
日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21．75天
日工资：月工资收入÷21．75
小时工资：月工资收入÷（21．75×8）=月工资收入÷174
范文四：浅析劳动者加班工资的获得
浅析劳动者
加班工资的获得
准 考 证 号：
姓 名：
指 导 教 师：
浅析劳动者加班工资的获得
（内容摘要）
本文通过对不同工时制条件下加班时间如何界定、计发加班工资基数如何确定以及加班工资的计算方法的分析，同时浅析目前加班工资给付存在的问题并提出解决建议，以期望对解决目前加班费支付问题有所帮助。
[关键词] 加班时间界定 加班工资 工时 计算方法 解决建议
目 录
导论·······································································································第4页
一．加班及加班时间的界定································································第4页
（一）加班的概念和条件···········································································第4页
（二）各类加班时间的界定·······································································第5页
二. 加班工资的计算···········································································第7页
（一）加班工资的基本计算方法································································第7页
（二）各类工时制度加班工资的具体算法···················································第8页
三．加班工资给付现存的问题及原因：············································第9页
（一）计发加班工资基数的法律标准不统一···············································第9页
（二）企业变相克扣加班工资··································································第11页
（三）就业生存压力大，劳动者自愿加班·················································第11页
四．针对加班工资不合理现状的解决建议······································第12页
（一）完善法律法规，做到有法可依 ······················································第12页
（二）劳动监察制度与法律的配合机制····················································第12页
（三）合理引导就业，健全劳动力市场工资指导价位制度·························第13页
（四）劳动者维权意识提高·····································································第14页 结语·····································································································第14页 参考文献·····························································································第15页
浅析劳动者加班工资的获得
导 论
加班费（即加班加点工资）是与企业和劳动者密切相关的一个问题。近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高。追其根源是由于加班费直接关系到企业和劳动者的经济利益：部分企业希望安排员工加班加点来增加生产量，提高经济效益，同时又希望能够尽量少付或不付加班费以节约支出成本；部分劳动者也希望通过加班加点来增加自己的收入，当然不希望自己辛苦的劳动所得被克扣。一方面，由于实际操作中不少企业和公司员工对加班费的界定和计算方法不甚了解。另一方面，法律的规定还不十分健全，虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规，但是关于如何进行加班费的计算，国家、各省、各市甚至于各行业标准都不统一，难以操作，为一些企业恶意克扣员工加班工资提供了可乘之机。于是争议产生了。这就给社会各界带来了新的问题，本文从加班时间的界定和加班工资的计算方法入手，对解决加班问题提出了建议，以期这一问题早日得到解决。
一.加班及加班时间的界定
（一）加班的概念和条件
加班，广义上说即指延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。
用人单位安排员工加班必须符合两个条件：
1. 生产经营需要。生产经营需要是指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、
加工农副产品紧急任务等情况。
2. 用人单位要与工会和劳动者进行协商。协商是用人单位决定延长工作时间的必经
程序（特殊情况延长工作时间的除外）。
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间
的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问干问题的意见》明确规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序”。协商包括两个方面，一是用人单位与工会的协商；二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝。
（二）各类加班时间的界定
1. 标准工时制加班的界定
在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：
（1）、安排劳动者延长工作时间的；
（2）、休息日安排劳动者工作的；
（3）、法定休假日安排劳动者工作的。
安排劳动者延长工作时间，加班工资的计算时间问题按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间规定》(国务院令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时问的加班工资。
2. 综合计算工时工作制加班界定：
综合计算工时是指用人单位根据生产经营和工作的需要，不以日为基本单位计算劳动时间，而以周、月、季或年为周期综合计算劳动时间。其加班的界定认为应该注意以下问题点：
首先，实行综合计算工时工作制，应当依法办理审批手续。中央直属企业，应当经国务院主管部门审核，报国务院劳动和社会保障部批准；地方企业应当按照省级人民政府规定的审批办法审批，省级人民政府制定的审批办法应当报国务院劳动和社会劳动保障部门备案。1
其次，经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、1 姜颖《劳动法学》中国劳动社会保障出版社2007年6月第1版第124页
轮休调休、弹性工作时间等工作方式。虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（ 以下简称《审批办法》 ）第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总工作时间应当与该周期内执行标准工作日的总工作时间基本一致；超过的部分应视为延长劳动时间并按《劳动法》的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时；
最后，在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日工作不视为加班。
3. 不定时工作制加班界定
不定时工作时间是指由于工作性质决定其工作时间不能固定的劳动者的工作时间。
对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行政部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。
4. 计件工作时间加班界定
计件工作时间是指根据劳动者的劳动定额换算到的工作时间。根据《劳动法》
第37条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据一般劳动者在一个标准工作日或一个标准工作周内完成的劳动定额来确定其劳动定额。劳动者在完成基本定额的情况下，劳动者如果继续工作，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。
二．加班工资的计算
（一）加班工资的基本计算方法
在加班时间界定清楚后，加班费的计算相对就简单多了，职工的日工资和小时工资按《劳动法》和《工资支付暂行办法》的规定进行折算，由于我国《全国年节及纪念日放假办法》已进行了修改，第二条规定：“ 全体公民放假的节日：(一)新年，放假1天(1 月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天( 5 月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10 月1日、2日、3日) ”。《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
1．制度工作时间的折算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2．日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
国家调整职工全年月平均工作时间和工资折算办法，理清了制度工作日和制度计薪日两个概念，原来都是20.92天，现在分别是20.83天和21.75天，制度工作日主要用于工时管理、是判断超时加班的标准，制度计薪日则直接体现在日工资、加班工资方面。调整后，是相对比较科学的做法。每日工资数等于月薪除
以21.75天，比原来除以20.92略有降低，因此2008年起春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。据此，职工的日加班工资的正确计算方法应当为：
加班工资基数除以21.75，再乘以法定的加班工资标准；正常工作时间外加班加点的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日加班的，乘以3； 小时工资的折算应当是日工资除以8，小时加班工资计算应当为小时工资乘以法定的加班工资标准。即：
法定假日加班工资/日=加班工资的计算基数÷21.75×300%
休息日加班工资/日=加班工资的计算基数÷21.75×200%
法定标准工作时间以外延长工作时间/小时=加班工资的计算基数
÷21.75÷8×150%
（二）各类工时制度加班工资的具体算法
1．标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：
（1） 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间
的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付
劳动者工资；
（2） 用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照
不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动
者工资；
（3） 用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同
的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2．综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的实际总工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3．不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4．实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单件的150%、200%、300%支付其工资。
三．加班工资给付现存的问题：
（一）计发加班工资基数的法律标准不统一
在诸多加班工资的支付问题中, 理论上对加班界定和计算方法很清楚,然而争议的重点就是计发加班工资的基数。可能许多人都知道，休息日加班工资是200%，法定节假日加班工资是300%，但加班工资的基数究竟如何计算，却是一知半解。
随着社会经济的飞速发展，工资结构变化多样和调整甚多，那么到底该以什么作为计发加班工资的基数，各用人单位的做法更是各异。实际上,目前国家、各省、市制定的关于加班费基数标准的规定也是不尽相同，以下是几种关于加班费基数的规定的摘要：
第一种：1995年5月12日劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第二条第二款关于劳动者日工资的折算是这样规定：“由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”。但在执行过程中，由于许多企业弄不清这个工资标准是指与岗位（职务）相对应的全部工资报酬，还是全部工作报酬中的岗位工资标准。所以操作起来也是各式各样都有。
第二种：《上海市企业工资支付办法》第九条对加班费基数计算是这样解释
1．劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；
2．劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；
3．用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。
对此规定前（一）、（二）项尚可理解，但对于第（三）项以月工资70%为基数无从理解，不知70%又从何而来，亦不知另外的30%到哪里去了。
第三种：《青岛市企业工资支付规定》政策问题解答中关于加班工资计发基数的确定是这样解释的：“加班工资计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准”。
第四种：《北京工资支付暂行规定》第四十四条对加班工资基数规定：
1. 按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
2. 劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
3. 劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。 依照加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。 第五种：2002年12月5日广州市劳动和社会保障局颁布的《关于职工加班、加点工资计算基数有关问题通知》明确了企业加班费基数5种计算原则：
1. 劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
2. 用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资、基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
3. 劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；
4. 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
5. 加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
综观上述几种规定，可以说是五花八门，标准不一，更不用讲还未制定《工资支付规定或办法》的省市了，混乱状况更是可想而知,劳动争议也就在所难免了。由国家进行统一立法是十分必要和紧迫的。
针对目前各地的执行情况,加班费基数可参照以下原则：
1. 按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。
劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；因为按合同约定确定加班费基数，属用人单位和职工按合同履行权利和义务，即具有一定权威性和约束力,又可增加加班费支付的透明度，减少劳动
争议，还可避免由协商确定基数使职工处于被动或不利一边；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资确定。这也符合《劳动法》第四十四条：安排职工加班，用人单位应分别按规定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬的规定中强调的正常工作时间的要求。另外也避免将加班费作为计算加班费基数后，造成的“滚雪球”现象，增大用人单位负担。
2. 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数，一是科学地体
现了时间价值，二是操作简单。但是不管最终以多少作为计发加班工资的基数,但这个基数均不得低于本市当年最低工资标准,低于的应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
（二）企业变相克扣加班工资
现在有很多企业（尤其是民营企业）对员工（尤其是对外来劳动人员）的加班工资克扣问题非常严重。更有甚者，员工一天要工作10个小时以上，而企业却以没有完成日常工作标准是员工自愿加班为由拒绝支付加班工资。有些企业则在加班工资计算基数上做文章，利用法律规定不明确的漏洞，钻法律的空子。往往这种克扣方式也是员工难讨回公道的。另外有些企业因为自身是特殊行业无法按照法定休息时间规定计算2倍或3倍支付加班工资，所以就把员工的加班时间统一视为一般加班时间只按工资的1.5倍计算，甚至于不给加班工资并以辞退为威胁大肆克扣员工的血汗钱，弄的员工是申讨无路投诉无门。最后也是现在最为普遍的克扣方式是以调休等手段不发给员工相应的加班工资，员工甚至在法定节假日上班的也只是用调休了事，只要员工稍有不满就以各种方式打压，严重违反了劳动法的规定，侵害了劳动者相关利益，应该予以追究。
（三）就业生存压力大，劳动者自愿加班
由于人才培养和配置方面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用。加之社会处于转型期，随着改革和就业压力的增大，企业员工感觉到了前所未有的不安全感。工作做不好就会被淘汰，这促使员工们不得不加班。另外，不断高涨的物质生活水平与消费刺激了企业员工更高的物质需要，但正常的8小时工作报酬远远不能满足他们现有的物质需求，于是选择通过加班来实现在短期
内获取更高报酬的目的。2
当前社会劳动力供大于求的状况决定着劳动者相对于用人单位的弱势地位，用人单位手握用人权而求职者人数众多导致竞争激烈。在巨大的就业压力下，在职的劳动者有着强烈的危机感，对好不容易得来的工作格外珍惜。超时工作的情况时有发生，企业的白领阶层尤为常见，一些年轻白领阶层受到经济、事业、前途、家庭等多重压力，面临的压力和工作强度更大。所以在大多数情况下，劳动者对超时工作和加班费的问题不敢与公司理论，有些劳动者反而会主动要求或自觉加班，以提高自己的竞争力。换言之，劳动者之所以不敢过分“较真”维权，根本原因是：其一，劳动者怕丢掉来之不易的饭碗；其二，怕过分的“较真”影响老板对自己的看法，对事业发展不利；其三，也怕在同事之间的竞争力下降。
四．针对加班工资的不合理现状解决建议
（一）完善法律法规，做到有法可依
加强法制建设，对已颁布的劳动法律、法规及规章及时清理和整合工作，废除一些不适应市场经济发展要求的规定。“建议在实际操作层面上不断完善《劳动法》，细化法文条规，及时删除或更改不合乎时代的条规，调整与新法相矛盾的地方，增强法律的严密性，加大对违法行为的严处与打击力度，树立《劳动法》权威”。3 为了维护法律内容的完整性和立法权的统一性，针对目前计算加班费存在的混乱局面，国家有关主管部门有必要加快制订和颁布加班费支付规定和工资法等法律法规，通过立法等形式，对加班费计发基数予以统一规定，规范现代企业的加班工资支付行为。同时，国家应建立国务院及其职能部门，各省市针对由全国人大及其常委会通过的法律而颁布补充规定、实施细则的授权和审查制度，使加班费支付管理工作真正做到有法可依、有章可循，走上法制化、规范化和科学化的轨道。
（二）劳动监察制度与法律的配合机制
在运用国家权利促进劳动保障法律准确有效实施中，劳动保障监察起着至关重要的作用。在劳动法发展的历程中，就是因为其他社会监督力欠缺，才有政府构建2
3 纪炳南著：《我国企业员工加班问题探讨》、《科技咨询导报》2007年第4期 梁平 、李燕著《现代企业加班的成因与对策》、《经济论坛》2007年第7期
了专门的劳动保障监察制度。没有监察，检查劳动立法只是一种道德运用，而不是有约束力的社会纪律。劳动保障检查在劳动关系中为劳动者建立了一道力量的保障机制，充当着保护劳动者的“社会警察”。在我国，劳动保障监察的范围涉及了劳动关系的各个方面，其主动监察和具有国家强制性的处罚功能也是其他方式但《劳动保障监察条例》的实施有赖于其他劳动保障法律、法规、规章和司法解释的协调。4
加强劳动监察机构的管理，认真落实执法责任。劳动监察部门应增强劳动监察的监察力，进一步完善举报投诉制度，如：公布投诉电话，接受网络投诉等。及时处理投诉案件，切实维护劳动者的合法权益。另外，劳动保障部门不能满足于只发警示执法监督，更要及时跟进。因为执法机关有为节日加班费较真的义务和能力，作为一种法定的执法责任，即使没人举报，劳动监察部门也应展开检查，并对发现的问题及时纠正，同时对那些违反劳动法律的企业给予重罚。加强处罚力度保证法规强有力的执行，建议增加刑事责任规定，加大行政处罚及赔偿力度，以此维护劳动者的权益。职能部门可以要求用人单位在规定的时间内向劳动者支付节日加班费，如果单位不及时或拒不支付加班费的就应该依照劳动法等相关法律进行追究或进入司法诉讼，用法律严惩违法行为。总之，只有职能部门依法配合监督加班费发放加班费才能确保法律的实施， 才能切实保护劳动者的合法权益。
（三）合理引导就业，健全劳动力市场工资指导价位制度
工资和劳动力价格，主要是个由市场上劳动力供求关系决定的。工资作为劳动力的价格，其直接作用就是维持劳动力的再生产。5 但由于目前市场上劳动力供给大于需求，供求关系失衡，导致工作难找，致使许多在岗职工为了保住饭碗，对严重的超时加班敢怒不敢言。而普遍的长时间的加班，使得市场对劳动力的需求大为降低，就业压力进一步扩大，这又使得劳动者不能不接受更低的收入或更多的加班，这就形成了一个恶性循环。劳动力价格扭曲，使工资决定缺乏可靠的科学依据。因此，政府很有必要制定一个科学的、准确的劳动力市场工资指导价位制度，作为劳动力市场的工资指导，为合理确定加班费基数提供参考依据。
4
5 黎建飞著 《关注 协调性》、《中国劳动》2005年第1期 常凯著《劳权论----劳动关系的法律调整研究》、中国劳动社会保障出版社、2004年第1版第164页
（四）劳动者维权意识提高
一些企业不顾法律威慑任意侵犯劳动者的权益，在很大程度上是因为部分劳动者的法律意识不够健全，不懂得拿起法律武器为自己讨回公道。更有甚者，明明知法懂法却只因害怕丢了饭碗，即使合法权益遭到侵犯也不敢反抗维权。因此劳动者应多学习相关的法律知识，增强法律意识和维权意识，对于不合理的公司制度和侵权行为要勇于挺身而出，依法维护自身的权益，保护应得的利益。
结语
综上所述，在综合我国法律法规与加班时间界定和加班费计算来看，我国关于加班情况还是存在一定问题的，加班的产生不是一朝一夕的事情，要解决加班的问题也并不是一蹴而就的，这就需要劳动者、企业、社会、政府及各相关职能部门的长期共同努力。劳动者相对于企业作为弱势群体的一方是非常需要得到法律的支持和保护的。劳动者是实际创造财富的一群人，所以劳动者和企业不应是对立的，而应是密切相关的合作者，只有劳动者的利益得到最大的保障时才能为企业和社会创造最大的价值。希望各企业同社会、政府及各相关职能部门共同努力保障员工的合法权益，创造更多的财富，实现更大的社会价值，促进社会的和谐发展。
参考文献
1、姜颖编著：《劳动法学》，中国劳动社会保障出版社2007年6月第1版
2、郭娜编著：《工资工时·休息休假》，中国法制出版社2007年7月第1版
3、董保华工作室：《各地加班工资计算规定比较》，载《中国劳动》2006年第8期
4、黎建飞著：《劳动法案例分析》，中国人民大学出版社2007年3月第1版
范文五：劳动者的哪些收入属于工资？
劳动者的哪些收入属于工资,
法>第16条规定:"建立劳动关系应当 订立劳动合同."第21条规定:"劳动合 同可以约定试用期限.试用期限最长不 得超过6个月."第25条规定,劳动者 在试用期间被证明不符合录用条件的, 用人单位可以解除劳动合同.这些规定 均说明,劳动合同依法订立即具有法律 约束力,而没有试用期的劳动合同和正 式的劳动合同之分,试用期应当包含在 劳动合同期限内.
机电公司将劳动者的试用期独立 于劳动合同之外,其做法实际上是变 相地延长了试用期并使劳动者的劳动 关系处于不定状态,因而是一种侵犯 劳动者合法权益的行为,你可以拒绝 在所谓的试用期劳动合同上签字,而 要求签订一份包含试用期在内的有期 限的劳动合同.如果机电公司不纠正 其错误做法,你可以向劳动行政管理 部门反映,由劳动行政管理部门责令 其改正.(潘家永)
请问:
我原是一家合资企业的员工.不久 前,在我的劳动合同期限还有一年半的 情况下,单位撤销了我所在的部门,由 于我不愿意变更原劳动合同所约定的
工作内容,以致单位解除了与我签订的 劳动合同.对解除劳动合同我无异议, 但在经济补偿的标准方面产生了争议. 单位只愿以我的固定工资作为支付经 济补偿金的标准,而我认为,经济补偿 金的标准除包括固定工资外,还应包括 奖金,补贴等项收入.请问,企业的做法 是否符合规定?
答:现实中,职工从单位领取的收 入名目较多,职工往往难以弄清楚哪些 项目属于工资,哪些属于福利.根据原 国家劳动部(关于贯彻执行(劳动法)若 干问题的意见>第53条规定,(劳动法>
中的"工资",是指用人单位依据国家有 关规定或劳动合同的约定,以货币形式 直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一
般包括计时工资,计件工资,奖金,津 贴和补贴,延长工作时间的工资报酬以 及特殊情况下支付的工资等.但是,劳 动者的以下劳动收入不属于工资范围: (1)单位支付给劳动者个人的社会保险 福利费用,如丧葬抚恤救济费,生活困 难补助费,计划生育补贴等;(2)劳动保 护方面的费用,如用人单位支付给劳动 者的工作服,解毒剂,清凉饮料费用等; (3)按规定未列入工资总额的各种劳动 报酬及其他劳动收入,如国家根据规定 发放的创造发明奖,国家星火奖,自然
科学奖,科学技术进步奖,合理化建议 和技术改进奖,中华技能大奖等,以及 稿费,讲课费,翻译费等.
根据以上规定,企业在确定经济补 偿金的标准时,应将属于工资范畴的奖 金,津贴和补贴等项收入包括在内,因 此,该企业只以你的固定工资作为支付 经济补偿金的标准是不对的.你可以向 单位说明上述规定.如果该单位一意孤 行,那么你可以向当地劳动争议仲裁委 员会申请仲裁.对制裁裁决不服的,还 可以向人民法院提起诉讼.
(潘家永)
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200702圜.—_
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